Стратегічне управління персоналом організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ярославський державний університет
ім. п.р. Демидова
Факультет соціально-політичних наук
кафедра ЕКОНОМІЧНИХ ТЕОРІЙ та соціально-економічної політики
УДК

"ЗАТВЕРДЖУЮ"
Зав. Кафедрою професор
Меліховського В. М.

Подпісь____________

Курсова робота
«Стратегічне управління персоналом організації»

Науковий керівник

Доцент Шатохін І. Г.
Студент
Групи СР-31
Галібін П. Л.
Нормоконтролер _____________________
вчений ступінь, звання
__________________________________
особистий підпис, і. о. прізвище
2002
Зміст.
Введення.
1. Теорія стратегічного управління персоналом організації
1.1. Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління її персоналом.
1.2. Поняття та основні характеристики стратегічного управління персоналом
2. Практика стратегічного управління персоналом організації
2.1 Реалізація стратегії управління персоналом.
2.2 Особливості стратегічного управління персоналом в Росії
Висновок.
Список літератури.

Введення.
Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з яких є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того щоб цього досягти необхідно стратегічне управління персоналом організації, яка тісно взаємопов'язано зі стратегічним управлінням всією організацією. Цим пояснюється актуальність даної курсової роботи. Крім того, для здійснення стратегічного управління персоналом організації необхідні висококваліфіковані фахівці, яких катастрофічно не вистачає в даній області, також як і літератури, присвяченій даній проблематиці в Росії.
Предметом вивчення в даній роботі є вся система стратегічного управління персоналу організації.
У даній роботі ставиться за мету розглянути теоретичні основи стратегічного управління персоналом і ознайомитися з практикою як за кордоном, так і в Росії.

