Зміст
Введення
Сутність трудових ресурсів підприємств громадського харчування
Продуктивність і ефективність праці в громадському харчуванні
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
Організація заробітної плати
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення
Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу і самостійно приймає рішення про подальший розвиток. А ринковій економіці виживає той, хто найкращим чином використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибили, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат є праця. Аналіз ефективності роботи підприємства громадського харчування неможливий без уваги до витрат на оплату праці та впливу трудових показників на виробництво продукції і прибуток підприємства.
Вирішенню цього складного завдання присвячена не одна книга. Ми вирішили загострити увагу на цій темі, тому що без «живого» праці неможлива робота механізмів.
Мета роботи можна сформулювати наступним чином: охарактеризувати трудові ресурси підприємств громадського харчування.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:
1) проаналізувати теоретичну і практичну літературу на цю тему;
2) розкрити сутність трудових ресурсів на підприємствах громадського харчування;
3) проаналізувати ефективність праці в громадському харчуванні;
4) розкрити поняття «заробітна плата».
Дана робота складається зі вступу; основної частини, яка включає в себе 4 пункти; висновку; списку використаної літератури та 3-х додатків.
Сутність трудових ресурсів підприємств громадського харчування
Досягнення цілей підприємства і вирішення відповідних складних завдань багато в чому залежать від його трудових ресурсів.
Трудові ресурси підприємства - чисельний професійно-кваліфікаційний склад зайнятих працівників (кадри). під кадрами підприємства розуміють не тільки найманих працівників. Але і власників або співвласників фірми, якщо вони беруть участь у діяльності підприємства своєю працею і отримують за це відповідну оплату. Отже, кадри підприємства - сукупність як працюючих за наймом, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничо - торгового процесу і забезпечує ефективну господарську діяльність.
Чисельність і структура кадрів підприємства залежить від виду та обсягу діяльності фірми, спеціалізації, кількості робочих місць, режиму роботи, рівня продуктивності праці, форми обслуговування споживачів, ступеня механізації і автоматизації виробничо - торгових процесів, ступеня складності виконуваних функцій і масштабу операцій.
Працівники підприємства громадського харчування класифікуються за різними ознаками (Додаток 1).
Уявімо цю класифікацію більш докладно.
1. За категоріями. У складі кадрів громадського харчування виділяють: адміністративно - обслуговуючий персонал, працівники виробництва, працівники залу і працівники виробничо - торгової групи. Розподіл працюючих за категоріями засноване на функціональному розподілі праці.
2. По посадам. На підприємствах громадського харчування у складі адміністративно - обслуговуючого персоналу виділяють посади керівників, спеціалістів (економісти, бухгалтери, інженери - технологи); обслуговуючий персонал (механіки холодильних установок, гардеробники, сторожі та т.п.); працівників виробництва ( завідувачі виробництвом та їх заступники, завідувачі цехами, кондитери, пекарі і т.д.); працівники залу (метрдотелі, адміністратори, офіціанти, різьбярі хліба, касири і т.д.); працівників торгової групи (буфетники, продавці).
3. За спеціальностями. У громадському харчуванні в складі працівників виробництва виділяють такі спеціальності, як пекарі, кондитери, кухарі і т.д.
4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій, спеціальностей поділяються на ряд кваліфікаційних категорій, що характеризують ступінь складності робіт: продавці і касири - на 3, фахівці - на 4, кухарі, пекарі, кондитери - на 6 і т.д.
З метою ефективного управління процесом формування та використання кадрів застосовують і інші види класифікацій: за статтю та віком, за стажем роботи, по відношенню до власності, за характером трудових відносин.
Таким чином, склад персоналу з природничих (стать, вік) і придбаним (стаж, професія) ознаками утворює спеціальну структуру персоналу, яка може бути:
1) статистичної, що відбиває розподіл і рух працівників в розрізі категорій та посад за професією, спеціальністю та кваліфікації;
2) аналітичної, поділяють загальну за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, і приватну - за співвідношенням окремих категорій працівників.
На однотипних підприємствах чисельність і професійний склад кадрів можуть бути різними, але забезпечують можливість реалізації цілей і стратегії фірми. Встановлюється оптимальне співвідношення чисельності працівників, що мають різні професійно-кваліфікаційні та соціально-психологічні характеристики, з урахуванням оптимального ступеня завантаження устаткування з метою повного використання їх потенціалу. Підбір і розстановка кадрів здійснюється в залежності від змісту праці, ролі і місця працівника в структурі підприємства, його відповідності вимогам робочого місця. Основні принципи підбору кадрів: відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт та кваліфікації працівника, ступеня складності його трудових функцій; формування структури кадрів підприємства залежно від цілей і стратегії підприємства, максимально ефективного використання робочого часу; створення умов для підвищення кваліфікації працівників і розширення їх виробничого профілю , зростання ефективності праці.
В умовах ринку визначальними стають такі принципи, як поєднання внутрішніх і зовнішніх джерел підбору кадрів, перспективність працівника і динамізм його кар'єри, тобто орієнтація на якість освіти, особистий потенціал працівника, його стабільність і мобільність, тривалу перспективу.
Таким чином, принципи підбору та відбору, кадрова політика повинні відповідати стратегії розвитку підприємства, основною складовою якої є компетентність працівника: його освіта, досвід, навички спілкування і вміння працювати в колективі.
