Трудове право: колективний договір
План:
I. Колективний договір: поняття, основний зміст, значення, порядок укладення.
1. Колективний договір як різновид колективно-договірного акта, його поняття і значення.
2. Сторони колективного договору та порядок його укладення.
3. Зміст колективного договору.
II. Роль трудового колективу в реалізації трудових прав працівників, його повноваження.
1. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права.
2. Загальні збори (конференція) трудового колективу як організаційна форма його діяльності.
III. Розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, виявляються невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, прогули без поважної причини.
1. Розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників.
2. Розірвання трудового договору (контракту) у разі виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі.
3. Розірвання трудового договору (контракту) у разі прогулу без поважної причини.
I. Колективний договір: поняття, основний зміст, значення, порядок укладення.
1). Колективний договір як різновид колективно - договірного акта, його поняття і значення.
Згідно з міжнародним і російським законодавством, працівники та роботодавці не тільки полягають у правовідносинах і беруть участь у правозастосуванні, а й мають право на участь у правовому регулюванні трудових відносин. Формою регулювання права на колективно - договірне регулювання є колективно - договірної акт.
Колективно - договірний акт являє собою нормативне угода, що укладається між працівниками та роботодавцями. Нормативне угода - особливий вид правового акта, який приймається в договірному порядку, але містить норми права. Колективно - договірний акт як договір укладається після проведення переговорів на двох або тристоронній основі, містить взаємні зобов'язання сторін, діє протягом встановленого терміну. Як нормативне угоду, колективно - договірної акт містить норми права, тобто загальні правила поведінки, адресовані невизначеному колу осіб і не вичерпуються одноразовим застосуванням. Наявність нормативної частини відрізняє колективно - договірні акти від інших видів договорів і дозволяє розглядати їх як нормативно - правові акти.
Існують два види колективно - договірних актів: колективний договір і угода. У законі РФ "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 року даними договорами дано таке визначення: "Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем.
Сторонами колективного договору є працівники організації в особі їх представників і роботодавець, представлений керівником організації або іншим правомочним особою відповідно до статуту організації, іншим правовим актам.
Колективний договір регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, а також інші, пов'язані із здійсненням соціальної підтримки працівників відносини (надання житла, виплата додаткових посібників, надання матеріальної допомоги тощо).
За юридичною силою колективний договір є локальним нормативним актом, тобто приймається і діє в межах однієї організації.
Таким чином, колективний договір - це як би Трудовий кодекс для даної конкретної організації, в якому концентруються умови праці, умови оплати праці і т.д. для цієї організації.
Укладення колективного договору базується на таких принципах: дотримання законодавства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін; свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективного договору; добровільність прийняття зобов'язань; реальність забезпечення прийнятих зобов'язань; систематичність контролю та невідворотність відповідальності (стаття 4 Закону "Про колективні договорах і угодах).
Значення колективного договору достатньо велике. Державне регулювання (як законодавче, так і наглядове) виступає в якості базового мінімуму трудових прав громадян. При укладанні ж колективного договору працівники і роботодавці можуть конкретизувати законодавство; заповнювати прогалини в праві (в межах своєї компетенції); підвищувати гарантії трудових прав працівників; вводити додаткові порівняно з законодавством пільги і переваги і т.д.
2). Сторони колективного договору та порядок його укладення.
Сторонами колективного договору виступають працівники та роботодавець.
Відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди", право на ведення колективних переговорів від імені працівників надається їхнім представникам. Ними можуть бути органи профспілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організації та уповноважені ними.
З боку роботодавця брати участь у колективному договірному процесі може як керівник організації, так і інші посадові особи з числа адміністрації організації, які мають повноваження відповідно до статуту організації чи іншими локальними актами. Офіційно представницькі повноваження зазначених посадових осіб повинні бути оформлені наказом роботодавця.
Існує обов'язкова процедура розробки та укладання колективних договорів, початковою стадією такої процедури є колективні переговори.
