ДЕРЖАВНА
ОСВІТНЄ УСТАНОВА
ВИЩОЇ ОСВІТИ
Бурятського державного
СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКА АКАДЕМІЯ
імені В.Р, Філіппова
КАФЕДРА СТАТИСТИКИ І ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ
КУРСОВИЙ ПРОЕКТ
з дисципліни «Статистика»
на тему:
«___________________________________________________________»
на материалах_____________________________________
Виконав (а): студент (ка )___________________ группа______________
Ф. І. О_______________________________________________________
Перевірив :____________________________________________________
(Посада, п.і.б. викладача)
Оценка______________________ (підпис )________________________
Улан-Уде - 200__р.
Зміст:
Введення
Глава 1 Теоретичні основи економіко-статистичного аналізу трудових ресурсів
1.1 Поняття, класифікація та оцінка трудових ресурсів
1.2 Методика проведення статистичного аналізу трудових ресурсів
Глава 2 Організаційно-економічна характеристика райпо
2.1 Організаційна характеристика
2.2 Забезпеченість ресурсами та ефективність їх використання
2.3 Фінансові результати господарської діяльності райпо
Глава 3 Статистичний аналіз трудових ресурсів
3.1 Статистичний аналіз і використання трудових ресурсів
3.2 Статистична оцінка та прогнозування стану і використання трудових ресурсів
Висновки і пропозиції
Список використаної літератури
Програми
Введення
Проведена в країні економічна реформа призвела до істотного скорочення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції, зменшення кількості робочих місць та потреби в робочій силі.
Забезпечення підприємств і організацій необхідними трудовими ресурсами та їх раціональне використання є важливими умовами інтенсифікації сільського господарства і збільшення виробництва сільськогосподарської продукції.
Особливе значення питання використання робочої сили має в торгівлі, де треба забезпечити зайнятістю в суспільному виробництві не мінімально необхідну кількість працівників, а весь наявний склад працездатних членів райпо.
У міру інтенсифікації сільського господарства все більше робіт виконується механізмами, але і при комплексній механізації люди, що здійснюють виробництво матеріальних благ, є головною продуктивною силою.
На сільськогосподарських підприємствах потреби в робочій силі різко зростають у весняно-літній період. Особливо висока ця потреба в господарствах, які займаються обробітком сільського господарства культур з низьким рівнем механізації робіт.
А в осінньо-зимовий період навпаки більшість працівників сільського господарства особливо галузі рослинництва не забезпечені роботою.
Основними завданнями статистики трудових ресурсів є:
- Збирання, розробка та аналіз даних про чисельність, склад і рух робочої сили в райпо та інших сільського господарства підприємствах;
- Вивчення використання робочої сили.
При аналізі трудових ресурсів вирішуються такі завдання:
1. Як забезпечено підприємство робочою силою в кількісному і якісному співвідношенні
2. Забезпечення найбільшої раціональної зайнятості трудових ресурсів
3. Підвищення продуктивності праці
4. Здійснення необхідних заходів щодо більш повного використання фонду робочого часу.
У вироблених дослідженнях я використовувала: метод динамічних рядів, кореляційний метод.
При написанні курсової роботи мною були використані наступні матеріали: річні звіти за 2005, 2006 і 2007 року.
Проведемо економіко-статистичний аналіз використання трудових ресурсів на прикладі райпо, розташованого в Прибайкальский Районі.
Глава 1 Теоретичні основи економіко-статистичного аналізу трудових ресурсів
1.1 Поняття трудових ресурсів підприємства
До трудових ресурсів відноситься та частина працездатного населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі [1].
Трудові ресурси включають в себе як зайняте, так і незайняте у економіці працездатне населення. Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі у виробничому процесі. Чисельність трудових ресурсів охоплює дві категорії осіб. Перша - працездатне населення в працездатному віці. Друга - працююче населення поза межами працездатного віку. Перша категорія осіб визначається за допомогою вирахування з чисельності населення у працездатному віці непрацюючих інвалідів 1 та 2 груп, а також непрацюючих осіб, які отримали пенсію на пільгових умовах. Чисельність другої категорії населення визначається чисельністю працюючих підлітків (до 16 років) і працюючих пенсіонерів.
