ВСТУП

Ефективне становлення ринкових відносин в Росії багато в чому визначається формуванням сучасних управлінських відносин, підвищенням керованості економіки. Саме менеджмент, управління забезпечує зв'язаність, інтеграцію економічних процесів в організації.
Менеджмент - найважливіше поняття в ринковій економіці. Його вивчають економісти, підприємці, фінансисти, банкіри і всі, хто має відношення до бізнесу.
«Управляти - значить, вести підприємство до його мети, витягуючи максимум можливості з наявних ресурсів». Фахівцям нового часу необхідні глибокі знання по менеджменту, а для цього потрібно чітко представляти суть і поняття менеджменту.
Управління персоналом на підприємстві - це вид діяльності, який дозволяє реалізовувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управлінь персоналом підприємства.

ПОНЯТТЯ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ
У літературі існує багато визначень поняття «стиль управління», подібних між собою у своїх основних рисах. Його можна розглядати як комплекс систематично використовуваних керівником методів прийняття рішень, впливаючи на підлеглих і спілкування з ними.
Стиль управління - це стійкий комплекс рис керівника, які з його стосунки з підлеглими.
Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки.
Стиль управління характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Постійно виявляється в різних ситуаціях. Пошук і використання оптимальних стилів управління покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.
Концепція стилів управління отримали інтенсивний розвиток після другої світової війни. Однак і до цих пір її розробки стикаються з низкою невирішених проблем. Головні з проблем:
Труднощі при визначенні ефективності стилю управління. Результати, які повинні бути досягнуті за допомогою певного стилю, включають багато компонентів, і їх нелегко звести до якоїсь однієї величиною і зіставити з результатами застосування інших стилів.
· Складність встановлення причинно-наслідкових зв'язків між стилем управління й ефективністю його використання. Зазвичай стиль управління розглядається як причина досягнення певного наслідку - продуктивності співробітників. Однак таке причинно-слідче відношення не завжди відповідає дійсності. Часто саме характер досягнень співробітників (незначні або високі досягнення) спонукає керівника до використання певного стилю.
· Мінливість ситуації, перш за все всередині самої організації. Стилі управління виявляють свою ефективність лише за певних умов, але ці умови не залишаються незмінними. З плином часу і керівник, і співробітники можуть змінювати свої очікування і ставлення один до одного, що може зробити стиль не ефективним, а оцінку його використання - недостовірною.
Незважаючи на ці та деякі інші труднощі, стилі управління є важливим орієнтиром у вирішенні завдань підвищення ефективності керівництва.
Визначити стиль управління можна 2-а способами:
· За допомогою з'ясування особливостей індивідуального стилю управління, який використовує начальник по відношенню до підлеглих.
· За допомогою теоретичної розробки комплексу типових вимог до поведінки керівника, спрямованих на інтеграцію співробітників та їх використання в процесі досягнення цілей організації.
Так само можна розглядати стиль керівництва як «стабільно проявляються особливості взаємодії керівника з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника».
До об'єктивних, зовнішніх умов, що формує стиль управління на тому чи іншому конкретному управлінському рівні, можна віднести характер колективу (виробничий, науково-дослідний т.д.), специфіку поставлених завдань (чергові, звичні або строкові, незвичні), умови виконання цих завдань (сприятливі, несприятливі або екстремальні), способи і засоби діяльності (індивідуальні, парні або групові). На ряду із зазначеними особливо виділяється такий фактор як рівень розвитку колективу. Індивідуально психологічні особливості того чи іншого керівника вносять своєрідність у його управлінську діяльність. На основі відповідної трансформації зовнішніх впливів кожен керівник виявляє властивий йому індивідуальний стиль управління.
Вивчення стилю керівництва ведеться психологами вже понад півстоліття. Так що дослідниками накопичений до теперішнього часу чималий емпіричний матеріал з цієї проблеми.
Стиль управління - спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Один з найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей і колективу. Більшість дослідників виділяють наступні стилі управління:
• Авторитарний стиль (директивний);
• Демократичний стиль (колегіальний);
• Ліберальний стиль (анархічний).
Стиль управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль управління, що характеризує даного лідера.
Кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Тому стилі управління не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії.
Авторитарний стиль управління (директивний)
Авторитарний (директивний) стиль управління характеризується високою централізацією керівництва, домінуванням єдиноначальності. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення або скасовує їх. До думки колективу не прислухається, все вирішує за колектив сам. Переважаючими методами управління є накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення різних пільг. Контроль дуже суворий, детальний, що позбавляє підлеглих ініціативи.
