Трудовий договір у сфері регулювання зайнятості

Працівник, як сторона трудового договору, зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, додержувати дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, виконувати встановлені норми праці, негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей, майну роботодавця, дотримуватися технологічну дисципліни, вимог з охорони праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця (ст.21 ТК). Ці обов'язки працівника конкретизуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Обидві сторони трудового договору (працівник і роботодавець) рівноправні у виборі іншої сторони договору. Деякі обмеження в інтересах працівників закон встановив для роботодавця, зобов'язаного прийняти за квотою інваліда або інша особа, заявлене ним для підготовки фахівця, і забороняє (ст.64 ТК) необгрунтована відмова (не за діловими якостями) і дискримінацію при прийомі, тобто будь-яке обмеження прав або будь-які переваги (не за діловими якостями).
Хоча трудовий договір лежить в основі виникнення та існування трудового правовідносини працівника і поняття ці тісно пов'язані, їх треба розрізняти. Трудовий договір - це угода, юридичний акт, трудові правовідносини - правовий зв'язок, що виникла з трудового договору. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин, регулювати його.
З укладенням трудового договору громадянин стає членом конкретної організації і набуває право брати участь в управлінні цією організацією. Трудовий договір виконується особистою працею і має іменний характер як договір даного працівника. Найважливіша риса інституту трудового договору, що пронизує норми права про прийом, перекладах і звільнення, - це свобода трудового договору, що відображає принцип свободи праці в суспільстві, закріплений у ст.37 Конституції РФ. Свобода трудового договору означає, що громадяни:
а) вільно за своїм волевиявленням вибирають, місце і рід трудової діяльності, роботи;
б) добровільно вирішують питання про роботу, укладають трудовий договір, можуть його розірвати у будь-який час у встановленому законом порядку;
в) мають, як правило, стійкі трудові відносини [6].
Трудовий договір відображає договірний принцип залучень до праці як працівника. Без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б і скільки б він не працював в цій іпостасі.

1.2 Види трудових договорів, особливості окремих їх видів

Усі трудові договори за часом дії діляться на два види (ст.58 ТК):
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк, не більше п'яти років, тобто строковий трудовий договір. Отже, перший вид - це трудовий договір, укладений на невизначений термін, коли сторони не обумовлюють термін його дії. У договорі може бути визначена дата вступу його в силу. Частіше за все саме так і укладаються трудові договори. Другим видом є строковий трудовий договір, який укладається на певний строк, як правило, не перевищує п'яти років. Такий трудовий договір може бути укладений тільки коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Законодавство забороняє укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін (ч.6 ст.58 ТК). Трудовий кодекс (ст.59) вказує, в яких випадках строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника. Перелік відкритий, так як строковий трудовий договір може бути укладений в інших випадках, передбачених федеральними законами. Якщо трудовий договір укладено на певний термін без достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, або судом, то він вважається укладеним на невизначений термін (ч.5 ст.58 ТК).
Зазначена класифікація не відбиває особливостей всіх видів трудових договорів, наявних як у порядку підписання, так і у змісті різних їх видів. Немає і єдиного критерію для класифікації трудових договорів. Кожен із зазначених двох видів договорів можна в свою чергу розділити за особливостями порядку їх укладення і за змістом. В даний час особливості окремих видів трудових договорів передбачені в розд. XII "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників", а також рядом федеральних законів. Розглянемо ці особливості.
1. Трудовий договір державного службовця має багато особливостей відповідно до ФЗ "Про основи державної служби РФ" від 31.07.1995 р. Ці особливості є в прийомі на державну службу, її проходження та у звільненні. Він передбачив ряд як вилучень, так і трудових пільг для державних службовців у порівнянні із загальним трудовим законодавством. Державна посаду - посаду у федеральних органах державної влади, органах державної влади суб'єктів РФ, інших державних органах, створених відповідно до Конституції РФ, з встановленими обов'язками по виконанню і забезпеченню повноважень і діяльності даного органу. Перелік державних посад усіх трьох категорій зазначений в Реєстрі державних посад. За рангу вони класифікуються на п'ять груп: вищі, головні, провідні, старші та молодші [7].