Розрізняють трудові ресурси потенційні і фактично використовуються. Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення. Трудові ресурси зайняті у різних секторах та галузях народного господарства.
Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються в суспільстві на певному етапі його розвитку в процесі виробництва, розподілу, перерозподілу і використання працездатного населення в економіці країни.
Трудові ресурси мають кількісної та якісної визначеністю. У сукупності вони зумовлюють трудовий потенціал суспільства, який, у свою чергу, має кількісний і якісний аспект.
Кількісний аспект характеризується наступними параметрами:
- Загальною чисельністю працездатного населення;
- Кількістю робочого часу, який відпрацьовує працююче населення при сформованим рівні продуктивності та інтенсивності праці.
Якісний аспект трудового потенціалу визначається такими показниками:
- Станом здоров'я, фізичної дієздатністю працездатного населення;
- Якістю працездатного населення з точки зору рівня загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.
Кількісний аспект трудового потенціалу відображає його екстенсивну складову, а якісний аспект - інтенсивну складову.
Поняття «трудові ресурси» ширше поняття «економічно активне населення», так як трудові ресурси включають учнів працездатного віку, домогосподарок і всіх інших громадян, які, не будучи безробітними, не зайняті в господарстві країни.
Формування трудових ресурсів - це процес їх безперервного відтворення, відновлення їх чисельності.
Використання трудових ресурсів передбачає їх розподілу та ефективність застосування їх праці. Розподіл відбувається за видами зайнятості на зайнятих і незайнятих, у свою чергу зайняті розподіляються по галузях, за режимами праці, по території країни, за статтю, віком, рівнем освіти та здоров'я, а також за видами економічної діяльності:
- Наймані працівники; - роботодавці; - особи, які працюють за свій рахунок; - члени виробничих кооперативів; - працівники, які не класифікуються за статусом.
1.2 Методика проведення статистичного аналізу трудових ресурсів
У сучасних умовах особливе значення має аналіз забезпеченості підприємства кадрами, покликаний не тільки оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної фахової та кваліфікаційної підготовки, але й виявляти резерви скорочення потреби в робочих кадрах за рахунок поліпшення режиму роботи та умов праці, технічного переозброєння та реконструкції виробництв і ділянок та ін [2].
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основні завдання аналізу:
▪ вивчення та оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
▪ визначення та вивчення показників плинності трудових ресурсів;
▪ аналіз даних про використання трудових ресурсів.
Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної їх наявності по категоріям і професіям з плановою потребою. Результати розрахунків показують середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.
Абсолютне відхилення від плану чисельності працюючих оцінюють зіставленням фактичної середньооблікової чисельності різних категорій промислово-виробничого персоналу з плановою в середньорічному обчисленні, розраховують недобір (перевищення) чисельності в абсолютному вираженні й у відсотках.
За допомогою абсолютних відхилень чисельності працюючих оцінюють надлишок або нестача кадрів, необхідних для виконання планового виробництва.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна складу і структури персоналу. На сучасному етапі розвитку науки і техніки все більш високі вимоги пред'являються до виробничих кадрів, керуючим виробництвом, усіма його процесами, формами і видами виробничої та господарської діяльності. Особливі вимоги пред'являються до робітників кадрів, рівнем їх кваліфікаційної та освітньої підготовки, що забезпечує рішення складних завдань з управління та обслуговування виробничих фондів. Слід аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, стажем роботи, кваліфікації.
Склад кадрів завжди знаходиться в русі. Воно визначається прийомом, звільненням та внутрішнім переміщенням працівників. Процес руху кадрів і відповідне йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. Він включає прийом та вибуття робітників. Тому найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначають показники інтенсивності коефіцієнти обороту з приймання (Кпр), з вибуття (Кв) і за загальним оборотом (Копв). Вони можуть бути визначені за формулами:
Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр)
(1.1)
Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв), [, с.117]
(1.2)
Коефіцієнт за загальним оборотом (Копв), [Погосов, с.409]:
(1.3)
Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили. Однак, аналіз цих показників не дає повного уявлення про роботу колективу підприємства зі створення сталості кадрів. Необхідно детальне вивчення причин відходу робітників з підприємства з метою розробки заходів щодо запобігання їх убутку.
