Типи управління керівництво і лідерство

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
Стиль керівництва - спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Один з найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей і колективу.
Часто під керівництвом ми маємо на увазі, управління в цілому, але це поширена думка помилково, тому що управління ділиться на дві полярні категорії: керівництво та лідерство. У свою чергу ці категорії розпадаються ще на кілька підкатегорій. Так керівництво буває: директивне, демократичний і ліберальний, а лідерство-формальне і неформальне.
Але сказати однозначно, що лідерство і керівництво не сумісні не можна. Лідерство це скоріше стан душі людини і сукупність його особистісних якостей, а відмінність від керівництва-керівну посаду може обіймати будь-яка людина не залежно від його характеру і настрою. Так лідер може мати більший вплив на співробітників, ніж безпосередній керівник.
Оскільки однозначного рішення не існує, то в даній роботі автор ставить за мету розібратися, що таке лідерство і що таке керівництво. Чим вони схожі і чим різні.
Об'єктом дослідження є поняття «лідерство» і «керівництво».
Предметом-схожість і відмінність понять та сфери їх застосування.
У роботі так само наведено практичне дослідження, проведене автором, з метою з'ясувати: який тип керівництва найбільш поширений в Санкт-Петербурзі.

Глава 1
Поняття лідерства і керівництва. Їх основні властивості.
Лідерство і керівництво - це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі. На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.
Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються в більшій чи меншій мірі. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а те, що його прихильники вважають, ніби він володіє цими якостями. [1]
Лідерство - це психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво - це соціальна характеристика стосунків у групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Таблиця 1. Матриця базових стратегій
Керівництво
Лідерство
1. Здійснюється регулювання офіційних відносин групи як певної соціальної організації
1. Здійснюється регуляція міжособистісних відносин у групі
2. Пов'язано з усією системою суспільних відносин і є елементом макросередовища
2. Є елементом макросередовища (так само, як сама мала група)
3. Цілеспрямований процес, здійснюваний під контролем різних елементів соціальної структури
3. Виникає стихійно
4. Явище більш стабільне
4. Явище менш стабільне і залежить більшою мірою від настрою групи
5. Більш певна система різних санкцій
5. Однак певна система різних санкцій
6. Процес прийняття рішень значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково пов'язаних з даною групою
6. Рішення приймають безпосередньо з групової діяльності
7. Сфера дій керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі
7. Сфера діяльності лідера - в основному мала група
Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей. [2]
Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.
Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони за потребою орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни ставлення людей до справи.
Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Однак необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, так як лідерство в значній мірі базується на неформальній основі.
Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище службовими сходами або задоволений своїм теперішнім становищем і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційна прив'язаність до робочої групи може стати гальмом на його шляху. Прихильність керівника своїй групі може увійти в суперечність з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівної групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.
Керівники воліють порядок у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, що відображаються в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, які сприймаються ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій та інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.
Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.
Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, керівники концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

Типи лідерства
Прийнято розрізняти поняття лідера і керівника як відповідно неформального і формального лідера. Процес впливу через здібності і вміння або інші ресурси, необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. У цьому випадку вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. Формальне лідерство - це процес впливу на людей з позиції посади, офіційного положення в організації.
Формальний лідер має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Неформальний лідер висувається за рахунок своїх здібностей впливати на інших і завдяки своїм діловим і особистим якостям.
На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.
Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке виявляється в різній формі.
Виділяють три типи лідерів:
· Вожак - самий авторитетний член групи, що володіє даром переконання. На інших членів групи він впливає словом.
· Лідер (у вузькому сенсі слова) - менш авторитетний, ніж ватажок. Поряд з навіюванням і переконанням йому доводиться мотивувати поведінку членів групи особистим прикладом, як правило, впливає тільки на частину членів групи.
· Ситуативний лідер - володіє особистими якостями, що мають значення тільки в якійсь то, цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, похід, спортивний захід і т.д.
