Зміст
Введення
Глава I. Теоретичний аналіз соціально-психологічних особливостей малої групи
1.1 Види груп та їх функції
1.2 Соціометричний статус у групі
1.3 Згуртованість членів групи
1.4 Лідерство і керівництво в малій групі
Глава II. Соціально-психологічні характеристики студентської групи
2.1 Особливості студентської групи як колективу
2.2 Розвиток згуртованості студентського колективу
2.3 Лідерство в студентській групі
Глава III. Соціометричне дослідження структури відносин у студентській групі
3.1 Опис експерименту
3.2 Показники експерименту
3.3 Аналіз результатів експерименту
3.4 Рекомендації
Висновок
Список літератури
Додаток 1.
Додаток 2.
Додаток 3.
Додаток 4.
Додаток 5.
Додаток 6.
Додаток 7.
Введення
Особистість, група, колектив, суспільство - явища, які взаємопов'язані логікою розвитку людства. Тому особистість людини не можна розглядати поза того соціального контексту, органічної підсистемою якого вона є. Між тим соціальне середовище складається з різних елементів, що грають неоднакову роль у всій суспільній системі, що роблять на людину дуже різне за силою і за характером вплив. У суспільстві існують і малі, і великі соціальні групи. Людина схильна до впливу як одних, так і інших. Безпосередній вплив соціальних факторів мікросередовища, малих груп має велике значення, оскільки воно опосередковує дію факторів макрорівня, ломлячи їх через свою призму.
У малій групі визначальними є безпосередні відносини і взаємодії між її членами, емоційний контакт, податливість або опір груповому тиску, соціально-психологічна сумісність і т. д. У колективі як визначальні виступають ті взаємодії і взаємини людей, які опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її реальним суспільним та особистісно-значущим змістом.
Загальновідомо, що одним з ефективних способів вивчення відносин у малій групі є метод соціометрії.
Питання вивчення відносин у малих групах за допомогою соціометрії є актуальним для сучасної соціології та соціальної психології.
У 30-ті роки XX ст. Дж. Морено запропонував термін «соціометрія», а також розробив особливу соціопсихологічні теорію, згідно якої зміна психологічних відносин у малій групі є нібито головною умовою змін у всій соціальній системі.
Серед досліджень малих груп переважають два напрями - вивчення відносин у виробничих групах (бригадах, загонах, відділах) і вивчення відносин в педагогічних системах (шкільних класах, студентських групах і т.п.).
Так, Н.В. Макаренко застосовував социометрию для вивчення та формування малих робочих груп. Є.С. Кузьмін розглядав социометрическую методику як спосіб вивчення внутрішньогрупових відносин в робочих групах, а також оцінив вплив характеристик малих груп на ефективність спільної діяльності членів групи. Дослідник запропонував у процесі застосування соціометрії вимірювати відносини в групі за кількома критеріями одночасно (товариські відносини, виробничі і т.д.). Р.С. Немов показав вплив рівня розвитку групи на поведінку особи і міжособистісні відносини в групі. О.М. Елсуков розглядає социометрию як один із способів отримання інформації про взаємини в малих групах. А.Ф. Кудряшов вважає, що за допомогою соціометрії можна діагностувати не тільки міжособистісні, але й міжгрупові відносини.
На даний момент соціометрія як системи прикладних методів для вивчення відносин у малих групах знайшла широке застосування серед зарубіжних і вітчизняних вчених.
Враховуючи все вище сказане, можна вважати тему роботи «Студентська група в дзеркалі соціометрії» актуальною.
Мета курсової роботи: Розглянути студентську групу у дзеркалі соціометрії.
Завдання курсової роботи:
Теоретично проаналізувати соціально-психологічні особливості малої групи.
Вивчити соціально-психологічні характеристики студентської групи.
Організувати і провести соціометричне дослідження структури відносин у студентській групі.
Об'єкт дослідження - студентська група.
Предмет дослідження - соціометричне дослідження студентської групи.
Методи дослідження: теоретичний аналіз літератури за темою, метод соціометрії.
Гіпотеза: Ми припускаємо, що структуру взаємин у групі можна простежити за допомогою соціометрії.
Глава I. Теоретичний аналіз соціально-психологічних особливостей малої групи
1.1 Види груп та їх функції
Спілкування, взаємодія людей відбувається в різноманітних групах. Під групою розуміється сукупність елементів, що мають щось спільне.
Виділяють кілька різновидів груп:
умовні і реальні;
постійні і тимчасові;
великі і малі.
