Трудові відносини та ведення кадрової документації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Будь-яка юридична особа, незалежно від того, в якій організаційно-правовій формі воно створено, в процесі здійснення господарської діяльності стикається з необхідністю підбору співробітників, а також здійсненням роботи з оформлення, ведення та збереження кадрової документації. Незважаючи на те, що вимоги до ведення кадрової документації передбачені чинним законодавством, найчастіше кадрових питань не зраджують серйозного значення, в результаті чого кадрова документація в організаціях ведеться з грубими порушеннями встановлених вимог.

У зв'язку з цим керівникам юридичних осіб слід пам'ятати, що на них покладена персональна відповідальність за документальний фонд організації. За порушення правил ведення кадрової документації передбачено ряд штрафних санкцій, встановлених розпорядженнями Уряду Російської Федерації та Уряду Москви.

Крім обов'язків, пов'язаних з оформленням і веденням кадрової документації, в діяльності будь-якої організації виникають питання підбору кадрів та формування корпоративної кадрової політики, що передбачає своєчасне забезпечення фірми персоналом з необхідним рівнем кваліфікації, професійних та особистих якостей, здатним вирішувати поставлені трудові завдання.

Формування основ кадрової політики юридичної особи здійснюється його вищим керівництвом. Реалізація поставлених завдань лягає на співробітників кадрової служби.

Таким чином, грамотна організація діяльності кадрової служби, що здійснюється в рамках чинного законодавства і заснована на принципі ретельного відбору кадрів, є одним з основоположних умов успішного розвитку будь-якої юридичної особи.

ВИМОГИ ДО КАДРОВОЇ ДОКУМЕНТАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ОСІБ

У будь-якій організації має бути складений і затверджений для внутрішнього користування ряд кадрових документів, наявність яких передбачена чинним законодавством. У зв'язку з цим потрібно відзначити наступні документи.

1. Штатний розклад.

Необхідною умовою, що передує підбору працівників в новостворювану організацію, є складання і затвердження штатного розкладу. Штатний розклад має затверджуватися генеральним директором, принаймні, один раз на рік. Значення цього документа надзвичайно велике. Так, наприклад, воно дозволяє визначати кількість наявних на даний момент вакансій для прийому на роботу. У разі необхідності прийому на роботу нових співробітників штатний розклад може бути без особливих зусиль змінено. Однак більш важливим моментом для роботодавця є те, що в разі звільнення когось зі співробітників у зв'язку зі скороченням штату (п.1 ст. 33 КЗпП) він буде мати можливість довести в суді неможливість працевлаштування даного працівника і законність його звільнення з точки зору переважного права на залишення на роботі. Тут необхідно зазначити, що проблема звільнення працівників у зв'язку з необхідністю скорочення штату не є монополією великих фірм і часто виникає і в невеликих організаціях. У разі виникнення трудового спору з працівником суддею обов'язково буде витребувано штатний розклад, і в тому випадку, якщо воно не буде представлено суду або буде складено неналежним чином, виграти такий спір може бути дуже непросто.

Необхідно також зазначити, що чинне законодавство не передбачає обов'язку роботодавця доводити штатний розклад до відома працівників.

2. Посадові інструкції.

Наступним етапом формування кадрової документації юридичної особи є розробка посадових інструкцій для своїх співробітників. Розробка посадових інструкцій також дуже важлива для роботодавця, так як в ній чітко визначені обов'язки працівника, що полегшує, зокрема, накладення стягнень на несумлінних працівників. У зв'язку з цим слід мати на увазі, що все, за що може бути покараний працівник, який працює без посадової інструкції, - це запізнення або самовільне залишення робочого місця, поява на роботі в нетверезому стані, вчинення розкрадання.

Посадові інструкції повинні бути розроблені для кожної наявної в штатному розкладі посади. Працівники в обов'язковому порядку повинні бути ознайомлені з посадовими інструкціями під розпис. При отриманні посадової інструкції працівник розписується в тому, що зі змістом інструкції він ознайомлений і з її вимогами згоден. Бажано, щоб весь комплект посадових інструкцій був готовий до початку прийому працівників на роботу. Це дозволить працедавцеві одразу включати її в трудовий договір (контракт) з кожним працівником. При складанні посадової інструкції слід максимально докладно описати характер доручається працівникові роботи.