Лідери є в будь-якому колективі, вони заслуговують особливої ​​уваги, тому що активно впливають на морально - психологічний клімат у колективі і можуть стати джерелом конфліктів і саме вони складають резерв на висунення кадрів. Лідери бувають: ділові, емоційні, авторитарні, демократичні, позитивні і негативні. [3]
Офіційний керівник зобов'язаний мати уявлення про неформальну структурі свого колективу, щоб своєчасно запобігати конфліктні ситуації; мати чітке уявлення хто формує громадську думку у робочій групі, мати уявлення про авторитетність своїх заступників і інших співробітників.
Стилі лідерства і керівництва
Основу для класифікацій стилів керівництва або стилів поведінки дали теорії, засновані на поведінковому підході. При поведінковому підході до лідерства ефективність визначається не стільки особистими якостями керівника, скільки його манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Німецький психолог Курт Левін (1890-1947) провів серію експериментів, на основі яких виділив три стали класичними стилю управління:
- Авторитарний (чи автократичний, або директивний, або диктаторський);
- Демократичний (чи колегіальний);
- Попустительский (або ліберально-анархічний, або нейтральний).

Авторитарний стиль управління
Для нього характерні жорстке одноосібне прийняття керівником усіх рішень («мінімум демократії»), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень з загрозою покарання («максимум контролю»), відсутність інтересу до працівника як до особистості. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Інтереси співробітників до уваги не приймаються.
За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи по непсихологічних критеріям: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошим.
Особливості стилю:
Переважаючі методи керівництва накази, розпорядження, догани, погрози, позбавлення пільг. Інтереси та побажання співробітників до уваги не приймаються.
У спілкуванні з людьми переважає чіткий мова, непривітний тон, різкість, нетактовність, навіть грубість.
Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей.
Недоліки стилю:
· Висока ймовірність помилкових рішень;
· Придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;
· Незадоволеність людей своєю роботою, своїм становищем у колективі;
· Несприятливий психологічний клімат («підлабузники», «козли відпущення», інтриги) обумовлює підвищену психологічно-стресового навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я.
Авторитарний стиль лежить в основі абсолютної більшості конфліктів через прагнення керуючого до єдиновладдя. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварії, бойові військові дії і т.п.).
Демократичний стиль управління
Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників («максимум демократії»), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками («максимум контролю»), керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, врахування їхніх інтересів , потреб, особливостей.
Демократичний стиль є найбільш дієвим, тому що він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність працівників, задоволеність людей своєю роботою і членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Цей стиль управління передбачає взаємодію на основі довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти або окрики. У залежності від виконання завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника іншому. При цьому всіляко стимулюється ініціатива з боку підлеглих, в колективі створюється сприятливий психологічний клімат.
Однак реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностях керівника.
Особливості стилю:
Важливі виробничі проблеми обговорюються, і на цій основі виробляється рішення. Керівник всіляко стимулює і заохочує ініціативу з боку підлеглих.
Регулярно і своєчасно інформує колектив з важливих для нього питань.
Спілкування веде доброзичливо і ввічливо.
При такому стилі в колективі складається сприятливий психологічний клімат.
Попустітельскій стиль управління
Попустітельскій стиль управління характеризується, з одного боку, «максимумом демократії» (всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти), а з іншого - «мінімумом контролю» (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на самоплив).
Особливості стилю:
Спілкування ведеться довірчим тоном, діють вмовляннями, налагодженням особистих контактів, до критики ставляться терпимо, з усім погоджуються, але нічого не роблять для поліпшення своєї діяльності.
Такий стиль керівництва допустимо у творчих колективах, у яких співробітники відрізняються творчою індивідуальністю.
Цей стиль управління характеризується безініціативністю, невтручанням в процес тих чи інших робіт.
Внаслідок чого:
- Результати роботи зазвичай низькі;
- Люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий;
- Немає ніякої співпраці;
- Немає стимулу сумлінно трудитися;
- Розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів;
- Підгрупи; можливі приховані і явні конфлікти;
- Йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.
Можливо розбіжність форми і змісту дій керівника, наприклад, зовні використовується форма демократичного стилю (демонстрація зовнішнього розташування, ввічливості до підлеглих, проводиться обговорення проблеми), але в дійсності рішення керівником давно вже прийнято одноосібно (маскування авторитарного керівника під «демократичного»).
