Трудовий колектив і управління ним

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Кафедра економіки
Курсова робота
за спеціальністю «Менеджмент»
на тему «Трудовий колектив і управління ним»
Москва, 2009

Зміст
Введення
1. Поняття "трудовий колектив", його особливості
2. Характеристика господарської діяльності організації
3. Формування і функціонування трудового колективу
3.1 Формування трудового колективу
3.2 Планування потреби в трудових ресурсах
3.3 Методи пошуку персоналу
3.4 Функціонування трудового колективу
4. Морально-психологічний клімат у трудовому колективі
5. Методи згуртування колективу
6. Діяльність керівника з управління трудовим колективом
Практичні рекомендації
Висновок
Список використаних джерел

Введення
Основою будь-якої організації її головним багатством є люди.
Працівники відіграють особливу роль в організаціях. З одного боку, вони є творцями організацій, з іншого боку, люди є найважливішим ресурсом організацій для реалізації власних цілей.
Трудовий колектив є основним осередком, яка об'єднує всіх працівників організації для досягнення певної мети.
Значення трудових колективів важко переоцінити. Від результативності та якості праці працівників, залежать процвітання організації і суспільства в цілому.
На даному етапі розвитку ринкової економіки питання формування, функціонування трудового колективу стоять особливо гостро. Адже від того наскільки продумана потреба в трудових ресурсах, як добре проведений відбір, які морально - психологічні умови в колективі, залежить розвиток і економічне процвітання будь-якої організації.
Тому тема даної курсової роботи зараз особливо актуальна.
Мета написання роботи - вивчення системи формування, функціонування та управління трудовим колективом, на прикладі «Відділу маркетингу і реклами» відкритого акціонерного товариства «Нафтова компанія" Роснафта ".
Завдання поставлені відповідно до мети:
Розглянути поняття "трудовий колектив", а так само його особливості;
Провести аналізу фінансового стану підприємства;
Розглянути основні етапи формування трудового колективу;
Дати характеристику морально-психологічного клімату в трудовому колективі.
Розглянути основні методи згуртування колективу.
Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Нафтова компанія" Роснафта ", юридична адреса: Російська Федерація, 115035, р . Москва, Софійська набережна, 26 / 1.
Основними видами діяльності, якої є: розвідка, видобуток, переробка і реалізація нафти і нафтопродуктів.
Предметом дослідження є трудовий колектив «Відділ маркетингу і реклами», даної організації.
Інформаційною базою при написанні роботи послужили нормативні акти, внутрішні та звітні документи підприємства, а так само спеціальна навчальна література.
Основними способами відображення інформації є табличні методи.

1. Поняття "трудовий колектив", його особливості
Люди - вирішальний фактор ефективності та конкурентоспроможності організації, основне джерело доданої вартості [1].
Працівники відіграють особливу роль в організаціях. З одного боку, вони є творцями організацій, визначають їх цілі і вибирають методи досягнення цих цілей. З іншого боку, люди є найважливішим ресурсом організацій для реалізації власних цілей.
Отже, для того, щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, створювати, використовувати і вдосконалювати методи, програми організації цих процесів. Взяті у своїй єдності методи, процедури, програми являють собою системи управління людськими ресурсами.
Трудовий колектив є основним осередком, яка об'єднує всіх працівників організації для досягнення певної мети.
Трудова діяльність відбувається в трудовому середовищі. Отже, трудова середовище - умови праці, взаємини людей, що беруть участь у трудовому процесі, а так само засоби, що використовуються в процесі.
Трудовому колективу властива своя трудова середовище.
Трудова середовище включає такі фактори, як умови, в яких відбувається трудовий процес, предмети праці та технологічний процес.
У процесі своєї трудової діяльності люди вступають у контакт, і в цих умовах формуються міжособистісні відносини. Характер цих відносин визначається соціальним становищем і роллю людини в трудовому колективі, надає безпосередній вплив на поведінку людини в трудовому колективі, а так само на ефективність його трудової діяльності.
Людська праця - це діяльність, у процесі якої створюються матеріальні і духовні блага для задоволення потреб суспільства. Значення трудових колективів важко переоцінити. Від результативності та якості праці працівників, залежать процвітання організації і суспільства в цілому.
Трудовий колектив будь-якого підприємства умовно можна розділити на основні складові:
Виробничий персонал - робітники, зайняті в процесі матеріального виробництва, з більшою часткою фізичної праці. Весь виробничий персонал можна розділити на: основних робітників, зайнятих процесом виробництва і допоміжних, які обслуговують дане виробництво. Результатом цієї діяльності є матеріальні блага, створені в процесі виробництва;
Управлінський персонал - працівники, зайняті процесом переробки інформації, підготовкою управлінських рішень, контролем виконання рішень на виробництві з переважною часткою розумової праці. Даний персонал поділяється на дві групи: керівники та спеціалісти. Головна відмінність між керівниками і фахівцями полягає у праві керівника приймати ті чи інші рішення, що мають юридичну силу, а також наявність у підпорядкуванні інших працівників.
Організаціями називають свідомо координовані інститути, що об'єднують людей на відносно постійній основі для досягнення певних цілей. Організації, що стали до кінця XX століття практично універсальною формою людського життя, мають набір ознак, якими, в першу чергу, є: цілеспрямованість створення, функціонування і розвитку, впорядкована внутрішня структура, особлива культура, постійна взаємодія з зовнішнім середовищем, використання природних, матеріальних і людських ресурсів [2].

