Трудові спори 2 Теоретичний аналіз

Зміст

Введення

1. Поняття трудових спорів

2. Класифікація трудових спорів та порядок їх розгляду

2.1 Класифікація трудових спорів за суб'єктним складом і предмету

2.2 Класифікація трудових спорів за характером

2.3 Класифікація трудових спорів за способом їх вирішення

2.3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

2.3.2 Порядок розгляду колективних трудових спорів

3. Нормативна основа вирішення трудових спорів

Висновок

Список використаних джерел

Введення

Захист трудових прав працівника і колективних інтересів працівників організацій набуває все більшого значення у зв'язку з проблемами, що накопичилися за роки реформування економіки. Спад виробництва, взаємні неплатежі організацій, недостатнє зростання нових робочих місць, інші негативні фактори нестабільного стану економіки деформують становлення ринку праці, породжують зростання безробіття. Багато роботодавців виявилися не готові до тих змін, які відбуваються в сфері застосування праці. Їх прагнення знизити витрати на працю нерідко супроводжуються порушенням трудових прав і колективних інтересів працівників. Працівники зі свого боку, зацікавлені в підвищенні оплати праці та своєчасне отримання заробітної плати, дотримання їхніх трудових прав, соціальних гарантій, поваги і врахування колективних інтересів.

Зіткнення суперечливих інтересів роботодавця і працівників або порушення керівником (адміністрацією) трудових прав працівника нерідко породжують розбіжності між ними, що переростають у трудові спори - колективні та індивідуальні.

Масового характеру набуло порушення колективних договорів та угод, що породжують колективні трудові спори, що переростають у страйки, в останні роки особливо численні у вугільній промисловості і системі освіти Російської Федерації.

Причини колективних трудових спорів зосереджені в економічній сфері. Хоча нерідко порушення такої умови колективного договору, як своєчасна виплата заробітної плати працівникам, були пов'язані з недобросовісними діями окремих керівників.

Причинами індивідуальних трудових спорів найчастіше є порушення трудових прав працівника, що допускаються роботодавцем, що виступають від його імені керівником (адміністрацією). Ці неправомірні дії можуть бути результатом невисокого рівня індивідуального правосвідомості в силу недостатності правових знань або зневажливого ставлення керівника (адміністрації) до дотримання законів про працю, умов колективного договору, інших угод, а також трудового договору працівника. Індивідуальний трудовий спір може виникнути і через недостатність правових знань працівника, його добросовісної помилки, у зв'язку з чим він оскаржує правомірні дії керівника. Може бути й інша ситуація, коли несумлінний працівник знає, що він не правий, але прагне будь-яким шляхом оскаржити правомірні дії керівника.

Від причин, що викликають індивідуальні трудові спори, зазвичай відрізняють об'єктивні фактори та обставини, що породжують ці суперечки. Ними можуть бути недоліки виробництва та праці конкретної організації (підприємства) або окремі неточності або прогалини в законодавстві про працю.

1. Поняття трудових спорів

Предметом трудового права є трудові і тісно з ними пов'язані відносини (похідні від трудових). У процесі регулювання цих відносин нормами права між їх суб'єктами можуть виникнути розбіжності. Це може бути як суперечка між працівником та адміністрацією підприємства, установи, організації, наприклад, у зв'язку з накладенням стягнення або звільненням, так і суперечність між адміністрацією та трудовим колективом з приводу невиконання тих чи інших умов колективного договору.

Таким чином, трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикційний орган.

З цього визначення видно, що не можна зводити трудові суперечки тільки до розбіжностей між окремими працівниками і підприємством. Поняття трудових спорів ширше: воно включає конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом та адміністрацією. Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не регульованих нормами трудового права. Наприклад, у процесі укладання колективного договору ^1. Трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу (органу, уповноваженого державою прийняти обов'язкове для сторін рішення).

Виникнення на підприємствах трудових спорів пояснюється насамперед незнанням або невірним тлумаченням діючих норм трудового законодавства деякими представниками адміністрації або працівниками.

Дуже часто, зустрічаються випадки, коли трудові спори виникають внаслідок несумлінного ставлення окремих робітників і службовців до виконання своїх службових обов'язків.

2. Класифікація трудових спорів та порядок їх розгляду

Трудові спори розрізняються за суб'єктним складом, предмету, характеру спору, а також порядку розгляду. Трудові спори розмежовуються залежно від того, з яких правовідносин вони виникають. Відповідно до цими підставами можна дати приблизно класифікацію трудових спорів.

2.1 Класифікація трудових спорів за суб'єктним складом і предмету

За суб'єктним складом і предмету всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.

