Сучасні проблеми теорії і практики управління персоналом

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Сучасні проблеми теорії і практики управління персоналом
Управління персоналом життєво обумовлена ​​стратегічна функція сформувалися, під впливом безлічі факторів, у самостійну структуру.
"Наукова організація праці" Ф. Тейлора сильно вплинула на керування організацією в цілому і людськими ресурсами, зокрема.
Втручання профспілок призвело до створення національних систем соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження та скорочення тривалості робочого дня. Дотримання цих вимог лягло на служби управління персоналом.
Роботи Д. МакГрегора мали значний вплив на практику управління. У них він піддав критиці основні положення теорії "наукового управління". Великий внесок внесла школа «людських відносин», становлення якої пов'язано з теорій мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік очікувань людей і міжособистісних відносин.
Через економічну кризи в 80-ті роки питання планування людських ресурсів придбали першорядну важливість, їхнє рішення також лягло на служби управління персоналом.
В освоєнні і розвитку сучасних методів управління персоналом російським підприємствам поки нема чим "хвалитися". Ми знаходимося на перехідному етапі розвитку економіки від директивно-планової до ринкової.
Обраний шлях переходу України до ринку не виправдав сподівань, які на нього сподівань. Основні підсумки декількох років проведення радикальної економічної реформи більш ніж добре відомі: спад виробництва, зубожіння народу; безробіття, страйки, несприятливі демографічні зрушення, особливо в центральних областях Росії і т.д. Розрив звичних економічних зв'язків, ще більше підсилює прояв всіх перерахованих та інших негативних процесів.
Еволюція системи управління, що склалася на перших етапах економічної реформи, відбувається в специфічних умовах перехідного періоду. Важливими його особливостями є:
- Нестійкість зв'язків між підприємствами і недостатня координація їх діяльності;
- Свобода господарської діяльності, що обумовлена ​​існуючої правової системи;
- Нестабільність нормативної сфери та економічної політики.
Додамо до цього брак інформації практично у всіх сферах економічного життя. У результаті виникала обстановка невизначеності, коли діяльність підприємств спрямована головним чином на щоденне виживання. Тому, в цих умовах, особливо важливим стає ефективне управління підприємством і людськими ресурсами, зокрема. Щоб не повторювати помилок минулого, дуже важливо провести істотне коригування економічної стратегії і реалізувати ряд організаційно-структурних рішень.
Після деякого заціпеніння, яке визначалося централізованим керівництвом і тоталітарною ідеологією, перед організаціями почали вставати принципово нові завдання. Основні з них: стимулювання праці найманого персоналу, запобігання «витоку мізків», індексація заробітної плати в умовах інфляції, забезпечення відповідності рівня кваліфікації персоналу жорстким вимогам сучасної економіки і, нарешті, посилення почуття приналежності до фірми у персоналу та ін
Але і зараз існують суперечності між проголошеними цілями і функціями відділів з управління персоналом, так в списку обов'язків значаться дії з обліку, контролю, мотивації персоналу, регулювання відносин між керівною ланкою і персоналом, однак насправді функції служб управління персоналом, судячи з фактів, виявляються згорнутими. Керівники цих служб оцінюють свою роль в управлінні соціальними процесами кадровими як другорядну, вважаючи, що все залежить від керівництва підприємства.
Відомо, що успішний розвиток виробництва в сучасних умовах значною мірою залежить від конкурентоспроможності персоналу. А вона досягається постійною підготовкою персоналу, підвищенням їх кваліфікації та стратегічним визначенням їх кількості та професійною орієнтацією в даний момент і на даному виробництві. Але ситуація, що в Росії державна політика в сфері людських ресурсів виявилася неефективною: суттєво ослаблена професійна школа, відсутня система розвитку персоналу підприємств, зруйновані колишні зв'язки між професійною освітою і професійною працею. Ринок професій і ринок освітніх послуг Росії практично не пов'язані.
