Курсова робота
Тема: "Стилі керівництва: їх особливості, переваги і недоліки"

Зміст
Введення
1. Менеджер і ефективне керівництво
2. Фактори формування стилів
3. Стилі керівництва та їх особливості
4. Переваги і недоліки стилів керівництва, та їх ефективність
5. Висновок
Список використаної літератури

Введення
Організація являє собою складну систему і невід'ємною її частиною є керівництво, яке координує її дії, забезпечує її цілісність, збереження і розвиток, ступінь взаємодії з зовнішнім середовищем і, в кінцевому підсумку, досягнення поставлених цілей.
Успіх і ефективність організації безпосередньо залежить від менеджера, який буде направляти роботу інших і нести персональну відповідальність за її результати. Але значна частина людей, які починають займатися професійною управлінською діяльністю, не володіють необхідним ступенем грамотності у сфері управління. Тому, в даний час особлива увага приділяється питанням ефективної взаємодії керівника і підлеглого. У даній роботі будуть розглядатися різні стилі керівництва, тієї галузі менеджменту, яка має величезне значення в управлінні. Адже від обраного стилю керівництва будуть залежати мотивація працівників, їх ставлення до праці, рівень і якість продуктивності, дисципліна, взаємини в колективі та багато іншого.

Мета даної роботи: дати порівняльний аналіз стилям керівництва. Завдання:

3. Розглянути класифікацію стилів керівництва, їх особливості, переваги і недоліки.

Об'єктом дослідження є стилі керівництва.
Предмет дослідження: теорія і практика стилів керівництва, їхні переваги й недоліки.
Управління - це одна з найскладніших сфер суспільної діяльності. Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Сьогодні навряд чи хто скаже точно, коли саме зародилася наука управління. Менеджмент існував там, де люди працювали групами. Перш ніж виділитися в самостійну науку, людство тисячоліттями накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої ​​сфери діяльності, був Сократ. Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління. Платон дав класифікацію форм державного управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління. Олександр Македонський розвинув теорію і практику управління військами. З тих пір наука управління протягом багатьох століть вбирала в себе безліч теорій, експериментів та досліджень. Стилі керівництва, як теоретична основа, були розроблені багатьма дослідниками, такими як, Л.К. Аверченко, Г.М. Андрєєва, Д. Кейсі, Р.Л. Кричевський, Е. Мейо, Ф.У. Тейлор, К. Левін та ін
Проблема дослідження полягає в тому, що в реальному житті стилі керівництва не відповідають теоретичній основі, так як всі люди різні, що породжує труднощі у виборі того чи іншого стилю керівництва. Людина це не машина, якою можна керувати, всього лише натиснувши одну-дві кнопки. Перш за все, людина - це особистість, тому вимагає до себе певного підходу й поваги.
Практичною значущістю результатів роботи є те, що вони дозволяють оцінити стилі керівництва та їх ефективність в діяльності організації. Так як від обраного менеджером стилю будуть залежати внутрішнє середовище організації, встановлені в ній порядки, відносини між керівником і підлеглими, відносини безпосередньо між працівниками, правильна організація праці, дисципліна, ефективність прийнятих менеджером рішень, що на виході відіб'ється на якості та кількості випущених організацією товарів і послуг.