Стиль лідера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходом. Він повинен володіти всіма трьома стилями і вміло застосовувати їх залежно від конкретної обстановки, специфіки вирішуваних завдань, соціально-психологічних особливостей співробітників і своїх особистих якостей.
Індивідуалізований стиль
Цей стиль не виділяється наукою, але він завжди буде існувати.
Можна сказати, що індивідуалізований стиль-це творче змішання всіх вищеназваних стилів керівництва. Керівник використовує в певні моменти авторитарність, бере удар на себе, і несе всю відповідальність. Потім, для вирішення якихось питань, він скликає керівництво компанією і ставить перед ними на розгляд цілий ряд питань, тобто використовує пасивний стиль. І, нарешті, частина обов'язків лідер покладає на керівників підрозділів, в тому числі, надає їм вирішення певних питань і відповідальність за прийняття рішень.
Сильна сторона такого стилю керівництва: його креативність, тому що керівник може варіювати різні стилі керівництва в залежності від тієї ситуації, яка настає в компанії.
Слабка сторона: керівник повинен постійно виявляти певну гнучкість і швидкість реакції, і якщо він, наприклад, в ситуаціях, які вимагають авторитарності, проявлятиме пасивний стиль, то він швидко втратить свій вплив і авторитет в компанії. [4]
Ідеальний керівник
Американські та японські вчені провели дослідження в області менеджменту і сконструювали «ідеальний» образ керівника, заснований на поєднанні інтелектуальних і особистісних якостях. При цьому не можна забувати, що індивідуальні якості особистості (знання, здібності, особливості характеру, емоційно - вольова сфера і т.д.) є тим фундаментом, на якому будується управлінська діяльність, і вони набагато важче піддаються корекції (виправленню).
Риси особистості ідеального керівника:
· Стиль мислення - вміння мислити проблемно, перспективно, системно, непересічно, оперативно і т.д.
· Вміння здійснювати ділове спілкування незалежно як від власного емоційного стану, так і партнера по спілкуванню.
· Гідність і висока відповідальність у всіх справах.
· Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все кращим чином.
· Вміння організувати роботу колективу для досягнення поставлених цілей. [5]

Якості і риси особистості лідера
Вивчення особистісних психологічних якостей, що обумовлюють успіх керівництва, дозволило виділити наступні необхідні якості і риси особистості:
- Домінантність - вміння впливати на підлеглих;
- Впевненість у собі;
- Емоційна врівноваженість і стресостійкість - вміння керівника контролювати свої емоційні прояви, саморегульованої емоційний стан, здійснювати самоврядування та оптимальну емоційну розрядку;
- Креативність, здатність до творчого вирішення завдань, високий практичний інтелект;
- Прагнення до досягнення мети і підприємливість, здатність піти на ризик - розумний, а не авантюрний, готовність брати на себе відповідальність у вирішенні проблем;
- Відповідальність і надійність у виконанні завдань, чесність, вірність цієї обіцянки і гарантіям;
- Незалежність, самостійність у прийнятті рішень;
- Гнучкість поведінки в мінливих ситуаціях;
- Товариськість, вміння спілкуватися, взаємодіяти з людьми.
Наявність у лідера чітких особистих цінностей і розумних особистих цілей вкрай важливо для успіху у діловій діяльності, кар'єрі й особистому житті.
Свого часу Генрі Мінтцберг назвав вісім основних якостей, які повинні бути притаманні лідеру:
Мистецтво бути рівним, тобто встановити та підтримувати систему відносин з рівними собі людьми.
Мистецтво бути лідером - здатність керувати підлеглими, справлятися з усіма труднощами і проблемами, які приходять до людини разом з владою та відповідальністю.
Мистецтво вирішувати конфлікти - здатність виступати в ролі посередника між двома сторонами в конфлікті, врегулювати неприємності, породжувані психологічним стресом.
Мистецтво обробляти інформацію - здатність побудувати систему комунікацій в організації, одержувати надійну інформацію та ефективно її оцінювати.
Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення - здатність знаходити проблеми та рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація та цілі незрозумілі або сумнівні.
Мистецтво розподіляти ресурси в організації - здатність вибрати потрібну альтернативу, знайти оптимальний варіант в умовах обмеженого часу і браку інших видів ресурсів.
Дар підприємця - здатність іти на виправданий ризик і на впровадження нововведень в організації.