Інтереси справи ставляться значно вище за інтереси людей, у спілкуванні переважають різкість і грубість.
Застосовує його керівник віддає перевагу офіційному характеру відносин, підтримує між собою і підлеглими дистанцію, яку ті не мають право порушувати.
Такий стиль керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю та відповідальності працівників.
Авторитарний стиль управління - стиль керівництва, при якому керівник визначає цілі і всю політику в цілому, розподіляє обов'язки, а також у більшій частині вказує відповідні процедури, управляє, перевіряє, оцінює і виправляє виконувану роботу.
Вважається, що використання авторитарних методів управління виправдано тільки у виняткових ситуаціях:
1) в екстремальних умовах (криза, надзвичайні обставини і т.д.), коли потрібні швидкі і рішучі дії, коли дефіцит часу не дозволяє проводити наради та дискусії;
2) коли в силу попередніх умов і причин в даній організації переважають анархічні настрої, надзвичайно низький рівень виконавської і трудової дисципліни
Надмірне використання авторитарного стилю керівництва призводить до різних форм зловживання владою.

Авторитарним: ЕКСПЛУАТАТОРСЬКИХ і доброзичливий
Історично першим і до сьогоднішнього моменту найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним.
Фахівці виділяють два різновиди авторитарного стилю. «Експлуататорських» передбачає, що керівник повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки. В якості основної форми стимулювання він використовує покарання, погрози, тиск.
Якщо керівник приймає рішення в поодинці, а потім просто доводить його до підлеглих, то вони сприймають це рішення, як нав'язане ззовні і критично обговорюють, навіть коли воно дійсно вдале. Виконується таке рішення із застереженнями і байдуже. Співробітники, як правило, радіють будь-яку помилку керівника, знаходячи в ній підтвердження своєї негативної думки про нього. У результаті підлеглі звикають бути виконавцями чужої волі, закріплюючи у своїй свідомості стереотип «наша справа маленька».
Для керівника все це теж не проходить без втрат, оскільки він виявляється в положенні винуватця, який відповідає за всі помилки, не бачить і не знає, де і як вони були допущені. Підлеглі ж, хоча багато чого знають і помічають, але мовчать, або, отримуючи від цього моральне задоволення, чи вважаючи, що його все одно не перевиховати. Керівник розуміє ситуацію, що склалася, проте безсилий обвинуватити навколишніх у допущених промахах, оскільки підлеглі не брали участь у виробленні рішення. Так формується своєрідне замкнене коло, яке рано чи пізно призводить до розвитку в організації або підрозділі несприятливого морально-психологічного клімату та створення підгрунтя для конфліктів.
Отже, при експлуататорської-авторитарному стилі керівництва ціна помилок подвійна: з одного боку, економічні втрати, а з другого - психологічні травми.
Більш м'яка «доброзичлива» різновид авторитарного стилю. Керівник відноситься до підлеглих вже поблажливо, по-батьківськи, іноді цікавиться їх думкою. Але навіть у разі обгрунтованості висловленої думки, може вчинити по-своєму, роблячи це часто демонстративно, чим значно погіршує морально-психологічний клімат у колективі. При прийнятті рішень він може враховувати окремі думки співробітників і дає певну самостійність, проте під суворим контролем, при цьому точно дотримується загальна політика фірми і строго виконуються всі вимоги та інструкції.
Загрози покарання, хоча присутні, але не переважають.
Претензії авторитарного керівника на компетенцію у всіх питаннях породжують хаос і, в кінцевому рахунку, впливають на ефективність роботи. Такий начальник паралізує роботу свого апарату. Він не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглі залежать від нього, але і він багато в чому залежить про них. Незадоволені підлеглі можуть підвести або дезінформувати.
Спеціальні дослідження показали, що хоча в умовах авторитарного стилю управління можна виконати в кількісному відношенні більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але якість роботи, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть такий же порядок нижче. Авторитарний стиль краще для керівництва простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати.
Таким чином, основою авторитарного стилю є зосередження всієї влади і відповідальності в руках керівника, що дає йому перевагу у встановленні цілей і виборі засобів їх досягнення. Остання обставина грає двояку роль можливості досягнення ефективності.
З одного боку, авторитарний стиль управління проявляється в порядку, терміновості виконання завдання і можливості передбачити результат в умовах максимальної концентрації всіх видів ресурсів. З іншого боку - формуються тенденції до стримування індивідуальної ініціативи і односторонній рух потоків інформації зверху вниз, відсутня необхідна зворотний зв'язок.
