МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ У МЕДИЦИНІ І СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІ
ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра управління
Курсова робота
На тему: «Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання»
спеціальність 06.08.00 - Економіка і управління на підприємстві
Виконав студент _______________В.Г. Мороз
Науковий керівник _______________Л.А. Бєлова
Краснодар 2006
ЗМІСТ
ВСТУП 3
1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 4
1.1 Склад, структура та функції трудових ресурсів 4
1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами 5
1.3 Аналіз використання фонду робочого часу 10
1.4 Оплата праці персоналу 11
1.5 Оцінка економічної ефективності використання ресурсів робочої сили 14
2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ 17
2.1 Коротка характеристика підприємства 17
2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 18
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу 23
2.4 Оцінка ефективності використання персоналу 26
3 ОСНОВНІ НАПРЯМКИ щодо підвищення ефективності
ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ 29
3.1 Методи стимулювання персоналу 29
3.1.1 Удосконалення оплати праці 29
3.1.2 Удосконалення роботи з персоналом 31
3.2 Впровадження інформаційних технологій 33
3.2.1 Чому необхідно впроваджувати інформаційні технології 33
3.2.2 Робота підприємства до впровадження інформаційних систем 34
3.2.3 Робота підприємства після впровадження інформаційних систем 36
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 39
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 40
ВСТУП
Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Підприємства самі відповідають за свою діяльність, і самі приймають рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкращим чином використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше і основним, які вимагають найбільших витрат, є праця.
Основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (це буде МУП СР «Аптека Сіверська»), практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу господарської діяльності підприємств.
При цьому повинні бути вирішені наступні завдання:
1. Зіставлення понять "трудові ресурси" і "робоча сила", приблизна характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу.
2. Дослідження на підприємстві МУП СР «Аптека Сіверська» динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів та фонду робочого часу.
3. Виявлення резервів підвищення мотивації працівників і впровадження інноваційних технологій.
Об'єктом дослідження вибрано МУП СР «Аптека Сіверська», що здійснює діяльність з реалізації медикаментів з метою задоволення потреб населення.
Дамо оцінку діяльності підприємству. Аналіз проводиться за 2003-2005 рр..
Джерела інформації для аналізу представлені у Списку використаних джерел.
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.
Взагалі, термін "трудові ресурси" - поняття "розтяжне" і застаріле. До підприємства більш застосовне поняття "робоча сила" (економічно активне населення), хоча і воно включає "зайнятих" і "безробітних". Потрібен термін, який виключав би "безробітних" зі складу робочої сили. "Персонал підприємства" та "кадровий склад" - це те, що потрібно. Таким чином, вживаючи в роботі поняття "трудові ресурси підприємства" і "робоча сила", я думаю, не буде настільки грубим ототожнення їх зі складом зайнятих на підприємстві, тому що в усіх підручниках з аналізу підприємств чомусь використовуються ці неточні терміни [4].
Персонал фірми - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою, як юридичною особою, у відносинах, що регулюються договором найму. У таких відносинах можуть складатися не тільки наймані працівники, а й фізичні особи - власники або співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь в діяльності фірми своєю особистою працею і отримують за це відповідну оплату.
Тільки особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча і зареєстровані як юридичної особи (ферми, наприклад), не включаються до складу персоналу, що працює за наймом, так як винагороду за своє трудове участь вони отримують з доходу, що залишається в їх розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів.
На великих фірмах, що здійснюють діяльність, що відносяться до різних галузей народного господарства, весь персонал підрозділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності та осіб, що утворюють персонал неосновної діяльності. Незалежно від сфери прикладання праці весь персонал фірми підрозділяється на категорії. В даний час прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти та керівники. У залежності від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до фахівців, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.
У рамках конкретних фірм у складі робочих виділяють робітників основних і допоміжних робітників. Такий поділ важливо тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому, що трудові функції, що їх основними і допоміжними робітниками, дуже різні і на стадії внутрішньофірмового планування визначення потреби в чисельності робітників цих груп заснована на різних підходах.
1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.
Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікації. Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній з галузей виробництва. Вона зумовлюється характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва в даній галузі. Спеціальність - це подальший поділ праці в межах професії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника, його здатність до виконання роботи певної складності з даної спеціальності [2].
Розрізняють списковий, середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначення чисельності працівників підприємства за будь-який період досить прийняти чисельність працівників на певну дату, так як цей показник не враховує динаміку чисельності працівників підприємства в розглянутому періоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньооблікової чисельності працівників за певний період [7].
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середнє арифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.
Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа які у списку з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях (через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цього розподілу [7].
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі і у відсотках до відповідної бази.
Розрахунок середньоспискової кількості працівників може бути проведено шляхом ділення суми списочних чисел за всі дні звітного періоду (включаючи святкові та вихідні) на повне календарне число днів за певний період. При цьому враховуються явки та неявки працівників в окремі дні. Отже? той же результат можна отримати, якщо число явок і неявок за роботу за всі дні періоду скласти і розділити на повне число календарних днів.
При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які значаться до списку, приймаються в розрахунок. У списочное число не включаються жінки, які взяли відпустку без змісту після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання (за свій рахунок) на термін більше 1 місяця [8].
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних коефіцієнтів [8]:
-Обороту з прийому = ___ прийнято працівників всего____________
середньооблікова чисельність працівників
-Обороту з вибуття = ___ у волено працівників всего______________
середньооблікова чисельність працівників
-Загального обороту = __ прийнято працівників + звільнено работніков__
середньооблікова чисельність працівників
-Плинності = звільнено за власним бажанням і порушення дисципліни
кадрів середньооблікова чисельність працівників
-Сталості кадрів = кількість працівників, які працювали рік
середньооблікова чисельність працівників
Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року. Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнти постійності і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами.
1.3 Аналіз використання фонду робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.
Фонд робочого часу розраховується за такою формулою:
ФРВ = ЧРЧДЧП [9]
де:
ЧР - чисельність робітників
Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік
П - середня тривалість робочого дня
Об'єктом аналізу в даному випадку є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі фактори як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду і зміна тривалості робочої зміни.
При цьому необхідно розрахувати номінальний фонд робочого часу, який розраховується як
НомФРВ = Календарний фонд - Свята і [9]
робочого часу вихідні
Можливо, що номінальний фонд використовується повністю: немає ні простоїв, ні прогулів. Але можливі й втрати робочого часу як результат прогулів та простоїв обладнання від неефективного використання робочого часу. Тому необхідно розраховувати явочний фонд робочого часу і відповідно бюджет робочого часу
ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на роботу [9]
Бюджет РВ = ЯвФРВ * Тривалість робочого дня
Розрізняють поняття явочні дні, цілоденні та внутрішньозмінні простої, неявки і прогули. Робочий може з'явитися на роботу і не працювати протягом всієї зміни або частини зміни. Звідси поняття цілоденних і внутрізмінних простоїв. Прогул - це неявка на роботу з неповажних причин, тобто без законних до того підстав.
При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т.д.) і які не обумовлені його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко отримати віддачу.