Мистецтво самоаналізу - здатність розуміти позицію лідера і його роль в організації, вміння бачити те, який вплив лідер робить на організацію.
М. Вудкок, Д. Френсіс, розглядаючи якості керівника, необхідні йому для успішної роботи, результативного управління робочою групою, виділили типові слабкі і високі навички керівництва (табл. 2).
При цьому керівником повинна усвідомлюватися важливість розвитку навичок ефективного керівництва.

Таблиця 2. Слабкі і високі навички керівництва
Слабкі навички керівництва
Високі навички керівництва
· Не бере до уваги того, що лежить в основі поведінки підлеглих;
· Уникає дій, пов'язаних з покаранням;
· Слід застарілому стилю керівництва;
· Не має уявлення про впливи, що впливають на здійснення ним своєї
· Ролі;
· Викликає негативне ставлення оточуючих;
· Не прагне до ясності;
· Пускає роботу підлеглих на самоплив;
· Терпить посередність;
· Достатньо системно підходить до аналізу роботи;
· Мало делегує повноваження;
· Володіє надмірно негативним стилем;
· Нехтує можливістю позитивно відзначити роботу підлеглих;
· Часто не справляється з «важкими» людьми;
· Не захищає власну групу;
· Терпить мінімальний внесок в роботу;
· Не здатний встановити критерій успіху.
· Бере до уваги поведінку підлеглих;
· Встановлює дисципліну, якщо це потрібно;
· Пристосовує стиль керівництва до змін;
· Розуміє, що впливає на виконання ним своєї ролі;
· Розвиває добрі відносини з оточуючими;
· Дає чіткі вказівки;
· Регулярно аналізує роботу підлеглих;
· Заохочує найкращі приклади;
· Системно підходить до аналізу роботи;
· Кваліфіковано передає повноваження;
· Уникає занадто частого застосування негативного підкріплення;
· Створює позитивну зворотний зв'язок;
· Встановлює прийнятні відносини з «важкими» людьми;
· Захищає свою групу, якщо виникає загроза;
· Шукає способи максимізації внеску в роботу співробітників;
· Встановлює критерії успіху.
[6]

Глава 2
Практичні дослідження про керівництво та лідерство
На тему виявлення найбільш поширених стилів керівництва написано багато робіт та проведено багато досліджень, нижче пропонується до розгляду одне з них. Дане дослідження було проведено в 1998 році командою Д. Козоводова.
«Пошук правильного шляху керівництва людьми в організаціях є сьогодні сферу докладання зусиль багатьох людей. У століття підвищеного попиту на інформацію та творчість, швидких змін у зовнішньому світі, багато чого залежить від того, наскільки вміло керують людиною в ринковій організації. Відбуваються останнім часом серйозні зміни на російському ринку, змушують заново переоцінювати норми і цінності керівництва людьми в організаціях.
Фахівці стверджують, що найшвидший і найдешевший шлях досягнення фірмою конкурентоспроможності полягає в придбанні здатних, мислячих керівників. Попит на талант керівників не схильний до спаду, він зберігається як у період економічного підйому, так і економічних криз. У свою чергу теоретичні і практичні розробки зарубіжних і вітчизняних дослідників необхідно адаптувати до ситуації в країні. Так, в ході дослідження, проведеного навесні - влітку 1998 року, було опитано 51 експерт - керівники різних рівнів організацій, що займаються лікарським забезпеченням в Росії. Це завідувачі аптек, директора фармацією і приватних фірм, начальники відділів і керівники інших підрозділів. До вибірки ввійшли організації, що представляють компанії з різними формами власності: з них 1 / 3 державних і муніципальних підприємств (ДП, МП і т.д.), 1 / 3 приватизованих, колишніх державних підприємств (ВАТ) і 1 / 3 недержавних, приватних фірм (ЗАТ, ТОВ тощо).
Основні соціально-демографічні характеристики керівників фармацевтичних підприємств. Керівники опитаних фармацевтичних компаній в переважній більшості - жінки. Їх частка у вибірці складає 67%. На державних підприємствах частка жінок - 69%, на приватизованих - також 69% і в недержавних компаніях - 62%. Переважна більшість працівників державних підприємств, а також колишніх держпідприємств складають фахівці, що мають спеціальну фармацевтичну освіту, а це, як правило, жінки.