Умовні групи людей об'єднуються за певною ознакою (стать, вік, професія і т.п.). Реальні особистості, включені в таку групу, не мають прямих міжособистісних відносин, можуть не знати нічого один про одного, навіть ніколи не зустрічатися один з одним.
Реальні групи людей, реально існуючі як спільності в певному просторі та часі, характеризуються тим, що її члени пов'язані між собою об'єктивними взаєминами. Реальні людські групи розрізняються по величині, зовнішньої та внутрішньої організації, призначенням і громадського призначення. Контактна група об'єднує людей, що мають спільні цілі та інтереси в тій чи іншій галузі життя і діяльності. Мала група - це досить стійке об'єднання людей, пов'язане взаємними контактами.
Мала група - нечисленна група людей (від 3 до 20 осіб), які об'єднані спільною соціальною діяльністю, знаходяться у безпосередньому спілкуванні, сприяють виникненню емоційних відносин, вироблення групових норм і розвитку групових процесів.
При більшій кількості людей група, як правило, розбивається на підгрупи. Відмінні ознаки малої групи: просторове і тимчасове соприсутствие людей. Це соприсутствие людей дає можливість контактів, які включають інтерактивні, інформаційні, перцептивні аспекти спілкування та взаємодії. Перцептивні аспекти дозволяють людині сприймати індивідуальність всіх інших людей в групі і лише в цьому випадку можна говорити про малій групі.
Група має наступні психологічні характеристики (див. додаток 1) 1.
За психологічними характеристиками розрізняють:
групи членства;
референтні групи (еталонні), норми і правила яких служать для особистості зразком.
Референтні групи можуть бути реальні або уявні, позитивні чи негативні, можуть співпадати або не співпадати з членством, але вони виконують функції:
соціального порівняння, оскільки референтна група - джерело позитивних і негативних зразків;
нормативну функцію, так як референтна група - джерело норм, правил, до яких людина прагне долучитися.
Неорганізовані (номінальні групи, конгломерати) або випадково організовані групи (глядачі в кіно, випадкові члени екскурсійних груп і т. п.) характеризуються добровільним тимчасовим об'єднанням людей на основі подібності інтересів або простору).
Асоціація - група, в якій взаємини опосередковуються тільки особистісно значущими цілями (група друзів, приятелів).
Кооперація - група, що відрізняється реально діючою організаційною структурою, міжособистісні відносини носять діловий характер, підлеглий досягненню необхідного результату у виконанні конкретного завдання в певному виді діяльності.
Корпорація - це група, об'єднана тільки внутрішніми цілями, що не виходять за її рамки, яка прагне здійснити свої групові цілі будь-якою ціною, у тому числі за рахунок інших груп. Іноді корпоративний дух може мати місце в трудових чи навчальних групах, коли група набуває рис групового егоїзму.
Колектив - стійка в часі організаційна група взаємодіючих людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно корисної діяльності і складною динамікою формальних (ділових) і неформальних взаємин між членами групи. Навчальний колектив має подвійну структуру: по-перше, він є об'єктом і результатом свідомих і цілеспрямованих впливів педагогів, кураторів, які визначають багато його особливості (види і характер діяльності, число членів, організаційну структуру і т.д.), по-друге, навчальний колектив - це відносно самостійна явище, що розвивається, яке підпорядковується особливим соціально-психологічним закономірностям 2.
1.2 Соціометричний статус у групі
Поняття «соціометричний статус» ввів Я. Морено, розуміючи під ним - становище людини в соціальній групі, а саму систему міжособистісних відносин виділяв з емоційних, ділових та інтелектуальних зв'язків членів цієї групи.
Таким чином, соціометричний статус звичайно визначається як ранг чи позиція індивіда в групі. Статус дітей зазвичай підпорядкований дорослим, і від дітей очікується шанобливість по відношенню до останніх. Статус солдатів відмінний від статусу цивільних; роль солдатів пов'язана з ризиком і виконанням присяги, чого не можна сказати про інші групи населення. Жінки маю статус, відмінний від статусу чоловіків, і тому від них очікується поведінка інше, ніж від чоловіків. Кожен індивід може мати велику кількість статусів, і навколишні вправі очікувати від нього виконання ролей у відповідності з цими статусами. У цьому сенсі статус і роль це дві сторони одного феномена: якщо статус є сукупністю прав, привілеїв і обов'язків, то роль - дією в рамках цієї сукупності прав та обов'язків (див. додаток 2).
