Тенденції в розвитку теорії та практики менеджменту

Даною парадигмі була властива віра в раціональність світу та стійкість його розвитку за рахунок рівноваги сил, регульованих менеджментом. Тому перенесений з природних наук механістичний підхід до організацій припускав як об'єкт управління вузько практично орієнтованого індивіда - «економічної людини» А. Сміта. Для управління таким живим механізмом-об'єктом цілком достатньо органічного стимулу, що впливає на організм людини поза його свідомості [12, с. 147], а тому чинного практично безвідмовно. Завдання ж менеджменту при цьому полягала в тому, щоб оцінити ситуацію, в якій опинилася людина, і підібрати відповідний стимул, зовнішній або внутрішній: економічний, фізичний, - і отримати необхідну реакцію: роботу ногами, руками, головою, голосом; реакцію, що дозволяє задовольнити бажання, сформований ситуацією: голодом, спрагою, злиднями, безправністю, болем, страхом і т.п. Тому зміст розглянутої парадигми складалося як розрахунок ситуації та її контроль з допомогою психофізіологічних інструментів регулювання поведінки працівників.
До такого висновку прийшов А.В. Кезіна. «Раціональність бюрократичної організації, - пише він у своєму дослідженні, - проявляється в здатності прорахувати наслідки власних дій» [9]. Створення ієрархії влади і системи правил забезпечують організацію контролю за поведінкою деперсо-ніфіцірованних до ролі гвинтиків і важелів співробітників частин бюрократичної машини. Підбір людей і навчання їх управління як професії формально (документально) організовувати процес досягнення поставленої зверху ланцюга знімали вплив особистих якостей (примх, ліні, пристрастей, творчих здібностей тощо) і забезпечували успіх в рамках парадигми ділового адміністрування. Тим самим здійснювався перехід від використання грубих і прямих способів управління доісторичного етапу до завуальованим і більш тонким способам непрямого впливу на об'єкт управління, які стають характерними вже на всіх нових етапах розвитку управлінської діяльності. Проте абсолютно не потрібно зображати менеджерів, що діють в рамках більш пізніх парадигм, в ролі витончених і зловмисних «слуг капіталу, вичавлюють останню краплю поту» зі своїх працівників за допомогою психологічних та організаційних хитрощів, як це спостерігалося в апологетичних радянських дослідженнях з управління.
Раніше ми вже визначали [1] в якості сили, що рухає, розвиваючої школи менеджменту, його сутнісне зміна, що виявляється на науковому рівні у зміні парадигм. Ми бачимо його сутнісне зміна у зростанні ефективності управління з точки зору економічності, точності дій, неразрушаемості суб'єктів і об'єктів управління та середовища їх діяльності. При цьому стоїть завдання щодо більш економічного витрачання не лише капіталу матеріального і фінансового, а й людського капіталу - перш за все людських витрат: сили, здоров'я, інтелектуальних зусиль, духовності, моральних зусиль персоналу на кожну одиницю виробленої продукції (послуги). Це завдання вирішується послідовним нарощуванням гуманістичних підходів в управлінні організаціями. Деякі дослідники також відзначають цю тенденцію як зміна форм і спрямованості стимулів праці.
Так, «простежуючи характер застосування стимулів у різних суспільно-економічних формаціях, ми спостерігаємо, закон зростання ролі позитивних стимулів праці та згасання значення негативного стимулювання», - пише Ю. Тихонравов. Автор пов'язує цю закономірність з рівнем розвитку суспільства, його демократизації і зрілості. Він стверджує, що сама сутність рабовласницького ладу суперечить використання позитивного стимулювання праці. За феодалізму негативних стимулів-заборон значно менше в порівнянні з рабовласницької формацією, що пояснюється появою матеріальної зацікавленості селянина у підвищенні продуктивності. Робочого при капіталізмі змушують працювати позитивні стимули: якщо він не буде працювати, то він помре з голоду. Негативні стимули в умовах капіталізму діють підспудно, їх присутність приховано обсягом позитивних стимулів. Примушування до додаткового праці остаточно втрачає характер безпосереднього примусу в умовах сучасного капіталізму: воно повністю стає безособовим, опосередковано економічним (самопримушування) у результаті створення та регулювання умов життя панівним класом [3, с. 194].