Також необхідно звернути увагу на непродуктивні витрати робочого часу (приховані втрати робочого часу). Це витрати робочого часу на виготовлення забракованої продукції та виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ У МЕДИЦИНІ І СОЦІАЛЬНІЙ СФЕРІ
ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра управління
Курсова робота
На тему: «Трудові ресурси підприємства: формування та ефективність їх використання»
спеціальність 06.08.00 - Економіка і управління на підприємстві
Виконав студент _______________В.Г. Мороз
Науковий керівник _______________Л.А. Бєлова
Краснодар 2006
ЗМІСТ
ВСТУП 3
1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 4
1.1 Склад, структура та функції трудових ресурсів 4
1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами 5
1.3 Аналіз використання фонду робочого часу 10
1.4 Оплата праці персоналу 11
1.5 Оцінка економічної ефективності використання ресурсів робочої сили 14
2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ 17
2.1 Коротка характеристика підприємства 17
2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 18
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу 23
2.4 Оцінка ефективності використання персоналу 26
3 ОСНОВНІ НАПРЯМКИ щодо підвищення ефективності
ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ 29
3.1 Методи стимулювання персоналу 29
3.1.1 Удосконалення оплати праці 29
3.1.2 Удосконалення роботи з персоналом 31
3.2 Впровадження інформаційних технологій 33
3.2.1 Чому необхідно впроваджувати інформаційні технології 33
3.2.2 Робота підприємства до впровадження інформаційних систем 34
3.2.3 Робота підприємства після впровадження інформаційних систем 36
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 39
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 40
ВСТУП
Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Підприємства самі відповідають за свою діяльність, і самі приймають рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкращим чином використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше і основним, які вимагають найбільших витрат, є праця.
Основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (це буде МУП СР «Аптека Сіверська»), практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу господарської діяльності підприємств.
При цьому повинні бути вирішені наступні завдання:
1. Зіставлення понять "трудові ресурси" і "робоча сила", приблизна характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу.
2. Дослідження на підприємстві МУП СР «Аптека Сіверська» динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів та фонду робочого часу.
3. Виявлення резервів підвищення мотивації працівників і впровадження інноваційних технологій.
Об'єктом дослідження вибрано МУП СР «Аптека Сіверська», що здійснює діяльність з реалізації медикаментів з метою задоволення потреб населення.
Дамо оцінку діяльності підприємству. Аналіз проводиться за 2003-2005 рр..
Джерела інформації для аналізу представлені у Списку використаних джерел.
1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Склад, структура та функції трудових ресурсівДо трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.
Взагалі, термін "трудові ресурси" - поняття "розтяжне" і застаріле. До підприємства більш застосовне поняття "робоча сила" (економічно активне населення), хоча і воно включає "зайнятих" і "безробітних". Потрібен термін, який виключав би "безробітних" зі складу робочої сили. "Персонал підприємства" та "кадровий склад" - це те, що потрібно. Таким чином, вживаючи в роботі поняття "трудові ресурси підприємства" і "робоча сила", я думаю, не буде настільки грубим ототожнення їх зі складом зайнятих на підприємстві, тому що в усіх підручниках з аналізу підприємств чомусь використовуються ці неточні терміни [4].
Персонал фірми - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою, як юридичною особою, у відносинах, що регулюються договором найму. У таких відносинах можуть складатися не тільки наймані працівники, а й фізичні особи - власники або співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь в діяльності фірми своєю особистою працею і отримують за це відповідну оплату.
Тільки особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча і зареєстровані як юридичної особи (ферми, наприклад), не включаються до складу персоналу, що працює за наймом, так як винагороду за своє трудове участь вони отримують з доходу, що залишається в їх розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів.
На великих фірмах, що здійснюють діяльність, що відносяться до різних галузей народного господарства, весь персонал підрозділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності та осіб, що утворюють персонал неосновної діяльності. Незалежно від сфери прикладання праці весь персонал фірми підрозділяється на категорії. В даний час прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти та керівники. У залежності від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до фахівців, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані ними функції таких спеціальних знань не вимагають.
У рамках конкретних фірм у складі робочих виділяють робітників основних і допоміжних робітників. Такий поділ важливо тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому, що трудові функції, що їх основними і допоміжними робітниками, дуже різні і на стадії внутрішньофірмового планування визначення потреби в чисельності робітників цих груп заснована на різних підходах.
1.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.
Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікації. Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній з галузей виробництва. Вона зумовлюється характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва в даній галузі. Спеціальність - це подальший поділ праці в межах професії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника, його здатність до виконання роботи певної складності з даної спеціальності [2].
Розрізняють списковий, середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначення чисельності працівників підприємства за будь-який період досить прийняти чисельність працівників на певну дату, так як цей показник не враховує динаміку чисельності працівників підприємства в розглянутому періоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньооблікової чисельності працівників за певний період [7].
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середнє арифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.
Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа які у списку з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях (через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цього розподілу [7].
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі і у відсотках до відповідної бази.
Розрахунок середньоспискової кількості працівників може бути проведено шляхом ділення суми списочних чисел за всі дні звітного періоду (включаючи святкові та вихідні) на повне календарне число днів за певний період. При цьому враховуються явки та неявки працівників в окремі дні. Отже? той же результат можна отримати, якщо число явок і неявок за роботу за всі дні періоду скласти і розділити на повне число календарних днів.
При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які значаться до списку, приймаються в розрахунок. У списочное число не включаються жінки, які взяли відпустку без змісту після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання (за свій рахунок) на термін більше 1 місяця [8].
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних коефіцієнтів [8]:
-Обороту з прийому = ___ прийнято працівників всего____________
середньооблікова чисельність працівників
-Обороту з вибуття = ___ у волено працівників всего______________
середньооблікова чисельність працівників
-Загального обороту = __ прийнято працівників + звільнено работніков__
середньооблікова чисельність працівників
-Плинності = звільнено за власним бажанням і порушення дисципліни
кадрів середньооблікова чисельність працівників
-Сталості кадрів = кількість працівників, які працювали рік
середньооблікова чисельність працівників
Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року. Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнти постійності і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами.
1.3 Аналіз використання фонду робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.
Фонд робочого часу розраховується за такою формулою:
ФРВ = ЧРЧДЧП [9]
де:
ЧР - чисельність робітників
Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік
П - середня тривалість робочого дня
Об'єктом аналізу в даному випадку є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це відхилення можуть вплинути такі фактори як: зміна чисельності робітників, зміна тривалості робочого періоду і зміна тривалості робочої зміни.
При цьому необхідно розрахувати номінальний фонд робочого часу, який розраховується як
НомФРВ = Календарний фонд - Свята і [9]
робочого часу вихідні
Можливо, що номінальний фонд використовується повністю: немає ні простоїв, ні прогулів. Але можливі й втрати робочого часу як результат прогулів та простоїв обладнання від неефективного використання робочого часу. Тому необхідно розраховувати явочний фонд робочого часу і відповідно бюджет робочого часу
ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на роботу [9]
Бюджет РВ = ЯвФРВ * Тривалість робочого дня
Розрізняють поняття явочні дні, цілоденні та внутрішньозмінні простої, неявки і прогули. Робочий може з'явитися на роботу і не працювати протягом всієї зміни або частини зміни. Звідси поняття цілоденних і внутрізмінних простоїв. Прогул - це неявка на роботу з неповажних причин, тобто без законних до того підстав.
При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т.д.) і які не обумовлені його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко отримати віддачу.
Для визначення непродуктивних втрат робочого часу, пов'язаних з браком, необхідно суму заробітної плати робітників у забракованої продукції та виплаченої зарплати робітникам на його виправлення розділити на середньогодинну зарплату робітників [5].
Оплата праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
1.4 Оплата праці персоналу
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання.
ЗП виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін
Малюнок № 1 .- Функції заробітної плати [8]
Функції ЗП |
Відтворювальна |
Статусна |
Регулююча |
Стимулююча |
Виробничо-часткова |
Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили.
Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, визначається розміром ЗП, трудового статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а її зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах) [8].
Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (у РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.
Стимулююча функція ЗП важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці.
Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми [6].
Регулююча функція ЗП впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості.