Ініціатором розробки, укладення і зміни колективного договору може виступати будь-яка зі сторін. Для цього вона повинна надіслати письмове повідомлення про початок переговорів іншій стороні, яка зобов'язана в семиденний строк з дня отримання повідомлення розпочати переговори.
Про початок переговорів за новим колективним договором кожна з сторін має право направити письмове повідомлення протягом трьох місяців до закінчення дії колишнього колективного договору або у строк, зазначеним цим договором. Якщо в ході переговорів між сторонами виникають розбіжності складається протокол розбіжностей. Протягом трьох днів сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а при не досягненні згоди в неї звертаються до посередника, вибраного за угодою сторін (юриста, економіста, соціолога і т.д.). Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядається протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті питання.
За час переговорів щодо осіб, які беруть участь в їх проведенні, законодавство встановило ряд гарантій і компенсацій. Представники сторін, а так само фахівці, запрошені для участі в роботі комісій, на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців на протязі року. Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників провадиться за згодою з ними органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, роботодавцями. Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу.
З метою ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників склад комісії, строки, місце проведення та порядок переговорів визначаються визначенням сторін. Дата видання узгодженого відповідним представником працівників наказу про формування комісії є моментом початку колективних переговорів. Що беруть участь в переговорах сторонам надається повна свобода у виборі та обговоренні питань, що становлять зміст колективного договору. Роботодавець і його представники зобов'язані надати іншій стороні наявну інформацію, необхідну для колективних переговорів. При цьому учасники переговорів не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони є державною або комерційною таємницею. При не досягненні згоди сторін складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення причин розбіжностей, а так само про термін відновлення переговорів.
Коли з боку працівників виступає одночасно кілька профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів, ними формується об'єднаний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиного проекту та укладення єдиного колективного договору. Якщо в об'єднаному представницькому органі не буде досягнуто єдине узгоджене думку, загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці, іншому уповноваженому органу, який розробив цей проект, на його основі провести переговори і укласти після затвердження загальними зборами колективний договір від імені трудового колективу з роботодавцем. При не угоді прийняття єдиного колективного договору профспілка, інший орган має право самостійно вести переговори та укладати колективний договір від імені представляються працівників або пропонувати та укладати додаток до єдиного колективного договору, що захищають свої інтереси представляються працівників за професійною ознакою.
Момент підписання колективного договору, протоколу розбіжностей є моментом закінчення колективних переговорів з укладення колективного договору.
Завершальною стадією укладання колективного договору є процедура повідомної реєстрації колективного договору, яка здійснюється у відповідних органах виконавчої влади з праці за місцем знаходження організації.
Обов'язок відправити у семиденний термін до зазначених органів підписані сторонами колективний договір протокол розбіжностей покладається на роботодавця. Слід зазначити, що колективний договір вступає в юридичну силу не з моменту реєстрації, а з моменту підписання.
3). Зміст колективного договору.
Зміст колективного договору - це узгодження сторонами умови (положення), покликані регулювати соціально-трудові відносини в даній організації.
Структурно зазначені умови традиційно поділяються на два види: нормативні та зобов'язальні. О. В. Смирнов виділяє також інформаційні положення колективного договору - положення, які не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці, соціально - економічних і професійних відносин, характерні і для працівників даної організації.
Обов'язкова частина являє собою сукупність конкретних зобов'язань сторін. У статті 13 Закону "Про колективні договори і угоди" дан їх приблизний перелік: форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати, механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорона праці працівників, у тому числі жінок та молоді (підлітків); добровільне і обов'язкове медичне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормативних умов функціонування представників працівників; відмова від страйків за умовами, включеним в даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.
Нормативні умови (положення) колективного договору - локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенцій, які поширюються на працівників даної організації. Вони покликані:
а. конкретизувати правові норми, встановлені державою;
б. підвищити рівень пільг і гарантій, передбачених законодавством; в. ліквідувати прогалини у праві; р. встановлювати умови праці, регламентація яких віднесена до компетенції суб'єктів договірного правового творчості (автономне регулювання).