Ми не поділяємо таку детермінацію, оскільки вірна, по суті, і відзначена нами тенденція гуманізації управління пояснюється автором з позиції пострадянської доктрини соціального управління, побудованої на основі соціально-класових теорій і за допомогою психофізіологічних теорій радянських вчених, які продовжили навчання І.П. Павлова про рефлекси, а також з використанням наукового апарату політекономії соціалізму [1]. Однак і представники пострадянської парадигми соціального управління також відзначають сучасну тенденцію «соціального управління, так як менеджмент став основною формою управління соціально-виробничими процесами, втілює сукупність раціональних методів і організаційних важелів управління, показує економічну ефективність і все більш помітну соціальну спрямованість» [1, с .108].
Доктрину «соціальної людини», що прийшла на зміну концепції «економічної людини», висунула виникла в США школа людських відносин у 30-ті роки XX століття. Проведені Е. Мейо хоторнскіе дослідження сфокусували увагу менеджменту на людському факторі виробництва. З'явилася можливість підвищити продуктивність праці, практично нічого не міняючи у виробництві, а лише впливаючи на самого працівника, «олюднюючи» соціально-трудові відносини. Дослідження М. Фоллет також переконливо доводили доцільність відкритого спілкування з працівниками. Було встановлено, що:
1) працівники при традиційному подтримують (формальному) контролі систематично прагнуть обмежувати вироблення;
2) працівники мають кращий настрій і працюють інтенсивніше за наявності підтримує контролю (інспектор з підтримки дійсно піклується про поліпшення умов роботи і про самих підлеглих);
3) непряме інтерв'ювання перевершує традиційні методи прямих запитань; непрямі неформальні опитування, які потребують більш розгорнутої відповіді, ніж просто «так» чи «ні», дозволяють працівникам вільніше висловлювати свої думки і думки [1, 10];
4) на поведінку працівників впливає також «неформальна» структура у вигляді малих груп, що підтримують або засуджують дії їх членів в організації.
Д. Макгрегор, основоположник школи «організаційного гуманізму», звернув увагу в дослідженнях не на суб'єкт-об'єктні відносини (начальник - підлеглий), а на ставлення робітників до самій роботі. Підтвердилися припущення, що розкривають роль роботи як головного чинника у підтримці мотивації та отриманні задоволення від роботи. Розроблені Макгрегором «теорії X і Y» по-новому пояснювали трудову поведінку робітників, які мають протилежні трудові установки, сформовані в ході їх соціалізації ще з дитинства.
Важливі дослідження в галузі організаційного гуманізму провів американський психолог А. Маслоу, який висунув концепцію про «самореалізується» працівника, що досяг вищого рівня реалізації потреб, оскільки він зміг задовольнити всі попередні за рахунок максимального використання всіх своїх здібностей, особистої незалежності й відповідального ставлення до роботи. Тим самим сталося, по суті, революційний наповнення нової парадигми «менеджменту людських ресурсів» розумінням того, що успішність роботи організації забезпечується тим, наскільки повно використовується потенціал персоналу при досягненні цілей. Отже, методи управління повинні зробити продуктивними ввірені менеджменту фірми людські ресурси.
Проблемі використання всіх сторін людського фактора керівники процвітаючих фірм приділяють пильну увагу. З цією метою в організаціях при управлінні персоналом створюються організаційно-технічні та соціально-психологічні умови щодо формування необхідного трудового потенціалу і за максимальною реалізації професійних, фізичних і духовних якостей працівників. При цій парадигмі в центрі уваги управління знаходиться трудова поведінка працівників з різними в усіх потребами, ставленням до праці, рівня професійної підготовки, що входять в різні структури і неформальні групи. Але, тим не менш, властиві цій парадигмі, її теоретичним досягненням, технології непрямого впливу на трудову поведінку працівників підприємства призводять до того, що в результаті зростання продуктивності праці і задоволеності працею знижуються питомі витрати людських ресурсів на одиницю виробленої продукції або послуг, що і створює соціальну основу економічної ефективності бізнесу.
Однак реалізувати їх в рамках раціоналістичних механістичних підходів у закритих ресурсно-орієнтованих організаціях було неможливо, оскільки менеджмент, згідно з принципами механістичного підходу, прагнув раз налагодити систему і не порушувати її функціонування надалі, тобто досягти стабільності та стійкості діяльності виробничих одиниць. Але сучасні відкриті організації відчувають вплив зовнішніх змін зв'язків, інформаційних і ресурсних потоків, що вимагає багатоваріантних рішень, пристосування до технологічних і структурних зрушень в економіці. Тому жорсткі структури в цих умовах неприйнятні, навіть згубні. Переважає органічний підхід до розуміння і регулювання поведінки організацій та їхніх структур, які стають відкритими системами, готовими до обміну інформацією з середовищем.