Виробничо-часткова функція ЗП визначає міру участі живої праці (через ЗП) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. На підприємствах різних форм власності найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час.
Форми і системи оплати праці |
Відрядна оплата праці |
Погодинна оплата праці |
Проста погодинна |
Почасово-преміальна |
Система акордна |
Побічно-відрядна |
Відрядно-преміальна |
Пряма відрядна |
Відрядно-прогресивна |
Малюнок № 2 - Форми оплати праці [2]
Існує також цілий ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.
Умови застосування відрядної оплати праці [2]:
- Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
- Можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;
- Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;
- Можливість технічного нормування праці.
Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до [2]:
- Погіршення якості продукції;
- Порушення технологічних режимів;
- Погіршення обслуговування обладнання;
- Порушення вимог техніки безпеки;
- Перевитрати сировини і матеріалів.
Умови застосування погодинної оплати праці:
- Відсутність можливості збільшення випуску продукції;
- Виробничий процес строго регламентований;
- Функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;
- Функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва із строго заданим ритмом;
- Збільшення випуску продукції може призвести до браку або погіршення її якості.
Зміна величини заробітної плати - один з інструментів впливу на персонал фірми. Вплив на персонал є необхідною умовою його ефективного використання. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню оцінки економічної ефективності використання ресурсів робочої сили.
1.5 Оцінка економічної ефективності використання ресурсів робочої сили
Ефективність використання трудових ресурсів - найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність використання трудових ресурсів; виражається у досягненні найбільшого ефекту при мінімальних витратах трудових ресурсів і вимірюється як відношення результату до витрат живої праці у всіх сферах діяльності: у сфері матеріального виробництва, у невиробничій сфері, в сфері суспільного, колективного і приватного виробництва.У ринковій економіці підприємець, оцінюючи ефективність використання ресурсів наявною в його розпорядженні робочої сили, змушений вирішувати два відносно самостійні завдання:
По-перше, необхідно оцінити в кожному з періодів часу ефективність застосування в процесі виробництва наявних ресурсів робочої сили і якщо виявляється, що ця ефективність з яких-небудь причин знижується, то на базі висновків з економіко-статистичного аналізу приймати відповідні заходи. Продуктивність праці підприємства за рік визначається за формулою
ПТ = ДВ / ЧР [7]
де:
ДВ - грошова виручка
ЧР - середньооблікова чисельність населення
По-друге, враховуючи, що окремі види споживаних у виробництво ресурсів володіє певною взаємозамінністю (замість продавця в тютюновому відділі магазину можна встановити автомат з продажу цигарок; замість виготовлення лиття у своєму цеху можна використовувати покупне лиття, яке постачається іншим підприємством), необхідно правильно оцінювати як відбивається на витратах виробництва та обігу результати споживання ресурсів робочої сили, тобто результати споживання живої праці не в натуральній (за витратами-затратам праці), а в грошовій формі (тому що витрати виробництва та обігу можна визначати тільки у вартісній оцінці).
Перше завдання вирішується на практиці за допомогою визначення показників продуктивності праці, аналізу їх динаміки та виявлення резервів її підвищення, що в ряді випадків вимагає від економічних служб фірми розробки спеціальних планів організаційно-технічних заходів.
Результатом вирішення цього завдання будуть дані про рівень витрат робочої сили (робочого часу) на виробництво продукції на базі даних про обсяги продукції та трудомісткості її одиниці.
Друге завдання базується на даних про ціну, в яку обходиться фірмі використання одиниці трудових витрат. У таку грошову оцінку витрат виробництва, безпосередньо пов'язаних зі споживанням у виробничому процесі живої праці, повинні входити не тільки суми, безпосередньо витрачені на оплату праці працівників у вигляді нарахованої їм заробітної плати, але і всілякі нарахування та відрахування в різні фонди (пенсійний, обов'язкового медичного страхування, соціального страхування, фонд забавності тощо) і податки, ставка яких визначається залежно від фонду оплати праці або чисельності персоналу (транспортний податок, шкільний податок тощо).
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу. Оскільки прибуток залежить від рентабельності коефіцієнта оборотності капіталу і суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна представити наступним чином:
П / ЧР = П / У Х В / КЛ Х КЛ / ЧР [7]
або П / ЧР = П / У Х В / ТП хТП / ЧР,
де:
П - прибуток від реалізації продукції;
ЧР-середньооблікова чисельність працівників;
В - виручка від реалізації продукції;
КЛ - середньорічна сума капіталу;
ТП-вартість випуску товарної продукції в діючих цінах;
П / ЧР-рентабельність персоналу;
П/В- рентабельність продажів;
КЛ / ЧР - капіталоозброєність праці;
В / ТП - частка вироблення у вартості продукції, що випускається;
ТП / ЧР - середньорічна вироблення продукції одним робітником у діючих цінах.
Модель дозволяє встановити, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги вироблення в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.
Кожен з перерахованих вище показників ефективності використання трудових ресурсів має своє значення. Їх комплексне застосування дозволяє глибше аналізувати роботу цього підприємства і його підрозділів.
2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ
2.1 Коротка характеристика підприємства
Муніципальне унітарне підприємство Сіверського району «Аптека Сіверська» створена відповідно до ст. 113, 114 Цивільного кодексу РФ, Розпорядженням Комітету з управління муніципальним майном адміністрації Сіверського району від 15 грудня 1998р. № 42 і є правонаступником раніше діючих підприємств:
МП «Аптека Сіверська», МП «Аптека Афіпський», МП «Аптека Новодмитріївська», МП «Аптека Смоленська», МП «Аптека Ільськая», МП «Аптека Чорноморська», МП «Аптека Львівська».
Засновником і власником майна підприємства є муніципальне утворення «Сіверський район». Правомочності власника майна підприємства здійснює виконавчий комітет Ради місцевого самоврядування Сіверського району Краснодарського краю.
Повне найменування підприємства: Муніципальне унітарне підприємство Сіверського району «Аптека Сіверська». Скорочене найменування підприємства: МУП СР «Аптека Сіверська». Місцезнаходження підприємства (поштова адреса): 353240, Росія, Краснодарський край, Сіверський район, ст. Сіверська, вул. Базарна 15.
Підприємство створено без терміну дії [10].
Метою створення підприємства є здійснення статутної діяльності з виробництва продукції, виконання робіт та надання послуг з метою задоволення потреб населення й одержання підприємством прибутку. Для досягнення зазначених цілей підприємство здійснює наступні види діяльності:
- Фармацевтична діяльність;
- Виробництво лікарських засобів за рецептами лікарів і вимогам лікувально-профілактичних закладів;
- Придбання, зберігання, відпуск та реалізація всіх лікарських засобів і виробів медичного призначення, зареєстрованих в державному реєстрі;
- Діяльність, пов'язана з обігом наркотичних засобів і психотропних речовин, відповідно до ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» від 08.01.1998г., № 3-ФЗ;
- Реалізація готових лікарських засобів, предметів медичного призначення, засобів догляду за хворими, предметів гігієни, натуральних і штучних мінеральних вод, косметичної та парфумерної продукції »
- Виготовлення та фасування лікарських препаратів в т. ч. стерильних лікарських форм;
- Реалізація гомеопатичних препаратів, медичних інструментів;
- Придбання, виготовлення, ремонт і реалізація очкової оптики;
- Реалізація засобів і препаратів ветеринарного значення;
- Реалізація препаратів лікувального дитячого дієтичного харчування;
- Реалізація фармацевтичної, довідково-інформаційної літератури;
- Участь у благодійній діяльності;
- Здійснення інших робіт і надання інших послуг, не заборонених і не суперечать чинному законодавству РФ.
