Курсова робота
Тема: «Стимулювання праці працівників підприємства»
Дисципліна: «Управління персоналом»
Зміст
Введення
1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації
2. Економічні та неекономічні способи мотивації
3. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Віола»
3.1. Організаційна характеристика
3.2. Економічна характеристика
4. Розробка заходів щодо стимулювання праці працівників організації
Висновок
Список використаних джерел та літератури
Введення
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
На наш погляд, обрана тема є дуже актуальною, тому що в даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату, особливо в умовах світової фінансової кризи. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Разом з тим, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Що ж таке мотивація?
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Метою курсової роботи є:
1. Розкрити змістовні і процесуальні теорії мотивації.
2. Розглянути економічні способи мотивування працівників.
3. Дати організаційно-економічну характеристику об'єкта дослідження.
Основні задачі мотивації:
· Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
· Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
· Процесу мотивації в організаціях
· Індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
· Змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним модифицирующим чинником є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком певну мету, що і служить засобом задоволення потреб.
1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
· Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому,
· Соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;
· Потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень,
· Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.
ПОТРЕБИ
1. У самовираженні
2. У повазі
3. У спілкуванні з людьми
4. В безпеці та соціальної
5. захищеності
6. Фізіологічні
Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Теорія мотивації Девіда МакКлелланда. З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредерика Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, яка показує задоволеність роботою.
Фактори, що впливають на задоволеність у роботі
Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.
Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та його учні О.М. Леонтьєв та Б.Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їхньої роботи не отримали подальшого розвитку. На мою думку, всі основні положення теорії Вигодський підходять і для виробничої діяльності.
Теорія Вигодський стверджує, що в психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які й визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня з допомогою засобів іншого неможливо.
Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібно задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому випадку реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю.
По всьому думку, ця теорія більш прогресивна, ніж будь-яка інша. Проте вона не враховує вищі проблемні потреби людини.
Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі і вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.
Тема: «Стимулювання праці працівників підприємства»
Дисципліна: «Управління персоналом»
Зміст
Введення
1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації
2. Економічні та неекономічні способи мотивації
3. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Віола»
3.1. Організаційна характеристика
3.2. Економічна характеристика
4. Розробка заходів щодо стимулювання праці працівників організації
Висновок
Список використаних джерел та літератури
Введення
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
На наш погляд, обрана тема є дуже актуальною, тому що в даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату, особливо в умовах світової фінансової кризи. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Разом з тим, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Що ж таке мотивація?
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Метою курсової роботи є:
1. Розкрити змістовні і процесуальні теорії мотивації.
2. Розглянути економічні способи мотивування працівників.
3. Дати організаційно-економічну характеристику об'єкта дослідження.
Основні задачі мотивації:
· Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
· Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
· Процесу мотивації в організаціях
· Індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
· Змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним модифицирующим чинником є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком певну мету, що і служить засобом задоволення потреб.
1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
· Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому,
· Соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;
· Потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень,
· Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.
ПОТРЕБИ
1. У самовираженні
2. У повазі
3. У спілкуванні з людьми
4. В безпеці та соціальної
5. захищеності
6. Фізіологічні
Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Теорія мотивації Девіда МакКлелланда. З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредерика Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, яка показує задоволеність роботою.
Фактори, що впливають на задоволеність у роботі
| Гігієнічні фактори | Мотивація |
| Політика фірми і адміністрації | Успіх |
| Умови роботи | Просування по службі |
| Заробіток | Визнання і схвалення результату |
| Міжособистісні стосунки | Високий ступінь відповідальності |
| Ступінь безпосереднього контролю за роботою | Можливість творчого і ділового зростання |
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.
Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та його учні О.М. Леонтьєв та Б.Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їхньої роботи не отримали подальшого розвитку. На мою думку, всі основні положення теорії Вигодський підходять і для виробничої діяльності.
Теорія Вигодський стверджує, що в психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які й визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня з допомогою засобів іншого неможливо.
Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібно задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому випадку реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю.
По всьому думку, ця теорія більш прогресивна, ніж будь-яка інша. Проте вона не враховує вищі проблемні потреби людини.
Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі і вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.
2. Економічні та неекономічні способи мотивації
До цих пір ми розглядали методи мотивації, в основному, у світлі психологічних потреб, впливів на внутрішню мотивацію. Це означає, що огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації.
Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. те завдання аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
-Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
-Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
-Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
-Працівники повинні відчувати, що премія залежить додаткових, а не нормативних зусиль.
-Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Як вже зазначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У наведеній нижче таблиці показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:
| Персонал | Винагороди |
| Торгова група | · Індивідуальні комісійні з об'ємів продажів · Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток · Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за минулий рік · Групова система пайової участі в прибутку · Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою |
| Виробничі робітники | · Групова відрядна система оплати праці · Премії за дострокове завершення роботи · Премії за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку |
| Секретар | · Винагорода за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку · Підвищення до керуючого офісом |
| Керуючий виробництвом | · Винагорода за понаднормову роботу · Частина групової виробничої премії · Загальна схема пайової участі в прибутку · Пропозиція про пайову участь у бізнесі |
До неекономічних способів мотивації на підприємстві можна віднести:
· Інформування про те, що відбувається в компанії
· Відстеження і врахування потреб персоналу, їх динаміки
· Узгодження цілей персоналу з цілями підприємства
· Планування кар'єри співробітників
· Надання роботи (цікавою, творчою, складною і т.д.)
· Оцінка та заохочення добре виконаної роботи
· Делегування повноважень, підвищення відповідальності співробітників
· Персональне увагу (пряме / непряме)
· Професійний розвиток / кар'єрне зростання
· Корпоративна культура, атмосфера
· Імідж компанії (престиж роботи)
· Режим гнучкого часу
3. Організаційно-економічна характеристика ТОВ
«Віола»
3.1 Організаційна характеристика
Товариство з обмеженою відповідальністю «Віола» створено відповідно до закону РФ «Про товариства з обмеженою відповідальністю» на базі діючого товариства з обмеженою відповідальністю «Віола», зареєстрованого постановою Глави Будьонівсько територіальної державної адміністрації № 691 від 05.05.1992г.
Юридична адреса Товариства: м. Будьонівськ, вул. Пушкінська, 120.
Товариство є юридичною особою, має розрахунковий рахунок у банку, круглу печатку із своїм найменуванням, штампи, бланки.
Цілями суспільства є розширення ринку товарів і послуг, а також отримання прибутку. Товариство має право здійснювати будь-які види діяльності, не заборонені законом, предметом Товариства є торгово-закупівельна діяльність, надання послуг населенню.