Вузькість навичок управлінського корпусу, особливо його вищої ланки, негативно відбилася на переході до ринкових відносин з самого початку реформ. З'ясувалося, що «багато керівників не зуміли організувати роботу підвідомчих їм установ в цілому і зорієнтувати її на вивчення та задоволення попиту споживачів зокрема. Великий складністю для них було і визначення напрямів використання ресурсів, в першу чергу, це відноситься до таких важливих ресурсів як персонал, основні фонди, фінансові ресурси ».
Це дає підставу стверджувати, що ключова проблема для абсолютної більшості російських підприємств - проблема неефективного управління персоналом. Саме зараз настає час, коли необхідно приділяти більш пильну увагу планомірної підготовки та, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить швидше й ефективніше реагувати на зміни в країні, посилити в ринковій діяльності елементи стабільності, солідності, репрезентативності, тверезого розрахунку, відмови від надмірно ризикованою спекулятивної гри.
Тим не менш, поки що дуже мало російських комерційних фірм, які підготовку і постійне підвищення кваліфікації персоналу ставлять в ранг пріоритетних завдань. У більшості випадків у даному питанні підприємства продовжують жити одним днем, зосереджуючи всю увагу на вирішенні поточних проблем. Без сумніву, питання про кадри носить стратегічний характер, як для великих успішних, так і для дрібних фірм.
Ринок освітніх послуг виявився практично незбалансованим з реальними потребами ринку кваліфікованої праці. Якісний рівень працівників підприємств істотно поступається вимогам, які висуваються на міжнародному ринку праці.
Система управління персоналом на більшості підприємств не відповідає стратегії ринкових реформ, що значною мірою стримує можливості реалізації програм стійкої стабілізації, пожвавлення виробництва і структурної перебудови економіки, підвищення якості та конкурентоспроможності російської продукції.
Існуюча практика роботи в галузі управління персоналом не забезпечує якісного оновлення персоналу, фахівців і керівників. Періодичність підвищення кваліфікації практично всіх категорій персоналу продовжує зростати і становить у цей час для керівників і фахівців в середньому 7-8 років, в той час як у країнах Західної Європи і Японії - 3-5 років і 3-6 років. Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані в основному на одержання первинної кваліфікації у вигляді спрощених вимог.
Необхідно навчати і істотно підвищувати кваліфікацію керівного корпусу з менеджменту, маркетингу, інновацій, управління персоналом і ряду інших дисциплін з урахуванням особливостей сучасного економічного стану та ринку Росії. Формування індустрії ділових послуг має стати однією з першорядних проблем структурно-інвестиційної політики.
Набір програм, що використовуються в процесі навчання і перенавчання керівників, повинен відповідати зміненим і збільшеним вимогам до керівників. Програми повинні орієнтувати керівників на оцінку ефективності управління і, як наслідок, підвищення конкурентоспроможності за рахунок максимального використання в роботі людських ресурсів на противагу економічному зростанню, що досягається за рахунок додаткових капіталовкладень.
Незважаючи на наявність у багатьох фірмах США власних служб організації виробництва, вони нерідко вважають за краще запрошувати до себе на час консультантів з фірм індустрії ділових послуг, а не вирішувати відповідні питання своїми силами. Для нас подібна практика більш ніж актуальна. Не буде перебільшенням сказати, що організація виробництва в будь-якому виробничому ланці - на підприємстві, в цеху, на ділянці, по суті, залишається "білою плямою".
За останні два роки безробіття придбало вид великого макроекономічного явища, перетворивши в самостійний фактор розвитку економіки. Чимало проблем безробіття наносить і життєвим інтересам людей. Не даючи їм прикласти своє уміння в тому роді діяльності, у якому людина може найбільше виявити себе, чи лишає їх такої можливості, через що люди переносять серйозний психологічний стрес.
«Однією з глибинних причин росту безробіття стає диференціація населення за доходами. Елітні шари населення, на користь яких перерозподіляється національний доход, не можуть сформувати могутнього попиту на предмети масового споживання вітчизняного виробництва, що сприяє його стагнації і, як наслідок, безробіттю ».
Насторожує ситуація, що складається у віковому складі служб управління персоналом, де 20-25% люди які в найближчі п'ять років набудуть або вже мають пенсійний вік. Це свідчить про повільне оновлення і недостатньому припливі молодих працівників до цих підрозділів.