Якщо ж посадові інструкції складено вже після того, як штат сформований, слід також довести їх зміст до відома працівників під розпис. Введення таких посадових інструкцій з моменту їх вручення працівникам можливо у випадку, коли обов'язки працівників залишаються без змін. Якщо ж обов'язки працівника змінюються або змінюється назва займаної ним посади в порівнянні з прописаною в трудовому договорі (контракті), то в цьому випадку використовується механізм зміни істотних умов праці, передбачений ст. 25 КЗпП, відповідно до якої працівник повинен бути письмово повідомлений за два місяці до початку застосування нових умов праці, і якщо він не погодиться продовжити роботу на таких умовах, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 29 КЗпП після закінчення зазначеного терміну.

У тому випадку, якщо в посадовій інструкції згадані ті чи інші документи, якими працівник повинен користуватися у процесі виконання покладених на нього обов'язків, роботодавець зобов'язаний забезпечити надання працівнику цих документів.

У кожної посадової інструкції повинна бути прописана обов'язок працівника виконувати іншу роботу, пов'язану з описаної в інструкції або близьку до неї. У разі необхідності переведення працівника на інше місце це дозволить уникнути оформлення переказу в порядку, передбаченому ст. 26 КЗпП.

Серед інших документів, які повинні бути складені роботодавцем, слід звернути увагу на наступні.

3. Табель обліку використання робочого часу (дозволяє роботодавцю накладати дисциплінарні стягнення на працівників, що порушують трудовий розпорядок).

4. Документація з охорони праці (повинні бути складені та доведені до відома працівників під розпис інструкції з техніки безпеки, інструкції про правила експлуатації електроприладів і т.д.). За відсутність зазначеної документації до юридичної особи можуть бути застосовані штрафні санкції.

5. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками, що досягли 18-річного віку, у разі передачі працівникові цінностей для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва. Таким чином, договори про повну матеріальну відповідальність не можуть укладатися з особами, яким матеріальні цінності безпосередньо не передаються для здійснення їх виробничої діяльності.

КАДРОВА Документація з особового складу

Серед загального обсягу документів, підвідомчих кадровій службі, істотне значення має документація по особовому складу. Зазначена документація вимагає особливої ​​акуратності при її оформленні, веденні та забезпеченні схоронності протягом тривалого періоду часу.

До документації з особового складу відносяться зокрема:

1) трудові контракти (договори), які укладаються між адміністрацією підприємства та працівником;

2) накази з особового складу (регламентують прийом, звільнення, переведення співробітників);

3) трудові книжки;

4) особисті картки форми № Т-2;

5) особисті справи;

6) особові рахунки по заробітній платі.

1. Оформлення заяви, анкети, трудового договору (контракту).

Приймаючи на роботу співробітників, будь-який роботодавець стикається з необхідністю оформлення з ними трудових відносин. Трудові відносини з працівниками оформляються за допомогою укладення з ними трудових договорів (контрактів). Відповідно до чинного законодавства трудовий договір (контракт) є угода між трудящим і організацією, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Організація ж у свою чергу зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

У ситуації, що на сьогоднішній день практиці нерідкі випадки, коли при оформленні рядового співробітника адміністрація юридичної особи приймає рішення про відмову від укладення з ним письмового трудового договору (контракту). Це пояснюється в основному недосконалістю чинного на сьогоднішній день трудового законодавства, що містить ряд невигідних для роботодавця імперативних норм. Однак необхідно пам'ятати, що, відмовляючись від укладення трудового договору (контракту), роботодавець своїми діями порушує норми чинного законодавства, і зокрема ст. 18 КЗпП, що вимагає письмового висновку трудового договору. Також потрібно відзначити, що, відмовившись від укладення трудового договору, роботодавець позбавляє себе переваг, які дає чітке закріплення на папері прав і обов'язків учасників трудових відносин.

При прийомі на роботу працівник повинен пред'явити паспорт, трудову книжку або довідку про нього занятті, якщо він поступає на роботу вперше. Для військовозобов'язаних передбачено також пред'явлення військового квитка. У тому випадку, коли на роботу приймається фахівець, від якого потрібно спеціальні знання або певна кваліфікація, адміністрація підприємства зобов'язана вимагати пред'явлення оригіналу документа, що свідчить про здобуту освіту, кваліфікації, стажі роботи і т.д.

Насамперед при прийомі на роботу працівник пише заяву про прийом на роботу. У заяві повинні бути вказані назва організації, прізвище керівника організації, посада, про яку просить заявник, структурний підрозділ і умови прийому. Оклад і дата прийому на роботу будуть вказані у візах чи резолюції керівника. Заява підписується і датується.

