ЗМІСТ
ВСТУП
Глава 1. ВИСНОВОК І РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ОСОБАМИ, працює за сумісництвом
Глава 2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО Сполучення професій (посад)
ВИСНОВОК
БІБЛІОГРАФІЯ
ВСТУП
Конституція РФ (стаття 37) в числі норм, що визначають основи правового статусу особи, закріплює право громадян на працю і встановлює принцип свободи праці. Трудовий кодекс РФ виходячи із зазначених положень Конституції РФ та загальновизнаних принципів і норм міжнародного права встановлює основні принципи правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Ключове значення надається свободі праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. Трудові відносини виникають на основі трудового договору, який виступає юридичною формою реалізації відповідних прав громадян. Трудовий договір за сумісництвом при цьому є додатковою по відношенню до трудового договору за основним місцем роботи організаційно-правовою формою реалізації суб'єктивного трудового права. Норми інституту сумісництва, встановлюючи особливості трудової діяльності відповідної категорії працівників, є спеціальними. У зв'язку з цим вони мають пріоритет у системі нормативного регулювання праці сумісників в частині визначення режиму робочого часу, гарантій і компенсацій та ін У той же час на осіб, які працюють за сумісництвом, поширюється значна частина загальних норм трудового права, в силу чого їх статус як суб'єктів трудових правовідносин в чому збігається зі статусом працівників, не пов'язаних умовами сумісництва. Дана обставина багато в чому визначає характер аналізу відносин, пов'язаних з роботою за сумісництвом, і передбачає обов'язкове прийняття до уваги при його проведенні загальних норм трудового права.
У зв'язку з цим юридичну базу такого аналізу складають:
· Положення Трудового кодексу РФ, федеральних законів та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, що встановлюють особливості регулювання відносин, що виникають у зв'язку з роботою за сумісництвом;
· Загальні норми трудового права, що встановлюють статус працівників, в частині відносин, не врегульованих спеціальними нормами про роботу за сумісництвом.
Глава 1. ВИСНОВОК І РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ОСОБАМИ, працює за сумісництвом
Норми, що утворюють інститут сумісництва, закріплені в главі 44 Трудового кодексу РФ. Стаття 282 містить легальне визначення сумісництва, характеризуючи його як виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. При цьому робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців, а укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Наведена законодавча характеристика сумісництва означає наявність у працівника щонайменше двох трудових договорів. Причому ці договори (і основний, і за сумісництвом) можуть бути як безстроковими, так і укладеними на певний термін. У випадку прийому на роботу за сумісництвом на період відсутності працівника, для якого ця робота є основною, строк трудового договору за сумісництвом обмежується саме цим періодом, а сам договір повинен містити відповідну формулювання. Для укладення трудового договору за сумісництвом у всіх випадках необхідна наявність заяви працівника, що містить його прохання про прийом на роботу на даних умовах. При внутрішньому сумісництві (тобто у того ж роботодавця) трудові відносини оформляються шляхом видання роботодавцем відповідного наказу. Документи, що підлягають поданням особою, що приймаються на роботу, вже, як правило, знаходяться у роботодавця і повторного подання не вимагають, окрім випадків необхідності підтвердження професійних знань або кваліфікації документами про освіту. У разі якщо трудовий договір за сумісництвом полягає не за основним місцем роботи, роботодавець відповідно до статей 65 і 283 Трудового кодексу РФ має право вимагати від прийнятого на роботу працівника подання таких документів:
· Паспорта або іншого документа, що посвідчує особу;
· Страхового свідоцтва державного пенсійного страхування;
· Документів військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
· Документа про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Крім того, в разі прийому на важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці роботодавець відповідно до статті 283 Трудового кодексу РФ має право вимагати подання документа, що містить відомості про характер і умови праці за основним місцем роботи. Пред'явлення трудової книжки при прийомі на роботу на умовах зовнішнього сумісництва виходячи з положень статті 65 Трудового кодексу РФ не потрібно. Записи в трудову книжку про прийом на роботу за сумісництвом, її тривалості, а також дати і причини звільнення відповідно до статті 66 Трудового кодексу РФ виробляються основним роботодавцем за бажанням працівника на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.
Зміст трудового договору, що укладається при прийомі на роботу за сумісництвом, має відповідати вимогам статті 57 Трудового кодексу РФ і включати в себе такі відомості:
· Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
· Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
· Місце і дату укладення трудового договору.
Також обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
· Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
· Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
Якщо відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ;
· Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору;
· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
· Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
· Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
· Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
· Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;
· Ругіе умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Не включення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків. Виходячи з вимог, що пред'являються трудовим законодавством, при прийомі на роботу за сумісництвом трудовий договір може бути укладений за такою приблизною формою.