Суб'єктами (сторонами) індивідуального трудового спору є окремий працівник і роботодавець. Предметом такого спору є вимога працівника про відновлення або визнання тих чи інших трудових прав, які, на його думку, повинні йому належати на підставі закону, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, умов колективного чи трудового договору. За заявою працівника індивідуальний спір може виникнути, наприклад, про неправомірність перекладу або про поновлення на роботі і оплату вимушеного прогулу, про зняття дисциплінарного стягнення і т.д. Індивідуальні трудові спори, як правило, виникають з приводу застосування нормативних правових актів, угод, колективного договору, інших локальних нормативних актів, що регулюють трудові відносини працівників і роботодавця, а також умов трудового договору.

У колективних трудових спорах беруть участь, з одного боку, працівники (їх представники), а з іншого - роботодавець (організація), його представники або роботодавці (представники роботодавців).

Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів та угод. Предметом колективного спору можуть бути загальні вимоги працівників у сфері оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та інші соціально-економічні вимоги, що зачіпають колективні інтереси працівників або окремих їх категорій або професійних груп. Ці вимоги можуть висуватися як в період прийняття (укладення) колективного договору, угод, так і з приводу їх виконання і застосування, та ін

Аналіз законодавства про трудові спори і його застосування в Російській Федерації, а також західного досвіду вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє говорити про те, що в основі предмету цих суперечок закладені «конфлікти інтересів», або економічні суперечки.

Індивідуальні трудові спори, як суперечки юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням діючих юридичних норм, іменуються «конфліктами права», або юридичними суперечками.

Індивідуальні трудові спори виникають у більшості випадків з трудових правовідносин. Колективні спори можуть виникнути з правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими правовідносинами.

2.2 Класифікація трудових спорів за характером

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовного. Спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативних правових актів, угод, колективних або трудових договорів, пов'язані з подачею заяви (пред'явленням позову) у юрисдикційний орган. Це індивідуальні трудові спори позовного характеру.

Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається спосіб (порядок) його вирішення в законі федерального рівня (ТК), як того вимагає Конституція РФ (ч. 4 ст. 37).

Індивідуальні трудові спори (конфлікти права) як спори позовного характеру підлягають розгляду в КТС, що обирається в організації. Якщо працівник самостійно або з участю представляє його інтереси профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з керівником і звернувся в КТС, то виникає індивідуальний трудовий спір, що розглядається в порядку, встановленому ТК. При незгоді з рішенням КТС боку спору має право звернутися до суду для розгляду індивідуального трудового спору.

Безпосередньо в суді, минаючи КТС, розглядаються спори, які стосуються найбільш важливі права, як, наприклад, про поновлення на роботі або про відмову в укладанні трудового договору та ін, а також при зверненні працівника з позовною заявою. КТС і суд дозволяють індивідуальні трудові спори, виносячи рішення про відновлення або визнання права або відмовляючи в позові. Дані рішення обов'язкові для сторін, в іншому випадку підлягають примусовому виконанню.

Інший порядок встановлений для вирішення колективних трудових спорів непозовного характеру (конфлікти інтересів). Перш за все, сторони спору зобов'язані взяти участь у його вирішенні шляхом проведення примирних процедур, що включають в себе кілька етапів. Перший з них дозволяє сторонам у безпосередніх переговорах, не звертаючись до інших осіб чи органів, вирішити суперечку. З цією метою вони утворюють на паритетних засадах, у рівному представництві примирну комісію, яка може прийняти рішення тільки шляхом угоди, досягнутої сторонами спору. Наступні етапи у вирішенні колективного трудового спору свідчать про те, що сторони не зуміли вирішити суперечку і змушені звернутися до допомоги нейтральних, по відношенню до них, третіх осіб: посереднику і (або) трудовим арбітражу. Угода, досягнута сторонами в ході вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення згоди шляхом примирних процедур може призвести до загострення суперечки і страйку. У період страйку сторони зобов'язані продовжити проведення примирних процедур до повного вирішення колективного трудового спору. Порядок вирішення колективних трудових спорів у РФ націлений на досягнення згоди сторін спору шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взятих зобов'язань, врахування взаємних інтересів. У загальному плані порядок вирішення колективних трудових спорів має сприяти розвитку соціального партнерства та соціально-партнерських відносин працівників (їх представників) та роботодавців (представників роботодавців).

2.3 Класифікація трудових спорів за способом їх вирішення

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається спосіб (порядок) його дозволу.