У той час як для роботи в багатьох приватних фірмах фармацевтична освіта не є обов'язковою, залучаються співробітники інших спеціальностей і, відповідно частка чоловіків збільшується практично до 1 / 3.
Вік. Найбільша частка респондентів -40% припадає на керівників, чий вік перевищує 41 рік. На другому місці керівники у віці 31 - 40 років вони становлять 34%.
Наступна вікова категорія - 26 - 30 років становить 18% і найменша частка - 8% - наймолодші керівники у віці від 20 до 25 років.
Якщо розглядати частки вікових категорій в організаціях з різними формами власності, то можна виявити істотні відмінності. Так, наприклад, найбільша частка керівників, чий вік перевищує 41 рік, припадає на державні підприємства - 62%. Керівників у віці 20 - 25 років в організаціях з такою формою власності не виявилося взагалі. Помітно змінюється картина на приватизованих підприємствах. Тут частка керівників у віці понад 41года практично збігається з часткою керівників, чий вік потрапляє в категорію від 31 до 40 років (38% і 39% відповідно).
Частка молодих керівників - 20 - 25 років тут становить вже 8%, і 15% становлять керівники у віці від 26 до 30 років. Найбільше різняться дані за віковими категоріями на державних підприємствах і в приватних компаніях.
Керівники у віці 26 - 30 років і 31 - 40 років мають найбільші і рівні частки (36%). У той час як частки наймолодших (20 Њ 25 років) і тих, кому за 41 - однакові, але дещо менший і складають по 14%.
Освіта. Рівень освіти респондентів дуже високий. Лише 5% мають середню або середню спеціальну освіту, 5% мають вчений ступінь, інші респонденти мають вищу освіту. Освітній статус респондентів у відсотковому відношенні однаковий на державних, приватизованих підприємства і в приватних організаціях.
Стаж роботи. Найбільша частка серед опитаних - 35% працюють на своїй посаді більше 5 років. Наступна за величиною категорія - 1 - 3 роки становить 31%. Стаж в 3 - 5 років мають 21% респондентів і найбільш короткий термін - менше 1 року провели на своїй посаді 13% опитаних.
Основна мета дослідження аналіз практикуються і віддаються перевага стилів керівництва та особливостей управлінського поведінки керівників в сучасних російських фармацевтичних організаціях. Дані отримані шляхом анкетування з використанням тестів, що представляють собою методику, за допомогою якої виявляються особливості управлінського поведінки керівників і їх схильність до різних стилів керівництва.
Під стилем керівництва в даному дослідженні ми розуміємо систематичне прояв будь-яких особистісних якостей керівника, манера його поведінки стосовно підлеглих, способи вирішення ділових проблем. Рамки організації становлять певний діапазон для вибору керівником тієї чи іншої лінії службової поведінки по відношенню до підлеглих йому працівникам і рішенням службових завдань. Свідомий вибір чи спонтанні коливання в цих рамках неминучі і залежать від індивідуальності керівника - його культури, установок, характеру, досвіду, знань і т. д., а також детермінуються ситуацією, що склалася, психологічними та соціокультурними чинниками, притаманними як керівнику, так і колективу, професії, регіоном. Ми скористалися найпоширенішою класифікацією, в якій вичленяються три типи:
· Авторитарний стиль, що характеризується жорсткими методами управління, припиненням ініціативи та обговорення прийнятих рішень, зосередженням всієї влади і відповідальності в руках керівника, нав'язуванням своєї волі підлеглим;
· Демократичний стиль, який би колегіальність і будь-яку ініціативу, що відрізняється залученням підлеглих до вироблення та прийняття спільних рішень;
· Ліберальний стиль представляє собою, як правило, слабо виражене керівництво, усунення, відмова від нього з боку керуючого, зняття з себе відповідальності і зречення від влади на користь організації чи колективу.
Вперше дана класифікація стилів керівництва була вжита відомим дослідником в області менеджменту Куртом Левіним в 1939 році.
Один з тестів спрямований на визначення особливостей поведінки керівників. У даному випадку поведінка керівників класифікується за континууму, що знаходиться в межах від однієї крайності - зосередження на результатах і роботі, до іншої - зосередження на людині.