Продуктивність і ефективність праці у громадському харчуванні
Підвищення ефективності праці на підприємстві пов'язано насамперед зі збільшенням його продуктивної сили, досягненням кінцевих результатів діяльності. Ефективність праці підприємства визначається кількістю та якістю надаваних послуг, ступінь задоволення попиту та обслуговування споживачів, швидкістю їх обслуговування, зростанням прибутку на 1 крб. трудових витрат, розмірами доходів на одного працівника, зростанням продуктивності праці, його фондовооруженности. На ефективність праці впливають багато факторів: рівень механізації та якості праці, форми його організації та стимулювання і т.д.
Ефективність визначає соціально-економічний ефект результатів праці працівників підприємства. Продуктивність же характеризує економічний ефект витрат живої праці. Тому поняття «ефективність праці» ширше поняття «продуктивність праці».
В економічній літературі немає єдиного підходу до комплексного вимірювання ефективності праці на підприємстві, а прийнято вимірювати окремо продуктивність, якість обслуговування і прибутковість живої праці.
Одним з головних вимірників ефективності витрат живої праці на підприємстві є прибуток у розрахунку на витрати живої праці. Вона доповнюється таким важливим показником, як продуктивність праці, яка являє собою ступінь плідності доцільної діяльності її працівників у сфері послуг, тобто обсягом товарообігу, торговельних послуг або інших робіт, що припадають на одного середньооблікового працівника в одиницю часу. Він характеризує кА виробничо - торговельний процес, так і повноту задоволення попиту населення в різних видах послуг.
При вивченні економічного змісту продуктивності праці виходять з того, що праця, витрачена на виробництво і реалізацію товару або послуги, складається з живої праці, що витрачається в даний момент безпосередньо в процесі надання послуги, і минулого, уречевленої у раніше створеній продукції, використовуваної в тій чи іншою мірою для надання нової послуги. Отже, продуктивність живої праці визначається витратами робочого часу на даному підприємстві, а продуктивність суспільної праці - витратами живої і матеріалізованої праці. Досягнення науково - технічного прогресу, вдосконалення техніки і технології призводять до збільшення частки витрат суспільної праці, оскільки росте оснащеність працівника новими засобами праці. Проте основна тенденція полягає в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці скорочується. Саме в цьому полягає сутність підвищення продуктивності праці.
Зростання продуктивності праці тягне збільшення заробітної плати працівників при зниженні сукупних витрат на оплату праці, дозволяє більш успішно здійснювати реконструкцію і технічне переозброєння підприємства, сприяє зростанню його рентабельності і конкурентоспроможності.
Показник продуктивності праці виконує такі функції: планову, облікову і стимулюючу.
Планова функція є найважливішою, тому що за допомогою показників продуктивності обгрунтовується планова чисельність працівників, обсяг трудовитрат зіставляється з їх необхідною кількістю, розраховуються витрати по заробітній палаті.
Облікова функція проявляється у вимірі та оцінці, пошуку можливих резервів зростання продуктивності, оцінці ефективності функціонування праці на підприємстві шляхом порівняння темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.
Стимулююча функція реалізується через відповідність рівня заробітної плати працівника рівню його кваліфікації, а також зростанню індивідуальної продуктивності праці.
Продуктивність праці в громадському харчуванні вимірюється двома показниками: виробленням і трудомісткістю.
Вироблення вимірюється обсягом виконаних робіт і послуг за одиницю часу або на одного працівника. Це найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці, який розраховується за формулами:
де П - продуктивність праці, О-обсяг товарообігу підприємства громадського харчування, Т-сумарні витрати часу на виконання даного обсягу товарообігу, Ч-середньооблікова чисельність працівників.
Показник денний продуктивності праці обчислюють по цехах лише в тому випадку, якщо для працівників встановлена норма вироблення їх працю оплачують відрядно.
Трудомісткість - це витрати робочого часу на реалізацію продукції на певну суму. Є зворотним показником вироблення і визначається за формулою:
Продуктивність праці обчислюється трьома методами: у натуральному, вартісному і трудовому вираженні. Вибір методу вимірювання продуктивності праці залежить від обліку на конкретному підприємстві, його спеціалізації, асортименту продукції, що випускається і ряду інших чинників. У громадському харчуванні вибір визначається наявністю цехового розподілу.
Натуральний метод вимірювання продуктивності праці використовується у громадському харчуванні для визначення кількості продукції, виробленої в одиницю часу. Даний метод є найбільш точним, проте застосовується він лише в тих випадках, коли підприємство або цех випускає однорідну продукцію, яку можна підсумувати у відповідних натуральних одиницях. Таку продукцію випускають кондитерські, м'ясо-рибний, овочеві цехи.
Вартісний метод вимірювання продуктивності є найбільш поширеним і полягає в розрахунку середнього обсягу товарообігу на одного працівника виробництва.