Таблиця 1 - Розміри загальної та торгової площі ТОВ «Віола»
| Назва приміщення | Зовнішня площа, мІ | Площа по внутрішньому обміру, мІ | Висота, м | Обсяг, мі |
| Магазин | 99,5 | 83,8 | 3,9 | 388 |
| Підсобне приміщення | 42 | 33,5 | 3,2 | 134 |
| Підвальне приміщення | 44,3 | 33,8 | 2,5 | 111 |
| Разом | 185,8 | 151,1 | - | 633 |
Проаналізуємо розміри діяльності ТОВ «Віола». (Таблиця 2)
Таблиця 2 - Динаміка показників, що характеризують розміри діяльності ТОВ «Віола»
| Найменування показників | 2005р. | 2006р. | 2007р. | Зміна 2007р. до 2005р. | |
| абсол., +; - | относ. % | ||||
| Обсяг роздрібного товарообігу тис. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Собівартість проданих товарів тис. руб. | 2082,9 | 2171,4 | 2602,9 | 520 | 125 |
| Прибуток від продажів тис. руб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Рентабельність продажів,% | 4 | 4 | 2,4 | -1,6 | - |
| Основні засоби | 6,5 | 13,2 | 4,8 | -1,7 | 74 |
| Запаси | 153,7 | 168,4 | 236,7 | 83 | 154 |
| Середньооблікова чисельність співробітників, чол. | 10 | 9 | 9 | -1 | 90 |
Вартість основних засобів скоротилася на 26%, це пов'язано з нарахуванням прискореної амортизації. Основні кошти товариства представлені обладнанням для торгівлі, тому їх вартість на коней аналізованого періоду невелика - всього 4,8 тисяч рублів.
Кількість запасів збільшилася на 54%. Це пов'язано з тим, що керівництво товариства утворилася прибуток на кінець року вкладає в закупівлю продуктів з метою зменшення податків.
Чисельність співробітників скоротилася на 1 людину або на 10%.
Організаційна структура управління ТОВ «Віола» визначає субординацію і координацію співробітників і служб організації.
Організаційна структура управління представляє собою поєднання окремих ланок у їх взаємозв'язку і співпідпорядкованості, що виконують різні функції управління організації, і характеризує один з базових елементів системи управління.
Оргструктура управління, її типи, параметри залежать від багатьох факторів і визначаються розміром організації, характером і типом виробництва, видом діяльності, рівнем внутрішньовиробничої спеціалізації і кооперації, характером і складністю, що випускається, наданих послуг.
ТОВ «Віола» |
Функція фінансового обліку і контролю |
Функція організації торговельного процесу |
Рисунок 1 - Функціональна структура ТОВ «Віола»
Організаційна структура організації - лінійна, характеризується тим, що на чолі структурного підрозділу знаходиться єдиноначальні керівник, він здійснює повне керівництво всіма працівниками.
На чолі магазину, згідно штатного розкладу, стоїть директор. У відповідності з посадовими обов'язками та інструкціями весь персонал магазину зобов'язаний йому підкорятися. В обов'язки директора входять наступні функції:
- Безпосередня організація роботи колективу магазину, його інфраструктури;
- Робота з постачальниками магазину;
- Контроль за дотриманням всіх вимог і норм, затверджених законодавством РФ, що поширюються на роздрібну торгівлю продовольчими товарами;
- Проведення політики господарської діяльності, безпосередньо для максимізації прибутку цього підрозділу;
- Контроль над своєчасним оформленням документів (ліцензій, патентів, висновків тощо), необхідних для діяльності суб'єкта;
- Контроль за своєчасним оформленням та наданням звітів в головну організацію.
У завдання товарознавця входить: контроль асортименту товарів; суворий облік за вхідними цінами товару, відстеження наданих знижок, а так само пошук альтернативних товарів за мінімальними цінами; контроль цін безпосередньо в торговому залі; обробка сертифікатів і якісних посвідчень, ведення архіву по ним; «розкрутка »нових товарів, їх реклама.
Головний бухгалтер виконує такі функції: перевірка правильності оформлення товарного звіту, підготовка та щомісячна здача наступних документів: матеріальний звіт, табель робочого часу, форма № 2, книги покупок, ведення дебіторської та кредиторської заборгованості, веде касове господарство, в його обов'язки входить забезпечення правильності оформлення касових документів, прибуткових, видаткових ордерів, ведення касової книги, зняття контрольно - касових стрічок; видача готівкових грошей за товари і послуги, ведення 50-го рахунку; видача грошей під звіт матеріально - відповідальним особам і т.п.
Продавці виконують такі завдання:
- Безпосереднє керівництво процесами закупівлі і реалізації;
- Обов'язкове знання свого асортименту;
- Робота з постачальниками і клієнтами;
- Складання консолідованої звітності;
- Калькуляція розрахунків щодо цін товару;
- Аналіз товарного асортименту.
Таблиця 3 - Динаміка продуктивності праці в ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | Зміна 2007г.к 2005 | |
| абсол., +; - | относ.,% | ||||
| Роздрібний товарообіг, тис. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Середньооблікова чисельність всіх працівників, людина | 10 | 9 | 9 | -1 | 90 |
| в тому числі: - Продавці, людина | 7 | 6 | 6 | -1 | 86 |
| Питома вага працівників у загальній чисельності торгових працівників,% | 70 | 67 | 67 | -3 | - |
| Середньорічний оборот на одного торгового працівника, тис. руб. | 257 | 298 | 363 | 105 | 141 |
| Середньорічний оборот на одного продавця, тис. руб. | 368 | 447 | 544 | 176 | 148 |
Продуктивність праці в торгівлі вимірюється сумою товарообороту, що припадає на 1 працівника. Для характеристики продуктивності праці обчислюються два показники - середній оборот на одного торгового працівника та середній оборот на 1 продавця. Як ми можемо побачити з даних таблиці 3, продуктивність праці одного працівника торгівлі збільшилася на 105 тис. рублів, або на 41%, а продуктивність праці одного продавця збільшилася на 176 тис. рублів, або на 48%. Витрати по заробітній платі займають у витратах роздрібної торгівлі значну питому вагу, що обумовлює необхідність їх ретельного аналізу і вишукування резервів економії.
Витрати на заробітну плату аналізують з підрозділом її по групах працівників. На підприємствах роздрібної торгівлі слід виділяти заробітну плату продавців, фасувальників, касирів, контролерів, Бракер та адміністративно-господарського персоналу. Сума заробітної плати залежить від розміру товарообігу, чисельності та складу працівників, продуктивності праці і ставок оплати праці
Таблиця 4 - Динаміка заробітної плати персоналу ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | Зміна 2007г.к 2005 | |
| абсол., +; - | относ.,% | ||||
| Фонд заробітної плати, тис. руб. | 286 | 315 | 352 | 66 | 123 |
| Середньооблікова чисельність продавців, людина | 7 | 6 | 6 | -1 | 86 |
| Середньорічна заробітна плата одного продавця, тис. руб. | 41 | 52,5 | 58,7 | 17,7 | 143 |
Стиль управління в ТОВ «Віола» - демократичний, керівник заохочує ініціативу співробітників, використовує методи стимулювання праці, такі, як встановлення заробітної плати в двох варіантах - мінімальний оклад і відсотки від виручки, премії до свят, збільшенням заробітної плати при виході на роботу в святкові і вихідні дні.