2. Характеристика господарської діяльності організації
Загальні відомості про підприємство.
Акціонерне товариство «Нафтова компанія« Роснефть »є відкритим акціонерним товариством. Товариство є юридичною особою, діє на підставі статуту і законодавства Російської Федерації. Товариство створено відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 1 квітня 1995 р . і на підставі Постанови Уряду Російської Федерації від 29 вересня 1995 р . № 971 «Про перетворення державного підприємства« Роснефть »у відкрите акціонерне товариство« Нафтова компанія «Роснефть» [3].
Товариство створене без обмеження терміну його діяльності.
Статутний капітал становить 105 981 778,17 рублів.
Товариство є правонаступником реорганізованого державного підприємства «Роснефть» згідно з передавальним актом.
Президент ВАТ "НК" Роснефть "- С. М. Богданчиков.
Юридична адреса: Російська Федерація, 115035, р . Москва, Софійська набережна, 26 / 1.
Підприємство здійснює такі види діяльності:
проведення геолого-пошукових і геологорозвідувальних робіт з метою пошуків родовищ нафти, газу, вугілля та інших корисних копалин;
видобуток, транспортування і переробку нафти, газу, вугілля та інших корисних копалин, а також лісу;
виробництво нафтопродуктів, нафтохімічної та іншої продукції, включаючи електроенергію, продукти деревообробки, товари народного споживання і надання послуг населенню;
зберігання і реалізацію (включаючи продаж на внутрішньому ринку і на експорт) нафти, газу, нафтопродуктів, вугілля, електроенергії, продуктів деревообробки, інших продуктів переробки вуглеводневої та іншої сировини.
Зазначені види діяльності здійснюють як безпосередньо підприємством, так і його залежні і дочірні суспільства шляхом координації і кооперації їх діяльності.
Метою діяльності Товариства є отримання прибутку.
Розвиток сектору «Переробка та збут» є однією з найважливіших стратегічних завдань НК «Роснефть».
Основною метою Компанії у цій галузі є збільшення обсягів реалізації якісної продукції з високою доданою вартістю кінцевого споживача. Для досягнення цієї мети Роснефть активно модернізує та розширює свої нафтопереробні потужності і збутову мережу.
У 2007 р . Компанія придбала п'ять великих НПЗ на території Росії, що дозволило їй стати лідером російської нафтопереробної галузі. В даний час НК «Роснефть» належать сім великих російських НПЗ із сумарною потужністю 56,7 млн. т. на рік.
У 2007 р . в результаті придбання великих збутових активів Роснефть в 2,5 рази розширила свою роздрібну збутову мережу і зайняла друге місце в Росії по кількості АЗС. В даний час Компанії належить близько 1 700 АЗС у 36 регіонах Росії. У планах НК «Роснефть» подальше розширення та оптимізація збутової мережі.
Роснефть також володіє великими морськими терміналами, які відрізняються вигідним географічним розташуванням і дозволяють ефективно експортувати нафту і нафтопродукти.
Нафтопереробка.
2007 р . став знаковою з точки зору розвитку нафтопереробного сектора НК «Роснефть». Компанія суттєво розширила свої нафтопереробні потужності, купивши на аукціонах, п'ять великих російських НПЗ: Куйбишевський, Новокуйбишевський і Сизранський в Поволжі, а також Ачинський і Ангарський у Східному Сибіру.
У 2007 р . Роснефть також придбала Новокуйбишевський завод масел і присадок, що випускає понад 300 тис. т. на рік моторних масел і Ангарський завод полімерів, який виробляє головним чином олефіни, бензол та поліетилен.
У порівнянні з початком 2007 р . сумарна потужність НПЗ Компанії зросла в п'ять разів і досягла 56,7 млн. т. (415 млн. бар.) на рік.
Наявні потужності дозволяють переробляти понад 50% видобутої нафти. Крім цього істотно змінилася структура випуску нафтопродуктів на користь продукції з більш високою доданою вартістю і більш високої якості.
Таблиця 1.
Переробка нафти.
2005р.
2006р.
2007р.
Переробка нафти
млн. бар.
162,5
175,6
294,1
млн. т.
22,21
24,01
40,20
Випуск нафтопродуктів, млн. т.
20,31
22,64
38,28
Реалізація нафтопродуктів на внутрішньому ринку
Роснефть має розвиненою інфраструктурою для ефективної оптової та роздрібної реалізації нафтопродуктів на внутрішньому ринку. У 2007 р . обсяг продажів нафтопродуктів Компанії на території Росії склав 18,28 млн. т., що на 91,8% більше в порівнянні з 2006 р . Зростання обсягів пов'язане в основному з придбанням нових активів та їх успішною інтеграцією в структуру НК «Роснефть».
Оптові покупці нафтопродуктів Компанії - великі кінцеві споживачі і незалежні дистриб'ютори, а також бюджетні організації, включаючи Міністерство оборони, комунальні служби та сільськогосподарські підприємства.
У 2007 р . Компанія також реалізувала 2,31 млн. т. нафтопродуктів через свою роздрібну мережу, що більш ніж у два рази перевищило рівень 2006 р . Основними продуктами, які реалізовуються в роздріб, є бензин і дизельне паливо.
Таблиця 2.
Обсяг реалізації нафтопродуктів на внутрішньому ринку.
2005р.
2006р.
2007р.
Млн. т
Оптова реалізація
7,07
8,43
15,97
Роздрібна реалізація через АЗС
0,97
1,10
2,31
Разом
8,04
9,53
18,28
Експорт нафти
У 2007 р . Роснефть експортувала 52% видобутої нафти в далеке зарубіжжя і ще 6% в країни СНД.
Близько 70% експортних поставок нафти здійснюється до країн Європи та СНД через систему трубопроводів і морські порти компанії «Транснефть», такі як Приморськ і Новоросійськ. Частина нафти експортується по залізниці (повністю або в рамках комбінованих схем транспортування) в основному в країни Азіатсько-Тихоокеанського регіону. З кінця 2004 р . Роснефть також експортує нафту через систему Каспійського трубопровідного консорціуму.

Таблиця 3.
Обсяги реалізації нафти на експорт.
2005р.
2006р.
2007р.
Млн.т.
Азія
5,96
11,17
11,81
Європа і пр. напрями
32,75
37,71
40,95
СНД
6,61
5,95
6,31
Разом
45,32
54,83
59,07
Частка експорту нафти у видобутку,%
61,4%
68,8%
58,4%
Реалізація нафтопродуктів на внутрішньому ринку
Роснефть має розвиненою інфраструктурою для ефективної оптової та роздрібної реалізації нафтопродуктів на внутрішньому ринку.
Оптові покупці нафтопродуктів Компанії - великі кінцеві споживачі і незалежні дистриб'ютори, а також бюджетні організації, включаючи Міністерство оборони, комунальні служби та сільськогосподарські підприємства. Основними видами продукції, що поставляється оптовим покупцям, є топковий мазут, дизельне та авіаційне паливо.
Компанія також реалізує нафтопродукти через свою роздрібну мережу. Основними продуктами, які реалізовуються в роздріб, є бензин і дизельне паливо.
Станом на кінець 2007 р . роздрібна мережа НК «Роснефть» включала 1695 власних та орендованих АЗС, а також 71 АЗС, що діє під маркою Компанії на умовах франчайзингу.
У відповідності зі стратегією Роснефть планує розширювати мережу АЗС у регіонах розташування своїх НПЗ і нафтобаз, а також на стрімко розвиваються ринках Москви і Санкт-Петербурга.

