Сутність відрядної і погодинної оплати праці області їх застосування

Університет Російської Академії Освіти
Новомосковський філія
Факультет «Економіка і бізнес»
Реферат
з предмету «Економіка підприємства»
на тему
«СУТНІСТЬ відрядна і погодинна оплата праці, ОБЛАСТІ ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ»
Виконав: Вєдєнєєва Д.В.
Група: М-07-1
Перевірив: Пагіс Я.І.
Новомосковськ
2009

ЗМІСТ
Введення
1. Системи оплати праці
2. Відрядна оплата праці
3. Погодинна система оплати праці
4. Переваги і недоліки відрядної і погодинної систем оплати праці
Висновок
Бібліографічний список

ВСТУП
Під оплатою праці прийнято розуміти виражену у грошовій формі частину вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем.
Розрізняють грошову і не грошову форми оплати праці. Основною є грошова форма, що зумовлено роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом з тим, оплата праці в тій чи іншій мірі здійснюється в натурально-речовій формі або у формі надання додаткової оплачуваної відпустки. Так, для оплати праці за відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками виробленою продукцією, яка безпосередньо споживається ними або продається або обмінюється на інші товари. Що стосується оплати праці оплачуваним вільним часом, то дана форма, стимулюючи інтенсивний і якісну працю, дозволяє працівникові використовувати цей час для навчання, відпочинку або для отримання додаткового заробітку.
Як соціально-економічна категорія, заробітна плата потребує розгляду з точки зору її ролі та значення для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата - головна і основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його сім'ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в покращенні результатів праці для збільшення розміру отримуваної винагороди. Однак, заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення складає всього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці. Для роботодавця заробітна плата працівників - це витрачаються їм кошти на використання залученої за наймом робочої сили, що становить одну з основних статей витрат у собівартості вироблених товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може виявитися доцільним збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової та творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці надає відчутний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.
Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликана виконувати не тільки відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулюючу.
Розрізняють основну та додаткову оплату праці.
Під основною заробітною платою прийнято розуміти:
- Виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;
- Доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні та ін;
- Премії, преміальні надбавки та ін
Додаткова заробітна плата включає виплати за невідпрацьований час, передбачені законодавством про працю та колективними договорами:
- Оплата часу відпусток;
- Часу виконання державних і громадських обов'язків;
- Пільгових годин підлітків;
- Вихідної допомоги при звільненні та ін
У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці: відрядну і почасову. Вони утворюють відповідні системи, проте в основі всіх видів лежить погодинна оплата. Це пов'язано з тим, що робочий день на підприємстві зовсім умовно ділиться на необхідний і додатковий час. За необхідний час створюється власне заробітна плата, за додатковий час створюється додаткова вартість. Співвідношення між необхідним і додатковим робочим часом характеризує ступеня експлуатації найманої праці. Щоб приховати саму суть експлуатації, частіше застосовують відрядну заробітну плату, підкреслюючи цим, що працівник отримує за вироблену продукцію. На сьогоднішній день у світі застосовується на 80-85% відрядна оплата праці.

1. СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Системи оплати праці - це способи обчислення винагороди за працю у відповідності з його витратами і результатами. Загальні положення правового регулювання систем оплати праці сформульовані в ст.83 КЗпП, відповідно до якої, праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Системи оплати праці та форми матеріального заохочення встановлюються роботодавцями за погодженням з відповідними профспілковими органами (п.3 ст.11 Федерального закону від 12 січня 1996 р . «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Вибір системи оплати праці - прерогатива роботодавця. Адміністрація організації, виходячи із завдань з випуску якісної продукції, дотримання термінів поставки, використання наявних резервів виробництва, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до колективного договору. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров'ю робочого.
За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої працівником продукції або виконаної роботи), почасові (де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого працівником часу) і акордні (де кількість праці вимірюється певним обсягом робіт). За формами вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника). По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати праці поділяються на прості (проста відрядна , проста почасова), і преміальні (відрядно-преміальна і акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше). По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі.
Преміювання використовується в якості доповнення до відрядної і погодинної системами оплати праці. Премія - це додаткова винагорода за гарне виконання трудових обов'язків. Юридичною базою преміювання є положення про преміювання, що діє в організації. У положенні вказуються показники преміювання (тобто конкретні результати, за досягнення яких виплачується премія), коло премійованих працівників і розміри премій. При точно зафіксованих показниках преміювання та їх досягненні виплата премії становить обов'язок роботодавця. Якщо показники преміювання заздалегідь не визначені, то премії виплачуються на розсуд роботодавця за загальною оцінкою праці працівника або за успішне виконання конкретних робіт. Діючі в організації системи оплати праці і положення про преміювання встановлюються в колективному договорі і, як правило, становлять додатки до нього.
2. Відрядна оплата праці
Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, такі:
1) наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;
2) наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва;
3) наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції, збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;
4) можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки;
5) відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи:
- Пряма відрядна;
- Відрядно-преміальна;
- Відрядно-прогресивна;
- Побічно-відрядна;
- Акордна.
Пряма відрядна система оплати праці є найбільш простий, так як розмір заробітку робітника змінюється прямо пропорційно його виробленні.
Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітнику в додаток до сдельному заробітку, обчисленого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних кількісних і (або) якісних показників. Преміальне положення зазвичай включає два-три показники преміювання, один з яких є основним і характеризує кількісне виконання встановленої норми виробітку, а інші - додатковими, враховують якісну сторону праці.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає розрахунок заробітної плати робітника в межах виконання норм виробітку за прямими відрядними розцінками, а при вироблення понад вихідних норм - за підвищеними розцінками. Таким чином, відрядні розцінки диференціюються залежно від досягнутого рівня виконання норм.
Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від рівня переповнення вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку за спеціальною шкалою, основними показниками якої є число ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь їх зростання.
Величина вихідної бази залежить від якості нормування і фактично досягнутого рівня виконання норм. Як правило, вихідна база встановлюється на рівні середнього виконання норм за останні три місяці, які передують введенню відрядно-прогресивної системи оплати праці.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці зростання заробітку робочих випереджає зростання продуктивності їхньої праці. Ця обставина виключає можливість масового й постійного застосування цієї системи. Вона зазвичай вводиться на обмежений час на вузьких ділянках виробництва, по обмеженому колу робіт, де з яких-небудь причин складається несприятливе становище з виконанням плану.
Побічно-відрядна система оплати праці застосовується для оплати праці частини допоміжних робітників, які не зайняті безпосередньо виробництвом продукції, але своєю діяльністю суттєво впливають на результати роботи основних робітників, що обслуговуються ними. До таких робітників відносяться наладчики, ремонтники, транспортні робітники і деякі інші. За цією системою розмір заробітної плати допоміжних робітників залежить від вироблення у обслуговуваних робочих-відрядників.
При аккордной системі оплати праці оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання.
Цю систему оплати праці доцільно застосовувати в умовах термінового виконання всього комплексу (обсягу) робіт (аварійні випадки, освоєння нової продукції), що впливають на хід виробничого процесу інших виробничих ланок. Вартість всієї роботи визначається виходячи з діючих норм і розцінки на окремі елементи роботи шляхом їх підсумовування. Акордна оплата вводиться для окремих груп робітників з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання роботи. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Розрахунок здійснюється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу (суднобудування, електростанції), то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт.
Відрядна система оплати праці може бути індивідуальною і колективною. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. При колективній оплаті винагороду кожного працівника залежить від результатів роботи колективу (бригади, дільниці). В умовах переходу на ринкові відносини організація колективних форм оплати праці, особливо підрядних і орендних, потребує дуже диференційованого підходу. Це пов'язано з тим, що в 70-80-рр. було взято курс на посилене впровадження таких форм оплати. У ряді випадків колективні форми впроваджувалися під адміністративним тиском, іноді як данина модному напрямку. Далеко не на всіх підприємствах підтверджувалася життєвість і ефективність колективних форм оплати праці, тому немає необхідності прагнути до їх штучного збереженню.
У зв'язку з цим слід враховувати умови, які спричиняють доцільність колективних форм організації та оплати праці. Вони, зокрема, можливі там, де об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом праці цих працівників. Можна виділити три основні групи робіт, що відповідають цим вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, по збірці і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато важкі роботи, які не можуть виконувати окремі працівники. Ці роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного процесу, при якій відсутня можливість рівномірного завантаження працівників протягом зміни тільки по їх спеціальності через різну трудомісткості окремих видів робіт. По-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату вимагає від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а заділи на робочих місцях (понад нормативно необхідних) не допускаються. У таких умовах кожен працівник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, обсяг роботи кожного наступного працівника повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю випущених готових виробів. По-третє, це роботи по обслуговуванню і контролю за ходом технологічного процесу. При виконанні подібних робіт не можуть бути визначені показники індивідуальної вироблення окремих працівників, проте ці працівники впливають на кількісний випуск продукції понад встановлені норми. Тому застосування колективної оплати праці за результатами цілком виправдано спільним виконанням робіт. Застосування колективної відрядної оплати на інших роботах, що не увійшли до названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати праці з його результатом і, в кінцевому рахунку, до ослаблення матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці.
Одним із широко застосовуваних методів розподілу колективного заробітку є розподіл відрядного приробітку і премії, нарахованої бригаді з використання коефіцієнта трудової участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати індивідуальну продуктивність праці, складність та якість виконання робіт, дотримання трудової і виробничої дисципліни та інші фактори. Порядок визначення та застосування цього коефіцієнта встановлюється зборами колективу бригади, а його конкретні розміри кожному члену бригади за плановий період - радою бригади відповідно до чинного на підприємстві становищем.
Середній розмір КТУ приймається за одиницю. Знижують його зазвичай за недбайливе ставлення до праці, невиконання індивідуального завдання, низьку продуктивність праці, брак у роботі, порушення трудової і продуктивної дисципліни. Підвищені коефіцієнти встановлюють працівникам, які домагаються високої продуктивності праці, високої якості роботи, виконують роботи за суміжними спеціальностями, ініціативні і надають допомогу товаришам по роботі. Таким чином, коефіцієнт трудової участі, встановлюваний членами бригади, може змінюватись в діапазоні від 0,8 до 1,5. При цьому тарифна заробітна плата за відпрацьований час звичайно гарантується.