При необхідності заповнюється особистий листок з обліку кадрів (або анкета) і складається автобіографія.

Анкета є найбільш зручним узагальнюючим документом, що дає необхідні відомості про працівника, і, якщо той не заперечує проти її заповнення, роботодавець від цього тільки виграє. Але, оскільки серед документів, необхідних при прийомі на роботу, анкета не значиться, роботодавець не має права вимагати її заповнення.

Заявник підписує заповнену анкету і ставить дату. Секретар чи працівник, оформляє прийом на роботу, перевіряє правильність викладених в анкеті відомостей, звіряючи їх з паспортом, військовим квитком, документами про освіту, трудовою книжкою.

На заяву про прийом на роботу проставляються візи осіб, які беруть участь у розгляді питання про прийом працівника на цю посаду.

У тому випадку, якщо роботодавець задоволений кандидатурою працівника, між ними укладається трудовий договір (контракт), видається наказ про прийом на роботу.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розпис. Таким чином, в даний час письмова форма обов'язкова для всіх трудових договорів, і укладення договору (контракту) не виключає необхідності видання наказу.

Трудовий договір має типову форму, в яку вносяться індивідуальні умови праці співробітника, займана посада. Умови трудового договору (контракту) поділяються на обов'язкові та додаткові.

До обов'язкових умов, без досягнення угоди з яким трудовий договір не може бути укладений, належать угоди: про роботу по одній або декількох спеціальностей (посадами), відповідної кваліфікації; про місце роботи (підприємство, його структурний підрозділ, їх місцезнаходження); про термін дії і вигляді трудового договору (контракту); про умови оплати праці.

До додаткових умов відносяться такі умови трудового договору (контракту), які можуть стосуватися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутового обслуговування працівника, наприклад, встановлення випробувального терміну, суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другої професії та інші.

Відповідно до статті 21 КЗпП при укладенні трудового договору (контракту) може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У статті 22 зазначається, що «термін випробування, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців».

Відповідно до статті 17 КЗпП трудові договори (контракти) полягають:

- На невизначений термін, тобто на постійну роботу;

- На певний термін, не більше п'яти років;

- На час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір (контракт) укладається у разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом. Строкові трудові договори полягають насамперед у тих випадках, коли робота не має постійного характеру. Наприклад, для заміщення працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, у декретній відпустці або виїхали у тривале відрядження і т.д. День виходу такого працівника на роботу і буде вважатися днем ​​закінчення строкового трудового договору заміщує працівником.

У трудових договорах, що укладаються на час виконання будь-яких робіт, термін обумовлюється часом завершення певної роботи. Різновидом строкових трудових договорів є договори про тимчасової і сезонної работе. Таким чином, фактом прийому на роботу є підписання трудового договору (контракту) - документа, який фіксує згоду сторін на встановлення трудових правовідносин і регулює їх. Сторонами трудового контракту є підприємство (роботодавець) і працівник (контрактант). У разі виникнення конфліктної ситуації письмова форма трудового договору (контракту) буде основним документом, що визначає взаємовідносини працівника і роботодавця, і надійною гарантією від можливих непорозумінь.

2. Оформлення наказів по особовому складу, особистої картки, особистого справи.

Проект наказу про прийом на роботу готується одночасно з трудовим договором (контрактом).

Наказ по особовому складу є документом, що регулює трудові правовідносини працівників з адміністрацією підприємств, установ і організацій.

Наказами з особового складу оформляються прийом на роботу, переведення, відрядження, надання відпустки, звільнення, заохочення, стягнення і т.д.

Накази з особового складу повинні бути оформлені відповідно до Кодексу законів про працю РФ і є підставами для внесення записів до трудових книжок, послужні списки, особові картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інші документи. При прийомі на роботу обов'язково вказуються встановлений розмір оплати праці (оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) і при необхідності умови прийому: тимчасово (з: по:), з випробувальним терміном (його тривалість) і т.п. Кожен пункт наказу з особового складу повинен закінчуватися посиланням на письмове підставу даного розпорядницького действия.

Проект наказу по особовому складу підлягає узгодженню з певним колом посадових осіб, визначеним в залежності від специфіки конкретного питання, що розглядається. Передбачено обов'язкове візування таких наказів керівником кадрової служби.