Застосування авторитарного стилю, хоча і забезпечує високу продуктивність праці, але не формує внутрішньої зацікавленості виконавців в ефективній праці. Зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.
Такий стиль застосуємо тоді, коли підлеглі перебувають повністю у владі керівника, наприклад, на військовій службі, або безмежно йому довіряють, як актори режисерові чи спортсмени тренеру; а той впевнений, що вони не здатні діяти правильним чином самостійно.
ДЕМОКРАТИЧНИЙ СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ (колегіальний)
Демократичний стиль управління характеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та заступниками, керівником і підлеглими. Керівник демократичного стилю завжди з'ясовує думку колективу з важливих виробничих питань, приймає колегіальні рішення. Регулярно і своєчасно проводиться інформування членів колективу з важливих для них питань. Спілкування з підлеглими проходить у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну і оперативну роботу, доброзичливо і ввічливо, по необхідності застосовуються накази. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, відстоює інтереси підлеглих.
Демократичний стиль управління - стиль керівництва, при якому керівник виробляє директиви, команди і розпорядження на основі пропозицій, що виробляються загальними зборами працівників чи колом уповноважених осіб.
ДЕМОКРАТИЧНИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНИЙ І партисипативної
Багато в чому протилежний авторитарного стилю демократичний стиль управління.
Організації, в яких домінує принцип демократичного керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень, створенням таких умов, при яких виконання службових обов'язків виявляється для них привабливим, а успіх служить винагородою.
Справжній демократичний керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі ідей організації.
Як у авторитарного, у демократичного стилю керівництва виділяють дві форми: «консультативну» і «партисипативну».
У рамках «консультативної» керівник цікавиться думкою підлеглих, радиться з ними, прагне використовувати все краще, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення; покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва, не дивлячись на те, що більшість рішень фактично підказується їм зверху, і зазвичай намагаються надати своєму начальнику посильну допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.
«Партисипативної» форма демократичного управління передбачає, що керівник повністю довіряє підлеглим у всіх питаннях (і тоді вони відповідають тим же), завжди їх вислуховує і використовує всі конструктивні пропозиції, залучає співробітників до постановки цілей і контролю над їх виконанням. При цьому відповідальність за наслідки прийнятих рішень не перекладається на підлеглих. Все це згуртовує колектив.
Зазвичай демократичний стиль управління застосовується в тому випадку, коли виконавці добре, деколи краще керівника, розбираються в тонкощах роботи і можуть внести в неї багато новизни і творчості. Керівник-демократ у разі необхідності може йти на компроміс або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми, вигоди, яку можуть отримати співробітники.
При цьому першочергового значення набуває внутрішнє задоволення, одержуване підлеглими від можливості реалізувати свої творчі здібності. Підлеглі можуть самостійно приймати рішення і шукати в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації, не звертаючи особливої ​​уваги на дрібниці.
Як правило, обстановка, створювана керівником-демократом, носить також виховний характер і дозволяє досягати мети з малими витратами. Відбувається позитивний резонанс влади: авторитет посади підкріплюється авторитетом особистим. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності співробітників, поважаючи їх гідність, досвід і вміння. Це формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.
Дослідження показали, що в умовах авторитарного стилю можна виконувати приблизно в два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного. Але її якість, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть такий же порядок нижче. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль краще при більш простих видах діяльності, орієнтованих на кількісні результати, а демократичний - при складних, де на першому місці виступає якість.
Наступні розробки привели до обгрунтування двох нових стилів, багато в чому близьких до авторитарного і демократичного.
Стиль, у якому керівник орієнтується на рішення поставленої перед ним завдання (розподіляє завдання серед підлеглих, планує, складає графіки робіт, розробляє підходи до їх виконання, забезпечує всім необхідним і т.п.) отримав назву орієнтованого на завдання (інструментальний). Стиль, коли керівник створює сприятливий морально-психологічний клімат, організовує спільну роботу, робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє виконавцям максимально брати участь у прийнятті рішень, заохочує професійне зростання і т.п. отримав назву орієнтованого на підлеглих (людські стосунки).
Орієнтований на підлеглих стиль керівництва близький до демократичного, сприяє підвищенню продуктивності, оскільки дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність. Його застосування знижує прогули, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівництва.
Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва, багато в чому аналогічно авторитарного. Вони полягають у швидкості прийняття рішень і дій, суворому контролі за роботою підлеглих. Проте він ставить виконавців в положення залежності, породжує їх пасивність, що, в кінцевому рахунку, веде до зниження ефективності роботи.
