Трудові відносини в сучасних моделях суспільства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Новосибірський державний аграрний університет
Економічний інститут
Кафедра економічної теорії
Реферат
Трудові відносини в сучасних соціальних моделях суспільства
Виконала: студентка 431 гр.
Кузьміна В.А.
Перевірила: Чанова Л.І.
Новосибірськ 2008

Зміст
Введення
1. Контроль над трудовим процесом
Дії керуючих
Характеристика дій керуючих як домінуючої сторони трудових відносин
Наукова теорія управління
Еволюція управлінських парадигм
Нова філософія управління
2. Дії виконавців
Інституціоналізація індустріального конфлікту
Опір менеджменту
Трудовий компроміс
Соціальні основи дії працівників
Висновок
Список використаної літератури

Введення
«Дисципліна досягається шляхом комбінації формальних санкцій (каральних і виправних), економічних мотивів, спроб культивувати почуття відповідальності і пристосування менеджерів до правил в тому вигляді, як вони визначені самими робітниками».
Пол Едварда і Колін Уїтсон, «Вихід на роботу». Ми переходимо до аналізу проблем зайнятості - великої області, що притягає увагу таких дисциплін як соціологія праці та індустріальна соціологія, трудові відносини і соціологія професій. Цими проблемами зайнятості «відає» і особливий розділ економічної теорії - економіка праці («labor economics»). На відміну, скажімо, від теорії організацій, порівняно недавно стала об'єктом пильної уваги економістів, проблематика ринку праці, навпаки, довгий час залишалася областю переважно економічного аналізу, яку поступово почала завойовувати і соціологія.

Контроль над трудовим процесом:
Дії керуючих
Охарактеризувавши основні підходи до проблем господарської організації, ми переходимо до більш докладного аналізу трудових відносин. Соціологія праці в радянський період претендувала на роль провідної галузі соціологічного знання. Більш того, проявилася тенденція висунути «праця» на роль центральної пояснюватиме категорії і представити взагалі всю соціологію як соціологію праці. При цьому, однак, з ідеологічних і цензурних причин багато важливих соціологічні та економічні проблеми трудових відносин не піддавалися змістовному аналізу або ставилися в чисто технократичному ключі.
Трудовий контроль. Доцільно розділити проблематику трудових відносин як мінімум на два великих блоки: проблеми трудового контролю (предмет даного розділу) та проблеми зайнятості (предмет наступного розділу). Дії щодо встановлення трудового контролю пов'язані з умовами розподілу роботи між групами зайнятих і відтворенням специфічного трудового порядку. До його основних елементів ми відносимо такі:
· Постановка цілей;
· Розподіл функцій між працівниками;
· регулювання ритму і інтенсивності праці;
· Оцінка обсягу та якості виконаних робіт;
· Дисциплінарні санкції;
· Системи винагороди за працю.

Характеристика дій керуючих як домінуючої сторони трудових відносин
Прихильники традиційної економічної теорії розглядають фірму як цілісну господарську одиницю. Цілі керуючих зазвичай ототожнюються з цілями фірми і зв'язуються з максимізацією прибутку або підвищенням стійкості ринкових позицій підприємства.
В якості засобів пропонуються зниження витрат виробництва або збільшення обсягів випуску; технологічне оновлення виробництва або поліпшення якості продукції; економія трудових витрат або інтенсивні вкладення в людський капітал.
Але стратегії та практики керуючих складаються аж ніяк не з одних лише економічних устремлінь, а фірма постає як складне поєднання різнорідних інтересів. По-перше, менеджерські групи значною мірою відокремлені від власності на ресурси і часто переслідують особливі персональні або групові цілі, пов'язані з особистим добробутом, кар'єрним просуванням і статусними уподобаннями. По-друге, орієнтації різних менеджерських груп теж можуть розходитися між собою. По-третє (і для нас в даному випадку це більш важливо), всередині фірми неважко знайти принципові відмінності інтересів керуючих і виконавських груп, зони безперервної боротьби за встановлення контролю над тими чи іншими елементами трудового процесу. І важлива частина поведінки керуючого обумовлена ​​необхідністю затвердження свого внутрішньофірмового авторитету, вибором тієї лінії поведінки у відносинах з підлеглими, яка стимулювала б їх лояльність керівництву і найбільшу виробничу віддачу.
Одні керуючі беруть курс на більш сувору ієрархію, підкреслене дистанціювання від підлеглих і щільний поточний контроль за їх діями. Інші вважають за краще проявляти демократичність, згладжувати відносини субординації і покладатися на самостійність виконавців. Хтось наполягає на формальній регламентації трудових функцій, а хтось орієнтуються на більш-менш гнучку взаємозамінність працівників. Можна робити упор на заходи матеріального стимулювання, а можна вважати більш ефективним засобом мобілізацію внутрішньої причетності людей до виконуваної роботи, до справ фірми, до свого професійного справі. Одні управляючі воліють чітко розділяти службові та позаслужбові справи, інші не проти підтримувати приятельські стосунки зі своїми підлеглими, вважають своїм обов'язком надавати допомогу в їх особових справах і т.д. У розпорядженні керуючих є широкий набір інструментів впливу на виконавців: адміністративний наказ і економічні стимули, технологічне примус і ідеологічне маніпулювання.
Прямий зв'язок вибору способів трудового контролю з економічним станом підприємства і ринковою кон'юнктурою виявляється далеко не завжди. Не всі пояснюється і психологічними перевагами менеджерів. У чималому ступені вони кореняться в культурі, традиціях, панівної менеджерської ідеології, що визначає «найбільш ефективні» і «найбільш прогресивні» методи керівництва. Переваги, таким чином, формуються на тлі складного комплексу технологічних, економічних та інституційних обмежень, які, до того ж, варіюють за типами товариств і змінюються в міру історичного розвитку. Далі розглянемо, як еволюціонували погляди на природу і функції управлінського контролю над працею.
Наукова теорія управління
Прийнято вважати, що заслуга створення на початку XX ст. першої наукової теорії управління належить американському інженеру і консультанту Фредеріку Тейлору, що стояв біля витоків систематичного вивчення трудового процесу з метою вдосконалення контролю керуючих над цим процесом. Традиційна система управління страждала, на думку Тейлора, низкою недоліків. По-перше, робітники не зацікавлені в тому, щоб виявляти накопичені трудові вміння і навички, по-друге, адміністрація, не знаючи цих умінь і навичок, не здатна використовувати їх у достатній мірі, а по-третє, система матеріального заохочення не ефективна і не стимулює належної трудової віддачі.