На думку авторів змістовного і глибокого навчального посібника «Менеджмент та самоменеджмент у системі ринкових відносин», в умовах «ситуаційного підходу» форми, методи, системи, стилі керівництва повинні суттєво змінюватись в залежності від об'єктивних умов «організаційного контексту», наближаючись то до ідеалів « раціональної моделі »(в умовах високого ступеня визначеності і стабільності), то до принципів« організаційного гуманізму », пропонованого прихильниками поведінкової концепції (в умовах високого ступеня невизначеності) [11, с.6]. Тому сучасна парадигма управління містить, з одного боку, маркетингову концепцію управління бізнесом, яка орієнтує фірму на споживача, а з іншого - концепцію соціальної відповідальності менеджменту, побудованої на завданнях інтегративного впливу менеджменту на суспільство і природу, на людину і економіку. При цьому відбувається інституціалізація менеджменту, тобто він стає найважливішим і ефективним регулятором у різноманітних сферах діяльності. Тому стають затребуваними наступні напрямки соціальної відповідальності менеджменту організацій [10]:
♦ навколишнє середовище (турбота про здоров'я і безпеки персоналу);
♦ розвиток особистості працівників (кваліфікація, якість життя, участь в управлінні);
♦ освіта та культура (фінансування програм освіти і культури, розвиток системи цінностей, цілісного образу мислення працівників);
♦ участь в житті суспільства (якість продукції, фінансування соціальних проектів, рівень управлінської культури керівників всіх рівнів).
Настільки висока соціальна ефективність менеджменту розкривається парадигмою, наповнення змісту якої забезпечується концепціями ситуаційного поведінки організації і її персоналу, системного підходу до управління концепцією та менеджменту знань (навчаються організацій).
Системний підхід у менеджменті вперше застосував Ч. Барнард в 1938 році у своїй праці «Функції керівника». За його уявленнями, всі організації є узгоджено діючими системами: "Узгоджено діюча - система являє собою комплекс фізичних, біологічних, особистісних і соціальних компонентів, які знаходяться в заданих систематичних відносинах на підставі взаємодії двох або більше людей для досягнення, принаймні, однієї певної мети »[1 с.111]. З цього випливає, що готовність людини працювати, спільна мета та обмін інформацією є основними елементами в організації як у узгоджено чинною системою.
Отже, сучасна організація характеризується як відкрита система, яка безперервно взаємодіє з невизначеністю навколишнього середовища, використовуючи у всій повноті інтелектуальний і духовний потенціал персоналу, застосовує технології ситуаційного управління. Основною її метою є виживання та розвиток в мінливому середовищі. Поведінка таких організацій описано в роботі Д. Томпсона «Організація в дії» [1 с.111], де підкреслюються нові якості відкритих організаційних систем:
♦ безперервне активна взаємодія з навколишнім середовищем;
♦ синергізм як результат взаємодії всіх підсистем;
♦ динамічну рівновагу як баланс у внутрішній системі;
♦ рівність кінцевих результатів, як наслідок гнучкості керівництва. У другій половині XX століття послідовно розвинулися три підходи до управління: процесний, системний та ситуаційний.
Процесний підхід (з кінця 50-х років) розкриває зміст управління, як череду, серію дій в рамках єдиного процесу впливу на організацію. Менеджер зобов'язаний послідовно виконувати свої функції планування, організовиванія, мотивації, контролю, а також координації, які самі є процесами. До постійних функціональним процесам слід віднести управління персоналом, маркетинг, виробництво, фінансування та ін
Системний підхід (з середини 70-х років), як ми вже показали, розглядає всі процеси і явища у вигляді певних цілісних систем, що одержали нову якість, не притаманне її окремих елементів - емерджентність. Це дозволяє їй реалізовувати цілі за рахунок взаємодії підсистем і отримання синергетичного ефекту.