Керівник, що орієнтується на роботу і на виконання виробничих завдань, характеризується, перш за все, прагненням до досягнення поставлених цілей, до своєчасного прийняття вірних рішень, використанням підлеглих йому співробітників і введенням в дію необхідних ресурсів, розробками системи винагород для підвищення продуктивності праці;
Керівник, що орієнтується на інтереси людей, дбає про взаємодопомогу, про те, щоб співробітники, наскільки це можливо, могли реалізувати свої особисті амбіції, щоб вони знаходили задоволення у вирішенні поставлених перед ними завдань. Отже, для такого керівника самоствердження і самовираження співробітників, з одного боку, і підтримка та зміцнення групи з іншого - це цілі, до яких необхідно прагнути.
Стилі керівництва та особливості управлінського поведінки керівників на російських фармацевтичних підприємствах. Результати дослідження показують, що на російських фармацевтичних підприємствах частка керівників, орієнтованих на вирішення виробничих завдань, істотно перевищує частку тих управляючих, які орієнтуються на інтереси людей: 68% проти 32%.
Найбільша частка керівників, орієнтованих на досягнення виробничих результатів, виявилася у тих, хто управляє приватизованими підприємствами - 72%. У керівників приватних компаній і державних підприємств вона нижча - 67% і 66% відповідно. Звідси випливає, що найбільшу турботу про людей виявляють керівники державних підприємств - 34%, трохи нижче - керівники приватних структур - 33%, а найменший ступінь орієнтації на інтереси людей у ​​керівників ВАТ - 28%.
Дані дослідження показують, що демократичний стиль керівництва є найбільш вираженою у керівників державних підприємств і становить 43%, при 33% - авторитарний і 24% - ліберальний. Необхідно зазначити, що авторитарний стиль керівництва виражений однаково у керівників всіх розглянутих типів підприємств. Ступінь його вираженості складає - 33%. Разом з тим ліберальне керівництво слабкіше всього на державних підприємствах - 24%. У той же час воно виражено однаково в компаніях типу ВАТ і приватних організаціях - 26%.
Найбільш виражений стиль керівництва керуючих російськими фармацевтичними компаніями є демократичний, його частка становить 42%. Далі слід авторитарний - 33% і найменша вираженість у ліберального стилю керівництва - 25%.
При розгляді стилів керівництва серед чоловіків і жінок спостерігаються невеликі розбіжності між цими демографічними категоріями. Так, наприклад, демократичний стиль керівництва кілька більш виражений у чоловіків - 43% в порівнянні з жінками - 40%. У той же час жінки більш схильні до авторитаризму - 35%, проти 32% у чоловіків. Схильність до ліберального стилю керівництва однакова - 26% як у чоловіків, так і у жінок.
Існують також деякі відмінності в управлінському поведінці між керівниками - чоловіками та керівниками - жінками. Жінки більш схильні орієнтуватися у своїй управлінській діяльності на людей і людські відносини - 33%, проти 29% у чоловіків. У той же час чоловіки - керівники більше піклуються про завдання і про досягнення виробничих результатів: 71% - чоловіки, 67% - жінки.
При дослідженні залежностей стилів керівництва та особливостей управлінського поведінки керівників від віку, нами були взяті дві вікові категорії: керівники молодше 30 років і керівники старше 30 років. Результати дослідження показали, що демократичний стиль керівництва більше виражений у керівників, чий вік менше 30 років (43%). У опитаних старше 30 років цей стиль виражений дещо слабше (39%). До авторитаризму більш схильні керівники, кому за 30 - 34% проти 31% у більш молодих керівників.
Виразність ліберального стилю керівництва практично однакова як у тих, хто молодше 30 років (26%), так і у тих, хто старше 30 років (27%).
Частка керівників, орієнтованих на виробничі результати у віці до 30 років, перевищує частку тих, хто старше 30 років. Ці показники складають 66% і 62% відповідно. З цього випливає, що більш схильні проявляти турботу про людей і орієнтуватися на людські відносини в організації керуючі старше 30 років (38%) і менше ті, хто молодше 30 років (34%).