Ф. Тейлор вважає, що адміністрація підприємства повинна зайняти набагато більш активну і «наукову» позицію (слідуючи моді, він всіляко підкреслює науковість своєї системи). Для цього потрібно досконально вивчити виробничий процес і розбити його на окремі вузькоспеціалізовані операції. На кожне робоче місце найбільш підходящі кандидатури підбирає адміністрація (раніше частенько робочі самі вибирали своє робоче місце, тепер це вважається небажаним). Проводиться хронометраж всіх основних операцій. Після необхідного навчання трудовим прийомів робочого задається певна норма виробітку. Нагляд за працею стає більш функціональним. Одночасно вводиться система оплати, яка заохочує виконання і перевиконання цих норм. Тейлоризм, таким чином, покоїться на трьох «китах»:
авторитарному контролі;
• детальної спеціалізації праці;
• відрядній оплаті праці.
При цій системі всі вирішальні функції з організації трудового процесу передаються у відання адміністрації. Планування трудових операцій повністю відокремлюється від їх виконання, робочі перетворюються на простий об'єкт управління. Вони вільні, мабуть, тільки збільшувати витрати фізичної праці понад усередненої норми, якщо бажають отримати надбавку до заробітної плати. Не випадково марксисти угледіли в тейлоризм свідому політику послаблення позицій робітничого класу шляхом його декваліфікації. Але ця система породжувалася не класової політикою, а скоріше певним розумінням прогресу, досягнутого через поділ праці. Таке розуміння було докладно викладено ще А. Смітом в кінці XVIII століття і сформульовано в 1830-х роках в «принципі Ч. Баббиджа» - одного з «ранніх наукових менеджерів».
Ф. Тейлор і його сподвижники намагалися впровадити запропоновану систему на конкретних підприємствах і в ряді випадків домоглися бажаного збільшення продуктивності. Але не можна сказати, що «наукова система» Тейлора була зустрінута з бурхливим захопленням. Не без «допомоги» недружніх профспілок, він не раз поставав з поясненнями перед офіційними комісіями. Компромісу з профспілками тейлорістам вдалося досягти вже після смерті родоначальника системи. Що ж стосується менеджерів, то вони так і залишилися холодними до неї (нагадаємо, що Тейлор виходив з передумови їх принципову некомпетентність; робітники, з його схемою, діють більш раціонально, ніж менеджери). Однак це жодною мірою не означає, що тейлоризм залишився ідеологією якогось неврівноваженого вискочки-технократа. Він висловив ряд принципів, які глибоко увійшли в тканину всієї промислової організації і застосовувалися досить широко, хоча і не завжди проповідувалися відкрито.
Найкраще практичне втілення принципи тейлоризму отримали в діяльності творця першої автомобільної імперії Генрі Форда. Напередодні Першої світової війни Г. Форд починає з'єднувати ідеологію авторитарного наукового управління з технологією масового конвеєрного виробництва. Остання будується на наступних принципах:
• детальна спеціалізація трудових операцій;
• максимальна механізація цих операцій;
• доставка роботи до робочого;
• технологічно примусовий ритм роботи.
Всі ці складові дозволили різко підняти продуктивність праці і поліпшити якість продукції за рахунок її стандартизації. Одночасно нова технологія і організація стали інструментами декваліфікації виконавців, витіснення індивідуальних навичок ремісничої праці. Як мінімум дев'ять десятих робочих поточного виробництва можуть не мати ні особливої ​​кваліфікації, ні спеціальної освіти. Для цієї роботи придатні і іноземці, які не володіють корінним мовою. Більше того, для неї все менш потрібні особливі фізичні дані (сила, спритність), - виконувати протягом робочого дня кілька примітивних стандартних рухів у принципі здатен кожен, в тому числі, і фізично неповноцінний.
Г. Форд вважає, що збільшена монотонність праці не шкодить здоров'ю людей. Головне - забезпечити належну безпеку виробництва, а робітники поступово звикнуть до повторюваних операціях. Необхідність мислити для більшості з них є покаранням. Проблеми ж незадоволеності працею знімаються його більш високою оплатою. На думку Форда, - «рішення питання про заробітну плату усуває дев'ять десятих психічних питань, а конструкційна техніка дозволяє інші». І за цим стоїть не дешевий цинізм, але певна філософія. Форд був переконаний у необхідності жорсткого авторитарного управління, в небажаність втручання робітничих професійних організацій (фордістско компроміс з профспілками було досягнуто, коли «голова імперії» наблизився до смертної одру). Він не заохочував особистого спілкування між працівниками, стверджуючи, що «фабрика - не салон»; не бачив особливої ​​потреби в робочих школах і взагалі в спеціальну освіту, вважаючи, що найкращі знання отримуються безпосередньо на робочих місцях.
Г. Форд виступає принциповим противником будь-якої благодійності, вважаючи останню не просто марною, а ще й аморальною. Він вважає, що його фабрики без всякої доброчинності здатні залучити кожного у процес праці, навчити його нехай не складною, але професії, а разом з нею не тільки забезпечити повноцінний шматок хліба (знамениті п'ять, а потім шість доларів у день), але і повернути істинне самоповагу, дати можливість стати повноцінним, без жодних натяжок, членом суспільства. Відрізняла Форда і турбота про створення широкого споживчого ринку для масового виробництва, що породила новий погляд на робітника: не тільки як на тяглову силу, але і як на потенційного споживача власної продукції.
Еволюція управлінських парадигм
У період розквіту фордизму в кінці 20-х-початку 30-х років незадоволеність «інженерно-економічним» розумінням людської природи і характеру трудового процесу призводить до виникнення в США радикального альтернативного напрямку - концепції «людських відносин». Вона виросла з експериментів в компанії «Вестерн Електрик» поблизу Чикаго і зв'язується, як правило, з ім'ям Елтона Мейо, хоча останній і не був главою єдиної школи (підхід розвивався цілим рядом напрямків у Гарварді і Чикаго).
Експерименти пройшли кілька етапів. Спочатку досліджувався (без особливих успіхів) біопсихологічне вплив виробничого середовища (в першу чергу освітлення) на вироблення. Потім увагу було перенесено на структури спілкування у трудових групах і коригування управлінського впливу на них.