Закон України "Про колективні договори і угоди" установив досить чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору і законодавства. У статті 13 цього закону говориться, що в колективному договорі з урахуванням економічних можливостей організації можуть міститися більш пільгові трудові та соціально - економічні умови порівняно з нормами та положеннями, встановлених законодавством і угодами. Це стосується додаткових відпусток, надбавок до пенсій, дострокового виходу на пенсію, компенсації транспортних витрат, безкоштовного або часткового оплачуваної харчування працівників на виробництві та їх дітей в школах і дошкільних установах, і інші додаткові пільги і компенсації.
II. Роль трудового колективу в реалізації трудових прав працівників, його повноваження.
1). Трудовий колектив як суб'єкти трудового права.
В останні роки роль трудового колективу у політичній, економічній та соціального життя суспільства стала зменшуватися, а саме поняття "трудовий колектив" поступово зникати з лексикону законодавця. Його немає ні в Конституції РФ, ні в Законі України "Про колективні договори і угоди", інших важливих нормативних актах, а в КЗпП їм присвячена лише одна стаття. Все частіше замість даного поняття використовується термін "працівники". Однак кожен працівник все ж є частиною колективу, а значить, трудовий колектив поки залишається суб'єктом трудового права.
Як суб'єкт трудового права трудовий колектив представляє собою об'єднання громадян, що беруть участь своєю працею в діяльності організації на основі трудового договору з нею (О. В. Смирнов). Крім працівників, в трудовий колектив входить адміністрація, яка управляє процесом праці і керує виробничо - господарською діяльністю.
Організаційною формою діяльності трудових колективів є загальні збори (конференція). Для виконання повноважень трудового колективу в період між зборами обирається рада трудового колективу (СТК). Які ж саме повноваження виконує трудовий колектив, ми можемо дізнатися зі статті 235.1 КЗпП РФ.
Незалежно від його організаційно - правової форми, трудовий колектив вирішує питання про необхідність укладення з адміністрацією колективного договору, розглядає і затверджує його проект; розглядає питання самоврядування трудового колективу відповідно до статуту підприємства; визначає перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг з фондів трудового колективу ; визначає і регулює форми й умови діяльності на підприємстві громадських організацій; вирішує інші питання відповідно до колективного договору.
Трудові колективи державного або майнового підприємства, а так само підприємства, у майні якого внесок держави або місцевого органу державної влади складає більше 50%, мають, крім того, ряд специфічних повноважень, а саме: право розглядати і затверджувати спільно із засновником підприємства зміни та доповнення , що вносяться до статуту підприємства; спільно із засновником визначати умови контракту при найманні керівника; приймати рішення про виділення зі складу підприємства одного або кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства; приймати рішення про створення на основі трудового колективу товариства для переходу на оренду або викупу підприємства.
Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем, охорона праці, соціальний розвиток, участь працівників у прибутку підприємства регулюються законодавством РФ, статутом та колективним договором.
Поряд з повноваженнями трудового колективу як суб'єкта трудового права, встановленими ст. 235.1 КЗпП РФ, слід особливо відзначити його право на ведення колективних трудових спорів з використанням встановлених федеральним законом способів, включаючи право на страйк (ст. 37 Конституції РФ). В даний час в РФ діє закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" від 23 листопада 1995 року, в якому право на страйк регламентується досить докладно; крім того, воно відображено і в законі України "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 року.