3.2 Економічна характеристика
Аналізуючи собівартість реалізованої продукції, можна сказати, що частка прибутку складає в середньому 3,5%. Розглянемо структуру витрат реалізованої продукції. (Таблиця 5)
Таблиця 5 - Структура формування ціни реалізованої продукції
| Найменування статті витрат | Питома вага,% |
| Закупівельна ціна продукції | 74,6 |
| Комерційні витрати | 8,6 |
| Заробітна плата | 5,4 |
| Податки | 5,8 |
| Оренда і комунальні платежі | 2,1 |
| Прибуток | 3,5 |
| Разом | 100 |
Аналізуючи оцінку конкурентоспроможності ТОВ «Віола», слід визнати, що на тлі зростання великої кількості нових магазинів організація поки утримує свої позиції і навіть розширює обсяг продажів.
Основною причиною цього є те, що магазин працює давно, багато жителів даного району м. Будьоннівська звикли ходити в нього. Враховуючи, що ТОВ «Віола» пропонує практично весь асортимент товарів, які можуть знадобитися в найнесподіваніший момент, різка втрата клієнтів магазину не загрожує.
Аналіз слабких та сильних сторін показав, що до асортименту магазину претензій у покупців немає, основні претензії полягають в незручність під'їзних шляхів, наявності декількох секцій з окремими продавцями, відсутність таких товарів, як література, медикаменти.
Одним з найважливіших факторів підвищення ефективності виробництва на підприємствах є забезпеченість їх основними фондами в необхідній кількості та асортименті та більш повне їх використання.
Завдання аналізу - визначити забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів основними фондами і рівень їх використання по узагальнюючих і приватним показниками, а також встановити причини їх зміни; розрахувати вплив використання основних фондів на обсяг продажів продукції; виявити резерви підвищення ефективності використання основних засобів.
Для розгляду активів підприємства, їх руху і структури звернемося до таблиці 7.
З таблиці 7 видно, що будинки і споруди у власності організації відсутні, оскільки приміщення, в якому розташований магазин, орендується. Машини та обладнання використовується для безпосереднього впливу на предмет праці або його переміщення в процесі створення продукту чи послуг виробничого характеру. До них відносяться вантажно-розвантажувальні машини.
Таблиця 7 - Динаміка і структура активів ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | зміна 2007р. до 2005р. | ||||
| тис. руб. | уд. вагу.,% | тис. руб. | уд. вагу.,% | тис. руб. | уд. вагу.,% | абсол., +; - | относ.,% | |
| Необоротні активи, в тому числі | ||||||||
| Основні засоби | 6,5 | 100 | 13,2 | 100 | 4,8 | 100 | -1,7 | 74 |
| Оборотні активи, в тому числі | ||||||||
| Запаси: | 153,7 | 85,6 | 168,4 | 82,11 | 236,7 | 93,26 | 83 | 154 |
| - Сировина, матеріали | 15,4 | 8,6 | - | - | 6,6 | 2,6 | -8,8 | 43 |
| - Витрати у незавершеному виробництві | 0,2 | 0,1 | - | - | - | - | -0,2 | - |
| - Готова продукція і товари для перепродажу | 138,1 | 76,9 | 168,4 | 82,11 | 230,1 | 90,66 | 92 | 167 |
| Дебіторська заборгованість | 5,4 | 3 | 33,3 | 16,24 | 2,4 | 0,95 | -3 | 44 |
| Грошові кошти | 20,5 | 11,4 | 3,4 | 1,65 | 14,7 | 5,79 | -5,8 | 72 |
| Разом активи, в тому числі: | 186,1 | 100 | 218,3 | 100 | 258,6 | 100 | 72,5 | 139 |
| Необоротні активи | 6,5 | 3,5 | 13,2 | 6,05 | 4,8 | 1,86 | -1,7 | 74 |
| Оборотні активи | 179,6 | 96,5 | 205,1 | 93,95 | 253,8 | 98,14 | 74,2 | 55 |
Аналізуючи структуру оборотних активів, ми можемо відзначити, що найбільшу питому вагу тут займає готова продукція, в обсязі запасів вона становила в 2005 році 89,85%, в 2007 році - 97,21%. У загальному обсязі оборотних коштів готова продукція займає 76,89% у 2005 році і 90,66% у 2007 році.
Дебіторська заборгованість в основному представлена заборгованістю покупців і замовників і складає на кінець 2006 року 2,4 тисячі рублів.
Грошові кошти - це кошти, що знаходяться на кінець року в касі або на розрахунковому рахунку організації. Як правило, ця сума невелика, якщо в 2005 році вона становила 20 500 рублів, на кінець 2007 року - 14,7 тисяч рублів.
У цілому активи підприємства за досліджуваний період збільшилися на 39%, в основному за рахунок збільшення запасів готової продукції.
Оборотні кошти - сукупність грошових коштів, авансованих підприємством для створення оборотних виробничих фондів і фондів обігу, що забезпечують безперервний процес виробництва і реалізації продукції.
Оборот капіталу - безперервно поновлюваний процес руху інвестованих коштів, або час, протягом якого промисловий капітал проходить всі стадії кругообігу.
Оборотний капітал - перевищення поточних активів над короткостроковими зобов'язаннями; він формується з грошових коштів, легко реалізованих цінних паперів, дебіторської заборгованості, матеріально-виробничих запасів, готової продукції, незавершеного виробництва і витрат майбутніх періодів.
Валовий обсяг реалізації - вартість відвантаженої продукції, виконаних робіт і наданих послуг, включаючи податки та інші платежі.
Чистий обсяг реалізації - валовий обсяг реалізації за вирахуванням непрямих податків і зборів, включених до продажної ціни товару. Балансова прибуток - різниця між чистим обсягом реалізації і собівартістю реалізованої продукції, включаючи управлінські та комерційні витрати. Чистий прибуток - різниця між балансовим прибутком і податком на прибуток.
Проаналізуємо ефективність і інтенсивність використання основних виробничих фондів ТОВ «Віола»
Показник Фондорентабельность знаходиться відношенням прибутку до середньорічної вартості основних засобів, оскільки основних засобів у організації практично немає, то ці показники досить великі - від 1340% у 2005 році до 870% в 2007 році. Зниження даного показника відбувається у зв'язку зі зниженням обсягу прибутку.