У рамках даного напрямку організація виступає як «соціо-технічна система», де, разом з технічною, виділяється особлива соціальна організація, яка, що більш важливо, складається з формальної та неформальної організацій. На противагу формальної організації, де панують логіка витрат і логіка ефективності, неформальна організація виявляється сферою нелогічного дії, де царює «логіка почуттів». Тим самим промислова організація з бюрократичної машини перетворюється на подобу живого організму з вбудованими механізмами адаптації.
Концепція людських відносин передбачає, що виконавці в цілому пасивні, знаходяться в моральній залежності від керуючих і повинні бути схилені до співпраці. Завдання менеджера - так організувати внутригрупповую структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виробити їх відданість і направити особисті пристрасті в продуктивне русло. Якщо Тейлор обіцяв керуючим підвищення продуктивності, то Мейо обіцяє їм підвищення престижу і відданість підлеглих.
Цікаво, що тейлорістско-фордістско система організації праці виходила з розуміння «людської природи», дуже близького радикального економізму: людина ледачий, егоїстичний і асоціальний. Виконавці тут націлені переважно на витяг матеріальних вигод, не дбають про поліпшення, не прагнуть до відповідальності і схильні до опортуністичної поведінки. У цих умовах керуючий залишається єдиним скільки-небудь активним суб'єктом трудової організації, покликаним оптимізувати співвідношення досягається вироблення і отримуваної винагороди. Концепція людських відносин теж, безумовно, залишає за менеджментом його активну роль, але являє собою приклад явного антіекономізма, принаймні, у двох відносинах: у зневазі до матеріальних мотивів на користь соціальних мотивів і запереченні індивідуалізму на користь групової взаємодії.
В кінці 40-х років XX ст., Коли «Гарвардська традиція» стає об'єктом тотальної критики, а американська індустріальна соціологія перетворюється на соціологію організацій, в Лондоні, спочатку як продовження традиції, виникає Тавістокскої Інститут людських відносин. У його розробках фірма виступає як «відкрита соціо-технічна система», де психологічні характеристики працівників розглядаються як вбудовані елементи трудових систем. Досліджуються також психологічні наслідки застосування різних технологій, підкреслюється зв'язок між технологією і соціальними відносинами. При цьому, втім, технологічний і економічний рівень організації береться в основному як якась даність, а соціальну організацію намагаються вмонтувати у вже задану конструкцію.
До досліджень Тавістокскої групи примикають роботи Дж. Вудворд, що пояснюють різноманітність організаційних структур факторами технологічного властивості, а також роботи Р. Блаунера, що розкривають технологічні основи відчуження праці. І в тому, і в іншому випадку демонструються варіанти більш-менш явного технологічного детермінізму, і проповідується відмова від універсальних управлінських схем.
Дійсною новацією Тавістокскої напряму вважається виділення в якості об'єкта управління напівавтономних малих груп, здатних до «відповідальної самостійності» («responsible autonomy»). Групова технологія передбачає розширення зони трудового самоконтролю, отримання виконавцями задоволення від виконання якоїсь цілісної трудового завдання. Крім завершеності трудового процесу висуваються і такі принципи, як:
• стимулювання у виконавцях почуття досягнення і відповідальності за якість роботи;
• різноманітність виконуваних завдань;
• надання прав саморегулювання трудового ритму;
• розширення можливостей внутрішньогрупового спілкування.
Ця практика деспеціалізації і групової роботи як альтернатива фордизму пізніше впроваджується на заводах «Вольво» у Швеції.
Однак у цілому дослідження Тавістокскої Інституту не вийшли далеко за межі концепції людських відносин. Ми стикаємося тут з тим же невизнанням конфліктів, недооцінкою ролі профспілок, зайвим психологізмом базових передумов. З кризою функціоналізму в 60-70-х роках настає епоха методологічного плюралізму, зміцнюються альтернативні соціологічні підходи. Важливе місце серед них належить теорії дії (акціонізму), що починає розглядати індивідуального виконавця як дійсного суб'єкта трудових відносин.
Теорія дії формується на противагу не лише функціоналізму, а й оновленої марксистської традиції, навколо якої з середини 70-х років розгортається широка дискусія про теорію трудового процесу. Спровокував цю дискусію X. Браверман своєю книгою «Праця і монополістичний капітал». Він оголосив тейлоризм невід'ємним елементом самої логіки капіталістичного накопичення, що виробляє, на його думку, зростаючу декваліфікацію основної маси працюючих. Марксизм традиційно пов'язував стратегії капіталістичних керуючих з цілями експлуатації працівників за допомогою привласнення плодів неоплаченої праці. X. Браверман зміщує акцент з відносин власності в область поділу праці, контролю за трудовим процесом і намагається довести, що фундаментальні положення тейлоризму як і раніше лежать в основі всієї організації праці і в країнах капіталу, і в соціалістичних країнах (останні його просто успадкували).
Отже, до 90-х років економіко-соціологічної думкою пройдено довгий шлях з безліччю етапів, розрізнялися характерним для кожного з них теоретико-концептуальним змістом, а саме:
• наукове управління;
• індустріальна психологія людського фактора;
• індустріальна психологія і соціологія людських відносин;
• технологічні програми індустріальної соціології;
• неомарксистської теорія трудового процесу;
• акціоналістская індустріальна соціологія.
У граничних варіантах у тейлорістов робочий виступає як ледачий егоїст, схильний до ухиляння (soldiering) і опортунізму, що компенсується хіба що його прагненням до матеріальної винагороди; у теоретиків людських відносин - це суб'єкт, який прагне спілкування; Тавістокскої група бачить в ньому людини, що цікавиться самою працею ; неовеберіанци - людини, черпає елементи своєї трудової орієнтації із зовнішнього соціального середовища; феноменологи - людини, що формує значення та образи власної роботи. Позиції економістів-теоретиків, зауважимо, в даному ряду опиняються ближче всього до тейлоризм. Що ж стосується практик управлінської роботи, то їх вдосконалення протягом століття йшло багато в чому паралельно дослідній роботі (рекомендації будь-якого спрямування сприймалися практиками досить стримано). Дослідницькі школи вловлювали і висвічували найважливіші тенденції в еволюції індустріальної організації, сприяючи, опосередковано, закріпленню цих тенденцій. Ставало чи дослідницький напрямок основою організованого практичного руху, залежало багато в чому від наявності сильного лідера і пропагандиста, здатного репрезентувати напрацьовані ідеї. Так, своєю популярністю принципи наукового управління і людських відносин зобов'язані Ф. Тейлору і Е. Мейо. Навпаки, дослідження людського фактора і соціо-технологічний підхід не мали подібних яскравих лідерів і тому не вийшли далеко за стіни наукових інститутів.
