Трудовий договір з керівником організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
ВСТУП
Глава 1. Поняття і сторони трудового договору
Глава 2. Укладення трудового договору
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
ВСТУП
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку п'ятнадцять років.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні творі без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.
Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.
Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ І СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
У трудовому договорі вказуються: прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір.
Істотними умовами трудового договору є: місце роботи, дата початку роботи, найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника, права та обов'язки роботодавця, компенсації і пільги працівникам за роботу в важких, шкідливих і небезпечних умовах, режим праці і відпочинку, умови оплати праці, види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина, послужили підставою для укладання строкового трудового договору у відповідності з цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Строк трудового договору
Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років - строковий трудовий договір, якщо інший термін не встановлений цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк.
Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
Вступ трудового договору в силу
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

РОЗДІЛ 2. ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

З 1 лютого 2002 р. набрав чинності Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. (далі - ТК), багато в чому змінив правове регулювання трудових відносин в порівнянні з раніше діючим трудовим законодавством, включаючи КЗпП РРФСР. Зрозуміло, що настільки істотна зміна законодавства не може не викликати дуже істотних труднощів у правозастосовчій практиці. Сказане стосується, зокрема, норм ТК, що регулюють укладення трудового договору. Зупинимося на деяких аспектах застосування цього найважливішого інституту трудового права.
Перш за все слід звернути увагу, що регульовані трудовим законодавством відносини поділяються на власне трудові відносини і відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами. Згідно зі ст. 1 ТК другий вид регулюються трудовим законодавством відносин складають відносини щодо: організації праці та управління працею; працевлаштування у даного роботодавця; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця; соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод; участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках; матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів.
З метою цієї статті з перерахованих відносин слід виділити відносини з працевлаштування в даного роботодавця, оскільки саме до них належать відносини, що виникають між працівником і роботодавцем з моменту їх вступу в переговори з приводу укладання трудового договору та продовжуються до моменту його укладення. Перш ніж перейти до розгляду цих відносин, слід приділити належну увагу складу регулюючого їхнього законодавства.
Стаття 5 ТК, визначаючи склад законодавства, що регулює трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини, включає в нього трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в тому числі сам ТК, інші федеральні закони, укази Президента РФ, постанови Уряду РФ і нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, нормативні правові акти суб'єктів РФ, акти органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.
Про можливість застосування до трудових і пов'язаних з ними відносин нормативних актів, що не містять норм трудового права, в ст. 5 ТК прямо не згадується. Між тим, аналіз інших норм ТК показує, що до трудових і пов'язаних з ними відносин допустимо субсидіарне застосування відповідних норм цивільного законодавства остільки, оскільки зазначені відносини не зазнали спеціальним регулювання трудовим законодавством і застосування цивільного законодавства не суперечить суті цих відносин.
Сказане можна проілюструвати на прикладі правил ТК ​​про компенсацію моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця. Так, наприклад, норми ТК не встановлюють будь-якого спеціального, відмінного від встановленого в ст. 151 ЦК визначення поняття моральної шкоди. Можливість визначити розмір компенсації за угодою між заподіювача шкоди і потерпілим, сьогодні прямо передбачена у ч. 1 ст. 237 ТК, не виключалася і правилами цивільного законодавства, оскільки така угода, не будучи прямо передбачено ст. 151, 1099 - 1101 ЦК, разом з тим не суперечило загальним засадам і змісту цивільного законодавства і тому могло породжувати цивільні права та обов'язки.
Разом з тим ст. 237 ТК розташована в главі 38 ТК, присвяченій, як випливає з її назви, матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Таким чином, відповідальність за заподіяння моральної шкоди розглядається в ТК як матеріальна відповідальність роботодавця. Як вказувалося вище, ст. 1 ТК розглядає відносини матеріальної відповідальності роботодавців в якості відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами. Відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, цілком можуть мати цивільно - правовий характер. Тому якщо в частині компенсації моральної шкоди ТК не встановлює спеціальних правил (наприклад, ст. 237 ТК, на відміну від ст. 151 та 1099 ЦК, передбачає можливість компенсації моральної шкоди, заподіяної у зв'язку з порушенням будь-яких прав працівника, як немайнових, так і майнових), то до відносин, пов'язаних із заподіянням працівникові такої шкоди, будуть субсидиарно застосовні правила ст. 151, 1099 - 1101 ЦК. Висновок про можливість субсидіарного застосування норм про компенсацію моральної шкоди до відносин між працівником і роботодавцем слід також і з п. 2 ст. 2 ЦК, згідно з яким будь-які нематеріальні блага захищаються цивільним законодавством, якщо інше не випливає із суті цих нематеріальних благ.