1. Менеджер і ефективне керівництво
«Маркс К. Всякий безпосередньо суспільний або спільна праця, здійснюваний в порівняно великому масштабі, потребує більшою чи меншою мірою в управлінні, яке встановлює узгодженість між окремими роботами виконує загальні функції, що випливають з руху усього виробничого організму на відміну від руху окремих його частин ... Окремий скрипаль сам керує собою, оркестр ж потребує диригента »[1].
Тому, саме спільна діяльність людей вимагає керівника, члена організації, що здійснює управлінську діяльність і вирішального управлінські завдання. Адже саме він направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер повинен вносити порядок і послідовність у виконувану роботу, для цього йому необхідно розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення ресурсів для забезпечення ефективної діяльності організації, розробляти стратегії її поведінки. Менеджеру також необхідно враховувати можливі зміни зовнішнього середовища, які можуть вплинути на поточні цілі організації і вимагати певного ризику для виходу з ситуації, що склалася. Тому далекоглядність і гнучкість розуму стає невід'ємною частиною набору тих якостей, якими повинен володіти кожен керівник.
Кожен керівник, безсумнівно, повинен бути шанований серед своїх підлеглих. Йому необхідно бути впевненим у собі, він повинен бути відповідальним і надійним людиною, тому що неминуче стає прикладом у підлеглих. Також менеджер задає певну атмосферу в колективі, це може бути атмосфера доброзичливості, ділової активності, стабільності чи навпаки нервозності, недовіри, напруженості. Для створення сприятливого внутрішнього середовища колективу керівнику необхідно вміння працювати з людьми, що вимагає певні знання в галузі психології та педагогіки.
Менеджер зобов'язаний бути емоційно врівноваженим. Поганий настрій начальника ні в якому разі не повинно відбиватися на підлеглих, в іншому випадку це може призвести до зниження ділової активності, так як останні будуть боротися з власними почуттями, а не займатися своєю роботою. Відносини між керівником і підлеглим повинні бути діловими і рівними і ні в якому разі не залежати від особистої симпатії чи настрою.
Ефективний керівник, безсумнівно, повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління, спеціальними знаннями в діяльності організації, бути інформованим і компетентним.
· Розподіл повноважень;
· Встановлення відповідальності;
· Характер процесу прийняття управлінських рішень;
· Використовувані методи керівництва;
· Здійснення контролю за діяльністю підлеглих;
· Ставлення до самостійності та ініціативності підлеглих;
· Рівень співпраці та довіри між керівництвом і підлеглими;
· Ставлення до нововведень;
· Зацікавленість в освітньому і професійному зростанні підлеглих »[4]
Керівник кожної організації застосовує тільки свій унікальний стиль. Враховуючи велику кількість чинників і умов, його стиль набуває конкретну спрямованість і зміст. Розглянувши вищезазначені чинники, можна зробити висновок про те, що стиль - це, перш за все соціальне явище, оскільки в нього закладені і переконання керівника, і поведінку підлеглих, і морально-психологічна атмосфера організації.
3. Стилі керівництва та їх особливості
«Слово« стиль »грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду «почерк» у діях менеджера »[5].
«Стиль керівництва можна розглядати як приватну форму стилю взагалі. Вчення про стилі в психології відносно молоде, тому не існує загальноприйнятого визначення стилю (А. В. Лібін, 1998). Саме загальне визначення стилю робить акцент на способі взаємодії особистості зі світом - як предметним, так і соціальним. Можна пов'язати стиль з конкретними формами життєдіяльності, при цьому він стане атрибутом особистості в цій конкретній діяльності. Лібін визначає стиль як стійкий і інтегральний патерн індивідуально-особистісних проявів людини через бажану форму взаємодії з соціальної та предметної середовищем. Загальним для існуючих уявлень про стиль є акцент на стійкості і цілісності поведінки і діяльності людини в певних умовах середовища. Керівництво та управління - це особливі форми професійної діяльності, які вимагають адаптації соціально-психологічних властивостей суб'єктів цих форм діяльності. У зв'язку з цим очевидна можливість формування стилів у професійній управлінської діяльності як стійких та інтегральних систем особистісно-детермінованих способів управління і керівництва ». [6]
Виникнення поняття «Стиль керівництва» і його вивчення можна пов'язати з ім'ям німецького психолога К. Левіна. Назва та кількість стилів керівництва було різноманітним, що, як правило, пов'язано з політичними процесами відбувалися в тридцяті - сорокові роки 20 століття. «Класичний експеримент проведений під керівництвом К. Левіна (1938). Група дітей-підлітків (хлопчики 11-12 років) під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Керівники трьох груп (дорослі керівники, а не лідери, стихійно висуваються з-поміж дітей) демонстрували різний стиль керівництва, а експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп. Саме цей експеримент дозволив виділити три основні стилі керівництва / лідерства:
· Авторитарний (директивний);
· Демократичний (колегіальний);
· Попустительский (дозвільний, ліберальний) »[7]
Стиль керівництва є способом, за допомогою якого керівник управляє підлеглими, досягаючи задоволеність роботою. Розглянемо кожен стиль окремо, виділимо їх особливості:
Попустітельскій (дозвільний, ліберальний) стиль керівництва. Даний стиль характеризується відсутністю активної участі керівника в управлінні колективом, таким чином, позиція лідера - осторонь від групи. Працівники надані самі собі, мають повну свободу приймати самостійні рішення з основних виробничих завдань. Похвала й осудження з боку керівника майже відсутні. «Стиль управління, орієнтований на зміцнення колективу і підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співробітництва з підлеглими, але якщо стосунки хороші, люди в основному схильні робити те, що від них вимагається. У цих умовах орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого і без того слабкий вплив керівника на підлеглих впаде ще більше. Орієнтація на людські відносини, навпаки, може підвищити його вплив і поліпшити відносини з підлеглими »[9].