Нова філософія управління
У процесі складного поєднання вищезгаданих підходів відбулося оформлення «нової філософії управління» (її називають політикою постфордизму або гнучкої спеціалізації), в ядрі якої, на наш погляд, помітні три основні складові, привнесених прихильниками теорії людських відносин, соціо-технічного підходу і Корпоративистские концепціями. Це, по-перше, концепція групового співробітництва, спрямовуються на поліпшення трудового взаємодії, створення сприятливої ​​психологічної атмосфери в колективі, сприяння кооперації між виконавцями та співпраці з адміністрацією. Це, по-друге, концепція гуманізації праці, пов'язана з виконанням ергономічних вимог, пристосуванням техніки до робочого, а також з подоланням відчуження в трудовому процесі, його збагаченням, підвищенням у його змісті творчих елементів, заохоченням ідентифікації працівників з своєю працею і професією. Нарешті, по-третє, це концепція демократизації управління, що закликає до зламу жорстких ієрархічних структур і делегуванню вниз частини управлінських повноважень, а на основі цього - до культивування самостійності та відповідальності виконавців за виконувану роботу. Закріплюється ця демократизація застосуванням більш гнучких і різноманітних систем оплати праці, а також форм участі в прибутку підприємства.
Особливе місце в нинішній період відводиться методу крос-культурних досліджень. У той час як, наприклад, в роботах Тавістокскої Інституту фактор культурних відмінностей фактично ігнорується, незважаючи на вибір таких вигідних для порівняння дослідницьких об'єктів, як вугільні шахти Дарема на півночі Англії і текстильні фабрики в Індії, тепер же зростає популярність порівнянь управлінської культури американських і європейських менеджерів. Зокрема з'ясовується, що французи тяжіють до підтримки дистанції, авторитаризму і патерналізму, а американці більш демократичні (принаймні, зовні), більшу увагу приділяють активним діям, ніж їх планування, і т.д.
Але ще більш популярними стали зіставлення західних і японських управлінських схем. У японській практиці фірма постає подобою великої родини, як мікросообщество, що протистоїть стихіям конкурентного ринку і класової боротьби. Завдяки японському досвіду європейці «відкрили» для себе систему довічного найму з гарантією просування по мірі вислуги років, почали переглядати ставлення до патерналізму як формі субординації, при якій батьківська турбота про своїх підлеглих поєднується з досить щільним контролем за їх діями. Вони побачили, як співіснують сувора формальна ієрархія і децентралізація прийняття рішення, трудової колективізм і відсутність вираженого демократизму. До начальника в японській корпорації, наприклад, по імені не звертаються, дистанція між ними і підлеглими дотримується вельми жорстко. Однак службовці великої корпорації пов'язують з нею щось більше, ніж щоденне відбування часу на робочому місці. А начальники, у свою чергу, дбають не тільки про потреби виробництва, але й про фізичне здоров'я, моральний вигляд своїх підлеглих, намагаються бути в курсі всіх їх виробничих і особистих проблем.
«Японське диво» змусило переглянути ставлення до того, що ще недавно вважалося пережитками традиціоналізму і «азіатчини». У США та європейських країнах виник особливий феномен, прозваний «японізацію (тойотізаціей) західного менеджменту». І важко знайти таку розвинену західну країну, де б не намагалися впровадити японські «гуртки якості».
Але справа, звичайно, не в японському досвіді як такому, а в спробах освоєння нових форм трудового контролю, пов'язаних з більш широкими основами соціального устрою - прагненням до розвитку внутрішнього корпоративного духу, заснованого зовсім не тільки на копійчаних надбавках. Причому, якщо встановленням «людських відносин» культивувалася особиста лояльність керівнику, то тепер мова йде про лояльність фірмі в цілому. Мода на японський стиль управління не пройшла і до цього дня. Але настав період деякого протверезіння, бо чітко виявилася обмеженість механічного перенесення форм виробничої організації на чужорідну грунт. Японська система управління (втім, як і будь-яка інша) виросла з надр національної культури (багато в чому вона відтворює феодальні підвалини, які пережили революцію Мейдзи 1868 р .). Втім, питання про те, якою мірою японська специфіка обумовлена ​​«пізньої модернізацією», а в якій - глибоко вкоріненими культурними цінностями, як і раніше залишається відкритим - протистояння конвергентних і культуралістскіх підходів зберігається.
У процесі вироблення нової філософії управління відбувається якісне зрушення в орієнтаціях сучасних керуючих - від адміністративного, технологічного та економічного примусу до управлінського маніпулюванню (спочатку нехитрому і абсолютно відкритого, потім більш мудрому). Здійснюється, в термінах Д. Макгрегора, перехід від управлінської теорії Х до теорії Y: від застосування загрози покарань та санкцій до активізації довіри, консультацій з персоналом, залученню працівників до процесу прийняття рішень. Цей зсув, зрозуміло, був не випадковий. Значно зросли складність виробництва та вимоги до якості продукції, а отже, до кваліфікації і самостійності виконавців. З підвищенням рівня освіти працівників, підвищилися їх претензії, що пред'являються до процесу праці. Низька вмотивованість виробників оберталася все більшими втратами і високою плинністю кадрів, а їх незадоволеність змістом праці закладала базу, як для відкритої конфронтації, так і для прихованого ухилення у формі абсентеїзму (невиходу на роботу).
Втім, нерідко висловлюється думка про те, що сучасна роль гнучких постфордістскіх методів явно перебільшена. Стверджується, що якщо й був, досягнуто значного прогресу щодо функціональної гнучкості та покращення умов праці, то успіхи у справі його збагачення, а особливо, в поєднанні планують (концептуальних) і чисто виконавських функцій, набагато скромніше. Більш того, автоматизація та комп'ютеризація виробництва породили нові стратегії та практики управлінського контролю, які отримали назву неофордізма. І більшість сучасних форм організації праці, швидше за все, розташовуються в просторі між неофордізмом і постфордизму, між декваліфікація й гнучкістю (японські організації, до речі, теж не є винятком і мають гібридний характер).