Вимірювання продуктивності праці у вартісному вираженні пов'язано з тим, що підприємства реалізують продукцію різного асортименту неоднаковою трудомісткості і з різним рівнем роздрібних цін, що утруднює використання натуральних показників.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці в громадському харчуванні не дозволяє врахувати різну трудомісткість складових частин товарообігу, тому використовують умовно-вартісний метод, який має ряд різновидів. У ході досліджень встановлено, що витрати праці на приготування продукції власного виробництва в три рази перевищують витрати праці на реалізацію покупних товарів. Тому для того, щоб привести складові частини товарообігу в порівнянний вигляд і визначити товарообіг в умовно-вартісному вимірі, необхідно розділити на три оберти щодо купованих товарів і до отриманої суми додати оборот по продукції власного виробництва. Вироблення в умовно-вартісному вимірі одного працівника визначається шляхом ділення умовного товарообігу на середньоспискову чисельність працівників виробництва.
При розрахунку продуктивності праці можна використовувати умовний товарообіг-товарообіг, розрахований з урахуванням коефіцієнтів трудомісткості, де роздрібна реалізація продукції власного виробництва множиться на коефіцієнт 1,0; випуск і реалізація продукції власного виробництва оптом - на коефіцієнт 0,8; реалізація покупних - на 0, 4.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці є найменш поширеним і полягає в розрахунку витрат робочого часу на випуск одиниці продукції. Даний метод використовується у громадському харчуванні в підприємствах-заготовочних, в яких переважає виробнича функція.
Значення продуктивності праці робить необхідним вивчення факторів і резервів зростання.
Під факторами зростання продуктивності праці слід розуміти всю сукупність рушійних сил і причин, що визначають його рівень і динаміку. Вони дуже різні і в сукупності утворюють певну систему, елементи якої знаходяться в постійному русі та взаємодії.
Всі фактори, що впливають на продуктивність праці, класифікуються наступним чином:
1. За сферою дії: зовнішні і внутрішні (галузеві).
2. Залежно від ступеня і характеру впливу: матеріально-технічні, організаційно-економічні, соціально-психологічні.
3. Залежно від використання: екстенсивні та інтенсивні (Додаток 2).
Резерви зростання продуктивності праці - невикористані можливості економії затрат праці (зниження трудомісткості і збільшення зростання продуктивності праці)
Резерви зростання продуктивності праці виявляють при аналізі причин втрат і непродуктивних витрат праці по кожному фактору продуктивності праці, що дозволяє намітити шляхи їх усунення. Резерви поділяють на дві групи: резерви кращого використання технічних засобів і резерви поліпшення використання робочої сили.
Всі резерви диференціюють за часом і місцем їх виявлення і використання. За часом використання розрізняють: поточні резерви, які можуть бути використані протягом року за рахунок оргтехмероприятий без додаткових інвестицій, перспективні, пов'язані зі змінами в техніці і технології, організаційно-технічному рівні протягом більш тривало часу при відповідних капіталовкладеннях. За місцем виникнення розрізняють: резерви, пов'язані з використанням матеріально-технічної бази, організацією та рівнем механізації праці, організацією торгово-технологічного процесу і формою продажу товарів і т.д. їх використання передбачається в перспективних планах. Як ті, так і інші резерви отримують певну кількісну оцінку, яка використовується під час планування зростання продуктивності праці.
Для використання резервів на підприємстві розробляються плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначаються види резервів зростання продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, плановані витрати для цього, терміни проведення робіт, відповідальні виконавці.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.
Розрізняють списковий середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначення чисельності працівників підприємства за будь-який період досить прийняти чисельність працівників на певну дату, так як цей показник не враховує динаміку чисельності працівників у розглянутому періоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньооблікової чисельності працівників за певний період.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середньоарифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.
Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа які у списку з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях ((через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміна цього розподілу.
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі і у відсотках до відповідної бази.
При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які значаться до списку, приймаються в розрахунок. У списочное число не включаються жінки, які взяли відпустку без змісту після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання на термін більше 1 місяця.
Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці.
Організація заробітної плати
Організація заробітної плати (ЗП) в ринковій економіці грунтується на наступних принципах:
1. Рівна оплата за рівну працю. Праця працівників, які мають однакову кваліфікацію, що показують однакові результати при виконанні однієї роботи, повинен оплачуватися в однаковому розмірі.
2. Обгрунтованість оплати праці. Рівень оплати праці працівників підприємства не повинен бути надто низьким, ні надзвичайно високим.
3. Гнучкість диференціації і систем оплати праці. Системи стимулювання повинні оперативно змінюватися відповідно до зміни завдань, що стоять перед підприємством, потреб його працівників та інших факторів.
4. Простота і ясність систем оплати праці.
5. Облік складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації праці.
6. Випередження темпів росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту середньої ЗП.
7. Індексація ЗП відповідно до рівня інфляції, що відображається в колективних договорах і тарифних угодах
8. Відповідність законодавству.
Організація оплати праці на підприємстві включає в основному елементи: нормування праці; тарифну систему і посадові оклади, форми і системи ЗП; гарантовані виплати і доплати, надбавки; преміювання; регулювання ЗП.
Нормування праці - Встановлення міри витрат праці на виконання певного обсягу робіт у заданих організаційно-технічних умовах. Витрати праці оцінюються або робочим часом, або кількістю продукції чи обсягом виконаних робіт, послуг.
В умовах ринкової економіки вдосконалення нормування праці об'єктивно зумовлене і повинно бути спрямоване на підвищення якості нормування праці, забезпечення рівної напруженості норм усіх видів праці та всіх груп працівників (робітників, фахівців, керівників).
Регулятором ЗП виступає тарифна система. Тарифна система - сукупність ставок і окладів працівників, що встановлює певні рівні та співвідношення в оплаті праці.