Цей стиль керівництва спирається на високу свідомість та відданість спільній справі, компетенція і відповідальність за дії передається співробітникам, які і приймають рішення, попередньо погодивши їх з керівником. При такому делегуванні повноважень підтримується власна ініціатива працівників, керівник лише створює необхідні організаційні умови для їх роботи, які зумовлюють кінцевий результат, забезпечує необхідною інформацією, а сам відходить на другий план. Таким чином, керівник перебуває в ролі консультанта та експерта, оцінює отримані результати. Ефективність цього стилю залежить від прагнень підлеглих, їх високій кваліфікації, відданості справі і справедливістю з боку керівника щодо результатів оцінки та винагороді. При цьому заохочення і покарання залишаються на другому плані в порівнянні з тим внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих можливостей.
Такий стиль керівництва виправданий, якщо колектив укомплектований з висококваліфікованих фахівців, і вони виконують творчу або індивідуальну роботу.
«Популярна графічна інтерпретація стилів керівництва (рис. 1), яка отримала назву« решітка менеджменту »і наочно розкриває суть цих стилів:

Рис. 1. Стилі управління на «решітці менеджменту»

Запропонована американськими вченими Р. Блейком та Д. Моутон «решітка менеджменту» у своєрідній «системі координат» відображає всі розглянуті нами стилі керівництва і наочно демонструє, що ідеальним, найпродуктивнішим повинен бути стиль з координатами 9-9, коли найбільш повно враховуються всі потреби виробництва і потреби колективу »[10]. Таким чином, якщо орієнтація керівника потрапляє на полі 1.1., Яке наочно показує, що він у рівній мірі не приділяє уваги ні виробництва, ні підлеглим, то такого керівника можна без жалю видаляти з керівного поста.

Керівник, орієнтований на полі 1.9., Всю увагу приділяє колективу, всіляко сприяє його згуртованості та творчої налаштованості, намагається створити сприятливий морально-психологічний клімат, тому що вважає, що таким чином можна досягти більш високих результатів. Такий керівник найчастіше за все необхідний у наукових колективах, де запорука успіху полягає саме в цьому.

Керівник, що знаходиться на полі 9.1. приділяє основну увагу виробництву, організаційно-технічних факторів виробництва, а не колективу, людських відносин. Внутрішній світ членів колективу такого керівника не цікавить. Ефективність подібного управління може проявитися швидше за все на виробничому підприємстві, де найбільш важлива роль технологічних процесів, ніж стосунки між працівниками.

Керівник з поля 5.5. ділить порівну свої переваги між колективом та виробництвом. Зазвичай такий керівник не володіє належною управлінської гнучкістю, проте він твердо стоїть на ногах у всіх сферах своєї діяльності. Але всі його управлінські здібності являють щось середнє, немає тієї привабливою здібності, що робить керівника несхожим на інших.

Таким чином, якщо використовувати «грати менеджменту» можна без зусиль визначити комбінацію оцінок, які відповідають необхідної посади, і, порівнявши з ними експертні оцінки якостей претендентів, визначити їх придатність до посади керівника.