Таблиця 8 - Динаміка показників ефективності використання основних виробничих фондів ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | зміна 2007р. до 2005р. | |
| абсол., +; - | относ.,% | ||||
| Виручка від реалізації, тис. крб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 126,8 |
| Прибуток від реалізації, тис. крб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Середньорічна вартість основних засобів, тис. руб. | 7,7 | 9,85 | 9 | 1,3 | 117 |
| Фондовіддача, грн. | 334,3 | 272 | 362,76 | 28,46 | 108,5 |
Показник фондомісткості - це відношення середньорічної вартості основних засобів до вартості реалізованої продукції, даний показник практично не змінився.
Проаналізуємо показники пасивної частини балансу ТОВ «Віола»
Таблиця 9 - Динаміка і структура пасиву ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | зміна 2007р. до 2005р. | ||||
| тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | тис. руб. | уд. вага,% | абсол., +; - | относ.,% | |
| Капітал і резерви в тому числі | 100 | 53,7 | 117,7 | 53,9 | 142,7 | 55,2 | 42,7 | 142,7 |
| Статутний капіталу | 0,1 | 0,1 | 0,1 | 0,08 | 0,1 | 0,07 | - | 100 |
| Додатковий капітал | 27,1 | 27,1 | 27,1 | 23,03 | 27,1 | 19 | - | 100 |
| Нерозподілений прибуток | 72,8 | 72,8 | 90,5 | 76,89 | 115,5 | 80,93 | 42,7 | 159 |
| Короткострокові зобов'язання в тому числі | 86,1 | 46,3 | 100,6 | 46,1 | 115,9 | 44,8 | 29,8 | 134,6 |
| Кредиторська заборгованість | 86,1 | 100 | 100,6 | 100 | 115,9 | 100 | 29,8 | 134,6 |
| - Постачальникам | 62,3 | 72,4 | 86,3 | 85,8 | 60,1 | 51,86 | -2,2 | 96,5 |
| - Перед персоналом | 23,8 | 27,6 | 14,3 | 14,2 | 29,3 | 25,28 | 5,5 | 123 |
| - Інші кредитори | - | - | - | - | 26,5 | 22,86 | 26,5 | - |
| Разом пасиви | 186,1 | 100 | 218,3 | 100 | 258,6 | 100 | 72,5 | 139 |
Короткострокові зобов'язання збільшилися на 34,6%. Збільшення відбулося за рахунок збільшення заборгованості перед персоналом і появою заборгованості перед іншими кредиторами.
У структурі короткострокових зобов'язань у 2005 році найбільшу питому вагу належав заборгованості постачальникам - 72,4%, в 2007 році їх частка становить 51,86%.
Оскільки оборотність капіталу тісно пов'язана з його рентабельністю і є одним з найважливіших показників, що характеризують інтенсивність використання засобів підприємства та його ділову активність, в процесі аналізу необхідно більш детально вивчити швидкість обороту капіталу і встановити, на яких стадіях кругообігу відбулося уповільнення або прискорення руху коштів.
Швидкість оборотності капіталу характеризується наступними показниками:
- Коефіцієнтом оборотності
- Тривалістю одного обороту капіталу
Коефіцієнт оборотності капіталу розраховується як відношення виручки від реалізації до середньорічної суми капіталу.
Коб 2005р. - 2574,2 тис. руб. / 186,1 тис. руб. = 13,84
Коб 2006р. - 2679,6 тис. руб. / 218,3 тис. руб. = 12,27
Коб 2007р. - 3264,8 тис. руб. / 258,6 тис. руб. = 12,62
Для підприємства сфери торгівлі рівень показника коефіцієнта оборотності капіталу дорівнює 10, отже, оборотність капіталу досить висока, організація має достатньо високий дохід на одиницю капіталу.
Показник, зворотний коефіцієнту оборотності капіталу, називається капіталоємністю (Ке):
Ке 2005р. - 186,1 тис. руб. / 2574,2 тис. руб. = 0,07
Ке 2006р. - 218,3 тис. руб. / 2679,6 тис. руб. = 0,08
Ке 2007р. - 258,6 тис. руб. / 3264,8 тис. руб. = 0,08
Також можна проаналізувати тривалість обороту капіталу, це відношення середньорічної вартості капіталу, помноженої на кількість календарних днів в аналізованому періоді до чистої виручки від реалізації. (Поб)
Поб 2005р. - (186,1 тис. руб. * 360дней) / 2574,2 тис. руб. = 26 днів
Поб 2006р. - (218,3 тис. руб. * 360дней) / 2679,6 тис. руб. = 29 днів
Поб 2007р. - (258,6 тис. руб. * 360дней) / 3264,8 тис. руб. = 28,5 днів
Таким чином, оборотність капіталу знижується, тривалість обороту капіталу збільшується, якщо в 2005 році вона становила 26 днів, то в 2007 році - 28,5 днів. Ми пропонуємо керівництву ТОВ «Віола» більш інтенсивно використовувати власний капітал організації, зокрема, здійснювати більш інтенсивно закупівлі продуктів, а не визначати грошові кошти в нерозподілений прибуток.
Проаналізуємо також динаміку, показників, що характеризують пасиви підприємства. (Таблиця 10)
Коефіцієнт фінансової автономії характеризується як питома вага власного капіталу в загальній валюті балансу, з даних таблиці ми бачимо, що даний показник збільшився з 0,54 у 2005 році до 0,55 у 2007 році
Коефіцієнт фінансової залежності - це частка позикового капіталу в загальній валюті балансу, він, відповідно, зменшується з 0,46 у 2005 році до 0,45 в 2007 році.
Таблиця 10 - Динаміка показників фінансової стійкості ТОВ «Віола»
| Найменування показників | 2005р. | 2006р. | 2007р. | абсол. зміна 2007р. до 2005р., +; - |
| Коефіцієнт фінансової автономії | 0,54 | 0,54 | 0,55 | 0,01 |
| Коефіцієнт фінансової залежності | 0,46 | 0,46 | 0,45 | -0,01 |
| Коефіцієнт поточної заборгованості | 0,46 | 0,46 | 0,45 | -0,01 |
| Коефіцієнт покриття боргів власним капіталом (коефіцієнт платоспроможності) | 116 | 117 | 123 | 7 |
| Коефіцієнт фінансового левериджу (фінансового ризику) | 0,86 | 0,85 | 0,81 | -0,05 |
Коефіцієнт поточної заборгованості - це відношення короткострокових фінансових зобов'язань до спільної валюти балансу, у зв'язку з відсутністю довгострокових зобов'язань значення даних показників рівні показників фінансової залежності.