Повернемося до висновку трудового договору. Перш за все звернемо увагу на встановлене в ч. 1 ст. 11 ТК і визначальне сферу дії норм трудового права правило, згідно з яким сам ТК, а також закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем. Про застосовність трудового законодавства до відносин осіб, що перебувають лише в процесі укладання трудового договору, у ст. 11 ТК не згадується.
Відповідно до ст. 15 МК під трудовими відносинами розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем працівникові належних умов праці, а також своєчасної та в повному обсязі виплату йому заробітної плати. Підставою виникнення трудових відносин, відповідно до ст. 16 ТК, є трудовий договір, визначення якого, крім ст. 15 МК, дано у ст. 56 ТК. Як випливає з визначення трудового договору, його сторонами є працівник і роботодавець, при цьому працівником може бути тільки фізична особа, а роботодавцем - фізична або юридична особа. У спеціально встановлених федеральними законами випадках як роботодавця можуть виступати й інші суб'єкти. Таким чином, трудові відносини виникають між роботодавцем та працівником з моменту укладення трудового договору. Підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку в процесі виконання ним трудової функції є найважливішим кваліфікуючою ознакою трудового договору, відмежовують його від цивільно - правових договорів про виконання робіт і надання послуг.
Під змістом будь-якого договору розуміються всі його умови. Вони визначають права і обов'язки сторін. Зміст трудового договору складає сукупність його умов. Ці умови договору визначають повноваження і обов'язки сторін. Розрізняємо: зміст трудового договору - це всі його умови, а зміст трудового правовідносини - це права і обов'язки його суб'єктів, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством. Кожна сторона трудового договору має свої суб'єктні права та обов'язки, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством, встановленим правопорядком з праці на даному виробництві, яким сторони за договором зобов'язалися підпорядковуватися. У залежності від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору: а) безпосередні, що встановлюються безпосередньо угодою сторін при укладенні трудового договору; б) похідні, встановлені законодавством, які не можуть змінюватися угодою сторін, якщо інше не передбачено законом. Тому про похідних умовах сторони не домовляються, знаючи, що з укладенням договору ці умови вже в силу закону та договору обов'язкові для виконання.
Безпосередні умови, що визначаються угодою сторін, встановлюють більший або менший обсяг прав і обов'язків сторін. Наприклад, за угодою сторін робота може бути визначена при неповному робочому часу або вдома або бути тимчасовою і т.д. Безпосередні, про які домовилися сторонами умови в свою чергу діляться на необхідні і додаткові. Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.
Під необхідними умовами слід розуміти такі, за відсутності угоди по яких і реалізації їх трудовий договір не буде укладено, трудове правовідношення не виникає. Необхідні умови - це такі, за відсутності яких трудового договору не може бути, а отже, і не може виникнути реальне трудове правовідношення. До них відносяться умови: 1) про місце роботи; 2) про трудової функції, яку буде виконувати працівник, тобто спеціальності, кваліфікації, посади, суміщення професій; 3) про розмір заробітної плати працівника організації, а також службовців тих організацій, де в окладах заробітної плати за штатним розкладом є так звана вилка, то є можливість встановлювати оклад в межах від мінімального до максимального передбаченого розміру. Для працівників бюджетних галузей умова про тариф плати не обговорюється сторонами, оскільки воно встановлено прямо законодавством і не підлягає зміні за угодою сторін. Про нього лише інформується працівник - який оклад за його розряду встановлено відповідно до єдиної 18-розрядної тарифної сітки.
Але оскільки багато доплати і надбавки встановлює сама організація - роботодавець, то й тут загальний розмір заробітної плати працівника визначається трудовим договором.
Місце роботи та трудова функція в першу чергу індивідуалізують умови праці конкретного працівника і роботодавця. Під місцем роботи розуміється виробництво даного роботодавця з місцем розташування його на день укладення договору. Якщо ж організація, обумовлена ​​в трудовому договорі, переїжджає в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт, то переїзд з нею працівника вимагає його згоди, оскільки змінюється його місце роботи.
Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділу, філії організації або вказівкою обслуговування різних підрозділів його, розташованих у різних місцях. У трудовому договорі шофера, машиніста тепловоза, електровоза та їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони будуть працювати. Трудова функція визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця, за якою буде працювати даний трудящий.
Професія - це вид трудової діяльності, що визначається характером і метою трудових функцій, наприклад металург, будівельник, текстильник, харчовик, залізничник, лікар, викладач, юрист і т.д.