«Мистецтво управління передбачає гнучке застосування того чи іншого стилю керівництва, а взяття керівником на озброєння одного з них має бути пов'язане з груповою ефективністю застосування конкретного стилю. На закінчення наведемо зведену таблицю характеристик стилів керівництва, запропоновану вітчизняним дослідником Е. Старобинским. (Таблиця 2). [11]

Таблиця 2

4. Переваги і недоліки стилів керівництва та їх ефективність
Стиль керівництва - це найважливіший фактор в управлінні підприємством, правильно певний стиль дозволить найбільш успішно використовувати потенціал співробітників організації. Тому, розглянувши особливості авторитарного, демократичного та ліберального стилів, слід перейти до їх достоїнств і недоліків.
Необхідно відзначити відразу, що не існує «поганих» і «хороших» стилів керівництва, тому що все залежить від ситуації, виду діяльності, спрацьованості, особистих особливостей членів колективу і багато чого іншого. Наприклад, авторитарний стиль цілком доречний при наявності двох умов, якщо підлеглі добровільно згоден на директивні методи керівництва, і, якщо того вимагає виробнича ситуація.
Переваги авторитарного стилю складаються з:
· Успішності при повсякденних, звичайних роботах, які не вимагають творчого підходу і новизни, а основні сили спрямовані на кількість виробленої продукції;
· Забезпечення чіткості управління, яке дозволяє швидше приймати виробничі рішення мінімізувати витрати;
· Забезпечення в малих організаціях швидкої реакції на зміни умов зовнішнього середовища;
Недоліки авторитарного стилю виражаються в пригніченні ініціативи і творчого потенціалу підлеглих, слабкій мотивації, відсутність дієвих стимулів праці. Також, у підлеглих спостерігається високий ступінь залежності від постійної волі керівника, працівник при авторитарному стилі виконує лише те, що скаже начальник, хоча в дійсності, міг би зробити більше і, можливо, якісніше. Їх робота носить рутинний характер. Виконавці не можуть бути в повній мірі задоволені своєю працею, так як їх думку, досвід ігноруються. Ціна помилок при такому стилі керівництва дуже велика, тому що несе в собі не тільки економічні втрати, але і завдає псіхологічекую травму у взаємини підлеглих і керівника. Адаптація підлеглих до різких перетворень в організації значно знижується. Спілкування в такому колективі бідніє, творче зростання виключається вже тільки тому, що надалі перспективний співробітник може скласти конкуренцію керівнику.
«На перше місце з усіх негативних якостей керівників даного типу більшість опитаних ставить грубість. З повною визначеністю можна сказати, що ніщо так не відштовхує людей, як грубість. В.І. Лебедєв (1990) зазначає, що грубість і хамство мають свої корені і причини. Перша з них - наслідування керівника колективу керівнику більш високого рівня і часом неусвідомлене копіювання його стилю управління. А так як грубість - одна з рис адміністративно-командної системи, то вона не буде зжита до тих пір, поки така система буде існувати.
Друга причина полягає в тому, що деяким керівникам легше командувати, наказувати, кричати, ніж по-справжньому організовувати виробничий процес.
До третьої причини відноситься недооцінка думки підлеглих. Керівник вважає, що немає сенсу радитися, рахуватися з ними, так як їх знання не відповідають рівню його компетенції.
Четверта причина полягає в помилковому думці, що підлеглі повинні боятися керівника.
П'ята причина. Грубість, чванливість, самодурство начальника можуть бути засобом психологічного захисту, бо нормальні людські відносини неминуче виявлять його некомпетентність, неспроможність. З цього приводу американський психолог Т. Шибутані писав, що «... ті, хто дуже самодоволен і владний, лише компенсують вкорінене почуття неповноцінності ...». Ось чому такі керівники «чутливі до неповаги і неуважності, виявляють великий інтерес до символів статусу влади, зовнішніми ознаками успіху і постійно стурбовані тим, яке враження вони справлять на оточуючих». Звідси їх хвороблива нетерпимість до критики.
До шостої причини можна віднести знаходження на посаді керівника людини з психопатичними рисами характеру: підозрілістю, владолюбством, перебільшеним зарозумілістю, самовпевненістю і так далі.
Сьома - неправильне ставлення вищих органів управління до таких керівників: «Так, грубуватий, жестковат, але план дає ... Господар !».»[ 12]
Демократичний стиль управління, як свідчать різні дослідження, має більше переваг, ніж авторитарний, практично у всіх випадках колектив організації найбільш задоволений демократичним стилем керівництва, тобто таким, при якому керівник орієнтований у своїй діяльності на підлеглих: приймає рішення з урахуванням їх думки, надає їм ініціативу в процесі роботи. Також демократичний стиль володіє наступним рядом переваг:
· Дозволяє вирішувати нестандартні завдання, які вимагають творчого підходу;
· Ідеї, висунуті підлеглими, лягають в основу рішень керівника і, таким чином, співробітники залишаються задоволеними, а відповідальність керівника підкріплюється їх моральною підтримкою;
· У колективі організації створюється сприятливий психологічний клімат, що дозволяє ефективніше використовувати психологічні механізми мотивації підлеглих;
· Керівник звільнений від прийняття малозначних, не принципових питань діяльності організації;
· Дбайливе ставлення з боку керівника, дозволяє поєднувати вимогливість з готовністю прийти на допомогу підлеглим;
· Цілі і завдання діяльності організації доступні і зрозумілі підлеглим.