КТУ не поширюється на індивідуальні премії, а також на індивідуальні доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці, високу професійну майстерність, доплати за роботу у вечірній і нічний час, надурочний час, виконання державних обов'язків.
3. ПОГОДИННА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
За відсутності умов для відрядної оплати праці рекомендується застосовувати погодинну систему оплати праці. Погодинна форма оплати праці - це форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. На перший погляд, погодинна оплата виключає стимулювання більш високої продуктивності праці, так як час, проведений на робочому місці, нічого не говорить про досягнуті результати. Тим не менш, ця форма оплати праці тісно пов'язана з результатами праці, оскільки в її основу закладені формально визначені або фактично очікувані результати роботи за одиницю часу. Якщо працівник не відповідає цим очікуванням, він втрачає робоче місце і зарплату.
Застосування погодинної форми оплати праці економічно доцільно, якщо:
1) немає потреби у стимулюванні зростання виробітку понад оптимальної;
2) перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів з подальшим погіршенням якості продукції;
3) виконуються роботи експериментального характеру або йде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних об'єктів;
4) виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню та обліку;
5) застосування почасової оплати може забезпечити зростання якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні та інші процеси).
Почасово можуть оплачуватися як основні, так і допоміжні робітники.
В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку необхідно вжити всіх заходів для того, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що вкрай небажано в умовах можливої ​​конкуренції на ринку праці. До числа таких заходів, перш за все, відносяться збереження і підтримка високого рівня нормування при погодинній формі оплати. Тарифна ставка почасового, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці.
Все більш широке поширення у світі погодинної оплати праці пояснюється багатьма обставинами, головним з яких є науково-технічний прогрес, що вносить зміни в технологію і організацію виробництва. Поглиблюються поділ праці та спеціалізація, зростають вимоги до кваліфікації персоналу, в тому числі і в сфері послуг. Все частіше результати праці окремого працівника важко або неможливо виділити з загальних результатів і виміряти кількісно. Нерідко виробничий процес строго регламентований. Не завжди існує можливість збільшення випуску, та не завжди це і потрібно, особливо якщо збільшення випуску продукції може призвести до погіршення її якості або фірма вирішує завдання економії матеріальних ресурсів.
Важливою перевагою погодинної форми оплати для роботодавця є зменшення витрат контролю за якістю продукції. При цьому легше формувати у працівника почуття причетності до інтересів всієї організації (фірмовий патріотизм). Знижується плинність кадрів, можна використовувати такі моделі мотивації персоналу, які «працюють» тільки при довготривалій співпраці працівника з фірмою.
Погодинна оплата для працівника - це гарантія щодо стабільного заробітку. Трудовий колектив, у якому робота оплачується почасово, зазвичай буває більш згуртованим, оскільки плинність кадрів менше, а економічні інтереси одних працівників рідше протистоять інтересам інших.
Але й проблем також чимало. Адже працівник отримує гроші фактично за присутність на робочому місці, у нього немає стимулів до продуктивної праці. З'являється потреба у наглядачеві, який контролює процес праці, обсяг випуску продукції. Але це вимагає чималих витрат, знижує можливості спеціалізації. Спостерігач повинен мати достатньо повну інформацію. Іноді детальний контроль просто нездійсненний. Контролери можуть змовлятися з тими, за ким покликані стежити, тому їх самих доводиться контролювати.
В умовах досконалої конкуренції фірми, які оплачують працю відрядно, так само, як і оплачують погодинно, будуть отримувати однакову, нормальний прибуток. При цьому фірми, що використовують погодинну форму оплати праці, не зможуть оплачувати витрати контролю (величина їхнього прибутку виявиться нижче нормальної і вони розоряться), і їх будуть оплачувати самі працівники зі своєї заробітної плати. До речі, це є ще одним поясненням більш низьких заробітків при погодинній оплаті, ніж при відрядній. Оплачуючи працю працівника почасово, тобто фактично лише за присутність у певні години на робочому місці, наймач бере на себе ризик коливань в його продуктивності. Продуктивний працівник збільшує прибуток фірми, непродуктивний - навпаки, а заробітна плата у них однакова. Оплату праці складніше пов'язати з кінцевим результатом. Крім того, працівники можуть поставити свої власні інтереси вище інтересів споживача, що в довгостроковому періоді може принести фірмі збитки.
4. ГІДНОСТІ І НЕДОЛІКИ відрядна і погодинна СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Переваги і недоліки відрядної і погодинної оплати праці представлені в таблиці.