Норми культури засвоюються в основному через навчання ролям. Наприклад, людина, що освоює роль військового, долучається до звичаїв, моральним нормам і законам, характерним для статусу даної ролі. Тільки деякі норми приймаються всіма членами суспільства, прийняття більшості норм залежить від статусу тієї чи іншої особистості. Те, що прийнятно для одного статусу, виявляється неприйнятним для іншого 3.
Таким чином, визначення статусу важливо для процесу соціалізації, в результаті якого індивід навчається рольовому поведінці і стає дійсно частиною суспільства.
1.3 Згуртованість членів групи
Положення людини в колективі визначається не лише індивідуальними особливостями характеру, особистості самої людини, але й особливостями колективу.
У малосплоченном колективі статус особистості залежить значною мірою від рівня її товариськості.
У згуртованих колективах, в яких виконується складна спільна діяльність, статус особистості в більшій мірі визначається її діловими і моральними якостями, ніж товариськістю. Чим би не визначався статус людини в колективі, він надає сильний вплив на його поведінку і самосвідомість.
Керівник повинен знати структуру міжособистісних відносин, щоб уміти знайти індивідуальний підхід до кожного члена групи. Організовуючи будь-який вид діяльності, корисно мати на увазі ті реальні угруповання (по 3 - 5 чоловік), які є в колективі, об'єднувати симпатизують один одному людей. Так, досить авторитетна в колективі група людей може очолити підготовку та проведення певного заходу, тому що спираючись на свій крутий спілкування, люди набагато ефективніше можуть виконувати організаторські функції. Враховуючи реально існуючі міжособистісні зв'язки, керівник домагається двоякою мети: включає членів угруповань у колективну життя і впливає на життя самого угруповання.
Залучення членів колективу в різноманітні види спільної діяльності (праця, навчання, спорт, відпочинок, подорожі і т. п.), постановка перед колективом цікавих і ускладнюються цілей, завдань, привабливих для багатьох учасників, встановлення дружніх і вимогливих відносин, відповідальної залежності між людьми - все це сприяє зміцненню та розвитку колективу на другому етапі.
Проте на другому етапі розвитку колектив ще не є в повному сенсі згуртованою групою однодумців, спостерігається значна неоднорідність поглядів. Вільний обмін думками, дискусії, увага керівника до настрою і думок членів колективу, демократичний колегіальний спосіб прийняття рішень та управління створює основу для створення згуртованого колективу.
На третьому етапі розвитку колектив досягає високого рівня згуртованості, свідомості, організованості, відповідальності членів колективу, що дозволяє колективу самостійно вирішувати різноманітні завдання, перейти на рівень самоврядування. Відзначимо, що далеко не кожен колектив досягає цього вищого рівня розвитку.
Для високорозвиненої колективу характерна наявність згуртованості - як ціннісно-орієнтаційної єдності, близькості поглядів, оцінок і позицій членів групи по відношенню до об'єктів (особам, подіям, завданням, ідеям), найбільш значимим для групи в цілому. Індексом згуртованості служить частота збігу поглядів членів групи щодо моральної і ділової сфери, в підході до цілей і завдань спільної діяльності.
Для високорозвиненої згуртованого колективу характерна наявність позитивного психологічного клімату, доброзичливого фону взаємин, емоційного співпереживання, співчуття один до одного. Наявність або відсутність цих якостей служить діагностичною ознакою для розрізнення просто групи людей і колективу.
Проводиться експеримент на приладі - груповому інтеграторі, що має шість ручок, погоджене обертання яких приводить в рух голку, що переміщається по S-образної прорізи. Піддослідні спільно повинні якомога швидше провести голку від початку до кінця прорізи, не торкаючись її бортів. Кожне торкання до борту (помилка) карається ударом струму. У першій серії експериментів карають струмом усіх учасників, у другій серії карають тільки відповідального керівника. Показником наявності симпатії, емоційного співпереживання у членів групи є приблизно рівна швидкість і точність руху голки в 1-й і 2-й серіях.
Комплексним показником взаємовідносин у колективі є його соціально-психологічний клімат - сукупність відносин членів групи:
до умов і характеру спільної діяльності;
до колег, членам колективу;
до керівника колективу.