Відповідно до статті 67 Трудового кодексу РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або укладання трудових договорів в більшій кількості примірників.
Прийом на роботу, в тому числі на роботу за сумісництвом, згідно статті 68 Трудового кодексу РФ оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору і відповідним за своїм змістом умов останнього.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
При укладенні трудового договору за сумісництвом відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ у ньому, як і в основному трудовому договорі, за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Відсутність в трудовому договорі такої умови означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Випробування при прийомі на роботу (як основну, так і за сумісництвом) не встановлюється для: осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідних щей посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи; осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; осіб, запрошених на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.
З числа встановлених Трудовим кодексом РФ (стаття 77) загальних підстав припинення трудового договору до відносин, пов'язаних із сумісництвом, застосовуються наступні: угода сторін (стаття 78 Трудового кодексу РФ); закінчення строку трудового договору (стаття 79 Трудового кодексу РФ), за винятком випадків , коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 Трудового кодексу РФ); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 Трудового кодексу РФ);
перехід працівника на виборну роботу (посаду);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 Трудового кодексу РФ); відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (частина 4 статті 74 Трудового кодексу РФ); обставини, не залежні від волі сторін (стаття 83 Трудового кодексу РФ); порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 Трудового кодексу РФ).
За угодою обох сторін трудового договору у відповідності зі статтею 78 Трудового кодексу РФ може бути розірваний у будь-який час.
Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Кожен працівник, в тому числі працює за сумісництвом, у відповідності зі статтею 80 Трудового кодексу РФ має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом . Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця встановлені статтею 81 Трудового кодексу РФ. До них відносяться:
· Ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
· Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
· Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
· Зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
· Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
· Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на
робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);
б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення ох ранить законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
· Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
· Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
· Представлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
· Підстави, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
· Інші випадки, встановлені Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Глава 2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО Сполучення професій (посад)
Частина друга ст. 60.2 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) передбачає, що додаткова робота по іншій професії (посади) здійснюється шляхом суміщення професій (посад). Додаткова робота за такою ж професії (посади) здійснюється шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Тому, наприклад, для заступника директора додаткова робота - це поєднання посад, а для бухгалтера - збільшення обсягу робіт.
Згідно з частиною третьою ст. 60.2 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника. Розмір доплати за суміщення посад, збільшення обсягу робіт встановлюється угодою сторін (частина друга ст. 151 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ)) і максимальним розміром не обмежується.
Зазвичай складається угода про суміщення посад, про збільшення обсягу роботи. Зауважимо, що підписувати таку угоду не обов'язково. Свою згоду на додаткову роботу співробітник може оформити заявою або відобразити безпосередньо в угоді (наприклад, словами "згоден", "не заперечую").
Порядок і умови суміщення професій (посад) встановлюються за згодою сторін трудового договору (ст. 151 ТК). Договір про суміщення професій (посад), а також про розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Під суміщенням професій (посад) розуміється виконання працівником з його трудової функції поряд зі своєю основною професією (посадою) додаткової роботи з іншої професії (посади), а під розширенням обсягу робіт, зон обслуговування - виконання протягом того ж робочого дня (зміни) додаткового обсягу робіт з меншою чисельністю працівників. За додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника.
Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні.
ВИСНОВОК
У висновку можна відзначити, що ключове значення надається свободі праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. Трудовий договір за сумісництвом або суміщення посад є додатковою по відношенню до трудового договору за основним місцем роботи організаційно-правовою формою реалізації суб'єктивного трудового права.