Виходячи з вищевикладеного, очевидно, що проблема безробіття є ключовим питанням в умовах економічних реформ, і, не вирішивши його неможливо налагодити ефективну діяльність економіки. Особливо гостро проблема безробіття коштує зараз перед Росією, що не дивно, тому що стан економіки Росії зараз гнітюче. Величезний економічний спад, розваливши промисловість, не міг не торкнутися ринку праці.
З найбільш гострих проблем слід, також відмітити такі як: догляд кваліфікованих фахівців, низька виконавська і трудова дисципліна персоналу, недостатня кваліфікація персоналу і окремих керівників, незадовільний морально-психологічний клімат, низький рівень мотивації працівників, і як наслідок, недостатня ініціативність працівників при вирішенні виробничих проблем, конфронтація адміністрації і персоналу.
Структура служб управління персоналом, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають завданням підвищення ефективності управління персоналом. Відчувається явний брак професіоналів, а зайняті працівники не мають високого престижу і відповідного стимулювання праці.
Слід також зазначити ерозію традиційних цінностей, що призводить до серйозних розладів особистих переконань і цінностей. Стреси, тиск і невизначеність у все більшій мірі присутні в більшості форм життя організацій. Це значно ускладнило систему мотивації і стимулювання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у тому числі випробувального терміну), жорсткої ув'язкою матеріального заохочення до одержуваної прибутком та іншими факторами.
Відсутній на підприємствах і єдина система роботи з кадрами, перш за все система науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників. Функції управління персоналом розосереджені між різними службами, відділами і підрозділами підприємства, так чи інакше беруть участь у вирішенні кадрових питань. Відсутність необхідної координації не дозволяє ефективно управляти персоналом.
Через це, як правило, відділи з управління персоналом поки не здатні взяти на себе роль служб, які б забезпечували, наприклад, весь комплекс заходів, які гарантують якість підбору і розстановки персоналу всіх рівнів. Їх практичний вплив на ефективність роботи підприємства мінімально, а престиж серед інших служб вкрай низький. «Вони є фактично службами обліку, контролю і оформлення кадрової документації і лише в слабкому ступені можуть претендувати на роль інструментів управління персоналом».
Існує, таким чином, серйозне протиріччя між зростаючою об'єктивною потребою в забезпеченні функцій управління персоналом та реальним станом служб, які відповідають за це. Реальний стан служб управління персоналом у нас сьогодні навряд чи дає підставу для оптимізму. І тут недостатньо лише змінити положення про відділ управління персоналом - необхідна радикальна перебудова, яка зачіпає зміна функцій, структури та складу даної служби.
Всі ці проблеми доводиться вирішувати на фоні політичної нестабільності і масштабної безробіття, які надають все зростаючий тиск на трудові колективи.
Переходячи до питання про ставлення до інновацій персоналу можна сказати, що причини, які спонукають нас до обережності, викликають побоювання, провокують до неприйняття і опору, часто-густо при зіткненні з чимось новим, що вносить зміни в звичний життєвий стереотип.
При перегляді методів управління персоналом, що не відповідають стану зовнішнього середовища, керівництво може зіткнутися конфліктом, породжуваним неприйняттям нових методів організаційної культурою фірми через консерватизм та інертності деякої частини колективу. Такий конфлікт може бути досить хворобливим і руйнівним за своїми наслідками.
Так К. Девіс виділив три групи причин опору нововведенням. Основу всіх економічних причин становить боязнь втрати в заробітку, що й формує у працівника антиінноваційна установку.
Щодо причин особистісного характеру, що спонукають людей противитися інноваційного процесу, можна сказати, що основним є опір особистості знецінення, яку дуже часто несе з собою інноваційний процес.
У групі антиінноваційна бар'єрів, що носять соціально-психологічний характер, більшість причин мають своєю основою реакцію людини на супроводжують у багатьох організаціях інноваційні процеси, свого роду посягання на його психологічний комфорт.