Всі перераховані вище види діяльності здійснюються відповідно до чинного законодавства РФ. Окремі види діяльності, перелік яких визначається федеральним законом, підприємство може здійснювати тільки на підставі ліцензії.
2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
Прийом на роботу найманого персоналу здійснюється відповідно до чинного законодавства за трудовим договором. Прийом на роботу осіб, які не є сумісникам, а також тимчасових сезонних працівників, здійснюється тільки за трудовими книжками.
Директор МУП СР «Аптека Сіверська» призначає особу, відповідальну за ведення, облік і зберігання документів з особового складу. Введення і зберігання документів з особового складу здійснюється відповідно до чинного законодавства та вимог державної архівної служби. При ліквідації або реорганізації підприємства директор особисто зобов'язаний здійснювати контроль за своєчасною передачею документів з особового складу на державне зберігання.
Підприємство несе відповідальність за заподіяння з його вини шкоди здоров'ю людини у порядку та в розмірах, передбачених чинним законодавством.
МУП СР «Аптека Сіверська» відповідно до Закону Російської Федерації «Про оборону», «Про військовий обов'язок і військову службу», іншими нормативними документами з цих питань:
- Створює необхідні умови для виконання працівниками військового обов'язку;
- Проводять бронювання військовозобов'язаних громадян, при наявності мобілізаційних будівель, встановлених уповноваженими на те державними органами.
Всього на підприємстві налічується 105 працівників. Найбільш докладно трудової складу підприємства представлений в таблиці № 1.
Таблиця № 1 .- Укомплектованість за штатним розкладом на 1 січня 2006
| Посада | Кількість працівників |
| Директор | 1 |
| Заст. директора | 1 |
| Ст. провізор | 1 |
| Гол. бухгалтер | 1 |
| Заст. гол. бухгалтера | 1 |
| Бухгалтер | 3 |
| Економіст | 2 |
| Інспектор з кадрів | 1 |
| Ст. касир | 1 |
| Касир | 3 |
| Програміст | 1 |
| Водій | 16 |
| Відп. за газове господарство | 2 |
| Відп. за електрогосподарство | 2 |
| Провізор тих. | 1 |
| Фармацевт | 14 |
| Фасувальник | 9 |
| Експедитор | 2 |
| Провізор аналітик | 2 |
| Лікар консультант | 3 |
| Провізор | 12 |
| Фарм. асистент | 3 |
| Зав. а / пунктом | 5 |
| Зав. а / пунктом II кат. | 9 |
| Санітарна го розряду | 9 |
| Всього | = SUM (ABOVE) 105 |
Таблиця № 2 .- Аналіз структури персоналу підприємства і його кваліфікованості [6]
| Показники | 2003 | 2004 | 2005 | Абсолютне відхилення 2005 до 2003 | Темп приросту% 2005 до 2003 | |||
| чол. | % | Чол. | % | Чол. | % | |||
| Облікова чисельність, всього, в т.ч.: | 95 | 100 | 98 | 100 | 105 | 100 | 10 | 10,5 |
| Працівники високої кваліфікації | 20 | 21 | 22 | 22 | 23 | 22 | 2 | 15 |
| Працівники середньої кваліфікації | 63 | 66 | 66 | 67 | 72 | 69 | 9 | 14,3 |
| Працівники низької кваліфікації | 12 | 13 | 10 | 11 | 10 | 9 | -3 | -16,7 |
Значно збільшилася чисельність персоналу в 2005 році і склала 105 осіб, що є на 10,5% вище аналогічного показника за 2003 рік. При цьому значно збільшилася кількість працівників високої і середньої кваліфікації - 15% і 14,3% відповідно. У той же час зменшилася кількість працівників низької кваліфікації - -16,7%.
Такі зміни у бік підвищення професіоналізму персоналу обумовлені проводиться керівництвом підприємства політики щодо поліпшення загальної кваліфікованості кадрів, що в підсумку визначило плинність кадрів на підприємстві.
Таблиця № 3 - Рух робочої сили [6]
| № | Показники | 2003 | 2004 | 2005 | Абсолютний приріст 2005 до 2003 року | Відносний приріст% 2005 до 2003 року |
| 1 | Складалося працівників на початок періоду | 90 | 95 | 98 | 8 | 8,9 |
| 2 | Прийнято всього, чол. | 10 | 8 | 8 | -2 | -20 |
| 3 | Вибуло всього чол., В т.ч.: | 5 | 5 | 1 | -4 | -80 |
| 4 | за власним бажанням; | 3 | 4 | 1 | -2 | -66,7 |
| 5 | Звільнено за порушення трудової дисципліни | 2 | 1 | - | -2 | - |
| 6 | Складалося працівників на кінець періоду, чол | 95 | 98 | 105 | 10 | 10,5 |
| 7 | Середньооблікова чисельність, чол. | 92,5 | 96,5 | 101,5 | 9 | 9,7 |
| 8 | Коефіцієнт обороту по прийому,% (стр2/стр7) | 10,8 | 8,3 | 7,9 | -2,9 | -26,8 |
| 9 | Коефіцієнт обороту з вибуття,% (стр3/стр7) | 5,4 | 5,2 | 1 | -4,4 | -81,5 |
| 10 | Коефіцієнт загального обороту,% ((стр2 + стр3) / стр7) | 16,2 | 13,4 | 8,9 | -7,3 | -45,1 |
У той же час на підприємстві велика увага приділяється дисципліні. Про це говорить той факт, що в 2005 році не було звільнено жодного працівника за порушення дисципліни. При цьому зменшилася кількість звільнених за власним бажанням на 66,7% в 2005 році в порівнянні з 2003.
За аналізований період зменшився оборот по прийому працівників на 26,8%, ще значніше зменшився оборот з вибуття на 81,5%. У результаті коефіцієнт загального обороту в 2005 році в порівнянні з 2003 роком зменшився на 45,1%.
Дані за таблицею № 3 відображають результати планомірної роботи керівництва підприємства, спрямованої на залучення кваліфікованих фахівців. У той же час кадрова політика спрямована на створення найбільш сприятливих умов роботи, внутріорганізаційного мікроклімату, а також інших факторів, що сприяють «утриманню» фахівців.
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.Таблиця № 4 - Баланс робочого часу на одного середньооблікового працівника [8]
| № стор | Показники | 2003 | 2004 | 2005 | План до 2005 | Абсолютне відхилення 2005 року від: | Відносний приріст% 2005 року від: | ||||
| 2003 | плану | 2003 | плану | ||||||||
| 1 | Календарний фонд робочого часу, в т.ч. | 365 | 366 | 365 | 365 | - | - | - | - | ||
| 2 | Святкові | 12 | 11 | 16 | 16 | 4 | - | 3,3 | - | ||
| 3 | Вихідні | 103 | 104 | 101 | 100 | -2 | 1 | -1,9 | 1 | ||
| 4 | Номінальний фонд робочого часу (стр1 - стр2 - стр3) | 250 | 251 | 248 | 247 | -2 | 1 | -0,8 | 0,4 | ||
| 5 | Неявки на роботу, дні, в т.ч. | 13 | 14 | 14 | 8 | 1 | 4 | 7,7 | 40 | ||
| 6 | Щорічні відпустки | 6 | 6 | 8 | 8 | 2 | - | 33,3 | - | ||
| 7 | хвороби | 5 | 6 | 5 | - | - | - | - | - | ||
| 8 | прогули | 2 | 2 | 1 | - | -1 | - | -50 | - | ||
| 9 | Явочний фонд робочого часу, дні (стр4 - стр5) | 237 | 237 | 234 | 240 | -3 | -6 | -1,3 | -2,5 | ||
| 10 | Тривалість робочого дня, час | 8 | 8 | 8 | 8 | - | - | - | - | ||
| 11 | Бюджет робочого часу, год, (стор.9 * стор.10) | 1896 | 1896 | 1872 | 1920 | -24 | -48 | -1,3 | -2,5 | ||
| 12 | Передсвяткові скорочені дні, год. | 9 | 6 | 5 | 3 | -4 | 2 | -44,4 | 66,7 | ||
| 13 | Корисний фонд робочого часу, год, (стр.11-стор.12) | 1887 | 1890 | 1867 | 1917 | -20 | -50 | -1,1 | -2,6 | ||
У 2005 році в порівнянні з аналізованих років зросла кількість днів неявок на роботу на 7,7%, а в порівнянні з плановими показниками на 40%. У той же час збільшилася кількість днів відпусток у порівнянні з 2003 роком на 33,3, при цьому даний показник повністю збігається з плановим.