1. Теорія стратегічного управління персоналом організації.
1.1 Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління її персоналом.
Розуміння стратегічного управління персоналом організації неможливе без визначення терміну «стратегічне управління організацією» взагалі. Більш того, стратегічне управління організацією є вихідною передумовою для стратегічного управління її персоналом.
Термін «стратегічне управління» був введений в 60-70-х роках 20 ст., Щоб відрізнити поточне управління, здійснюване на рівні господарських підрозділів, від управління на вищому рівні керівництва. У процесі свого розвитку управління як практична діяльність в 80-х роках перейшла на новий етап, характерною особливістю якого є зміщення уваги вищого керівництва у бік зовнішнього оточення, що дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на що відбуваються в ньому зміни і забезпечувати організації переваги перед конкурентами.
Необхідність стратегічного управління в російських умовах пояснюється наступними причинами. По-перше, за останні десять років радикально змінилася середовище, в якому діють вітчизняні організації. Нестійкий економічне становище багатьох організацій пов'язаний з відсутністю у більшості керівників глибоких економіч6ескіх знань, управлінських навичок і досвіду роботи в умовах конкуренції, необхідністю пристосування організації до постійно мінливих умов зовнішнього середовища. По-друге, відхід від централізованого планування, приватизація і весь хід економічних перетворень в Росії вимагають від керівників уміння передбачення, формулювання стратегії, визначення достоїнств і конкурентних переваг, ліквідації стратегічних загроз і небезпек, тобто використання всіх інструментів стратегічного управління. По-третє, застосування ідей та принципів стратегічного управління, необхідність змін в системі управління є актуальними не тільки для великих компаній, з якими було пов'язане поява стратегічного управління, але і для середніх і навіть малих підприємств. Стратегічне управління - це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основу організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни в організації, що дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись у своїй діяльності на потреби покупців, що в сукупності дає можливість організації виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи при цьому своїх цілей [1].
Тобто стратегічне управління - це процес, що охоплює дії керівників організації з розробки, реалізації та корекції стратегії.
Основними принципами стратегічного управління є:
q довгостроковість оцінюваних перспектив та прийнятих рішень,
q спрямованість управлінських впливів на зміну потенціалу об'єкта управління (виробництва продукції, послуги, технології, персоналу і т. д.) і створення можливостей більш ефективної реалізації даного потенціалу;
q першочерговим облік при розробці та прийнятті управлінських рішень стану та можливих змін зовнішнього середовища;
q альтернативність вибору управлінських рішень в залежності від стану внутрішнього і зовнішнього середовища організації;
q здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього середовища та своєчасного внесення змін в управлінські рішення.
Процес стратегічного управління включає в себе 5 взаємопов'язаних етапів. Вони логічно випливають один з іншого. При цьому існує стійка зворотній зв'язок і зворотний вплив кожного етапу на всі інші.
1. аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища вважають звичайно вихідним етапом стратегічного управління, так як він служить базою для визначення місії і цілей організації, так і для вироблення стратегії поведінки в навколишньому конкурентному середовищі, що дозволяє здійснити місію і досягти цілей.
2. Визначення місії (призначення) організації, стратегічних цілей і завдань їх виконання
3. Формулювання і вибір стратегії для досягнення намічених цілей і результатів діяльності
4. Ефективна реалізація стратегій, виконання наміченого стратегічного плану
5. Оцінка і контроль за ходом реалізованої стратегії, коригування напрямів діяльності та методів її здійснення.
Стратегічне управління персоналом базується на тих же принципах і засадах, що і стратегічне управління всією організацією в цілому, тому що є його невід'ємною частиною.
1.2 Поняття та основні характеристики стратегічного управління персоналом організації.
Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням відбуваються і майбутніх змін у її зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі [2].
Мета стратегічного управління персоналом - забезпечити скоординоване і адекватне стану зовнішнього і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації в розрахунку на майбутній тривалий період.
Під конкурентоспроможним трудовим потенціалом організації слід розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні з працівниками (і їх трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму та компетентності, особистісних якостей, інноваційної та мотиваційного потенціалу працівників.
Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати такі завдання.
1. Забезпечення організації необхідною трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.
2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутрішньоорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети у потребах створюють умови і стимулюють відтворення та реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного управління.
3. Виходячи з установок стратегічного управління і формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами управління, в тому числі управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати і підтримувати гнучкість оргструктур.
4. Можливість розв'язання суперечностей у питаннях централізації-децентралізації управління персоналом. Одна з основ стратегічного управління - розмежування повноважень і завдань як з точки зору їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їх виконання. Застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом і делегування частини оперативно-тактичних повноважень у відання функціональних і виробничих підрозділів організації.
Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації та залучені за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники.
Об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури і цільові взаємозв'язку, політика щодо персоналу, а також технології та методи управління, засновані на принципах стратегічного управління, управління персоналом і стратегічного управління персоналом.
Чим же зумовлена ​​необхідність застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом?
Оскільки кінцевим результатом стратегічного управління в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничу, інноваційну, ресурсну, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного управління відводиться персоналу і, зокрема, підвищення рівня її компетентності.
Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами і прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.
Компетентність слід відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади і представляє собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи відповідно до законів, нормативних документів, статутів, положень.
В умовах стратегічного управління істотно зростає роль служби управління персоналом в постійному нарощуванні компетентності співробітників.
Проте технології стратегічного управління персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем системи управління персоналом.
Людських ресурсів організацій на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) властивий довгостроковий характер використання та можливість трансформацій в процесі управління ними. Вони схильні до деяких видах зносу, тому їх необхідно відновлювати і відтворювати.
Неефективність застосування в управлінні персоналом принципів оперативно-тактичного управління в рамках стратегічного управління організацією як раз і обумовлена ​​тим, що воно не враховує зазначені вище особливості і характеристики персоналу як об'єкта стратегічного управління.
Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного терміну його діяльності, що визначається «зносом»; його придбання та підтримку в працездатному стані потребують великих капітальних вкладень. З цього випливає, що використання і відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування грошових коштів може здійснюватися лише з позицій стратегічної доцільності.
У стратегічному управлінні персоналом як об'єкт управління розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здібності, соціальний статус, норми поведінки та цінності, професійно - кваліфікаційні, ієрархічні та демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких він є, висловлюють з точки зору довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного управління є і технології управління персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення та розвитку персоналу). У сукупності вони утворюють трудовий потенціал організації.
Застосування методів стратегічного управління стає реальною практикою в управлінні трудовим потенціалом підприємств. Прикладами є такі компанії, як I ВМ, Від r оп, Тоуо t а, З arco, що використовують методи стратегічного планування кадрів, основу яких становить продумана, заснована на ринкових принципах стратегія [3].
Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце відводиться оцінці та формуванню кадрового потенціалу, його професійному зростанню та розвитку, підвищення творчої та організаційної активності.
Оцінюючи діяльність організацій, що мають можливість використовувати передові методи управління персоналом, можна виділити три сформованих типу організацій.
1-й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування і застосовують елементи стратегічного управління персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань і підприємств з великими фінансовими і організаційними можливостями, розвиненою регіональною мережею.
2-й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації із стійким фінансовим становищем, стабільними технологіями і диверсифікованим продуктом. Можуть бути досить компактними за розмірами і мати середню чисельність персоналу.
3-й тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру службі управління персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу і орієнтуються на них у своїй діяльності. До них відносяться середні та великі підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій і продуктів.
Стратегічне управління персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного управління персоналом. Під нею мається на увазі упорядкована і цілеспрямована сукупність взаємопов'язаних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і засобів стратегічного управління персоналом, що взаємодіють в процесі реалізації функції «стратегічне управління персоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія управління персоналом.
Таким чином, система стратегічного управління персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне - формування стратегії управління персоналом, її реалізацію та контроль за цим процесом.
З визначення стратегічного управління персоналом слід, що воно спрямоване на формування конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії управління персоналом. Виходячи з цього, всі функції системи управління персоналом можна згрупувати за такими трьома напрямками: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.
Стратегічне управління персоналом носить двоїстий характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямків у рамках стратегічного управління організації (поряд з маркетингом, інвестиціями та ін), з іншого - воно реалізується за допомогою конкретних функцій управління персоналом, спрямованих на виконання стратегії управління персоналом, і з цієї точки зору є функціональною підсистемою системи управління персоналом.
Організаційно система стратегічного управління персоналом будується на базі існуючої оргструктури системи управління персоналом. При цьому виділяється три основні варіанти організаційного оформлення системи:
1. Повне відокремлення системи в самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії)
2. Виділення органу стратегічного управління в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного управління) та формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи управління персоналом
3. Формування системи стратегічного управління персоналом без відокремлення в структурні одиниці (але при цьому питань стратегічного управління відводиться другорядна роль)
Найбільш ефективний варіант створення «штабного» стратегічного відділу в рамках системи управління персоналом і координація діяльності інших відділів з питань стратегічного планування, коли на частину персоналу вже існуючих підрозділів цієї системи покладаються обов'язки по функції «стратегічне управління персоналом».