Ситуаційний підхід (80-і роки) до управління, так само як і системний, є, перш за все, способом мислення, а лише потім способом дій. Два попередніх підходу найбільш ефективні в умовах сталих, спокійних, коли планомірно здійснюють процеси і діяльність. Ситуація мінливості, невизначеності вимагає від менеджерів здібностей приймати рішення в короткі терміни і безперервно. Ситуаційний підхід, отже, не дозволяє управляти шаблонно, по-старому. Він вимагає від менеджера дуже швидко оцінювати проблемну ситуацію, зважувати можливості, ресурси і приймати будь-яку тактику дій підрозділу чи організації в цілому. І все-таки в процесі навчання менеджери вивчають типові непередбачені ситуації і відповідні їм рішення, де послідовно моделюється хід дій та їх наслідки. Тим самим відпрацьовуються певні соціальні технології або поведінкові стратегії. Так, організатори технологічної школи бізнесу пропонують до вивчення дев'ять стратегій досягнення цілей з 500 можливих до застосування [10], що забезпечують значну частину успіху в ефективному менеджменті. Таким чином, ситуаційний підхід накопичує культуру управління і дозволяє заздалегідь підготувати менеджера до запрограмованим рішенням у несподіваних і нестандартних ситуаціях.
Одночасно ці два підходи дають початок концепції «менеджменту знань», яка складалася в останнє десятиліття XX століття і створила передумови подальшого розвитку парадигми сучасного менеджменту на основі бачення людини цілісного, вміє використовувати повною мірою всі якості свого мислення, використовувати накопичені в усьому світі багатства культури менеджменту. Це зумовлено такими принциповими змінами в управлінні, як глобалізація економічних та інформаційних процесів, безперешкодна міграція населення, повсюдне і швидке підвищення кваліфікації робітника і управлінського персоналу, посилення непередбаченості ситуації в багатьох сферах життєдіяльності організацій.
Нова парадигма припускає, що на зміну ієрархій, жорстким графіками і правилам приходять робота в командах, безпосередні взаємодії, перманентні інновації, безперервне навчання і вдосконалення. Менеджери перетворюються на помічників, партнерів своїх підлеглих, повинні вміти йти на свідомий ризик і сприяти розвитку здібностей і більш повному використанню енергії співробітників. Все це зумовило новий тип організації - навчається організація.
Розглянуті нами зміни означають справжню революцію управлінського мислення. Глобалізація, різноманіття робочої сили і загострення конкурентної боротьби змінюють як саму природу роботи менеджера, так і маршрути його просування по ієрархічній драбині. Нові парадигми вимагають від менеджерів розвитку організаційних здібностей до навчання. Багато компаній рухаються у напрямку перетворення на навчаються організації. Єдиної моделі такої організації не існує - це, швидше, філософія чи, якщо хочете, ставлення до того, що є організація і в чому полягають ролі її співробітників. Передбачається, що кожен з них може взяти участь в ідентифікації та вирішенні проблем, що дозволяє організації постійно експериментувати, вдосконалюватися, використовувати знову відчиняються. Всі організаційні зусилля спрямовані на підвищення якості товарів і послуг і задоволення споживачів. У навчається організації основний акцент робиться на команди і системи, а не на ієрархію.
Менеджери, що займають вищі пости в організації, що навчається, повинні бути лідерами, бачення майбутнього яких поділяють усі співробітники. Такі менеджери розробляють основоположні ідеї: місію, цілі і базові культурні цінності, що формують поведінку і ставлення працівників до праці. Під баченням звичайно розуміють бажаний довгостроковий результат (або результати) організації. Усвідомлення його дозволяє працівникам самостійно вирішувати виникаючі в процесі праці проблеми. Основні культурні цінності - це принципи, на фундаменті яких будується вся діяльність організації, прийнятні методи досягнення цілей компанії та довгострокових результатів.
Традиційна модель, коли менеджери контролюють робітників, неефективна в світі швидко мінливих технологій і демографічних характеристик, глобальної конкуренції. Концепція наділення владою співробітників всіх організаційних рівнів не має нічого спільного з модою - це єдиний спосіб існування компанії в високотурбулентной зовнішньому середовищі. Мається на увазі не стільки передача владних повноважень, скільки усвідомлення менеджментом потенціалу співробітників і його розкриття. Традиційна організаційна структура ієрархічного типу, найбільш адекватна командного ланцюжку зверху вниз, поступається місцем новим, більш плоским, що забезпечує підтримку самоврядних конкуруючих команд, що включають у себе представників різних відділів і різних рівнів управління. Проблеми якості - центральне питання на всіх рівнях, що виходить за рамки компетенції окремих фахівців. Працівники, самостійно контролюють і вдосконалюють якість продукції, інженери, плановики, бухгалтери працюють пліч-о-пліч з виробничими робітниками, що дозволяє прискорити процес прийняття рішень.