Однак демократичний стиль керівництва не слід застосовувати, якщо колектив не усталений, працівники не володіють достатньою кваліфікацією й активністю, а виробництво засноване не на екстремальних умовах. Також дані стилі вимагає багато часу на розробку і узгодження управлінського рішення, таїть в собі небезпеку послаблення контролю, іноді навіть призводить до безвідповідальності.
Застосування останнього, ліберального стилю, має все більше поширення через зростаючі масштабів науково-технічної діяльності, де беруть участь висококваліфіковані фахівці. Саме вони не хочуть перебувати під тиском керівника, бути у будь-кого в підпорядкуванні.
Як і будь-який інший стиль керівництва, ліберальний стиль має також ряд наступних переваг:
· Підлеглим надається значна свобода дій, ініціатива підлеглих не пригнічується, вони позбавлені від постійного контролю;
· Підлеглі частіше за все мають досить широку обізнаність про стан справ у колективі, а також про перспективи його розвитку;
· Робота в подібному колективі приносить задоволення співробітникам і формує сприятливий психологічний клімат;
· Керівник максимально розвантажений, підлеглим передається відповідальність за дії;
· Висока трудова мотивація співробітників;
· Підлеглі найчастіше добре інформовані про стан справ в організації, а також про перспективи її розвитку.
«Тактика мінімального втручання (інтервенції) у справи колективу вимагає від керівника такту, високої ерудиції та управлінської майстерності, потрібно вміти нічого нібито не робити самому, але знати про все і нічого не випускати з свого поля зору. Керівник-ліберал повинен майстерно володіти принципом делегування повноважень, підтримувати добрі відносини з неформальними лідерами, вміти коректно ставити завдання і визначати основні напрямки роботи, координувати взаємодію співробітників для досягнення загальних цілей.
Саме небезпечне випробування для ліберального стилю управління - виникнення конфліктних ситуацій, своєрідна битва амбіцій, ймовірність якої дуже велика в колективі, що складається з обдарованих неординарних особистостей ». [13] І таким чином, за відсутності регламентованої децентралізації владних повноважень неформальні лідери можуть присвоїти функції керівника собі і користуватися великим впливом на членів колективу. Менеджер може втратити власний авторитет, своє значення в колективі, супутніх йому благ і статус.
Невисокий рівень вимогливості до підлеглих, може призвести до низької якості виконання виробничих завдань. Тому ефективність ліберального стилю залежить від прагнень членів колективу, чітким формулюванням керівником цілей і завдань виробництва та умов їх діяльності.
Очевидно, що жоден стиль не є універсальним для будь-якого типу організації. У кожному конкретному випадку між ліберальним, авторитарним, демократичним стилями є певний баланс, таким чином, якщо збільшувати частку елементи будь-якого стилю, то це призведе до зменшення частки інших.
«Вважається, що керівники використовують різні боки стилів залежно від їхніх особистих якостей, ситуації, конкретного завдання, індивідуальних особливостей підлеглих.
Найбільш стійкі ознаки за фактором «авторитарність - ліберальність»:
1) централізація влади - децентралізація, делегування;
2) схильність до одноосібного прийняття рішень - колегіальному;
3) оперативність у вирішенні питань - не оперативність;
4) контроль - слабкий контроль;
5) використання організаційно-адміністративних методів - морально-психологічний;
6) прагнення забезпечити виконавську дисципліну та персональну відповідальність - установка на свідомість і самостійність співробітників;
7) орієнтація на вище керівництво - на колектив;
8) вирішення питань відповідно до посадової субординацією - відповідно до неформальної структурою;
9) активність кадрової політики - пасивність;
10) підвищена конфліктність - прагнення відходу від конфліктів;
11) переважання негативних мотивацій в керівництві людьми - позитивної мотивації, відсутність примусу і тиску;
12) прагнення сконцентрувати всю інформацію - схильність передавати інформацію вниз;
13) велика комунікабельність зверху - знизу;
14) прагнення до єдиної лінії поведінки - схильність до розбіжностей і боротьбі думок
На формування стилю впливає характер роботи: у керівників науково-дослідницького інституту авторитарний стиль зустрічається рідше, ніж у групі керівників виробництва та будівництва. Стиль не залежить від ієрархічного рівня управління і від професійних знань. Ефективними можуть бути як ліберальні, так і авторитарні (частіше) стилі керівництва. У керівників нижчої ланки ефективність позитивно пов'язана з авторитарністю і негативно - з ліберальним стилем ». [14]
«На думку Френка Фідлера, особливості управління багато в чому залежать від ситуації, і оскільки керівник, який сповідує певний стиль, змінити себе, як правило, не може, потрібно, виходячи з стоїть завдання, поміщати його в ті умови, де він зможе найкращим способом себе проявити ». [15]
На думку автора даної роботи, найоптимальнішим все ж таки можна визнати демократичний стиль керівництва, так як він дозволяє уникнути серйозних помилок при прийнятті рішення та враховує знання і досвід підлеглих. При даному стилі легше адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища. Цей стиль припускає певну гнучкість, що дозволяє використовувати високі технології та інновації. Але все ж таки, керівництво - це мистецтво, тому ні один дослідник не зможе розробити теорію ефективного стилю керівництва, який буде ідеальний для всіх ситуацій, для всіх колективів та їх керівників. Саме по собі керівництво втратило б свою привабливість, якщо такий стиль був би вироблений, перетворивши процес керівництва у використання стандартних прийомів. Керівництво стало б рутинною і нецікавим. Тому кожен керівник повинен знати і вміти використовувати відповідно до ситуації всі три стилі.