Таблиця 4.
Збутова мережа компанії.
2005р.
2006р.
2007р.
Власні та орендовані АЗС
638
684
1 695
АЗС, що працюють під фірмовою маркою НК «Роснефть»
72
83
71
Таблиця 5.
Обсяг реалізації нафтопродуктів на внутрішньому ринку.
2005р.
2006р.
2007р.
млн. т.
Оптова реалізація
7,07
8,43
15,97
Роздрібна реалізація через власні та орендовані АЗС
0,97
1,10
2,31
Разом
8,04
9,53
18,28
Весь видобутий газ Роснефть реалізує на внутрішньому ринку, так як монопольним правом на експорт газу має Газпром. Основну частину видобутого газу Компанія продає безпосередньо Газпрому. Частина, що залишилася реалізується незалежним регіональним газовим трейдерам і незалежним промисловим споживачам через Єдину систему газопостачання та інші трубопроводи, контрольовані Газпромом.
Економічний аналіз ВАТ "НК" Роснефть ".
Щоб зрозуміти чи є діяльність організації прибуткової чи ні, необхідно розглянути основні економічні показники організації. Ці показники дають можливість контролювати діяльність підприємства, а так само використовувати їх з метою збільшення прибутку.
Розглянемо економічні показники діяльності НК «Роснефть». Одним з головних показників ефективності роботи підприємства є стаття реалізація і виручки. Уявімо її у вигляді таблиці.
Таблиця 6.
Стаття реалізації та виручки НК «Роснефть» (у мільйонах доларів США)
Виручка від реалізації
За 9 місяців, що закінчилися 30 вересня 2008р.
За 9 місяців закінчилися 30 вересня 2007р.
Реалізація нафти і газу
30 654
20 409
Реалізація нафтопродуктів і послуг з переробки нафти
26 405
11 737
Допоміжні послуги та інша реалізація
1 133
601
Разом
58 152
32 747
З даної таблиці можна зробити висновок, що в порівнянні з 9 місяцями 2007р. виручка підприємства зросла на 25 405 мільйонів доларів США за той же період 2008р.
Тепер розглянемо не менш важливий економічний показник, такий як статтю витрат і витрат.
Дані представимо у вигляді таблиці.
Таблиця 7.
Статті витрат і витрат НК «Роснефть» (у мільйонах доларів США)
витрати і витрати
За 9 місяців, що закінчилися 30 вересня 2008р.
За 9 місяців закінчилися 30 вересня 2007р.
Виробничі та операційні витрати
3 259
2 605
Вартість придбаної нафти і газу, нафтопродуктів і послуг з переробки нафти
2 382
1 203
Загальногосподарські і адміністративні витрати
1 164
843
Тарифи за використання нафтопроводом і витрати на транспортування
4 264
3 069
Витрати, пов'язані з розвідкою запасів нафти і газу
164
82
Знос, виснаження і амортизація
3 081
2 424
Податки, за винятком податку на прибуток
12 558
7 222
Експортне мито
17 325
8 697
Разом
44 297
26 187
За даними представленим у таблицях розрахуємо валовий прибуток:

ВП = 58 152 - 44 297 = 13 895 000 000 доларів США.
Далі розрахуємо чистий прибуток НК «Роснефть» за 9 місяців, що закінчилися 30 вересня 2008р.

Чистий прибуток дорівнює 10 345 мільйонів доларів США.
Для повного аналізу розрахуємо частина чистого прибутку.


ЧЧП = 18%
Так само розрахуємо частина валового прибутку:


Частина валового прибутку 24%
З представлених розрахунків видно, що частина чистого прибутку, не так уже й великий, але на даний момент НК «Роснефть» є найбільшим підприємством з видобутку, переробки, а також провідним експортером нафти і нафтопродуктів в Росії і входить в десятку найбільших країн-видобувачів і країн - експортерів нафти і нафтопродуктів.

3. Формування і функціонування трудового колективу
3.1 Формування трудового колективу
Процес формування згуртованого трудового колективу організації досить тривалий процес.
Створення трудового колективу складний і неоднозначний процес, тому що цілі його членів можуть бути різними. Від рівня єдності цілей усіх співробітників та їх відповідності з поставленими, залежить результативність їх роботи.
Щоб процес створення нового колективу був більш ефективним, необхідно враховувати наступні фактори:
При прийомі на роботу потенційних працівників, необхідно їх ознайомити завданнями і метою, визначеними для нового колективу, щоб кандидати могли їх оцінити і зіставити зі своїми цілями і пріоритетами. Це допомагає відразу відсівати людей без внутрішніх мотивів, або людей цілями і пріоритетами відмінними від поставлених.
На другому етапі формування колективу необхідно забезпечити відповідний рівень професійної, психологічної сумісності, який дозволить правильно розподілити посадові обов'язки, що надалі дозволить плідно взаємодіяти між собою заради поставленої мети.
Необхідно наявність хорошого керівника, лідера, до якого будуть прислухатися, і підкорятися всі члени колективу.
Налагоджена система грошової винагороди, яку повинен розуміти кожен співробітник. Яка повинна відображати результати діяльності кожного працівника і витікати з результатів діяльності всього трудового колективу, що допомагає згуртувати колектив.

