Дипломна робота
Тема: «Трудовий договір: поняття,
боку, зміст »
Виконала:
Науковий керівник:
Рецензент:
Дата захисту: _____________
Оцінка: __________________
Москва 2006
ЗМІСТ:
ВСТУП
ГЛАВА I. Загальні положення про трудовий договір
РОЗДІЛ II. Порядок укладення трудового договору
ГЛАВА III. Види трудових договорів.
Особливості окремих їх видів
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Додаток № 1
Додаток № 2
Додаток № 3
ВСТУП
Прийом на роботу - один з найважливіших юридичних фактів, пов'язаних з процесом праці.
Саме цей факт стає підставою цілого ряду наслідків трудового, соціального та цивільно-правового характеру. Тому законодавець чітко закріпив порядок здійснення цієї процедури в нормативних актах і зобов'язав учасників трудових відносин фіксувати своє волевиявлення в спеціальному письмовому документі - трудовому договорі.
За загальним правилом трудові відносини в Російській Федерації регулюються Конституцією РФ, трудовим законодавством РФ (Трудовий кодекс РФ), федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, колективними трудовими договорами та індивідуальними трудовими договорами, а також іншими локальними нормативними документами (наприклад, правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємств, організацій). Крім того, трудові відносини працівників різних галузей регулюються відомчими нормативними актами.
Сьогодні трудовий договір - чи не основний документ, що регламентує права і обов'язки працівника і роботодавця. З введенням в дію в 2002 році нового Трудового кодексу РФ сфера державного регулювання трудових відносин значно звузилася і багато питань були передані на розгляд самих учасників трудових відносин. Тому до укладення трудового договору потрібно підходити з особливою увагою: який договір буде укладено, такі трудові відносини і будуть складатися.
Що ж таке трудовий договір і чим він відрізняється від інших договорів, передбачених цивільним законодавством? Згідно статті 56 Трудового кодексу РФ (надалі ТК РФ), трудовий договір є угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Здавалося б все зрозуміло. Але на практиці існує одна проблема: багато організацій не хочуть укладати трудових договорів з працівниками і підміняють цей документ договором цивільно-правового характеру (наприклад, договором надання послуг, підряду, виконання роботи тощо). Працівники не маючи необхідні знання, часто йдуть на поводі у роботодавця, підписуючи фактично невигідний їм документ. Іноді подібні казуси відбуваються випадково, наприклад, через неуважність кадрової служби підприємства. Але і в тій і в іншій ситуації спір між працівником і роботодавцем найчастіше виявляється на розгляді суду, і далеко не завжди працівники виграють подібні процеси.
Трудові та цивільні договори мають багато подібностей. Так, наприклад, з 1 січня 1992 року час виконання робіт за договором підряду включається до загального трудового стажу. Винагорода, що сплачується за договорами підряду, включається в заробіток працівника і враховується при розрахунку пенсії. Замовник за цивільними договорами, так само як і за трудовими, зобов'язаний нараховувати і виплачувати за виконавця єдиний соціальний податок на доходи фізичних осіб. Але не всі договори, укладені на підставі Цивільного кодексу РФ, менш вигідні фізичним особам, ніж трудові. Відзначу чому:
- Підставою розірвання цивільно-правового договору зовсім інші: виконавець не може звільнитися за власним бажанням;
- За недоліки виконаної роботи за цивільним договором повністю відповідає виконавець. Наприклад, якщо охоронець як працівник не несе відповідальності за майно, викрадене при його чергуванні, то охоронець, з яким укладено цивільно-правовий договір, буде зобов'язаний повністю відшкодувати організації вартість вкрадених речей;
- Робота за цивільно-правовими договорами (якщо їх укладено понад 3-х протягом року) може бути розцінена податковими та правоохоронними органами як незаконна підприємницька діяльність і порушник може понести як адміністративну, так і кримінальну відповідальність;
- На працівників, які працюють за цивільними договорами, не поширюються пільги та гарантії, передбачені трудовим законодавством (наприклад, надання відпустки, вихідна допомога, вихідні та святкові дні і т.д.);
- З іншого боку, працівники не зобов'язані дотримуватися розпорядку роботи, режим робочого часу, норми виробітку і т.д. Вони повинні лише до певного терміну виконати певну роботу за винагороду. На практиці це призводить до продовження тривалості робочого дня за межі, встановлені трудовим законодавством, і т.д.
Метою цього дослідження є вдосконалення правового інституту трудового договору, його життєздатність і дієвість у сфері застосування норм трудового законодавства. (Переработать. Ви не можете удосконалювати правовий інститут. Це прерогатива органів державної влади).
Об'єктом тривалого дослідження є суспільні відносини у сфері дії трудового права, пов'язані з порядком укладання трудових договір.
Предметом дослідження стали: трудове законодавство, підзаконні акти, локальні нормативні акти, індивідуальні трудові договори, судова практика.
Завдання визначаються метою роботи і складаються зокрема, в дослідження проблем, що відносяться до порядку укладання трудового договору, аналізі положень, які стосуються строковим трудовим договором.
Методологічною основою написання дипломної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних авторів (Необхідно перелічити кілька прізвищ!).
ГЛАВА I. Загальні положення про трудовий договір
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, у відповідність з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою договором функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку 1.
Поняття «трудовий договір» більш широке, ніж його визначення. Для розкриття цього поняття потрібно враховувати не тільки визначення трудового договору як угоди, але і його функції, значення, тобто народно-господарську та правову роль.
Шляхом укладення трудового договору громадяни реалізують принцип свободи праці згідно зі статтею 37 Конституції Російської Федерації і право на вибір професії, занять, а також вибір місця роботи.
Всі громадяни Російської Федерації, які працюють в організаціях, реалізують принцип свободи праці шляхом добровільного укладання трудового договору. Він, будучи найважливішою формою реалізації права на працю, в той же час виступає юридичним фактом реалізації працівниками інших трудових прав і обов'язків сумлінно трудитися в обраній сфері діяльності.
Трудовий договір розглядається в трьох аспектах:
угоду про працю як працівника;
юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі і служить для виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;
інститут трудового права, тобто система правових норм про прийом на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміна трудового договору) та звільнення (припинення трудового договору).
Трудовий договір, будучи двосторонньої угодою, являє собою угоду конкретного громадянина з конкретною організацією про його працю в даній організації як працівника.
Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини в часі тісно зв'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідного трудового правовідносини.
Трудовий договір і трудові правовідносини - тісно пов'язані категорії, але їх поняття та зміст різні. Трудовий договір - це угода, а трудові правовідносини - юридична зв'язок працівника з роботодавцем на підставі трудового договору.
У зв'язку з виникненням організацій, що перебувають у приватній власності, в науці трудового права (а іноді і в законодавстві) з'явилися замість терміна «трудовий договір» термін «договір найму праці», «договір трудового найму», а також судження про трансформацію трудового договору в договір найму праці, трудового найму. Так, на думку Л.Ю. Бугрова, одним з «основоположних видів договорів про працю має стати договір трудового найму» 2 Є. Б. Хохлов прямо протиставляє договір правового найму як юридичну форма ринку праці радянському трудовим договором, як елемент «принципового неринкового механізму регулювання відносин у галузі праці» 3
Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору громадянин стає членом колективу даної організації і підпорядковується внутрішньому її трудовому розпорядку, режиму праці. Цим він відрізняється від суміжних договорів цивільного права, пов'язаних з працею (підряду, доручення, тощо).
Відмінні специфічні ознаки Рудова договору наступні:
1. Особисте виконання трудової функції у загальному процесі праці даного виробничого колективу, тобто повсякденна трудова діяльність, прояв фізичної і розумової енергії працівника за обумовленою певної спеціальності, кваліфікації, посади в загальному процесі праці даного трудового колективу. Отже, предмет трудового договору - сама праця працівника в загально процесі виробництва, як прояв в часі його загальної та спеціальної працездатності, Предметом же суміжних цивільних договорів є уречевлена кінцевий результат праці (винахід, картина і так далі), а праця в них - лише спосіб виконання взятих зобов'язань.
2. Підпорядкування працівника в процесі виконання трудової функції правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, виконання встановленої міри праці. За порушення цього обов'язку він може нести дисциплінарну відповідальність, чого немає у цивільно-правових договорах, пов'язаних з працею.
3. Відповідно до статті 22 Трудового кодексу РФ в обов'язок роботодавця входить організовувати працю працівника, створювати йому нормальні умови праці, забезпечувати охорону праці, виплачувати в повному розмірі належну йому заробітну плату за заздалегідь встановленим нормам. За договорами ж особистого підряду, доручення, авторського, винахідницькому та інші громадянин не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації, роботу організовує сам, виконує її на сой ризик, охорону праці забезпечує сам і отримує оплату лише за уречевлена кінцевий результат праці (картина, предмет побутового підряду і так далі) або виконане доручення.
За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці лежить на організації, а при договорі особистого підряду, авторське, винахідницькому та інших цей ризик несе сам громадянин. При трудовому договорі організація праці працівника лежить на роботодавця.
При трудовому договорі підпорядкування працівника дисципліни, трудовому розпорядку даної організації не порушує принципу свободи договору, так як це підпорядкування грунтується на угоді сторін. Оскільки загальну роботу не можна вести без певного порядку, організації, за яку відповідає роботодавець, то працівник у процесі праці зобов'язаний розпорядження керівника трудового процесу, так як це випливає зі змісту і мети договору, трудової функції працівника. Укладаючи трудовий договір, його сторони мають на увазі підпорядкування розпорядку, що діє в даному трудовому колективі (а також і надалі створюваному порядку як централізованими, так і локальними нормами). Нормативні локальні угоди даного трудового колективу стають з укладенням трудового договору для цього працівника обов'язковими.
З визначення трудового договору, даного законодавцем у статті 56 ТК РФ як угоду між працівником і роботодавцем (фізичною або юридичною особою), видно, що це двостороння угода. Однією його стороною є громадянин, які уклали договір про роботу в якості працівника 4, а інший роботодавець (фізична або юридична особа), який прийняв на роботу даного громадянина. Другою стороною договору можуть бути також колгосп, кооператив, що приймають на постійну чи тимчасову роботу працівників відповідно до статуту колгоспу, кооперативу, а також громадська організація, що має штатних працівників платного апарату, релігійна організація.
В окремих випадках обома сторонами трудового договору можуть бути громадяни, наприклад, коли на роботу приймаються хатня робітниця, особистий секретар і так далі. Іншою стороною може бути і група осіб, наприклад, при прийомі на роботу пастуха. Громадянин не може укласти трудовий договір через представника або покладати свої обов'язки за трудовим договором на іншу особу, оскільки договір має суто особистий характер. Ця угода громадянина про своє особистій праці. Виняток зроблено лише для надомників, у виконанні роботи яких згідно з Положенням про умови праці надомників, можуть брати участь і члени сімей надомників. Недієздатна особа не може укладати трудовий договір, а укладений ним договір вважається недійсним. Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) і органами опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний для навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організації кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирку допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Організація може бути стороною трудового договору, якщо вона є суб'єктом трудового права, тобто має трудовий праводееспособностью приймати і звільняти працівників. Здатністю бути стороною трудового договору можуть володіти також організації, не наділені правами юридичної особи, якщо їх засновник - юридична особа - наділив їх правом прийняття і звільнення працівників (філії, представництва і так далі). Організація, яка перебуває на бюджетному фінансуванні, у праві приймати працівників з моменту затвердження штатного розкладу, що визначається в обсязі її спеціальної трудової правоздатності, тобто скільки і яких працівників вона може прийняти. Від імені організації трудового договору укладає її керівник у межах своєї компетенції.