1.4. Лідерство і керівництво в малій групі
Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології, бо обидва ці процеси не просто ставляться до проблеми інтеграції групової діяльності, а психологічно описують суб'єкта цієї інтеграції. Коли проблема позначається як «проблема лідерства», то цим лише віддається данина соціально-психологічної традиції, пов'язаної з дослідженням даного феномена. У сучасних умовах проблема повинна бути поставлена значно ширше, як проблема керівництва групою. Тому вкрай важливо зробити, перш за все, термінологічні уточнення і розвести поняття «лідер» і «керівник». Б.Д. Паригін називає такі відмінності лідера і керівника:
лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин у групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації;
лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою і є мала група), керівництво - елемент макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;
лідерство виникає стихійно, керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а, навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури;
явище лідерства менш стабільно, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво - явище більш стабільний;
керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато більш визначеною системою різних санкцій, яких в руках лідера немає;
процес прийняття рішення керівником (і взагалі в системі керівництва) значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності;
сфера діяльності лідера - в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі 4.
Ці відмінності (з деякими варіантами) називають і інші автори.
Як видно з наведених міркувань, лідер і керівник мають, тим не менш, справу з однопорядкові типом проблем, а саме, вони покликані стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних завдань, дбати про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені. Хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках їх діяльності існують загальні риси, що й дає право при розгляді проблеми часто описувати цю діяльність як ідентичну, хоча це, строго кажучи, не є цілком точним. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою є соціальна характеристика стосунків у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес 5. Щоб вивчити психологічний зміст діяльності керівника, можна використовувати знання механізму лідерства, але одне знання цього механізму ні в якому разі не дає повної характеристики діяльності керівника.
Лідером є такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи при вирішенні конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в рішенні даної задачі. Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції. Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують з лідером такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть відомими. Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер немислимий поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство є система відносин у цій структурі. Тому феномен лідерства відноситься до динамічних процесів малої групи. Цей процес може бути досить суперечливим: міра домагань лідера і міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися.
З'ясувати дійсні можливості лідера - значить з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Міра впливу лідера на групу також не є величиною постійною, при певних обставинах лідерські можливості можуть зростати, а за інших, навпаки, знижуватися 6. Іноді поняття лідера ототожнюється з поняттям «авторитет», що не цілком коректно: звичайно, лідер виступає як авторитет для групи, але не всякий авторитет обов'язково означає лідерські можливості його носія. Лідер повинен організувати рішення якоїсь задачі, авторитет такої функції не виконує, він просто може виступати як приклад, як ідеал, але зовсім не брати на себе рішення задачі. Тому феномен лідерства - це дуже специфічне явище, не описується ніякими іншими поняттями.
У кожного лідера є свій почерк, своя манера, свій спосіб організації колективних справ. Властиві лідеру прийоми впливу на людей, прийнято називати - стилем роботи лідера (див. додаток 3).
Виділяють наступні стилі лідерства:
1. Авторитарний (або директивний, або диктаторський) - для нього характерне жорстке одноосібне ухвалення лідером усіх рішень («мінімум демократії»), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень з загрозою покарання («максимум контролю. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи, але більше недоліків, ніж переваг: висока ймовірність помилкових рішень; придушення ініціативи, творчості інших учасників групи, уповільнення нововведень, застій, пасивність інших учасників групи; незадоволеність людей своїм становищем у колективі; несприятливий психологічний клімат («підлабузники», «козли відпущення », інтриги) обумовлює підвищену психологічно-стресового навантаження, шкідливий для психічного та фізичного здоров'я. Цей стиль лідерства доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварії, бойові військові дії і т.п.).
Демократичний (чи колективний) - управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив інших учасників групи («максимум демократії»), виконання прийнятих рішень контролюється і лідером, та іншими учасниками групи («максимум контролю»), лідер виявляє інтерес і доброзичливе увагу до інших учасників групи, враховує їхні інтереси, потреби, особливості.
Демократичний стиль є найбільш ефективним, так як він забезпечує високу ймовірність правильних, зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність учасників групи, задоволеність людей членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Однак реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно комунікативних здібностях лідера.
Ліберально-анархічний (або попустітельскій, або нейтральний) - характеризується, з одного боку, «максимумом демократії» (всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти), а з іншого боку, «мінімумом контролю» (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на самоплив), внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своїм керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякої співпраці, можливі приховані і явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.
Непослідовний (алогічний) - проявляється в непередбачуваному переході лідера від одного стилю до іншого (то авторитарний, то попустительский, то демократичний, то знову авторитарний, тощо), що зумовлює вкрай низькі результати роботи та максимальну кількість конфліктів і проблем 7.