До страйку, як до крайнього заходу вирішення колективного трудового спору, трудовий колектив вдається у виняткових випадках. Хоча, якщо судити з сьогоднішньої ситуації, з розряду виняткової міри страйк переходить в розряд найбільш популярною і часто зустрічається. Рішення про страйк приймається на зборах працівників організації, філії, представництва при наявності кворуму не менше 2 / 3 членів даного колективу. Якщо за нього голосують не менше половини присутніх на зборах, рішення вважається прийнятим. Очолити страйк може профком, страйком, СТК. Адміністрація організації повинна бути попереджена не менше ніж за 10 днів до початку страйку. Право на страйк мають ті трудові колективи, які повністю дотримуються законодавчо встановлену процедуру примирення і вирішення колективних трудових спорів і діють в організаціях, для яких законом не встановлено заборону на страйк.
2). Загальні збори (конференція) трудового колективу як організаційна форма його діяльності.
На державних і муніципальних підприємствах, а так же підприємствах, у майні яких внесок держави чи місцевого органу державної влади складає більше 50%, повноваження трудового колективу здійснюються загальними зборами (конференцією) і його виборним органом - радою трудового колективу (СТК).
Повноваження загальних зборів в принципі адекватні повноважень трудового колективу, але на практиці сфера діяльності загальних зборів зазвичай обмежується здійсненням його виключної компетенції. До неї належить: вирішення питань, пов'язаних з викупом майна підприємства; прийняття рішення про укладення з адміністрацією організації колективного договору, розгляд його проекту і наділення профспілкового комітету чи інших органів повноваженням підписати його від імені трудового колективу; обрання (відкликання) представників до ради підприємств, заслуховування звіту про їх діяльність; рішення (при необхідності) питання про утворення ради трудового колективу та визначення його функцій; прийняття рішень про оголошення страйку.
Загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства скликається не рідше 2 разів на рік. Повноваження трудового колективу в період між зборами виконує рада трудового колективу. Це виконавчо - розпорядчий орган, який обирається загальними зборами строком на 2 - 3 роки. До складу СТК обираються кандидати, висунуті безпосередньо на загальних зборах (конференції) громадськими організаціями, адміністрацією підприємства, а так само членами трудового колективу. Чисельність СТК не повинна перевищувати 30 осіб. До ради обираються робітники, бригадири, майстри, фахівці, представники адміністрації (їх не повинно бути більше чверті загальної кількості членів СТК), представники громадських організацій. Апарат СТК становлять обираються голова, заступник голови та секретар. Передбачаються гарантії діяльності СТК: вони не можуть бути звільнені або піддані іншому дисциплінарному покаранню без згоди ради трудового колективу.
СТК державних і муніципальних підприємств має право: здійснювати контроль за виконанням рішень загальних зборів (конференцій) трудового колективу; заслуховувати адміністрацію про хід виконання планів і договірних зобов'язань; вирішувати питання вдосконалення управління та організаційної структури підприємства; приймати рішення про використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки , матеріального заохочення, соціального розвитку; вирішувати питання підготовки і підвищення кваліфікації кадрів та інші питання виробничого і соціального розвитку, якщо вони не віднесені до компетенції зборів (конференції) трудового колективу.
З усього вищесказаного про трудовий колектив можна зробити висновок, що він є самостійним об'єктом права, наділеним повноваженнями по самоврядуванню та реалізації їх в рамках певної організації. Питання про наділення трудового колективу повноваженнями вирішується в колективному договорі, а розподіляються вони на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
III. Розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, виявляються невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, прогули без поважної причини.
1). Розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників.
У статті 33 КЗпП РФ перераховані випадки, при яких трудовий договір (контракт), укладений на невизначений строк, а так само строковий трудовий договір (контракт) до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані адміністрацією підприємства, установи, організації. У першу чергу це ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Останнє стає все більш частою причиною звільнення. Під скороченням штату розуміється скасування у встановленому порядку однієї або декількох штатних одиниць за відповідними посадами, а так само зменшення обсягу робіт. Скорочення штату може мати місце в результаті автоматизації і механізації виробничих процесів і т.д.