Організація, що не є юридичною особою, може виступати стороною трудового договору, якщо вона має фонд заробітної плати, план по праці, самостійний баланс і користується правом прийому і звільнення. Юридична особа - це поняття регульоване цивільним правом. Одне вже поняття суб'єктів трудового права, тобто коло організацій як сторони трудового договору набагато ширше кола юридичних осіб. Сторони трудового договору рівноправні. Укладаючи договір, вони однаково рівні вибирати собі іншу сторону договору і одно несуть по ньому взаємні обов'язки, так само зобов'язані підкорятися встановленої в даній організації внутрішньому трудовому розпорядку.
Дисциплінарна влада керівника організації в процесі праці не порушує рівноправності сторін, оскільки є елементом або частиною внутрішнього трудового розпорядку як його організуюча сила і допускається лише в межах трудового договору. Керівник має владу організатора виробництва з займаного нею правового стану. І ця влада керівника процесу направляє виконання робочої сили по найбільш раціональному шляху, як того вимагає виробництво. Керівник зобов'язаний забезпечити і нормальні умови праці, і трудову дисципліну, і реагувати у відповідному закону порядку на їх порушення. Ця влада оперативно-управлінських функцій єдиноначальник в загальному трудовому процесі, якої він має право розпоряджатися лише в правомірних межах. Керівник має по відношенню до кожного працівника певні обов'язки, передбачені законодавцем як обов'язки роботодавця (стаття 22 ТК РФ).
Влада керівника як соціально-службових функцій посадової особи при поєднанні громадських почав її застосування і під контролю трудових колективів та профспілок - це один з найважливіших елементів організації праці в сучасний період.
Роботодавець (фізична або юридична особа) як друга сторона трудового договору зобов'язаний в особі своєї адміністрації правильно організувати працю працівника за його спеціальності, кваліфікації, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставиться до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Зазначені обов'язки конкретизуються в правилах внутрішнього розпорядку. Працівник, як сторона трудового договору зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, додержувати дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, виконувати встановлені норми праці, негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей або майну роботодавця, дотримуватися технологічну дисципліну , вимоги з охорони праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників (стаття 21 ТК РФ). Ці обов'язки працівника конкретизуються правилами внутрішнього трудового розпорядку даного роботодавця.
Обидві сторони трудового договору (працівник і роботодавець) рівноправні в виборі іншого боку. Деякі обмеження в інтересах працівників закон встановив для роботодавця, зобов'язаного прийняти за квотою інваліда або інша особа, заявлене ним з підготовки спеціаліста і забороняє (стаття 64 ТК РФ) необгрунтована відмова (не за діловими якостями) і дискримінацію при прийомі, тобто будь-яке обмеження прав або будь-яких переваг (не за діловими якостями).
Кожна зі сторін трудового договору має певною сукупністю прав і обов'язків, частина з яких прямо передбачені ТК РФ, частина закріплена в інших нормативних актах (наприклад, в кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та інших службовців), а частина повинна бути безпосередньо прописана у внутрішніх документах організації (наприклад, у колективному або трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях по підприємству та інше).
Основні права та обов'язки працівника закріплені у статті 21 Трудового кодексу Російської Федерації. Відповідно до цієї норми працівник має право на:
1) укладення, зміна, розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
2) надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
3) робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективного договору;
4) своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складнощами праці, кількістю і якістю виконуваної роботи;
5) відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;
6) повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;
7) професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, установленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;
8) об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав. Свобод і законних інтересів;
9) участь в управлінні організацією в передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективними договорами формах;
10) ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників, а також інформацію про виконання колективного договору, угоди;
11) захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;
12) вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку встановленому трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
13) відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди в порядку, установленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
14) обов'язкове соціальне страхування у випадках передбачених федеральними законами.
З іншого боку працівник зобов'язаний:
1) сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
2) дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
3) дотримуватися трудової дисципліни;
4) виконувати встановлені норми праці;
5) дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
6) дбайливо ставиться до майна роботодавця і інших працівників;
7) негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівнику про виниклу ситуацію, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Крім загальних обов'язків працівника законодавством, зокрема Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затвердженим постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 року № 37, для кожної конкретної посади встановлюються і посадові обов'язки. Наприклад, бухгалтер-ревізор зобов'язаний:
- Здійснювати у відповідності з діючими положеннями та інструкціями планові і за спеціальними завданнями документальні ревізії господарсько-фінансової діяльності підприємств з ведення бухгалтерського обліку майна, зобов'язань і господарських операцій;
- Своєчасно оформляти результати ревізії і подавати їх у відповідні інстанції для вживання необхідних заходів;
- Давати оперативні вказівки керівникам ревизуемого об'єкта про встановлення виявлених порушень і недоліків, проведення контрольних перевірок виконаних робіт;
- Контролювати достовірність обліку вступників основних засобів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з їх рухом, правильність витрачання матеріалів, палива, електроенергії, коштів, додержання кошторисів витрат, порядок складання звітності на основі первинних документів, організацію проведення інвентаризацій та бухгалтерського обліку в підрозділах підприємства, а також дотримання термінів перерахування податків і зборів та виплат заробітної плати;
- Брати участь у розробці та здійсненні заходів, спрямованих на підвищення ефективності використання фінансових коштів, посилення контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємства, забезпечення збереження власності підприємства і правильної організації бухгалтерського обліку;
- Вживати необхідні заходи щодо використання в роботі своєчасних технічних засобів;
- Контролювати діяльність працівників підприємства з питань ведення бухгалтерського обліку та звітності.
Зазначений перелік може бути зразковим і може бути змінений роботодавцем за згодою з працівником, з обов'язковим закріпленням в трудовому договорі або посадовій інструкції.
Як вже було сказано, посадові обов'язки в трудовому договорі можуть і не перераховуватися, але в такому випадку на підприємстві повинні існувати посадові інструкції, з якими працівник повинен бути під розпис ознайомлений.
Закріплювати посадові обов'язки в інструкціях зручно, коли в організації багато працівників, які займають одну і ту ж посаду (наприклад, 6 інженерів, 5 бухгалтерів, 3 юристи і так далі) або коли на підприємстві велика плинність кадрів. Щоб кілька разів не повторювати одне і теж у договорах з різними особами, є сенс розробити єдиний документ (посадову інструкцію) і кожної нової людини знайомити вже з нею. Трудовий договір при цьому значно скорочується в об'ємі. Якщо ж працівників не багато, то посадові обов'язки можуть бути і закріплені у трудовому договорі, посадову інструкцію в даному випадку складати необов'язково.
Права та обов'язки роботодавця закріплені у статті 22 Трудового кодексу Російської Федерації. Роботодавець має право:
1) укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівником у порядку і на умовах, передбачених трудовим законодавством;
2) вести колективні переговори і укладати колективні договори;
3) заохочувати працівника за сумлінну ефективну працю;
4) вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
5) залучати працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в установленому порядку;
6) приймати локальні нормативні акти;
7) створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів та вступати до них.
Роботодавець зобов'язаний:
1) дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;
2) надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;
3) забезпечувати безпечні умови праці, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;
4) забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними їм для виконання ними трудових обов'язків;
5) забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
6) виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені трудовим кодексом Російської Федерації, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;
7) вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому трудовим кодексом Російської Федерації;
8) надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;
9) своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
10) розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо їх усунення і повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам і представникам;
11) створювати умови, які забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених законом випадках;
12) забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;
13) здійснювати обов'язкове страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;
14) відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені законодавством.
Якщо уважно подивитися на наведені списки прав і обов'язків сторін, то можна прийти до висновку про нерівність їх юридичного положення: працівникові кодекс надає більше прав і менше обов'язків, що роботодавцеві. Пов'язано це з тим, що традиційно працівник вважається більш слабкою стороною договору: в його руках знаходиться менше важелів тиску на свого роботодавця, він знаходиться у залежному від нього положенні, а тому потребує і більшою від нього захисту. У трудовому ж договорі часто виявляється навпаки: роботодавець ставиться в більш привілейоване становище, а список обов'язків працівника зростає в кілька разів. Звичайно, в трудовому договорі крім загальних обов'язків будь-якого працівника, передбачених у кодексі, вказуються і спеціальні (посадові) обов'язки, а їх куди більше. Однак, при цьому кількість обов'язків роботодавця по відношенню до кодексу не збільшується, а іноді і зменшується. Але слід зазначити, що перелік обов'язків роботодавців у Трудовому кодексі Російської Федерації є зразковим і слід було б більш уважно ставитися до їх закріплення в трудовому договорі: так, якщо роботодавець обіцяє доставку до місця роботи на робочому транспорті - це зобов'язання має бути відображено в документі, якщо запевняють, що кожен рік дають безкоштовні путівки в відомчий санаторій, а в локальних нормативних актах такого обов'язку немає - цілком можливо, що путівки не буде теж.
Під змістом трудового договору розуміються всі його умови. Вони визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору складає сукупність його умов, які визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору - це всі його умови, а зміст правовідносини - права і обов'язки його суб'єктів, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством. Кожна сторона трудового договору має свої суб'єктивні права і обов'язки, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством, встановленим правопорядком з праці в даній організації, яким сторони за договором зобов'язалися підпорядковуватися. У залежності від порядку їх встановлення розрізняють два види умов договору:
а) безпосередні, що встановлюються безпосередньо за угодою сторін при укладенні договору (про охорону праці, дисциплінарної та матеріальної відповідальності та інше);
б) похідні, встановлені законодавством (про охорону праці, дисциплінарної та матеріальної відповідальності та інше), які не можуть змінюватися за згодою сторін (якщо інше не передбачено законом). Про похідні умовах сторони не домовляються, оскільки вони в силу закону і договору (за яким сторони зобов'язалися підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку організації) обов'язкові для виконання.
Безпосередні умови, що визначаються за згодою сторін трудового договору, можуть встановлювати більший чи менший обсяг прав і обов'язків сторін. Наприклад, за угодою сторін робота може бути визначена на умовах неповного робочого часу або вдома, або бути тимчасовою і так далі. Безпосередні, про які домовилися сторонами умови в свою чергу діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.