Коефіцієнт покриття боргів власним капіталом, або коефіцієнт платоспроможності - це відношення власного капіталу до позикового, значення даного показника збільшилося з 116 в 2005 році до 123 в 2007 році, отже, платоспроможність організації збільшується.
Коефіцієнт фінансового левериджу, або коефіцієнт фінансового ризику - це відношення позикового капіталу до власного, враховуючи підвищення платоспроможності організації, даний показник знизився з 0,86 у 2002 році до 0,81 в2004 році.
Поряд з абсолютними показниками для оцінки ліквідності та платоспроможності підприємства розраховують відносні показники: коефіцієнт абсолютної ліквідності, коефіцієнт швидкої ліквідності, коефіцієнт поточної ліквідності.
Таблиця 11 - Динаміка показників ліквідності ТОВ «Віола»
| Найменування показників | 2005р. | 2006р. | 2007р. | абсол. зміна 2007р. до 2005р., +; - |
| Коефіцієнт абсолютної ліквідності | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
| Коефіцієнт швидкої ліквідності | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
| Коефіцієнт поточної ліквідності | 0,23 | 0,03 | 0,12 | -0,11 |
Валовий прибуток за період 2005 - 2007 р.р. збільшилася на 35%, на 50% зросли комерційні витрати - на доставку товарів, упаковку, розфасовку, таким чином, прибуток від продажів скоротився на 24%.
Таблиця 12 - Динаміка формування фінансового результату ТОВ «Віола»
Починаючи з 2006 року, в організації з'явилися інші операційні витрати, на кінець 2007 року вони склали 53,4 тисячі рублів, таким чином, прибуток до оподаткування скоротився на 76%, проте внаслідок відсутності податків на прибуток у 2007 році чистий прибуток збільшився на 5% .
На підставі даних таблиць проведемо аналіз рентабельності підприємства (Таблиця 13)
Рентабельність виробничої діяльності - це відношення прибутку від реалізації до суми витрат з реалізованої продукції. Значення даного показника зменшилося на 1,95%
Рентабельність продажів розраховується діленням прибутку від реалізації продукції на суму отриманої виручки показує, скільки прибутку має підприємство з рубля продажів. Зниження даного показника пояснюється зменшенням прибутку від реалізації внаслідок збільшення комерційних витрат.
Таблиця 13 - Динаміка показників рентабельності ТОВ «Віола»
Рентабельність капіталу обчислюється відношенням чистого прибутку до середньорічної вартості всього капіталу, його значення знизилося з 12,7% у 2005 році до 9,63 в 2007 році. Це говорить про зниження ефективності використання власного капіталу.
У цілому можна сказати, що підприємство працює успішно, нарощує оберти, однак збільшення цін на закуповується продукцію і зниження показників чистого прибутку говорять про те, що керівництву ТОВ «Віола» необхідно шукати способи підвищення ефективності діяльності.
Одним з основних економічних показників господарської діяльності торговельного підприємства, багато в чому визначає ступінь досягнення мети підприємницької активності, є товарообіг - процес обміну товарів на гроші. Власник товару - торговельне підприємство за гроші передає товар у власність іншій юридичній або фізичній особі. Товарообіг характеризує процес руху товарів за допомогою актів купівлі-продажу. Як економічна категорія товарообіг характеризується наявністю одночасно двох ознак:
- Товару як об'єкта продажу;
- Продажу як форми руху товару від виробника до споживача.
Товарообіг торговельного підприємства можна розглядати, по-перше, як результат діяльності підприємства торгівлі, як його економічний ефект, по-друге, в соціально-економічному аспекті як показник товарного постачання населення, як один з показників рівня життя.
У торговельному підприємстві товарообіг визначається обсягом грошової виручки за продані товари. За його розміру можна судити про значимість даного підприємства на споживчому ринку.
Розрізняють товарообіг роздрібний і оптовий. Під роздрібним товарообігом розуміють передачу товарів кінцевим споживачам, як правило, населенню, для задоволення особистих потреб. На цьому процес обігу товару завершується - товар надходить у сферу споживання і перестає бути товаром. Таким чином, економічна сутність роздрібного товарообігу проявляється в економічних відносинах, пов'язаних з обміном грошових доходів населення на товари.
Як економічний показник роздрібний товарообіг відображає обсяг товарної маси в грошовому вираженні, що переходить у сферу особистого споживання в обмін на грошові доходи населення, і характеризує, з одного боку, грошову виручку торгівлі, з іншого - суму витрат населення на купівлю товарів. Динаміка роздрібного товарообігу відбиває пропорції між виробництвом і споживанням, потреба підприємств у матеріальних і трудових ресурсах, характеризує розвиток торговельної мережі.
Відповідно до Державного стандарту Російської Федерації під роздрібним товарообігом розуміється обсяг продажу товарів і надання послуг населенню для особистого, сімейного і домашнього користування. Такий продаж може здійснюватися як за готівковий, так і безготівковий розрахунок.
Роздрібний товарообіг як статистичний показник містить обсяг продажу товарів населенню через усі канали реалізації: на офіційно врахованих підприємствах, на речових, змішаних та продуктових ринках.
Обсяг роздрібного товарообігу в чому характеризує стан національної економіки, відображаючи стан справ у промисловості та сільському господарстві, інфляційні процеси, зміна добробуту населення, кон'юнктуру і ємність внутрішнього ринку.
Показник роздрібного товарообігу, як і оптового, має кількісну та якісну характеристики.
Кількісна характеристика товарообігу - обсяг реалізації в грошовому обчисленні, якісна - пов'язана зі структурою товарообігу. Структура або асортиментний склад товарообігу - це частка окремих товарних груп у загальному обсязі реалізації.
Склад роздрібного товарообігу класифікують за видами продажів:
- Виручка від продажу продовольчих і непродовольчих товарів у магазинах, наметах, з використанням автоматів, в розвізний і розносної торгівлі;
- Товарообіг підприємств внедомашнего харчування, що складається з обороту з продажу продукції власного виробництва та покупних товарів, включаючи націнку;
- Виручка від реалізації медикаментів в аптеках;
- Виручка від реалізації книг, газет, журналів, у тому числі і за передплатою, та ін
Необхідно чітко розрізняти такі поняття, як склад і величина товарообігу: склад складається з різних видів продажів, а величина - з сум торгової виручки, зданої в банк або касу, обсягу дрібнооптових продажів за безготівковим розрахунком, витрат, вироблених за рахунок касової виручки.
Товарна структура роздрібного товарообігу включає продовольчі та непродовольчі товари, які містять асортиментні групи і підгрупи. При подальшій деталізації розглядають сорту, моделі, розміри.