Вираженням цієї суперечливості форм трудового контролю можна вважати концепцію «управління людськими ресурсами» (Human Resource Management), потужною хвилею поширюється в 80-90 роках з США на європейський континент. Перед нами не якась єдина теорія, а скоріше протягом, що включає елементи нової філософії управління, перенесеної в контекст неофордістскіх схем. Мова йде про активну роль керуючих та розгляді виконавців як ресурсу або «людського фактору» (причому, одного з багатьох "ресурсів» - «факторів»), необхідних для успішної і цілісної ділової стратегії. Тут заперечується ефективність професійних об'єднань виконавців і робиться спроба підмінити систему інституційного представництва системою їх регульованого участі в управлінні. Навряд чи такий підхід слід вважати розробкою якихось справді нових управлінських технік - це досить еклектичне поєднання різноманітних принципів. Тут ми зустрічаємо і «гуртки якості», і спроби більш тісної прив'язки оплати до продуктивності. Але за всієї еклектикою в управлінні людськими ресурсами бачиться частина більш широкого ідеологічного руху, націленого на відродження Американської мрії, винесення символів підприємницького успіху.

Контроль над трудовим процесом
Дії виконавців
При аналізі трудових відносин з точки зору керуючих вони часто виглядають так, ніби пересічні виконавці - не більше, ніж прості об'єкти управління і маніпулювання, яких слід примушувати і стимулювати, за якими необхідно стежити і про які треба дбати. А між тим виконавці виробляють свої власні, інколи дуже успішні, стратегії встановлення контролю над трудовим процесом і свої практики поведінки, які часто не відповідають інтересам керуючих. Ці стратегії та практики можуть реалізовуватися в поодинці і колективно, нишком або цілком відкрито, стихійно і організовано. Навіть, здавалося б, самі безвладні мають можливість регулювати обсяги виробництва, використовувати специфіку своєї кваліфікації у торзі за кращі умови праці, нарешті, вдаватися до засобів політичної організації. І реакція на погіршення умов праці зовсім не обов'язково втілюється в очікуваній традиційними економістами стратегії «відходу» (зміни місця роботи), багато частіше - у стратегії «голоси» (обговорення ситуації та відкритого опору) (термінологія А. Хіршмана).
Інституціоналізація індустріального конфлікту
Марксизм в домінувала у нас в радянський період ортодоксальної версії тяжів до двох крайнощів: стосовно країн «реального соціалізму» проблема всіляко обходилася, стосовно ж до західних країн робився неодмінний акцент на конфліктній стороні трудових відносин, причому, підкреслювався відкритий і масовий характер трудових конфліктів. У них вбачалися прояви боротьби робітничого класу і відомих їм інших експлуатованих класів і верств. Кінцева мета класової боротьби бачилася у докорінній зміні економічного стану цих класів через перебудову всієї суспільної системи, без якого перетворення трудових відносин вважалося неможливим. Як інструмент ортодоксальний марксизм пропонував поширення передової наукової ідеології, що допомагає працівникам усвідомити свої об'єктивні інтереси і здійснити класову самоорганізацію. Частиною цієї схеми є примат політичних вимог над економічними. Економічна ж боротьба розглядається як спосіб вироблення класової солідарності. Проголошується першість колективних форм опору експлуататорів над індивідуальними, конфліктних страйкових форм над переговорним процесом.
Затвердження марксистів про те, що конфлікт вбудований в саму тканину капіталістичної індустріальної організації, в якійсь мірі відповідало духу тієї епохи, коли відбувалося затвердження тейлоризму і фордизму. Сам Ф. Тейлор, нагадаємо, виходив з принципової протилежності інтересів керуючих і виконавців, закладаючи конфронтаційний стиль трудових відносин. Хоча при цьому він ні в якому разі не закликав до відкритої конфронтації адміністрації з робітниками (навпаки, він постійно говорив про необхідність співпраці та дружніх відносин між ними).
Проте згодом ситуація змінилася. Всупереч очікуванням, зростання реальної організованості робітничого класу призводить до зворотного результату - безперервного загострення класової боротьби не відбувається. Навпаки, виникали професійні спілки встановлювали нові захисні порядки на місці зруйнованих середньовічних цехів. У міру їх правового оформлення і суспільного визнання відбувається інституціоналізація індустріального конфлікту. Вона буває у чималому ступені шляхом розвитку договірного процесу, переходу роботодавців і найманих працівників до укладення колективних угод - на рівні підприємства, галузі, на національному рівні. Виникає система корпоратізма за участю великих об'єднань підприємців та робітників при посередництві органів державного управління. У післявоєнний період орієнтація на повну зайнятість, розвиток держави добробуту, участь профспілок у формуванні трудової політики стали характерними аж ніяк не для однієї тільки Скандинавської моделі. У результаті нижчі шари зуміли досягти багато чого, не вдаючись до руйнівних методів боротьби.
Марксисти пояснювали ситуацію, що склалася успішним підкупом «робітничої аристократії» і «збюрокраченої профспілкових босів», покращенням життя кваліфікованої частини робітничого класу за рахунок дискримінації соціально вразливих груп та експлуатації трудящих країн третього світу, ідеологічною обробкою суспільної свідомості. Але підстав заперечувати плідні елементи так званого соціального партнерства залишалося все менше.
Опір менеджменту
Отже, гаряче дихання революції може не нагадувати про себе протягом десятиліть. Але про стирання будь-яких слідів індустріального конфлікту можуть говорити тільки нестримні оптимісти. Якщо ж спробувати визначити зону цього конфлікту, узагальнити економічні вимоги, що висуваються рядовими виконавцями, то в більшості випадків вони зводяться до наступного:
• гарантована робота;
• регулярна оплата;
• обмеження зростання норм виробітку.
Нерідко в цих вимогах присутні і посягання на автономність управлінського контролю, але сам авторитет менеджменту як такої (не кажучи вже про соціально-економічний устрій у цілому) при цьому під питання не ставиться.
