Введення
Вся історія людської цивілізації насичена різного роду конфліктами. Поява державності можна розглядати, як спробу людей створити універсальний механізм для запобігання та вирішення конфліктів.
Протягом багатьох століть вчені уми світу працюють над тим, щоб зрозуміти природу конфлікту та запропонувати ефективний засіб для виходу з них.
Відзначимо, що негативні і позитивні функції конфлікту, їх роль в житті людей, діяльності організацій багато в чому залежить від навичок конструктивного регулювання усвідомлених протиріч і проблем, чого можна домогтися за допомогою цілеспрямованого навчання у тренінговому режимі фахівців і керівників.
Функціональний аналіз конфлікту в практиці соціальної роботи
Конфликтологический аналіз проблематики соціальної роботи є актуальним і надзвичайно важливим. Спеціаліст з соціальної роботи, в силу специфіки своєї діяльності з надання допомоги клієнту, найчастіше виступає в ролі учасника чи посередника. Клієнт, що звернувся в соціальну службу по допомогу, поряд з проблемою матеріального, фізичного, духовного змісту має труднощі конфліктогенного характеру. Тому поряд з вирішенням проблем соціальний працівник безпосередньо або опосередковано дозволяє конфлікт.
Ще Л. Козер обгрунтував тезу про те, що конфлікт не завжди дісфункціонален по відношенню до системи, в якій він виникає. На його думку, конфлікт виступає часто не тільки як неминучість, але і як необхідність збереження системи, структури. Поняття соціального конфлікту грає важливу роль в аналізі соціальної дії і взаємодії. Його функції, згідно з сучасним дослідженням, мають не тільки деструктивну, а й конструктивну складову.
Вихідними положеннями конфліктологічної парадигми виступає визнання і обгрунтування значення соціальних конфліктів як повсякденний та природного явища суспільного життя, його невід'ємного атрибуту. «Безконфліктне» суспільного буття немає і бути не може, оскільки за своєю суттю воно являє собою безперервний процес виникнення і вирішення різного роду протиборств особистостей і соціальних груп. Базовим для цієї парадигми виступає визнання непереборності конфліктності в суспільстві, виявлення і підкреслення конструктивної, позитивної ролі конфліктів у суспільному розвитку.
Однак придушення конфлікту є не тільки аморальним, але і неефективним способом ставлення до конфлікту. У тій мірі, в якій соціальні конфлікти намагаються придушити, зростає їх потенційна злоякісність. Зростання ступеня руйнівності конфлікту викликає ще більш жорсткі заходи придушення.
Конструктивне управління соціальними конфліктами є вирішальним засобом зменшення насильництва всіх видів конфліктів. Конструктивно керовані конфлікти стають відразу менш інтенсивними, виникає можливість направити творчу силу конфлікту на службу поступовому розвитку соціальних структур, дає можливість використовувати конструктивні функції соціального конфлікту.
Розгляд конфлікту і співпраці в якості фаз одного процесу дозволяє змінити погляд на суспільні та міжособистісні відносини, розглянути суспільство як добровільне об'єднання суперечать один одному інтересів, елементів, груп. З'ясування сутності конфлікту дозволяє також говорити про те, що конфлікт - це явище соціальне, в ньому діють суб'єкти, обдаровані свідомістю, що переслідують свої цілі та інтереси.
Таким чином, конфлікт розглядається як невід'ємна частина соціальної структури, що має право на існування, що підлягає аналізу і регулювання, фактично констітуівная по відношенню до будь-якої організованої структурі. Він виконує стабілізуючу функцію, служить відновленню єдності, стає інтегральною частиною відносин.
Чим вище рівень диференціації, тим вище значення для стабільного, але і динамічного розвитку соціуму узгодженості дій його елементів. У той же час прояв і утвердження окремішність і відособленості суб'єктів припускає наявність, виявлення і розв'язання суперечностей між ними.
Це є необхідною передумовою структуралізації, упорядкування соціальних відносин. Таким чином, можна вести мову про полісуб єктність соціуму як джерелі його іманентної конфліктогенності. Конфлікт виступає в якості механізму пристосування до мінливих умов. Жорсткі системи, пригнічуючи конфлікт, перешкоджають необхідним змінам і тим самим посилюють небезпеку катастрофічного вибуху.
Гнучкі структури, безумовно, виграють від конфліктів, які, модифікуючи старі норми і допомагаючи створенню нових, забезпечують наступність у новій ситуації. У соціальній структурі будь-якого типу завжди є привід для конфліктної ситуації, оскільки час від часу в ній спалахує конкуренція окремих індивідів або підгруп з приводу дефіцитних ресурсів, престижу і влади. Разом з тим, соціальні структури відрізняються один від одного дозволеними способами виразу домагань і рівнем терпимості відносно конфліктних ситуацій.