2. Практика стратегічного управління персоналом організації.
2.1. Реалізація стратегії управління персоналом.
Реалізація стратегії управління персоналом є важливою стадією процесу стратегічного управління. Для її успішного протікання керівництво організації повинне слідувати наступним правилам:
q Цілі, стратегії, завдання з управління персоналом повинні бути ретельно і своєчасно доведені до всіх працівників організації з тим, щоб добитися з їхнього боку не тільки розуміння того, що робить організація і служба управління персоналом, але і неформального залучення в процес виконання стратегій, в Зокрема вироблення у співробітників зобов'язань перед організацією з реалізації стратегії;
q Загальне керівництво організації та керівники служби управління персоналом повинні не тільки своєчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки. Устаткування, фінансових та ін.) але і мати план реалізації стратегії у вигляді цільових установок по стану і розвитку трудового потенціалу та фіксувати досягнення кожної цілі.
Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки та реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому і системи управління персоналом.
У ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання:
q По-перше, встановлюється пріоритетність серед адміністративних задач (завдань загального керівництва), з тим, щоб їх відносна значимість відповідала тій стратегії управління персоналом, яку буде реалізовувати організація і система стратегічного управління персоналом.
q По-друге, встановлюється відповідність між обраною стратегією управління персоналом і внутрішньоорганізаційними процесами, процесами всередині самої системи управління персоналом. З тим, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення вибраної стратегії.
q По-третє, це вибір необхідного і відповідного стратегії управління персоналом стилю керівництва організацією в цілому і в окремих підрозділах.
Інструментами реалізації стратегії управління персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, в т.ч. його навчання та службового просування, вирішення соціальних проблем, мотивування і винагорода.
Керівництво реалізацією стратегії управління персоналом покладається на заступника керівника організації з персоналу. Але він повинен спиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.
Реалізація стратегії управління персоналом включає два етапи: впровадження стратегії і стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій за результатами контролю.
Етап впровадження включає в себе:
q розробку плану впровадження стратегії управління персоналом;
q розробку стратегічних планів підрозділів системи управління персоналом в цілому;
q активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії.
Мета етапу стратегічного контролю - визначити відповідність або відміну реалізованої стратегії управління персоналом стану зовнішнього і внутрішнього середовища; намітити напрямки змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій ..