Трудовий договір державного службовця укладається на невизначений строк або на строк не більше п'яти років, в нього включається зобов'язання громадянина забезпечувати виконання Конституції РФ і федеральних законів у інтересах громадян Росії. Продовження перебування на державній службі людини, яка досягла віку 60 років, може бути лише одноразове не більше ніж на рік. Після досягнення 65 років державний службовець може продовжувати роботу в державних органах на умовах строкового трудового договору.
2. Трудові договори молодих робітників, які закінчили професійно-технічні училища, і молодих спеціалістів, які закінчили у напрямку роботодавця вищі та середні спеціальні навчальні заклади, займають особливе місце в системі трудових договорів. Їх не можна повністю віднести до звичайних договорами про постійну роботу з невизначеним терміном дії, оскільки в період обов'язкового строку відпрацювання після закінчення навчання на молодого робітника та молодого спеціаліста поширюються спеціальні норми законодавства (порядок переказів, звільнення тощо). Але це і не терміновий договір, оскільки закінчення строку обов'язкового відпрацювання не дає права роботодавцю, як при терміновому трудовому договорі, припинити даний договір після закінчення терміну. Постановою Уряду РФ "Про цільової контрактної підготовки фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою" від 19.09.1995 р. по-новому врегульовані підготовка та направлення на роботу молодих спеціалістів. Така підготовка за контрактами здійснюється серед тих осіб, які навчаються за рахунок бюджетних коштів [8]. Контракт ж укладають відповідні навчальні заклади з роботодавцем про цільову підготовку для даного роботодавця певного числа молодих фахівців.
Таким чином, колишня радянська форма обов'язкового розподілу випускників вузів і технікумів на роботу замінена договірної формою цільової їх підготовки та договірної формою розподілу на роботу. При цьому обидва договору названі контрактами, і вони тісно пов'язані між собою.
3. Трудовий договір за конкурсом укладають:
а) особи, які пройшли конкурс на вакантні посади професорсько-викладацького складу вузів і наукових співробітників науково-дослідних інститутів та лабораторій;
б) артисти, режисери та інші театральні творчі працівники, які пройшли черговий конкурс, який оголошується на ці посади;
в) державні службовці можуть прийматися за конкурсом.
Працівники, прийняті за конкурсом, зараховуються на роботу наказом керівника: Вони не підлягають атестації. Особливістю даного трудового договору є те, що він полягає лише з особами, обраними попередньо за конкурсом таємним голосуванням. Всі посади науково-педагогічних працівників ВНЗ відповідно до ст.20 ФЗ "Про вищу і післявузівську професійну освіту" від 22.08.1996 р. заміщуються за трудовим договором. Укладенню трудового договору науково-педагогічного працівника ВНЗ на строк до п'яти років передує конкурсний відбір. Обраним за конкурсом вважається особа, що набрало більше 50% голосів присутніх на засіданні членів вченої ради за наявності кворуму (тобто не менше 2 / 3 від його спискового складу) [9]. Рішення вченої ради про обрання особи на викладацьку посаду затверджується ректором вузу, після чого з ним укладається трудовий договір
Далі розкриємо особливості інших трудових договорів, передбачених розд. XII ТК. Розподіл всіх трудових договорів за терміном їх дії на договори з невизначеним терміном і термінові, як раніше вказувалося, не відображає особливостей видів окремих договорів, оскільки ті і інші можуть мати особливості ще в їх утриманні або порядок укладання та припинення. Розділ XII ТК вказує особливості регулювання праці окремих категорій працівників, які залежать від підстави диференціації (відмінності) правового регулювання праці [10]. Вказуючи такі трудові договори, які мають свої особливості, і, отже, певний їх вигляд, закріплений в розд. XII ТК, одночасно визначимо, за яким основи законодавець їх виділив у самостійний вид з відмінностями у правовому регулюванні праці.
4. Трудовий договір з жінками, особами з сімейними обов'язками (гл.41). Його особливості засновані на фізіологічних особливостях жіночого організму, що вимагають спеціального захисту від виробничих шкідливостей. Друга підстава, що з'явилося в 70-ті роки XX ст., Це материнська, батьківська (для самотніх батьків) соціальна сімейна роль у вихованні малолітніх дітей і догляді за хворими, непрацездатними членами сім'ї.