Лідери повинні знати і розуміти важливість впливу, який на них чинять інші люди, і дозволяти тим, кого вони повинні вести за собою, чинити на них цей вплив. Досягнення групових цілей стає більш успішним, якщо лідер допомагає потенційним лідерам, розвивати ініціативу. Наявність потенційних лідерів дозволяє забезпечити спадкоємність поколінь, більш довгий успіх функціонування організації.
Глава II. Соціально-психологічні характеристики студентської групи
2.1 Особливості студентської групи як колективу
Потужне социализирующее вплив на особистість студента надає сама студентське середовище, особливості студентської групи, в яку входить людина, особливості інших референтних груп.
Як відомо, поведінка людей в групі має свою специфіку в порівнянні з індивідуальним поведінкою, відбувається як уніфікація, зростання схожості поведінки членів групи за рахунок формування та підпорядкування груповим нормам і цінностям на основі механізму сугестивності, конформізму, підпорядкування влади, так і зростання можливостей надавати своє відповідь вплив на групу. У студентській групі відбуваються динамічні процеси структурування, формування та зміни міжособистісних (емоційних і ділових) взаємовідносин, розподілу групових ролей і висунення лідерів і т.п.. Всі ці групові процеси чинять сильний вплив на особистість студента, на успішність його навчальної діяльності та професійного становлення, на його поведінку 8.
Такі особливості студентської групи, як однорідність вікового складу (різниця у віці зазвичай не більше 5 років), обумовлює вікове схожість інтересів, цілей, психологічних особливостей, сприяє згуртуванню групи. Основний вид діяльності студентської групи - вчення, а фактори навчального згуртування слабкіше, ніж виробничі, тому часом згуртований колектив не складається: кожен сам по собі.
Студентські групи функціонують як на основі самоврядування через систему формальних і неформальних лідерів, так і піддаються певним керуючим впливам з боку викладача-куратора. У студентській групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як «колективні переживання і настрої» (емоційна реакція колективу на події в колективі, в навколишньому світі; колективний настрій може стимулювати чи пригнічувати діяльність колективу, приводячи до конфліктів, може виникати настрій оптимістичний, байдуже або незадоволеності), «колективні думки» (схожість суджень, поглядів з питань колективного життя, схвалення чи осуд тих чи інших подій, вчинків членів групи), явища наслідування, сугестивності або конформізму, явища змагання (форма взаємодії людей, які емоційно ревно ставляться до результатів своєї діяльності, прагнуть домогтися успіху). Студентська група може розвиватися від типу «асоціації» до рівня «колектив» або змінюватися до типу «корпорація». Описи даних типів груп були дані вище.
Навчальний колектив має подвійну структуру: по-перше, є об'єктом і результатом свідомих і цілеспрямованих впливів педагогів, кураторів, які визначають багато його особливості (види і характер діяльності, число членів, організаційну структуру і т.д.), по-друге, навчальний колектив - відносно самостійне явище, що розвивається, яке підпорядковується особливим соціально-психологічним закономірностям. Навчальний колектив, образно кажучи, соціально-психологічний організм, що вимагає індивідуального підходу. Те, що «спрацьовує» по відношенню до однієї навчальної групи, виявляється абсолютно неприйнятним до іншої. Досвідчені педагоги добре знають це «таємниче явище»: дві або декілька паралельних навчальних груп поступово як би індивідуалізуються, набувають своє обличчя, у результаті з'являється досить різка відмінність між ними. В якості причини цих відмінностей педагоги вказують, що «погоду» в навчальній групі роблять певні студенти, які навряд чи є офіційними керівниками навчального самоврядування. Дуже важливо керівнику, педагогу, куратору ясно бачити структуру міжособистісних взаємин у колективі, щоб уміти знайти індивідуальний підхід до членів колективу і впливати на формування та розвиток згуртованого колективу.
2.2 Розвиток згуртованості студентського колективу
Розвиненість колективу можна проаналізувати щодо показників розвиненості колективу 9:
мобільність при виконанні колективних справ, прагнення до вирішення творчих завдань і активну участь кожного в їх розв'язанні;
дружні взаємини, увага один до одного (готовність допомогти, повагу до гідності, відсутність знедолених, здатність приходити до порозуміння без сварок і образ);
мажорне світовідчуття (бажання студентів завжди бути разом, задоволення від спілкування, життєрадісність, бадьорість, зібраність, відсутність скарг та ябеднічанья, почуття гумору);
негативне ставлення до порушень норм, прийнятих в колективі;
відповідальність за колективне справу;
самостійне висунення суспільно значущих цілей і досягнення їх на основі самоврядування колективу (свідчить про становлення активної громадянської позиції студентів, їх прагненні піклуватися про інших. Діяльне добро стає нормою життя колективу.);
трудові навички колективу.