Необхідні умови - це такі, за відсутності яких трудового договору не може бути, а отже не може виникнути і реальне трудове правовідношення. До них відносяться умови:
- Про місце роботи (організація, розташована на день укладення договору в певній місцевості;
- Про трудову функцію, яку буде виконувати працівник, тобто про спеціальності, кваліфікації, посади, суміщення професій;
- Про розмір заробітної плати працівника.
Для працівників бюджетних галузей умова про тариф не обумовлюються сторонами, оскільки воно встановлено законодавством, і не підлягає зміні за угодою сторін. Про нього лише інформується працівник - який оклад за даним розряду встановлено відповідно до Єдиної 18-розрядної тарифної сітки.
Але оскільки багато доплати і надбавки встановлює сама організація - роботодавець, то загальний розмір зарплати працівника визначається трудовим договором.
Місце роботи та трудова функція індивідуалізують умови праці конкретного працівника і роботодавця.
Під місцем роботи розуміється конкретна організація з її місцерозташуванням на день укладення договору. Якщо ж організація обумовлена в трудовому договорі, переїжджає в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт, то переїзд з нею працівника вимагає його згоди, оскільки змінюється його місце роботи.
Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділу, філії організації або вказівкою обслуговування різних підрозділів його, розташованих у різних місцях. У трудовому договорі водія, машиніста тепловоза, електровоза та їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони будуть працювати.
Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом складання сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця.
Професія - це вид трудової діяльності, наприклад, металург, будівельник, харчовик, залізничник, лікар, юрист і так далі.
Спеціальність - більш докладний поділ професії. Наприклад, лікар; терапевт, хірург, окуліст, педіатр, невропатолог; будівельник: тесляр, муляр, екскаваторник; залізничник: машиніст, провідник, телеграфіст і так далі.
Кваліфікація - ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, рівень знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати (наприклад, слюсар 3-го або 5-го розряду), а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації робітників визначається за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄКТС) робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців.
Посади службовців за характером праці діляться на три категорії:
- Керівники;
- Спеціалісти;
- Технічні виконавці.
Кожна з цих категорій поділяється на три групи. На основі кваліфікаційних довідників посад службовців розробляються різні посадові інструкції та положення.
У трудовому договорі може бути обумовлено суміщення професій, а також змінено обсяг виконуваних робіт. Коло професійних обов'язків (робіт) з даної спеціальності (посади) визначається ЄКТС для робітників, кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та інших службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями. Трудову функцію обумовлену в трудовому договорі, не можна змінювати без згоди сторін договору.
Визначеність трудової функції встановлює і функціональне місце прийнятого працівника в загальному трудовому процесі. Принцип визначеності виражений у статті 60 Трудового кодексу РФ, що забороняє вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи.
Умови за трудовий функції, місце роботи та заробітну плату є необхідними для кожного виду трудового договору.
Але в деяких трудових договорах крім цих повинні бути обумовлені та інші необхідні саме для даного виду договору (наприклад, умови про термін роботи за строковим договором, умова про тимчасову або сезонної роботи в договорі тимчасового або сезонного працівника, умови про надомну роботу, про роботу за сумісництвом, про роботу з неповним робочим часом). У деяких трудових договорах до необхідних умов відносять також і ті, які передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін (наприклад, тривалість робочого дня і його режим у сумісників і у працівників з неповним робочим днем).
При укладанні трудового договору сторони крім необхідних можуть встановлювати і додаткові (факультативні) умови в межах, що допускаються законодавством. Вони називаються додатковими тому, що вони можуть бути, а можуть і не бути - без них договір все одно відбудеться, якщо обговорені необхідні умови. До додаткових відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про випробування при прийомі на роботу та інше. Граничні терміни випробування не можуть бути збільшені угодою сторін понад меж, встановлених законодавством (стаття 70 Трудового кодексу РФ). Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони так само обов'язкові для виконання. Якщо сторони не прийшли до угоди за додатковими угодами, то договір не вважається укладеним. Як вказувалося раніше, є недійсними умови договорів про працю, які погіршують положення працівників порівняно з трудовим законодавством (стаття 57 Трудового кодексу РФ). І хоча трудовий договір продовжує діяти, але незаконно обумовлений його умова недійсне і не підлягає захисту. Весь трудовий договір є недійсним, коли порушено умова і праводееспособності трудящого, тобто коли на роботу прийнято особа:
- Без відповідної медичної освіти на посаду лікаря, медсестри, фармацевта;
- Не досягли 16 років (14 років - учень);
- Якому вироком суду заборонено займати цю посаду;
- Має судимість за розтрати, розкрадання та інші корисливі злочини на матеріально відповідальну посаду.
Всі вказані особи повинні бути звільнені як прийняті з порушенням правил прийому.
Термін початку роботи за трудовим договором погашається з моменту, коли громадянин приступив до роботи. Як правило, договір вважається укладеним з моменту підписання обома сторонами. Іноді в наказі та прийнятті на роботу може бути зроблено застереження про те, що працівник повинен приступити до роботи з якогось більш пізнього строку. Але вона не належить до істотних змістів трудового договору.
Одним з найважливіших понять Трудового права є робочий час. Питання про режим часу кожного конкретного працівника також має бути вирішено в трудовому договорі.
Робочий час - відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і інших нормативно-правовими актами відноситься до робочого часу.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Локальними нормативно-правовими актами на підприємстві, в тому числі колективними трудовими договорами, може встановлюватися більш коротка нормальна тривалість робочого часу (наприклад, 18 годин на тиждень). При цьому норми передбачені Трудовим кодексом РФ, в даному випадку застосовуватися не будуть. Це означає, що якщо в трудовому договорі написано, що нормальна тривалість робочого часу становить 18 годин на тиждень, то опрацьовані протягом тижня дев'ятнадцятому годину не буде вважатися понаднормовою роботою, а посилання роботодавця на те, що Трудовий кодекс РФ можливість роботи до 40 годин на тиждень, будуть неправомірні.
Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. На практиці ця робота здійснюється посредствам ведення табелю робочого часу, форма якого затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (Додаток № 1).
У деяких випадках для працівника встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Так нормальна тривалість робочого часу скорочується на:
- 16 годин на тиждень - для працівників у віці до 16 років;
- На 5 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами 1 або 2 групи;
- 4 години на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років;
- 4 години на тиждень і більше - для працівників зайнятих на роботі зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, в порядку, встановленому Урядом Російської Федерації.
Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до 18 років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених трудовим законодавством.
Федеральним законом може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу для інших категорій працівників (педагогічних, медичних та інших).
За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і в наслідку неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день, або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років), а також особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
Робота на умовах неповного робочого часу істотно відрізняється від роботи у випадках, коли акти локального регулювання на підприємстві встановлюють укорочену нормальну тривалість робочого часу. Якщо роботодавець встановив нормальну тривалість робочого часу менше 40 годин, він тим не менше виробляє всі виплати на користь працівників і надає їм пільги і компенсації на рівні, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, без будь-яких обмежень і вилучень. Робочий час, хоча і вкорочене, але нормальна. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому часу або у відповідності від виконаного обсягу робіт. Проте робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Законом встановлюється не тільки нормальна тривалість робочого часу, але і граничний час щоденної роботи. Так, тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
1) для працівників віком від 15 до 16 років - 5 годин, віком від 15 до 18 - 7 годин;
2) для учнів загальноосвітніх закладів, загальноосвітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які суміщають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 14 до 16 років - 2,5 години, у віці від 16 до 18 років - 3,5 години:
3) для інвалідів відповідно до медичного висновку;
4) для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, де встановлена скорочена тривалість робочого часу, максимальна допустима тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
- При 36-годинному робочому тижні - 8 годин;
- При 30-годинному робочому тижні і менше - 6 годин.
Для творчих працівників організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів у відповідності з переліком категорій цих працівників, затверджених Урядом РФ, тривалість щоденної роботи (зміни) може встановлюватися відповідно до законами та іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, колективним договором або трудовим договором.
В окремих випадках тривалість робочого дня або зміни скорочується. Так, наприклад, тривалість робочого дня чи зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину.
У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт, де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється і при роботі в нічний час. Нічним визнається час з 22 години до 6 годин. Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину.
Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором.
Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли необхідно за умовами праці, а також на суміжних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом.
До роботи в нічний час не допускаються:
1) вагітні жінки;
2) працівники, які не досягли віку 18 років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні та виконанні художніх творів та інших категорій працівників відповідно до Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу.
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу може провадитися працівника (сумісництво), так і з ініціативи роботодавця (понаднормова робота). (ПРОПОЗИЦІЯ НЕ ПОГОДЖЕНО. Вважаю, що потрібна буде виноска)
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
Сумісництво буває двох видів: внутрішнє (у тій самій організації, де у працівника основне місце роботи) і зовнішнє (робота за межами нормальної тривалості робочого часу в іншій організації).
За заявою працівника роботодавець має право дозволити йому роботу по іншому трудовим договором у цій же організації за іншою професією, спеціальністю або посади за межами нормальної тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва. Внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена скорочена тривалість робочого часу, за винятком випадків передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Працівник має право укласти трудовий договір з іншим роботодавцем для роботи на умовах зовнішнього сумісництва, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати 4-х годин на день і 16 годин на тиждень. При внутрішньому сумісництві дане положення Трудового кодексу РФ ще можна виконати. Якщо ж працівник влаштований за сумісництвом в кількох місцях, то простежити, скільки часу він переробляє, досить важко.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплати праці виробляються за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особи, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.
Особам, які працюють за сумісництвом, щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шести місяців, то відпустка надається авансом. Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.
Гарантії і компенсації особам, що поєднують роботу з навчанням, працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях, надаються працівнику тільки за основним місцем роботи. Інші гарантії і компенсації, передбачені Трудовим кодексом РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, надаються особам, які працюють за сумісництвом, в повному обсязі.
Для осіб працюють за сумісництвом, крім підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами, встановлено додаткову підставу розірвання трудового договору - прийом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
Понаднормова робота - робота, вироблена з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Залучення до надурочних робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або стихійного лиха;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка в слідчій непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця , державного або муніципального майна, або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність може викликати припинення робіт для значного числа працівників;
5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
В інших випадках залучення до надурочних робіт допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до 18 років, інших категорій працівників у відповідності з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовити від понаднормових робіт.
Понад урочна робота не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
Режим робочого часу.
Крім вказівки на тривалість робочого часу щодо кожного конкретного працівника, в трудовому договорі потрібно закріплювати і режим робочого часу.
Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком), робота з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, що встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку працівників транспорту, зв'язку та інших, що мають особливий характер роботи, визначаються у порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
При роботі в режимі гнучкого робочого часу (ГРВ) початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня визначається за угодою сторін. При цьому роботодавець забезпечує відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня, тижня, місяця та інше).
Рекомендації щодо застосування гнучкого робочого часу затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 30 травня 1985 року № 162/12-55 «Про затвердження рекомендацій щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства».
Нормативною основою застосування режимів ГРВ є підсумований облік робочого часу і право трудових колективів підприємств, установ та організацій галузей народного господарства самостійно регулювати режими праці в межах норм, встановлених трудовим законодавством. Застосування таких режимів повинно бути відображено в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.