5. Трудовий договір з неповнолітнім працівником (гл.42 ТК). Його особливості засновані на психофізіологічних особливостях незміцнілого організму, що вимагає спеціального захисту від виробничих шкідливостей. Особливості правового регулювання праці жінок і неповнолітніх пов'язані тісно з особливою охороною їх праці.
6. Трудовий договір з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації (гл.43 ТК). Диференціація їх праці заснована на особливій ролі і значення праці керівника організації для успішної роботи всієї організації і його особливої ​​відповідальності за всю організацію праці і виробництва.
Керівник організації - фізична особа, яка відповідно до закону або установчими документами організації здійснює керівництво цією організацією, у т. ч. виконує функції її одноосібного виконавчого органу (ст.273 ТК). Права і обов'язки керівника організації визначаються ТК, трудовим законодавством, установчими документами і трудовим його договором. Трудовий договір з керівником організації укладається на термін, встановлений установчими документами організації або угодою сторін.
7. Трудовий договір з педагогічними працівниками (гл.52 ТК). Особливості цього договору пов'язані з такою підставою диференціації, як виховний характер їхньої праці. Стаття 331 ТК пов'язує право на заняття педагогічною діяльністю з освітнім цензом. До цієї діяльності не допускаються особи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показаннями. Заміщення всіх посад науково-педагогічних працівників у вузах проводиться за трудовим договором, що укладається на строк до п'яти років. Цим договором (крім декана факультету та завідувача кафедри) передує обрання за конкурсом. У державних і муніципальних вузах посади ректорів, проректорів, деканів факультетів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами не старше 65 років. Умови продовження терміну перебування на цих керівних посадах у вузі до 70 років вказані в ст.332 ТК. Педагогічні працівники можуть бути звільнені за трьома додатковим підстав, зазначених у п.1, 2 і 3 ст.336 ТК.
8. Вперше Трудовий кодекс передбачив у гл.54 особливості правового регулювання праці працівників релігійних організацій з урахуванням такої підстави цієї диференціації, як специфіка роботи в даних організаціях. Кодекс поширив на всіх працівників цих організацій дія трудового законодавства, в т. ч. і на священнослужителів. Трудовий договір може бути укладений цією організацією з особою, яка досягла 18-річного віку. Він може бути строковим. Договір припиняється і на підставах, передбачених трудовим договором. Наприклад, архієпископ Єкатеринбурзький і Вехотурскій Вікентій наклав заборона церковного служіння на 20 священиків за "нездатність справитися з гріхом винопиття" [11].
9. Трудовий договір з надомниками. Особливості правового регулювання праці надомників передбачені гл.49 ТК (ст.310-312). Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних за свій рахунок. В останньому випадку за їх зношування йому виплачується компенсація (ст.310). Переважне право на укладення такого договору надається: жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам і пенсіонерам за віком; особам зі зниженою працездатністю, а також особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; зайнятим доглядом за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї; особам, які навчаються в очних навчальних закладах. Такий договір може бути укладений за умови, що надомник має для цієї роботи необхідні житлово-побутові умови, попередньо обстежувані роботодавцем за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках - також і представників органів санітарного та пожежного нагляду. Особи, які володіють майстерністю художніх кустарних промислів, можуть бути прийняті надомниками незалежно від наявності у них трудового договору за основною роботою, і на таку надомну роботу не поширюються правила про сумісництво. Розірвання трудового договору з надомниками проводиться на підставах, передбачених їх трудовим договором.
10. Трудовий договір до роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Він укладається в письмовій формі з особами, які приїхали з інших місцевостей, строком до 5 років, а для роботи на островах Північного Льодовитого океану - терміном на 2 роки. З прибулими з інших місцевостей трудовий договір укладається за наявності у них медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи та проживання в даній місцевості. Після закінчення цього терміну договір за бажанням сторін може бути переукладений на той самий строк або продовжена на термін не менше року, а в тих місцевостях, де виїзд залежить від навігації, - до її відкриття. Особливості цього трудового договору передбачені гл.50 (ст.313-327 ТК) і Закону України "Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях" від 19.02.1993 р. з наступними змінами та доповненнями [12] та іншими актами, прийнятими на його основі.