Всупереч думці, що склалася, конфлікти не завжди привносять негативне забарвлення у відносини, вони часто сприяють створенню нових відносин, видів діяльності, дозволяють внести інноваційність у рутинні процеси надання допомоги.
«Холодні» і «гарячі» конфлікти в поведінкової моделі У. Марстона
Серед психологів, які вивчали поведінку людей в конфліктних ситуаціях, можна назвати Л. Козера (концепція позитивно-функціонального конфлікту), Р. Дарендорфа (конфліктна модель суспільства), К. Боулдінг (загальна теорія конфлікту), К. Томаса (опитувальник Томаса, сітка Томаса ).
Чималий внесок в конфліктології вніс Мастенбрук. У своїй книзі «Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організацій» він запропонував розділяти конфлікти за рівнями: на горизонтальні - «рівний проти рівного» і вертикальні - «вищий проти нижчої» і «вищий проти середнього і проти нижчого».
У нашій країні проблеми конфліктів в організаціях стала популярною в останні роки. У 1997 році при Інституті соціології РАН була організована Соціологічна школа конфліктології.
Останнім часом багато соціальні психологи визначають конфлікт, як «систему відносин» і «процес розвитку взаємодій».
Існує безліч класифікацій конфліктів, серед яких можна виділити типологію Штайнера, який вказав, що існують «гарячі» і «холодні» конфлікти.
«Гарячі» конфлікти можна охарактеризувати як стан збудженості, гіперактивності учасників, самі учасники надихається своїми діями. Конфлікт має імпульсивний характер.
«Холодні» конфлікти характеризуються тим, що сторони не бажають змінюватися, тому що вони вже звикли знаходитися в стані протиборства. «Холодні» конфлікти ведуть до наростання паралізації зовнішньої видимої активності. Тертя і ненависть «проковтують» і продовжують деструктивно діяти усередині самих людей. Відносини беруть саркастичний і цинічний характер, мотивів дій бракує шляхетності, етики, моралі, люди замкнені в собі.
«Холодні» конфлікти долають через «гарячі». При цьому на перший план виходить мистецтво морально підтримувати обидві сторони.
Поведінка людей в конфліктних ситуаціях абсолютно різноманітно. Деякі особливості особистості починають переважати, виявляються найбільш яскраво.
Історія класифікації людей на типи сходить ще до Гіппократу. Він виділив 4 різних типи поведінки або темпераменту: Охоронці - ті, кому необхідно належати до якоїсь групи; Ремісники - ті, хто схильний до свободи і різноманітності; Ідеалісти - хто прагне до індивідуальності і значущості: Раціоналісти - ті, хто тяжіє до компетентності і знань.
Пізніше в 1921 році Карл Юнг говорив про класифікацію людей на 4 типи з орієнтацією на 4 психологічні функції: мислення, відчуття, емоції та інтуїція.
Розвиваючи ідеї Юнга, Вільям Марстон в 1928 році опублікував працю «Емоції нормальних людей», в якій виділив такі поведінкові чинники, що визначають тип особистості: домінування (D), вплив (I), сталість (S) та відповідність або слідування (С).
Отже, поведінка в конфліктних ситуаціях людей з різними типами поведінки. Домінування. Для таких людей характерне поведінка за сценарієм: «Прийшов, побачив, переміг».
Об'єднання кількох людей подібного типу може призвести до боротьби за лідерство.
Таких людей дратує, коли в дрібницях їх плани залежать від колег і партнерів. У конфлікті вони, як правило, використовують вольовий тиск на опонента, інтенсивність якого зростає в міру загострення пристрастей; намагаються зламати опонента, поставити на місце.
Особистості такого типу частіше будуть залучені в «гарячі» конфлікти. При цьому вони напористі і їх складно зламати. Крім цього через свого впертості й віри у свою правоту можуть брати участь і в «холодному» конфлікті. Найчастіше виходять переможцями, при значному ураженні опонента.
Вплив. Люди цього типу життєрадісні і цікаві, сповнені оптимізму, амбіцій.
У конфлікті часто втрачають предмет обговорення, перескакують з одного предмета на інший без логічного зв'язку.
Люди цього типу, також як і типу домінування, частіше будуть учасниками «гарячого» конфлікту. Тому, що експресивні, нестримані. Але можуть поплатитися через це. У «холодному» конфлікті ці люди будуть відчувати себе ще більш не затишно, ніж у «гарячому», тому що не можуть тривалий час стримуватися.