Звільнення за пунктом 1 статті 33 КЗпП допускається за наявності таких умов: а. якщо скорочення штату дійсно має місце, б. якщо звільнення за п. 1 ст 33 КЗпП саме даного працівника продиктовано інтересами виробництва; в. якщо звільнений працівник не має переваги бути залишеним на роботі в порівнянні з працівником, рівними з ним по кваліфікації та продуктивності праці; р. якщо роботодавець (адміністрація) не може перевести працівника, що звільняється, або якщо він відмовився від пропозиції перейти на іншу роботу.
Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлений на підставі наказів керівників підприємств; штатних розкладів; довідок про зменшення фонду оплати праці і т.д.
Переважним правом на залишення на роботі при скороченні мають особи, перелічені в ч. 2 статті 34 КЗпП РФ, а саме: сімейні (при наявності двох і більше утриманців); особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; мають тривалий стаж безперервної роботи на даному підприємстві (установі, організації); працівники отримали на даному підприємстві (установі, організації) трудове каліцтво або професійне захворювання; працівники підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах (підвищують кваліфікацію саме за займаною посадою); винахідники; працівники з числа звільнених у запас або відставку військовослужбовців надстрокової служби, прапорщиків, мічманів або осіб офіцерського складу - по тій роботі, на яку вони надійшли вперше після звільнення з дійсної військової служби; особи, які отримали або перенесли променеву хворобу або інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи, інваліди, щодо яких встановлено причинний зв'язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, учасники ліквідації чорнобильської катастрофи в зоні відчуження в 1986 - 1990 р. г, а так само особи, евакуйовані із зони відчуження і переселеним із зони відселення, інші прирівняні до них особи.
Проте всі вище викладені підстави носять шанобливий характер порівняно з головним критерієм, який повинен братися до уваги при вирішенні питання про звільнення за пунктом 1 статті 33 КЗпП, а саме: "при скороченні чисельності або скорочення штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці або кваліфікацією "(п 1. ст. 34 КЗпП). Доказами більш високої продуктивності можуть бути: виконання значного обсягу роботи в порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду або виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники в роботі. Для підтвердження вищої кваліфікації приймається до уваги стаж роботи за фахом, підвищення кваліфікації за займаної ним посади.
При скороченні адміністрація організації зобов'язана працевлаштувати працівника шляхом надання іншої роботи в тій же організації. Якщо такої роботи немає або працівник відмовився від запропонованої роботи, вважається, що адміністрація виконала обов'язок по працевлаштуванню.
Щоб забезпечити дотримання прав працівників при скороченні штату, в законі регламентовані умови застосування даної підстави. Первісне умова - про майбутнє звільнення працівники попереджаються персонально під розписку не менше ніж за два місяці. Вона ж повинна пропонувати працівникові іншу роботу. Крім того, адміністрація зобов'язана не менш ніж за три місяці надати відповідному профспілковому органу та місцевому органу служби зайнятості інформацію про можливе масове вивільнення працівників і не пізніше, ніж за два місяці довести дані про наступне вивільнення кожного конкретного працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Вивільнюваним працівникам надається ряд пільг і компенсацій, передбачених статтею 40.3 КЗпП, а саме: отримання вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку; збереження за ними середнього місячного заробітної плати на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги; збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, як виняток, і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (у двотижневий строк після звільнення) звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Виплата вихідної допомоги і збереження середнього місячного заробітку проводиться за попереднім місцем роботи. Розмір середньої заробітної плати визначається з розрахунку останніх трьох місяців в організації, звідки вивільняється працівник.
За вивільняються працівниками зберігається безперервний стаж роботи, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищує 3-х місяців.
Слід зазначити, що розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників проводиться за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу, за винятком випадків, коли такий відсутній і при звільненні керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду органами державної влади і управління, а так само громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян (стаття 35 КЗпП). Адміністрація повинна надати профспілці вказівку на цю статтю, пункт КЗпП, за якими вона збирається звільнити працівника і докази, що свідчать про необхідність звільнення даного працівника, і термін, із закінченням якого вона передбачає розірвати трудовий договір (контракт). Профспілковий орган організації повинен з'ясувати законність, обгрунтованість та доцільність такого розірвання трудового договору (контракту) і дати або не дати згоди на звільнення працівника, причому його рішення не може бути оскаржено або скасовано.