Накази з особового складу обов'язково реєструються в книзі (журналі) реєстрації або реєстраційних картках.

Перші екземпляри наказів про прийом на роботу, а також накази про переведення, звільнення, зміну прізвища підшиваються в окрему справу за номенклатурою справ (накази по особовому складу). Накази з особового складу згідно КЗпП доводяться до відома працівників під розпис.

Після підписання керівником організації наказу про прийом на роботу на робітника або службовця заводиться особова картка (уніфікована форма № Т-2, затверджена Постановою Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 р. № 26), необхідна для аналізу складу і обліку руху кадрів.

Підставою для записів є відповідні документи (паспорт, трудова книжка, військовий квиток, документи про освіту та ін.) Усі наступні зміни в анкетно-біографічних та облікових даних працівника повинні своєчасно відображатися в особистій картці.

Термін зберігання наказів з особового складу, крім наказів про надання відпусток і відрядження співробітників (вони зберігаються 3 роки) та особистих карток (форма № Т-2), - 75 років.

Потім на всіх співробітників фірми, за винятком прийнятих на тимчасову роботу, робітників та осіб молодшого обслуговуючого персоналу (на них ведеться тільки особиста картка за формою № Т-2) оформляється особиста справа.

Особиста справа-це сукупність документів, що містять необхідні відомості про працівника і його трудовий стаж. Порядок роботи з особовими справами не регламентовано загальними нормативами, у зв'язку з чим підприємства по-різному вирішують питання їх формування та ведення. Як правило, особові справи ведуться на керівних працівників, фахівців, матеріально-відповідальних осіб і т.п. Спочатку до особової справи групуються документи, що оформляють процес прийому на роботу, а згодом-всі основні документи, що у період трудової діяльності працівника на підприємстві.

На документи особової справи складається внутрішній опис.

Особисті справи враховуються в журналі обліку особистих справ, який є основним обліковим документом.

У відділі кадрів зберігаються особисті справи тільки працюючих співробітників. Особисті справи звільнених робітників мають передаватися на архівне зберігання і зберігатися 75 років.

Таким чином, прийом на роботу зазвичай супроводжується створенням таких важливих документів: заяви від працівника; при необхідності-анкети; трудового договору (контракту); наказу про прийом на роботу; особової картки (форма № Т-2), і якщо це необхідно, особистого справи (після видання наказу про зарахування на роботу).

3. Правове регулювання переведення співробітників на іншу роботу і звільнення працівників.

Переведення працівника на іншу роботу здійснюється, як правило, з його згоди.

Підставою для переведення можуть бути особиста заява або подання про переведення. При виробничій необхідності або в разі простою згоди працівника на переклад не вимагається. Підставою для переведення працівника є: доповідні записки керівників структурних підрозділів; накази по основній діяльності; акти або інші документи, що фіксують причини тимчасової перестановки кадрів у зв'язку з ситуацією, виробничої ситуацією.

Переклад на іншу роботу повинен оформлятися наказом по особовому складу, де вказується нова посада і підрозділ, вид перекладу (для тимчасових перекладів-з зазначенням тривалості), причина переведення (у повній відповідності до вимог КЗпП), зміна оплати праці (якщо воно виникає).

Потім зміни, пов'язані з переведенням працівника на іншу роботу, заносяться в трудову книжку, в особову картку форми № Т-2 і / або особиста справа, в особовий рахунок по заробітній платі.

Звільнення працівників підприємства проводиться з причин, вказаних у статтях КЗпП, на підставі поданої працівником особистої заяви, або у зв'язку із закінченням терміну дії контракту, укладеного на певний термін, або при наявності акта про порушення трудової угоди.

ТРУДОВІ СПОРИ

Трудові спори можуть бути визначені як розбіжності, що виникають між суб'єктами трудових відносин і вирішуються у встановленому законом порядку.

Порядок вирішення трудових спорів залежить від ряду умов: змісту спору, його суб'єктів, характеру правовідносин і т.д.

Існує два види трудових спорів:

1) індивідуальні;

2) колективні.

Індивідуальні трудові спори можуть бути позовного характеру і непозовного характеру.

Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають з питань порушення права.

Трудові спори непозовного характеру-це суперечки про встановлення нових або зміну існуючих умов праці.

Трудові спори, що виникають між працівником і адміністрацією підприємства, установи, організації, з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору та інших угод про працю, а також умов трудового договору (контракту) розглядаються:

- Комісіями по трудових спорах;

- Районними (міськими) народними судами.