2.2. Особливості стратегічного управління персоналом в Росії.
У російських організаціях технології стратегічного управління персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем системи управління персоналом.
До таких проблем відносяться [4]:
• поява дефіцитних видів професій і складності з наймом необхідних працівників;
• зростання цін на послуги освітніх та консультаційних установ;
• перехід на нові види діяльності, досить швидка зміна технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу;
• відсутність фінансових ресурсів і різке скорочення чисельності персоналу в кризових умовах;
• проблеми довгострокового планування чисельності та структури працівників у зв'язку з невизначеністю при формуванні «портфеля» замовлень.
Найбільш важливі з точки зору стратегічного управління причини виникнення цих проблем:
q зміст діяльності деяких підсистем системи управління персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування і маркетингу персоналу, мотивації поведінки персоналу, розвитку персоналу). Концентрація функцій стратегічного характеру у веденні служб по управлінню персоналом супроводжується слабким розвитком стратегічних аспектів в управлінні;
q існуюче розуміння ролі і процесів відтворення персоналу не враховує «інвестиційного» характеру вкладень у персонал;
q відсутні розробки щодо застосування технологій стратегічного управління в сфері управління персоналом. Ситуація, що склалася в даній сфері управлінської діяльності, може бути охарактеризована як інтуїтивний пошук вдалих рішень щодо усунення проблем.
Аналіз низки великих вітчизняних підприємств дозволив сформулювати їх проблеми в області управління персоналом на етапі ринкових реформ і можливості їх вирішення при формуванні систем стратегічного управління персоналом [5] (див. табл) ..
Проблеми і місце їх виникнення
Причини проблем
Спосіб усунення в рамках підприємства
У суб'єкті управління персоналом.
Розуміння ролі і місця СУП в системі господарювання не відповідає дійсному обсягом і стратегічному характеру завдань, що потребують вирішення
Старіння знань персоналу апарату управління підприємства. Недостатній рівень професійно-кваліфікаційної підготовки адміністративно-управлінського апарату.
Застосування витратних («персонал - витрати») підходів до персоналу, які не відповідають сучасним технологіям управління (стратегічне управління, менеджмент знань)
Перепідготовка у вузах і школах менеджменту, ін спеціалізованих навчальних закладах. Навчання персоналу.
Вивчення і застосування підходів до персоналу, що враховують довгостроковий характер його використання і відтворення.
В об'єкті управління персоналом.
Проблеми соціального середовища.
Старіння знань фахівців високої кваліфікації.
Відсутність аналізу та обліку змін в соціальному середовищі та їх впливів на рішення в сфері управління персоналом. Механістичний підхід до управління персоналом.
Використання практики консультацій професійних соціологів і психологів.
Застосування систем управління персоналом, що враховують багатофакторні залежності і орієнтовані на стратегічне управління.
Перепідготовка, ротація, найм і навчання персоналу. Скорочення чисельності персоналу і підготовка внутрішнього ринку робочої сили.
У структурі ринку робочої сили (РРС).
Відсутність методичної бази щодо формування внутрішнього РРС
Недолік інформації про стан зовнішнього РРС
Поява дефіцитних категорій персоналу
Вікові «провали» в структурах РРС по окремим категоріям працівників
Професійна вузькопрофільність молоді
Відсутність фахівців в області стратегічного управління
Не поставлені завдання щодо розробки і формування внутрішнього РРС
Відсутність досвіду масштабного пошуку та вербування персоналу; недосконалість застосовуваних методів маркетингу персоналу.
Непрестижність і відсутність окремих категорій робіт у попередні 5-8 років.
Недоліки системи професійної освіти
Новизна напрямку
Формування внутрішнього РРС; впровадження функції маркетингу персоналу
Створення фінансового резерву для екстреного придбання, навчання або підготовки необхідного персоналу
Удосконалення зв'язків зі школою, училищами, вузами в довгостроковому аспекті
Перепідготовка наявного (внутрішній РРС) відповідно до потреб;
Створення власної освітньої бази.
На підприємстві в цілому.
Відсутність системи стратегічного управління підприємством.
Відсутність методичної бази.
Недооцінка можливостей стратегічного управління.
Розробка або придбання пакету документації по формуванню системи стратегічного управління підприємства
Підготовка, перепідготовка, навчання адміністративно - управлінського апарату підприємства;
Формування «стратегічного напряму думок»; формування відповідної корпоративної культури.
У Росії зміни, пов'язані з проведенням ринкових реформ, послужили каталізатором створення умов для формування управлінських систем з застосуванням елементів стратегічного управління, поклали точку відліку якісно нового етапу його розвитку. Можна відзначити, що стратегічне управління трудовим потенціалом організацій формувалося послідовно.
На першому етапі створювалися передумови і оцінювалися 'перспективи розвитку. Поряд з цим характерною ознакою етапу стало відсутність практичного інтересу до стратегічних методів управління персоналом організацій.
Це пояснюється наступними причинами: інерцією старих методів роботи; відсутністю альтернативних технологій управління, «інформаційними дірами»; дискретним характером змін, що відбуваються і тимчасовим «позитивним» ефектом. Зупинка діяльності багатьох організацій, вимушене скорочення чисельності персоналу негайно позначилися на насиченні ринку праці. Пропозиція перевищила попит. Запити організацій, засновані на вимогах нових технологій, розумінні тенденцій розвитку ринку і більш високого рівня виникаючих завдань, задовольнялися армією висококваліфікованих фахівців науково-технічного комплексу.
Другий етап у розвитку практичного стратегічного управління персоналом, який також не можна назвати успішним, пов'язаний з розумінням такої необхідності і прагненням вносити зміни в свою діяльність. Йому властиві розуміння і визнання ролі функціонального напрямку «управління персоналом»; випередження попиту на ринку праці за деякими спеціальностями, поява дефіцитних професій; посилення конкуренції, підвищення рівня технологій, розробка нових нетрадиційних видів діяльності; ускладнення кримінальної ситуації.
Організації виявили для себе ряд нових проблем: відсутність спеціалістів потрібного профілю і кваліфікації: появи необхідності вирішення питань, пов'язаних з надійністю персоналу; питання закріпленості (плинності) працівників, які мають специфічні, у тому числі конфіденційними, знаннями.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучасні російські підприємства зіткнулися з необхідністю модернізації систем управління персоналом, це стосується і стратегічного управління персоналом.