Спеціальність - це більш докладний поділ професії, одна з її різновидів. Спеціальність залежить від характеру навичок і знань з цієї професії. Наприклад, лікар: терапевт, хірург, окуліст, невропатолог, педіатр; будівельник: тесляр, муляр, екскаваторник, маляр; залізничник: машиніст, провідник, телеграфіст і т.д.
Кваліфікація - це ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, досвіду, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати, а для службовців - спеціальною освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації робітників визначається за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по Кваліфікаційного довідника посад службовців. Посади службовців за характером праці діляться на три категорії: керівники, фахівці і технічні виконавці. А кожна з цих категорій поділяється на групи. На основі кваліфікаційних довідників посад службовців можуть бути розроблені різні посадові інструкції та положення.
У трудовому договорі може бути обумовлено суміщення професій, а також змінено обсяг виконуваних робіт. Коло професійних обов'язків поданої спеціальності визначається ЕТКС для робітників, Кваліфікаційного довідника посад службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями. Трудову функцію, обумовлену за трудовим договором, не можна змінювати без згоди сторін договору.
Визначеність трудової функції встановлює і функціональне місце прийнятого працівника в загальному трудовому процесі, і режим його праці в цьому процесі. Принцип визначеності трудової функції виражений і в ст. 26 КЗпП РК, яка забороняє адміністрації вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи.
Умови про трудову функцію, місце роботи і заробітної плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору. Але в деяких трудових договорах крім цих повинні бути обумовлені сторонами та інші необхідні саме для даного виду договору умови, які будуть визначати вид даного договору наприклад, умова про термін роботи в терміновому договорі, умова про тимчасову або сезонної роботи в договорі тимчасового або сезонного працівника, умова про надомну роботу, про роботу за сумісництвом, про роботу з неповним робочим часом є необхідними у відповідних їм видах трудових договорів. У деяких трудових договорах до необхідних умов відносяться також і ті, які хоч і передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін наприклад, тривалість робочого дня і його режим у сумісників і у працівників з неповним робочим днем.
При укладанні трудового договору сторони крім необхідних можуть встановити і додаткові умови в межах, що допускаються законодавством. Вони називаються додатковими тому, що вони можуть бути, а можуть і не бути - без них договір все одно відбудеться, якщо обговорені необхідні умови. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про встановлення випробування при прийнятті на роботу тощо Граничні ж терміни випробування не можуть бути збільшені угодою сторін понад меж, встановлених законодавством (ст. 22 КЗпП РК). Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони також обов'язкові для виконання. Якщо сторони не дійшли згоди з додатковим умовам, то договір теж вважається не укладеним. Як вказувалося раніше, є недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством (ст. 6 КЗпП РК). І хоча трудовий договір продовжує діяти, але незаконно обумовлене умова його недійсне і не підлягає захисту. Весь трудовий договір є недійсним, коли порушено умову про праводееспособності трудящого. Це в тих випадках, коли: а) прийнято особа без відповідної медичної освіти на посаду лікаря, медсестри, фармацевта, б) прийнята особа, що не досягла 15 (14 років - учень) років; в) прийнято особа, якій вироком суду заборонено займати дану посаду; г) на матеріально відповідальну посаду прийнято особа, яка має судимість за розтрати, розкрадання та інші корисливі злочини. Всі вказані особи повинні бути звільнені як прийняті з порушенням правил прийому.
Термін початку роботи за трудовим договором погашається вже c моменту злочину до роботи і його не можна відносити до необхідних умов трудового договору, які визначають по суті стабільність цього договору. Як правило, договір вважається укладеним, коли він підписаний обома його сторонами. Іноді в наказі про прийом на роботу може бути зроблено застереження про злочин до роботи з якогось більш пізнього строку. Але вона не належить до істотних умов змісту договору.
Вимоги до змісту трудового договору встановлені в ст. 57 ТК. В цій нормі, зокрема, визначено умови трудового договору, що є істотними. До істотних умов будь-якого трудового договору, згідно зі ст. 57 ТК, відносяться: місце роботи, включаючи вказівку структурного підрозділу; дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника, права та обов'язки роботодавця; характеристики умов праці , компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах; умови оплати праці, включаючи в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати, види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Якщо відносно цього працівника режим праці і відпочинку відрізняється від загальних правил, встановлених в організації, то цей режим також повинен бути визначений у трудовому договорі. У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і причина, яка послужила підставою для укладання строкового трудового договору, оскільки укладення такого договору за загальним правилом допустимо лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Перелік підстав для укладання строкового трудового договору встановлено у ст. 59 ТК і може бути доповнений лише федеральними законами. При відсутності в трудовому договорі вказівки на строк її дії такий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Хоча в ст. 57 ТК визначено перелік істотних умов трудового договору, саме поняття істотної умови, а також наслідки його відсутності в трудовому договорі ні в ст. 57, ні в інших нормах ТК не визначаються. У даному випадку, як видається, немає ніяких перешкод для того, щоб, за аналогією з п. 1 ст. 432 ЦК, вважати істотними умовами трудового договору такі його умови, досягнення угоди по яких необхідно і достатньо для укладення трудового договору. Відповідно відсутність угоди хоча б по одному з істотних умов трудового договору за загальним правилом повинно тягнути визнання такого договору неукладеним, якщо інші наслідки не передбачені законом.