Індивідуальні трудові спори (конфлікти права) як спори позовного характеру підлягають розгляду в комісії по трудових спорах (КТС), що обирається в організації. Якщо працівник самостійно або з участю представляє його інтереси профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з керівником (адміністрацією) і звернувся в КТС, то виникло індивідуальний трудовий спір, що розглядається в порядку, встановленому ТК. При незгоді з рішенням КТС боку спору має право звернутися до суду для розгляду індивідуального спору. Безпосередньо в суді, минаючи КТС, розглядаються спори, які стосуються найбільш важливі права, як, наприклад, про поновлення на роботі або про відмову у прийомі на роботу у випадках, встановлених у законі.

Суди повинні роз'яснювати особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджати про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і надавати особам, які беруть участь у справі, сприяння у здійсненні їх прав (ч. 2 ст. 14 ЦПК РФ). Суди не повинні приймати відмови від позову і затверджувати мирову угоду сторін, якщо ці дії суперечать закону або порушують чиї-небудь права та охоронювані законом інтереси (ч. 2 ст. 34 ЦПК РФ).

КТС і суд надані для індивідуальних суперечки, виносячи рішення про відновлення або визнання права або відмовляючи в позові. Дані рішення обов'язкові для сторін, в іншому випадку підлягають примусовому виконанню.

Інший порядок встановлений для вирішення колективних трудових спорів непозовного характеру (конфлікти інтересів). Перш за все сторони спору зобов'язані взяти участь у його вирішенні шляхом проведення примирних процедур, що включають кілька етапів. Перший з них дозволяє сторонам у безпосередніх переговорах, не звертаючись до інших осіб чи органів, вирішити суперечку. З цією метою вони утворюють на паритетних засадах, у рівному представництві примирну комісію, яка може прийняти рішення тільки шляхом угоди, досягнутої сторонами спору.

Наступні етапи у вирішенні колективного трудового спору свідчать про те, що сторони не зуміли вирішити суперечку і змушені звернутися до допомоги нейтральних по відношенню до них третіх осіб: посереднику і (або) трудовим арбітражу.

Участь посередника завершується прийняттям узгодженого рішення або протоколом розбіжностей, а рекомендації, розроблені трудовим арбітражем, набувають для сторін обов'язкову силу, якщо сторони уклали угоду про їх виконання ^2.

Отже, тільки угода, досягнута сторонами в ході вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення згоди шляхом примирних процедур може призвести до загострення суперечки і страйку. У період страйку сторони зобов'язані продовжити проведення примирних процедур до повного вирішення колективного трудового спору. Порядок вирішення колективних трудових спорів в Російській Федерації націлений на досягнення згоди сторін спору шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взятих зобов'язань, врахування взаємних інтересів. У загальному плані порядок вирішення колективних трудових спорів має сприяти розвитку соціально-партнерських відносин працівників (їх представників) з роботодавцями.

2.3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Визначення індивідуального трудового спору знайшло законодавче закріплення в ст. 381 ТК. Згідно з цією статтею індивідуальний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів ^3.

Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення трудового договору.

З даного поняття випливає, що однією стороною індивідуального трудового спору є роботодавець, а іншою стороною - працівник. Крім працівника (фізичної особи, що вступив в трудові відносини з роботодавцем) виділяється як «сторони» зазначеного спору також особа, раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем («колишній працівник»), або особа, яка бажає укласти трудовий договір і влаштуватися на роботу, але якому в цьому відмовлено роботодавцем.

У законодавчій формулюванні відображено те, що виникнення індивідуального трудового спору передують переговори сторін трудових правовідносин, тобто необхідність врегулювати виниклі розбіжності, що визначено в понятті: «індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником ...». Іноді терміни «незгода» і «суперечка» розглядаються як синоніми, хоча не будь-яке розбіжність є суперечка. З моменту виникнення розбіжностей зазвичай ведуться переговори з роботодавцем самим працівником або з участю його представника. Якщо ж у ході безпосередніх переговорів розбіжності не вдається врегулювати, неврегульовані розбіжності «переростають» у трудовій спір при зверненні працівника у юрисдикційний орган: КТС або суд (мировому судді) для вирішення суперечки з дотриманням встановлених процесуальних і процедурних норм.

Необхідність врегулювання розбіжностей, що виникли, а не суперечки передбачена ТК (ч. 2 ст. 385), де встановлено, що «якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем», то індивідуальний трудовий спір розглядається КТС ^4.

У юридичній літературі також проводиться різниця між поняттями «конфлікт» і «трудовий спір». При цьому підкреслюється, що конфлікт може «тліти», коли сторони не вживають ніяких зусиль, щоб його погасити, а роздільна здатність такого конфлікту можливе самими сторонами добровільно в результаті переговорів. Але якщо цього не відбувається, то виникає необхідність залучення до вирішення зазначеного конфлікту спеціальних уповноважених на це органів і «конфлікт переростає в трудовий спір» 1.