3.2 Планування потреби в трудових ресурсах
Формування висококваліфікованих трудових колективів є вирішальним чинником результативності виробництва і високоякісної конкурентоспроможної продукції.
Процес встановлення потреб підприємства в кадрах, є планування персоналом. Цей процес включає в себе три стадії:
Оцінювання наявності наявних ресурсів;
Оцінка потреб підприємства в кадрах;
Створення методик і програм для забезпечення підприємства кадрами.
Однією з основних завдань керівника є якісний підбір кадрів без втрати конкурентоспроможності продукції. Для того щоб почати підбір персоналу, необхідно провести аналіз трудовитрат, визначити ефективність використання робочого часу, розрахувати кількість працівників, зайнятих виконанням однієї операції, необхідної для досягнення поставленої мети.
Розрахунок потреб у персоналі є найважливіший напрям маркетингу, що дозволяє визначити якісний і кількісний склад кадрів на певний період часу.
Якісна потреба-це потреба за спеціальностями, професіями і категоріями персоналу.
Кількісна потреба - це вибір методу розрахунку необхідної кількості персоналу на певний період часу.
3.3 Методи пошуку персоналу
Для більш якісного підбору кадрів, організації необхідно визначитися з джерелами набору персоналу. Існує два основних види джерел:
Внутрішній - з персоналу даної організації;
Зовнішньої - з кандидатів, не пов'язаних з роботою даної організації.
У тому випадку, якщо серед кандидатів на посаду не знаходиться всередині організації, то вона звертається до зовнішніх джерел. Це можуть бути власні бази даних на висококваліфікованих фахівців, засоби масової інформації, інтернет, кадрові агентства.
Для первинного відбору кандидатів в організації існує встановлений зразок анкети (додаток 1). З претендентами, відібраними в результаті анкетування, проводиться співбесіда, при якому оцінюються людські та професійні якості. Результат співбесіди в більшості випадків грунтується на інтуїції менеджера по персоналу або керівника.
У великих організаціях, які мають власну службу по роботі з персоналом, попередню співбесіду проводить менеджер з персоналу, а керівник проводить відбіркове співбесіда. При багатоступінчастої структурі організації претендент проходить неодноразові співбесіди з керівниками різних рівнів, а також співбесіду з директором, який приймає остаточне рішення.
3.4 Функціонування трудового колективу
При становленні і розвитку трудовий колектив проходить три етапи:
Першим етапом є формування трудового колективу з бажаючих працювати на даному підприємстві, відібраних за результатами анкетування і співбесід. На цьому етапі керівнику, використовуючи свій досвід і професійні навички, необхідно відібрати найбільш кваліфікованих працівників для створення працездатного колективу.
Другим етапом є ознайомлення керівника з членами колективу, в процесі їх спільної роботи. На цьому етапі спостерігається неформальне згуртування членів колективу з урахуванням їх інтересів і схильностей, складається неформальна структура колективу. Керівник повинен контролювати ці процеси і керувати ними. Іноді виникають конфлікти, які необхідно запобігти, вносячи зміни до розподілу функцій та організацію робочого процесу.
Третій етап - наявність сформованого трудового колективу. До цього часу всі члени колективу злагоджено виконують свої обов'язки, беручи до уваги всі вимоги і вказівки керівника, у результаті чого сталося поєднання як особистих, так і колективних інтересів.
Кожний трудовий колектив розвивається індивідуально, одні проходять етапи розвитку швидше, інші навпаки. Мають місце випадки, коли другий етап затягується, що може призвести до розпаду колективу, це є наслідком неякісного підбору працівників та низького рівня управління трудовим колективом.
Для високоякісної роботи трудового колективу величезне значення має наявність в ньому сприятливого морально-психологічного клімату серед його співробітників.
Якість роботи трудового колективу багато в чому залежить від налагодженої системи мотивації як індивідуальної, так і колективної. Мотивація - це спонукальні мотиви для якісної роботи співробітників, спрямованої на досягнення цілей як особистих, так і організації в цілому. Вона виступає в ролі спонукальної сили для активізації роботи колективу на основі особистої зацікавленості.
Мотиваційна структура має на увазі наявність двох чинників - внутрішніх і зовнішніх.
Соціальний розвиток колективу одна з головних потреб колективу. Потреби формуються в процесі розвитку колективу. Колективні потреби проявляються в системі цілей і показників, що відображають результати праці колективу.
Ставлення людини до праці в основному обумовлюється соціально-економічним середовищем, в якій відбувається трудовий процес. Вона визначає статус людини в колективі і в суспільстві.
Керівництво будь-якої організації при визначенні цілей діяльності має задуматися про ресурси, необхідних для їх досягнення. Очевидними є потреби у грошових коштах, матеріалах і устаткуванні. Але найголовнішим ресурсом, для досягнення поставлених цілей, є людська праця. Отже, для більш ефективної роботи будь-якої організації необхідний висококваліфікований трудовий колектив.
Таким чином підбір персоналу - ключовий момент у діяльності будь-якої організації.

4. Морально-психологічний клімат у трудовому колективі
Для більш ефективної роботи трудового колективу, перш за все, необхідно створити сприятливий морально - психологічний клімат серед його членів.
Сприятливий психологічний клімат - це та обстановка, коли всі члени колективу знають своє місце в ієрархії організації і задоволені ним, зайняті цікавою для себе справою і компетенції членів колективу не перетинаються, а отже немає розбіжностей, і в колективі панує атмосфера взаєморозуміння і взаємодопомоги.
Для створення сприятливого морально - психологічного клімату, дружніх взаємин, необхідно, щоб у колективі були розподілені наступні неформальні ролі:
Емоційний лідер - людина, яка має авторитет серед членів колективу, і який впливає на членів групи незалежно від займаного ним посадового становища;
Діагност - людина, яка здатна провести аналіз морально-психологічного клімату в колективі, а також здатний розпізнати якості кожного індивіда і його позицію по відношенню до інших членів колективу;
Інтегратор - людина, яка здатна згуртувати колектив для вирішення певних завдань організації, що має лідерський потенціал і цілеспрямовано виконує необхідну корекцію морально - психологічного клімату в колективі.
Але навіть якщо ролі розподілені, і кожен член колективу виконує свої обов'язки, необхідна висока кваліфікація керівника, для створення ідеального морально - психологічного клімату на підприємстві.
На прикладі «Відділ маркетингу і реклами» відкритого акціонерного товариства «Нафтова компанія" Роснафта ", розглянемо морально - психологічний клімат відділу і основні конфліктні ситуації.
Як і в будь-якому колективі в даному відділі існує свій емоційний лідер, який надає позитивний вплив на членів колективу, до його авторитетної думки прислухаються, і так склалося, що він же є начальником відділу.
Для даного керівника характерний, якщо можна так сказати, ліберально-демонстраційний стиль керівництва. З одного боку він надає свободу дій своїм підлеглим, в межах заданого проекту, з іншого боку він збуджує почуття здорового суперництва, перетворюючи процес роботи в змагання колег, для досягнення максимальних результатів діяльності. Таким чином, даний стиль керівництва покращує морально-психологічний клімат у колективі.
Керівник своєю поведінкою, заявами, закликами, широким впровадженням корпоративної символіки (в предметах праці, сувенірах), прищеплює всім співробітникам організаційну культуру, єдність цілей діяльності, що теж позитивно впливає на атмосферу в колективі.
Але, як і в будь-якому творчому колективі, у відділі виникають конфлікти. Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих позицій думок чи поглядів двох чи більше людей. В основному це міжособистісні конфлікти, коли в колективі співробітники мають протилежну думку з приводу шляхів і способів досягнення мети.
Але всі виниклі конфлікти вирішуються вмілим керівником.
Так що в трудовому колективі відділу панує сприятливий морально - психологічний клімат, що, безумовно, сприяє роботі і творчості членам колективу.