Керівник тут в основному інформує підлеглих про їх обов'язки, завдання, визначає, як їх потрібно вирішувати, розподіляє обов'язки, затверджує плани, встановлює норми, контролює.
Зазвичай керівники використовують або демократичний стиль, орієнтований на людські відносини, або авторитарний - орієнтований на роботу.
Ліберальний стиль управління (бюрократичні)
Ліберальний стиль управління характеризується відсутністю активної участі керівника в управлінні колективом. Такий керівник «пливе за течією», чекає або вимагає вказівок зверху або потрапляє під вплив колективу. Віддає перевагу не ризикувати, «не висуватися», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, прагне зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко її контролює. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю і творчою індивідуальністю.
Ліберальний стиль управління - стиль керівництва, при якому керівник виробляє директиви, команди і розпорядження, що підлягають неухильному виконанню з боку підлеглих керівнику осіб на основі власної думки з урахуванням думки підлеглих.

Ліберальна, У ТОМУ ЧИСЛІ бюрократической
Там же де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до своєї роботи, найбільш кращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед підлеглими завдання, створює необхідні організаційні умови для роботи, визначає її правила і задає кордону рішення, сам ж при цьому відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати і в разі сумнівів і розбіжностей виконавців приймає остаточне рішення. Він також забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає.
Підлеглі урятовані від настирливого контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають в рамках наданих повноважень шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе підвищених зобов'язань.
Застосування цього стилю знаходить все більшого поширення у зв'язку зі зростаючими масштабами наукових досліджень і дослідно-конструкторських розробок, здійснюваних силами висококласних фахівців. Вони не сприймають командування, силового тиску, дріб'язкової опіки і пр.
У передових фірмах примус поступається місцем переконання, а суворий контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Подібне м'яке управління, націлене на створення «керованої автономії» підрозділів, полегшує природне застосування нових методів керівництва, що особливо важливо при створенні нововведень.
У той же час цей стиль може легко трансформуватися в бюрократичний, коли керівник зовсім усувається від справ, передаючи їх в руки «висуванців». Останні від його імені керують колективом, застосовуючи при цьому все більш і більш авторитарні методи. Сам він при цьому робить вигляд, що влада знаходиться в його руках, а на ділі стає все більше і більше залежним від своїх добровільних помічників. Сумний приклад цьому - армійська «дідівщина».
У реальному житті «чистого» стилю керівництва не існує, тому в кожному з перерахованих в тій чи іншій мірі присутні елементи інших.
Можна зрозуміти, чому і автократичний підхід, і підхід з позицій людських відносин завоювали багато прихильників. Але вже ясно, що і ті, і інші прихильники грішили перебільшеннями, роблячи висновки, не цілком підтверджуються фактами. Є безліч добре документованих ситуацій, де прихильно-автократичний стиль зарекомендував себе як дуже ефективний.
У демократичного стилю є свої привабливі сторони, успіхи і недоліки. Безумовно, можна було б вирішити багато організаційні проблеми, якби вдосконалення людських відносин і участь трудящих у прийнятті рішень завжди вели б до більшої задоволеності і високої продуктивності. На жаль, цього не відбувається. Вчені зустрічали ситуації, де працівники брали участь у прийнятті рішень, але, тим не менш, ступінь задоволеності була низькою, а також ситуації, де задоволеність була високою, а продуктивність низькою.
Цілком очевидно, що співвідношення між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю можна визначити лише за допомогою тривалих і широких емпіричних досліджень.
Не існує «поганих» або «добрих» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та інші фактори обумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю і переважний стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що в роботі ефективного керівника в тій чи іншій мірі присутній кожен з трьох стилів керівництва.
Всупереч поширеним стереотипам переважаючий стиль керівництва практично не залежить від статі. Побутує помилкова думка, що жінки-керівники більш м'які і орієнтовані в першу чергу на підтримання добрих відносин з діловими партнерами, у той час як чоловіки-керівники більш агресивні і орієнтовані на кінцевий результат. Причинами поділу стилів керівництва швидше можуть бути особистісні особливості і темперамент, а не статеві характеристики. Успішні топ-менеджери - і чоловіки, і жінки - не є прихильниками лише одного стилю. Як правило, вони інтуїтивно або цілком усвідомлено комбінують різні стратегії керівництва.