Зменшилася кількість днів прогулів на 50%. Зменшення даного показника пов'язане з проведеними керівництвом підприємства заходами по скороченню прогулів.
У порівнянні з 2003 роком у 2005 зменшився явочний фонд робочого часу і як наслідок бюджет робочого часу на 1,3%, в порівнянні з планом показник 2005 року нижче на 2,5%.
Однак перераховані вище показники не повністю відображають стан використання працівників. Більш повно використання трудових ресурсів можна оцінити за допомогою показника фонду робочого часу
Таблиця № 5 - Фонд робочого часу [8]
| № стор | Показники | 2003 | 2004 | 2005 | Абсолютний приріст 2005 року до 2003 | Відносний приріст 2005 року до 2003 року,% |
| 1 | Середньооблікова чисельність робітників | 92,5 | 96,5 | 101,5 | 9 | 9,7 |
| 2 | Явочний фонд робочого часу, дні | 237 | 237 | 234 | -3 | -1,3 |
| 3 | Тривалість робочого дня, годин | 8 | 8 | 8 | - | - |
| 4 | Фонд робочого часу, ч. (стр1 * стр2 * стр3) | 170995 | 178390 | 187633 | 16638 | 9,7 |
Проте фонд робочого часу не дає повної характеристики ефективності роботи трудових ресурсів на підприємстві, тому для її розрахунку необхідна оцінка ефективності використання персоналу.
2.4 Оцінка ефективності використання персоналу
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу.
Таблиця № 6 - Рентабельність праці персоналу [7]
| № стор | Показники | 2003 | 2004 | 2005 | Абсолютний приріст 2005 до 2003 року | Відносний приріст 2005 до 2003 року в% |
| 1 | Чистий прибуток, тис. руб. | 44 | 16 | 91 | 47 | 106,8 |
| 2 | Середньооблікова чисельність, чол. | 92,5 | 96,5 | 101,5 | 9 | 9,7 |
| 3 | Коефіцієнт рентабельності (стр1 / стр2) | 0,47 | 0,16 | 0,89 | 0,42 | 89,4 |
Іншим важливим показником ефективності використання персоналу є значення продуктивності праці.
Таблиця № 7 - Продуктивність праці [7]
| № стор | Показники | 2003 | 2004 | 2005 | Абсолютний приріст 2005 до 2003 року | Відносний приріст 2005 до 2003 року в% |
| 1 | Грошова виручка | 27370 | 47477 | 52991 | 25621 | 93,6 |
| 2 | Середньооблікова чисельність, чол. | 92,5 | 96,5 | 101,5 | 9 | 9,7 |
| 3 | Продуктивність праці, рік. (Стр1 / стр2) | 295,9 | 493 | 522 | 226,1 | 76,4 |
У той же час слід враховувати, що працівники - це, перш за все живі люди, від результатів діяльності яких залежить функціонування підприємства. Тому, щоб забезпечити нормальну безперебійну роботу підприємства, необхідно постійно мотивувати персонал, а також впроваджувати нові технології для вдосконалення трудового процесу.
3.Основні Направлення щодо підвищення ефективності використання ПЕРСОНАЛУ
3.1 Методи стимулювання праці персоналу
3.1.1 Удосконалення оплати праці
Удосконалення методів економічного стимулювання персоналу МУП СР «Аптека Сіверська» має грунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці та рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.
Існуюча система оплати праці на підприємстві базується на тарифній системі. Тарифна система оплати праці працівників МУП СР «Аптека Сіверська включає в себе:- Тарифні ставки (оклад);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти.
З 1 травня 2006 року ставка (оклад) першого розряду тарифної сітки становить 1100 рублів. Оклади другого і наступних розрядів тарифної сітки з оплати праці працівників муніципальних установ Сіверського району визначається шляхом множення тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт з наступним округленням до одиниць.
Таблиця № 8-Тарифні коефіцієнти і тарифні савки, передбачені для оплати праці працівників бюджетних організацій з 01.05.2006 року
| Номер розряду | Коефіцієнт | Сума (грн.) | + 25% надбавка працівникам на селі |
| 1 | 1.00 | 1100 | 1375 |
| 2 | 1.11 | 1221 | 1526 |
| 3 | 1.23 | 1353 | 1691 |
| 4 | 1.36 | 1496 | 1870 |
| 5 | 1.51 | 1661 | 2076 |
| 6 | 1.67 | 1837 | 2296 |
| 7 | 1.84 | 2024 | 2530 |
| 8 | 2.02 | 2222 | 2778 |
| 9 | 2.22 | 2442 | 3053 |
| 10 | 2.44 | 2684 | 3355 |
| 11 | 2.68 | 2948 | 3685 |
| 12 | 2.89 | 3179 | 3974 |
| 13 | 3.12 | 3432 | 4290 |
| 14 | 3.36 | 3696 | 4620 |
| 15 | 3.62 | 3982 | 4978 |
| 16 | 3.9 | 4290 | 5363 |
| 17 | 4.2 | 4620 | 5775 |
| 18 | 4.5 | 4950 | 6188 |
Присвоєння тарифних розрядів працівникам МУП СР «Аптека Сіверська» виробляється за результатами атестації службовців і перекваліфікації робітників. Виплата стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та інших) працівників підприємства здійснюється в межах затвердженого фонду оплати праці, відповідно до Трудового кодексу РФ. Кваліфікованим фахівцям, що працюють у сфері охорони здоров'я, виплачується надбавка за роботу в сільській місцевості 25% до окладу пропорційно навантаженню (табл. № 8).
Але, незважаючи на ряд позитивних моментів, дана система оплати має суттєві недоліків. Зокрема вона не враховує розмір заробітної плати залежно від виконаного персоналом підприємства обсягу робіт. Вона покликана тільки запобігати порушенням трудової дисципліни. Таким чином, не створюється передумов мотивації для збільшення кадрами підприємства обсягу трудової діяльності. До того ж сам розмір заробітної плати навіть, незважаючи на надбавку в 25% (як для працівників у сільській місцевості) залишається досить низьким.
Тому необхідно використання не тільки погодинної, але і відрядної системи оплати праці. Тільки комбінуючи ці форми оплати можна досягти найкращого ефекту у використанні трудових ресурсів.
В даний час на підприємстві вже розробляється форма оплати, яка б не обмежувалася максимальними і мінімальними розмірами. Впровадження даної форми дозволить значно збільшити приплив молодих висококваліфікованих кадрів, а також «підштовхне» до підвищення кваліфікації діючий персонал.
3.1.2 Удосконалення роботи з персоналом
Управлінська діяльність в сучасних економічних умовах відрізняється установкою на демократизацію і створення ділових партнерських відносин у колективі, що знаходить своє відображення в МУП СР «Аптека Сіверська».