5. Методи згуртування колективу
Одна з основних задач керівника - згуртування трудового колективу, що і є певним процесом розвитку внутрішньогрупових зв'язків.
Згуртованість можна визначити, як сума всіх сил, діючих на членів групи, щоб утримувати їх у ній. А під поняттям «сили», в даному визначенні, мається на увазі задоволеність індивіда членством у колективі. Згуртованістю є сукупність цілей, переслідуваних кожним працівником і колективом у цілому. Якщо ці цілі збігаються, то трудова діяльність колективу буде продуктивною.
Згуртованість означає, що даний склад колективу не просто можливий, а й інтегрований найкращим чином, а так само досягнута особливий ступінь розвитку відносин, а саме такий ступінь, при якій всі члени групи в найбільшій мірі поділяють цілі групової діяльності та ті цінності, які пов'язані з цією діяльністю. Існує два основних види трудової згуртованості:
Предметно - діяльна згуртованість, формується з двох підставах: щодо реалізації спільної мети спільної діяльності, заданої ззовні організацією, і щодо приватних цілей членів групи, які не відповідають організаційним.
Морально-психологічна згуртованість, яка може утворюватися на двох підставах: підтримання позитивного морально - психологічного клімату в групі і отримання особистих вигод від взаємодії один з одним.
Психологічне єдність в групі виникає на підставі спільності людських цінностей, близькості уявлень членів колективу про те, яке трудову поведінку прийнятно, а яке засуджується, які повинні бути відносини в групі, стиль і методи роботи. Ця узгодженість стосується не тільки взаємних думок людей, але і їх відносин, на значущі для колективу та його членів події ділового чи особистого характеру.
Іншим необхідним компонентом згуртованості є узгодженість взаємних дій людей, їх поведінки, але вже не в рамках конкретної праці і трудових дій, а на тлі різноманітного взаємодії. Особливо яскраво ця сторона згуртованості колективу проявляється в його організованості - здатності до самоорганізації, злагодженості, погодженим подолання виникаючих складних ситуацій, притаманних моментів у взаємодії, інакше кажучи, до спільної ефективної діяльності і до спільного вирішення проблем. Згуртованість колективу визначається як ідейний, моральний, інтелектуальний, емоційний і вольовий єдність його членів, що розвивається на основі такої об'єктивної характеристики, як організаційна єдність.
Згуртованим колектив стає ще і в міру залучення індивіда до групи. Індивід залучається до неї в тій мірі, в якій дана група задовольняє його власні потреби.
Основна мета кожного - отримання прибутку (заробітна плата), отже, їх загальна мета, складається з індивідуальних цілей кожного - виконати роботу. Колектив буде більш згуртований, якщо результат кожного буде залежати від якісної роботи колег.
Одним із способів згуртування колективу є ігри.
Ігри дозволяють створити обстановку для згуртування членів колективу. Особливість гри полягає в тому, що її процесі контакт між людьми глибокий і сповнений, ігрове співтовариство зберігається навіть після її завершення. Гра надає ефект невизначеності, який оживляє і активізує розумові здібності, а також призводить до пошуку оптимальних рішень. У грі не важливо, хто здобуде перемогу, вона дає повне уявлення про честь і самопожертву на благо колективу.
Рольові ігри можна класифікувати такими ознаками:
1.Терріторіальний ознака:
Настільні рольові ігри. Ці ігри можна проводити не виходячи з офісу, вони не вимагають наявності відповідного антуражу, навченого ведучого або особливих навичок.
Павільйонні рольові ігри. Для їх проведення необхідна наявність спеціального приміщення, в якому необхідно створення відповідного антуражу і спорядження. Бажано присутність провідних ігри та регулюють його хід. Залежно від складності гри, потрібна підготовка учасників.
Рольові ігри на місцевості. Ці ігри більш складні, на відміну від попередніх, тому що необхідно наявність спеціального спорядження, костюмів, адміністративної групи, яка займатиметься проведенням даної гри, а також підготовка місцевості.
2.По рівнем складності.
Військові ігри. В даній грі існує своя легенда, для розвитку якої необхідно створення особливого світу, його умов, правил і законів, при якій поставлені завдання вирішуються силовим методом.
Казкові ігри - це ускладнені військові ігри, в яких присутні елементи магії. Для ігор подібного роду потрібно більш високий рівень підготовки гравців та організаторської відповідальності.
Історико-етнографічні ігри проводяться з літературних творів та історичних подій. Підготовка до проведення ігор вимагає більш детального підходу, як з боку організаторів, так і її учасників.
Інтелектуальні ігри. У цьому випадку активні дії мінімальні, а учасники повинні бути всебічно розвинені.
3.За тимчасовою ознакою.
Цільові ігри, основною характеристикою яких є те, що команда, що досягла поставленої мети, визнається переможцем і гра вважається завершеною.
Ігри обмежені за часом. Основним завданням яких є досягнення мети кожним гравцем за певний час.
Нон-стоп. Ігри, створювані за певним сценарієм, в які можна грати нескінченно, тому що не мають логічного кінця.
Участь співробітників у рольових іграх може бути як пасивне, обмежене, так і вільне.
Кожне підприємство вибирає для себе відповідну гру, прагнучи згуртувати колектив, де згуртованість розглядається як найважливіша характеристика трудового колективу та знаходиться під постійним контролем керівництва організації.
Нафтова компанія "Роснафта" широко використовує інтелектуальні ігри. У березні цього року провела ділову оціночну гру для молодих фахівців компанії «Лідери зростання».
Гра проводилася в два етапи - перший відбувся 14 лютого в Нефтеюганске, другий - 1 березня в Москві. У двох етапах гри взяли участь близько 140 молодих фахівців з 18 дочірніх компаній «Роснафти», що пропрацювали в компанії не менше двох років.
Захід проводився Департаментом кадрів компанії для виявлення управлінського потенціалу молодих фахівців та отримання інформації, на основі якої можливе планування подальшого розвитку молодих фахівців. За умовами гри, учасники не були раніше знайомі; організатори поставили їх у жорсткі рамки, навмисно сформувавши збірні групи і надавши можливість, таким чином, порівняти себе з іншими колегами. Гравці могли пропонувати свої методи і рішення, що сприяють підвищенню ефективності управління і розвитку компанії «Роснефть» протягом п'ятирічного періоду.
Захід був простроено таким чином, що команди вирішували поставлені перед ними завдання автономно, але до певного часу збиралися в загальній аудиторії і захищали свої версії. Потім проводилося загальні збори, на якому відзначали найбільш вдалі пропозиції. Потім перед командами ставилася нова мета і групи розходилися, щоб у результаті знову висунути свій, найбільш ефективний вихід з представленої ситуації. У кожній команді були присутні експерти - спостерігачі. Вони фіксували роботу всередині групи і оцінювали учасників.
За словами Владислава Пашина з Фінансового управління «ЮНГ», це дуже важливий досвід, за один день членам команди довелося не тільки познайомитися, але і стати однодумцями. Обмінюючись думками, ідеями, потрібно було за короткий час знайти і запропонувати своє рішення поставленої перед ними завдання. Спочатку виникали деякі складності в спілкуванні, тому що в мікроколективі підібралися дуже різні люди. У кожного з них був свій погляд, своє бачення проблеми. Складно було по-справжньому об'єднатися, прийти до єдиної думки, але згодом це вдалося. Незважаючи на те, що в запропонованих рішеннях були повтори, тим не менш, висловлювалися дотепні пропозиції, заслуговують на увагу. Були відзначені деякі перспективні ідеї, пов'язані з розвитком персоналу. Це непроста тема, і судження з боку виявилися вельми доречними.
На думку організаторів, ділова гра виправдала очікування, так як. Пряме спілкування з колегами з інших дочірніх підприємств, обмін думками та досвідом вирішення проблем сприяв генерації нових ідей, спрямованих на вирішення проблем холдингу.
За словами одного з учасника, ділова гра допомогла «відчути корпоративний дух» і визначити власний потенціал. Отримати навички «правильної» роботи в команді та презентації своїх проектів. Гра розвиває вміння працювати в команді - викладати думки, відстоювати свою точку зору.
Експерти - спостерігачі високо оцінили цей захід, так як прозвучали дуже цікаві думки про залучення додаткового капіталу в компанію, пропонувалися ідеї щодо відкриття пенсійних фондів, банків. «Родзинки» ідей були у кожного учасника.
Робота з молодими фахівцями ведеться в компанії регулярно. Це майбутнє компанії, якому завжди приділяється підвищена увага з боку керівництва. Ділова гра дала кожному можливість проявити свій лідерський потенціал. У результаті молоді фахівці потрапляють у фокус уваги керівництва не тільки на рівні свого підрозділу.