Серед здійснюваних знизу санкцій, пов'язаних з відкритою демонстрацією сили, зберігає своє значення страйк - стихійна або організована колективна зупинка виробництва - як крайня форма вираження трудового конфлікту, свідоцтво періодичних загострень трудових відносин. Активізація страйкового руху в європейських країнах відбувалася хвилеподібно і викликалася в останній період двома групами факторів: по-перше, підривом гарантій повної зайнятості і масовими скороченнями, породженими в чималому ступені процесом деіндустріалізації (саме цим чинником, наприклад, була обумовлена, в кінцевому рахунку найбільша хвиля виступів шахтарів у Великобританії в 1984-1985 рр..), по-друге, зміною політичних умов. Крах ряду авторитарних режимів у середині 70-х років (Греція, Іспанія, Португалія) і розпад соціалістичної системи у Центральній та Східній Європі наприкінці 80-х років викликали, крім іншого, активізацію страйкових форм протесту (до того часу просто заборонених), в яких економічні вимоги часто виявлялися невідривним від політичних або просто наділялися в політичну форму.
У цілому період 80-90-х років ознаменувався явним зниженням страйкової активності за всіма основними показниками:
• кількості зупинок виробництва;
• кількості втрачених людино-днів;
• числу залучених робітників.
Відмінності по країнах, втім, досить великі: щодо «неспокійні» країни (Греція, Іспанія, Італія, Фінляндія) є сусідами з вогнищами спокою (Австрія, Німеччина, Нідерланди, Швейцарія). Активність, як правило, концентрується в невеликій групі галузей (вугільна, металургійна, текстильна промисловість). Тут впливають не тільки важкі умови праці, а й його значна однорідність, невисокий рівень кваліфікації. А нерідко компактне розселення робочої сили в заводських селищах полегшує роботу механізмів солідарності. До того ж саме ці галузі беруть на себе основний удар деіндустріалізації. Нарешті, мова йде переважно про приватний сектор, оскільки державним службовцям забезпечено в середньому більш спокійне існування, та й їх права на страйки, принаймні, до 80-х років, були обмежені (при формальному зняття юридичних обмежень, відкриті конфлікти у державному секторі все одно виникають щодо рідше).
Потрібно відзначити, що страйк служить загальним позначенням для дуже різнорідних дій. Вона може висловлювати політичний протест або висувати конкретні економічні вимоги, мати попереджувальний характер або підкріплювати позиції в переговорах. Далеко не завжди страйк переслідує суто економічні цілі, вона може бути інструментом самоорганізації та межпрофсоюзні боротьби, демонстрацією сили і способом залучення уваги громадськості або державних органів. Втім, за свідченням фахівців, основна частина колективних зупинок виробництва має локальний характер (частіше за все справа не виходить за ворота цеху або підприємства). Більше того, більшість страйків проводяться неофіційно, а значна їх кількість зовсім не реєструється. Такі страйки організовуються виборними представниками або неформальними лідерами на цеховому рівні, нерідко без погоджень з профспілковими організаціями, а іноді і всупереч вказівкам профспілкових керівників. Нарешті, частина страйків не пов'язані з попередньою підготовкою, вони виникають спонтанно, нерідко з незначного, здавалося б, приводу - як виплеск накопиченого роздратування, емоційна і соціальна розрядка. Історія рясніє прикладами стихійно-руйнівних колективних виступів: селян, спалювали панські садиби; луддитів, псували нові верстати, і т.д. Але і в наш час більшість дрібних конфліктів виникає як стихійна реакція на окремі, не до кінця продумані рішення керівництва. Скільки-небудь систематизовані вимоги у страйкарів можуть бути відсутні зовсім або формулюватися вже після початку самого виступу.
Страйк, саботаж, пікетування - не єдині і загалом не головні форми боротьби виконавців за свої інтереси. Існують десятки способів невидимого, але не менш ефективного тиску на адміністрацію «знизу» - формально не організованого, але, якщо потрібно, достатньо згуртованого. Практично будь-які групи працівників завжди мають у своєму арсеналі набір методів контролю за ситуацією і можливість, хоча б у деяких відносинах, вчинити по-своєму. Ці методи пасивного опору застосовувалися протягом століть і «апробовані» в усіх спільнотах. До числа найпоширеніших індивідуальних дій подібного роду відносяться:
· Абсентеїзм, або невихід на роботу з різних причин;
· Періодичні відлучки з робочого місця;
· Використання частини робочого дня для роботи «на сторону», в тому числі, із застосуванням матеріалів і устаткування фірми;
· Дрібне злодійство (крадуть на виробництві практично повсюдно, хоч і в різних масштабах);
· Свідомо допускається недбалість, недбале ставлення до обладнання при уявний виконанні всіх норм і правил;
· Дрібний обман керівництва;
· «Забудькуватість» та неповідомлення важливої ​​інформації;
· «Розігрування з себе дурня», нерозуміння простих завдань або переінакшення правил;
· Невиконання наказів при уявної покірності начальству;
· Відмова навчати прийнятих на роботу «новачків»;
· Гальмування нововведень.
У російський господарський лексикон міцно увійшли такі «терміни» як «халтура» (в одному значенні - робота на стороні, в іншому - виконання робіт зі свідомо низькою якістю і відступом від стандартних норм) і «туфта» (завищення обсягу виконаних робіт шляхом приписування) .
Пасивний опір може бути і колективним. Хрестоматійним прикладом у даному відношенні служить так званий рестрікціонізм. На відміну від страйку (артикульованого відмови від виконання основних виробничих вимог) і саботажу (невиконання виробничих вимог при формальному здійсненні трудових операцій), рестрікціонізм - найменш явна форма опору. Це колективне обмеження норм виробітку при формальному дотриманні всіх виробничих вимог. Воно досягається шляхом зниження інтенсивності праці до рівня найменш продуктивних робітників; ухилення від роботи через затягування перерв і створення «вимушених простоїв». Перед нами виявляються досить складні системи колективної дії, що вимагають іноді дуже високої організованості і виходять за рамки простого лодирнічества або кругової поруки. Тут виробляються основи групової солідарності, розраховується «нормальний», прийнятний для більшості рівень вироблення, випробовуються форми групового тиску на тих, хто виривається вперед або легко піддається умовлянням адміністрації. Новачків вводять у курс справи, «передовиків» піддають колективної обробки. «Рекордсменів», як правило, не люблять, вважаючи «вискочками», вони ризикують виявитися в моральній ізоляції від своїх побратимів, і змушені спиратися на явну підтримку адміністрації, що ще більше збільшує дистанцію з основною масою робітників.