Основним завданням керівництва підприємства є проведення активної кадрової політики і забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок. Для підтримки рівня кваліфікації працівників, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.
У той же час, незважаючи на проведену атестацію кадрів, загальний рівень кваліфікованості персоналу в цілому знаходиться переважно на середньому рівні (таблиця № 2), хоча кількість працівників низької кваліфікації зменшилася.
Для роботи підприємства важливу роль відіграють соціально-психологічні чинники.
Керівництву підприємства вдалося створити здорову робочу атмосферу в колективі, організувати технічно оснащені робочі місця. Особливу увагу приділяється навчаються молодим фахівцям, надаючи їм гнучкий графік роботи.
На різних нарадах і планерках керівництво оцінює роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам.
Серед методів соціально-психологічного стимулювання, що використовуються на підприємствах слід також назвати створення кімнат відпочинку, організація корпоративних свят.
Таким чином, на підприємстві практично сформувався колектив (про що свідчить низька плинність кадрів (таблиця № 3)), що стало можливим завдяки грамотно проведеній політиці керівництвом підприємства. У той же час не оптимально високим залишається загальний рівень кваліфікації працівників. Тому для успішного розвитку підприємства дана проблема вимагає швидкого вирішення, тому що на підприємство незабаром планується впровадження нових інформаційних технологій.
3.2 Впровадження інформаційних технологій
3.2.1 Чому необхідно впроваджувати нові інформаційні технології
Ні для кого не секрет, що успіх у будь-якій сфері бізнесу сьогодні неможливий без застосування сучасних маркетингових методик. Не виняток і бізнес аптечний, тим більше що конкуренція між аптеками стає все більш гострою. Вийти ж переможцем у цьому змаганні зможуть тільки ті, хто зуміє не просто запропонувати споживачеві оптимальний асортимент і набір послуг, а й найкращим чином організувати свою роботу.
З цієї точки зору найбільш очевидним рішенням є використання сучасних інформаційних технологій, що дозволяють якісно удосконалити логістику та цінову політику аптечного підприємства, прискорити процес обслуговування клієнтів і, в кінцевому підсумку, значно збільшити обіг та прибутковість аптеки.
Впровадження комп'ютерних систем в аптеки стало необхідним і в зв'язку з усе зростаючим потоком інформації, в якому всі співробітники просто зобов'язані орієнтуватися для того, щоб якісно виконувати свої обов'язки. А робити це стає дедалі важче, враховуючи постійно розширюється і оновлюється асортимент лікарських засобів і медикаментів, не кажучи вже про такий чинник, як наявність на вітчизняному фармацевтичному ринку величезної кількості фірм-посередників, ефективна взаємодія з якими неможливо здійснювати без застосування комп'ютерних технологій [7] .
Переваги автоматизації аптечного підприємства:
1. Прискорюється процес оприбуткування товару та його підготовки до роздрібної реалізації;
2. Прискорюється процес обслуговування клієнтів;
3. З'являється можливість оперативно контролювати витрачання товарів, включаючи роздрібний ланка, автоматизувати розрахунок обсягів замовлень товарів з метою мінімізації товарних запасів і термінів оборотності грошових коштів;
4. Підвищується оперативність і достовірність обліку товарів;
5. Повністю автоматизується процес підготовки регламентованих звітів по товару;
6. Знижується трудомісткість контролю термінів придатності товарів;
7. Поліпшується контроль за збереженням товарів;
8. Полегшується і істотно прискорюється процес інвентаризації товарних запасів;
9. Підвищується достовірність довідок по наявності товарів;
10. Вся діяльність по товарних запасах і фінансових коштів ставати "прозорою" для керівництва аптечного підприємства;
11.Сніжается завантаження персоналу аптеки з обліку товарів і, особливо, по звітності;
- Рахунок
- Рахунок-фактура
- Накладна
- Додаток до накладної
- Протокол узгодження цін
Товар поступає у відділ запасів.
Директор аптеки формує ціни на товар вручну в протоколі узгодження цін. Також директор виробляє обрахування накладних.
З відділу запасів за накладними товар відписується в рецептурно-виробничий відділ (РПО) та відділ готових лікарських форм (ГЛФ).
У відділах ведуться дефектурние журнали. На їх основі директор на комп'ютері формує заявки на фірму.
Замовлення товару у фірм-постачальників директор здійснює через Internet.
Щодня багато часу займає ведення необхідних документів вручну. Дані про витрати часу на обробку документів представлені в наступній таблиці.
Таблиця № 9 - Витрати часу на обробку документів
У середньому щодня витрачається близько 160 хвилин на обробку необхідної документації.
Малюнок № 3 - Схема інформаційних потоків в МУП СР «Аптека Сіверська»
Фірма-постачальник
Відділ запасів Директор (бухгалтерія)
ГЛФ РПО
На даній схемі чітко видно, що у функції директора входить обробка прибуткових документів на товар і формування замовлення товару на основі аналізу дефектурних журналів. Оскільки замовлення і привіз товару здійснюється щодня, то директор витрачає дуже багато часу на виконання даних функцій, що відволікає його від рішення інших організаційних і управлінських завдань.
Отже, які ж інформаційні потоки будуть існувати в аптеці після впровадження комплексної автоматизації?
При поставці товару фармацевт у відділі запасів послуги вводу на комп'ютері накладної від постачальника. При обробці накладної фармацевт отримує автоматично заповнений перелік препаратів із зазначенням ціни постачальника.
На кожне надходження товару заводиться облікова картка з автоматичною генерацією внутрішнього штрих-коду, службовця ідентифікатором даної партії.
У фармації існує поняття відсоток "граничної націнки на медикаменти". Аптека формує свою роздрібну ціну в залежності від граничної націнки і ціни постачальника. Маючи дві партії одного медикаменту від різних постачальників, аптека повинна сформувати роздрібну ціну на обидві партії. Але це можна зробити в тому випадку, коли кожна партія товару враховується індивідуально.
Саме використання внутрішнього штрих-коду дозволяє автоматизувати партійний облік, який застосовується в аптеці. На кожну партію товару формується свій унікальний код. Товар маркуються за допомогою принтера друку етикеток. Таким чином, відбувається ідентифікація кожної партії.
Одночасно проводиться автоматичний розрахунок роздрібної ціни виходячи із цін виробника і оптового постачальника, а також настроюються ставок торгових націнок. Це необхідно для контролю за торговельною націнкою за різними групами фармацевтичних препаратів (що входять в обов'язковий перелік, доступних для продажу за пільговими рецептами). На підставі прибуткової накладної автоматично можна роздрукувати етикетки штрих-коду з ціною й найменуванням товару, якими маркується кожна упаковка.
Після обробки накладних від постачальника, автоматично формуються накладні переміщення товару.
Після маркування товар надходить у відділи (ГЛФ і РПО) для подальшого його продажу. При продажу використовується сканер штрих-кодів, за допомогою якого відбувається автоматична ідентифікація не тільки товару, але і партії поставки. При цьому забезпечується облік декількох партій одного і того ж товару за різними обліковими цінами і цінами продажу.
Крім безпосереднього продажу провізор може отримувати інформацію про наявність і вартість того чи іншого препарату у своїй торговельній секції або на складі.
Проданий товар списується з товарних складських залишків, тому контроль за наявністю препаратів в секції здійснюється безперервно, що дозволяє регулярно поповнювати запаси.
При цьому вся інформація про медикаменти зберігається на сервері, адже сервер - це ядро системи автоматизації. Він відповідає за збереження всієї інформації, використовуваної системою. Реєстр лікарських засобів, асортимент аптеки, рух товару, документи товарообігу - все це знаходиться в його віданні. Сервер надає інформацію про асортимент аптеки касовим терміналам і збирає дані про роздрібні продажі.