6. Діяльність керівника з управління трудовим колективом
Важливим елементом діяльності організації є правильне управління трудовим колективом, оскільки без людей цілі організації не будуть досягнуті. В умовах ринкової економіки гаслом організації є: «Кадри вирішують все», інвестиції в кадри стали довгостроковими.
Однак для того щоб діяльність колективу була більш результативною, існував сприятливий морально - психологічний клімат, йому необхідний грамотний керівник, так як він координує і об'єднує.
Управління - це та внутрішня рушійна сила організації, яка забезпечує її продуктивну життєдіяльність. Управління реалізується через такі функції, як планування, організація, координація, мотивація і контроль.
Управління персоналом - це вплив керівника на членів колективу, здійснюване цілеспрямовано і безперервно з метою досягнення поставлених цілей. Визначення цілей, принципів, завдань і методів управління колективу представляє собою - теорію з управління персоналом, основним завданням якої є розробку сукупності методів управління.
Особливим об'єктом управління є персонал, який можна розглядати як особистість, колектив або групу.
Індивідуальна кадрова робота, тобто управління особистістю, має на увазі розвиток особистісних якостей працівника. Під управлінням колективом розуміється вплив на всі взаємини, що відбуваються всередині колективу. Управління групою - це вплив на людей на формальному і неформальному рівні.
Об'єкти системи знаходяться в постійному зв'язку один одним. У результаті виникають різні процеси руху кадрів як всередині підприємства, так і за його межами. До числа таких процесів відносяться перехід з посади на посаду, з колективу в колектив, з підрозділу в підрозділ, з підприємства на підприємство, зростання кваліфікації, кар'єрне зростання працівників. Поряд з цим слід назвати цілий ряд інших процесів: зміна професійно-кваліфікаційної структури зайнятих, вдосконалення організаційної структури, поліпшення психологічного клімату в колективі, інші соціально-економічні процеси, що дозволяють поставити ряд елементів управління трудовим колективом на режим самоврядування і т. п.
Методи управління персоналом.
Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва [4].
Існує три методи управління:
Адміністративний, спрямований на таку мотивацію поведінки, яка стимулює до дисципліни, почуття обов'язку, прагненню індивіда працювати в даній організації. Відрізняється характером впливу, тобто будь-яке розпорядження чи наказ обов'язковий до виконання. Для нього властиво відповідність правовим нормам та актам вищого керівництва. Цей метод заснований на владі і дисципліни відомий як «метод батога».
Економічний, заснований на матеріальному стимулюванні трудового колективу і його окремих членів. Базується на класичному застосуванні економічних законів і по впливу характеризується як «метод пряника».
Морально - психологічний, заснований на застосуванні соціального механізму та індивідуального підходу (потреби особистості).
Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через "думку колективу". Психологічні методи грунтуються на знанні психології людини, її душевного внутрішнього світу і відомі як "метод переконання".
Найважливішою тенденцією науки про управління є системний підхід, який розглядається як сучасний спосіб управлінського мислення, що дозволяє представити цілісно і комплексно управління організацією та її підсистемами в складній ринковому середовищі. Застосування системного підходу дає можливість розкрити внутрішню будову системи управління людськими ресурсами як цілісної системи, що складається з трьох взаємозалежних підсистем управління формуванням, використанням та розвитком людських ресурсів в організації. Основна мета системи управління людськими ресурсами - забезпечення якісного та раціонального формування, освоєння і розвитку людських ресурсів для досягнення економічної ефективності та конкурентоспроможності організації. Управління людськими ресурсами в сучасних організаціях здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій (функцій управління), які взаємопов'язані між собою і утворюють структуру кадрової служби як самостійного функціонального підрозділу підприємства.
Доцільно в системі управління персоналом використовувати результативність праці як об'єкт управління, тому це обумовлено низкою позицій:
1. Мають бути чітко визначені критерії результативності та їх кількісне вираження в економічних показниках, основою чого служать найчастіше різні норми і нормативи.
2. Повинна бути встановлена ​​точна залежність між трудовими зусиллями працівника і економічними результатами організації. Для персоналу, зайнятого основними видами діяльності і безпосередньо виробляє кінцевий продукт, це цілком можливо. Але залишається велика частка працівників, результативність праці яких залежить від безлічі факторів, у тому числі і не залежать від їх трудових зусиль.
3. Використання результативності праці як об'єкта управління персоналом передбачає його передбачуваність у рамках чітко заданих технологій роботи. Але сучасні закономірності розвитку показують зростання частки таких видів праці, де результат непередбачуваний, а його досягнення залежить від особистісних якостей працівника.
4. Результативність багатьох видів праці проявляється лише після закінчення певного часу. Тому, використовуючи цей об'єкт управління, за межами управлінських впливів залишається лише працю працівників, чиї результати можуть бути оцінені лише побічно або у віддаленій перспективі, а використання показників результативності конкретних працівників може в ряді випадків входити в протиріччя з цілями організації.
5. Орієнтація на результативність праці спонукає у працівників прагнення до виконання нескладних функцій, що приносять швидкий ефект.
6. Досягнення одного і того ж результату можливо різними шляхами, в тому числі з використанням неефективних методів.
Виділення результативності в якості цільового об'єкта управління персоналом в організації означає, що:
1. При плануванні потреби в персоналі, необхідно розрахувати, яка кількість працівників потрібно підприємству для досягнення необхідних економічних результатів;
2. При відборі персоналу, необхідно враховувати здатність кандидата виробляти необхідний обсяг продукції;
3. При адаптації необхідно приділити особливу увагу професійної адаптації;
4. При розвитку персоналу, враховуються якості, які слід розвивати для підвищення працездатності;
5. При оцінюванні враховується результативність праці працівника;
6. При організації праці необхідно організувати робоче місце, визначити склад функцій для збільшення економічних результатів праці працівника і пр.
Сутність результативності праці як об'єкта управління - в безумовному пріоритеті в системі управління персоналом економічної сторони трудової діяльності.
Основні правила, принципи роботи з трудовим колективом.
Існує безліч принципів роботи з колективом, розглянемо основні:
бюрократія - переважання центральної ланки управління (адміністрації) над основною частиною колективу для суворого виконання нормативних документів організації.
гнучкість управління характеризує подстраіваемость адміністрації до змін цілей колективу та умов для його роботи.
дисциплінованість - всі члени трудового колективу виконують нормативи внутрішнього трудового розпорядку, а керівники використовують належні санкції до порушників дисципліни.
єдиноначальність - вся влада сконцентрована в руках керівника, а працівник у свою чергу зобов'язаний виконати і відзвітувати за виконану роботу.
колегіальність - керівники співпрацюють у тісному контакті один з одним, беручи участь у виробленні найважливіших рішень.
кооперація - система управління колективом, яка забезпечує максимальне поділ і спеціалізацію процесів вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною.
корпоративність - сукупність всіх інтересів різних категорій персоналу в забезпеченні єдності для досягнення загальних цілей.
оперативність - своєчасність прийняття належного рішення з аналізу та вдосконалення системи управління, для попередження та усунення конфліктів у колективі.
Основні напрями діяльності, пов'язані з управлінням персоналом:
створення системи управління кадрами;
планування кадрової роботи;
проведення маркетингу персоналу;
встановлення потреб організації в кадрах;
встановлення кадрового потенціалу організації;
оснащення системи управління, таке як правове, технічне, інформаційне;
аналіз роботи підрозділів організації;
аналіз працездатності і поліпшення системи управління.
Аналіз системи управління персоналом на підприємстві НК «Роснефть».
На даному підприємстві застосовуються адміністративні, економічні та морально - психологічні методи управління персоналом.
Адміністративні методи припускають - розробку посадових інструкцій, встановлення санкцій і заохочень, видання наказів, відбір і розподіл кадрів. Обов'язки з розробки даного методу покладено на президента і правління, на начальників відділів і служб.
Економічні методи мають на увазі - аналіз, ціноутворення і планування, цей обов'язок покладено на співробітників бухгалтерії і фінансовий відділ.
Морально - психологічні методи - аналіз і створення сприятливого клімату в колективі, стимулювання ініціативи. Цей метод використовує керівник і безпосередньо співробітники колективу.
Управління в «Відділі маркетингу і реклами» засноване на ліберально - демонстраційному стилі, у якому керівник дає свободу дій для своїх підлеглих, в рамках заданого проекту, провокує здорове суперництво між колегами для досягнення максимального результату діяльності, що в даному колективі особливо необхідно.
У колективі даного відділу розподілені неформальні ролі, такі як: емоційний лідер, діагност, інтегратор.
Робота керівника з колективом заснована на наступних принципах:
Винагорода - грунтується на результатах праці кожної людини і всього трудового колективу в цілому.
Гнучкість - має на увазі пристосовність керівника до мінливих цілям колективу та умов його роботи.
Комфортність - управління персоналом забезпечує максимальну зручність для творчих процесів у трудовому колективі.
Для колективу відділу, застосовують матеріальну та нематеріальну мотивацію. До матеріальних - відносять зарплату, премії та різного виду персональні надбавки. До нематеріальних - соціальні пільги, такі як оплата проїзду, дитячі новорічні свята, мобільний зв'язок і медична страховка, корпоративні заходи.
Незважаючи на грамотне керівництво, в колективі все ж трапляються конфлікти, найчастіше це творчі конфлікти (міжособистісні), що виникають у процесі роботи.
У відділі члени колективу - люди різноманітні, різного віку, з різним рівнем кваліфікації. Велика увага виявляється молодим фахівцям.
У Компанії створені ради молодих фахівців та інститут наставництва, що забезпечує ефективну систему управління процесом адаптації молоді у НК «Роснефть». Крім того, організовано навчання та розвиток молодих співробітників, а також створені умови для їх кар'єрного зростання. Плануючи свій розвиток, НК «Роснефть» прагне залучати молодих талановитих співробітників і вже сьогодні піклується про тих, хто прийде на роботу через п'ять-десять років. У Компанії створено програму довузівської підготовки в рамках спеціалізованих «Роснефть - класів».
Крім того, Роснефть взаємовигідно співпрацює з провідними вищими навчальними закладами Росії: Російським державним університетом нафти і газу ім. Губкіна, Уфімським державним нафтовим технічним університетом, Тюменським державним нафтогазовим університетом, Санкт-Петербурзьким державним гірничим інститутом, Кубанським державним технічним університетом, МДУ ім. М. В. Ломоносова та ін.
Компанія постійно вдосконалює навчально-методичну і матеріально-технічну базу вузів-партнерів у відповідності до сучасних вимог, надає спонсорську допомогу, організовує стажування професорсько-викладацького складу вузів на підприємствах НК «Роснефть», виплачує корпоративні гранти викладачам.
У НК «Роснефть» розроблена система корпоративних і соціальних стипендій, що сприяє формуванню резерву майбутніх фахівців. У 2007 р . таку стипендію отримували 28 студентів. Найбільш перспективні студенти та випускники запрошуються спочатку на виробничу практику, а потім - на постійну роботу в Компанії.
Компанія цінує свої кадри, якщо отримує від них високу віддачу, і прагнути підтримувати їх не тільки на роботі, а й соціально. Найбільшу віддачу приносять продумані інвестиції в кадри та їх навчання.