Тарифна система включає: єдину тарифну сітку, тарифні ставки; кваліфікаційні характеристики працівників, довідники посад; посадові оклади; районні коефіцієнти до ЗП.
У громадському харчуванні тарифна сітка складається з шести розрядів, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду; заснована на прогресивному абсолютному і відносному зростанні тарифних коефіцієнтів.
Керівним працівникам, інженерно-технічним працівникам і службовцям встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівних працівників залежить від обсягу товарообігу, облікової чисельності працівників, складності основних функцій керівництва та його особистих якостей. При побудові схеми посадових окладів фахівців і службовців враховують обсяг виконуваних робіт, ступінь відповідальності, роль виконуваних функцій, а також значимість праці різних груп працівників.
Тарифна система лежить в основі побудови оплати праці, яка заснована на схемах посадових окладів і закладена в штатних розкладах.
Важливим елементом організації ЗП є форми і системи оплати праці, за допомогою яких забезпечується матеріальна зацікавленість працівників у результатах праці.
У громадському харчуванні застосовуються дві форми ЗП: відрядна і погодинна. Під відрядної розуміється така форма, при якій заробіток нараховується за фактичну кількість виробленої продукції або виконаний обсяг робіт і послуг за певний період часу. При погодинної оплата визначається відповідно до тарифної ставкою за фактично відпрацьований час.
Застосування погодинної і відрядної форми оплати праці залежить від конкретних умов виробничо-торговельної діяльності підприємства, технології та організації обслуговування споживачів, форми організації праці, ступеня механізації трудового процесу і т.д.
Відрядна і погодинна форми оплати праці та їх системи представлені на малюнку (Додаток 3).
Наступним елементом організації ЗП є доплати і надбавки, базою обчислення яких служить встановлена працівникові тарифна система (оклад).
Всі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавок необхідно розділяти на дві великі групи: не мають обмежень за сферами трудової діяльності і вживані в певних сферах прикладання праці.
У першу групу входять наступні доплати: за роботу у вихідні та святкові дні; за роботу в надурочний час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду; при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; робітником у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи. Перераховані доплати є гарантованими.
Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування підрозділяються на три групи:
1. Доплати, що носять стимулюючий характер.
2. Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо).
3. Доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних.
Останні дві групи носять компенсаційний характер.
Призначення надбавок як елемента ЗП полягає в стимулюванні профмайстерності, якості обслуговування, складності управління виробничо - торговим процесом. Наприклад, на підприємствах громадського харчування використовуються такі надбавки, як за знання та використання іноземної мови; висококваліфікованим працівникам за звання «шеф-кухар», «майстер-кондитер» і т.д.
У сучасних умовах у підприємств з'явилася можливість використовувати премію за прямим призначенням, в якості стимулу більш високих результатів праці в порівнянні з досягнутими. У зв'язку з цим зростає значення премії як елемента організації ЗП.
Преміальна система-сукупність елементів стимулювання праці, що перебувають у взаємодії і утворюють цілісний порядок виплати премій. Джерелом преміювання є прибуток і витрати. Розміри премій диференціюються за професіями в залежності від значення і складності виконуваних робіт. Максимальні розміри премій, що виплачуються працівникам, не повинні перевищувати загального розміру премій, встановленого преміальним становищем.
Необхідною елементом організації ЗП є її регулювання шляхом встановлення державою мінімальної ЗП, оподаткування доходів фізичних осіб, укладання колективних договорів між роботодавцями та найманими працівниками в рамках соціального партнерства.
Таким чином, нормування оплати та матеріальне стимулювання праці в громадському харчуванні повинні бути тісно пов'язані з його продуктивністю та ефективністю.
Висновок
Питання про трудові ресурси підприємств громадського харчування є актуальним, тому що праця - невід'ємна частина виробництва.
При підборі кадрів необхідно враховувати стратегію розвитку підприємства, основною складовою якої є компетентність працівника: освіта, досвід, навички спілкування і вміння працювати в колективі.
У роботі з трудовими ресурсами потрібно приділяти увагу підвищенню ефективності праці, яке пов'язане, перш за все, із збільшенням його продуктивної сили, поліпшенням якості обслуговування споживачів, досягненням кінцевих результатів діяльності.
З трудовими ресурсами пов'язана заробітна плата, з допомогою якої забезпечується матеріальна зацікавленість працівника в результатах праці.
Поставлена мета в роботі досягнута за допомогою рішення випливають з неї завдань.
Список використаної літератури
1. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління. - 2001. - № 12. - С. 21-25.
2. Чечевіцина Л.М. Економіка підприємства: навчальний посібник / Л.С. Чечевицина, Є.В. Чечевицина. - Ростов н / Дону, 2008.
3. Економіка громадського харчування: Підручник для торгових вузів / Л.П. Басков, Н.П. Дмитрієвський і ін - М, 2002.
4. Економіка підприємств торгівлі та громадського харчування: навчальний посібник / За ред. Т.І. Ніколаєвої, Н.Р. Єгорової. - М., 2008
Введення
Сутність трудових ресурсів підприємств громадського харчування
Продуктивність і ефективність праці в громадському харчуванні
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
Організація заробітної плати
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення
Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу і самостійно приймає рішення про подальший розвиток. А ринковій економіці виживає той, хто найкращим чином використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибили, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат є праця. Аналіз ефективності роботи підприємства громадського харчування неможливий без уваги до витрат на оплату праці та впливу трудових показників на виробництво продукції і прибуток підприємства.