БІБЛІОГРАФІЯ:
Нормативно-правові акти
1. "Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 25.11.2009)
Підручники та монографії
2. Кодекс законів про працю РФ.-М.: Видавнича група «Норма-ИНФРА-М», 2008
3. Трудовий кодекс "по-новому": коментарі до статей Трудовому кодексу Російської Федерації (Новікова І.Ю., Івлєва Є.М., Белякова В.В.), 2008
4. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: Коментарі та роз'яснення (Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.), 2007
5. Коментар офіційних органів до Трудового кодексу РФ. (Верховцев А.В., сост.), 2009
6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації постатейний) з останніми змінами (Скачкова Г.С.), 2009
7. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації: з урахуванням Федеральних законів N90-ФЗ, 232-ФЗ, 271-ФЗ (Гусов К.Н.), 2009
8. Зразки трудових договорів. Складання, укладення, припинення за новими нормами ТК РФ. 100 зразків документів (Новіков О.О.), 2009
Електронні ресурси
9. http://www.consultant.ru
10. http://www.trkodeks.ru
ВСТУП
Глава 1. ВИСНОВОК І РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ОСОБАМИ, працює за сумісництвом
Глава 2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО Сполучення професій (посад)
ВИСНОВОК
БІБЛІОГРАФІЯ
ВСТУП
Конституція РФ (стаття 37) в числі норм, що визначають основи правового статусу особи, закріплює право громадян на працю і встановлює принцип свободи праці. Трудовий кодекс РФ виходячи із зазначених положень Конституції РФ та загальновизнаних принципів і норм міжнародного права встановлює основні принципи правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Ключове значення надається свободі праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. Трудові відносини виникають на основі трудового договору, який виступає юридичною формою реалізації відповідних прав громадян. Трудовий договір за сумісництвом при цьому є додатковою по відношенню до трудового договору за основним місцем роботи організаційно-правовою формою реалізації суб'єктивного трудового права. Норми інституту сумісництва, встановлюючи особливості трудової діяльності відповідної категорії працівників, є спеціальними. У зв'язку з цим вони мають пріоритет у системі нормативного регулювання праці сумісників в частині визначення режиму робочого часу, гарантій і компенсацій та ін У той же час на осіб, які працюють за сумісництвом, поширюється значна частина загальних норм трудового права, в силу чого їх статус як суб'єктів трудових правовідносин в чому збігається зі статусом працівників, не пов'язаних умовами сумісництва. Дана обставина багато в чому визначає характер аналізу відносин, пов'язаних з роботою за сумісництвом, і передбачає обов'язкове прийняття до уваги при його проведенні загальних норм трудового права.
У зв'язку з цим юридичну базу такого аналізу складають:
· Положення Трудового кодексу РФ, федеральних законів та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, що встановлюють особливості регулювання відносин, що виникають у зв'язку з роботою за сумісництвом;
· Загальні норми трудового права, що встановлюють статус працівників, в частині відносин, не врегульованих спеціальними нормами про роботу за сумісництвом.
Глава 1. ВИСНОВОК І РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ОСОБАМИ, працює за сумісництвом
Норми, що утворюють інститут сумісництва, закріплені в главі 44 Трудового кодексу РФ. Стаття 282 містить легальне визначення сумісництва, характеризуючи його як виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. При цьому робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців, а укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Наведена законодавча характеристика сумісництва означає наявність у працівника щонайменше двох трудових договорів. Причому ці договори (і основний, і за сумісництвом) можуть бути як безстроковими, так і укладеними на певний термін. У випадку прийому на роботу за сумісництвом на період відсутності працівника, для якого ця робота є основною, строк трудового договору за сумісництвом обмежується саме цим періодом, а сам договір повинен містити відповідну формулювання. Для укладення трудового договору за сумісництвом у всіх випадках необхідна наявність заяви працівника, що містить його прохання про прийом на роботу на даних умовах. При внутрішньому сумісництві (тобто у того ж роботодавця) трудові відносини оформляються шляхом видання роботодавцем відповідного наказу. Документи, що підлягають поданням особою, що приймаються на роботу, вже, як правило, знаходяться у роботодавця і повторного подання не вимагають, окрім випадків необхідності підтвердження професійних знань або кваліфікації документами про освіту. У разі якщо трудовий договір за сумісництвом полягає не за основним місцем роботи, роботодавець відповідно до статей 65 і 283 Трудового кодексу РФ має право вимагати від прийнятого на роботу працівника подання таких документів:
· Паспорта або іншого документа, що посвідчує особу;
· Страхового свідоцтва державного пенсійного страхування;
· Документів військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
· Документа про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Крім того, в разі прийому на важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці роботодавець відповідно до статті 283 Трудового кодексу РФ має право вимагати подання документа, що містить відомості про характер і умови праці за основним місцем роботи. Пред'явлення трудової книжки при прийомі на роботу на умовах зовнішнього сумісництва виходячи з положень статті 65 Трудового кодексу РФ не потрібно. Записи в трудову книжку про прийом на роботу за сумісництвом, її тривалості, а також дати і причини звільнення відповідно до статті 66 Трудового кодексу РФ виробляються основним роботодавцем за бажанням працівника на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.
Зміст трудового договору, що укладається при прийомі на роботу за сумісництвом, має відповідати вимогам статті 57 Трудового кодексу РФ і включати в себе такі відомості:
· Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
· Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є підстави, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
· Місце і дату укладення трудового договору.
Також обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
· Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
· Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
Якщо відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ;
· Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору;
· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
· Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
· Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
· Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
· Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;
· Ругіе умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Не включення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків. Виходячи з вимог, що пред'являються трудовим законодавством, при прийомі на роботу за сумісництвом трудовий договір може бути укладений за такою приблизною формою.