Сталість. Для людей такого типу важливі надійні та стабільні відносини. Вони найчастіше мають вузьке коло близьких людей.
Взагалі вони намагаються уникати конфліктів, йдуть на компроміси. Але, бажаючи врахувати думку всіх зацікавлених осіб, часто опиняються в епіцентрі подій.
У «гарячому» конфлікті вони опускають руки при певному натиску опонента і пускають все на самоплив. У «холодному» - виявляють інертність поведінки, замішання. Їх поведінка в конфлікті часто буває прикладом того, що компроміс - це не спосіб вирішення конфлікту, а лише тимчасова відстрочка.
Відповідність або слідування. Для цих людей важливий порядок у справах і голові, вони все ретельно аналізують.
У конфлікті вони часто не бачать реальної ситуації спілкування і своїх опонентів, тому що не прагнуть до особистого контакту і навіть можуть справляти враження холодного людини.
Люди цього типу в «гарячому» конфлікті можуть бути помічені дуже рідко, тому що замкнуті. При підвищенні напруженості, внутрішньої тривоги і побоювань можливі спалахи гніву, докорів, нервозності. А в «холодному», за рахунок об'єктивного розгляду ситуації, можуть розкласти все «по поличках» і успішно вийти з нього.
Не можна розглядати ці типи як єдино можливі. Існують прикордонні типи, які поєднують у собі риси відразу декількох типів.
Теорії Штайнера та Марстона мають велике значення для управління конфліктами в організації. Вони допоможуть менеджеру з персоналу полегшити розуміння поведінки людей у конфліктних ситуаціях, спрогнозувати подальший розвиток подій і знайти найбільш оптимальні інструменти для вирішення конфлікту.
Система управління сучасними соціально-політичними конфліктами на прикладі Україні
Соціально-політичні конфлікти в суспільстві, що трансформується охоплюють практично всі основні суспільні процеси. У цьому полягає певна трудність в розкритті їх причин, природи, динаміки, особливостей регулювання. Аналізуючи специфіку сучасних соціальних конфліктів, Р. Дарендорф зробив висновок про те, що досягнення свободи, реалізація цінностей гласності, демократії, прав і свобод людини і громадянина можливі тільки в контексті регульованого конфлікту, або такого, якому властиві ознаки збалансованості або консенсуальності.
Ідеї соціального консенсусу вперше позначив в соціології О. Конт, відзначаючи, що загальна згода є результатом вроджених психологічних особливостей людей. Пізніше ідеї консенсусу аналізуються багатьма соціологами: від Е. Дюркгейма до Р. Шілза і Ю. Габермаса. У ХХІ ст. суспільство, зіткнувшись зі світовими війнами, революціями, катаклізмами, тероризмом, масовими національно-етнічних і релігійними конфліктами, поступово усвідомлює необхідність розробки дієвих механізмів досягнення консенсусу в усіх сферах людських взаємин.
На думку українського соціолога Є. Головахи, суспільства майбутнього необхідна нова культура соціальних конфліктів, яку він називає консенсусної. Згідно з ним, у минулому домінувала конфронтаційна культура, і будь-які соціальні конфлікти (економічні, політичні територіальні, ідеологічні) вирішувалися шляхом відкритої конфронтації. З появою професійної дипломатії і міжнародного права настала епоха компромісного вирішення конфліктів.
Але сьогодні, розмірковує соціолог, вона себе вичерпала, так як компроміс, як правило, вигідний тільки сильній стороні конфлікту, яка отримує від нього максимум користі. Консенсусна культура має зовсім іншу природу: основне її вимога - не допустити принципового шкоди жодній із сторін; в силу цього вона є досить складною і вимагає не характерного для нашої епохи рівня розвитку суспільних процесів.
У соціології існують два підходи до визначення поняття консенсус. При першому він розглядається як узгодження поглядів і орієнтацій двох і більше суб'єктів конфлікту, яка виявляється у відповідному їх взаємодію при вирішенні життєво важливих питань. Другий підхід аналізує консенсус через способи його досягнення, в процесі яких формується принципову єдність думок, позицій більшості. На думку західних вчених, політичний консенсус виконує в суспільстві дві основні функції: підтримує порядок і знижує можливість використання сили при вирішенні питань, по-друге, він суттєво розширює масштаби співпраці.
Політичний консенсус виступає складним феноменом, що володіє відповідною структурою і різноманітним змістом. Відомий американський політолог Дж. Сарті визначив три рівня політичного консенсусу: консенсус на рівні суспільства (основний консенсус); консенсус на рівні режиму (процедурний консенсус); консенсус на рівні політики. Перший рівень фіксує наявність або відсутність загальноприйнятої в суспільстві системи норм і цінностей. Другий визначає «правила гри», вони звичайно фіксуються в конституціях, законодавчих документах. Третій рівень - процес обговорення і прийняття політичних рішень.