Своє рішення він повідомляє адміністрації у десятиденний термін з дня отримання письмового подання керівника організації.
Крім того, не всі категорії працівників можуть бути звільнені за скороченням, до них, відповідно до частини 2 статті 17 КЗпП, відносяться вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років, одинокі матері - при наявності у них дитини віком до 14 років , а дитину - інваліда віком до 16 років.
2). Розірвання трудового договору (контракту) у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботи.
Згідно, пункту 2 статті 33 КЗпП, працівник може не відповідати займаній посаді або виконуваній роботі у двох випадках: при недостатній кваліфікації, або за станом здоров'я. Ці дві причини невідповідності є вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягає.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо виконувати обов'язки з конкретної посади (роботи) за належних умов праці. Недостатня кваліфікація повинна бути підтверджена об'єктивними даними: доповідною запискою безпосереднього керівника про невиконання норм виробітку, службового завдання, про незадоволений якості виконаного завдання, актами - претензіями замовника на роботи, що мають конкретних виконавців.
Невідповідність працівника займаній посаді може бути встановлена і за результатом атестації, але при цьому необхідно враховувати, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами такої невідповідності.
Слід враховувати, що якщо невиконання службових завдань та інших обов'язків працівника викликане неналежним ставленням працівника до своєї роботи, то таке невиконання не можна вважати підставою для звільнення за п. 2 ст. 33 КЗпП.
Не можна розірвати трудовий договір по невідповідності внаслідок відсутності спеціальної освіти, якщо воно не є обов'язковою умовою для укладення трудового договору, і виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 року).
Причиною звільнення за п. 2 ст. 33 КЗпП може бути і стан здоров'я - стійке зниження працездатності перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або такий стан здоров'я працівника, при якій виконання трудових обов'язків йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян.
Стан здоров'я має підтверджуватися медичним висновком медико-соціальною експертною комісією, наявність у працівника інвалідності, саме по собі не може служити підставою для його звільнення за п. 2 ст. 33 КЗпП, якщо тільки між нею і виконуваної роботою немає прямого причинного зв'язку.
При звільненні за п. 2 ст. 33 КЗпП адміністрація зобов'язана запропонувати працівникові, що звільняється іншу менш кваліфіковану, більш легку роботу. При відсутності такої роботи або відмови працівника, що звільняється від неї він і може бути звільнений за цим пунктом.
Слід зазначити, що дане звільнення проводиться без вини працівника.
3). Розірвання трудового договору (контракту) у разі прогулу без поважної причини.
Згідно з п. 4 ст. 33 КЗпП, адміністрація в праві звільнити працівника за прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом вважається неявка працівника на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня (робочої зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі більше трьох годин підряд в перебігу робочого дня (робочої зміни) без поважних причин.
Крім того, прогулом без поважної причини визнається також: а. залишення без поважної причини роботи особам, які уклали трудовий договір на невизначений термін без попередження б. залишення без поважної причини роботи особам, які уклали трудовий договір на невизначений термін, до закінчення терміну договору в. знаходження працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену роботу (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 року).
Враховуючи шкідливі наслідки, які може викликати прогул, чинне трудове законодавство допускає можливість звільнення прогульника і за одноразовий прогул.
Література:
1. Трудове право Росії \ за редакцією Р. З. Лівшиця, Ю. Т. Орловського, Москва, 1998 рік.
2. Трудове право \ за редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1996 рік.
3. Коментар до КЗпП \ за редакцією О. В. Смирнова, Москва, 1997 рік.
4. Кодекс Законів про працю. Москва, 1998 рік.