Ключ до успіху робочих команд - взаємообмін інформацією. У навчаються організаціях дані про бюджети, прибутки та витрати відділів, раніше доступні тільки вищому керівництву, відкриті для всіх. Відповідно до нової парадигмою «перебір» інформації набагато менш небезпечний, ніж її «недобір». Більше того, працівникам радять частіше цікавитися матеріалами колег. Відкритий менеджмент покликаний сприяти формуванню в організації атмосфери довіри, почуття приналежності до компанії. Така модель самонавчається представлена ​​новими елементами:
1) бачення і культура менеджерів;
2) наділення всіх владою;
3) нові структури та їх «сплощення»;
4) відкритий для кожного менеджмент і джерела внутрішньої інформації.
1.2. ЗМІНА У ВМІСТІ Еволюціонують парадигми управління
Розгляд послідовно описуваних еволюціонують парадигм управління передбачає проведення аналізу змін їх теоретичного і практичного наповнення.
Розташування парадигм не відповідає звичайному історичного опису по етапах, дат, що застосовується в якості континууму. Ми пропонуємо провести вивчення зміни підстави наукових теорій від найбільш абстрактної кібернетичної парадигми до більш змістовної соціологічної і, нарешті, до парадигми менеджменту, найбільш наповненою конкретними відносинами і технологіями.
Так, відносини управління кібернетичної парадигми спрямовані на пошуки максимальної оптимізації і гранично можливої ​​раціональності в управлінні предметами і ресурсами в рамках системного об'єкта. Підставою для їх здійснення є математично розрахована, конструкторські спроектована і технічно виконана механізація і автоматизація управлінських процесів, тобто усунення з них людину, знижує показники роботи технічних систем. Тому інформаційно-технічні процеси позбавлені емоційних і моральних характеристик. Проте процеси розвитку техногенної цивілізації, що відображаються даної парадигмою, можуть бути позбавлені сенсу, а також енергії саморозвитку, якщо не відіб'ють ціннісних оцінок загальнолюдської культури.
Ці цінності реалізуються в особистості проектувальника, настроювача, користувача автоматичних пристроїв у вигляді соціальної відповідальності, тобто з моральної сторони. Оскільки результати роботи кібернетичної системи оцінюються людиною, остільки кібернетична парадигма з необхідністю звертається до розширення своїх підстав - закономірностей, принципів за рахунок підключення до її технократичної культурі таких найважливіших елементів загальнолюдської культури, як етика, моральність, цінності та ціннісні орієнтири, а також найважливішого і гуманного відносини сучасної цивілізації - добровільної соціальної відповідальності вчених, інженерів та користувачів за результати діяльності автоматичного технічного пристрою або системи управління.
Соціальна парадигма початку 70-х років також спочатку відображала досить спрощені політичною економією соціалізму відносини управління у вигляді ряду принципів і соціальних функцій тоталітарної держави, які на практиці ніколи не реалізовувалися саме в силу гніту імперативних ідеологічних і політичних рішень.
В умовах зниклого громадянського суспільства панували не соціальні, а бюрократичні механізми впливу на слухняні, але розрізнені об'єкти, роз'єднані й інертні особистості. Використовувана як теоретичних підстав політекономія соціалізму і об'єктна соціологія дозволяли застосовувати в подібному соціальному управлінні переважно соціально-філософські описові підходи та командно-адміністративні методи, які відчужували людину від результатів діяльності, протиставляли працююче населення у вигляді різних класів і прошарки, а на ділі стверджували монополію однопартійного керівництва.
У ході перебудови виникла необхідність оновлення теорії соціального управління, щоб перейти з допарадигмального рівня і підвищити можливості служити практиці управління. У зв'язку з цим була здійснена спроба змінити використовувані як підстави «оболонки» суспільного організму соціальні організації, структури та інститути і надалі застосовувати більш конкретні, суб'єктні відносини - потреби, інтереси, цінності, трудову активність людей, які більшою мірою «працюють» на соціальні проблеми суспільства, на вирішення актуальних питань усіх сторін його життєдіяльності. Новим розширенням підстави соціальної парадигми є соціально-культурний підхід до управління суспільними системами, до розуміння механізму детермінації соціальних взаємодій і людської поведінки. Це дозволяє використовувати в якості теоретичних концепцій як соціологію, а й соціальну психологію, де провідними елементами виступають системи потреб і соціальних ролей особистості.