Технології досягнення політичного консенсусу є досить складними і залежать від багатьох факторів. Одним з найбільш важливих аргументів, що визначають конфігурацію, характер формування і реалізацію управлінських рішень в сучасному українському суспільстві виступає його транзитивне, перехідний стан, зміна моделей соціального функціонування.
Для такого етапу суспільного розвитку характерне одночасне присутність кількох потенційних векторів соціальних змін, що балансують між тоталітаризмом і демократією. У контексті цього необхідна зміна самої моделі соціального управління. Сподіваємося, що результатом певних змін стане остаточне подолання пріоритету ідеологічних аргументів у системі управління та використання принципів соціального менеджменту. Окреслена метаморфоза виступає визначальною умовою ефективного управління перманентними соціальними конфліктами, що відбуваються у всіх сферах суспільного життя.
Соціально-політичні конфлікти в українській макросередовищі вражають своєю строкатістю і різноманіттям. На перший погляд їх можна кваліфікувати як державні і регіональні, традиційні й нові, актуальні і потенційні і т.д. Не варто думати, що способи управління і досягнення консенсусу будуть ідентичними щодо всього спектру конфліктів. Це означає, що практика соціального управління загострює проблему пошуку ефективних методик реагування на перманентно виникають конфлікти і ці методики, швидше за все, суттєво будуть відрізнятися між собою.
На наш погляд, серед найбільш часто використаних управлінських методик реагування на конфліктні ситуації українській макросередовища можна визначити наступні:
методики антикризового управління, використовувані в умовах ескалації конфлікту;
методики комплексного, структурного рішення конфліктів і нейтралізація тих чинників, що провокують їх появу і ескалацію;
методики програмно-цільового управління, що орієнтуються на попередження, профілактику конфліктних ситуацій;
методики забезпечення соціальної рівноваги, які утримують латентний конфлікт від переходу у фазу практичного загострення;
методики, які використовують потенціал самоврядування (переважно в межах локальних соціальних систем).
Ми розуміємо, що запропонований перелік не є повним в контексті соціального управління і може бути суттєво доповненим. Незважаючи на відмінності описаних вище методик, можна визнати правильність наступного тези: соціально-політичними конфліктами необхідно управляти таким чином, щоб не тільки звести до мінімуму втрати, але і максимально збільшити загальну вигоду для сторін, які беруть у ньому участь.
Висновок
Позитивні функції конфлікту в соціальній роботі можна позначити таким чином:
Сприяння зняттю напруженості, агресивності;
Виявлення виникаючих протиріч в діяльності працівників соціальних служб, викликаних нераціональним підходом до вирішення проблем клієнтів, недоліком професіоналізму, бюрократичною тяганиною і т.д.
Сприяння змінам кадрового складу соціальної служби з урахуванням мотивації, особистісних якостей, думки працівників;
Введення нових способів організації реабілітаційних заходів з урахуванням побажань клієнтів, поліпшення системи обслуговування;
Встановлення причин та приводів найбільш часто зустрічаються конфліктних ситуацій з подальшим їх усуненням.
Формування навичок регулювання конфліктних ситуацій та їх профілактики.
До негативних функцій конфлікту в соціальній роботі слід віднести:
Порушення сформованої системи надання допомоги клієнтам, зниження ефективності заходів;
Високу конфліктність у колективі, погіршення мікроклімату в соціальній службі;
Зниження мотивації працівників, фрустрацію, депресію, високу плинність кадрів, зниження самооцінки;
Розпад сформованих комунікативних зв'язків, структур взаємодії.
Список літератури
1. Степаненкове В. М. Понять соціального конфлікту в теорії Ральфа Дарендорфа / / Социс. -2004 .- № 5.
2. Ручка А. О., Танчер В. В. Нариси історії соціологічної думки .- К, 2002
3. Глухова А. В. Політичні конфлікти: підстави, типологія, динаміка (теоретико-методологічний аналіз). - М, 2007
4. Попова, В.В. Конфліктологія в соціальній роботі: навч. посібник. - Іркутськ: Изд-во БГУЕП, 2006.
5. Козер Л. Функції соціального конфлікту. Переклад з англ. О.А. Назарової - М.: Ідея-Прес, Будинок інтелектуальної книги, 2008.
6. Козирєв Г.І. Основи конфліктології: підручник. - М.: ІД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. Мосіна Л. Управління гнівом / ЛСадровий менеджмент, № 4, 2007.
7. Муладжанова Т. Типи конфліктів / / Кадровий вісник, № 5, 2008.