Під збитком розуміється кількість робітників, що залишили роботу на підприємстві протягом певного відрізка часу. Причини-убутку різноманітні і для аналізу їх можна об'єднати в три групи. До першої групи належать такі причини, усунути які підприємство не може. Це природний спад (вихід на пенсію, по старості, інвалідності, смерть); заклик до Армії, перехід на навчання, переїзд на підприємства і будівництва Східних і Північних районів країни і ін випадки, дозволені законом.
До другої групи належать причини: звільнення робітників внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства; закінчення строку трудового договору; закінчення робіт, для виконання яких був найнятий робітник і т. п.
У третю групу включаються причини звільнення робітників, з якими підприємство повинно боротися, а саме: вибуття за особистим бажанням, за сімейними обставинами, не передбачений законом, звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Кількість робітників, що звільняються з причин, віднесених до третьої групи, характеризує плинність робочої сили.
Показником плинності робочої сили є коефіцієнт (К тк), який визначають як відношення вибулих за вказаними у третій групі причин до середньооблікової чисельності робітників.
(1.4)
Плинність кадрів заважає правильній організації праці, підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну.
Висока плинність кадрів є негативним показником роботи підприємства й часто є наслідком поганої роботи господарських керівників, громадських партійних організацій щодо поліпшення умов праці і побуту трудящих. Причинами догляду найчастіше є: слабка робота щодо поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ тощо, тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
У практиці аналізу і планування часто доводиться стикатися з необхідністю отримання кількісної оцінки впливу руху кадрів, і особливо їх плинності, на показник продуктивності праці.
Втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року.
Глава 2 Організаційно-економічна характеристика райпо
2.1 Організаційна структура
Райпо розташоване в Прибайкальский районі, в республіці Бурятія, в 30км від Улан-Уде. Райпо було організовано в 1930р.
Клімат характеризується помірно теплою зимою і порівняно жарким літом. Середньорічна і середньомісячна температура повітря коливається в значних межах: -5 - 25 о C взимку і +20 + 30 о C влітку.
Нижче наводиться таблиця, дані якої підтверджують вищевикладену характеристику.
Таблиця 1
Середньорічна і середньомісячна температура повітря.
З таблиці видно, що мінімальна температура повітря буває в січні -5,3 о C, а максимальна в липні складає +20,1 о C. Середньорічна температура плюсова +7,9 о C, що характеризує умови зими як теплі. Сумарна температура повітря за теплий період (квітень - жовтень) складає 3000 - 3200 о C, що сприяє вирощуванню основних сільськогосподарських культур.
Ріст і розвиток сільськогосподарських культур в значній мірі залежить від кількості опадів, що випадають, особливо в літній час, і їх розподілу по місяцях в період інтенсивного росту рослин.
Тому розглянемо наступну таблицю розподілу опадів по місяцях. ОСВІТНЄ УСТАНОВА
ВИЩОЇ ОСВІТИ
Бурятського державного
СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКА АКАДЕМІЯ
імені В.Р, Філіппова
КАФЕДРА СТАТИСТИКИ І ЕКОНОМІЧНОГО АНАЛІЗУ
КУРСОВИЙ ПРОЕКТ
з дисципліни «Статистика»
на тему:
«___________________________________________________________»
на материалах_____________________________________
Виконав (а): студент (ка )___________________ группа______________
Ф. І. О_______________________________________________________
Перевірив :____________________________________________________
(Посада, п.і.б. викладача)
Оценка______________________ (підпис )________________________
Улан-Уде - 200__р.
Зміст:
Введення
Глава 1 Теоретичні основи економіко-статистичного аналізу трудових ресурсів
1.1 Поняття, класифікація та оцінка трудових ресурсів
1.2 Методика проведення статистичного аналізу трудових ресурсів
Глава 2 Організаційно-економічна характеристика райпо
2.1 Організаційна характеристика
2.2 Забезпеченість ресурсами та ефективність їх використання
2.3 Фінансові результати господарської діяльності райпо
Глава 3 Статистичний аналіз трудових ресурсів
3.1 Статистичний аналіз і використання трудових ресурсів
3.2 Статистична оцінка та прогнозування стану і використання трудових ресурсів
Висновки і пропозиції
Список використаної літератури
Програми
Введення
Проведена в країні економічна реформа призвела до істотного скорочення обсягів виробництва сільськогосподарської продукції, зменшення кількості робочих місць та потреби в робочій силі.