Вирішенню цього складного завдання присвячена не одна книга. Ми вирішили загострити увагу на цій темі, тому що без «живого» праці неможлива робота механізмів.
Мета роботи можна сформулювати наступним чином: охарактеризувати трудові ресурси підприємств громадського харчування.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:
1) проаналізувати теоретичну і практичну літературу на цю тему;
2) розкрити сутність трудових ресурсів на підприємствах громадського харчування;
3) проаналізувати ефективність праці в громадському харчуванні;
4) розкрити поняття «заробітна плата».
Дана робота складається зі вступу; основної частини, яка включає в себе 4 пункти; висновку; списку використаної літератури та 3-х додатків.
Сутність трудових ресурсів підприємств громадського харчування
Досягнення цілей підприємства і вирішення відповідних складних завдань багато в чому залежать від його трудових ресурсів.
Трудові ресурси підприємства - чисельний професійно-кваліфікаційний склад зайнятих працівників (кадри). під кадрами підприємства розуміють не тільки найманих працівників. Але і власників або співвласників фірми, якщо вони беруть участь у діяльності підприємства своєю працею і отримують за це відповідну оплату. Отже, кадри підприємства - сукупність як працюючих за наймом, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничо - торгового процесу і забезпечує ефективну господарську діяльність.
Чисельність і структура кадрів підприємства залежить від виду та обсягу діяльності фірми, спеціалізації, кількості робочих місць, режиму роботи, рівня продуктивності праці, форми обслуговування споживачів, ступеня механізації і автоматизації виробничо - торгових процесів, ступеня складності виконуваних функцій і масштабу операцій.
Працівники підприємства громадського харчування класифікуються за різними ознаками (Додаток 1).
Уявімо цю класифікацію більш докладно.
1. За категоріями. У складі кадрів громадського харчування виділяють: адміністративно - обслуговуючий персонал, працівники виробництва, працівники залу і працівники виробничо - торгової групи. Розподіл працюючих за категоріями засноване на функціональному розподілі праці.
2. По посадам. На підприємствах громадського харчування у складі адміністративно - обслуговуючого персоналу виділяють посади керівників, спеціалістів (економісти, бухгалтери, інженери - технологи); обслуговуючий персонал (механіки холодильних установок, гардеробники, сторожі та т.п.); працівників виробництва ( завідувачі виробництвом та їх заступники, завідувачі цехами, кондитери, пекарі і т.д.); працівники залу (метрдотелі, адміністратори, офіціанти, різьбярі хліба, касири і т.д.); працівників торгової групи (буфетники, продавці).
3. За спеціальностями. У громадському харчуванні в складі працівників виробництва виділяють такі спеціальності, як пекарі, кондитери, кухарі і т.д.
4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій, спеціальностей поділяються на ряд кваліфікаційних категорій, що характеризують ступінь складності робіт: продавці і касири - на 3, фахівці - на 4, кухарі, пекарі, кондитери - на 6 і т.д.
З метою ефективного управління процесом формування та використання кадрів застосовують і інші види класифікацій: за статтю та віком, за стажем роботи, по відношенню до власності, за характером трудових відносин.
Таким чином, склад персоналу з природничих (стать, вік) і придбаним (стаж, професія) ознаками утворює спеціальну структуру персоналу, яка може бути:
1) статистичної, що відбиває розподіл і рух працівників в розрізі категорій та посад за професією, спеціальністю та кваліфікації;
2) аналітичної, поділяють загальну за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, і приватну - за співвідношенням окремих категорій працівників.
На однотипних підприємствах чисельність і професійний склад кадрів можуть бути різними, але забезпечують можливість реалізації цілей і стратегії фірми. Встановлюється оптимальне співвідношення чисельності працівників, що мають різні професійно-кваліфікаційні та соціально-психологічні характеристики, з урахуванням оптимального ступеня завантаження устаткування з метою повного використання їх потенціалу. Підбір і розстановка кадрів здійснюється в залежності від змісту праці, ролі і місця працівника в структурі підприємства, його відповідності вимогам робочого місця. Основні принципи підбору кадрів: відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт та кваліфікації працівника, ступеня складності його трудових функцій; формування структури кадрів підприємства залежно від цілей і стратегії підприємства, максимально ефективного використання робочого часу; створення умов для підвищення кваліфікації працівників і розширення їх виробничого профілю , зростання ефективності праці.
В умовах ринку визначальними стають такі принципи, як поєднання внутрішніх і зовнішніх джерел підбору кадрів, перспективність працівника і динамізм його кар'єри, тобто орієнтація на якість освіти, особистий потенціал працівника, його стабільність і мобільність, тривалу перспективу.
Таким чином, принципи підбору та відбору, кадрова політика повинні відповідати стратегії розвитку підприємства, основною складовою якої є компетентність працівника: його освіта, досвід, навички спілкування і вміння працювати в колективі.