Практичні рекомендації
Рекомендації для керівника «Відділу маркетингу і реклами» НК «Роснефть», щодо вдосконалення системи управління трудовим колективом. Підрозділом їх на чотири категорії:
Організаційні. Керівник даного відділу використовує ліберально - демонстраційний стиль керівництва, негативними моментами, якого є нездоровий дух суперництва, спровокований керівником, що негативно відбивається на результатах роботи.
Рекомендації у даному питанні, наступні - керівнику даного відділу було б доречно змінити стиль керівництва для створення найбільш кращих умов трудового процесу.
Формальні. У системі відносин «керівник - підлеглий» часто відбувається делегування повноважень. Це дає можливість членам колективу брати участь у прийнятті рішень і здачі готової роботи, але це не завжди доречно, оскільки іноді розуміється, як небажання керівника приймати на себе відповідальність за виконану роботу.
Рекомендації у даному питанні, наступні - керівнику даного відділу необхідно, по можливості, скоротити частоту покладання своїх посадових обов'язків на членів трудового колективу.
Психологічні. Система мотивації і оплати праці, на даному підприємстві, чітко сформульована. Проте співробітникам даного відділу приємно було б почути усну подяку з уст свого керівника, що позитивно вплинуло б на стан морально-психологічного клімату в колективі.