Режим ГРВ - це форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів підприємства допускається (у певних межах) саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібно повне відпрацювання встановленого законом сумарної кількості робочих годин протягом прийнятого облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця та інше). Застосування режимів ГРВ повинно сприяти найбільш доцільною організації виробництва і праці, підвищенню його дисципліни та ефективності і забезпечувати найкраще поєднання економічних, соціальних і особистих інтересів працівника з інтересами виробництва.
Режими ГРВ, основним елементом яких є ковзні (гнучкі) графіки роботи, встановлюються за згодою між адміністрацією та працівниками, як при прийомі їх на роботу, так і з уже працюючими, якщо з яких-небудь причин (побутовим, соціальним та іншим) подальше застосування звичайних графіків ускладнене або мало ефективно, а також коли перехід на режим ГРВ забезпечує більш економне використання робочого часу, підвищує ефективність праці, покращує соціально-психологічну обстановку в колективі, сприяє більш злагодженої його роботі.
Режими ГРВ можуть застосовуватися як при п'ятиденному і шестиденного робочих тижнях, так і при інших режимах роботи на підприємствах галузей народного господарства.
Застосування режимів ГРВ не носить змін в умовах нормування та оплати праці працівників, в порядку нарахування та величину доплат, не відбивається на наданні пільг, нарахування трудового стажу та інших трудових правах. Необхідні записи в трудові книжки працівників вносяться без згадки про режим роботи.
Обов'язковою умовою застосування режимів ГРВ є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу, виконання встановленого виробничого завдання кожним працівником в періоди як гнучкого, так і фіксованого часу.
Облік робочого часу проводиться відповідно до табеля обліку робочого часу та розрахунку заробітної плати і табелю робочого часу (типові міжвідомчі форми Т-12 і Т-13, затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати »).
Змінна робота - робота в дві, три, чотири зміни - вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість щоденної роботи, а також у цілячи найбільш ефективного використання устаткування, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг.
При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу протягом установленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності.
При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку представницького органу працівників. Графіка змінності, як правило, є додатком до колективного договору.
Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію (Додаток № 2).
Робота протягом двох змін підряд забороняється.
Порядок ведення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. (Виноска)
Види часу відпочинку:
перерви протягом робочого дня (зміни);
щоденний (Міжзмінний) відпочинок;
вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);
неробочі святкові дні;
відпустки.
Перерви протягом робочого дня (зміни).
Протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається.
Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації або за угодою між працівником і роботодавцем.
На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
На окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, обумовлених технологією і організацією виробництва і праці. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або закритих не обігріваються, також вантажникам, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах, і іншим працівникам у необхідних випадках надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час. Роботодавець зобов'язаний забезпечити обладнання приміщень для обігрівання і відпочинку працівників.
Усім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - один вихідний день.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 годин.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Два вихідних дні надаються, як правило, підряд.
В організаціях, зупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Неробочі святкові дні.
Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:
1-5 січня - Новорічні канікули;
7 січня - Різдво Христове;
23 лютого - День захисника Вітчизни;
8 березня - Міжнародний жіночий день;
1 травня - День Перемоги;
12 червня - День Росії;
4 листопада - День народної єдності.
При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.
У неробочі святкові дні допускаються роботи, припинення яких неможливе з виробничо-технічним умовам (безперервно діючі виробництва), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд РФ має право переносити вихідні дні на інші дні.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні, як правило забороняється.
Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться з їхньої письмової згоди в наступних випадках:
- Для запобігання виробничої аварії, катастрофи, усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха;
- Для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна;
- Для виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів.
Допускається залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників організації кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів у відповідності з переліками категорій цих працівників в організаціях, що фінансуються з бюджету, в порядку , що встановлюється Урядом РФ, а в інших організаціях - в порядку, що встановлюється колективним договором.
В інших випадках залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації.
Залучення інвалідів, жінок які мають дітей віком до трьох років, до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки у випадках, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями. При цьому інваліди, жінки мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.
Залучення працівників до роботи у вихідні та святкові дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.
Відпустки.
Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами.
Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам мають особливих характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам у районах Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустку для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.
Щорічна додаткова оплачувана відпустка надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших робота, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.
Перелік виробництв, робіт, професії і посад, робота в яких дає право на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально - трудових відносин.
Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання робіт, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка.
Перелік категорій працівників, щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання визначається Урядом РФ.
Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів. У разі коли така відпустка не надається, переробка понад нормальну тривалість робочого часу з письмової згоди працівника компенсується як понаднормова робота.
Порядок надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом РФ, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються:
- Час фактичної роботи;
- Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з федеральним законом зберігалося робоче місце (посаду), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки;
- Час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
- Інші періоди часу, передбачені колективним договором, трудовим договором або локальним нормативним актом організації.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:
- Час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 Трудового кодексу РФ;
- Час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку встановленого в законі;
- Час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати тривалістю понад сім календарних днів.
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.
Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувана відпустка може бути надана працівникові і до закінчення шести місяців.
До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка повинна бути надано:
- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;
- Працівникам у віці до 18 років;
- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох років;
- В інших випадках передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в даній організації.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, затвердженим роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року (додаток № 3).
Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до його початку.
Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервне роботи в даній організації.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений у випадках:
- Тимчасової непрацездатності працівника;
- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено звільнення його від роботи;
- В інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.
Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку трудового відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку.
У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступних робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також не надання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Не використана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до 18 років, вагітних жінок.
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.
Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається.
За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому останнім днем звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням терміну строкового трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник.
За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.
Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - до 60 календарних днів на рік;
- Працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до 5 календарних днів;
- В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.
Система оплати праці.
За свою працю працівники отримують винагороди - заробітну плату. Право на отримання такої винагороди визначено в пункті 3 статті 37 Конституції Російської Федерації і конкретизується в інших нормативних актах, в тому числі і в Трудовому кодексі РФ.
Заробітна плата працівника залежить від його кваліфікації, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці.
При цьому законодавство встановлює, що заробітна плата не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати. Мінімальний розмір заробітної плати (МРОТ) визначається як гарантований федеральним законом розмір щомісячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
У розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.
Трудовий кодекс гарантує кожному працівникові заробітну плату не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. На жаль, дія даної норми безпосередньо залежить від додаткового федерального закону, а його прийняття щоразу відкладається.
Таким чином, виходить, що роботодавець не може встановлювати за своєю примхою заробітну плату працівникові нижче мінімального розміру оплати праці. Але і це не завжди так. Справа в тому, що для того щоб отримати хоча б мінімальну заробітну плату, працівник повинен повністю відпрацювати норму робочого часу (за загальним правилом це 40 годин на тиждень, але в трудовому договорі може бути встановлена і інша норма). А якщо працівник працює на півставки, то відповідно і його заробітна плата зменшується у два рази.
Крім того, заробітна плата працівнику може нараховуватися не тільки з погодинної системі, але й відрядно. Практикою вироблено дві основні системи оплати праці: погодинна і відрядна. При почасовій системі працівникові встановлюється оклад, при цьому враховується відпрацьований час, і оклад може бути розрахований на один день, тиждень, місяць (найчастіше місяць). Оплата праці при погодинній системі залежно від продуктивності праці не ставиться. При відрядній системі оплати праці оплачується окрема одиниця виробленої продукції (товару, послуги і так далі), кількість відпрацьованого часу не враховується. Наприклад, якщо один продавець за 8 годин денного робочого часу продасть на 6 одиниць товару більше ніж інший, то і заробітна плата у нього буде вище в тій же пропорції.
Роботодавець може конкретизувати умови оплати праці працівників в колективному договорі, угоді угодами, локальних нормативних актах організації, а щодо окремого працівника - і в трудовому договорі. Проте умови туди, в тому числі величина заробітної плати та інші умови виплати винагороди за працю, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленим Трудовим кодексом РФ, законами іншими нормативними правовими актами. Роботодавець має право лише покращувати становища працівників. Так, наприклад, навіть якщо в трудовому договорі працівника буде написано, що він буде отримувати заробітну плату 1 раз на два місяці, це положення не буде правомірно, тому що в законі написано, що заробітна плата повинна видаватися 2 рази на місяць. З іншого боку, якщо роботодавець бажає оплачувати працю працівника 1 раз на тиждень - це його право і подібна норма цілком легітимно може бути укладена в локальних актах підприємства.
При встановленні і колективних чи трудових договорах системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках, роботодавець зобов'язаний враховувати думку виборного профспілкового органу даної організації.
Трудовий кодекс РФ закріплює грошову форму виплати заробітної плати у валюті РФ (рублях). В інших формах, що не суперечать російському законодавству і міжнародним договорам РФ, заробітна плата може видаватися, якщо така можливість передбачена колективним або трудовим договором та за письмовою заявою працівника. Однак навіть у цьому випадку частка заробітної плати, що виплачується в грошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.
Так, при окладі в 3 000 рублів кондитер на цукеркової фабриці може отримати виробленою продукцією не більше 600 рублів.
Категорично заборонено виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї та боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.
Місце і строки виплати заробітної плати в не грошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором. Сам працівник має право видати довіреність на отримання його заробітної плати будь-якого іншій особі. Довіреність на одержання заробітної плати та інших платежів, пов'язаних з трудовими відносинами, може бути посвідчена не тільки нотаріально, але й організацією, в якій довіритель працює або навчається, житлово-експлуатаційної організацією за місцем його проживання та адміністрацією стаціонарного лікувального закладу, в якому він знаходиться на лікуванні 5.
Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.
Право на отримання підлягають виплаті спадкодавцеві, але не отриманих ним за життя з якої-небудь причини, сум, заробітної плати належить проживаючим разом з померлим членом його сім'ї, а також його непрацездатним утриманцям незалежно від того, проживали вони з померлим чи не проживали. Вимоги про виплату таких сум повинні бути пред'явлені зобов'язаним особам протягом 4-х місяців з дня відкриття спадщини.
При ліквідації юридичної особи в першу чергу задовольняються вимоги працівників неоплаченої заробітної плати 6.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.
Працівник має право знати, скільки і за яку роботу йому нарахували заробітну плату (наприклад, скільки склала його зарплата за основною посадою, а скільки доплата за суміщення). Тому при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також загальної грошовій сумі, що підлягає виплаті. З метою такого інформування працівникові видається розрахунковий листок. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Крім окладу, працівник за наявності певних умов має право на різні доплати і надбавки. Доплати і надбавки - це виплати на користь працівника понад оклад. Але якщо доплати носять компенсуючий характер і пов'язані з режимом роботи та умовами праці, що відхиляються від нормальних, то надбавки залежать від якості роботи: її напруженості, інтенсивності, високої результативності.
Трудовим законодавством РФ встановлено такі види доплат (надбавок):
- Доплата за суміщення професій;
- Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
- Доплата при роботі понаднормово;
- Доплата за роботу у вихідні та святкові дні;
- Доплата за роботу в нічний час;
- Доплата за виконання роботи різної кваліфікації
- Надбавка за рухомий і роз'їзний характер роботи;
- Надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну, комерційну таємницю і так далі.