11. Трудовий договір про роботу за сумісництвом регулюється гл.44 ТК. Під сумісництвом слід розуміти виконання працівником крім основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. У трудовому договорі обов'язкова вказівка ​​на те, що робота є сумісництвом. Сумісництво може бути двох видів: внутрішній (усередині даної організації) і зовнішнє (в іншій організації). У сумісників, таким чином, є два трудових договори: один по основній роботі, інший за сумісництвом. Не вважається сумісництвом виконання, крім основної, іншої роботи, за яку законодавством встановлена ​​доплата до основного окладу у відсотках або в грошовому вираженні, а також педагогічна робота на умовах погодинної оплати без зайняття штатної посади. Підстави диференціації тут - другий трудовий договір.
12. Трудовий договір про сезонну роботу регулюється гл.46 ТК (ст.293-296). Сезонними визнаються роботи, які в силу природних та інших кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 місяців. Переліки сезонних робіт затверджуються Урядом РФ для кожної місцевості. У ці переліки входять роботи з видобутку кольорових металів, виробництва будівельних матеріалів, прибирання снігу і льоду, збору плодів і овочів і т.п.
При прийомі працівника на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається не може перевищувати 2 тижнів. Про сезонний характер роботи громадянин повинен бути попереджений при укладенні трудового договору, а в наказі (розпорядженні) і договорі прямо вказується, що працівник приймається на сезонну роботу. Інакше це буде договір з невизначеним терміном.
13. Трудовий договір з тимчасовим працівником. Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до 2 місяців. Випробування їм не встановлюється. На всіх тимчасових працівників поширюється дія трудового законодавства з вилученнями, встановленими гл. ТК (ст.289-292). У наказі про прийом на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу на строк до 2 місяців. Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це письмово роботодавця за 3 дні. Роботодавець при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності зобов'язаний письмово попередити працівника за 3 дні.
Слід звернути увагу на особливості трьох нових трудових договорів, які розширюють сферу трудового права:
1) договорів працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (гл.48, ст.303-309 ТК);
2) працівників релігійних організацій (гл.54, ст.342-348 ТК);
3) працівників організацій Збройних Сил РФ і працівників, які проходять альтернативну цивільну службу, яка замінює військову (ст.349).
У письмовий трудовий договір працівника з роботодавцем - фізичною особою та працівником релігійної організації включаються всі істотні для працівника і для роботодавця умови праці. При необхідності їх зміни ці роботодавці зобов'язані попередити працівника релігійної організації не менше ніж за 7 календарних днів до їх введення, а працівника роботодавця - фізичної особи, - у письмовій формі не менш ніж за 14 календарних днів. Роботодавець зобов'язаний зареєструвати трудовий договір у відповідному органі місцевого самоврядування, сплачувати належні страхові внески. У трудових договорах можуть міститися і додаткові підстави звільнення, а всі індивідуальні спори розглядаються безпосередньо в суді.
Таким чином, на підставі вищевикладеного, можна сформулювати, що трудовий договір має велике юридичне значення, а також велика його соціально-економічна роль. Він є [13]:
1) основною правовою формою залучення, розподілу, перерозподілу і раціонального використання трудових ресурсів країни, закріплюючи працівників за певними організаціями, галузями народного господарства і районами країни, включаючи їх в трудові колективи;
2) однією з правових форм здійснення всіма працівниками принципу свободи праці та реалізації права на працю;
3) підставою виникнення трудового правовідносини працівника і дії його в часі;
4) необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами Особливої ​​частини трудового права (робочого часу, зарплати, охорони праці і т.д.), тобто він є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін і необхідною передумовою для виникнення у даного працівника інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим (матеріальна відповідальність, підвищення кваліфікації, трудові спори тощо);
5) правовою формою зв'язку працівника з членами даного трудового колективу - при взятті трудовим колективом на себе певних зобов'язань за колективним договором ці зобов'язання (як і права), поширюються на кожного знову вступає на роботу за трудовим договором у даний трудовий колектив;
6) відображенням індивідуально-договірного методу в певній частині регулювання трудових відносин працівників, встановлюючи такі умови, як місце роботи, трудову функцію, термін договору, додаткові трудові пільги та ін;
7) договором особистого характеру, і тому він охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її честь і гідність.
Для більш повного дослідження відповідно до теми роботи необхідно перейти до наступних питань сфери діяльності трудового договору.