Ця ознака індивідуального трудового спору наголошується в зазначеному визначенні (ст. 381 ТК), згідно з яким обов'язковим є звернення особи (працівника) з заявою до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Працівник звертається з позовною заявою до КТС або до мирового судді, а з питань про поновлення на роботі особа звертається до суду у строки, встановлені в законі ^5. Предметом позову є відповідне конкретне вимога позивача до відповідача. Це може бути вимога працівника про відновлення або визнання трудових прав, які, на його думку, повинні йому належати на основі закону, інших нормативних правових актів, колективного договору, угод, а також умов трудового договору (про незаконність переведення на іншу роботу, про невиплату заробітної плати, премії, про поновлення на роботі у зв'язку із звільненням, про відмову в укладанні трудового договору, прийомі на роботу).

Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Характер роботи контролера є постійним, а не тимчасовим або сезонним, що підтверджується штатним розкладом. Інтереси позивачки були направлені на постійну роботу, а не тимчасову. Не підлягає задоволенню позов про відшкодування морального збитку, тому що відповідач звільнив позивальницю після закінчення строку трудового контракту, який вона сама підписала. Позивачка не страждала ні фізично, ні морально. ⁶

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в комісії по трудових спорах

Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС і суді регулюється гл. 60 ТК.

У ст. 382 ТК визначено органи з розгляду цих спорів. До них віднесені КТС і суд. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС передбачено ст. 382-389 ТК, а в суді - ст. 391-396 ТК і ЦПК.

Індивідуальні трудові спори розглядаються у зазначених юрисдикційних органах відповідно до встановленої підвідомчості та підсудності цих спорів.

Працівник може звернутися до КТС для розгляду індивідуального трудового спору, за винятком тих спорів, які повинні розглядатися безпосередньо в суді або для яких федеральним законом встановлений інший порядок їх розгляду, але працівник має право звернутися безпосередньо до мирового судді, а в разі звільнення - в ​​суд

Правове становище КТС розкривається виходячи з порядку її формування та функціонування, винесення рішень та ін КТС є постійно діючим самостійним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, її рішення не потребують чиєму-небудь затвердження. Суд не має ні наглядових, ні контрольних повноважень по відношенню до КТС і не має права переглядати, змінювати або скасовувати її рішення, які при розгляді спору оцінюються судом як один з доказів у справі.

Відповідно до ТК (ст. 384) КТС утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця, тобто на паритетних засадах. Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації. Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників (профспілковим комітетом) з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації. У будь-якому разі останнє слово у визначенні своїх представників у КТС залишається за загальними зборами (конференцією) працівників організації.

До компетенції загальних зборів працівників віднесене вирішення питання про створення КТС у структурних підрозділах організації. Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах організації. У КТС структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих організацій.

КТС самостійно обирає зі свого складу голову, його заступника та секретаря комісії. Комісія має свою печатку. Вперше ТК безпосередньо поклав на роботодавця обов'язок організаційно-технічного забезпечення діяльності КТС.

Оскільки в ТК визначені лише загальні засади і принципи формування комісій по трудових спорах, більш детальна регламентація цих питань здійснюється у колективному договорі або на рівні локальних нормативних актів (такого, наприклад, як «Положення про комісію з трудових спорів»).

Попередній, досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів у КТС є досить ефективним. До його явних переваг відноситься те, що розгляд спору відбувається в організації, де працівники, як правило, знають і учасників трудового спору, і обставини його виникнення. В організації легше встановити фактичні обставини справи, зібрати докази. Встановлення раніше діючого обов'язкового попереднього порядку розгляду для переважної більшості індивідуальних трудових спорів дозволяло значною мірою розвантажити суди, прискорити розгляд індивідуальних трудових спорів, підвищити оперативність реагування трудових прав громадян.

Для звернення до КТС встановлено тримісячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Пропуск цього строку не означає, що заява працівника не буде прийняте і спір не підлягає розгляду. Якщо строк пропущено з поважних причин, КТС може його відновити і вирішити спір по суті (ст. 386 ТК). Поважність причин пропуску зазначеного терміну оцінюється самою комісією на її засіданні. Поважними причинами визнаються, наприклад, хвороба працівника, службове відрядження та ін У будь-якому випадку тягар доказування покладається на працівника.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів встановлений ТК (ст. 387). Перш за все, він включає обов'язкову реєстрацію в КТС заяви, що надійшов від працівника. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спір розглядається в присутності працівника, що є важливою гарантією для працівника. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. При неявці працівника на засідання комісії розгляд його заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника без поважних причин КТС може винести рішення про зняття його заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно. При цьому строки розгляду спору в КТС обчислюються з моменту подачі другої заяви, але з урахуванням тримісячного терміну, встановленого для звернення до КТС.

КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профспілок, що діють в організації. На вимогу комісії роботодавець зобов'язаний подавати необхідні розрахунки та документи. Засідання КТС проводяться відкрито, на них можуть бути присутніми працівники організації, які сповіщаються про таких засіданнях КТС.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини обраних до її складу членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця. Керує засіданням голова або його заступник, а протокол комісії веде її секретар. У протоколі відображаються хід розгляду суперечки і всі виникаючі питання, як, наприклад, клопотання сторін, їх аргументація, виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів та інших даних з даного спору. Протокол підписується головою КТС, а в його відсутність - заступником голови та засвідчується печаткою КТС.

КТС приймає рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії таємним голосуванням. У рішенні вказуються дати звернення до КТС, члени комісії, присутні на засіданні, а саме рішення має бути мотивованим, заснованим на матеріалах справи та прийнятим відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором і з урахуванням умов трудового договору працівника, звернувся в КТС.

Належним чином завірені копії рішення КТС вручаються працівникові і роботодавцю в триденний термін з дня прийняття рішення. Прийняте КТС рішення може бути оскаржене до суду зацікавленим працівником або роботодавцем протягом десятиденного строку з дня вручення ним копій рішення (ч. 2 ст. 390 ТК). До суду може звернутися профспілка з оскарженням рішення КТС, представляючи інтереси працівника.

Індивідуальний трудовий спір може бути перенесений до суду для розгляду і по такому основи, як недотримання строків вирішення спору в КТС. Якщо КТС у встановлений десятиденний строк з дня надходження заяви не розглянула спір, зацікавлений працівник має право перенести його розгляд до суду (ч. 1 ст. 390 ТК).

Дане положення закону діє, очевидно, і тоді, коли спір залишено без розгляду у зв'язку з неявкою працівника на засідання комісії чи його вторинної неявкою без поважних причин, що призвели за собою зняття його заяви з розгляду КТС. У цьому випадку спір в КТС не розглядається, що не позбавляє права працівника на звернення до суду у встановлений законом термін.

Рішення, прийняті КТС, не потребують подальшого затвердження та не переглядаються. При неточності, допущеної в рішенні КТС, виноситься додаткове рішення для роз'яснення раніше прийнятого.

Рішення КТС підлягають виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження, крім рішень про поновлення на роботі, які підлягають негайному виконанню. Якщо КТС визнає незаконним переведення працівника на іншу роботу, то рішення про його поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

У разі невиконання рішення КТС у встановлений строк працівникові видається зазначеної комісією посвідчення, що є виконавчим документом.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернулися у встановлений строк з заявою про перенесення трудового спору до суду.

Видане КТС посвідчення при невиконанні рішення комісії пред'являється працівником не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання судового пристава, який наводить рішення КТС у виконання в примусовому порядку. Якщо працівником пропущено встановлений тримісячний термін з поважних причин, то КТС, що видала посвідчення, може відновити цей термін.

Розгляд індивідуального трудового спору в суді

Для звернення до суду із заявою (позовом) з індивідуальних трудових спорів встановлені певні терміни:

1) у справах про звільнення - місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

2) по інших трудових спорах - тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;

3) з питань оскарження рішень КТС - десятиденний строк з дня вручення копій рішення;

4) в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної працівником організації (роботодавцеві).

Пропуск строку звернення до суду не передбачений законом як підстави до відмови суду у прийнятті та розгляді позовної заяви. При пропуску працівником або роботодавцем строку звернення до суду позовну заяву приймається і розглядається судом у зазначений строк у встановленому порядку.

Поряд з особливостями, притаманними підвідомчості індивідуальних трудових спорів і терміном обігу до суду, розгляд трудових спорів у суді відрізняється і іншими процесуальними особливостями.

Процесуальне становище сторін, інших учасників цивільного процесу, їх права і обов'язки визначені ЦПК. Сторонами по будь-якому цивільній справі є суб'єкти спірного матеріального правовідносини, а за трудовим справі, виходячи з суб'єктного складу трудового правовідносини, сторонами завжди будуть працівник і роботодавець.

Як відомо, сторони цивільного процесу - це позивач і відповідач, а по трудових справах відповідно позивачем завжди є працівник, а відповідачем - роботодавець. Винятковий випадок - коли роботодавець звертається до суду з позовом про відшкодування матеріального збитку, заподіяного працівником: у цьому випадку виступає в якості позивача, а відповідачем по даній категорії справ є працівник, який завдав збитків майну роботодавця. У всіх інших випадках позивачем буде працівник, а відповідачем - роботодавець.