Крім прямо встановлених у законі, роботодавець має право в колективному або трудовому договорі встановити інші види доплат і надбавок.
Трудове законодавство являє працівникові різні права: право на укладення трудового договору, отримання заробітної плати, робоче місце, що відповідає закону, повноцінний відпочинок і так далі. Але якими б необхідними і корисними правами не наділявся працівник на папері - це всього лише слова. До тих пір поки держава не забезпечить, не гарантує, не закріпить в законі методи їх здійснення.
Власного кажучи, майже весь Трудовий кодекс РФ і присвячений здійсненню прав працівників. Глави про трудовому договорі роз'яснюють, як громадянин може здійснити своє право на працю.
Що таке гарантії і в чому їх відмінність від компенсацій, закріплено у статті 164 Трудового кодексу РФ. Відповідно до неї гарантії - це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівником прав у галузі соціально-трудових відносин. Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.
Крім загальних гарантій і компенсацій (при прийомі на роботу, звільнення та інше), в окремих випадках працівнику надається ряд додаткових гарантій. Перелік таких випадків передбачений статтею 165 Трудового кодексу РФ.
Гарантії та компенсації надаються:
- При направленні у службове відрядження;
- При переїзді на роботу в іншу місцевість;
- При виконанні державних або громадських обов'язків;
- При поєднанні роботи з навчанням;
- При вимушене припинення роботи не з вини працівника;
- При наданні щорічної оплачуваної відпустки;
- У деяких випадках припинення трудового договору;
- У зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;
- В інших випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Виняток з цього правила становлять випадки, коли працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори та інше). У цих випадках виплати працівнику в порядку і на умовах, які передбачені Трудовим кодексом РФ, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, виробляють органи та організації, в інтересах яких виконувалась робота. При цьому на період виконання державних або громадських обов'язків від основної роботи роботодавець зобов'язаний працівника звільнити.
РОЗДІЛ II. Порядок укладення трудового договору
Процес укладання трудового договору - це прийом працівника на роботу в якості співробітника. Трудовий кодекс РФ встановлює певний порядок і юридичні гарантії при прийомі на роботу в главі 11 «Укладення трудового договору» (статті 63-71).
Прийом на роботу проводиться за принципом підбору кадрів за діловими якостями. Стаття 64 Трудового кодексу РФ встановлює гарантії при прийомі на роботу. Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, встановлення при прийомі на роботу якогось то б не було прямого або непрямого обмеження прав або прямих або непрямих переваг залежно від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Зазначені обмеження будуть дискримінацією. Дискримінацію потрібно відрізняти від диференціації правового регулювання праці. Так, не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими даному виду праці вимогами або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту (жінки, неповнолітні, інваліди та інші). Стаття 64 Трудового кодексу РФ забороняє відмовляти жінкам у прийомі на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Не може бути відмовлено в прийом на роботу, запрошеному в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця протягом одного місяця з дня звільнення з попередньої роботи. Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою, спрямованої державною службою зайнятості на роботу в рахунок квоти, з молодим робітником після закінчення професійно-технічного навчального закладу і з молодим фахівцем після закінчення вищого чи середнього професійного освітнього закладу, якщо він був даними роботодавцем заявлений для підготовки з договором з цим загальноосвітнім закладом, а також з особою спрямованим щодо організованого набору.
Таким чином, у законодавстві зазначений ряд випадків, коли відмова в прийомі на роботу вважається необгрунтованою. Але цей перелік не є вичерпним. Причину відмови в прийомі на роботу на вимогу особи, якій відмовлено, роботодавець зобов'язаний повідомити в письмовій формі. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу громадянин може оскаржити безпосередньо до суду.
Визнаючи незаконною відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з позивачем трудовий договір з приводу вступу на роботу (пункт 2 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 року № 16 в редакції від 21 листопада 2000 року).
Відповідно до статті 65 Трудового кодексу РФ, при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб підлягають призову на військову службу;
- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи, цим кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.
Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути встановлено (як додаткова умова договору) випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Таке випробування встановлюється незалежно від кваліфікації і досвіду працівника і повинно бути обумовлене в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу.
При незадовільному результаті випробування працівник може бути звільнений без урахування думки профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги (стаття 71 ТУ РФ).
У випробувальний термін не зараховуються час хвороби та інші періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі. У цих випадках строк випробування продовжується на число днів відсутності на роботі. Встановлювати ж строк випробування понад встановленого законом, а також продовжувати його після укладення договору роботодавець не має права навіть за згодою працівника. Строк випробування обчислюється у календарних днях, тобто в нього включаються і неробочі дні.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і його звільнення можливе лише на загальних підставах.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
- Осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;
- Вагітних жінок;
- Осіб, які не досягли віку 18 років;
- Осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;
- Осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;
- Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за угодою між роботодавцями;
- В інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором.
Випробування при прийомі на роботу визначає придатність працівника до даної роботи. Як показує практика, звільнення по невідповідності працівника виконуваній роботі майже не зачіпає тих осіб, які приймалися з випробуванням.
При прийомі на роботу роботодавець повинен дотримуватися певних правил, встановлені Трудовим кодексом РФ. Так, трудове законодавство передбачає гарантії охорони здоров'я жінок, враховуючи фізіологічні можливості жіночого організму, його материнську функцію, а також неповнолітніх у віці до 18 років, які потребують особливого захисту від деяких виробничих шкідливостей.
В інтересах охорони здоров'я жінок і неповнолітніх їх заборонено приймати на роботи із шкідливими, важкими, небезпечними умовами праці, на підземні роботи, передбачені у спеціальних переліках таких заборонених робіт. Не можна приймати також неповнолітніх на роботу, пов'язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями. При прийомі на роботу, пов'язану з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, працівників, що досягли віку 18 річного віку на посади, зазначені в спеціальному переліку, з ними укладається договір про повну матеріальну відповідальність за ввірені їм цінності (додаток № 4). При відмові громадянина укласти такий договір його не можна приймати на посади, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей.
Трудове законодавство встановлює, що певні категорії осіб перед укладанням трудового договору повинні пройти медичний огляд в інтересах їх здоров'я або охорони громадського здоров'я.
Це особи:
- Молодше 18 років;
- Прийняті на роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
- Прийняті на роботи, що вимагають особливих психофізичних даних від працівника (водії, льотчики і так далі);
- Прийняті на деякі роботи, пов'язані з обслуговуванням дітей, хворих з громадським харчуванням тощо. В інтересах охорони здоров'я громадян не повинні прийматися на роботу в харчові блоки, дитячі установи, лікарні особи, які мають інфекційні захворювання і бацилоносії;
- Для роботи на Крайній Півночі.
Трудове законодавство встановило деякі обмеження при укладанні окремих трудових договорів. Так, забороняється державним службовцям спільна служба в одній і тій же державної або муніципальної організації, якщо вони пов'язані між собою родинними зв'язками чи властивістю (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а так само брати, сестри, батьки і діти подружжя) і по роботі безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Однак для ряжа категорій працівників, передбачених у спеціальному переліку, з цього правила зроблені вилучення (це стосується працівників, службовців по виборах, осіб, які працюють в органах зв'язку, крім центрального апарату, викладацького складу, окремих категорій працівників гідрометеослужби, фахівців сільського господарства, артистів і музикантів, лікарів, агрономів та інших).
Слід зазначити, що жорсткі обмеження в даний час встановлені для осіб, що надходять на державну службу. Так, відповідно до статті 21 Федерального закону «Про основи державної служби Російській Федерації» від 31 липня 1995 року 7 громадянин не може бути прийнятий на державну службу у випадках:
- Визнання його дієздатним або обмежено дієздатним рішенням суду, що набрало законної сили;
- Позбавлення його права займати державні посади державної служби протягом певного терміну рішенням;
- Наявність підтвердженого висновком медичного закладу захворювання, що перешкоджає виконанню ним посадових обов'язків;
- Відмова від проходження процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну або іншу охоронювану законом таємницю, якщо виконання посадових обов'язків з державної посади державної служби, на яку претендує громадянин, пов'язане з виконанням таких відомостей;
- Наявність іноземного паспорту, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульовано на взаємній основі міждержавними угодами.
Особи, які мають судимість за розтрату, розкрадання та інші корисливі майнові злочини або звільнені за розкрадання і зловживання, не повинні прийматися в державні, муніципальні та кооперативні торговельні організації на роботу, пов'язану з матеріальними цінностями, або контрольно-ревізійну роботу.
Для деяких категорій громадян встановлено вимогу наявність крім договору інших юридичних фактів як передумови до висновку трудового договору або для остаточного затвердження на даній посаді.
Так, при прийомі на роботу осіб, які закінчили вузи і технікуми, передумовою до висновку трудового договору можуть бути їхній контракт з роботодавцем, укладений до закінчення освітньої установи, і напрям його цією установою на роботу за цим контрактом. Для виконання виборної роботи повинен бути ще акт обрання громадянина на виборну посаду.
Для ряду категорій відповідальних працівників законодавство передбачає обов'язкове затвердження на посаді вищестоящим органом, без чого працівники не можуть приступити до здійснення трудової функції (наприклад, особи, наділені правами розпорядників кредиту). У такому випадку трудовий договір з даної посади вважається остаточно укладеним лише з моменту затвердження працівника на посаді, а до того він є лише виконуючим обов'язки по ній.
У ряді випадків закон передбачає обов'язок роботодавця відновити трудові відносини з колишнім працівником по закінченню його виборної роботи, а так само з незаконно засудженим.
Трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках (для працівника і роботодавця), кожен з яких підписується сторонами (стаття 67 ТК РФ), (Додаток № 3).
Є типова письмова форма трудового договору, затверджена постановою Міністерства праці РФ від 14 липня 1993 року, і затверджені цією постановою в них рекомендується зазначати дату початку і дату її закінчення лише при терміновому трудовому договорі, що ще раз підтверджує, що термін початку роботи є необхідним умовою для строкових трудових договорів. (ПРОПОЗИЦІЯ НЕ ПОГОДЖЕНО)
Якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, то трудовий договір вважається укладеним, але в цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити з ним письмовий договір не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (стаття 67 ТК РФ). Але кодекс не передбачив правових наслідків для працівника, якщо пройшов цей триденний термін, а письмовий договір не оформлений.
Письмова форма трудового договору дотримується лише при прийомі на роботу, а для раніше прийнятих письмове оформлення трудового договору проводиться тільки за їх згодою. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця (додаток № 6), оголошеним працівником під розписку. На вимогу працівника копію наказу, належним чином засвідчену, роботодавець зобов'язаний видати йому.