Продуктивність і ефективність праці у громадському харчуванні
Підвищення ефективності праці на підприємстві пов'язано насамперед зі збільшенням його продуктивної сили, досягненням кінцевих результатів діяльності. Ефективність праці підприємства визначається кількістю та якістю надаваних послуг, ступінь задоволення попиту та обслуговування споживачів, швидкістю їх обслуговування, зростанням прибутку на 1 крб. трудових витрат, розмірами доходів на одного працівника, зростанням продуктивності праці, його фондовооруженности. На ефективність праці впливають багато факторів: рівень механізації та якості праці, форми його організації та стимулювання і т.д.
Ефективність визначає соціально-економічний ефект результатів праці працівників підприємства. Продуктивність же характеризує економічний ефект витрат живої праці. Тому поняття «ефективність праці» ширше поняття «продуктивність праці».
В економічній літературі немає єдиного підходу до комплексного вимірювання ефективності праці на підприємстві, а прийнято вимірювати окремо продуктивність, якість обслуговування і прибутковість живої праці.
Одним з головних вимірників ефективності витрат живої праці на підприємстві є прибуток у розрахунку на витрати живої праці. Вона доповнюється таким важливим показником, як продуктивність праці, яка являє собою ступінь плідності доцільної діяльності її працівників у сфері послуг, тобто обсягом товарообігу, торговельних послуг або інших робіт, що припадають на одного середньооблікового працівника в одиницю часу. Він характеризує кА виробничо - торговельний процес, так і повноту задоволення попиту населення в різних видах послуг.
При вивченні економічного змісту продуктивності праці виходять з того, що праця, витрачена на виробництво і реалізацію товару або послуги, складається з живої праці, що витрачається в даний момент безпосередньо в процесі надання послуги, і минулого, уречевленої у раніше створеній продукції, використовуваної в тій чи іншою мірою для надання нової послуги. Отже, продуктивність живої праці визначається витратами робочого часу на даному підприємстві, а продуктивність суспільної праці - витратами живої і матеріалізованої праці. Досягнення науково - технічного прогресу, вдосконалення техніки і технології призводять до збільшення частки витрат суспільної праці, оскільки росте оснащеність працівника новими засобами праці. Проте основна тенденція полягає в тому, що абсолютна величина витрат як живої, так і суспільної праці скорочується. Саме в цьому полягає сутність підвищення продуктивності праці.
Зростання продуктивності праці тягне збільшення заробітної плати працівників при зниженні сукупних витрат на оплату праці, дозволяє більш успішно здійснювати реконструкцію і технічне переозброєння підприємства, сприяє зростанню його рентабельності і конкурентоспроможності.
Показник продуктивності праці виконує такі функції: планову, облікову і стимулюючу.
Планова функція є найважливішою, тому що за допомогою показників продуктивності обгрунтовується планова чисельність працівників, обсяг трудовитрат зіставляється з їх необхідною кількістю, розраховуються витрати по заробітній палаті.
Облікова функція проявляється у вимірі та оцінці, пошуку можливих резервів зростання продуктивності, оцінці ефективності функціонування праці на підприємстві шляхом порівняння темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.
Стимулююча функція реалізується через відповідність рівня заробітної плати працівника рівню його кваліфікації, а також зростанню індивідуальної продуктивності праці.
Продуктивність праці в громадському харчуванні вимірюється двома показниками: виробленням і трудомісткістю.
Вироблення вимірюється обсягом виконаних робіт і послуг за одиницю часу або на одного працівника. Це найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці, який розраховується за формулами:
де П - продуктивність праці, О-обсяг товарообігу підприємства громадського харчування, Т-сумарні витрати часу на виконання даного обсягу товарообігу, Ч-середньооблікова чисельність працівників.
Показник денний продуктивності праці обчислюють по цехах лише в тому випадку, якщо для працівників встановлена норма вироблення їх працю оплачують відрядно.
Трудомісткість - це витрати робочого часу на реалізацію продукції на певну суму. Є зворотним показником вироблення і визначається за формулою:
Продуктивність праці обчислюється трьома методами: у натуральному, вартісному і трудовому вираженні. Вибір методу вимірювання продуктивності праці залежить від обліку на конкретному підприємстві, його спеціалізації, асортименту продукції, що випускається і ряду інших чинників. У громадському харчуванні вибір визначається наявністю цехового розподілу.
Натуральний метод вимірювання продуктивності праці використовується у громадському харчуванні для визначення кількості продукції, виробленої в одиницю часу. Даний метод є найбільш точним, проте застосовується він лише в тих випадках, коли підприємство або цех випускає однорідну продукцію, яку можна підсумувати у відповідних натуральних одиницях. Таку продукцію випускають кондитерські, м'ясо-рибний, овочеві цехи.
Вартісний метод вимірювання продуктивності є найбільш поширеним і полягає в розрахунку середнього обсягу товарообігу на одного працівника виробництва.
Вимірювання продуктивності праці у вартісному вираженні пов'язано з тим, що підприємства реалізують продукцію різного асортименту неоднаковою трудомісткості і з різним рівнем роздрібних цін, що утруднює використання натуральних показників.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці в громадському харчуванні не дозволяє врахувати різну трудомісткість складових частин товарообігу, тому використовують умовно-вартісний метод, який має ряд різновидів. У ході досліджень встановлено, що витрати праці на приготування продукції власного виробництва в три рази перевищують витрати праці на реалізацію покупних товарів. Тому для того, щоб привести складові частини товарообігу в порівнянний вигляд і визначити товарообіг в умовно-вартісному вимірі, необхідно розділити на три оберти щодо купованих товарів і до отриманої суми додати оборот по продукції власного виробництва. Вироблення в умовно-вартісному вимірі одного працівника визначається шляхом ділення умовного товарообігу на середньоспискову чисельність працівників виробництва.