5. Висновок
Проведені в даній роботі дослідження показали, що при управлінні організацією, керівникам неможливо використовувати тільки один усталений стиль керівництва. Вони схильні постійно вносити зміни у сформований вже стиль, відповідно до навколишньою дійсністю. В даний час, керівнику необхідно приділяти більше уваги людським відносинам всередині колективу. Постійні зміни в сучасному суспільстві змушують завжди бути готовим до проведення реформ у сфері управління організацією та виробництва. Тому стає очевидним, що зустріти будь-якої з розглянутих нами стилів в крайньому своєму прояві неможливо, так як не кожен стиль може підійти ситуації, що склалася. Таким чином, від вибору керівника буде залежати не тільки ефективність виробництва в організації та її авторитет, а й морально-психологічна атмосфера в колективі. Почуття стабільності, задоволеність роботою, взаєморозуміння між керівником і підлеглими стають головною запорукою успішного виробництва.

Список використаної літератури
1. Кнорринг В.І. Загальний і соціальний менеджмент. М, 1997.
2. Маркс К. Капітал. Т. 1 / Маркс К., Енгельс Ф. - Соч. - 2-е вид. Т. 23. - М.: Політвидав, 1975.
3. Васильєва Ю.В., Парахіна В.М., Ушвіцкій. Л.І. Теорія управління: Підручник-2-е вид., Доп. - М., 2005.
4. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом: Підручник - М.: «Юніті», 2001 р.
5. Кнорринг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління: Підручник. 3-тє вид. ізм., доп. - М.: Норма, 2007
6. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Учеб. посібник. - 4-е вид. - М.: Нове знання, 2001.
7. Основи менеджменту: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А.А. Радугiн - М: Центр, 1998 р.
8. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник - М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 1998.
9. Вершигора Є.Є. Менеджмент: Учеб. Посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Инфра-М, 2000.