Феномен групового тиску, проаналізований ще Е. Мейо, діє на захист менш продуктивних робочих, відвертає загрозу підвищення норм виробітку або зниження розцінок, змушує керівників змиритися з неформальними нормами. Сказане стосується і працівників розумової праці. У них, зрозуміло, свої методи «пригальмовування» роботи, які зазвичай кваліфікують як прояви бюрократизму: формалізм, тяганина, перекладання відповідальності.
Традиційні дії рядових виконавців - ухиляння, обман, стримування продуктивності - зовсім необов'язково означають їх принципову конфронтацію з керівництвом. Найчастіше ці дії породжуються усталеними трудовими звичками людей, їхнім небажанням переробляти, нарешті, реакцією на рішення, які вони вважають несправедливими торкаються або їх кровні інтереси: перегляд норм виробітку, заморожування заробітної плати в період інфляції або зайве жорсткість трудового ритму. І в більшій частині випадків це реакція саме захисного, а не наступального характеру. Нарешті, вся ця сукупність дій виходить за межі дихотомії «догляд» - «голос» (А. Хіршман).
Трудовий компроміс
Економісти інституційного толку шукають пояснення опортуністичної поведінки виконавців в нестачі у керівників належної інформації, що не дозволяє їм ефективно контролювати цю поведінку. Не думаємо, що ступінь інформованості грає в даному випадку вирішальну роль. З соціологічної точки зору трудові відносини складаються як відтворення складного компромісу, в якому обом сторонам відомі загальні правила гри, і вони, утримуючись самі, намагаються утримати протилежну сторону в межах цих правил. Так, практика показує, що більшість «невинних хитрощів», при бажанні, легко розкривається керівництвом. Але викорінити їх куди важче, якщо взагалі можливо. Кричати, погрожувати, посилювати заходи адміністративного контролю, вводити штрафи, ловити людей на прохідній, в кінцевому рахунку, марно. Нервів йде багато, а ефект досягається на тиждень-два. І все повертається до попереднього стану. Ось чому розумний керівник лише час від часу грає м'язами, нагадуючи, хто є справжнім господарем, а здебільшого змушений просто закривати на багато очі.
Така поведінка, до речі, стає однією з форм пом'якшення безлічі потенційних і реальних конфліктів. Рядовим працівникам дозволяють «випускати пару» і одночасно вирішувати свої маленькі проблеми ціною деякого зниження загальної економічної ефективності. Така «плата за гармонію» на виробництві. Допущення певних вольностей також допомагає утримувати робочу силу при вельми помірному рівні оплати праці. Це можна назвати «прихованим контрактом» в економічних термінах або «потуранням» (indulgency pattern) у термінах соціолога А. Гоулднером.
У трудових відносинах, таким чином, спостерігається складне переплетення конфлікту і підпорядкування. При цьому крім адміністративних наказів, важлива роль належить різного роду неформальним переговорам. Вимоги «справедливої ​​оплати» можуть наділятися, наприклад, в такі формули як: «Ми зробимо трохи більше, ніж могли б, а ви заплатите трохи більше, ніж повинні».
Не випадково, розвиток марксистської теорії процесу праці закономірно привело її до більш гнучких висновків. Сталося визнання складної природи трудового контролю, який реалізується у своєрідному континуумі між конфліктом і консенсусом. Виявлено, що виконавці самі виробляють структури згоди й умови свого підпорядкування. Наприклад, з позиції П. Томпсона, який виступив десять років потому в захист теорії процесу праці X. Бравермана, це виглядає так: «Конфлікт і співпраця не слід розглядати як абсолютно відокремлені явища, одне з яких внутрішньо притаманне капіталістичному виробництву, а інше нав'язано ззовні у вигляді помилкового свідомості. Почасти вони породжуються одним і тим же процесом ».
Трудовий компроміс в останні півтора десятиліття складається на тлі певної динаміки трудових відносин у провідних західних країнах. 80-ті роки принесли ослаблення трудових позицій основних груп робітників і фахівців. Воно виразилося як мінімум в трьох тенденціях.
1. Спостерігалась децентралізація переговорного процесу з перенесенням акценту на нижні господарські рівні (в першу чергу, на рівень фірми). Причому політика мікрокорпоратізма в основному ініціювалася менеджментом, який прагне до використання більш гнучких форм зайнятості, елімінування впливу великих профспілкових організацій, заохочення індивідуалізму через систему оплати праці.
2. Практично скрізь, крім Скандинавських країн, відбулося зниження членства в профспілках. Останнє не завжди свідчить про послаблення їх впливу, іноді інституційні позиції профспілок роблять їх (як це відбулося в Німеччині) відносно незалежними від рівня членства. Але все ж зниження солідарності можна вважати помітною тенденцією. Зокрема, більш стримано до професійних об'єднань, відносяться представники молодих поколінь. Це змушує профспілки пристосовуватися, видозмінювати свою політику, зокрема, відходити від політичних партій. Пряма участь у профспілках все більш замінюється їх підтримкою в принципі, вчорашні активні члени перетворюються в простих споживачів профспілкових послуг.
3. Відбулась зміна політичного клімату, послуживши шиї відносного погіршення ринкових позицій масових груп найманих працівників. Це пов'язано з кризою соціал-демократичних сподівань, в тому числі, з кризою «шведської моделі», настанням консерваторів на програми соціальної підтримки, з нерідким самоусуненням держави з переговорного процесу, який послаблює систему трипартизму.
Що лежить в основі ситуації, що змінилася? Відбулася структурна перебудова, пов'язана з процесом деіндустріалізації, що супроводжується різким зниженням рівня зайнятості в традиційних галузях машинобудування, вугільної та металургійної промисловості - місцях концентрації організованого і найбільш войовничого пролетаріату, зайнятого важким і небезпечним для життя і здоров'я фізичною працею. Відповідно зросла сфера послуг, розкидавши частина колишніх пролетарських мас і надавши їм інші умови праці. Паралельно зростає зайнятість у державному секторі, традиційно забезпечує більшу стабільність умов зайнятості.
Зазначена структурна перебудова супроводжується періодичними спадами (початок 80-х, початок 90-х років). Зростаюча безробіття послаблює позиції профспілок, навіть якщо і не настільки сильно б'є по їх окремим членам. При цьому за періодичними коливаннями проглядається і довгострокова тенденція, підкріплювана консервативним зрушенням у політиці - з усіма спробами відносного дерегулювання державою трудових відносин з метою заохочення ринкової ініціативи.