Основним принципом мінімізації товарних запасів в аптеці є механізм незнижуваних залишків.
Механізм незнижуваних залишків припускає, що для кожного препарату розраховуються автоматично значення мінімального та оптимального залишків для даного аптечного підприємства.
Мінімальний залишок - це таке значення залишку товару на аптеці, при досягненні якого необхідно замовити у постачальника таку кількість товару, щоб досягти оптимального залишку товару на аптеці. Зазвичай базовою основою для розрахунку мінімальних і оптимальних залишків служить середня добова продаж препарату.
Автоматизація роботи відділу запасів полягає в тому, що проводиться автоматичний розрахунок заявок на поставку товару.
При цьому функція директора полягає в аналізі даних заявок і відправку їх через Інтернет фірмам-постачальникам.
З вищесказаного випливає, що обов'язки директора аптеки по обробці прибуткових документів, формування цін і розрахунку заявок скоротилися, що призвело до вивільнення часу керівника для вирішення інших управлінських і організаційних завдань.
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
На основі методики аналізу використання трудових ресурсів були досліджені:
1. забезпеченість підприємства трудовими ресурсами підприємства;
2. показники руху та постійності кадрів;
3. використання фонду робочого часу;
4. показники ефективності використання персоналу.
Проаналізувавши рух робочої сили, результати показали, що кількість працівників на підприємстві збільшується. При цьому є тенденція до зменшення кількості звільнених.
Аналіз фонду робочого часу показав, що його загальний обсяг збільшився завдяки залученню нових співробітників.
Показники продуктивності праці на підприємстві також значно збільшилися в порівнянні з попередніми періодами.
У той же час зросла рентабельність персоналу, що вказує на збільшення прибутку аптеки.
Однак на підприємстві є ряд напрямків для вдосконалення. Одним з них є вдосконалення оплати праці, яка вимагає використання не тільки погодинної, але і відрядної форми.
Керівництву підприємства вдалося створити здорову робочу атмосферу в колективі, організувати технічно оснащені робочі місця, що значною мірою сприяло зменшенню порушень трудової дисципліни.
На підприємство передбачається впровадження нових інформаційних технологій, що значною мірою має скоротити витрати робочого часу на оформлення замовлення, прийому і розподілу товарів. Головним чинником, який гальмує це нововведення, є недостатній рівень загальної кваліфікації персоналу. Дозвіл даної проблеми має стати первинним завданням для керівництва підприємства.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - М.: Справа та сервіс, 1998. - 256 с.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - 4-е вид., Доп. і перераб. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 416 с.: Іл.
3. Баріленко В.І. Аналіз собівартості продукції в об'єднаннях будівельного комплексу. - М.: Фінанси і статистика, 1990. - 190 с.
4. Деркач Д.І. Аналіз виробничо-господарської діяльності промислового підприємства. Підручник для вузів. М.: Економіка, 1975 - 389 з
5. Журавльов В.В., Саврук М.Т. Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств. Конспект лекцій. ЧІЕМ СП6ГТУ.Чебоксари, 2001. - 135 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Учеб. Посібник для Вузів / під ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.
7. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління - 2001. - № 12. - С. 21-25.
8. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. Учеб. Посібник для ВНЗ ,2-е вид, перероб. М.: Економіка, 1989 - 288 с.
9. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 4-е вид., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2001. - 688 с.
10. Статут муніципального унітарного підприємства Сіверського району «Аптека Сіверська» - 2001 .- 12 с.
Для роботи підприємства важливу роль відіграють соціально-психологічні чинники.
Керівництву підприємства вдалося створити здорову робочу атмосферу в колективі, організувати технічно оснащені робочі місця. Особливу увагу приділяється навчаються молодим фахівцям, надаючи їм гнучкий графік роботи.
На різних нарадах і планерках керівництво оцінює роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам.
Серед методів соціально-психологічного стимулювання, що використовуються на підприємствах слід також назвати створення кімнат відпочинку, організація корпоративних свят.
Таким чином, на підприємстві практично сформувався колектив (про що свідчить низька плинність кадрів (таблиця № 3)), що стало можливим завдяки грамотно проведеній політиці керівництвом підприємства. У той же час не оптимально високим залишається загальний рівень кваліфікації працівників. Тому для успішного розвитку підприємства дана проблема вимагає швидкого вирішення, тому що на підприємство незабаром планується впровадження нових інформаційних технологій.
3.2 Впровадження інформаційних технологій
3.2.1 Чому необхідно впроваджувати нові інформаційні технології
Ні для кого не секрет, що успіх у будь-якій сфері бізнесу сьогодні неможливий без застосування сучасних маркетингових методик. Не виняток і бізнес аптечний, тим більше що конкуренція між аптеками стає все більш гострою. Вийти ж переможцем у цьому змаганні зможуть тільки ті, хто зуміє не просто запропонувати споживачеві оптимальний асортимент і набір послуг, а й найкращим чином організувати свою роботу.
З цієї точки зору найбільш очевидним рішенням є використання сучасних інформаційних технологій, що дозволяють якісно удосконалити логістику та цінову політику аптечного підприємства, прискорити процес обслуговування клієнтів і, в кінцевому підсумку, значно збільшити обіг та прибутковість аптеки.
Впровадження комп'ютерних систем в аптеки стало необхідним і в зв'язку з усе зростаючим потоком інформації, в якому всі співробітники просто зобов'язані орієнтуватися для того, щоб якісно виконувати свої обов'язки. А робити це стає дедалі важче, враховуючи постійно розширюється і оновлюється асортимент лікарських засобів і медикаментів, не кажучи вже про такий чинник, як наявність на вітчизняному фармацевтичному ринку величезної кількості фірм-посередників, ефективна взаємодія з якими неможливо здійснювати без застосування комп'ютерних технологій [7] .
Переваги автоматизації аптечного підприємства:
1. Прискорюється процес оприбуткування товару та його підготовки до роздрібної реалізації;
2. Прискорюється процес обслуговування клієнтів;
3. З'являється можливість оперативно контролювати витрачання товарів, включаючи роздрібний ланка, автоматизувати розрахунок обсягів замовлень товарів з метою мінімізації товарних запасів і термінів оборотності грошових коштів;
4. Підвищується оперативність і достовірність обліку товарів;
5. Повністю автоматизується процес підготовки регламентованих звітів по товару;
6. Знижується трудомісткість контролю термінів придатності товарів;
7. Поліпшується контроль за збереженням товарів;
8. Полегшується і істотно прискорюється процес інвентаризації товарних запасів;
9. Підвищується достовірність довідок по наявності товарів;
10. Вся діяльність по товарних запасах і фінансових коштів ставати "прозорою" для керівництва аптечного підприємства;
11.Сніжается завантаження персоналу аптеки з обліку товарів і, особливо, по звітності;
3.2.2 Робота підприємства до впровадження інформаційних систем
Поставки товару на підприємство здійснюються щодня. Товар приймається за прибутковими документами:- Рахунок
- Рахунок-фактура
- Накладна
- Додаток до накладної
- Протокол узгодження цін
Товар поступає у відділ запасів.
Директор аптеки формує ціни на товар вручну в протоколі узгодження цін. Також директор виробляє обрахування накладних.
З відділу запасів за накладними товар відписується в рецептурно-виробничий відділ (РПО) та відділ готових лікарських форм (ГЛФ).
У відділах ведуться дефектурние журнали. На їх основі директор на комп'ютері формує заявки на фірму.
Замовлення товару у фірм-постачальників директор здійснює через Internet.
Щодня багато часу займає ведення необхідних документів вручну. Дані про витрати часу на обробку документів представлені в наступній таблиці.