Структура продовольчих товарів ТОВ «Віола» складається з наступних асортиментних груп:
- Кондитерські вироби;
- Хліб і хлібобулочні вироби;
- Сири та ковбасні вироби;
- Безалкогольні напої;
- Алкогольні напої;
- Тютюнові вироби.
В якості непродовольчих товарів ТОВ «Віола» виступають товари побутової хімії.
Розглянемо динаміку і структуру виручки від реалізації товарних груп ТОВ «Віола»
ТОВ «Віола» є магазином переважно продовольчих товарів. Промислові товари займають всього 3,5% від загального обсягу продажів. Структуру товарних груп розглянемо в таблиці 14
Таблиця 14 - Динаміка і структура реалізації товарних груп ТОВ «Віола»
Як ми можемо побачити з даних таблиці 14, спільна реалізація продукції збільшилася на 27%, найбільше збільшення відбулося в наступних товарних групах:
- Безалкогольні напої - на 63%;
- Хліб і хлібобулочні вироби - на 52%;
- Тютюнові вироби - на 44%;
- Побутова хімія - на 43%;
- Алкогольні напої - на 33,6%.
По іншим товарним група також відбулося збільшення продажів. Так обсяг продажів кондитерських виробів збільшився на 10%, сири та ковбасні вироби - на 24,5%. Зменшення по жодній товарній групі не відбулося.
До показників, що характеризує товарооборот торгової компанії, відносяться:
- Обсяг товарообігу у вартісному вираженні в поточних цінах;
- Обсяг товарообігу у вартісному виразі в порівняних цінах;
- Асортиментна структура товарообігу за окремими групами товарів (у руб.,%);
- Одноденний обсяг товарообороту (у руб.);
- Обсяг товарообороту в розрахунку на одного працівника, в тому числі працівника торгової групи;
- Обсяг товарообігу на 1 м2 загальної площі, в тому числі на 1 м2
торгової площі;
- Час обігу товарів (у днях обороту);
- Швидкість товарообігу (число оборотів).
Таким чином, виходячи з проведеного аналізу, для підвищення ефективності діяльності підприємства, керівництво ТОВ «Віола» необхідно забезпечити максимум зручності покупцям, розширити торговий асортимент за рахунок реалізації додаткових груп товарів, використовувати більше особистісних чинників спілкування, за рахунок чого магазин зможе підвищити свій рівень конкурентоспроможності .
4. Розробка заходів щодо стимулювання праці
працівників організації
Незважаючи на позитивний досвід побудови системи мотивації та стимулювання праці в ТОВ «Віола», слід зазначити, що тут практично відсутні дослідження мотиваційної структури співробітників. На наш погляд, в сучасних умовах ігнорування моніторингу мотиваторів праці неприпустимо, оскільки рано чи пізно існуюча система може дати збій. У зв'язку з цим, буде доцільним запропонувати директору ТОВ «Віола» таку форму виявлення структури мотиваційної діяльності співробітників як анкета. Аналіз результатів, отриманих в ході опитування, дозволить скорегувати систему стимулювання та мотивації на підприємстві, зробити її більш життєздатною і адекватної мотиваційним очікуванням персоналу.
Крім того, хотілося б звернути увагу на ту обставину, що побудова ефективної системи стимулювання персоналу повинна будуватися на певних принципах. Досвід ТОВ «Віола» це переконливо доводить. Перерахуємо ці принципи:
- Комплексність;
- Системність;
- Регламентація;
- Спеціалізація;
- Стабільність;
- Цілеспрямоване творчість.
При організації системи стимулювання, необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій
При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від загальних результатів роботи. Справедлива оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але з застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, які враховують складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, число підлеглих і ін
Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються безпосереднім працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.
Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період та строки виплат винагороди.
Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників покращення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.
Система стимулювання повинна відповідати принципу: оплата повинна відповідати праці.
Висновок
Ми самі несемо відповідальність за своє життя і мотивацію до роботи. Чим швидше ми сприймемо таку точку зору, тим швидше почнемо здійснювати правильні заходи. Проте видається, що багато з нас витрачають занадто багато часу, перш ніж наважуються прийняти на себе головну відповідальність за зміст свого життя і бажання працювати.
Ми звикли шукати причини своїх життєвих і робочих проблем спочатку поза нами. Причини знаходяться швидко: це - найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, поділ праці, атмосфера, Cпособ управління, а поза свого підприємства - економічна кон'юнктура, нерозумна політика уряду і безліч інших факторів, що лежать навіть за межами нашої країни. Багато хто з нас витрачають так багато часу на пояснення ефективності своєї роботи або небажання працювати, що протягом цього часу при його правильному використанні можна було б досягти значно більш високої мотивації, як власної, так і найближчого оточення.
У літературі зустрічається багато визначень мотивації і мотивів. У них всіх намагаються різними термінами висловити головне в мотивації: мова йде про процес, який відбувається всередині людини, направляє його поведінку і вибір або, іншими словами, змушує його вести себе в якійсь конкретній ситуації певним чином. Отже, розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти як себе, так і поведінку людей, з якими ми спілкуємося, у різних ситуаціях. Проте в поясненні поведінки людини мотивація є лише маленькою частиною.
Теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Е. Лоулера, Л.С. Вигодський. Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони, тим не менше, мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність у мотивації людини до дій.
Список використаних джерел та літератури:
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент - М.: Економіст, 2004.
2. Драч Є. Л., Юлік Л.І. Менеджмент - М.: Видавничий центр «Академія», 2003.
3. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: ТОВ «ТД Еліт-2000», 2003.
4. Коротков Е.М. Концепція менеджменту. - М.: Дека, 1996.
5. Менеджмент / підручник під редакцією Максімцова М.М., М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Єдність, 2002.
6. Герчикова І.М. Менеджмент. Підручник .- М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегія і тактика. - СПб: Видавництво «Пітер», 1999.
8. Фатхутдінов Р.А. Інноваційний менеджмент. Підручник, 2-е вид., - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2000.
9. Радугин А.А., Основи менеджменту. Навчальний посібник для вузів. М.: Центр, 1997.
10. Смолкін А.М. Менеджмент: основи організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Веснін В.Р. Менеджмент .- М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
12. Єгоршин А.П. Основи менеджменту - Н. Новгород: НІМБ, 2001.