Забезпечення підприємств і організацій необхідними трудовими ресурсами та їх раціональне використання є важливими умовами інтенсифікації сільського господарства і збільшення виробництва сільськогосподарської продукції.
Особливе значення питання використання робочої сили має в торгівлі, де треба забезпечити зайнятістю в суспільному виробництві не мінімально необхідну кількість працівників, а весь наявний склад працездатних членів райпо.
У міру інтенсифікації сільського господарства все більше робіт виконується механізмами, але і при комплексній механізації люди, що здійснюють виробництво матеріальних благ, є головною продуктивною силою.
На сільськогосподарських підприємствах потреби в робочій силі різко зростають у весняно-літній період. Особливо висока ця потреба в господарствах, які займаються обробітком сільського господарства культур з низьким рівнем механізації робіт.
А в осінньо-зимовий період навпаки більшість працівників сільського господарства особливо галузі рослинництва не забезпечені роботою.
Основними завданнями статистики трудових ресурсів є:
- Збирання, розробка та аналіз даних про чисельність, склад і рух робочої сили в райпо та інших сільського господарства підприємствах;
- Вивчення використання робочої сили.
При аналізі трудових ресурсів вирішуються такі завдання:
1. Як забезпечено підприємство робочою силою в кількісному і якісному співвідношенні
2. Забезпечення найбільшої раціональної зайнятості трудових ресурсів
3. Підвищення продуктивності праці
4. Здійснення необхідних заходів щодо більш повного використання фонду робочого часу.
У вироблених дослідженнях я використовувала: метод динамічних рядів, кореляційний метод.
При написанні курсової роботи мною були використані наступні матеріали: річні звіти за 2005, 2006 і 2007 року.
Проведемо економіко-статистичний аналіз використання трудових ресурсів на прикладі райпо, розташованого в Прибайкальский Районі.
Глава 1 Теоретичні основи економіко-статистичного аналізу трудових ресурсів
1.1 Поняття трудових ресурсів підприємства
До трудових ресурсів відноситься та частина працездатного населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі [1].
Трудові ресурси включають в себе як зайняте, так і незайняте у економіці працездатне населення. Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі у виробничому процесі. Чисельність трудових ресурсів охоплює дві категорії осіб. Перша - працездатне населення в працездатному віці. Друга - працююче населення поза межами працездатного віку. Перша категорія осіб визначається за допомогою вирахування з чисельності населення у працездатному віці непрацюючих інвалідів 1 та 2 груп, а також непрацюючих осіб, які отримали пенсію на пільгових умовах. Чисельність другої категорії населення визначається чисельністю працюючих підлітків (до 16 років) і працюючих пенсіонерів.
Розрізняють трудові ресурси потенційні і фактично використовуються. Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення. Трудові ресурси зайняті у різних секторах та галузях народного господарства.
Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються в суспільстві на певному етапі його розвитку в процесі виробництва, розподілу, перерозподілу і використання працездатного населення в економіці країни.
Трудові ресурси мають кількісної та якісної визначеністю. У сукупності вони зумовлюють трудовий потенціал суспільства, який, у свою чергу, має кількісний і якісний аспект.
Кількісний аспект характеризується наступними параметрами:
- Загальною чисельністю працездатного населення;
- Кількістю робочого часу, який відпрацьовує працююче населення при сформованим рівні продуктивності та інтенсивності праці.
Якісний аспект трудового потенціалу визначається такими показниками:
- Станом здоров'я, фізичної дієздатністю працездатного населення;
- Якістю працездатного населення з точки зору рівня загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.
Кількісний аспект трудового потенціалу відображає його екстенсивну складову, а якісний аспект - інтенсивну складову.
Поняття «трудові ресурси» ширше поняття «економічно активне населення», так як трудові ресурси включають учнів працездатного віку, домогосподарок і всіх інших громадян, які, не будучи безробітними, не зайняті в господарстві країни.
Формування трудових ресурсів - це процес їх безперервного відтворення, відновлення їх чисельності.