Навіть якщо трудова справу в інтересах працівника було розпочато за заявою профспілок або прокурора, а також незалежно від того, що вона порушена за заявою роботодавця, не згідного з рішенням КТС, суд вирішує цей трудовий спір в порядку позовного провадження. У всіх випадках зазначений працівник сповіщається про яка виникла процесі і бере участь в ньому в якості позивача.

За загальним правилом, громадяни можуть особисто здійснювати свої процесуальні права за наявності у них процесуальної дієздатності, яка настає в повному обсязі з 18-річного віку, тобто з досягненням повноліття. Особливість трудових справ полягає в тому, що стороною трудового спору може бути особа, наділена трудовою правосуб'єктністю (праводееспособностью), що виникає у особи з 16-річного віку, а у встановлених законом випадках з 14, 15 років (ст. 63 ТК). При вступі в трудові правовідносини з роботодавцем на основі трудового договору неповнолітні працівники можуть у трудовому спорі займати процесуальне становище сторони, особисто захищати в суді свої трудові права та охоронювані законом інтереси.

Від імені роботодавця - організації (юридичної особи) виступає керівник (інший орган управління) на підставі статуту, відповідних нормативних правових актів. Співробітник юридичної служби може представляти інтереси роботодавця за наявності правильно оформленого доручення. Довіреність від імені юридичної особи (організації) видається керівником відповідної організації.

Процесуальної особливістю трудових справ також є участь профспілок у захисті трудових прав працівників. У випадках порушення законодавства про працю профспілки має право на прохання своїх членів, інших працівників, а також за власною ініціативою звертатися із заявою на захист їхніх трудових прав в органи, що розглядають трудові спори (ч. 1 ст. 23 Закону про профспілки).

У силу закону працівники (а також виступають на їх захист профспілкові органи) при подачі заяви до суду про розгляд індивідуальних трудових спорів звільняються від сплати судових витрат у дохід держави (державне мито та ін.) Однак у випадках задоволення позову суд зобов'язаний стягнути з відповідача збір у дохід держави.

Слід зазначити, що працівники при зверненні до суду з позовами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати (грошового утримання) та іншим вимогам, що випливають із трудових відносин, звільняються від сплати судових витрат (ст. 89 ЦПК, ст. 393 ТК).

Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску без поважних причин строку звернення до суду (ч. 1 і 2 ст. 392 ТК) або строку на оскарження рішення КТС (ч. 2 ст. 390 ТК), так як ТК не передбачає такої можливості. Не є перешкодою до порушення трудового справи в суді і рішення КТС про відмову в задоволенні вимоги працівника у зв'язку з пропуском строку на його пред'явлення.

Правосуддя в цивільних справах здійснюється на засадах змагальності і рівноправності сторін, питання про пропуск позивачем строку звернення до суду може вирішуватися судом за умови, коли про це заявлено відповідачем (ч. 1 ст. 152 і ч. 1 ст. 12 ГПК).

При цьому при підготовці справи до судового розгляду необхідно мати на увазі, що відповідно до ч. 6 ст. 152 ЦПК заперечення відповідача щодо пропуску позивачем без поважних причин строку звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору може бути розглянута суддею в попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску строку поважними, суддя має право відновити цей термін. Встановивши, що строк звернення до суду пропущено без поважних причин, суддя приймає рішення про відмову в позові саме по цій підставі без дослідження інших фактичних обставин у справі (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ЦПК).

Якщо ж відповідачем зроблено заяву про пропуск позивачем строку звернення до суду або строку на оскарження рішення комісії по трудових спорах після призначення справи до судового розгляду, воно розглядається судом у ході судового розгляду.

2.3.2 Порядок розгляду колективних трудових спорів

Конституція Російської Федерації передбачає право на колективні трудові спори та їх вирішення в порядку, встановленому федеральним законом, включаючи право на страйки (ч. 4 ст.37).

Відповідно до конституції Російської Федерації 23 листопада 1995 прийнято Федеральний закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» (далі - Федеральний закон), і нині в Росії не діє закон колишнього СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Названим Законом передбачено, що порядок (спосіб) вирішення виникаючих колективних трудових спорів насамперед спрямований на їх розгляд у рамках встановленої примирної процедури. Сторони спору - працівники та роботодавці (їх представники) - як соціальні партнери шукають вихід з конфлікту шляхом консенсусу та досягнення угод. Лише в самій критичній стадії, коли вичерпані всі встановлені процедури, працівники вдаються до страйку для вирішення спору. І при страйку існує один шлях вирішення колективного спору - це досягнення угоди, можливого компромісу на основі взаємних поступок, шляхом продовження примирних процедур.