При розрахунку продуктивності праці можна використовувати умовний товарообіг-товарообіг, розрахований з урахуванням коефіцієнтів трудомісткості, де роздрібна реалізація продукції власного виробництва множиться на коефіцієнт 1,0; випуск і реалізація продукції власного виробництва оптом - на коефіцієнт 0,8; реалізація покупних - на 0, 4.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці є найменш поширеним і полягає в розрахунку витрат робочого часу на випуск одиниці продукції. Даний метод використовується у громадському харчуванні в підприємствах-заготовочних, в яких переважає виробнича функція.
Значення продуктивності праці робить необхідним вивчення факторів і резервів зростання.
Під факторами зростання продуктивності праці слід розуміти всю сукупність рушійних сил і причин, що визначають його рівень і динаміку. Вони дуже різні і в сукупності утворюють певну систему, елементи якої знаходяться в постійному русі та взаємодії.
Всі фактори, що впливають на продуктивність праці, класифікуються наступним чином:
1. За сферою дії: зовнішні і внутрішні (галузеві).
2. Залежно від ступеня і характеру впливу: матеріально-технічні, організаційно-економічні, соціально-психологічні.
3. Залежно від використання: екстенсивні та інтенсивні (Додаток 2).
Резерви зростання продуктивності праці - невикористані можливості економії затрат праці (зниження трудомісткості і збільшення зростання продуктивності праці)
Резерви зростання продуктивності праці виявляють при аналізі причин втрат і непродуктивних витрат праці по кожному фактору продуктивності праці, що дозволяє намітити шляхи їх усунення. Резерви поділяють на дві групи: резерви кращого використання технічних засобів і резерви поліпшення використання робочої сили.
Всі резерви диференціюють за часом і місцем їх виявлення і використання. За часом використання розрізняють: поточні резерви, які можуть бути використані протягом року за рахунок оргтехмероприятий без додаткових інвестицій, перспективні, пов'язані зі змінами в техніці і технології, організаційно-технічному рівні протягом більш тривало часу при відповідних капіталовкладеннях. За місцем виникнення розрізняють: резерви, пов'язані з використанням матеріально-технічної бази, організацією та рівнем механізації праці, організацією торгово-технологічного процесу і формою продажу товарів і т.д. їх використання передбачається в перспективних планах. Як ті, так і інші резерви отримують певну кількісну оцінку, яка використовується під час планування зростання продуктивності праці.
Для використання резервів на підприємстві розробляються плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначаються види резервів зростання продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, плановані витрати для цього, терміни проведення робіт, відповідальні виконавці.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості і структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на якість і динаміку обсягу продукції.
Розрізняють списковий середньосписковий і явочний склад працівників підприємства. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на строк один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин. Тут слід зазначити: неправильно вважати, що для визначення чисельності працівників підприємства за будь-який період досить прийняти чисельність працівників на певну дату, так як цей показник не враховує динаміку чисельності працівників у розглянутому періоді. Для цих цілей слід використовувати показник середньооблікової чисельності працівників за певний період.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середньоарифметичне число працівників за весь період, при цьому в розрахунок включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.
Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки чоловік з числа які у списку з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, не тільки що прийшов, але і фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях ((через відсутність електроенергії, матеріалу і т.д.). Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміна цього розподілу.
Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному виразі і у відсотках до відповідної бази.
При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які значаться до списку, приймаються в розрахунок. У списочное число не включаються жінки, які взяли відпустку без змісту після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, не мають спеціальності, учні працівники підприємства, тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання на термін більше 1 місяця.
Плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці.
Організація заробітної плати
Організація заробітної плати (ЗП) в ринковій економіці грунтується на наступних принципах:
1. Рівна оплата за рівну працю. Праця працівників, які мають однакову кваліфікацію, що показують однакові результати при виконанні однієї роботи, повинен оплачуватися в однаковому розмірі.
2. Обгрунтованість оплати праці. Рівень оплати праці працівників підприємства не повинен бути надто низьким, ні надзвичайно високим.
3. Гнучкість диференціації і систем оплати праці. Системи стимулювання повинні оперативно змінюватися відповідно до зміни завдань, що стоять перед підприємством, потреб його працівників та інших факторів.
4. Простота і ясність систем оплати праці.
5. Облік складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації праці.
6. Випередження темпів росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту середньої ЗП.
7. Індексація ЗП відповідно до рівня інфляції, що відображається в колективних договорах і тарифних угодах
8. Відповідність законодавству.
Організація оплати праці на підприємстві включає в основному елементи: нормування праці; тарифну систему і посадові оклади, форми і системи ЗП; гарантовані виплати і доплати, надбавки; преміювання; регулювання ЗП.
Нормування праці - Встановлення міри витрат праці на виконання певного обсягу робіт у заданих організаційно-технічних умовах. Витрати праці оцінюються або робочим часом, або кількістю продукції чи обсягом виконаних робіт, послуг.