Ці та деякі інші проблеми ставлять перед керівниками питання про вдосконалення системи управління персоналом. Однак часто доводиться стикатися з тим, що, намагаючись поставити на належний рівень роботу з персоналом у фірмі, керівники роблять ряд помилок, які не дозволяють досягти цілей, заради яких, власне, і було розпочато роботу з персоналом.
Для усунення такого роду недоліків необхідно планування розвитку персоналу. Перш за все, це планування природного руху персоналу - вихід на пенсію, звільнення через хворобу, у зв'язку з навчанням, службою в армії і т.п. Робити це нескладно, але важливо, щоб своєчасно готувати рівноцінну заміну. Важче інше - посилити потенціал колективу, підвищити його конкурентоспроможність.
Для цього існує кілька шляхів, серед яких: ретельний підбір персоналу, систематичне підвищення їх кваліфікації, створення умов для максимально ефективного прояву їх здібностей та напрацювання методики оцінки власне ефективності роботи колективу.
Багато комерційні структури в Росії зараз йдуть іншим шляхом. Замість того, щоб підсилити роботу з адаптації колективів до умов економічних реформ, подбати про забезпечення безболісної психологічної перебудови кожної людини, тим більш досвідчених фахівців, працівників часом безжально звільняють як не пристосувалися до нових вимог. Такий підхід - прояв недалекоглядної політики. Адже будь-яка заміна працівника - економічно дорогий захід. При цьому наноситься збиток репутації фірми.
Особливе місце в процесі професіоналізації управління посідає проблема "старіння". "Старіння" має місце в тому випадку, коли окрема особистість використовує точки зору, теорії, поняття і методи, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші, існуючі в даний час. Звичайно, не всякий приклад неефективності управління персоналом фірми пов'язаний з "старінням". Лінь, недостатнє розуміння, перевантаження іншими обов'язками також можуть призвести до неефективності. Але витрати фірми на розробку і прийняття другосортних рішень виникаючих проблем, імовірно, набагато більше, ніж витрати, необхідні для подолання "старіння" свого персоналу.
Дослідження психологів показують, що в умовах групової ізоляції наявність "хорошого безпосереднього начальника" є самим необхідним чинником ефективного керівництва колективом. Негаразди у відносинах з безпосереднім начальником часто призводять до психологічних зривів, що у працівників викликає неврози.
Управлінська практика показує, так само, що в будь-якій фірмі в результаті поєднання різних причин наявність конфліктів неминуче. Конфлікти виникають, нерідко, через невдоволення персоналу оцінкою їх роботи керівником. У випадку дуже серйозних конфліктів може мати місце навіть зміщення організаційних цілей.
Показово, що в діяльності самого керівника, як головного суб'єкта управління, зустрічаються різні протиріччя, пов'язані з небажаними тенденціями в поведінці людей. Складність оцінки цих явищ полягає в їх неоднорідності.
У прагненні до підвищення ефективності управління персоналом недаремний звернення до досвіду інших країн, вивчення та узагальнення досягнень зарубіжної наукової думки та господарської практики. Росії життєво важливо узагальнити досвід західних фірм у галузі управління персоналом, забезпечити вітчизняним менеджерам умови для отримання ними управлінських знань високого рівня. Але неспроможність спроб механічного копіювання зарубіжного досвіду відзначається і самими закордонними дослідниками, інакше кажучи, вони не зовсім підходять до Російських умов.
Необхідний аналіз матеріалів, опублікованих у пресі з проблем управління персоналом. У цих матеріалах, з одного боку, знаходять відображення соціальні цілі та завдання, а з іншого - висвітлюються різного роду недоліки та пропозиції щодо вдосконалення ефективності управління персоналом.
Як відзначають Б. Айкс і Р. Рітерман, «основна проблема реформування економіки в Росії полягає в тому, що автори програми реформ не передбачили і не врахували формування нового типу підприємств, який характерний лише для перехідного періоду. Такі підприємства не є ні соціалістичними, ні ринковими. Вони радше орієнтовані на виживання і намагаються забезпечити продовження своєї діяльності у вкрай нестабільних інституційних умовах ».