Використання трудових ресурсів передбачає їх розподілу та ефективність застосування їх праці. Розподіл відбувається за видами зайнятості на зайнятих і незайнятих, у свою чергу зайняті розподіляються по галузях, за режимами праці, по території країни, за статтю, віком, рівнем освіти та здоров'я, а також за видами економічної діяльності:
- Наймані працівники; - роботодавці; - особи, які працюють за свій рахунок; - члени виробничих кооперативів; - працівники, які не класифікуються за статусом.
1.2 Методика проведення статистичного аналізу трудових ресурсів
У сучасних умовах особливе значення має аналіз забезпеченості підприємства кадрами, покликаний не тільки оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної фахової та кваліфікаційної підготовки, але й виявляти резерви скорочення потреби в робочих кадрах за рахунок поліпшення режиму роботи та умов праці, технічного переозброєння та реконструкції виробництв і ділянок та ін [2].
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основні завдання аналізу:
▪ вивчення та оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
▪ визначення та вивчення показників плинності трудових ресурсів;
▪ аналіз даних про використання трудових ресурсів.
Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної їх наявності по категоріям і професіям з плановою потребою. Результати розрахунків показують середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.
Абсолютне відхилення від плану чисельності працюючих оцінюють зіставленням фактичної середньооблікової чисельності різних категорій промислово-виробничого персоналу з плановою в середньорічному обчисленні, розраховують недобір (перевищення) чисельності в абсолютному вираженні й у відсотках.
За допомогою абсолютних відхилень чисельності працюючих оцінюють надлишок або нестача кадрів, необхідних для виконання планового виробництва.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна складу і структури персоналу. На сучасному етапі розвитку науки і техніки все більш високі вимоги пред'являються до виробничих кадрів, керуючим виробництвом, усіма його процесами, формами і видами виробничої та господарської діяльності. Особливі вимоги пред'являються до робітників кадрів, рівнем їх кваліфікаційної та освітньої підготовки, що забезпечує рішення складних завдань з управління та обслуговування виробничих фондів. Слід аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, стажем роботи, кваліфікації.
Склад кадрів завжди знаходиться в русі. Воно визначається прийомом, звільненням та внутрішнім переміщенням працівників. Процес руху кадрів і відповідне йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. Він включає прийом та вибуття робітників. Тому найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначають показники інтенсивності коефіцієнти обороту з приймання (Кпр), з вибуття (Кв) і за загальним оборотом (Копв). Вони можуть бути визначені за формулами:
кількість прийнятих на роботу середньооблікова чисельність |
До ПР = |
(1.1)
кількість звільнених працівників середньооблікова чисельність |
К В = |
(1.2)
Коефіцієнт за загальним оборотом (Копв), [Погосов, с.409]:
кількість прийнятих на роботу + кількість звільнених працівників середньооблікова чисельність |
До ОПВ = |
(1.3)
Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили. Однак, аналіз цих показників не дає повного уявлення про роботу колективу підприємства зі створення сталості кадрів. Необхідно детальне вивчення причин відходу робітників з підприємства з метою розробки заходів щодо запобігання їх убутку.
Під збитком розуміється кількість робітників, що залишили роботу на підприємстві протягом певного відрізка часу. Причини-убутку різноманітні і для аналізу їх можна об'єднати в три групи. До першої групи належать такі причини, усунути які підприємство не може. Це природний спад (вихід на пенсію, по старості, інвалідності, смерть); заклик до Армії, перехід на навчання, переїзд на підприємства і будівництва Східних і Північних районів країни і ін випадки, дозволені законом.
До другої групи належать причини: звільнення робітників внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства; закінчення строку трудового договору; закінчення робіт, для виконання яких був найнятий робітник і т. п.
У третю групу включаються причини звільнення робітників, з якими підприємство повинно боротися, а саме: вибуття за особистим бажанням, за сімейними обставинами, не передбачений законом, звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Кількість робітників, що звільняються з причин, віднесених до третьої групи, характеризує плинність робочої сили.
Показником плинності робочої сили є коефіцієнт (К тк), який визначають як відношення вибулих за вказаними у третій групі причин до середньооблікової чисельності робітників.
кількість звільнених за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни середньооблікова чисельність |
До ТК = |
(1.4)
Плинність кадрів заважає правильній організації праці, підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну.