Зміст соціального управління розкривається соціально-трудовими відносинами усередині організацій, соціально-культурними відносинами між особистостями та організаціями. Визначилася головне завдання соціального управління: забезпечити орієнтацію на такі провідні цінності, щоб діяльність у цьому напрямку збігалася з цілями суспільства, організації та особистості. У суб'єктному соціальний підхід по-іншому, більш продуктивно, стали використовуватися соціальні норми і соціальні інститути - як визнаних людьми, а не нав'язуваних їм ідеологічно регуляторів суспільної поведінки працівників і організацій. І все-таки суттєво соціально-філософська орієнтація оновленої соціальної парадигми управління не дозволяє сформульовані в ній принципи і функції більш дієво використовувати для прийняття рішень щодо виходу з конкретних управлінських проблем організацій, галузей, регіонів, сформувати прогноз, побудувати досяжні плани. Тому, мабуть її підстави і методи не були реалізовані при розробці програм перебудови суспільного устрою в країні. І, тим не менш, подальший послідовний перехід до соціально-культурного баченню, реалізація ідей соціального партнерства як нового типу взаємин ринкового суспільства на всіх рівнях, між всіма суб'єктами сформує нову культуру, необхідну для відродження громадянського суспільства та його різноманітних структур: профспілкових, молодіжних, екологічних, спортивних, культурних та ін [1]. Але для цього соціальна парадигма в змісті повинна мати не стільки ідеологічну бік цивілізованого суспільства, скільки духовну, моральну і загальнокультурну складові розвитку російської цивілізації. Саме така зміна підстав і зміст становить перспективу переходу соціальної парадигми в постпарадігмальное стан, близький за змістом і теоретичного забезпечення до соціального менеджменту, що зажадає освоєння в соціальному управлінні багатої культури і технології сучасного менеджменту.
Перші дві з розглянутих далі парадигм менеджменту містять переважно інтереси суб'єкта управління з реалізації ресурсного потенціалу об'єкта. Відомий російський учений, фахівець з управління Ю.Д. Красовський об'єднує їх в єдину ресурсну концепцію управління, так як її формування та вивчення відбувалося, на його думку, в «переплетенні» двох, що змінюють одна одну, уявлень про те, «де краще шукати ресурси управління». Перше уявлення виникло як відповідь на питання: наскільки базова раціоналістична організація сприяє психофізіологічної віддачі працівників у їх праці? На більш пізніх етапах розвитку управлінських відносин і їх осмислення у зарубіжної та вітчизняної теорії виникло друге подання при відповіді на питання: наскільки соціально-психологічна віддача працівників у їх трудової діяльності вимагає відповідного організаційного підкріплення? Так виникли два підходи до організації управління раціоналістичних і людських ресурсів, званих також поведінковим. У першому підході акцент робився на такому управлінні виробництвом, організація якого могла б давати максимальний ефект від трудової діяльності працівників з переробки ресурсів. У другому підході акцент вже робився на управлінні поведінкою працівників, організація якого могла б давати максимальний ефект від їх ініціативного ставлення до справи і більш повної реалізації їх кваліфікаційних інтересів [8].
Як відомо, класичним прикладом споконвічного формування та вивчення управлінських відносин раціоналістичного типу виступала концепція американського інженера Ф. Тейлора. Тейлоровская раціоналістична концепція організаційного управління переросла незабаром у «класичну» школу, представники якої створили вихідну формалізовану модель управлінських відносин. Так складалася раціоналістична парадигма ділового адміністрування, яка з 20-х років минулого століття стала поступово набирати силу (А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвік, Е. Рейлі, Л. Муні, Л. Гьюлик, У. Ньюман, 3. Брег, Л. Аллен).