Основним документом підтверджуючим, трудову діяльність громадянина є - трудова книжка. Вона засвідчує наявність трудового стажу працівника, характер виконуваних ним робіт, причини звільнення, а також містить відомості про вік, освіту, професію. На поступають на роботу вперше роботодавець зобов'язаний заповнити трудову книжку, протягом першого тижня роботи, якщо робота в даній організації є основною. У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконуваній роботі, про перекладах в іншу постійну роботу і про звільнення і його причини, а також про заохочення та нагороди. Стягнення за порушення трудової дисципліни до трудової книжки не вносяться. Під час роботи трудова книжка зберігається у адміністрації і видається працівникові при звільненні на руки в день звільнення.
Записи про причини звільнення повинні проводитися у трудовій книжці у точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і його посиланням на відповідну статтю, пункт закону. 8
При звільненні з ініціативи працівника з поважної причини (хвороба, інвалідність, надходження на навчання і так далі) у трудовій книжці робиться запис із зазначенням цих причин.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань (лікарів, льотчиків і так далі), роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення документів про спеціальну освіту. Забороняється вимагати при прийомі на роботу представлення характеристик (за винятком випадків, прямо передбачених у законі), а також інших довідок та документів, крім передбачених законодавством. Кваліфікаційний довідник посад службовців у багатьох випадках вимоги вищого чи середньої спеціальної освіти з даної посади ставить у залежність від практичного стажу роботи по ній. Тому роботодавець при прийомі на роботу ці кваліфікаційні вимоги повинен перевірити у вступника. Інвалід при прийомі на роботу крім трудової книжки являє рекомендації МСЕК.
При надходженні громадянина на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами праці, його правами і обов'язками, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, що діють у даній організації; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони і по іншими правилами охорони праці.
ГЛАВА III. Види трудових договорів.
Особливості окремих їх видів
Усі трудові договори за часом дії діляться на два види (стаття 58 ТУ РФ) укладені на:
- Невизначений термін;
- Певний термін, але не більше п'яти років, тобто строковий трудовий договір.
Отже, договір укладений на певний строк - це трудовий договір, укладений на невизначений термін, коли сторони не обумовлюють термін його дії. У договорі може бути визначена дата вступу його в силу. Частіше за все саме так і укладаються трудові договори.
Другим видом є строковий трудовий договір, який укладається на певний строк, як правило, не перевищує п'яти років. Такий трудовий договір може бути укладений лише у разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом та іншими федеральними а
Законодавство забороняє укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівником, з яким укладається трудовий договір на невизначений термін (частина 6 статті 58 ТК РФ).
Трудовий кодекс РФ (стаття 59) вказує, в яких випадках строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи працівника або роботодавця. Перелік відкритий, так як строковий трудовий договір може бути укладений в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Якщо трудовий договір укладено на невизначений термін без достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, або судом, то він вважається укладеним на невизначений строк (частина 5 статті 58 ТК РФ)
Зазначена класифікація не відбиває особливостей всіх видів трудових договорів, наявних як у порядку підписання, так і у змісті різних їх видів. Немає і єдиного критерію для класифікації трудових договорів. Кожен із зазначених двох видів договорів можна в свою чергу розділити за особливостями порядку їх укладення і за змістом.
В даний час особливості окремих видів трудових договорів передбачені у розділі XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників, а також рядом федеральних законів.
Розглянемо ці особливості.
Трудовий договір державного службовця має багато особливостей у відповідності з Федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 року. 9 Ці особливості є в прийомі на державну службу, її проходження та у звільненні. Він передбачив ряд як вилучень, так і трудових пільг для державних службовців у порівнянні із загальним трудовим законодавством.
Державна посаду - посаду у федеральних органах державної влади, органах державної влади суб'єктів Федерації, а також і інших державних органах, створених відповідно до Конституції РФ, з встановленими обов'язками по виконанню і забезпеченню повноважень і діяльності даного органу.
Федеральний закон всі державні посади поділив на три категорії: «А», «Б» і «В».
До категорії «А» відносяться найвищі державні посади, встановлені Конституцією РФ, федеральними законами, конституціями і статутами суб'єктів Федерації (Президент, Прем'єр-міністр, міністри, голови палат Федеральних зборів і ті ж посади і голови адміністрацій в суб'єктах Федерації, судді, депутати та інші). Їх заробітна плата визначається федеральними законами і законами суб'єктів Федерації.
До категорії «Б» відносять посади, заснованих у встановленому законодавстві порядку для безпосереднього забезпечення виконання повноважень осіб, заміщуючих посади категорії «А».
До категорії «В» належать посади, затверджувані державними органами для виконання і забезпечення їх повноважень.
Перелік державних посад усіх трьох категорій зазначений в Реєстрі державних посад. За рангу вони кваліфікуються на п'ять груп:
вища (5-а група);
головні (4-я група);
провідні (3-я група);
старша (2-я група);
молодші (1-я група).
Державним службовцям називається працівник, що займає державну посаду державної служби за грошову винагороду, що виплачується за рахунок коштів федерального бюджету відповідного суб'єкта федерації.
Він приймається на державну службу за конкурсом або шляхом призначення. Випробування при прийомі може бути встановлено від трьох до шести місяців. Трудовий договір обмежений віком до 60 років. Право вступу на державну службу громадяни Росії не до 18 років, володіють державною мовою, мають професійну освіту і відповідають вимогам, встановленим законом для державних службовців. Не можуть бути прийняті і перебувати на державній службі громадяни: визнані судом недієздатним або обмежено дієздатним, позбавлені судом права обіймати державну посаду, в разі наявності захворювання, що перешкоджає виконанню посади державного службовця, відмови від процедури оформлення допуску до відомостей що становлять державну або іншу охоронювану законом таємницю , відмови від надання відомостей про доходи, майновий стан та інше.
При прийомі на роботу надається ряд документів, у тому числі про стан здоров'я. Заняття державної посади категорії «А» обмежена терміном обрання або призначення на відповідну посаду. Взагалі ж договір державного службовця укладається на невизначений строк або на строк не більше 5 років. У цей договір включається зобов'язання громадянина забезпечувати виконання Конституції РФ і Федеральних законів в інтересах громадян Росії.
Надходження на державну службу оформляється наказом по державному органу про призначення на державну посаду. Таке призначення проводиться у категорії «Б» - за поданням відповідних осіб категорії «А», на посаду 1-ї групи категорії «В» - відповідною посадовою особою, на посади 2, 3, 4 і 5 груп категорії «В» - за результатами конкурсу.
Для визначення рівня професійної підготовки, відповідності займаній посаді і для присвоєння кваліфікаційного розряду проводиться атестація державних службовців не рідше одного разу на чотири роки і не частіше одного разу на два роки в порядку, передбаченому федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.
Державний службовець не має права: займатися іншою оплачуваною діяльністю (крім педагогічної, наукової та іншої творчої роботи), бути депутатом, займатися підприємницькою діяльністю, перебувати членом органу управління комерційної організації, брати участь у страйках. Для нього встановлені й інші обмеження, передбачені статтею 11 Закону.
Державний службовець має ряд пільг по відпустках, у тому числі додаткова відпустка за вислугу років, можливий і відпустку без збереження заробітної плати на термін до одного року, пільги в оплаті праці та з інших питань.
Закон передбачив основні права і обов'язки державного службовця, заходи дисциплінарного стягнення, в числі яких є попередження про неповну службову відповідність і зміщення на нижчу посаду.
Державним службовцям можуть присвоюватися кваліфікаційні розряди: за вищим посадам - дійсний державний радник Російської Федерації 1, 2, і 3 класу; по головних посад - державний радник Російської Федерації 1, 2 і 3 класу; по провідних посадами - радник Російської Федерації 1, 2, і 3 класу; по старших посадами - радник державної служби Російської Федерації 1, 2, і 3 класу; за молодшим державних посад - референт державної служби 1, 2 і 3 класу.
Закон (стаття 25) встановив для них і додаткові підстави звільнення: вихід на пенсію; досягнення граничного віку для заміщення державної посади, припинення громадянства України; не дотримання обов'язків та обмежень, встановлених цим Законом; розголошення відомостей що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю; виникнення передбачених статтею 21 Закону обмежень. Продовження перебування на державній службі людини, яка досягла віку 60 років, може бути лише одноразове не більше ніж на один рік. Після досягнення 65 років державний службовець може продовжувати роботу в державних органах на умовах строкового трудового договору.
Трудові договори молодих робітників, які закінчили професійно-технічні училища, і молодих спеціалістів, які закінчили у напрямку роботодавця вищі та середні спеціальні навчальні заклади, займають особливе місце в системі трудових договорів. Їх не можна віднести до звичайних договорами про постійну роботу з невизначеним терміном дії, оскільки в період обов'язкового строку відпрацювання після закінчення навчання на молодого робітника та молодого спеціаліста поширюються спеціальні норми законодавства, порядок переказів, звільнення тощо. Але це і не строковий трудовий договір, оскільки закінчення терміну обов'язкового відпрацювання не дає право роботодавцю, як при терміновому трудовому договорі, припинити даний договір після закінчення терміну. Постанова Уряду РФ від 19 вересня 1995 року № 942 «Про цільової контрактної підготовки фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою» 10 по-новому врегульовані підготовка та направлення на роботу молодих спеціалістів. Така підготовка за контрактами здійснюється серед тих осіб, які навчаються за рахунок бюджетних коштів. Контракт ж укладають відповідні навчальні заклади з роботодавцем про цільову підготовку для даного роботодавця певного числа молодих фахівців. Відповідно до контракту навчальний заклад формує на добровільній основі контингент учнів із цільової підготовки для даного роботодавця. Обсяг такої цільової підготовки фахівців встановлюють федеральні органи виконавчої влади, яким підпорядковані дані спеціальні освітні установи, за погодженням з Міністерством загальної та професійної освіти РФ в межах прийому студентів за рахунок федерального бюджету.
Не пізніше ніж за три місяці до закінчення студентом професійного вищого або середнього навчального закладу він укладає за пропозицією керівника цієї установи контракт з відповідним роботодавцем. Мають договір про цільову підготовку фахівців. Таким чином, колишня радянська форма обов'язкового розподілу випускників вузів і технікумів на роботу замінена договірної формою цільової їх підготовки та договірної формою розподілу на роботу. При цьому обидва договору названі контрактами, і вони тісно пов'язані між собою.
Випускник укладає на пропозицію ректора вузу, директора технікуму та іншого професійного освітнього закладу контракт з роботодавцем про роботу в нього за отриманою спеціальністю на строк до трьох років. За цим контрактом посаду молодого спеціаліста повинна відповідати профілю і рівню його професійної освіти. Даний контракт передбачає взаємні обов'язки його сторін і взаємну відповідальність за порушення зобов'язань. У вказаній Постанові передбачено низку відкладальною і скасувальними умов, які звільняють випускників укладати такі контракти з роботодавцем, якщо випускник має поважні причини (медичні протипоказання для даної роботи, наявність батьків або чоловіка (дружини) - інвалідів 1 і 2 груп (тобто повністю недієздатних) , якщо робота пропонується не за місцем проживання, або вагітність, наявність дитини до півтора років, якщо робота надається за місцем проживання сім'ї або не відповідає здобутій освіті та інше). В інших випадках випускники, які відмовилися від укладення контракту про працю з даними роботодавцем або порушили його, зобов'язані відшкодувати навчальному закладу та роботодавцю до отримання диплома витрати на стипендію та інші соціальні виплати (доплати і пільги в порядку і на умовах, визначених контрактом. Від відшкодування витрат звільняються лише навчаються тільки на «відмінно» з моменту підписання контракту, а також діти-сироти, інваліди 1 і 2 груп, ветерани бойових дій, які постраждали від радіаційних катастроф і отримують стипендію в обов'язковому порядку за рішенням Президента та Уряду Російської Федерації.