ТЕОРІЯ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ
Видатний психолог К. Левін, який займався створенням теорії особистості, розробив і обгрунтував концепцію стилів управління. На основі експериментальних даних він виявив і описав 3 основні стилі: авторитарний (директивний); демократичний (колегіальний); ліберальний (нейтральний). Нижче представлена ​​порівняльна характеристика основних стилів управління з К. Левіну.
Авторитарний (директивний) стиль характеризується централізацією влади в руках одного керівника. Керівник одноосібно приймає рішення, жорстко визначає діяльність підлеглих, сковуючи їх ініціативу.
Демократичний (колегіальний) стиль заснований на тому, що керівник Децентралізоване свою управлінську владу. Приймаючи рішення, він консультується з підлеглими, які отримують можливість брати участь у виробленні рішення.
Ліберальний (попустительский) стиль характеризується мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає, найчастіше, як посередник, що забезпечує своїх підлеглих інформацією та матеріалами, необхідними для роботи.
Неважко помітити, що основним критерієм, який вирізняє один стиль управління від іншого, є спосіб прийняття рішення керівником. Існують два способи, шляхи прийняття управлінських рішень - демократичний і авторитарний. Який з них більш ефективний? Деякі дослідники схильні вважати, що демократичний шлях є більш ефективним: знижується ризик прийняття неправильного рішення, з'являються альтернативи, в ході обговорення з'являються нові варіанти рішення, неможливі при індивідуальному аналізі, з'являється можливість врахувати позиції та інтереси кожного і.т.д. Разом з тим, подальші дослідження показали, що концепція К. Левіна, незважаючи на свою ясність, простоту і переконливість, має ряд істотних недоліків: було доведено, що немає ніяких підстав вважати, що демократичний стиль управління завжди ефективніший ніж авторитарний. Сам К. Левін встановив, що об'єктивні показники продуктивності в обох стилів однакові. Було встановлено, що в деяких випадках авторитарний стиль управління більш ефективний ніж демократичний. Які ці випадки?
· Екстремальні ситуації, що вимагають негайного вирішення;
· Кваліфікація працівників і їх загальний культурний рівень досить низький (встановлена ​​зворотна залежність між рівнем розвитку працівників і необхідністю використання авторитарного стилю управління);
· Деякі люди, в силу своїх психологічних особливостей, вважають за краще, щоб ними керували авторитарно.
Було встановлено, що обидва ці стилю управління в чистому вигляді не зустрічаються. Кожен керівник, в залежності від ситуації і своїх особистісних якостей, буває і "демократом" і "диктатором". Часом буває дуже складно розпізнати, якого стилю управління дотримується насправді керівник (як ефективний, так і неефективний).
Буває, що форма і зміст роботи керівника не збігаються: авторитарний, по суті, керівник веде себе зовні демократично (посміхається, ввічливий, дякує за участь у дискусії, але рішення приймає одноосібно і до початку самої дискусії) і навпаки. Крім того, багато залежить від ситуації - в деяких ситуаціях керівник може діяти авторитарно, а в інших - як "демократ".
Таким чином, ефективність управління не залежить від стилю управління, а це означає, що спосіб прийняття рішень не може виступати в якості критерію ефективного управління. Інакше кажучи, управління може бути ефективним чи неефективним незалежно від того як, яким чином керівник приймає рішення - авторитарно або колегіально.

ВИСНОВОК
Наука управління має у своїй основі систему базових положень, елементів, моделей, стилів керівництва, притаманні лише їй, при цьому пов'язані з управлінням. Поведінкою одного з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людини також будуватися на певній діяльності, внутрішніх переконань, які визначають його відношення до дійсності.
Пильна увага приділяється розробці та практичному застосуванню основних базових положень управлінської діяльності, співвіднесених з особливостями соціальних взаємодій окремих особистостей. При цьому значимість надається забезпечення ефективності управлінської діяльності: підготовки та прийняття рішень, їх наукової обгрунтованості, їх практичної реалізації, контролю над їх виконанням.
Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості фірмі та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Навіть самий досвідчений керівник, який прекрасно володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакції на ситуацію.
Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
Сучасний фахівець, навіть якщо він не керівник, може всебічно проявляти себе на роботі, але, активно взаємодіючи з колективом і керівництвом, і він повинен мати необхідну культурою спілкування.
Керівництво персоналом - універсальна наука. Вона охоплює проблематику 3 сфер ділової активності:
· Державних служб
· Комерційних організацій
· Некомерційних організацій.
Зближення організаційно-управлінських засад 3-х секторів ділової активності вимагає знань в області керівництва співробітниками комерційних і некомерційних організацій.