Порядок розгляду трудових спорів регулюється Кодексом законів про працю РФ та іншими законодавчими актами, а порядок розгляду справ по трудових спорах у районних (міських) народних судах визначається Цивільним процесуальним Кодексом РФ.

Комісія по трудових спорах (КТС) - перша інстанція з розгляду трудових спорів.

Раніше КТС організовувалася з рівної кількості представників профспілкового комітету та адміністрації.

Порядок організації КТС, передбачений ст. 203 КЗпП, обов'язковий лише для державних і муніципальних підприємств. На підприємствах інших форм власності порядок організації досудового розгляду трудових спорів визначається статутами цих підприємств.

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску встановленого строку з поважних причин КТС може відновити термін і вирішити спір по суті.

Заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації.

Не допускається відмова у прийнятті заяви про розгляду трудового спору за мотивами пропуску працівником тримісячного строку. Питання про поважність і неповажності, за якими аналізований термін був пропущений, повинна вирішувати КТС на її засіданні у присутності відповідного працівника. Визнавши причини пропуску строку давності поважними, КТС відновлює його, при неповажних причинах-відмовляє у задоволенні вимог працівника.

Журнал реєстрації заяв про розгляд трудових спорів, що надходять до КТС, ведеться в довільній формі, проте в ньому слід зазначати:

- Прізвище заявника;

- Предмет спору;

- Дату надходження заяви;

- Дату вирішення спору.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, і представника адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У випадку неявки працівника на засідання комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників професійних спілок, що діють на підприємстві, в установі, організації.

На вимогу комісії адміністрація зобов'язана подавати необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини обраних до її складу членів.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згодний з рішенням більшості, зобов'язаний підписати протокол засідання комісії, але має право викласти в ньому свою окрему думку. Це думка повинна бути доведена до відома сторін.

Рішення комісії по трудових спорах повинні бути мотивованими і заснованими на законах та інших нормативних актах про працю, колективному договорі, угоді або трудовому договорі.

Рішення КТС має бути виражене у категоричній і чіткій формі. У рішенні КТС з грошових питань повинна бути вказана точна сума, належна працівникові.

Рішення комісії у триденний строк з дня прийняття вручаються в копіях працівнику та адміністрації.

Рішення КТС може бути переглянуто.

Якщо в процесі виконання між сторонами спору виникають розбіжності з приводу тлумачення, КТС вправі винести додаткове рішення, роз'яснює перше.

Рішення КТС доцільно вивішувати на видних місцях для відома трудового колективу.

Якщо комісія по трудових спорах у десятиденний строк не розглянула трудовий спір, зацікавлений працівник має право перенести його розгляд у районний (міський) народний суд.

Рішення комісії по трудових спорах може бути оскаржене зацікавленим працівником або адміністрацією у районний (міський) народний суд у десятиденний строк з дня вручення йому копій рішення комісії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей строк і розглянути спір по суті.

У районних (міських) народних судах розглядаються спори:

- За заявою працівника, адміністрації або відповідного профспілки, коли вони не згодні з рішенням КТС.

- За заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству.

Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються трудові спори за заявами:

- Працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

- Працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

- Адміністрації про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

- Працівників у питанні застосування трудового законодавства, який відповідно до чинного законодавства було вирішено адміністрацією і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються також спори про відмову у прийомі на роботу:

- Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- Молодих спеціалістів, які закінчили вищий або середній спеціальний навчальний заклад, а також осіб, які закінчили професійно-технічний навчальний заклад і направлені у встановленому порядку на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- Інших осіб, з якими адміністрація підприємства, установи, організації відповідно до законодавства зобов'язана укласти трудовий договір.

Позови працівників у справах про трудові спори пред'являються за місцем знаходження підприємства.

Позови підприємства до працівників про відшкодування ними матеріальних збитків, завданих підприємству, - за місцем проживання працівника.

Заяву до суду подається у тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік.

На прохання працівника орган, який розглядає трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь зазначених вище компенсацій і про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

Також до представника адміністрації, який прийняв рішення про звільнення, можуть бути застосовані санкції, які регламентуються в ст. 214 КЗпП.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових спорів, підлягає негайному виконанню.