За загальним правилом ст. 61 ТК трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Обидва зазначені дії розглядаються як докази досягнення угоди між працівником і роботодавцем з усіх істотних умов договору. Хоча в ст. 57 ТК дата початку роботи віднесена до числа істотних умов договору, із ст. 61 ТК виходить протилежне. За загальним правилом ч. 2 ст. 61 ТК працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Однак ч. 3 ст. 61 ТК допускає, що у трудовому договорі день початку роботи може і не бути обговорений, і в цьому випадку працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступає до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір, як зазначено в ч. 4 ст. 61 ТК, анулюється. Поняття анулювання трудового договору в цій нормі не розкривається, не визначений і момент, з якого договір вважається анульованим. Очевидно, анулювання трудового договору має в даному випадку зворотну силу, тобто він розглядається як ніколи не вступав в силу.
Згідно із загальним правилом ч. 1 ст. 63 ТК трудова правосуб'єктність громадянина виникає після досягнення нею шістнадцятирічного віку. У випадках отримання громадянином до досягнення зазначеного віку основної загальної освіти або залишення ним відповідно до федерального закону загальноосвітнього закладу трудовий договір може бути укладений таким громадянином після досягнення нею віку п'ятнадцяти років (ч. 2 ст. 63 ТК). За згодою законного представника (одного з батьків, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання (ч. 3 ст. 63 ТК).
Стаття 64 ТК забороняє необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору. Звідси випливає, що обов'язковою вимогою до змісту відмови в укладенні трудового договору є наявність у ньому обгрунтування відмови. Слід зауважити, що рівень такого обгрунтування залежить від характеру передумов до висновку трудового договору. Оферта (пропозиція про укладення договору) може виходити як від працівника, так і від роботодавця. Від роботодавця може виходити як безпосередньо пропозицію конкретному працівникові укласти трудовий договір, так і адресована невизначеному колу осіб пропозицію робити оферти (наприклад, оголошення про наявні в організації вакансії).
Якщо пропозицію роботодавця про укладення договору було направлено працівнику у вигляді підписаних роботодавцем двох примірників договору і така пропозиція була прийнята працівником відповідно до його умов шляхом підписання договору і своєчасного направлення або вручення одного примірника роботодавцю, договір вважається укладеним з моменту отримання працедавцем підписаного працівником примірника договору , тому в такій ситуації відмова від укладання договору взагалі не може мати місця. Якщо ж потенційний працівник звернувся до роботодавця за укладенням договору у відповідь на що зберігає силу в момент такого звернення пропозицію роботодавця робити оферти, що відмовляється від укладення договору роботодавець вправі обгрунтовувати свою відмову невідповідністю тільки конкретного звернувся працівника пропонованій роботі (в більшості випадків призвести таке обгрунтування для роботодавця вельми важко), але не загальним відсутністю або відпаданням потреби в таких працівниках. Посилання з боку роботодавця в обгрунтування відмови від укладення трудового договору на відсутність потреби у працівниках допустима лише у разі, якщо пропозиції працівника укласти трудовий договір взагалі не передувало будь-яке була пропозиція з боку роботодавця або таку пропозицію вже втратило силу до моменту звернення працівника з пропозицією укласти трудовий договір.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Працівник, який вважає відмову в укладанні трудового договору необгрунтованим, має право звернутися до суду з позовом про визнання відмови незаконною та спонукання роботодавця до висновку трудового договору.
Стаття 67 ТК передбачає для трудового договору будь-якого виду обов'язкову письмову форму. Як випливає з ч. 1 ст. 67 ТК, трудовий договір складається в одному примірнику в двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Недотримання письмової форми трудового договору не дозволяє вважати такий договір укладеним, за винятком випадку, передбаченого ч. 2 ст. 67 ТК. Згідно з ч. 2 ст. 67 ТК трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При невиконанні роботодавцем цього обов'язку працівник має право звернутися до суду з позовом про визнання трудового договору укладеним на певних умовах. Факт укладення трудового договору та його зміст (умови трудового договору) можуть доводитися працівником з використанням будь-яких доказів, що допускаються цивільним процесуальним законодавством, включаючи показання свідків.