Висновок.
У висновку можна зробити наступні висновки:
1. Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням відбуваються і майбутніх змін у її зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі.
2. Метою стратегічного управління персоналом в організації є забезпечення скоординованого і адекватного стану зовнішнього і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації в розрахунку на тривалий період.
3. Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації та залучені за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники, об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури і цільові взаємозв'язку, кадрова політика, а також технології та методи управління, засновані на принципах стратегічного управління персоналом.
4. Стратегічне управління персоналом організації базується на стратегічному управлінні всією організацією, крім того, є і зворотній взаємозв'язок.
5. У російських організаціях технології стратегічного управління персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем системи управління персоналом.
6. У вітчизняній науці також мало інформації, досліджень, літератури, присвячених проблематиці стратегічного управління персоналом організації.

Список літератури.
1. Веснін В. Р. «Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи» - М.: МАУП, 1998 - 496 стор, стор 166
2. Гібсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонеллі Д. Х. «Організації: Поведінка. Структура. Процеси »- М.: Инфра-М, 2000, 662 стор
3. Грачов М. В. «суперкадре: управління персоналом і міжнародні корпорації», М.: Дело. - 1993.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 1998.
5. Єгоршин А. П. «Управління персоналом», Н. Новгород: НІМБ, 1999, -624 стор
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Людські ресурси управління. - М.: Справа, 1993
7. Кибанов, Веснін, Єгоршин А.П. «Управління персоналом». - Н-новгород, 1997
8. Маслов Є.В. «Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник». - М., 1998
9. «Основи управління персоналом». - (Під ред. Генкіна Б.М.), - М., 1996.
10. Рощина А «З чого починається оцінка» / /''Кадровий вісник''№ 2, 2000
11. Сілін А. М. «Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту »- Тюмень ТГУ, 1994
12. Скопилатов І. А., Єфремов О. Ю. «Управління персоналом», СПб, 2000.
13. Травін В. В., Дятлов В. А. «Основи кадрового менеджменту» - М.: «Справа», 1995
14. «Управління персоналом організації. Підручник »/ За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
15. Чижов Н. А. «Кадрові технології», М.: «Іспит», 2000, - 352 стор
16. Шекшня С. В. «Управління персоналом сучасної організації»
  1. Шкатулла В.І. «Настільна книга менеджера з кадрів», М., 1998
18. Щокін Г. В. «Основи кадрового менеджменту». - 1993. - Т. 1.
19. http://www.jobsonline.ru/
20. http://www.job.ru/
21. http://www.ludidela.ru/
22. http://www.kadri.chel.com.ru/
23. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_16/KadrManagement/Personnel_40.htm
24. http://www.hrc.ru/


[1] «Управління персоналом організації» під ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 р., 637 стор. с.194
[2] «Управління персоналом організації» за д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 р., 637 стор. с.202
[3] «Управління персоналом організації» за д ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 р., 637 стор. с.202
[4] «Управління персоналом організації» під ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 р., 637 стор. с.207
[5] «Управління персоналом організації» під ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 р., 637 стор. с.205-206
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
69.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Стратегічне управління персоналом
Стратегічне управління як функція менеджменту Вибір стратегії організації
Управління персоналом в інноваційній організації
Удосконалення управління персоналом організації
Управління персоналом торгової організації
Удосконалення управління персоналом організації
Удосконалення системи управління персоналом в організації
Особливості управління персоналом інноваційної організації
Удосконалення системи управління персоналом організації
© Усі права захищені
написати до нас