Даний порядок узгоджується з доктриною Міжнародної організації праці (МОП), за якою в соціальному діалозі працівників і роботодавців (їх представників) виділено три наступні аспекти. По-перше, автономія сторін (соціальних партнерів), по-друге певну їхню рівновагу «баланс сил» і нарешті, по-третє, важлива роль відводиться використанню процедурних норм «правил гри» в переговорах, укладанні угод (колективного договору) і при розгляді спорів, а також коли використовується крайній засіб вирішення спору - страйк.

Федеральний закон укладається і в рамки вимог Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, згідно з яким держава, яка бере участь у цьому Пакті, зобов'язуються забезпечити право на страйк за умови його здійснення відповідно до закону країни.

Винесення рішень по трудових спорах. Виконання рішень про поновлення на роботі

У процесі розгляду індивідуального трудового спору суд досліджує всі матеріали справи, заслуховує свідків, експертів, дає оцінку позиціям позивача і відповідача. Якщо спір був розглянутий

КТС, то суд досліджує та рішення КТС поряд з іншими матеріалами справи.

Розглядаючи індивідуальні трудові спори, суд керується нормами трудового законодавства і цивільного процесуального законодавства, а також дотримується керівні постанови Верховного Суду РФ. Одним з найважливіших є постанова Пленуму Верховного Суду. РФ від 10 жовтня 2003 р. № 5 «Про застосування судами загальної юрисдикції загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів Російської Федерації» 1. Значення мають і інші постанови по трудових справах, як постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 листопада 2003 р. № 17 «Про деякі питання, що виникають у судовій практиці при розгляді справ по трудових спорах за участю акціонерних товариств, інших господарських товариств і товариств» 2 та ін

Одне з постанов Пленуму Верховного Суду РФ спеціально присвячене проблемі правового регулювання трудових отношеній3.

З урахуванням всіх обставин справи і на основі закону суд приймає обгрунтоване і мотивоване рішення, в якому міститься висновок суду про задоволення позову або відмову в позові. За грошовим вимогам вказується конкретна сума, що підлягає задоволенню на користь працівника, або сума, яка справляється з працівника в погашення матеріальних збитків, завданих майну роботодавця (організації - юридичній особі або індивідуальному підприємцю).

У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні такого рішення орган з розгляду індивідуальних трудових спорів одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. На вимогу працівника суд може винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом (ст. 237 ТК) 1.

Якщо формулювання причини звільнення визнана неправильна або не відповідає чинному законодавству, суд зобов'язаний змінити її і зазначити в рішенні у точній відповідності з законом і посиланням на відповідну статтю закону.

За умови, що зазначена формулювання, внесена в трудову книжку працівника, перешкоджала його вступу на нову роботу, суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За наявності відповідної заяви працівника суд виносить рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням з виплатою всіх належних йому сум за час вимушеного прогулу та ін

Судове рішення за трудовим справі буде законним, якщо воно винесено з точним дотриманням норм ЦПК та відповідно до норм трудового законодавства, угодами, колективним договором іншими локальними нормативними актами, застосовуються до даного трудовому правовідносин, з якого виник трудовий спір.

Рішення суду по трудовому спору приводиться у виконання, за загальним правилом, після вступу його в законну силу. Але виконання рішень за деякими трудових спорах відрізняється певними особливостями.

Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Особливість негайного виконання рішень полягає в тому, що і при такому негайному виконанні можуть бути оскаржені чи опротестовані винесені рішення. При скасуванні рішення в порядку нагляду по трудовому спору зворотне стягнення з працівника сум, виплачених за рішенням КТС чи суду, допускається тільки, якщо скасоване рішення було засновано на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. Таке рішення виносить орган, який прийняв рішення про поновлення працівника на роботі, при його зверненні з заявою про невиконання винесеного рішення.

У всіх випадках, якщо рішення суду по трудових спорах добровільно не виконуються, при зверненні працівника здійснюється примусове виконання в установленому порядку через службу судових приставів.

3. Нормативна основа вирішення трудових спорів

Нормативну основу вирішення трудових спорів становить Конституція Російської Федерації і федеральні закони.

Конституцією Російської Федерації гарантується державна захист прав і свобод людини і громадянина. Кожному надано право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом (ст.45). Згідно ст.46 Конституції кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

У Конституції визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк (п. 4 ст. 37). ⁷

Норми трудового права, що встановлюють порядок розгляду трудових спорів, утворюють самостійний інститут трудового права. При розгляді трудових спорів виникають похідні від трудових правовідносини з розгляду трудових спорів. Наприклад, такі відносини виникають між КТЗ і сперечалися сторонами, а також іншими учасниками (експертами, свідками і т.д.) при розгляді індивідуального трудового спору.