В умовах ринкової економіки вдосконалення нормування праці об'єктивно зумовлене і повинно бути спрямоване на підвищення якості нормування праці, забезпечення рівної напруженості норм усіх видів праці та всіх груп працівників (робітників, фахівців, керівників).
Регулятором ЗП виступає тарифна система. Тарифна система - сукупність ставок і окладів працівників, що встановлює певні рівні та співвідношення в оплаті праці.
Тарифна система включає: єдину тарифну сітку, тарифні ставки; кваліфікаційні характеристики працівників, довідники посад; посадові оклади; районні коефіцієнти до ЗП.
У громадському харчуванні тарифна сітка складається з шести розрядів, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду; заснована на прогресивному абсолютному і відносному зростанні тарифних коефіцієнтів.
Керівним працівникам, інженерно-технічним працівникам і службовцям встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівних працівників залежить від обсягу товарообігу, облікової чисельності працівників, складності основних функцій керівництва та його особистих якостей. При побудові схеми посадових окладів фахівців і службовців враховують обсяг виконуваних робіт, ступінь відповідальності, роль виконуваних функцій, а також значимість праці різних груп працівників.
Тарифна система лежить в основі побудови оплати праці, яка заснована на схемах посадових окладів і закладена в штатних розкладах.
Важливим елементом організації ЗП є форми і системи оплати праці, за допомогою яких забезпечується матеріальна зацікавленість працівників у результатах праці.
У громадському харчуванні застосовуються дві форми ЗП: відрядна і погодинна. Під відрядної розуміється така форма, при якій заробіток нараховується за фактичну кількість виробленої продукції або виконаний обсяг робіт і послуг за певний період часу. При погодинної оплата визначається відповідно до тарифної ставкою за фактично відпрацьований час.
Застосування погодинної і відрядної форми оплати праці залежить від конкретних умов виробничо-торговельної діяльності підприємства, технології та організації обслуговування споживачів, форми організації праці, ступеня механізації трудового процесу і т.д.
Відрядна і погодинна форми оплати праці та їх системи представлені на малюнку (Додаток 3).
Наступним елементом організації ЗП є доплати і надбавки, базою обчислення яких служить встановлена працівникові тарифна система (оклад).
Всі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавок необхідно розділяти на дві великі групи: не мають обмежень за сферами трудової діяльності і вживані в певних сферах прикладання праці.
У першу групу входять наступні доплати: за роботу у вихідні та святкові дні; за роботу в надурочний час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду; при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; робітником у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи. Перераховані доплати є гарантованими.
Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування підрозділяються на три групи:
1. Доплати, що носять стимулюючий характер.
2. Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо).
3. Доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних.
Останні дві групи носять компенсаційний характер.
Призначення надбавок як елемента ЗП полягає в стимулюванні профмайстерності, якості обслуговування, складності управління виробничо - торговим процесом. Наприклад, на підприємствах громадського харчування використовуються такі надбавки, як за знання та використання іноземної мови; висококваліфікованим працівникам за звання «шеф-кухар», «майстер-кондитер» і т.д.
У сучасних умовах у підприємств з'явилася можливість використовувати премію за прямим призначенням, в якості стимулу більш високих результатів праці в порівнянні з досягнутими. У зв'язку з цим зростає значення премії як елемента організації ЗП.
Преміальна система-сукупність елементів стимулювання праці, що перебувають у взаємодії і утворюють цілісний порядок виплати премій. Джерелом преміювання є прибуток і витрати. Розміри премій диференціюються за професіями в залежності від значення і складності виконуваних робіт. Максимальні розміри премій, що виплачуються працівникам, не повинні перевищувати загального розміру премій, встановленого преміальним становищем.
Необхідною елементом організації ЗП є її регулювання шляхом встановлення державою мінімальної ЗП, оподаткування доходів фізичних осіб, укладання колективних договорів між роботодавцями та найманими працівниками в рамках соціального партнерства.
Таким чином, нормування оплати та матеріальне стимулювання праці в громадському харчуванні повинні бути тісно пов'язані з його продуктивністю та ефективністю.
Висновок
Питання про трудові ресурси підприємств громадського харчування є актуальним, тому що праця - невід'ємна частина виробництва.
При підборі кадрів необхідно враховувати стратегію розвитку підприємства, основною складовою якої є компетентність працівника: освіта, досвід, навички спілкування і вміння працювати в колективі.
У роботі з трудовими ресурсами потрібно приділяти увагу підвищенню ефективності праці, яке пов'язане, перш за все, із збільшенням його продуктивної сили, поліпшенням якості обслуговування споживачів, досягненням кінцевих результатів діяльності.
З трудовими ресурсами пов'язана заробітна плата, з допомогою якої забезпечується матеріальна зацікавленість працівника в результатах праці.
Поставлена мета в роботі досягнута за допомогою рішення випливають з неї завдань.
Список використаної літератури
1. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства / / Сучасне управління. - 2001. - № 12. - С. 21-25.
2. Чечевіцина Л.М. Економіка підприємства: навчальний посібник / Л.С. Чечевицина, Є.В. Чечевицина. - Ростов н / Дону, 2008.
3. Економіка громадського харчування: Підручник для торгових вузів / Л.П. Басков, Н.П. Дмитрієвський і ін - М, 2002.
4. Економіка підприємств торгівлі та громадського харчування: навчальний посібник / За ред. Т.І. Ніколаєвої, Н.Р. Єгорової. - М., 2008