Таблиця № 9 - Витрати часу на обробку документів
| Продукція, що дії | Витрати часу, хв. |
| Формування цін у протоколі узгодження цін | 20 - 40 |
| Розподіл товару по накладних з відділу запасів в РПО і ГЛФ | 20 - 60 |
| Ведення дефектурного журналу | 30 |
| Обрахунок накладних | 60 |
| Разом: | 130-190 |
Малюнок № 3 - Схема інформаційних потоків в МУП СР «Аптека Сіверська»
Фірма-постачальник
Відділ запасів Директор (бухгалтерія)
На даній схемі чітко видно, що у функції директора входить обробка прибуткових документів на товар і формування замовлення товару на основі аналізу дефектурних журналів. Оскільки замовлення і привіз товару здійснюється щодня, то директор витрачає дуже багато часу на виконання даних функцій, що відволікає його від рішення інших організаційних і управлінських завдань.
3.2.3 Робота підприємства після впровадження інформаційних систем
У першому розділі даної курсової роботи була наведена схема існуючих інформаційних потоків в аптечному підприємстві МУП СР «Аптека Сіверська». Як показав аналіз, ця схема є неефективною, оскільки існує безліч недоліків. Одним з основних недоліків є велика завантаженість директора аптеки по обробці прибуткових документів вручну. Отже, впроваджувана система по комплексній автоматизації повинна усунути цей недолік, тобто розмежувати обов'язки директора аптеки. Після впровадження системи автоматизації документообіг всередині аптечного підприємства буде здійснюватися в електронному вигляді.Отже, які ж інформаційні потоки будуть існувати в аптеці після впровадження комплексної автоматизації?
При поставці товару фармацевт у відділі запасів послуги вводу на комп'ютері накладної від постачальника. При обробці накладної фармацевт отримує автоматично заповнений перелік препаратів із зазначенням ціни постачальника.
На кожне надходження товару заводиться облікова картка з автоматичною генерацією внутрішнього штрих-коду, службовця ідентифікатором даної партії.
У фармації існує поняття відсоток "граничної націнки на медикаменти". Аптека формує свою роздрібну ціну в залежності від граничної націнки і ціни постачальника. Маючи дві партії одного медикаменту від різних постачальників, аптека повинна сформувати роздрібну ціну на обидві партії. Але це можна зробити в тому випадку, коли кожна партія товару враховується індивідуально.
Саме використання внутрішнього штрих-коду дозволяє автоматизувати партійний облік, який застосовується в аптеці. На кожну партію товару формується свій унікальний код. Товар маркуються за допомогою принтера друку етикеток. Таким чином, відбувається ідентифікація кожної партії.
Одночасно проводиться автоматичний розрахунок роздрібної ціни виходячи із цін виробника і оптового постачальника, а також настроюються ставок торгових націнок. Це необхідно для контролю за торговельною націнкою за різними групами фармацевтичних препаратів (що входять в обов'язковий перелік, доступних для продажу за пільговими рецептами). На підставі прибуткової накладної автоматично можна роздрукувати етикетки штрих-коду з ціною й найменуванням товару, якими маркується кожна упаковка.
Після обробки накладних від постачальника, автоматично формуються накладні переміщення товару.
Після маркування товар надходить у відділи (ГЛФ і РПО) для подальшого його продажу. При продажу використовується сканер штрих-кодів, за допомогою якого відбувається автоматична ідентифікація не тільки товару, але і партії поставки. При цьому забезпечується облік декількох партій одного і того ж товару за різними обліковими цінами і цінами продажу.
Крім безпосереднього продажу провізор може отримувати інформацію про наявність і вартість того чи іншого препарату у своїй торговельній секції або на складі.
Проданий товар списується з товарних складських залишків, тому контроль за наявністю препаратів в секції здійснюється безперервно, що дозволяє регулярно поповнювати запаси.
При цьому вся інформація про медикаменти зберігається на сервері, адже сервер - це ядро системи автоматизації. Він відповідає за збереження всієї інформації, використовуваної системою. Реєстр лікарських засобів, асортимент аптеки, рух товару, документи товарообігу - все це знаходиться в його віданні. Сервер надає інформацію про асортимент аптеки касовим терміналам і збирає дані про роздрібні продажі.
Основним принципом мінімізації товарних запасів в аптеці є механізм незнижуваних залишків.
Механізм незнижуваних залишків припускає, що для кожного препарату розраховуються автоматично значення мінімального та оптимального залишків для даного аптечного підприємства.
Мінімальний залишок - це таке значення залишку товару на аптеці, при досягненні якого необхідно замовити у постачальника таку кількість товару, щоб досягти оптимального залишку товару на аптеці. Зазвичай базовою основою для розрахунку мінімальних і оптимальних залишків служить середня добова продаж препарату.
Автоматизація роботи відділу запасів полягає в тому, що проводиться автоматичний розрахунок заявок на поставку товару.
При цьому функція директора полягає в аналізі даних заявок і відправку їх через Інтернет фірмам-постачальникам.
З вищесказаного випливає, що обов'язки директора аптеки по обробці прибуткових документів, формування цін і розрахунку заявок скоротилися, що призвело до вивільнення часу керівника для вирішення інших управлінських і організаційних завдань.
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
На основі методики аналізу використання трудових ресурсів були досліджені:
1. забезпеченість підприємства трудовими ресурсами підприємства;
2. показники руху та постійності кадрів;
3. використання фонду робочого часу;
4. показники ефективності використання персоналу.
Проаналізувавши рух робочої сили, результати показали, що кількість працівників на підприємстві збільшується. При цьому є тенденція до зменшення кількості звільнених.
Аналіз фонду робочого часу показав, що його загальний обсяг збільшився завдяки залученню нових співробітників.
Показники продуктивності праці на підприємстві також значно збільшилися в порівнянні з попередніми періодами.
У той же час зросла рентабельність персоналу, що вказує на збільшення прибутку аптеки.
Однак на підприємстві є ряд напрямків для вдосконалення. Одним з них є вдосконалення оплати праці, яка вимагає використання не тільки погодинної, але і відрядної форми.
Керівництву підприємства вдалося створити здорову робочу атмосферу в колективі, організувати технічно оснащені робочі місця, що значною мірою сприяло зменшенню порушень трудової дисципліни.
На підприємство передбачається впровадження нових інформаційних технологій, що значною мірою має скоротити витрати робочого часу на оформлення замовлення, прийому і розподілу товарів. Головним чинником, який гальмує це нововведення, є недостатній рівень загальної кваліфікації персоналу. Дозвіл даної проблеми має стати первинним завданням для керівництва підприємства.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - М.: Справа та сервіс, 1998. - 256 с.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - 4-е вид., Доп. і перераб. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 416 с.: Іл.
3. Баріленко В.І. Аналіз собівартості продукції в об'єднаннях будівельного комплексу. - М.: Фінанси і статистика, 1990. - 190 с.
4. Деркач Д.І. Аналіз виробничо-господарської діяльності промислового підприємства. Підручник для вузів. М.: Економіка, 1975 - 389 з
5. Журавльов В.В., Саврук М.Т. Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств. Конспект лекцій. ЧІЕМ СП6ГТУ.Чебоксари, 2001. - 135 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Учеб. Посібник для Вузів / під ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.
7. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління - 2001. - № 12. - С. 21-25.
8. Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. Учеб. Посібник для ВНЗ ,2-е вид, перероб. М.: Економіка, 1989 - 288 с.
9. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 4-е вид., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2001. - 688 с.
10. Статут муніципального унітарного підприємства Сіверського району «Аптека Сіверська» - 2001 .- 12 с.