Цей згуртований колектив не виникає відразу, а формується поступово, проходячи ряд етапів.
На першому організаційному етапі група учнів вузу не представляє собою колектив у повному розумінні слова, оскільки вона створена з вступників до ВНЗ учнів з різним життєвим досвідом; поглядами, різним ставленням до колективного життя. Організатором життя та діяльності навчальної групи на цьому етапі є педагог, він висуває вимоги до поведінки і режиму діяльності учнів. Для педагога важливо чітко виділити 2-3 найбільш значущих і принципові вимоги до діяльності і дисциплінованості студентів, не допускаючи висунення великої кількості другорядних вимог, вказівок, заборон. На цьому організаційному етапі керівник повинен уважно вивчати кожного члена групи, його характер, особливості особистості, складаючи на основі спостереження та психологічного тестування «індивідуально-психологічну карту» особистості учня, поступово виділяючи тих, хто більш чутливо сприймає інтереси колективу, є активом, лідером групи . В цілому перший етап характеризується соціально-психологічною адаптацією, тобто активним пристосуванням до навчального процесу і входження в новий колектив, засвоєнням вимог, норм, традицій житті навчального закладу 10.
Другий етап розвитку колективу настає, коли виявлені організатори колективної діяльності, що користуються авторитетом у більшості членів колективу. Тепер вимоги до колективу висуває не тільки педагог, але і актив колективу. Керівник на другому етапі розвитку колективу повинен об'єктивно вивчати, аналізувати міжособистісні взаємини членів колективу методами соціометрії, референтометрія, своєчасно вживати заходів впливу для корекції положення членів групи з високим і низьким соціометричним статусом. Виховання активу групи - найважливіше завдання керівника, спрямована на розвиток організаторських здібностей активу та усунення негативних явищ: зазнайства, марнославства, «командирського тону» в поведінці активу.
Знання структури неформальних взаємовідносин, того, на чому вони грунтуються, полегшує розуміння внутрішньогрупової атмосфери і дозволяє знаходити найбільш раціональні шляхи впливу на ефективність групової роботи. У зв'язку з цим великого значення набувають спеціальні методи дослідження, що дозволяють виявляти структуру міжособистісних взаємин у групі, виділяти її лідерів.
2.3 Лідерство в студентській групі
Можна виділити кілька типів лідерів студентського колективу, в залежності від психосоциотип особистості 11:
1. СВ-лідер (сенсорно сприймає лідер). Найбільш яскравою рисою СВ-лідерів є здатність жити, керуючись принципом «тут і зараз». Ситуація, де необхідно миттєво реагувати на такі одне за одним зміни, діяльність в атмосфері ризику та небезпеки - ось умови, в яких здібності СВ-лідера стають просто незамінними.
Пунктуальне проходження детально пророблений план дій - непосильне завдання для СВ-лідерів. Це не просто не цікаво їм, рутинна повсякденна діяльність вище їх сил. Приборкати власні імпульси, позбавити себе безцінною свободи в ім'я розпорядку або довгострокового плану - злочин у системі цінностей СВ-лідера.
Настільки ж неуважним СВ-лідер може бути і в області міжособистісного спілкування.
2. СР-лідер (сенсорно-вирішальний). Жорсткість СР-лідера може бути з успіхом використана в системі, будучи основою стабільності, планомірності і надійності. Більш надійного партнера, ніж СР-лідер, не варто навіть намагатися шукати: слово СР-лідера - закон, і всі операції будуть виконані в строк, як було сплановано за попередньою домовленістю. Жоден лідер не здатний зрівнятися з СР-керівником в сфері, де важливо врахувати численні суттєві подробиці й деталі технології, де від точного виконання вироблених роками послідовних операцій залежить успіх підприємства. СР-лідер вкрай серйозно ставиться до збереження не тільки матеріальних ресурсів, але і традицій, звичаїв, що існують у системі.
Жорсткість СР-лідера в невідповідних умовах або будучи надмірно вираженої може бути основою типових для них проблем: кожне нововведення буде наштовхуватися на його жорсткий опір.