Таблиця 12 - Динаміка формування фінансового результату ТОВ «Віола»
| Найменування показників | 2005р. | 2006р. | 2007р. | зміна 2007р. до 2005р. | |
| абсол., +; - | относ.,% | ||||
| Виручка від реалізації тис. руб. | 2574,2 | 2679,6 | 3264,8 | 690,6 | 127 |
| Собівартість проданих товарів тис. руб. | 2082,9 | 2171,4 | 2602,9 | 520 | 125 |
| Валовий прибуток тис. руб. | 491,3 | 508,2 | 661,9 | 170,6 | 135 |
| Комерційні витрати тис. руб. | 388,1 | 400,4 | 583,6 | 195,5 | 150 |
| Прибуток від продажів ти зруб. | 103,2 | 107,7 | 78,3 | -24,9 | 76 |
| Інші операційні витрати тис. руб. | - | 23,5 | 53,4 | 53,4 | - |
| Прибуток до оподаткування тис. руб. | 103,2 | 84,2 | 24,9 | -78,3 | 24 |
| Податок на прибуток тис. руб. | 79,5 | 66,6 | - | -79,5 | - |
| Чистий прибуток ти зруб. | 23,7 | 17,6 | 24,9 | 1,2 | 105 |
На підставі даних таблиць проведемо аналіз рентабельності підприємства (Таблиця 13)
Рентабельність виробничої діяльності - це відношення прибутку від реалізації до суми витрат з реалізованої продукції. Значення даного показника зменшилося на 1,95%
Рентабельність продажів розраховується діленням прибутку від реалізації продукції на суму отриманої виручки показує, скільки прибутку має підприємство з рубля продажів. Зниження даного показника пояснюється зменшенням прибутку від реалізації внаслідок збільшення комерційних витрат.
Таблиця 13 - Динаміка показників рентабельності ТОВ «Віола»
| Найменування показників | 2005р. | 2006р. | 2007р. | абсол. зміна 2007р. до 2005р., +; - |
| Рентабельність діяльності,% | 4,95 | 4,96 | 3 | -1,95 |
| Рентабельність продажів,% | 4 | 4 | 2,4 | -1,6 |
| Рентабельність капіталу,% | 12,7 | 80,6 | 9,63 | -3,07 |
У цілому можна сказати, що підприємство працює успішно, нарощує оберти, однак збільшення цін на закуповується продукцію і зниження показників чистого прибутку говорять про те, що керівництву ТОВ «Віола» необхідно шукати способи підвищення ефективності діяльності.
Одним з основних економічних показників господарської діяльності торговельного підприємства, багато в чому визначає ступінь досягнення мети підприємницької активності, є товарообіг - процес обміну товарів на гроші. Власник товару - торговельне підприємство за гроші передає товар у власність іншій юридичній або фізичній особі. Товарообіг характеризує процес руху товарів за допомогою актів купівлі-продажу. Як економічна категорія товарообіг характеризується наявністю одночасно двох ознак:
- Товару як об'єкта продажу;
- Продажу як форми руху товару від виробника до споживача.
Товарообіг торговельного підприємства можна розглядати, по-перше, як результат діяльності підприємства торгівлі, як його економічний ефект, по-друге, в соціально-економічному аспекті як показник товарного постачання населення, як один з показників рівня життя.
У торговельному підприємстві товарообіг визначається обсягом грошової виручки за продані товари. За його розміру можна судити про значимість даного підприємства на споживчому ринку.
Розрізняють товарообіг роздрібний і оптовий. Під роздрібним товарообігом розуміють передачу товарів кінцевим споживачам, як правило, населенню, для задоволення особистих потреб. На цьому процес обігу товару завершується - товар надходить у сферу споживання і перестає бути товаром. Таким чином, економічна сутність роздрібного товарообігу проявляється в економічних відносинах, пов'язаних з обміном грошових доходів населення на товари.
Як економічний показник роздрібний товарообіг відображає обсяг товарної маси в грошовому вираженні, що переходить у сферу особистого споживання в обмін на грошові доходи населення, і характеризує, з одного боку, грошову виручку торгівлі, з іншого - суму витрат населення на купівлю товарів. Динаміка роздрібного товарообігу відбиває пропорції між виробництвом і споживанням, потреба підприємств у матеріальних і трудових ресурсах, характеризує розвиток торговельної мережі.
Відповідно до Державного стандарту Російської Федерації під роздрібним товарообігом розуміється обсяг продажу товарів і надання послуг населенню для особистого, сімейного і домашнього користування. Такий продаж може здійснюватися як за готівковий, так і безготівковий розрахунок.
Роздрібний товарообіг як статистичний показник містить обсяг продажу товарів населенню через усі канали реалізації: на офіційно врахованих підприємствах, на речових, змішаних та продуктових ринках.
Обсяг роздрібного товарообігу в чому характеризує стан національної економіки, відображаючи стан справ у промисловості та сільському господарстві, інфляційні процеси, зміна добробуту населення, кон'юнктуру і ємність внутрішнього ринку.
Показник роздрібного товарообігу, як і оптового, має кількісну та якісну характеристики.
Кількісна характеристика товарообігу - обсяг реалізації в грошовому обчисленні, якісна - пов'язана зі структурою товарообігу. Структура або асортиментний склад товарообігу - це частка окремих товарних груп у загальному обсязі реалізації.
Склад роздрібного товарообігу класифікують за видами продажів:
- Виручка від продажу продовольчих і непродовольчих товарів у магазинах, наметах, з використанням автоматів, в розвізний і розносної торгівлі;
- Товарообіг підприємств внедомашнего харчування, що складається з обороту з продажу продукції власного виробництва та покупних товарів, включаючи націнку;
- Виручка від реалізації медикаментів в аптеках;
- Виручка від реалізації книг, газет, журналів, у тому числі і за передплатою, та ін
Необхідно чітко розрізняти такі поняття, як склад і величина товарообігу: склад складається з різних видів продажів, а величина - з сум торгової виручки, зданої в банк або касу, обсягу дрібнооптових продажів за безготівковим розрахунком, витрат, вироблених за рахунок касової виручки.
Товарна структура роздрібного товарообігу включає продовольчі та непродовольчі товари, які містять асортиментні групи і підгрупи. При подальшій деталізації розглядають сорту, моделі, розміри.
Структура продовольчих товарів ТОВ «Віола» складається з наступних асортиментних груп:
- Кондитерські вироби;
- Хліб і хлібобулочні вироби;
- Сири та ковбасні вироби;
- Безалкогольні напої;
- Алкогольні напої;
- Тютюнові вироби.
В якості непродовольчих товарів ТОВ «Віола» виступають товари побутової хімії.