При проведенні дослідження розглядалося також стаж роботи на займаній керівній посаді (більше 3 років і менше 3 років). Робилася спроба знайти взаємозалежність між стажем і схильністю до певних стилів керівництва і зміною управлінського поведінки керівників. Однак значимої кореляції виявлено не було.
Ставилося завдання з'ясувати залежність стилю керівництва та управлінського поведінки від кількості осіб, що перебувають у підпорядкуванні. Розглядалися групи керівників з кількістю співробітників в підпорядкуванні більше 50 осіб і менше 50 чоловік. Результати показали, що така кореляція практично не спостерігається, тобто залежність відсутня.
Ще одним важливим питанням дослідження була спроба виявити залежність стилю керівництва та управлінського поведінки керівників від становища на ієрархічній драбині організації.
Були взяті дві категорії керуючих: топ-менеджмент - це директори, генеральні директори і їх заступники, з одного боку, і керівники відділів, управлінь та інших підрозділів, з іншого. За результатами дослідження вираженість демократичного стилю управління в керівників підрозділів більше, і становить 42%, на противагу представникам топ-менеджменту, у яких така вираженість становить лише 39%. Відповідно останні більш схильні до авторитарного управління - 35% проти 32% у їхніх підлеглих. При цьому вираженість ліберального стилю керівництва однакова і становить найменшу частку - 26%.
Особливості управлінського поведінки топ-менеджерів і керівників підрозділів відрізняються дуже незначно.
Топ-менеджери дещо більше піклуються про інтереси людей (35%), ніж керівники підрозділів (34%), і при цьому останні, як показали результати дослідження, більше орієнтовані на завдання і рішення виробничих завдань (66%) на відміну від своїх начальників ( 65%).
Підіб'ємо деякі підсумки. Російський керівник віддає перевагу характер відносин з підлеглими переважно демократичний, м'який, заснований на взаємній повазі, співпрацю і авторитеті керівника. У сучасному розумінні філософія менеджменту - це згода, а не відносини панування і підпорядкування. У цьому розумінні поняття керівництва зазнало істотних змін. Якщо раніше керівництво покладалося на силу влади та видання наказів, то тепер воно діє на основі співробітництва людей, що працюють під керівництвом керівника. »[7]

Дослідження: «який тип керівництва частіше зустрічається
в Санкт-Петербурзі ».
Існує так само методика В. П. Захарова «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом», яка дозволяє виявити тип керівництва в конкретній компанії або провести дослідження про те який тип керівництва переважає в сучасному суспільстві.
Основу методики становлять 16 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Застосування методики не вимагає індивідуального тестування. Можливе використання в блоці тестів, особливо ефективне використання його разом з соціометрією з метою оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. (Див. додаток 1)
Автор роботи провів опитування серед жителів Санкт-Петербурга, користуючись методикою В.П. Захарова.
Місце проведення опитування та вибіркова сукупність опитуваних.
Місцем опитування був обраний Ліговський проспект. Генеральною сукупністю були працюючі люди будь-якого віку і статі. Запитує кожен десятий. Всього було опитано 100 чоловік. Крім запропонованого опитувального листа задавалося питання про тип закладу, в якому працює опитуваний (державна установа, приватна фірма, акціонерне товариство), а також про те якої статі і віку керівник. Віком і статтю учасників опитування значення не надавалося.
Мета, завдання та гіпотези дослідження
Мета дослідження: визначити яка методика керівництва є найбільш поширеною в Санкт-Петербурзі, а так само виявити взаємозв'язок між статево характеристиками людини і його методикою управління.
Завдання дослідження:
· Виявити найбільш поширений метод управління.
· Виявити зв'язок між віком начальника і типом управління.
· Виявити зв'язок між підлогою начальника і типом управління.
· Виявити зв'язок між типом установи та типом управління.
Для вивчення даної теми були висунуті наступні гіпотези:
Найпоширенішим методом управління є демократичний стиль.
Жінки частіше використовують авторитарний чи ліберальний стилі управління.
Керівники молодше 35 років частіше вибирають демократичний стиль управління.
На державних підприємствах частіше, ніж на підприємствах інших типів начальники використовують авторитарний стиль.
Результати опитування та інтерпретація отриманих даних
За результатами опитування стало видно, що 72% начальників-чоловіки.