Вся історія людської цивілізації насичена різного роду конфліктами. Поява державності можна розглядати, як спробу людей створити універсальний механізм для запобігання та вирішення конфліктів.
Протягом багатьох століть вчені уми світу працюють над тим, щоб зрозуміти природу конфлікту та запропонувати ефективний засіб для виходу з них.
Відзначимо, що негативні і позитивні функції конфлікту, їх роль в житті людей, діяльності організацій багато в чому залежить від навичок конструктивного регулювання усвідомлених протиріч і проблем, чого можна домогтися за допомогою цілеспрямованого навчання у тренінговому режимі фахівців і керівників.
Функціональний аналіз конфлікту в практиці соціальної роботи
Конфликтологический аналіз проблематики соціальної роботи є актуальним і надзвичайно важливим. Спеціаліст з соціальної роботи, в силу специфіки своєї діяльності з надання допомоги клієнту, найчастіше виступає в ролі учасника чи посередника. Клієнт, що звернувся в соціальну службу по допомогу, поряд з проблемою матеріального, фізичного, духовного змісту має труднощі конфліктогенного характеру. Тому поряд з вирішенням проблем соціальний працівник безпосередньо або опосередковано дозволяє конфлікт.
Ще Л. Козер обгрунтував тезу про те, що конфлікт не завжди дісфункціонален по відношенню до системи, в якій він виникає. На його думку, конфлікт виступає часто не тільки як неминучість, але і як необхідність збереження системи, структури. Поняття соціального конфлікту грає важливу роль в аналізі соціальної дії і взаємодії. Його функції, згідно з сучасним дослідженням, мають не тільки деструктивну, а й конструктивну складову.
Вихідними положеннями конфліктологічної парадигми виступає визнання і обгрунтування значення соціальних конфліктів як повсякденний та природного явища суспільного життя, його невід'ємного атрибуту. «Безконфліктне» суспільного буття немає і бути не може, оскільки за своєю суттю воно являє собою безперервний процес виникнення і вирішення різного роду протиборств особистостей і соціальних груп. Базовим для цієї парадигми виступає визнання непереборності конфліктності в суспільстві, виявлення і підкреслення конструктивної, позитивної ролі конфліктів у суспільному розвитку.
Однак придушення конфлікту є не тільки аморальним, але і неефективним способом ставлення до конфлікту. У тій мірі, в якій соціальні конфлікти намагаються придушити, зростає їх потенційна злоякісність. Зростання ступеня руйнівності конфлікту викликає ще більш жорсткі заходи придушення.
Конструктивне управління соціальними конфліктами є вирішальним засобом зменшення насильництва всіх видів конфліктів. Конструктивно керовані конфлікти стають відразу менш інтенсивними, виникає можливість направити творчу силу конфлікту на службу поступовому розвитку соціальних структур, дає можливість використовувати конструктивні функції соціального конфлікту.
Розгляд конфлікту і співпраці в якості фаз одного процесу дозволяє змінити погляд на суспільні та міжособистісні відносини, розглянути суспільство як добровільне об'єднання суперечать один одному інтересів, елементів, груп. З'ясування сутності конфлікту дозволяє також говорити про те, що конфлікт - це явище соціальне, в ньому діють суб'єкти, обдаровані свідомістю, що переслідують свої цілі та інтереси.
Таким чином, конфлікт розглядається як невід'ємна частина соціальної структури, що має право на існування, що підлягає аналізу і регулювання, фактично констітуівная по відношенню до будь-якої організованої структурі. Він виконує стабілізуючу функцію, служить відновленню єдності, стає інтегральною частиною відносин.
Чим вище рівень диференціації, тим вище значення для стабільного, але і динамічного розвитку соціуму узгодженості дій його елементів. У той же час прояв і утвердження окремішність і відособленості суб'єктів припускає наявність, виявлення і розв'язання суперечностей між ними.
Це є необхідною передумовою структуралізації, упорядкування соціальних відносин. Таким чином, можна вести мову про полісуб єктність соціуму як джерелі його іманентної конфліктогенності. Конфлікт виступає в якості механізму пристосування до мінливих умов. Жорсткі системи, пригнічуючи конфлікт, перешкоджають необхідним змінам і тим самим посилюють небезпеку катастрофічного вибуху.
Гнучкі структури, безумовно, виграють від конфліктів, які, модифікуючи старі норми і допомагаючи створенню нових, забезпечують наступність у новій ситуації. У соціальній структурі будь-якого типу завжди є привід для конфліктної ситуації, оскільки час від часу в ній спалахує конкуренція окремих індивідів або підгруп з приводу дефіцитних ресурсів, престижу і влади. Разом з тим, соціальні структури відрізняються один від одного дозволеними способами виразу домагань і рівнем терпимості відносно конфліктних ситуацій.