Треба відзначити, що останнім часом в нашій країні проводиться певна робота по підготовці управлінських кадрів високого класу, організовуються різні школи бізнесу, видається багато спеціальної, хоча й різною за своєю якістю літератури вітчизняних та зарубіжних авторів.
Однак у літературі з управлінської тематики переважають, як правило, публікації навчального та навчально-методичного характеру, що розглядають головним чином історію та основи менеджменту, спеціальні питання управління (фінансовий менеджмент, управління персоналом, ситуаційні та системні підходи до управління, соціологія організацій, маркетинг). У цьому морі публікацій з проблем управління явно не вистачає літератури, для фахівців-менеджерів, вищої ланки управління.
Говорячи про економічні реформи, слід мати на увазі не тільки загальну тенденцію розвитку ситуації, але і ті конкретні умови та особливості, які властиві нинішнім умовам діяльності російських підприємств на даному конкретному етапі. Ігнорування конкретно-історичних умов може призвести до прийняття стратегічних управлінських рішень, які можуть не тільки виявитися неефективними, а й мати негативні наслідки, про що неодноразово попереджали провідні вітчизняні вчені-економісти.
Так, відомий економіст, член-кореспондент РАН Л.М. Гатовський, аналізуючи хід економічних реформ, зазначає «... ряд негативних моментів: механічне копіювання практики зарубіжних розвинутих країн та перенесення абсолютно непридатних для наших конкретних умов методів, використання не кращою, а часто гіршої зарубіжної практики господарювання нерідко в спотвореному вигляді, ігнорування або вкрай недостатнє застосування позитивного досвіду розвинених країн, насадження порочних економічних методів "власного виготовлення". Неабиякою мірою проявилися триваюче негативний вплив спадщини минулого, а також пряме і прихований опір реформі з боку її супротивників, в тому числі серед чиновників державного апарату в центрі і на місцях ».
Проблеми підвищення ефективності праці мають свої особливості для різних груп управлінських працівників (керівників, фахівців, технічних службовців). Але в той же час у них багато спільного, оскільки, у кінцевому рахунку, більшість з цих проблем, так чи інакше, пов'язані, з одного боку, зі специфікою того чи іншого виду підприємства з притаманними йому виробничими процесами і, з іншого боку - з тієї реальної економічної ситуації, яка формує "зовнішнє середовище" підприємства.
Існують так само проблеми низової ланки управління персоналом, що мають свої аспекти та особливості. «Важливим моментом в їх оцінці є те, що за своїм менталітетом і ролям нижчі менеджери належать до керуючих, і навпаки, положення сприяє тому, що їх психологія наближається до робітників. Така двоїстість становища в фірмі часто приводить таких керівників до стресового стану ».
Останнім часом багато говориться про те, що коріння проблем більшості російських підприємств криються в неефективному управлінні. Що ж таке ефективне управління, кожне з підприємств, які зуміли адаптуватися до нових умов, розуміє по-своєму. Кожен знаходить свої важелі управління, реалізує свої принципи менеджменту. Але до цих пір цінний досвід, вироблений кожним з підприємств, залишався тільки його досвідом.
У той же час є й позитивний досвід, який треба вивчати, допрацьовувати і рекомендувати до впровадження. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.
Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.

Література
1. Айказян А., Нісевич Є. «У пошуках досконалості управління». / / Питання економіки, 2007, № 2, с. 10-15;
2. Андрєєв С.В. Кадровий потенціал: збереження, використання розвиток. / / Автореферат дис. на соіск. наукового ступеня доктора економічних наук. М.: 2007.-44с.
3. Башкатов Б.І. Показники продуктивності в зарубіжній статистиці, М.: МЕСИ, 2005;
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
48.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління персоналом один з найважливіших аспектів теорії і практики управління
Проблеми теорії та практики управління проектами у виробничій системі
Державний устрій України проблеми теорії і практики
Державний устрій України проблеми теорії і практики
Характерні особливості теорії та практики управління
Специфіка теорії та практики управління в СРСР
Перетин теорії і практики державного управління Суб`єктивація влади від демонів до
Структура теорії управління та сучасні тенденції її розвитку
Проблеми управління персоналом
© Усі права захищені
написати до нас