При затримці адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суду, який прийняв рішення про поновлення працівника на роботі, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають між адміністрацією підприємства, установи, організації та трудовим колективом (підрозділом колективу) або профспілкою з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці та побуту, укладання та виконання колективного договору та інших угод. Колективні трудові спори носять характер непозовного трудових спорів.

Порядок розгляду і способи вирішення трудових спорів регламентуються Федеральним Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» від 23.11.95 р. Цей закон вніс суттєві зміни і поправки до Закону СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Зокрема, в нього було внесено важливий пункт «Здійснення права на страйк».

Важливим етапом у питанні про вирішення трудових спорів стала Постанова Уряду РФ від 15 квітня 1996 р. «Про службу по врегулюванню колективних трудових спорів». У ньому документально фіксуються всі повноваження і цілі, для яких була створена Служба з врегулювання колективних трудових спорів.

Служба по врегулюванню колективних трудових спорів є державним органом, сприяючим вирішенню колективних трудових спорів шляхом організації примирних процедур та участі в них.

Основними завданнями служби є сприяння врегулюванню колективних трудових спорів, організація примирних процедур та участь у них, здійснення заходів щодо попередження та вирішення колективних трудових спорів.

Служба відповідно до покладених на неї завдань:

- Організовує роботу з врегулювання колективних трудових спорів у взаємодії з представниками працівників та роботодавців, органами державної влади та органами місцевого самоврядування, використовуючи всі передбачені законодавством Російської Федерації можливості для вирішення виниклих колективних трудових спорів;

- Здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових спорів;

- Перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору;

- Формує списки посередників і трудових арбітрів для розгляду колективних трудових спорів, визначає порядок запрошення посередника сторонами колективного трудового спору або призначення його службою у разі, якщо сторони не досягнуть угоди щодо кандидатури посередника;

- Бере участь спільно зі сторонами колективних трудових спорів у створенні трудових арбітражів, у формуванні їх складу, визначенні регламенту і повноважень;

- Затверджує склад трудового арбітражу у випадку незгоди однієї із сторін з запропонованим складом;

- Виявляє причини та умови виникнення колективних трудових спорів, готує пропозиції щодо їх усунення;

- Надає методичну допомогу сторонам на всіх етапах вирішення колективних трудових спорів;

- Організовує в установленому порядку фінансування примирних процедур;

- Готує оперативну інформацію про колективні трудові спори (страйках) в регіонах Російської Федерації і прийняті заходи щодо їх вирішення;

- Організовує роботу з підбору та підвищенню кваліфікації працівників служби, а також щодо підготовки і підвищення кваліфікації посередників і трудових арбітрів, які спеціалізуються у вирішенні колективних трудових спорів;

- Розробляє пропозиції про проведення науково-дослідних робіт з проблем врегулювання колективних трудових спорів;

- Вивчає, узагальнює і поширює вітчизняний та зарубіжний досвід організації роботи з попередження та врегулювання колективних трудових спорів, видає інформаційний бюлетень.

Працівники служби можуть у встановленому порядку залучатися до виконання роботи в якості експерта, посередника чи трудового арбітра при проведенні примирних процедур щодо врегулювання колективних трудових спорів.

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ПІДБОРУ КАДРІВ

Грамотний підбір кадрів є однією з основних умов процвітання будь-якої організації. При розгляді кандидатур на заміщення тієї або іншої посади роботодавцю необхідно ретельно аналізувати відповідність кандидата пропонованій посаді, поєднання особистих і ділових якостей, перспективності кандидата та ін Технологія підбору кадрів зазвичай складається з декількох етапів.

Так, перелік вимог, що висуваються до кандидата на ту чи іншу посаду, визначається особливостями роботи, яку йому належить виконувати. Тому для кращого розуміння питання кадровики складають професійно-кваліфікаційну модель, або професіограму, яка представляє собою опис цілої системи виробничих, психологічних, гігієнічних, організаційно-трудових та інших особливостей тієї або іншої професії.

У такій професіограмі повинні бути відображені:

1) загальна характеристика професії;

2) характеристика виконуваної роботи;

3) вимоги до організації робочого місця;

4) санітарно-гігієнічні умови роботи;

5) термін навчання професії (спеціальності);

6) психологічний аналіз діяльності;

7) навантаження в процесі роботи;

8) вимоги до освіти працівника.

На практиці кадровики часто звертаються до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, який містить набір кваліфікаційних характеристик і вимог з конкретних професій.