Трудовий договір за конкурсом укладають:
- Особи, які пройшли конкурс на вакантні посади професорсько-викладацького складу вузів і наукових співробітників науково-дослідних інститутів та лабораторій;
- Артисти, режисери та інші театральні творчі працівники, які пройшли черговий конкурс, який оголошується на ці посади;
- Державні службовці можуть прийматися за конкурсом.
Працівники, прийняті за конкурсом, зараховуються на роботу наказом керівника. Вони не підлягають атестації. Особливістю даного трудового договору є те, що він полягає лише з особами, обраними попередньо за конкурсом таємним голосуванням. Всі посади науково-педагогічних працівників ВНЗ відповідно до статті 20 Федерального закону від 22 серпня 1996 року № 125-ФЗ «Про вищу і післявузівську професійну освіту» 11 заміщуються за трудовим договором.
Укладення трудового договору науково-педагогічного працівника ВНЗ на термін до 5 років передує конкурсний відбір. Термін подачі заяв на конкурс не пізніше одного місяця з дня його опублікування. Обраним за конкурсом вважається особа, що набрало більше 50% голосів присутніх на засіданні членів навчального ради за наявності кворуму (тобто не менше двох третин від його спискового складу). Рішення навчального ради про обрання особи на викладацьку посаду затверджується ректором вузу, після чого з ним укладається трудовий договір (контракт). Посади декана факультету та завідувача кафедрою є виборними.
Далі розкрию особливості трудових договорів, передбачених розділом XII Трудового кодексу Російської Федерації.
Розподіл всіх трудових договорів за терміном їх дії на договори з невизначеним терміном і термінові, як раніше вказувалося, не відображає особливостей видів окремих договорів, так як і ті й інші можуть мати особливості ще в їх утриманні або порядок укладання та припинення.
Розділ XII вказує особливості регулювання праці окремих категорій працівників, які залежать від підстави диференціації (відмінності) правового регулювання праці.
Вказуючи такі трудові договори, які мають свої особливості, і, отже, певний їх вигляд, закріплені у розділі XII Трудового кодексу, ми одночасно визначимо, за яким основи законодавець їх виділив у самостійний вид з відмінностями у правовому регулюванні праці.
Трудовий договір з жінками, особами з сімейними обов'язками (глава 41 ТК РФ).
Його особливості засновані на фізіологічних особливостях жіночого організму, що вимагають спеціального захисту від виробничих шкідливостей. Друга підстава, що з'явилися в сімдесяті роки XX століття, це материнська, батьківська (для самотніх батьків) соціальна сімейна роль у вихованні малолітніх дітей і догляді за хворими, непрацездатними членами сім'ї.
Трудовий договір з неповнолітнім працівником (глава 42 ТК РФ).
Його особливості засновані на психофізичних особливостях незміцнілого організму, що вимагає спеціального захисту від виробничих шкідливостей.
Особливості правового регулювання праці жінок і неповнолітніх пов'язані тісно з особливою охороною їх праці.
Трудовий договір з керівником організації та членами колективного виконавчого органу організації (глава 43 ТК РФ).
Диференціація їх праці заснована на особливій ролі і значення праці керівника організації для успішної роботи всієї організації і його особливої відповідальності за всю організацію праці і виробництва.
Керівник організації - фізична особа, яка відповідно до закону або установчими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу (стаття 273 ТК РФ), незалежно від її організаційно-правової форми та форми власності, за винятком тих випадків, коли він є єдиним засновником, членом організації і власником її майна або коли управлінням цією організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим).
Права і обов'язки керівника організації визначаються Кодексом, трудовим законодавством, установчими документами і трудовим його договором.
Трудовий договір з керівником організації укладається на термін, встановлений установчими документами організації або угодою сторін. Він може працювати за сумісництвом в іншій організації тільки за згодою уповноваженого органу юридичної особи (наприклад, правління АТ) або власника майна організації (або його уповноваженого).
Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну їм пряму дійсну шкоду організації, а у випадках, передбачених федеральним законом, відшкодовує організації збитки, завдані його винними діями, за нормами цивільного законодавства (стаття 277 ТК РФ).
Він має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.
На членів колективного виконавчого органу організації поширюються всі зазначені особливості трудового договору з керівником організації, якщо це передбачено федеральним законом, установчими документами організації.
Трудовий договір з педагогічними працівниками (глава 52 ТК РФ.
Особливості цього договору пов'язані з такою підставою диференціації, як виховний характер їхньої праці. Стаття 331 Трудового кодексу РФ пов'язує право на заняття педагогічною діяльністю з освітнім цензом. До цієї діяльності не допускаються особи, яким вона заборонена вироком суду, або за медичними показаннями.
Заміщення всіх посад науково-педагогічних працівників у вузах проводиться за трудовим договором, що укладається на термін до 5 років. Цим договором (крім декана факультету та завідувача кафедри) передує обрання за конкурсом. Порядок вибору декана та завідувача кафедри встановлено статутом ВНЗ. Педагогічним працівникам освітніх установ встановлюється скорочений робочий час не більше 36 годин і щорічна основна подовжений оплачувану відпустку. Один раз на 10 років безперервної викладацької роботи вони мають право на довгий відпустку терміном до одного року, порядок і умови надання якого визначає засновник і (або) статут цього освітнього закладу. Вони можуть бути звільнені за трьома додатковим підстав, зазначених у пункті 1, 2 і 3 статті 336 Трудового кодексу РФ.
Вперше Трудовий кодекс передбачив у розділі 54 особливості правового регулювання праці працівників релігійних організацій з урахуванням такої підстави цієї диференціації, як специфіка роботи в даних організаціях. Кодекс поширив на всіх працівників цих організацій дії трудового законодавства, в тому числі і на священнослужителів. Трудовий договір може бути укладений цією організацією з особою, яка досягла 18-ти річного віку. Він може бути строковим. Трудовий договір припиняється і на підставах, передбачених трудовим договором. Наприклад, архієпископ Єкатеринбурзький і Вехотурскій Вікентій наклав заборона церковного служіння на 20 священиків за «нездатність впоратися з гріхом винопиття» 12.
Трудовий договір з надомниками. Особливості правового регулювання праці надомників передбачені главою 49 Трудового кодексу РФ (статті 310-312).
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних за свій рахунок. При цьому за їх зношування йому виплачується компенсація (стаття 310 ТК РФ). На надомників поширюється трудове законодавство з урахуванням зазначеної глави Кодексу.
Прийом на роботу надомників оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації. Переважне право на укладення такого договору надається: жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам і пенсіонерам за віком; особам зі зниженою працездатністю, а також особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; зайнятих доглядом за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї; особам навчаються в очних навчальних закладах. Такий договір може бути укладений за умови, що надомник має для цієї роботи необхідні житлово-побутові умови, які забезпечуються попередньо роботодавцем за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках - також і представником органів санітарного та пожежного нагляду. 13
Конкретний вид робіт для надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я. Особи, які володіють майстерністю художніх кустарних промислів, можуть бути прийняті надомниками незалежно від наявності у них трудового договору за основною роботою, і на таку надомну роботу не поширюються правила про сумісництво. Розірвання трудового договору з надомниками проводиться на підставах, передбачених їх трудовим договором.
Трудовий договір до роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Він укладається в письмовій формі з особами, які приїхали з інших місцевостей, строком до 5 років, а для роботи на островах Північного Льодовитого океану - терміном на 2 роки. З прибулими з інших місцевостей, трудовий договір укладається за наявності у них медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи та проживання в даній місцевості. Після закінчення цього строку трудовий договір за бажанням сторін може бути переукладений на той самий строк або продовжена на сік не менше року, а в тих місцевостях де в'їзд залежить від навігації, - до її відкриття.
Особливості цього трудового договору передбачені главою 50 (статті 313-327 ТК РФ) і Закону України «Про державні навігація і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» від 19 лютого 1993 року з наступними змінами та доповненнями 14 і іншими актами, прийнятими на його основі. Є приблизний трудовий договір для працівників, які залучаються для роботи в ці райони.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом регулюється главою 44 Трудового кодексу Російської Федерації. Під сумісництвом слід розуміти виконання працівником крім основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
Сумісництво може бути двох видів: внутрішній (усередині даної організації) і зовнішнє (в іншій організації). У сумісників, таким чином, є два трудових договори: один по основній роботі, інший за сумісництвом. Не вважається сумісництвом виконання, крім основної, іншої роботи, за яку законодавством встановлена доплата до основного окладу у відсотках або в грошовому вираженні, а також педагогічна робота на умовах погодинної оплати без зайняття штатної посади. Підстави диференціації тут - другий трудовий договір.
Робочий час сумісників не може перевищувати 4 годин в робочий день і 16 годин на тиждень. Однак для деяких категорій працівників дозволено сумісництво у межах повної норми робочого часу за відповідною посадою. Наприклад, відповідно до статті 450 ТК РФ Уряд РФ постановою від 12 листопада 2002року 15 встановило, що тривалість роботи за сумісництвом в організаціях охорони здоров'я, медичним працівникам, які проживають і працюють у сільській місцевості і селищах міського типу може бути не більше 8 годин на день і 39 годин на тиждень.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться в залежності від тривалості їхнього робочого часу або за фактично виконану роботу.
Не допускається робота за сумісництвом неповнолітніх (до 18 років), вагітних жінок, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими умовами, а також в інших випадках передбачених федеральними законами.
Крім того, заборонена робота за сумісництвом (крім викладацької, наукової та творчої діяльності), державним службовцям, суддям, прокурорам і деяким інших категорій працівників.
Всім особам, які працюють на умовах сумісництва, надаються щорічні оплачувані відпустки за сумісництвом роботі, а при їх звільненні виплачується компенсація за невикористану відпустку за сумісництвом роботі. За бажанням працівника в його трудовій книжці може бути зроблено запис про роботу за сумісництвом на підставі копій наказів про це.
Трудовий договір про сезонну роботу регулюється главою 46 ТК РФ (статті 293-296). Сезонними визнаються роботи, які в силу природних та інших кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Переліки сезонних робіт затверджуються Урядом РФ для кожної місцевості. У ці переліки входять роботи з видобутку кольорових металів, виробництва будівельних матеріалів, прибирання снігу і льоду, збору плодів і овочів тощо.
При прийомі працівника на сезонні роботи випробування з метою перевірки доручається йому не може перевищувати двох тижнів.