2. Трудовий договір у сфері регулювання зайнятості

2.1 Зміст трудового договору

Під змістом будь-якого договору розуміються всі його умови. Вони визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору складає сукупність його умов, які визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору - це всі його умови, а зміст трудового правовідносини - права і обов'язки його суб'єктів, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством. Кожна сторона трудового договору має свої суб'єктні права та обов'язки, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством, встановленим правопорядком з праці в даній організації, яким сторони за договором зобов'язалися підпорядковуватися [14]. У залежності від порядку їх встановлення розрізняють два види умов:
а) безпосередні, що встановлюються безпосередньо за угодою сторін при укладенні договору;
б) похідні, встановлені законодавством (про охорону праці, дисциплінарної та матеріальної відповідальності та ін), які не можуть змінюватися за згодою сторін (якщо інше не передбачено законом) [15].
Про похідні умовах сторони не домовляються, оскільки вони в силу закону і договору (за яким сторони зобов'язалися підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку організації) обов'язкові для виконання. У 1998 р. ст.15 КЗпП була доповнена частиною другою, де говорилося: у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, у трудовому договорі можуть міститися умови нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові в зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків.
Безпосередні умови, що визначаються за згодою сторін трудового договору, можуть встановлювати більший чи менший обсяг прав і обов'язків сторін - наприклад робота може бути визначена на умовах неповного робочого часу, на дому, тимчасовою і т.д. Безпосередні, про які домовилися сторонами умови можуть бути необхідні і додаткові (факультативні). Законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов. Необхідні умови - це такі, за відсутності яких трудового договору не може бути, а отже, і не може виникнути реальне трудове правовідношення. До них відносяться умови:
1) про місце роботи (організація, розташована на день укладення договору в певній місцевості);
2) про трудової функції, яку буде виконувати працівник, тобто про спеціальності, кваліфікації, посади, суміщення професій;
3) про розмір заробітної плати працівника. Для працівників бюджетних галузей умова про тариф оплати не обговорюється сторонами оскільки він встановлено законодавством і не підлягає зміні за угодою сторін. Про нього лише інформується працівник - який оклад за даним розряду встановлено у відповідності з Єдиною тарифною сіткою [16].
Але оскільки багато доплати і надбавки встановлює сама організація - роботодавець, то загальний розмір заробітної плати працівника визначається трудовим договором.
Місце роботи та трудова функція індивідуалізують умови праці конкретного працівника і роботодавця. Під місцем роботи розуміється конкретна організація з її місцерозташуванням на день укладення договору. Якщо ж організація, обумовлена ​​в трудовому договорі, переїжджає в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт, то переїзд з нею працівника вимагає його згоди, оскільки змінюється його місце роботи. Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділу, філії організації або вказівкою обслуговування різних підрозділів його, розташованих у різних місцях. У трудовому договорі водія, машиніста тепловоза, електровоза та їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони будуть працювати.
Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця.
Професія - це вид трудової діяльності, що визначається характером і метою трудових функцій, наприклад, металург, будівельник, текстильник, харчовик, залізничник, лікар, викладач, юрист і т.д.
Спеціальність - більш докладний поділ професії, одна з її різновидів. Спеціальність залежить від навичок і знань з цієї професії. Про відзначення поняття спеціальність від поняття посаду йдеться в п.2 Пояснення до Єдиної номенклатурі посади службовців.
Кваліфікація - ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, досвіду, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати (наприклад, слюсар 3-го або 5-го розряду), а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації робітників визначається за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців. Посади службовців за характером праці діляться на три категорії: керівники, фахівці і технічні виконавці. На основі кваліфікаційних довідників посад службовців розробляються різні посадові інструкції та положення.
У трудовому договорі може бути обумовлено суміщення професій, а також змінено обсяг виконуваних робіт. Коло професійних обов'язків (робіт) з даної спеціальності (посади) визначається ЕТКС для робітників, кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та інших службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями. Трудову функцію, обумовлену в трудовому договорі, не можна змінювати без згоди сторін договору. Визначеність трудової функції встановлює і функціональне місце прийнятого працівника в загальному трудовому процесі, і режим його праці в цьому процесі. Принцип визначеності трудової функції виражений і в ст.60 ТК, що забороняє вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи.
