Трудовий договір поняття зміст і форма

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення

Праця, як доцільна, усвідомлена діяльність людини, спрямована на створення за допомогою знарядь виробництва матеріальних і духовних цінностей, необхідних для задоволення різноманітних потреб особистості в їжі, житлі, одязі та об'єктах інтелектуального призначення, є умовою для існування цивілізованого суспільства та джерелом, що забезпечує комфорт і благополуччя людини. Людською працею, в якому відбувається з'єднання сили, інтелекту, волі людини, побудовані сучасні міста з розвиненою інфраструктурою, створені потужні енергетичні джерела, засоби зв'язку і транспорту, найскладніші технічні пристрої і точні прилади, сучасна зброя та предмети мистецтва.

Сучасний механізм регулювання праці в Російській Федерації базується на нормах міжнародного права, які зводять право на працю на один рівень з такими найважливішими і невід'ємними правами людини, як право на життя і здоров'я. Загальна декларація прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., проголошує: «Кожна людина, має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і благополучні умови праці та на захист від безробіття».

Система норм, регулірущіх трудові відносини, що виникають між працівниками і роботодавцями, відносини, пов'язані з трудовою діяльністю називається трудовим правом.

Трудове право регулює суспільно-трудові відносини, що складаються при функціонуванні ринку праці у зв'язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці, виконанням роботи.

Російське трудове право зародилося в період Жовтневої соціалістичної революції, коли відбулася ломка капіталістичних виробничих відносин і встановилися нові економічні відносини. У 1918 р. був прийнятий перший кодекс законів про працю, який затвердив соціалістичні початку суспільної організації праці.

Перехід до ринкового характеру трудових відносин зажадав докорінної зміни законодавства про працю. Ринкові відносини істотно впливають на характер трудового договору, сучасний трудовий договір все більше набуває рис, властиві договорами приватного права, в основі яких лежать добровільно прийняті на себе зобов'язання.

Останній Трудовий кодекс Російської Федерації був прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 р., схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 р., підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 р., а вступив в дію з 1 лютого 2002

1. Поняття трудового договору

Трудовий договір як правовий інститут займає центральне місце у вітчизняному трудовому праві, служить тим стрижнем, навколо якого складаються і формуються інші інститути трудового права, такі як колективний договір, робочий час і час відпочинку, заробітна плата та нормування праці, дисципліна праці, охорона праці, матеріальна відповідальність та ін

Трудовий договір лежить в основі трудових правовідносин, сторонами яких є працівник, фізична особа і роботодавець, яким може бути як фізична особа, так і юридична. Трудовий кодекс РФ дає таке визначення трудового договору як юридичного акту (ст. 56): «Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку » .

Термін «трудовий договір» багатозначний, найчастіше їм називають:

  1. один з інститутів трудового права

  2. інститут трудового законодавства

  3. розділ III Трудового кодексу РФ

  4. угоду між роботодавцем та працівником

  5. юридичний акт, що викликає виникнення трудових правовідносин між роботодавцем та працівником

  6. вид угоди укладається роботодавцем і працівником як сторонами юридичного договору

  7. письмовий документ, за допомогою якого оформлюються основні та додаткові умови праці найманого працівника

2. Зміст трудового договору

Зміст трудового договору (як і будь-якого іншого) - це його умови.

Трудовий кодекс дає перелік істотних умов трудового договору (ст. 57):

- Місце роботи;

- Дата початку роботи;

- Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації або конкретна трудова функція;

- Права і обов'язки працівника;

- Права та обов'язки роботодавця;

- Характеристики умов праці;

- Режим праці та відпочинку;

- Умови оплати праці;

- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю;

- Інші умови.

Слід підкреслити, що сторони не цілком вільні у виробленні умов трудового договору. Трудове право саме тому і виділилося на початку XX ст. з цивільного, що законодавець визнав за необхідне передбачити певний мінімум гарантій працівникові, який не може бути змінений угодою сторін. Так, не допускається встановлення тривалості робочого часу більше, ніж передбачено законодавством, оплати праці - менше мінімального розміру, встановленого федеральним законом і т.д.