Всупереч думці, що склалася, конфлікти не завжди привносять негативне забарвлення у відносини, вони часто сприяють створенню нових відносин, видів діяльності, дозволяють внести інноваційність у рутинні процеси надання допомоги.
«Холодні» і «гарячі» конфлікти в поведінкової моделі У. Марстона
Серед психологів, які вивчали поведінку людей в конфліктних ситуаціях, можна назвати Л. Козера (концепція позитивно-функціонального конфлікту), Р. Дарендорфа (конфліктна модель суспільства), К. Боулдінг (загальна теорія конфлікту), К. Томаса (опитувальник Томаса, сітка Томаса ).
Чималий внесок в конфліктології вніс Мастенбрук. У своїй книзі «Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організацій» він запропонував розділяти конфлікти за рівнями: на горизонтальні - «рівний проти рівного» і вертикальні - «вищий проти нижчої» і «вищий проти середнього і проти нижчого».
У нашій країні проблеми конфліктів в організаціях стала популярною в останні роки. У 1997 році при Інституті соціології РАН була організована Соціологічна школа конфліктології.
Останнім часом багато соціальні психологи визначають конфлікт, як «систему відносин» і «процес розвитку взаємодій».
Існує безліч класифікацій конфліктів, серед яких можна виділити типологію Штайнера, який вказав, що існують «гарячі» і «холодні» конфлікти.
«Гарячі» конфлікти можна охарактеризувати як стан збудженості, гіперактивності учасників, самі учасники надихається своїми діями. Конфлікт має імпульсивний характер.
«Холодні» конфлікти характеризуються тим, що сторони не бажають змінюватися, тому що вони вже звикли знаходитися в стані протиборства. «Холодні» конфлікти ведуть до наростання паралізації зовнішньої видимої активності. Тертя і ненависть «проковтують» і продовжують деструктивно діяти усередині самих людей. Відносини беруть саркастичний і цинічний характер, мотивів дій бракує шляхетності, етики, моралі, люди замкнені в собі.
«Холодні» конфлікти долають через «гарячі». При цьому на перший план виходить мистецтво морально підтримувати обидві сторони.
Поведінка людей в конфліктних ситуаціях абсолютно різноманітно. Деякі особливості особистості починають переважати, виявляються найбільш яскраво.
Історія класифікації людей на типи сходить ще до Гіппократу. Він виділив 4 різних типи поведінки або темпераменту: Охоронці - ті, кому необхідно належати до якоїсь групи; Ремісники - ті, хто схильний до свободи і різноманітності; Ідеалісти - хто прагне до індивідуальності і значущості: Раціоналісти - ті, хто тяжіє до компетентності і знань.
Пізніше в 1921 році Карл Юнг говорив про класифікацію людей на 4 типи з орієнтацією на 4 психологічні функції: мислення, відчуття, емоції та інтуїція.
Розвиваючи ідеї Юнга, Вільям Марстон в 1928 році опублікував працю «Емоції нормальних людей», в якій виділив такі поведінкові чинники, що визначають тип особистості: домінування (D), вплив (I), сталість (S) та відповідність або слідування (С).
Отже, поведінка в конфліктних ситуаціях людей з різними типами поведінки. Домінування. Для таких людей характерне поведінка за сценарієм: «Прийшов, побачив, переміг».
Об'єднання кількох людей подібного типу може призвести до боротьби за лідерство.
Таких людей дратує, коли в дрібницях їх плани залежать від колег і партнерів. У конфлікті вони, як правило, використовують вольовий тиск на опонента, інтенсивність якого зростає в міру загострення пристрастей; намагаються зламати опонента, поставити на місце.
Особистості такого типу частіше будуть залучені в «гарячі» конфлікти. При цьому вони напористі і їх складно зламати. Крім цього через свого впертості й віри у свою правоту можуть брати участь і в «холодному» конфлікті. Найчастіше виходять переможцями, при значному ураженні опонента.
Вплив. Люди цього типу життєрадісні і цікаві, сповнені оптимізму, амбіцій.
У конфлікті часто втрачають предмет обговорення, перескакують з одного предмета на інший без логічного зв'язку.
Люди цього типу, також як і типу домінування, частіше будуть учасниками «гарячого» конфлікту. Тому, що експресивні, нестримані. Але можуть поплатитися через це. У «холодному» конфлікті ці люди будуть відчувати себе ще більш не затишно, ніж у «гарячому», тому що не можуть тривалий час стримуватися.
Сталість. Для людей такого типу важливі надійні та стабільні відносини. Вони найчастіше мають вузьке коло близьких людей.