Відповідно до статті 67 Трудового кодексу РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або укладання трудових договорів в більшій кількості примірників.
Прийом на роботу, в тому числі на роботу за сумісництвом, згідно статті 68 Трудового кодексу РФ оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору і відповідним за своїм змістом умов останнього.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
При укладенні трудового договору за сумісництвом відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ у ньому, як і в основному трудовому договорі, за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Відсутність в трудовому договорі такої умови означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Випробування при прийомі на роботу (як основну, так і за сумісництвом) не встановлюється для: осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідних щей посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи; осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; осіб, запрошених на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.
З числа встановлених Трудовим кодексом РФ (стаття 77) загальних підстав припинення трудового договору до відносин, пов'язаних із сумісництвом, застосовуються наступні: угода сторін (стаття 78 Трудового кодексу РФ); закінчення строку трудового договору (стаття 79 Трудового кодексу РФ), за винятком випадків , коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 Трудового кодексу РФ); розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 Трудового кодексу РФ);
перехід працівника на виборну роботу (посаду);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 Трудового кодексу РФ); відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (частина 4 статті 74 Трудового кодексу РФ); обставини, не залежні від волі сторін (стаття 83 Трудового кодексу РФ); порушення встановлених Трудовим кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 Трудового кодексу РФ).
За угодою обох сторін трудового договору у відповідності зі статтею 78 Трудового кодексу РФ може бути розірваний у будь-який час.
Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Кожен працівник, в тому числі працює за сумісництвом, у відповідності зі статтею 80 Трудового кодексу РФ має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом . Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця встановлені статтею 81 Трудового кодексу РФ. До них відносяться:
· Ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
· Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
· Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
· Зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
· Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
· Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на
робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);
б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення ох ранить законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
д) встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
· Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
· Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
· Представлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
· Підстави, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
· Інші випадки, встановлені Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Глава 2. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО Сполучення професій (посад)
Частина друга ст. 60.2 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) передбачає, що додаткова робота по іншій професії (посади) здійснюється шляхом суміщення професій (посад). Додаткова робота за такою ж професії (посади) здійснюється шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Тому, наприклад, для заступника директора додаткова робота - це поєднання посад, а для бухгалтера - збільшення обсягу робіт.
Згідно з частиною третьою ст. 60.2 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника. Розмір доплати за суміщення посад, збільшення обсягу робіт встановлюється угодою сторін (частина друга ст. 151 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ)) і максимальним розміром не обмежується.
Зазвичай складається угода про суміщення посад, про збільшення обсягу роботи. Зауважимо, що підписувати таку угоду не обов'язково. Свою згоду на додаткову роботу співробітник може оформити заявою або відобразити безпосередньо в угоді (наприклад, словами "згоден", "не заперечую").
Порядок і умови суміщення професій (посад) встановлюються за згодою сторін трудового договору (ст. 151 ТК). Договір про суміщення професій (посад), а також про розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Під суміщенням професій (посад) розуміється виконання працівником з його трудової функції поряд зі своєю основною професією (посадою) додаткової роботи з іншої професії (посади), а під розширенням обсягу робіт, зон обслуговування - виконання протягом того ж робочого дня (зміни) додаткового обсягу робіт з меншою чисельністю працівників. За додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника.
Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні.
ВИСНОВОК
У висновку можна відзначити, що ключове значення надається свободі праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. Трудовий договір за сумісництвом або суміщення посад є додатковою по відношенню до трудового договору за основним місцем роботи організаційно-правовою формою реалізації суб'єктивного трудового права.
БІБЛІОГРАФІЯ:
Нормативно-правові акти
1. "Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 25.11.2009)
Підручники та монографії
2. Кодекс законів про працю РФ.-М.: Видавнича група «Норма-ИНФРА-М», 2008
3. Трудовий кодекс "по-новому": коментарі до статей Трудовому кодексу Російської Федерації (Новікова І.Ю., Івлєва Є.М., Белякова В.В.), 2008
4. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: Коментарі та роз'яснення (Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.), 2007
5. Коментар офіційних органів до Трудового кодексу РФ. (Верховцев А.В., сост.), 2009
6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації постатейний) з останніми змінами (Скачкова Г.С.), 2009
7. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації: з урахуванням Федеральних законів N90-ФЗ, 232-ФЗ, 271-ФЗ (Гусов К.Н.), 2009
8. Зразки трудових договорів. Складання, укладення, припинення за новими нормами ТК РФ. 100 зразків документів (Новіков О.О.), 2009
Електронні ресурси
9. http://www.consultant.ru
10. http://www.trkodeks.ru