Висновок
Вивчивши спеціальну літературу та проаналізувавши кадрову політику підприємство НК «Роснефть» можна зробити наступні висновки:
Трудовий колектив є основним осередком, яка об'єднує всіх працівників організації для досягнення певної мети.
Формування висококваліфікованих трудових колективів є вирішальним чинником результативності виробництва і високоякісної конкурентоспроможної продукції.
Для більш якісного підбору кадрів, організації необхідно визначитися з джерелами набору персоналу.
Якість роботи трудового колективу багато в чому залежить від налагодженої системи мотивації як індивідуальної, так і колективної.
Для більш ефективної роботи трудового колективу, перш за все, необхідно створити сприятливий морально - психологічний клімат серед його членів.
Одна з основних задач керівника - згуртування трудового колективу, що і є певним процесом розвитку внутрішньогрупових зв'язків.
Важливим елементом діяльності організації є правильне управління трудовим колективом, оскільки без людей цілі організації не будуть досягнуті.
Отже, формування високопрофесійного трудового колективу, створення в ньому особливого морально - психологічного клімату досить не просте завдання для керівника.
Однак, незважаючи на деякі недоліки, керівнику «Відділу маркетингу і реклами» вдалося зібрати і згуртувати висококваліфікованих фахівців, що може його охарактеризувати як професійного керівника.

Список використаних джерел
1.І.К.Макарова «Управління персоналом» Інститут міжнародного права та економіки імені А.С. Грибоєдова. Москва 2006
2.А.М. Карякін «Управління персоналом. Іваново 2005.
3. Бичкова А.В., «Управління персоналом», Пенза 2005.
4. «Теорія управління персоналом», І. Б. Дуракова, Воронеж 2004.
5. «Управління персоналом організації», А.Я. Кибанова 1997.
6. А. С. Большаков «Менеджмент», Санкт - Петербург 2000.
7. Статут відкритого акціонерного товариства «Нафтова компанія« Роснефть »


[1] І. К. Макарова «Управління персоналом» Інститут міжнародного права та економіки імені А.С. Грибоєдова. Москва 2006
[2] А.М. Карякін «Управління персоналом. Іваново 2005.
[3] Статут відкритого акціонерного товариства «Нафтова компанія« Роснефть »
[4] «Управління персоналом», Бичкова А.В., Пенза 2005.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
141кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий колектив в організації
Природа стресу та управління ним
Державний борг проблеми управління ним
Охорона спадкового майна і управління ним
Прибуток підприємства та методи управління ним
Формування портфеля цінних паперів і управління ним
Державний борг Республіки Білорусь та управління ним на сучасному етапі
Трудовий потенціал у системі управління зайнятістю населення
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
© Усі права захищені
написати до нас