Розглянемо динаміку і структуру виручки від реалізації товарних груп ТОВ «Віола»
ТОВ «Віола» є магазином переважно продовольчих товарів. Промислові товари займають всього 3,5% від загального обсягу продажів. Структуру товарних груп розглянемо в таблиці 14
Таблиця 14 - Динаміка і структура реалізації товарних груп ТОВ «Віола»
| Найменування показника | 2005 | 2006 | 2007 | зміна 2007г.к 2005р. | |||||
| тис. руб. | уд. вагу.,% | тис. руб. | уд. вагу.,% | тис. руб. | уд. вагу.,% | абсол., +; - | относ.,% | ||
| Продовольчі товари в тому числі | 2494,4 | 96,9 | 2593,8 | 96,8 | 3150,5 | 96,5 | 656,1 | 126 | |
| - Кондитерські вироби | 592,07 | 23 | 589,51 | 22 | 652,96 | 20 | 60,89 | 110 | |
| - Хліб і хлібобулочні вироби | 128,71 | 5 | 187,57 | 7 | 195,89 | 6 | 67,18 | 152 | |
| - Тютюнові вироби | 56,63 | 2,2 | 61,63 | 2,3 | 81,62 | 2,5 | 24,99 | 144 | |
| - Сири та ковбасні вироби | 1390,1 | 54 | 1366,6 | 51 | 1730,3 | 53 | 340,2 | 124,5 | |
| - Безалкогольні напої | 180,2 | 7 | 214,37 | 8 | 293,8 | 9 | 113,6 | 163 | |
| - Алкогольні напої | 146,69 | 5,7 | 174,12 | 6,5 | 195,93 | 6 | 49,24 | 133,6 | |
| Промислові товари - Побутова хімія | 79,8 | 3,1 | 85,7 | 3,2 | 114,3 | 3,5 | 34,5 | 143 | |
| Разом реалізовано | 2574,2 | 100 | 2679,6 | 100 | 3264,8 | 100 | 690,6 | 127 | |
- Безалкогольні напої - на 63%;
- Хліб і хлібобулочні вироби - на 52%;
- Тютюнові вироби - на 44%;
- Побутова хімія - на 43%;
- Алкогольні напої - на 33,6%.
По іншим товарним група також відбулося збільшення продажів. Так обсяг продажів кондитерських виробів збільшився на 10%, сири та ковбасні вироби - на 24,5%. Зменшення по жодній товарній групі не відбулося.
До показників, що характеризує товарооборот торгової компанії, відносяться:
- Обсяг товарообігу у вартісному вираженні в поточних цінах;
- Обсяг товарообігу у вартісному виразі в порівняних цінах;
- Асортиментна структура товарообігу за окремими групами товарів (у руб.,%);
- Одноденний обсяг товарообороту (у руб.);
- Обсяг товарообороту в розрахунку на одного працівника, в тому числі працівника торгової групи;
- Обсяг товарообігу на 1 м2 загальної площі, в тому числі на 1 м2
торгової площі;
- Час обігу товарів (у днях обороту);
- Швидкість товарообігу (число оборотів).
Таким чином, виходячи з проведеного аналізу, для підвищення ефективності діяльності підприємства, керівництво ТОВ «Віола» необхідно забезпечити максимум зручності покупцям, розширити торговий асортимент за рахунок реалізації додаткових груп товарів, використовувати більше особистісних чинників спілкування, за рахунок чого магазин зможе підвищити свій рівень конкурентоспроможності .
4. Розробка заходів щодо стимулювання праці
працівників організації
Незважаючи на позитивний досвід побудови системи мотивації та стимулювання праці в ТОВ «Віола», слід зазначити, що тут практично відсутні дослідження мотиваційної структури співробітників. На наш погляд, в сучасних умовах ігнорування моніторингу мотиваторів праці неприпустимо, оскільки рано чи пізно існуюча система може дати збій. У зв'язку з цим, буде доцільним запропонувати директору ТОВ «Віола» таку форму виявлення структури мотиваційної діяльності співробітників як анкета. Аналіз результатів, отриманих в ході опитування, дозволить скорегувати систему стимулювання та мотивації на підприємстві, зробити її більш життєздатною і адекватної мотиваційним очікуванням персоналу.
Крім того, хотілося б звернути увагу на ту обставину, що побудова ефективної системи стимулювання персоналу повинна будуватися на певних принципах. Досвід ТОВ «Віола» це переконливо доводить. Перерахуємо ці принципи:
- Комплексність;
- Системність;
- Регламентація;
- Спеціалізація;
- Стабільність;
- Цілеспрямоване творчість.
При організації системи стимулювання, необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій
При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від загальних результатів роботи. Справедлива оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але з застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, які враховують складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, число підлеглих і ін
Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються безпосереднім працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.
Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період та строки виплат винагороди.
Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників покращення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.
Система стимулювання повинна відповідати принципу: оплата повинна відповідати праці.
Висновок
Ми самі несемо відповідальність за своє життя і мотивацію до роботи. Чим швидше ми сприймемо таку точку зору, тим швидше почнемо здійснювати правильні заходи. Проте видається, що багато з нас витрачають занадто багато часу, перш ніж наважуються прийняти на себе головну відповідальність за зміст свого життя і бажання працювати.
Ми звикли шукати причини своїх життєвих і робочих проблем спочатку поза нами. Причини знаходяться швидко: це - найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, поділ праці, атмосфера, Cпособ управління, а поза свого підприємства - економічна кон'юнктура, нерозумна політика уряду і безліч інших факторів, що лежать навіть за межами нашої країни. Багато хто з нас витрачають так багато часу на пояснення ефективності своєї роботи або небажання працювати, що протягом цього часу при його правильному використанні можна було б досягти значно більш високої мотивації, як власної, так і найближчого оточення.
У літературі зустрічається багато визначень мотивації і мотивів. У них всіх намагаються різними термінами висловити головне в мотивації: мова йде про процес, який відбувається всередині людини, направляє його поведінку і вибір або, іншими словами, змушує його вести себе в якійсь конкретній ситуації певним чином. Отже, розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти як себе, так і поведінку людей, з якими ми спілкуємося, у різних ситуаціях. Проте в поясненні поведінки людини мотивація є лише маленькою частиною.
Теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Е. Лоулера, Л.С. Вигодський. Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони, тим не менше, мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність у мотивації людини до дій.
Список використаних джерел та літератури:
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент - М.: Економіст, 2004.
2. Драч Є. Л., Юлік Л.І. Менеджмент - М.: Видавничий центр «Академія», 2003.
3. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: ТОВ «ТД Еліт-2000», 2003.
4. Коротков Е.М. Концепція менеджменту. - М.: Дека, 1996.
5. Менеджмент / підручник під редакцією Максімцова М.М., М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Єдність, 2002.
6. Герчикова І.М. Менеджмент. Підручник .- М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегія і тактика. - СПб: Видавництво «Пітер», 1999.
8. Фатхутдінов Р.А. Інноваційний менеджмент. Підручник, 2-е вид., - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2000.
9. Радугин А.А., Основи менеджменту. Навчальний посібник для вузів. М.: Центр, 1997.
10. Смолкін А.М. Менеджмент: основи організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Веснін В.Р. Менеджмент .- М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
12. Єгоршин А.П. Основи менеджменту - Н. Новгород: НІМБ, 2001.