Взагалі вони намагаються уникати конфліктів, йдуть на компроміси. Але, бажаючи врахувати думку всіх зацікавлених осіб, часто опиняються в епіцентрі подій.
У «гарячому» конфлікті вони опускають руки при певному натиску опонента і пускають все на самоплив. У «холодному» - виявляють інертність поведінки, замішання. Їх поведінка в конфлікті часто буває прикладом того, що компроміс - це не спосіб вирішення конфлікту, а лише тимчасова відстрочка.
Відповідність або слідування. Для цих людей важливий порядок у справах і голові, вони все ретельно аналізують.
У конфлікті вони часто не бачать реальної ситуації спілкування і своїх опонентів, тому що не прагнуть до особистого контакту і навіть можуть справляти враження холодного людини.
Люди цього типу в «гарячому» конфлікті можуть бути помічені дуже рідко, тому що замкнуті. При підвищенні напруженості, внутрішньої тривоги і побоювань можливі спалахи гніву, докорів, нервозності. А в «холодному», за рахунок об'єктивного розгляду ситуації, можуть розкласти все «по поличках» і успішно вийти з нього.
Не можна розглядати ці типи як єдино можливі. Існують прикордонні типи, які поєднують у собі риси відразу декількох типів.
Теорії Штайнера та Марстона мають велике значення для управління конфліктами в організації. Вони допоможуть менеджеру з персоналу полегшити розуміння поведінки людей у конфліктних ситуаціях, спрогнозувати подальший розвиток подій і знайти найбільш оптимальні інструменти для вирішення конфлікту.
Система управління сучасними соціально-політичними конфліктами на прикладі Україні
Соціально-політичні конфлікти в суспільстві, що трансформується охоплюють практично всі основні суспільні процеси. У цьому полягає певна трудність в розкритті їх причин, природи, динаміки, особливостей регулювання. Аналізуючи специфіку сучасних соціальних конфліктів, Р. Дарендорф зробив висновок про те, що досягнення свободи, реалізація цінностей гласності, демократії, прав і свобод людини і громадянина можливі тільки в контексті регульованого конфлікту, або такого, якому властиві ознаки збалансованості або консенсуальності.
Ідеї соціального консенсусу вперше позначив в соціології О. Конт, відзначаючи, що загальна згода є результатом вроджених психологічних особливостей людей. Пізніше ідеї консенсусу аналізуються багатьма соціологами: від Е. Дюркгейма до Р. Шілза і Ю. Габермаса. У ХХІ ст. суспільство, зіткнувшись зі світовими війнами, революціями, катаклізмами, тероризмом, масовими національно-етнічних і релігійними конфліктами, поступово усвідомлює необхідність розробки дієвих механізмів досягнення консенсусу в усіх сферах людських взаємин.
На думку українського соціолога Є. Головахи, суспільства майбутнього необхідна нова культура соціальних конфліктів, яку він називає консенсусної. Згідно з ним, у минулому домінувала конфронтаційна культура, і будь-які соціальні конфлікти (економічні, політичні територіальні, ідеологічні) вирішувалися шляхом відкритої конфронтації. З появою професійної дипломатії і міжнародного права настала епоха компромісного вирішення конфліктів.
Але сьогодні, розмірковує соціолог, вона себе вичерпала, так як компроміс, як правило, вигідний тільки сильній стороні конфлікту, яка отримує від нього максимум користі. Консенсусна культура має зовсім іншу природу: основне її вимога - не допустити принципового шкоди жодній із сторін; в силу цього вона є досить складною і вимагає не характерного для нашої епохи рівня розвитку суспільних процесів.
У соціології існують два підходи до визначення поняття консенсус. При першому він розглядається як узгодження поглядів і орієнтацій двох і більше суб'єктів конфлікту, яка виявляється у відповідному їх взаємодію при вирішенні життєво важливих питань. Другий підхід аналізує консенсус через способи його досягнення, в процесі яких формується принципову єдність думок, позицій більшості. На думку західних вчених, політичний консенсус виконує в суспільстві дві основні функції: підтримує порядок і знижує можливість використання сили при вирішенні питань, по-друге, він суттєво розширює масштаби співпраці.
Політичний консенсус виступає складним феноменом, що володіє відповідною структурою і різноманітним змістом. Відомий американський політолог Дж. Сарті визначив три рівня політичного консенсусу: консенсус на рівні суспільства (основний консенсус); консенсус на рівні режиму (процедурний консенсус); консенсус на рівні політики. Перший рівень фіксує наявність або відсутність загальноприйнятої в суспільстві системи норм і цінностей. Другий визначає «правила гри», вони звичайно фіксуються в конституціях, законодавчих документах. Третій рівень - процес обговорення і прийняття політичних рішень.