На думку СР-лідера, винагороду слід заробити, а похвали гідні лише найкращі, найбільш старанні та пунктуальні працівники.
СР-лідер, часто з недовірою ставиться до «психологічним штучкам» і «тонким матерій», на ділі більше інших потребує рекомендації досвідченого психолога і невтомній роботі над собою, щоб навчитися бачити не тільки легковажність і ненадійність інших учасників групи, але і свіжі ідеї , основу таких необхідних будь-якій системі змін.
3. ІЛ-лндер (інтуїтивно-логічний). Якщо СВ-лідер відчуває себе добре, керуючи людьми в критичних ситуаціях, СР-лідер прагне забезпечити стабільність у системі, то ІЛ-лідеру властиво прагнення розробляти концепції розвитку керованої ним організації. Накидати основні положення проекту, скласти «ідейний кістяк» майбутньої програми дій, проявити винахідливість у сфері інтелектуальної творчості і спрогнозувати ефективне використання ресурсів доставляє йому справжню насолоду. Складність регульованої системи не лякає ІЛ-лідера, і він завжди готовий відстоювати вірність принципам проти будь-якого числа опонентів будь-якого рангу.
ІЛ-лідер має здатність планувати майбутнє організації на кілька років вперед. Найчастіше стислість викладу ідей ІЛ-лідера, який не любить повторюватися, стає нездоланним бар'єром між ним і його послідовниками, які не вирішуються що-небудь перепитати або уточнити, побоюючись його крижаною іронії. Не уточнивши, вони ризикують пропустити ряд істотних деталей, на що, поза сумнівом, зверне увагу ІЛ-лідер, знову і знову з сумом переконуються в своєму інтелектуальному самоті.
Уміння безпристрасно змінювати сформований порядок речей, відмовившись від рутини і спираючись на власні інтелектуальні здібності, - ось гарантія успіху ІЛ-лідера. Джерелами проблем для нього найчастіше є:
нездатність і принципове небажання спілкуватися і співпрацювати з інтелектуально маловиразними людьми;
недостатня увага до почуттів оточуючих і надмірна заглибленість у роботу - нездатність розслабитися.
Втрата інтересу до вже створеного в концептуальному плані проекту, небажання «втілювати і реалізовувати» особливо характерні для ІЛ-лідерів.
ІЛ-лідер не побоїться залишитися «один проти натовпу», але дізнатися думку ІЛ-лідера звичайно можна, лише прямо запитавши його про це. ІЛ-лідер вважає зайвим ще раз пояснювати власні плани, якщо з його дій і так видно, чого він домагається.
Завжди націлений у майбутнє, випереджаюче свого часу, ІЛ-лідер рідко має групу соратників і однодумців, які рухаються вперед настільки ж швидко.
4. ІЕ-лідер (інтуїтивно-емоційний). Д. Кейрсі називає ІЕ-лідера «каталізатором», тому що основною рисою лідера цього типу є орієнтація на міжособистісні стосунки і стимуляція індивідуального і професійного росту кожної людини, з яким він співпрацює. На відміну від ІЛ-лідера і СР-лідера, орієнтованих на вирішення проблем самої системи організації, «каталізатору» більш властиве прагнення вирішувати проблеми людей в організації.
«Каталізатор» - найдемократичніший з лідерів, уважний до особистих проблем і інтересів співробітників, думаючий в першу чергу про реалізацію потенціалу кожного члена команди і лише в другу - про документацію або архітектурі системи.
Оптимізм «каталізатора», що виявляється у взаєминах з колегами, його невтомна енергія, спрямована на розвиток і вдосконалення здібностей оточуючих, його вміння відзначити кращі боку професійних і особистісних якостей членів групи найчастіше оцінюються оточуючими по заслугах. Якщо ж має місце нерозуміння, «каталізатор», не відчуваючи «зворотного зв'язку», буває збентежений, засмучений і часто покидає дану групу.
Атмосфера свободи, самостійності, ініціативи, яку створюють і підтримують ІЕ-лідери, іноді призводить до того, що обов'язкові процедури не виконуються точно в термін «дуже вільними» учасниками. ІЕ-лідер, часто виступає в ролі «рятівника», бере на себе відповідальність за діяльність або бездіяльність "жертв", що в крайніх випадках перешкоджає його власного професійного зростання.
Глава III. Соціометричне дослідження структури відносин у студентській групі
3.1 Опис експерименту
Мета експерименту: Провести соціометричне дослідження структури відносин у студентській групі.