Це пов'язано з двома характерними особливостями трудових правовідносин: економічним нерівністю сторін і підлеглим становищем працівника. Обмежуючи свободу договору, законодавець прагне перешкодити роботодавцю, по-перше, використовуючи своє економічне перевага, диктувати кабальні умови при укладанні трудового договору і, по-друге, зловживати своєю владою після його укладення.

Трудовий договір як письмовий документ у відповідності з трудовим законодавством є обов'язковим документом, який складається і підписується сторонами трудового договору при його укладенні. Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які умови або відомості, то це не є підставою для визнання договору неукладеним, і не є підставою для його розірвання. При цьому відсутні відомості вносяться до тексту трудового договору, а умови визначаються додатком до договору або особливим угодою сторін.

3. Види трудового договору

Трудові договори розрізняють, насамперед, за терміном їх дії. Вони можуть полягати:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Замість конкретної дати в терміновому договорі може бути зазначено «до виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника» (наприклад, жінки, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною). Коли працівника приймають для виконання явно певної роботи, точна дата закінчення якої не може бути визначена, вказують «до закінчення даної роботи».

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.

У випадку, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, є основним і найбільш поширеним видом трудового договору. Він найбільшою мірою відповідає інтересам працівника і виробництва, так як забезпечує стабільність трудових відносин, найбільш повно гарантує працівникові його права, пільги і переваги, передбачені законодавством. Уклавши трудовий договір на невизначений термін, працівник отримує можливість самому вирішувати питання про тривалість його дії, роботодавець, навпаки, може розірвати договір лише у випадках, прямо передбачених Трудовим кодексом чи іншими законами.

Строковий трудовий договір може укладатися лише тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін., З урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, і лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом. Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника в наступних випадках:

- Для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;

- На час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону);

- З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

- Для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

- З особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 35 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 20 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам;

- З особами, які направляються на роботу за кордон;

- Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

- З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи;

- З особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою;

- Для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника;

- З особами, які навчаються за денною формою навчання;

- З особами, які працюють у цій організації за сумісництвом;

- З пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота винятково тимчасового характеру;

- З творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затвердженими Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

- З науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або іншим нормативно-правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування;

- У разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

- З керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

- З особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами.

Узагальнюючи, можна виділити чотири групи строкових трудових договорів, які найчастіше полягають: 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника; 2) для виконання тимчасових робіт; 3) з окремими категоріями працівників, прийнятих на роботу в спеціальному порядку; 4) для виконання робіт у особливих умовах.

4. Форма і загальний порядок укладання трудових договорів

Укладення трудового договору є процесом прийняття роботодавцем громадянина на роботу за трудовим договором як найманого працівника-робітника чи службовця. Укладення трудового договору - юридичний факт, що викликає виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем.

Чинне трудове законодавство не встановлює структуру і конкретну форму письмового трудового договору. У кожному разі вони визначаються сторонами, як правило, роботодавцем. У будь-якому випадку, при складанні трудового договору необхідно враховувати, що за змістом і за формою він повинен відповідати вимогам і рекомендаціям, встановленим Трудовим кодексом.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.

Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Трудовий договір набирає чинності, як правило, з дня його підписання працівником і роботодавцем або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.

Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Трудовий кодекс РФ містить ряд норм, спрямованих на соціальний захист громадян, які бажають працевлаштуватися.

Трудовий кодекс РФ в ст. 3 «Заборона дискримінації у сфері праці» проголошує, що кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав, ніхто не може бути обмежений у своїх трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, віку, місця проживання, політичних переконань, ставлення до релігії, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

У той же час, відповідно до ст. 3 ТК не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту. Так наприклад, заборонено застосування неповнолітніх на важких роботах чи роботах з небезпечними умовами праці, тому відмова такої категорії громадян на при прийомі на такі роботи не вважається дискримінацією.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку.

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, повинен пред'явити роботодавцю:

- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів. Інші документи роботодавцю вимагати забороняється, наприклад медичну довідку про стан здоров'я. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний забезпечити медогляд за свій рахунок.