Умови про трудову функцію, місце роботи і заробітної плати є необхідними для кожного виду трудового договору. Але в деяких трудових договорах крім цих повинні бути обумовлені сторонами та інші необхідні саме для даного виду договору умови, які будуть визначати вид даного договору (наприклад, умова про термін роботи за строковим договором, умова про надомну, за сумісництвом, тимчасової або сезонної роботи, про роботу з неповним робочим часом). У деяких трудових договорах до необхідних умов відносяться також і ті, які хоч і передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін (наприклад, тривалість робочого дня і його режим у сумісників і у працівників з неповним робочим днем).
Як вказувалося раніше, є недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством (ст.57 ТК). І хоча трудовий договір продовжує діяти, але незаконно обумовлене умова його не підлягає захисту. Весь трудовий договір є недійсним, коли порушено умову про праводееспособності трудящого, тобто коли на роботу прийнято обличчя [17]: без відповідної медичної освіти на посаду лікаря, медсестри, фармацевта, не досягла 16 років (14 років - учень); якому вироком суду заборонено займати цю посаду; має судимість за розтрати, розкрадання та інші корисливі злочини на матеріально відповідальну посаду. Всі вказані особи повинні бути звільнені як прийняті з порушенням правил прийому.
Термін початку роботи за трудовим договором погашається з моменту, коли громадянин приступив до роботи. Як правило, договір вважається укладеним після підписання обома сторонами. Іноді в наказі про прийом на роботу може бути зроблено застереження про те, що працівник повинен приступити до роботи з якогось більш пізнього строку. Але вона не належить до істотних умов змісту договору [18].
Істотними умовами трудового договору (відповідно до ст.57 ТК) є наступні [19]: місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації, тобто трудова функція працівника, права та обов'язки роботодавця, термін дії договору в терміновому трудовому договорі; характеристика умов праці, компенсація та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; режим праці та відпочинку; умови оплати праці (в т. ч. розмір тарифної ставки, посадового окладу працівника, доплати, надбавки тощо); види й умови соціального страхування, пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), обов'язки відпрацювання учнівства за рахунок роботодавця і інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством.

2.2 Порушення трудового договору

Російське трудове право за складом, структурою і основним змістом своїх джерел близько до трудового права інших європейських країн і майже повністю ідентично трудовому праву колишніх соціалістичних країн, що здійснюють перехід до ринкової економіки. У ряді відносин джерела російського трудового права мають подібні риси з відповідними актами країн Латинської Америки [20].
Регламентація трудового договору у ТК РФ і в інших російських актах з праці відображає вимоги міжнародних стандартів і багато елементів передового зарубіжного досвіду.
Повною мірою реалізований принцип свободи праці:
працівникам, які уклали строковий трудовий договір надано право вільного його розірвання за власним бажанням;
залучення працівників до понаднормової роботи та до роботи у вихідні і в неробочі дні допускається тільки за їх згодою;
обумовлений виробничою необхідністю тимчасове переведення на іншу роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника;
не дозволено звільнення працівника у зв'язку з тривалою відсутністю на роботі через хворобу;
смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також надзвичайні обставини визнані однією з підстав припинення трудового договору;
працівнику в період випробування надано право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою;
передбачена можливість анулювання трудового договору, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня;
передбачено попередження працівника про його звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
В даний час російське законодавство про регулювання трудового договору за основними параметрами збігається з законодавчими нормами, чинними в інших країнах Європи [21].
Проте в світлі передового зарубіжного досвіду видно неповнота регламентації окремих аспектів трудового договору в нашому законодавстві, наявність прогалин, недостатня розробка деяких питань. До прогалинам нашого законодавства відноситься відсутність норм, що стосуються порядку професійного підбору і особливо тестових випробувань при працевлаштуванні. У даному питанні свавілля наймачів у нас нічим не обмежений. Бажано також встановлення правових гарантій, що стосуються охорони людської гідності осіб, які наймаються на роботу. Потрібно насичення реальним змістом встановленого в російському законодавстві заборони дискримінації при наймі, зокрема, шляхом створення спеціальних адміністративних органів для запобігання дискримінаційної практики.
Необхідно легальне роз'яснення понять прямої і непрямої дискримінації. Ці поняття фігурують в нашому законодавстві (ст.64 ТК РФ), але тлумачення їх відсутня і в законодавстві, і в судовій практиці. А тим часом ці поняття детально розроблені за кордоном.