Для підбору же кадрів фахівців і керівників, перевірки їх відповідності пропонованим вимогам можна використовувати тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами службовців, посадові інструкції, а також опис конкретної посади у вигляді паспорта або характеристики посади за такою формою:

1) посадові вимоги;

2) посадові обов'язки;

3) оцінка службової діяльності.

У першій частині паспорта або характеристики посади викладаються, як правило:

а) вимоги до кваліфікації особи, що займає цю посаду;

б) вимоги до його знань;

в) вимоги до ділових та особистих якостей працівника;

г) вимоги до норм поведінки;

д) додаткові (специфічні) вимоги.

Друга частина містить опис основних функцій (зазвичай 7 - 10), виконуваних працівником на даній посаді, а також визначаються перелік прав, необхідних для реалізації діяльності в рамках посади, і відповідальність.

У третій частині опису посади визначаються періодичність, критерії, методи та процедура оцінки службової діяльності.

Таким чином, значно легше стає дати об'єктивну оцінку якостям кандидатів, їх відповідності пропонованим до них вимогам. Керівнику або кадровику, що має з одного боку ідеальну модель вимог по певній посаді, а з іншого-складені відповідно до них характеристики кандидатів, легше прийняти правильне рішення при виборі потрібного претендента.

Серед основних методів, використовуваних працівниками кадрових служб при аналізі конкретних кандидатів на посаду, можна назвати наступні:

1) аналіз анкетних даних та інших документів, що подаються кандидатом;

2) наведення довідок за попереднім місцем роботи та з інших джерел;

3) тести;

4) професійні завдання-перевірки;

5) співбесіду (інтерв'ю).

При аналізі анкетних даних слід звертати увагу на наявне у претендента освіту, стаж роботи за фахом, особливості професійно-посадового просування, особисті якості, а також фізичний стан, сімейний стан. Аналіз цих даних дозволяє встановити, якою мірою кандидат відповідає пропонованій посаді.

При наведенні довідок про кандидата за попереднім місцем роботи необхідно заздалегідь підготувати перелік основних питань, які необхідно задати. Чим відповідальніше пропонована кандидату посаду, тим ширше повинен бути коло опитуваних осіб, куди можуть бути включені колишні керівники, колеги по роботі, підлеглі, друзі і т.д.

В останні роки при відборі кандидатів на багато посади роботодавці використовують тестову систему.

Тести допомагають отримати більш об'єктивну інформацію про ті чи інші якості претендента, встановити його психологічний тип, темперамент, ціннісні орієнтації і т.д.

Тести представляють собою сукупність стандартизованих завдань, відібраних спеціальними методами для виявлення необхідних якостей. Сьогодні у великих організаціях, фірмах, де скрупульозно ставляться до підбору кандидатів, все частіше використовують багатопрофільні, комплексні тести, які зазвичай визначать:

1) професійні навички;

2) загальні здібності, психологічні та особистісні якості;

3) психофізіологічні характеристики.

Однак застосування тестів має свої недоліки. Так, тести не можуть дати всебічної характеристики людини. Характеристики, отримані в результаті роботи з тестами, можуть з часом змінюватися. Для аналізу результатів тестування потрібні добре підготовлені фахівці.

Наймач може для перевірки кандидата на посаду використовувати також різні професійні завдання-перевірки, можливо, безпосередньо на потенційному робочому місці. Це можуть бути:

1) письмові завдання щодо з'ясування рівня професійних знань;

2) іспити зі з'ясування знань в заздалегідь обумовлених професійних областях;

3) визначення навичок роботи з комп'ютером, механізмами, машинами;

4) ділові ігри з кандидатами;

5) співбесіди з певного кола професійних проблем і т.д.

Однак найбільш ефективним методом вивчення потенційного працівника залишається співбесіду. У ході бесіди роботодавець може найбільш повно розкрити особливості кандидата, спрогнозувати його професійна поведінка. З іншого боку, кандидату надається можливість повністю розкрити себе, розповісти про професійні можливості, переконати у своїй перспективності та цінності.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.dist-cons.ru/


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
78.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Організаційне забезпечення ведення кадрової документації
Система кадрової документації ТОВ Модерн
Характеристика сучасної системи кадрової документації
Аналіз виконання соціально-правових запитів архіву кадрової документації західного адміністративного
Ведення документації
Побудова програми ведення електронної документації кадрового відділу
Трудові книжки Ведення видача та облік
Трудові відносини 2
Трудові відносини
© Усі права захищені
написати до нас