Якщо ж трудовий договір укладається громадянином вперше, то страхове пенсійне свідоцтво і трудова книжка оформляються роботодавцем.

5. Випробування при прийомі на роботу

У ст. 70 ТК РФ закріплено положення, згідно з яким при укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.

Випробування працівника при прийомі на роботу в останні роки набуло значного поширення в умовах розвитку ринкових відносин, які стимулюють роботодавця до придбання на ринку праці такої робочої сили, яка найбільшою мірою задовольняла б їх потребу в прийнятті на роботу найбільш кваліфікованих працівників.

Встановлюючи випробування новому працівнику при прийомі на роботу, роботодавець прагне застрахувати себе від імовірності прийняття на роботу несумлінного працівника, нездатного дотримуватися і виконувати встановлений роботодавцем трудовий розпорядок, компетентно виконувати свою трудову функцію.

Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі, а відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування. Наявність підпису працівника в договорі означає, що він обізнаний, що прийнятий на роботу з випробуванням, що умова випробування включено до трудового договору з його згоди.

У період випробування на працівника поширюються всі норми трудового права. Так, наприклад, в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування. Ніякого спеціального оформлення (видання наказу тощо) сприятливий результат випробування не потребує.

Треба мати на увазі те, що роботодавці, досить часто зловживають правом встановлювати випробування працівникові при прийомі на роботу. Порушують як порядок встановлення випробування, так і права працівника в цілому. Наприклад, грубим порушенням трудового законодавства є поширена практика встановлення на час випробування зниженого розміру оплати праці.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

- Осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

- Вагітних жінок;

- Осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

- Осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;

- Осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;

- Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- В інших випадках, передбачених трудовим законодавством і колективним договором.

Строк випробування встановлюється при укладання трудового договору та згодом продовжено бути не може. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом. Також, існує скорочений випробувальний термін - термін, максимальна межа якого встановлена ​​в межах менше трьох місяців. Такий термін іпитанія може застосовуватися, наприклад, при прийомі на сезонні роботи, в цьому випадку він не може бути більше двох тижнів (ст. 294 ТК РФ).

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування (тобто в будь-який час) розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. У цьому попередженні обов'язково повинні бути вказані причини, що послужили підставою не визнавати працівника витримав випробування. Якщо працівник не згоден з визнанням результатів його випробування незадовільними, то він має право оскаржити це рішення роботодавця у суді.

Висновок

Тривалий час у нашій країні існував офіційний погляд на працю осіб, які працювали за трудовим договором, за яким праця не зізнавався товаром, а відносини виникали з приводу застосування робочої сили, не визнавалися вартісними.

Але в міру переходу економіки країни до ринкового регулювання, з появою ринку праці, змінюються і методи регулювання застосування найманої праці, серед яких головним стає трудовий договір заснований на юридичній рівності сторін, на принципах свободи праці. Новий Трудовий кодекс РФ покликаний сприяти впровадженню у механізм регулювання найманої праці ринкових елементів, розвитку підприємництва, посилення договірних сторін і вільного розсуду сторін у встановленні трудових відносин. Все це помітно зближує трудовий договір із загальними цивільно-правовими договорами, що дозволяє висловити припущення, що з часом трудові відносини можуть увійти в предмет громадянського права і будуть регулюватися відповідним елементом громадянського законодавства.

Список літератури

1. Трудовий договір: Навчальний посібник / В.І. Єгоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007

2. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В.С. Бердичівський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2002

3. Правознавство: Підручник / Марченко М. Н., Дерябіна Є.М.; - М.: Изд. Проспект, ТК Велбі, 2008

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
64.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий договір поняття боку зміст
Трудовий договір його поняття види значення зміст
Трудовий договір контракт поняття боку зміст порядок його з
Трудовий договір контракт поняття боку зміст порядок його укладення
Договір поняття види зміст форма
Трудовий договір понятіесторони зміст
Трудовий договір його зміст і порядок укладення
Трудовий договір 2 Розгляд поняття
Трудовий договір 2 Поняття трудового
© Усі права захищені
написати до нас