Соціальні основи дії працівників
Які ж мотиви, які рухають виконавцями у колективних діях? Ортодоксальні марксисти в будь-який страйку бачать в першу чергу вияв колективної солідарності робітничого класу, свідчення його «колективної раціональності». З точки зору ортодоксального економіста-теоретика, страйк важко визнати раціональним дією. Раціонально діючий і автономний індивід скоріше повинен ухилятися від участі в подібних виступах і взагалі в діяльності профспілок, якщо тільки не підключаються механізми його соціального примусу. У дійсності протиставлення індивідуалістичної раціональності та групової солідарності слід визнати надто загальним. Дії виконавців визначаються складним комплексом факторів, включає їх економічні інтереси і соціальні орієнтації.
При конкретному економіко-соціологічному аналізі проступає неоднорідність груп робітників і фахівців, відмінності в їх стратегіях, їхнє бачення професійних і життєвих перспектив. Всі ці групи по-своєму проявляють і свою раціональність, і свою згуртованість, мають різні стратегії успіху і можливості контролю над власною працею. Одним з ключових дифференцирующих ознак є рівень кваліфікації, її універсальність або специфічність, рівень і характер освіти. Робітник, який піднявся на рівень інженера після закінчення вечірньої школи, і інженер, що прийшов на своє місце з університетської лави, мають різні погляди і різні претензії. А робочий, що володіє якимось особливим професійним досвідом, прагне дистанціюватися не тільки від представляють середній клас дипломованих фахівців, а й від маси малокваліфікованих робітників.
Іншим важливим дифференцирующим ознакою виступають соціальні та етнічні корені. В одних випадках ми маємо справу з промисловими робітниками, не такими, що втратили зв'язку з землею та сільськогосподарськими заняттями, що розглядають свою зайнятість чисто інструментально, як вимушений підробіток. В іншому випадку перед нами іммігранти, «гастарбайтери» (а в Західній Європі в середньому 4% робочої сили складають іноземці), для яких їх нинішня робота є, швидше за все, справою тимчасовим і служить джерелом нагромадження коштів. Ні тих, ні інших може не цікавити професійне зростання або внутріфірмова кар'єра (втім, і шансів у них набагато менше). Вони частково залишаються ізольованими від кадрових і місцевих робітників. Останні часто не підтримують їх вимог, не беруть участь в їх страйках. Ще більш очевидні відмінності між «синіми» і «білими комірцями», розділеними освітнім рівнем і характером праці. Навіть профспілки кожна з цих груп традиційно організовує свої. Таким чином, трудовий конфлікт не обов'язково виростає з відносин між керівниками й виконавцями, але може виникати в лавах самих виконавців.
Коли у господарській організації спостерігається поведінка працівників розглядають як їх реакцію на об'єктивні технологічні фактори і задану систему стимулів, тоді рядові виконавці позбавляються скільки-небудь активної ролі в трудовому процесі. Ця активна роль підкреслюється у згадуваній раніше теорії дії. Класичне британське дослідження «процвітаючих робітників» продемонструвало, як відбувається формування ставлення до праці (трудової орієнтації), яка визначає багато в чому поведінка робітників у трудових відносинах. Надавав праці зміст і характер залучення у господарську організацію, важливість трудових інтересів і ступінь відокремлення праці від внетрудовой життя - всі ці елементи складаються не тільки під впливом виробничих умов, але, може бути, навіть більшою мірою, під впливом зовнішнього соціального середовища - сім'ї, місцевого спільноти, панівних статусних орієнтації, характеру соціальної мобільності. У цих умовах відмова від контролю над власною працею може в принципі породжуватися інструментальним підходом до цієї праці. Причому, інструменталізм в даному випадку не тотожний економічному матеріалізму. Мова може йти про працю як способі соціального самоствердження й самоідентифікації.
Більш радикально питання вирішується в феноменологічної версії теорії дії, в якій робиться акцент на «внутрішню логіку ситуації». Працівники в процесі виконання трудових ролей специфічним чином інтерпретують свої і чужі дії, приписуючи їм значення, вкорінені в нормах і цінностях цієї спільноти або групи. Вони не тільки реагують на зовнішні стимули, а й постійно визначають і перевизначають трудову ситуацію.
У залежності від свого розуміння відносин, що склалися в процесі виконання професійних ролей, працівники освоюють відповідні соціальні образи. Відчувають свою силу можуть виступати в ролі «борця за справедливість», у той час як позбавлені засобів контролю за ситуацією грають у «байдужість». Зацікавлені в кар'єрі схильні представляти себе «ініціативними працівниками» і «відповідальними виконавцями», а незацікавлені можуть вести себе як «нерозумне дитя».
Теорія дії, крім іншого, означає відмову від приписування працівникам універсальних потреб і трудових установок, не важливо економізована або социологизировать, відмова від абстрактних інституційних систем. Таким чином, піддається критиці функціоналістського системний підхід до організації трудових відносин як мережі безособових структур, що, однак не означає повернення до атомізму «економічної людини».

Висновок
Зміна праці в умовах капіталістичного виробництва стає об'єктивною необхідністю саме в силу революційності його технічного базису. Ця революційність прийшла на зміну консервативним матеріально-технічним основам докапіталістичних виробництв, коли продуктивні сили розвинулися настільки, що можливості тимчасового зниження продуктивної праці, пов'язані з основою нововведень, вже не загрожували існуванню суспільства. Промислова (а потім і наукова - технічна) революція, забезпечивши різке підвищення продуктивності праці і створивши світовий ринок з конкурентною боротьбою, зробила революційні зміни в матеріально-технічному базисі неодмінною умовою суспільного відтворення.

Список використаної літератури
Радаєв В.В. Економічна соціологія, Москва: 1997.
Соколова Г.М. Економічна соціологія, Мінськ, «Вишейшая школа».: 1998.
Трудовий кодекс РФ від 21.12.2001 року.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Реферат
109.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудові відносини 2
Трудові відносини
Зайнятість і трудові відносини
Праця - трудові відносини - профспілки
Трудове право та трудові відносини
Зайнятість соціально трудові відносини
Соціально трудові відносини як система
Трудові відносини в міжнародному праві
Трудові відносини сутність і структура
© Усі права захищені
написати до нас