Більшість молодих керівників (83%) працює на приватних підприємствах і, в основному, вони вважають за краще використовувати в управлінні демократичний стиль (93%).
З 28% жінок-управлінців: 57% частіше за все використовують авторитарний чи змішаний стилі. 13% використовують попустительский (ліберальний) стиль і лише 30% віддають перевагу демократичний стиль.
Цікаво що, жінки, що використовують демократичний стиль в основному старше 35 років, в той час, як чоловіки старші цього віку частіше використовують авторитарний або ліберальний стилі.
Можливо, це відбувається тому, що жінка відчуває себе впевнено на місці керівника і не бачить сенсу в авторитарному стилі. Чоловік, мабуть, часто вважає, що не досяг усіх можливих кар'єрних висот і або намагається авторитарним стилем поліпшити якість роботи фірми і підвищити, таким чином, себе, або пускає все на самоплив.
У державних установах керівники частіше вибирають авторитарний стиль (76%), очевидно, тому що вважають, що сувора дисципліна заставу гарної роботи. У той час як на приватному підприємстві, якщо людина працює погано його дуже легко звільнити і знайти іншого.
Цікавий так само факт, що чим вищий начальник службовими сходами, тим частіше він вибирає демократичний стиль правління, у той час, як ті, хто став начальниками недавно, мабуть, намагаються підвищити себе в очах оточуючих авторитарним стилем. (Це питання не ставилося, але учасники опитування ділилися своїми думками з інтерв'юером).
Дане дослідження, на думку його автора, вважається репрезентативним і достовірним. Його можна перенести на генеральну сукупність, і воно повною мірою відображає реальність.

Висновок
Керівництво необхідно, так само як і лідерство. Людина може не бути лідером за вдачею, але при цьому він може прекрасно керувати підприємством. Лідерство швидше заражає ідеєю і веде за собою, ніж управляє людьми.
Така політика хороша для багатьох сфер життя людини, але разом з тим, наприклад, в армії важливо авторитарне керівництво, тому що дана структура передбачає жорстке підпорядкування наказам, і не передбачає відмов виконувати вказівку.
У школі, в той період, коли становлення характеру ще не завершилося авторитарний стиль керівництва (звичайно менш суворий, ніж в армії і, часто межує з демократичним) так само важливий. Діти-це майбутнє країни і вони ще не готові приймати вірні рішення самостійно.
Можливо єдиним стилем, який не можливо виправдати є ліберальний (попустительский), тому що основне завдання керівника і лідера-керувати масами, а даний стиль про це «забуває».
Керівництво та лідерство, на жаль, є різними поняттями, але до керівних постів в умовах ринкової економіки все частіше приходять люди, які є про натурі лідерами. Можливо, що через кілька років ці поняття зростуться і відмінностей вже не буде.

Список використаних матеріалів:
1. Автор: Володимир Алієв Інтернет посилання: http://prodelo.ru/?s=43&d_id=179
2. Інтернет сайт «Корпоративний менеджмент» Стаття: Стиль керівника і ефективність управління »автор: канд. пед. наук, Г. Бураканова Посилання на джерело: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
3. Офіційний сайт Сичевського Віталія. Проект: музично-інформаційна система, Москва 2006. Пряме посилання: http://svitalij.by.ru/lider.htm
4. Інформаційний ресурсний центр з практичної психології Psyfactor.org Посилання на джерело: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm
5. див. п.3
6. див. п. 1
7. Довідковий ресурс з питань одержання економічного і бізнес освіти в Росії і за кордоном begin.ru. Посилання на джерело: http://www.begin.ru/db/b2/FDDB441CA168CF19C3256AB7005834F8/doc.html
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
89.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Лідерство і керівництво 2
Лідерство і керівництво
Керівництво влада лідерство
Лідерство і керівництво в організації
Керівництво спільною діяльністю Проектування ієрархії обсягу Прилади сигналізації та пульти управління
Керівництво спільною діяльністю Проектування ієрархії обсягу Прилади сигналізації та пульти управління
Лідерство як основний інструмент управління підприємством 2
Лідерство як основний інструмент управління підприємством
Лідерство стилі управління стиль керівника
© Усі права захищені
написати до нас