ВИСНОВОК
Застосування відрядної оплати в чистому вигляді доцільно там, де людина працює самостійно і виробляє однорідну продукцію. У сучасному інтегрованому і високомеханізованому виробництві, що використовує в основному інтелектуальний, а не фізична праця, таке зустрічається рідко. Тим не менш, у легкій промисловості і сфері торгівлі відрядна форма оплати застосовується. Вона може успішно використовуватися і в масовому виробництві, де працівники виконують прості повторювані операції, оскільки в цьому випадку легко виміряти результати їх роботи і поставити оплату праці в пряму залежність від виробітку. Відрядна оплата праці використовується, якщо необхідно стимулювати робітників у подальшому збільшенні обсягів випуску, якщо існують кількісні показники виробітку, яку робітники в змозі збільшити.
У галузях, пов'язаних з наданням послуг, часто ефективніше погодинна оплата (або її різновиду), оскільки тут важко визначити обсяг послуг, наданих клієнтам окремим працівником. Погодинна оплата доцільна в умовах, коли працівник не може впливати на зростання виробітку при регламентованих технологічних процесах, примусовому режимі роботи, при оплаті праці ремонтників і т.п. Зазвичай почасово оплачується праця керівників, інженерно-технічних працівників, фахівців і службовців. Погодинна оплата праці ефективно використовується сьогодні при винагороду висококваліфікованих фахівців, що працюють у сфері послуг (адвокатів, психоаналітиків), від кінцевого результату діяльності яких залежить їх професійна репутація.
Якщо при визначенні системи оплати допускається помилка, можливі негативні результати. Наприклад, замість того щоб платити зубним лікарям заробітну плату за кількість годин, які вони провели з пацієнтами, Британська Національна медична служба вирішила (тимчасово) проводити оплату відрядно, за кількістю запломбованих зубів. У результаті кількість хворих зубів (за даними лікарів) різко зросла, а час на лікування одного зуба скоротилася з 18 до 6 хвилин, від чого пацієнти навряд чи виграли.
Форма оплати праці є важливим елементом, що реалізує її відтворювальну і стимулюючу (мотиваційну) функції. При цьому важливим є не тільки розмір заробітку, але і те, яким чином і за якими правилами він формується. Це впливає на економічні, моральні, психологічні та інші аспекти діяльності організації.
Менеджерам необхідно враховувати гідності кожної форми заробітної плати з урахуванням її можливих негативних наслідків і використовувати системи оплати, що дозволяють грамотно поєднувати інтереси працівників та організації.

СПИСОК
1. Волгін М.А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба (Аналіз, проблеми, рішення). / Н.А. Волгін - М.: Іспит, 2004. - 224 с.
2. Генкін Б.М. Організація, нормування і оплата праці на промислових підприємствах: Підручник для вузів. / Б.М. Генкін - М.: НОРМА, 2006. - 400 с.
3. Пашуто В.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник. / В.П. Пашуто - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.
4. Рофе А.І. Організація і нормування праці. / А.І. Рофе - М.: МІК, 2001. - 366 с.
5. Смирницький Є.К. Економічні показники бізнесу. / Є.К. Смирницький - М.: Іспит, 2007. - 512 с.
6. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник. / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов - М.: Дашков і Ко, 2004. - 552 с.
7. Шепеленко Г.І. Економіка, організація і планування на підприємстві. / Г.І. Шепеленко - Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. - 544 с.
8. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Волгіна Н.О., Одегова Ю.Г. - М.: Іспит, 2007. - 736 с.
9. Яковлєв Р.А. Оплата праці на підприємстві. / Р.А. Яковлєв - М.: Центр економіки і маркетингу, 2006. - 344 с.