При вирішенні колективних трудових спорів відсутній орган, який виносить обов'язкові для сторін рішення, за винятком визнання страйку незаконним чи законної за рішенням суду. Таке рішення суд виносить, коли має місце страйк. На всіх етапах примирної процедури вирішення колективного трудового спору немає спеціального та постійно діючого органу, наділеного юрисдикцією для винесення обов'язкових для сторін рішень, які підлягають примусовому виконанню. Обов'язковим для сторін є тільки рішення, прийняте за згодою сторін, в тому числі на етапі вирішення спору у примирній комісії, яка формується з представників сторін на рівноправній основі.

Можна сказати, що правовідносини по вирішенню колективного спору, що виникають між працівниками і роботодавцями (їх представниками) та органами, які беруть участь у вирішенні спору, носять процедурний характер.

Порядок розгляду трудових спорів в Російській Федерації носить досить прогресивний характер. Свідченням цього є участь профспілки в інтересах працівника у врегулюванні індивідуального трудового спору, розгляд спору КТС, що обирається загальними зборами працівників організації, гарантована працівникові можливість звернення до суду за захистом свого права та ін При врегулюванні колективних трудових спорів у примирних процедурах беруть участь представники працівників, які обираються в організації, або представники профспілки.

Висновок

На підприємствах нерідко виникають розбіжності між окремими працівниками і адміністрацією з окремих питань, пов'язаних з їх трудовою діяльністю. Коли ці розбіжності не вдається врегулювати при безпосередніх переговорах робітника чи службовця з адміністрацією і вони стають предметом розгляду в органах, яким це право запропоновано за законом, їх називають трудовими спорами.

Таким чином, під трудовими спорами прийнято розуміти неврегульовані розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем з питань застосування законів, інших нормативних правових актів про працю та умов трудового договору чи встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод.

Вступаючи в трудові відносини, приймаючи і звільняючи працівників, роботодавець повинен бути знайомий з принципами трудового законодавства. При виникненні суперечок закон найчастіше стає на бік працівника, і не дотримуючись його, вступаючи "як всі", роботодавець абсолютно несподівано для себе може опинитися в ролі відповідача в цивільному і навіть підсудного в кримінальній справі. Незважаючи на те, що практика трудових відносин, особливо на невеликих приватних підприємствах, часто далека від установлень законодавства, при зверненні до суду з цими законами суворо вважаються; і порушені права (як правило, працівника) відновлюються. Таким чином, знання прав та обов'язків корисно як роботодавцю, так і працівникові.

У курсовій роботі я розглянула всі аспекти що стосуються трудових спорів. Мною були наведені приклади із судової практики з трудових спорів та результати їх рішень. Щоб закон працював на практиці, нам необхідно інформувати своїх співробітників, колег, а так само своєчасно і адекватно реагувати на всі їхні запитання.

Сподіваюся, що в майбутньому працююче населення нашої країни буде чітко знати свої права і обов'язки.

Список використаних джерел

Нормативні правові та міжнародні акти

1. Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р.) («Російська газета» від 25 грудня 1993 р. № 237).

3. Трудовий кодекс Російської Федерації, який набув чинності з 1 лютого 2002 року.

4. Федеральний закон від 17 лютого 2002 р. № 14-ФЗ "Про колективні договори і угоди" (з ізм. І доп.) (Відомості Верховної Ради України від 16 лютого 2003 р., № 7, ст. 785)

5. Федеральний закон від 12 січня 2004 р. № 7-ФЗ "Про основи праці в РФ" (з ізм. І доп.) (Відомості Верховної Ради України від 15 січня 2004р. № 3, ст. 145).

Матеріали судової практики

7. Постанова Федерального арбітражного суду Центрального округу від 3 лютого 2005 р. по справах що стосуються трудових спорів. Довідкова правова система «Гарант».

Навчальна та наукова література

8. Трудове право Росії: Підручник / За ред. А.М. Куренного.-М.: МАУП, 2006.-493 с.

9. Єршов В.В., Єршова О.А. Судова практика розгляду трудових спорів / / Трудове право. 1998. № 1

10. Костян І.А Трудові спори. Судовий порядок розгляду трудових справ. М., 2004.

11.Лупарев Є.П. Співвідношення адміністративно-правових та інших категорій юридичних суперечок / / Відомості Верховної Ради. 2003. № 2.

12.Малова Н. Трудові конфлікти, посередництво та арбітраж / / Людина і праця. 1995. № 9

13. Курінний А.М., Миронов В.І. Практичний коментар до законодавства про трудові спори. М., 1999

14. Снігірьова І.О. Вирішення трудових спорів: постатейний коментар до глав 60 і 61 розділу XIII Трудового кодексу Російської Федерації. М., 2006