Слід звернути увагу, що фактичне допущення працівника до роботи дозволяє вважати трудовий договір укладеним лише у разі, якщо такому допущенню передувало досягнення між працівником і роботодавцем угоди з істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК). Представляється, що в цьому випадку для визнання трудового договору укладеним необхідно і досить досягнення угоди не за всіма зазначеними в ст. 57 ТК істотних умов, а лише за тими з них, які складають основний зміст трудового договору, тобто за умовами про трудової функції працівника та про оплату його праці.
Прийом працівника на роботу оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору і декларуються працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. Зміст такого наказу чи розпорядження має відповідати умовам укладеного трудового договору. Крім того, при прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника. У випадку сумніву щодо характеру укладеного між громадянином і організацією договору наявність наказу про зарахування працівника на роботу та ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку є доказами укладення саме трудового (а не цивільно - правового) договору.
Як і діяв раніше КЗпП РРФСР, ТК передбачає можливість встановлення при укладенні трудового договору випробувального терміну, який у ст. 70 ТК називається випробуванням при прийомі на роботу. Це випробування може бути встановлено з єдиною метою - для перевірки відповідності працівника доручається. Частина 2 ст. 70 ТК встановлює презумпцію прийому на роботу без умови про випробування. Відсутність в трудовому договорі прямої вказівки на таку умову означає, що працівник прийнятий без випробування. Звідси, зокрема, випливає, що фактичне допущення працівника до роботи у порядку ч. 2 ст. 67 ТК без письмового оформлення трудового договору виключає можливість встановлення випробування при подальшому оформленні вже укладеного трудового договору.
За загальним правилом ч. 5 ст. 70 ТК строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців. Періоди фактичної відсутності працівника на роботі в строк випробування не зараховуються. Якщо роботодавець не задоволений результатами випробування, він має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір, попередивши про це працівника в письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання його не витримав випробування (ст. 71 ТК).
Переклад на іншу постійну роботу і переміщення.
Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Трудовий договір гарантує працівникові виконання саме тієї роботи, яка була обумовлена ​​його угодою з роботодавцем при укладенні цього договору.
Зміна трудової функції, тобто роботи по спеціальності, кваліфікації чи посади, передбаченої укладеним трудовим договором, слід вважати переведенням на іншу роботу.
Підставою для переведення працівника на іншу роботу можуть бути різні обставини. Ініціатива з перекладу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.
Зміна істотних умов трудового договору.
З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншим федеральним законом.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.
Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності.
У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Такий переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. При цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
З письмової згоди працівник може бути переведений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.
Працівник зобов'язаний підкоритися вимогам роботодавця про тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності. Якщо працівник переведений на іншу роботу в порядку, встановленому законодавством, то відмова від виконання цієї роботи розглядається як порушення трудової дисципліни, а невихід на роботу - як прогул.
Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізація.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером.
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
При зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) трудові відносини за згодою працівника продовжуються.
У разі якщо реорганізація організації спричинила за собою скорочення чисельності або штату, розірвання трудових договорів
З вивільняються, працівниками здійснюється відповідно до п. 2 ст. 81 Кодексу в загальному порядку, коли трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності та штату працівників організації.
Відсторонення від роботи.
Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи працівника:
- З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного
або токсичного сп'яніння;
- Не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань
і навичок у сфері охорони праці;
- Не пройшов медичний огляд;
- При виявленні відповідно до медичного висновку
протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- За вимогами органів і посадових осіб, уповноважених
федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, і в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральними законами.

ВИСНОВОК
Трудовий договір з керівником організації укладається на термін, встановлений установчими документами організації або угодою сторін.
Законами, іншими нормативно-правовими актами або установчими документами організації можуть бути встановлені процедури, що передують укладенню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду та інше).

ЛІТЕРАТУРА
  1. "Кодексу законів про працю РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ" (затв. ВР УРСР 09.12.1971)
  2. "ЦИВІЛЬНИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ПЕРША)" від 30.11.1994 N 51-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.10.1994)
  3. "ЦИВІЛЬНИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ДРУГА)" від 26.01.1996 N 14-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 22.12.1995)
  4. "ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001)
  5. ТРУДОВЕ ПРАВО, методичний посібник, РГТК «ТАНТАЛ». М. 2002р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
80.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
Управління статусно рольовими конфліктами керівником організації
Трудовий договір 11
Трудовий договір 2
Трудовий договір
Трудовий договір 8
Трудовий договір 12
Трудовий договір 5
Трудовий договір 6
© Усі права захищені
написати до нас