Про сезонний характер роботи громадянин повинен бути попереджений при укладенні трудового договору, а в наказі (розпорядженні) і договорі прямо вказується, що працівник приймається на сезонну роботу. Інакше це повинен бути договір з невизначеним терміном.
Всі працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право на відпустку або заміну її грошовою компенсацією з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи.
Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, у випадках, у випадках передбачених законодавством, стаж роботи в даній організації підсумовується і вважається безперервним, якщо вони пропрацювали повністю сезон, уклали трудовий договір на наступний сезон і повернулися на роботу у встановлений термін. Однак, час міжсезонної перерви не зараховується до безперервного стажу роботи.
У трудовому договорі про сезонній роботі є особливості не тільки при прийомі на роботу, в умовах робочого часу, але й при звільненні.
Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це письмово роботодавця за три календарних дні. Зайняті на сезонних роботах працівники з ініціативи роботодавця можуть бути звільнені з загальних підставах, зазначених у кодексі.
Сезонні працівники при звільненні з підстав, зазначених у пунктах 1 і 2 статті 81 ТК (ліквідація організації та скорочення чисельності або штату), виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку. Роботодавець зобов'язаний попередити сезонного працівника про звільнення за 7 календарних днів, а при достроковому звільненні - за 3 календарних дні.
Трудовий договір з тимчасовим працівником. Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців. Випробування їм не встановлюється.
На всіх тимчасових працівників поширюється дія трудового законодавства з вилученнями, встановленими главою 45 Трудового кодексу (статті 289-292). У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу на строк до двох місяців.
Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це письмово роботодавцю за три календарних дні.
Тимчасові працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців можуть бути залучені до роботи у вихідні та святкові дні з їхньої письмової згоди з оплатою праці не менш ніж у подвійному розмірі.
Тимчасовий працівник має право на відпустку або його заміну грошовою компенсацією. Компенсація розраховується два робочі дні за місяць роботи. Роботодавець при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату зобов'язаний письмово попередити працівника за три календарних дні.
ВИСНОВОК
Трудовий договір - центральний інститут трудового права. Його значення підкреслюється Трудовим кодексом, який містить п'ять розділів, присвячених трудовим договором. Ними визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, зміни трудового договору, а також припиненням трудових відносин. Положення Трудового кодексу про трудовому договорі реалізує одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Світова цивілізація не знає кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, в найбільшою мірою відповідає її інтересам, а з іншого враховує потреби роботодавця, якій має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.
Свобода праці не припускає обов'язкового укладання трудового договору. Можна взагалі не займатися трудовою діяльністю або виконувати роботу в якості індивідуального підприємця без утворення юридичної особи. Однак за масштабом застосування трудовий договір - переважна форма реалізації свободи праці, оскільки тільки такий договір тягне за собою виникнення трудових відносин, з яким пов'язані найважливіші соціальні права: право на заробітну плату в розмірі не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, на відпустку, на допомогу по тимчасовій непрацездатності та інше.
Свобода праці, реалізована у формі трудового договору, і несумісна з примусовою працею.
Конституція РФ забороняє примусову працю (стаття 37). Ця заборона реалізується в різних законах та інших нормативних правових актах - федеральних і суб'єктів РФ. Стаття 1 Закону про зайнятість передбачає, що незайнятість громадян не може служити підставою для притягнення їх до адміністративної та іншої відповідальності. З кримінального кодексу виключена стаття про відповідальність за ухилення від суспільно корисної праці (у законодавстві таке ухилення називається дармоїдством). Заборона примусової праці міститься і в трудовому кодексі, причому не в статті «Основні права та обов'язки працівників», як було передбачено в КЗпП, а в окремій статті - статті 4, де крім заключного праці дається визначення його поняття, яке, в основному, ідентично відповідним формулюванням Конвенції МОП № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю».
Разом з тим, враховуючи ситуацію, практику застосування трудового законодавства, Трудовий кодекс розширив поняття примусової праці в порівнянні з міжнародно-правовими нормами. Вперше в базовому законі трудового права визначено, що до примусової праці відносяться такі порушення обов'язки роботодавця з виплати заробітної плати, як його несвоєчасна виплата, виплата не в повному розмірі; вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків від працівника, якщо працівник не забезпечений засобами колективного або індивідуального захисту або робота загрожує життю або здоров'ю працівника.
Забороняючи примусову працю, Трудовий кодекс перераховує види робіт, які не вважаються примусовою працею. Це перерахування починається з роботи, яка виконується в порядку несення військової служби чи її замінника альтернативної цивільної служби. Не вважається примусовою працею робота, виконувана в надзвичайних обставинах (аварії, пожежі, повені, землетруси та інші надзвичайні обставини, що загрожують життю або життєзабезпечення населення). Закон про надзвичайний стан передбачає у виняткових випадках, пов'язаних з необхідністю проведення та забезпечення аварійно-рятувальних та інших невідкладних робіт, мобілізацію працездатних громадян при обов'язковому дотриманні правил охорони праці. Не вважаються також примусовою працею всі роботи, що виконуються в порядку виконання покарання за що набрало законної сили вироком суду. До них відносяться виправні, обов'язкові роботи, а також роботи, що виконуються при засудженні до позбавлення волі. Стаття 103 ДВК РФ передбачає, що кожен засуджений до позбавлення волі зобов'язаний трудитися в місцях і на роботах, які визначаються адміністрацією виправних установ. У свою чергу адміністрація зобов'язана залучати засуджених до суспільно корисної праці з урахуванням їхньої статі, віку, працездатності, стану здоров'я і, по можливості, спеціальності.
Реалізація свободи праці в трудовому договорі несумісна не тільки з примусовою працею, але і з дискримінацією у сфері трудових відносин. Усі громадяни повинні мати рівні можливості у здійсненні своїх можливостей до праці. Це завдання вирішується шляхом встановлення заборони на будь-які мотиви, окрім ділових якостей працівника, які можуть впливати на укладення трудового договору. Трудовий кодекс забороняючи дискримінацію у сфері праці, не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав у цій сфері. Спочатку перераховуються стать, раса, національність, мова, походження, майновий стан, вік, місце проживання, ставлення до релігії, політичні переконання, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а далі вказується (у загальній формі) на інші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівників. Це означає, що будь-який мотив, а не тільки згаданий у Трудовому кодексі (стаття 3), є порушенням рівних можливостей у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника.
Для громадян, які реалізують свої трудові права, особливе значення (з огляду на існуючу практику прийому на роботу) має такий мотив обмеження прав, як місце проживання. Відсутність реєстрації за місцем проживання не може бути підставою для відмови в прийомі на роботу. Такі відмови суперечать Конституції РФ, яка гарантує громадянам рівність прав і свобод незалежно від місця проживання.
Поряд з перерахуванням обставин, які не можуть впливати на рішення питання про прийом на роботу, Трудовий кодекс вказує на обставини, які відповідно до загальновизнаних міжнародно-правовими нормами не можуть розглядатися як дискримінаційні. Їх призначення - забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального і правового захисту, а також передбачити можливість обліку - при прийомі на роботу - відмінностей, виключень і обмежень властивим встановленим федеральним законам вимогам, що пред'являються до даного виду праці.
Дискримінація у сфері праці є підставою для звернення до органів системи федеральної інспекції праці та до суду з вимогою усунути дискримінацію. Матеріальний збиток. Завдана дискримінацією, підлягає відшкодуванню. У судовій практиці зустрічаються випадки, коли праця працівників оплачується не у відповідності з їх посадою і кваліфікацією. Якщо суди, які розглядають відповідні позови, приходять до висновку, що відносно цих працівників допущена дискримінація, вони виносять рішення про стягнення недоотриманих сум.
Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, можуть також вимагати компенсації моральної шкоди. Розмір цієї компенсації не залежить від відшкодування матеріального збитку, заподіяного дискримінацією. При визначенні його розміру враховуються ступінь фізичних і моральних страждань, вина особи, яке допустило дискримінацію, і інші що заслуговували уваги обставини.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
I. Нормативні правові акти
Трудовий Кодекс Російської Федерації
Лигін Р., «Новий трудовий кодекс: як відобразити потреби часу?», «Журнал російського права», № 12, 2001.
Орловський Ю., «Реформа трудового законодавства - на стадії завершення», «Журнал російського права», № 10, 2001.
Орловський Ю., Інститут законодавства та порівняльного правознавства при Уряді Російської Федерації "Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації." - М.: Видавничий дім "Инфра М" 2002.
Бугров Л., «Трудовий договір і« фірмові »правила управління персоналом», Російська юстиція, № 5, 2002.
Лебедєв В., «Локальні нормативні акти, що регулюють найману працю», Російська юстиція, № 8, 2002.
Полозов В., Іонова Є., «Не можна підміняти трудовий договір цивільно-правовим», Російська юстиція, № 7, 2002.
Шкатула В., "Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації" .- М.: Видавництво "Норма" 2003.
Соловйов А., «Строковий трудовий договір. Правила укладання та розірвання ». - М.: Видавництво «Пріор» 2003.
Анмсімов Л., «Трудовий договір та індивідуальні трудові спори». - М.: ВЛАДОС 2003.
Трудовий договір як підстава виникнення правовідносин ».- М.: Юридичний центр Прес, Санкт-Петербург, 2004.
Куніцин А., Піскарьов І., «Настільна книга федерального судді: судова практика, коментарі, зразки документів, інформаційні матеріали». - М.: Видавництво «Норма», 2004.
Судова практика застосування трудового кодексу. - М.: Видавництво «Інфа-М», 2004.
Орловський Ю., Нуртдінова А., «Трудове право Росії». - М.: МЦФЕР, 2004.
Сальникова Л., «Трудовий договір», М.: «Видавничо-торгова корпорація« Дашков і К », 2005.
Гусов К., Толкунова В., «Трудове право Росії». - М.: «Проспект», 2005.
Тихомиров М., «Зразки трудових договорів». - М.: Видавництво «Юрін формцентр», 2005.
Абрамов В., «Укладення трудового договору». - М.: Видавництво «Ось-89», 2005.
Смирнов О., «Трудове право». - М.: редакція «Проспект», 2003.
Сосна Б, Івлієв Г., Аворнік Г., «Трудове право». - М.: Видавництво «Городець», 2005.
II. Матеріали судової та арбітражної практики
III. Наукова та навчальна література
IV. Матеріали періодичної преси
Додаток № 1
Типова форма № П-7
Затверджена постановою Держкомстату
Росії від 06. Квітня .0 один № 2 6
Код | |||
Форма по ОКУД | 03010 20 | ||
за ЄДРПОУ | 72715294 | ||
найменування організації
ЗАТВЕРДЖУЮ | ||
Керівник | ||
Номер документа | Дата складання | Рік | посаду |
Графік відпусток | підпис | розшифровка підпису | ||||||||||||||||||||
« | » | 20 | року | |||||||||||||||||||
Структурний підрозділ | Професія (Посада) за штатним розкладом | Прізвище, ім'я, по батькові | Табельний номер | ВІДПУСТКА | Примітка | ||||