У 50-60-х роках XX століття починають розроблятися такі теорії організації, в яких раціоналістичний підхід поєднується з поведінковим (П. Дракер, Д. Марч, X. Саймон). Концепції поведінки працівників в виробничої організації зародилися в 30-х роках у відомих хотторнскіх експериментах (Е. Мейо). У Росії в цей же період Н.А. Витку розробляв поведінкову концепцію управлінських відносин. Набирали силу поведінкові підходи в розробці промислової соціальної психології (Ф. Ротлісбергер, В. Діксон, Е. Маккобі, Є. Л. Хартлі, Е. Мейо), у вивченні мотивації працівників (А. Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д. К. Макклеланд, Ф. К. Врум, Ф. Херцберг), у дослідженні лідерства (К. Левін, Р. Танненбаум, Ф. Массорік, Р. Лайкерт, Ф. Є. Фідлер, У. Реддін), в аналізі міжгрупової поведінки (У. Ф. Уайт, М. Шериф).
Особливо важливими для розуміння поведінки працівників стали системні теорії організаційного управління (Ч. Барнард, Ф. Селзнік, Р. Лайкерт), що заклали основу для нового злету управлінської думки в поведінкової концепції «організаційної культури» (80-90-ті роки XX століття), початок якої в Росії закладені Н.А. Витку, який розкрив управління як спосіб вивільнення творчого потенціалу працівників, як реалізацію їх творчих здібностей в робочому процесі на загальне благо. На жаль, ця концепція організаційної культури була відкинута технократичним радянським управлінням. Тим самим відкидався працю керівника як організатора колективного ділового співробітництва, а живі управлінські відносини підмінювалися формально-бюрократичними, вузьконаправленими на формування зацікавленого ставлення до праці. Так, на думку Ю.Д. Красовського, в радянський період відбулася підміна управлінських відносин «трудовими відносинами» працівників, а наукове управління було зведено до розробок у сфері наукової організації праці, створення «оптимальних» структур підприємств і об'єднань.
Але це не зовсім точно. Так, якщо уважно вдивитися в досвід російських підприємств - лідерів 70-60-х років, що освоїли вищі в той час прогресивні форми організації праці (оренда, бригадний підряд в будівництві з оплатою за кінцеві результати праці, використання системи бригадного праці в машинобудуванні в якості основи управління підприємством на Калузькому турбінному заводі та ін), то слід визнати, що російський менеджмент цілком у змозі засвоїти власний досвід непрямого інтерактивного управління з участю персоналу. Але цей досвід відданий забуттю, оскільки прийшли в керівництво фахівці не мають потреби ефективної роботи з робочими колективами, управляють жорстко, раціонально, бездуховне, вважаючи м'який стиль неприйнятним для сьогоднішньої ситуації виживання.
У середині 80-х років минулого століття, після публікації книги Т. Пітерса і Р. Уотермена, які, вивчивши 66 процвітаючих американських фірм, довели в рамках складного організаційного гуманізму, що ефекти від їх роботи виникають перш за все як мистецтво неформальної організації доведення працівників, стало особливо ясно, що той чи інший тип організаційної культури управління так чи інакше зумовлює і ефективність діяльності фірми. Ця дослідники створили теорію неформального управління організацією, «посунувши» тим самим формалізовану, раціоналістичну модель організації на периферію управлінських уявлень.
Можна сказати, що в даний час поведінковий підхід також вже не лідирує в зарубіжній управлінської думки. Зараз вирвався вперед менеджмент знань, як що володіє великим потенціалом: величезні ресурси управління ховаються в невикористаних людські можливості, які розкриваються при навчанні управлінню. Знання стали виробничою силою, що принципово змінює зміст парадигми управління в бік ускладнення відносин і спрощення методів за рахунок освоєння соціальних та управлінських технологій. Це - показник подальшого розвитку змісту парадигми управління.
Перехід до менеджменту навчання пов'язаний з подальшим оновленням і збагаченням змісту управління. Так, в раціональної бюрократії управління наповнене пошуками, розрахунками по створенню організаційно-технічних і економічних умов, що викликають активізацію трудової поведінки співробітників. Тому сукупність організаційних зусиль у формі ділового адміністрування підвищувала надійність роботи організації, стійкість її розвитку в умовах ринку, що розвивається від початку XX століття до його середини. Надалі, коли конкуренція, науково-технічна революція і політика активного повоєнного розвитку створювали все зростаючу невизначеність ринку, треба було інше, більш гнучке гуманістичне управління, виражене парадигмою поведінкового підходу. При цьому змістом управління стало забезпечення всіх необхідних організаційних умов для реалізації людського потенціалу як джерела синергізму і творчого відновлення.