Завдання дослідження:
Визначити соціометричний статус кожного члена групи.
Визначити рівень згуртованості членів групи.
Для соціометричного дослідження структури відносин у студентській групі нами була використана спеціалізована програма «SociometryPro», заснована на соціометричною методикою.
У дослідженні взяли участь 20 студентів другого курсу очного відділення. Дослідження проводилося за участю штатного психолога університету.
Інструкція студента: «За час спілкування один з одним ви, напевно, змогли непогано дізнатися один одного і між вами склалися певні особисті і ділові відносини, симпатії і антипатії, повагу один до одного і т.п. З ким-то вам добре знаходитися в одній групі, хто-то вас не дуже влаштовує і з ним ви хотіли би розлучитися. Тепер уявіть собі, що ваша група починає складатися спочатку і кожному з вас представляється можливість знову за своїм бажанням визначити склад групи. Дайте відповідь у цьому зв'язку на наступні питання, записавши свої відповіді на окремому аркуші паперу. Його попередньо необхідно підписати, щоб ми могли судити про те, хто і кого вибирає або відкидає.
Студентам пропонувалися такі питання:
Якщо б була необхідна робота в парі, з ким Ви воліли б працювати?
Чия думка з учасників групи для Вас найбільш важливо?
Кого з Вашої групи Ви запросите на свій день народження?
Кожен учасник експерименту фіксував свої вибори (2 - позитивних і 2 - негативних) на окремому аркуші паперу. Потім всі аркуші були зібрані і вибори студентів занесені в загальну таблицю виборів (див. додаток 4).
У нашому дослідженні ми вирахували такі індивідуальні індекси:
Вага.
Емоційна експансивність.
Задоволеність.
Статус.
Вага визначає, яка частина групи вважає i-того клієнта значущим при даному критерії.
,
де - Число виборів, отриманих i-м клієнтом, N - число клієнтів у групі.
Емоційна експансивність визначає, яка частина групи є значимою для i-того клієнта.
,
де - Число виборів, зроблених i-м клієнтом групи, N - число клієнтів у групі.
Задоволеність характеризує, яка частина виборів, зроблених i-м клієнтом групи є взаємною.
,
де - Кількість взаємних виборів, наявних у i-того клієнта, K i - Число виборів, зроблених i-м клієнтом групи.
Статус характеризує, наскільки привабливим є i-ий клієнт групи для вибору.
,
де - Число позитивних виборів у i-того учасника,
- Число негативних виборів у i-того учасника, N - число клієнтів у групі.
Групові індекси дозволяють визначити соціометричне стан групи клієнтів, що бере участь у дослідженні. Ми вирахували наступні групові індекси:
Щільність.
Згуртованість.
Стійкість.
Напруженість.
Щільність характеризує щільність структури взаємозв'язків групи.
,
де М - число всіх зроблених виборів, N - число клієнтів у групі.
Згуртованість характеризує силу взаємного притягання учасників групи.
,
де - Число позитивних виборів у i-того учасника, N - число клієнтів у групі.
Стійкість характеризує, яка мінімальна частина групи має покинути її, щоб ця група розпалася на підгрупи, непов'язані між собою.
,
де M - Число односторонніх виборів, K - Число пар взаємних виборів, N - число клієнтів у групі.
Напруженість характеризує ступінь незадоволеності клієнтів емоційними відносинами в групі.
,
де M - Число всіх зроблених виборів, K - Число пар взаємних виборів, N - число клієнтів у групі.
3.2 Показники експерименту
Провівши необхідні обчислення, ми отримали такий результат (див. додаток 5).
Групові індекси групи клієнтів для позитивних виборів
Щільність | Згуртованість | Стійкість | Напруженість |
0,105 | 0,126 | 1,5 | 0,0842 |
Групові індекси групи клієнтів для негативних виборів
Щільність | Згуртованість | Стійкість | Напруженість |
0,105 | 0,126 | 1,89 | 0,158 |
Індивідуальні індекси клієнтів для позитивних виборів
Клієнт | Вага | Емоційна експансивність | Задоволеність | Статус |
Ольга А. | 0,211 | 0,105 | 0,5 | 0,368 |
Тетяна П. | 0,105 | 0,105 | 1 | 0,158 |
Олексій П. | 0,105 | 0,105 | 0,5 | 0,105 |
Дмитро З. | 0,158 | 0,105 | 1 | 0,263 |
Олена Д. | 0,105 |