Технології досягнення політичного консенсусу є досить складними і залежать від багатьох факторів. Одним з найбільш важливих аргументів, що визначають конфігурацію, характер формування і реалізацію управлінських рішень в сучасному українському суспільстві виступає його транзитивне, перехідний стан, зміна моделей соціального функціонування.
Для такого етапу суспільного розвитку характерне одночасне присутність кількох потенційних векторів соціальних змін, що балансують між тоталітаризмом і демократією. У контексті цього необхідна зміна самої моделі соціального управління. Сподіваємося, що результатом певних змін стане остаточне подолання пріоритету ідеологічних аргументів у системі управління та використання принципів соціального менеджменту. Окреслена метаморфоза виступає визначальною умовою ефективного управління перманентними соціальними конфліктами, що відбуваються у всіх сферах суспільного життя.
Соціально-політичні конфлікти в українській макросередовищі вражають своєю строкатістю і різноманіттям. На перший погляд їх можна кваліфікувати як державні і регіональні, традиційні й нові, актуальні і потенційні і т.д. Не варто думати, що способи управління і досягнення консенсусу будуть ідентичними щодо всього спектру конфліктів. Це означає, що практика соціального управління загострює проблему пошуку ефективних методик реагування на перманентно виникають конфлікти і ці методики, швидше за все, суттєво будуть відрізнятися між собою.
На наш погляд, серед найбільш часто використаних управлінських методик реагування на конфліктні ситуації українській макросередовища можна визначити наступні:
методики антикризового управління, використовувані в умовах ескалації конфлікту;
методики комплексного, структурного рішення конфліктів і нейтралізація тих чинників, що провокують їх появу і ескалацію;
методики програмно-цільового управління, що орієнтуються на попередження, профілактику конфліктних ситуацій;
методики забезпечення соціальної рівноваги, які утримують латентний конфлікт від переходу у фазу практичного загострення;
методики, які використовують потенціал самоврядування (переважно в межах локальних соціальних систем).
Ми розуміємо, що запропонований перелік не є повним в контексті соціального управління і може бути суттєво доповненим. Незважаючи на відмінності описаних вище методик, можна визнати правильність наступного тези: соціально-політичними конфліктами необхідно управляти таким чином, щоб не тільки звести до мінімуму втрати, але і максимально збільшити загальну вигоду для сторін, які беруть у ньому участь.
Висновок
Позитивні функції конфлікту в соціальній роботі можна позначити таким чином:
Сприяння зняттю напруженості, агресивності;
Виявлення виникаючих протиріч в діяльності працівників соціальних служб, викликаних нераціональним підходом до вирішення проблем клієнтів, недоліком професіоналізму, бюрократичною тяганиною і т.д.
Сприяння змінам кадрового складу соціальної служби з урахуванням мотивації, особистісних якостей, думки працівників;
Введення нових способів організації реабілітаційних заходів з урахуванням побажань клієнтів, поліпшення системи обслуговування;
Встановлення причин та приводів найбільш часто зустрічаються конфліктних ситуацій з подальшим їх усуненням.
Формування навичок регулювання конфліктних ситуацій та їх профілактики.
До негативних функцій конфлікту в соціальній роботі слід віднести:
Порушення сформованої системи надання допомоги клієнтам, зниження ефективності заходів;
Високу конфліктність у колективі, погіршення мікроклімату в соціальній службі;
Зниження мотивації працівників, фрустрацію, депресію, високу плинність кадрів, зниження самооцінки;
Розпад сформованих комунікативних зв'язків, структур взаємодії.
Список літератури
1. Степаненкове В. М. Понять соціального конфлікту в теорії Ральфа Дарендорфа / / Социс. -2004 .- № 5.
2. Ручка А. О., Танчер В. В. Нариси історії соціологічної думки .- К, 2002
3. Глухова А. В. Політичні конфлікти: підстави, типологія, динаміка (теоретико-методологічний аналіз). - М, 2007
4. Попова, В.В. Конфліктологія в соціальній роботі: навч. посібник. - Іркутськ: Изд-во БГУЕП, 2006.
5. Козер Л. Функції соціального конфлікту. Переклад з англ. О.А. Назарової - М.: Ідея-Прес, Будинок інтелектуальної книги, 2008.
6. Козирєв Г.І. Основи конфліктології: підручник. - М.: ІД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. Мосіна Л. Управління гнівом / ЛСадровий менеджмент, № 4, 2007.
7. Муладжанова Т. Типи конфліктів / / Кадровий вісник, № 5, 2008.