Висока плинність кадрів є негативним показником роботи підприємства й часто є наслідком поганої роботи господарських керівників, громадських партійних організацій щодо поліпшення умов праці і побуту трудящих. Причинами догляду найчастіше є: слабка робота щодо поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ тощо, тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
У практиці аналізу і планування часто доводиться стикатися з необхідністю отримання кількісної оцінки впливу руху кадрів, і особливо їх плинності, на показник продуктивності праці.
Втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року.
Глава 2 Організаційно-економічна характеристика райпо
2.1 Організаційна структура
Райпо розташоване в Прибайкальский районі, в республіці Бурятія, в 30км від Улан-Уде. Райпо було організовано в 1930р.
Клімат характеризується помірно теплою зимою і порівняно жарким літом. Середньорічна і середньомісячна температура повітря коливається в значних межах: -5 - 25 о C взимку і +20 + 30 о C влітку.
Нижче наводиться таблиця, дані якої підтверджують вищевикладену характеристику.
Таблиця 1
Середньорічна і середньомісячна температура повітря.
| Наз-ня ближ-їй метеостанції | Місяці | Серед. темп. | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
| Центральна | -5,3 | -4,3 | -1,4 | 7,9 | 14,1 | 17,6 | 20,1 | 19,6 | 14,6 | 8,9 | 2,9 | -2,8 | 7,9 |
Ріст і розвиток сільськогосподарських культур в значній мірі залежить від кількості опадів, що випадають, особливо в літній час, і їх розподілу по місяцях в період інтенсивного росту рослин.
Таблиця 2
Середньомісячна і середньорічна кількість опадів.
| Наз-ня ближ-їй метеостанції | Місяці | Хол | Тепл. | За рік | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||||
| Центральна | 16 | 17 | 25 | 55 | 102 | 126 | 95 | 66 | 57 | 35 | 27 | 17 | 102 | 536 | 638 |
Сніговий покрив невеликий: 15 -
Весна настає в середині березня - місяця і є періодом початку весняно - польових робіт.
2.2 Забезпеченість ресурсами та ефективність їх використання
Таблиця 3
Склад і структура земельного фонду
| Вид земельних угідь | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 у% до 2005 | ||||||
| га | % До заг S | % До сільського господарства уг. | га | % До заг S | % До сільського господарства уг. | га | % До заг S | % До сільського господарства уг. | ||
| Загальна земля, S | 5083 | 100 | - | 5074 | 100 | - | 5031 | 100 | - | 98,9 |
| Всього сільського господарства угідь | 3964 | 78 | 100 | 3955 | 77,9 | 100 | 3908 | 77,7 | 100 | 98,6 |
| в тому числі рілля | 2841 | 55,9 | 71,7 | 2819 | 55,6 | 71,3 | 2772 | 55,1 | 71,0 | 97,6 |
| сінокоси | 2 | 0,04 | 0,05 | 2 | 0,04 | 0,05 | 2 | 0,04 | 0,05 | 100 |
| пасовища | 1100 | 21,6 | 27,7 | 1100 | 21,7 | 27,8 | 1100 | 21,9 | 28,1 | 100 |
| S лісу | 12 | 0,24 | - | 12 | 0,24 | - | 12 | 0,24 | - | 100 |
| Ставки і водойми | 3 | 0,06 | - | 3 | 0,06 | - | 3 | 0,06 | - | 100 |
| Присадибні ділянки | 15 | 0,3 | - | 17 | 0,3 | - | 18 | 0,4 | - | 120 |
| Наявність Орош. земель | 762 | 15,0 | - | 794 | 15,6 | - | 802 | 15,9 | - | 105 |
| Наявність осушив. земель | 327 | 6,4 | - | 293 | 5,8 | - | 288 | 5,7 | - | 88,1 |
загальна земельна площа райпо за 3 роки скоротилася на 1,1%, тому відбулося скорочення площі сільгоспугідь на 1,4%. А від загальної земельної площі площа сільгоспугідь становить 78%. Рілля до загальної площі сільгоспугідь складає 71,7%.
Але, незважаючи на зменшення загальної земельної площі площа лісу, ставків і водоймищ, а також пасовищ не змінилася за 3 роки.
Площа зрошуваних земель за 3 роки збільшилася на 5%, а осушуваних земель скоротилася на 11,9%.
Структура населення райпо
Все населення в районі ділять на наступні групи:
1. працездатні (чоловіки у віці від 16 до 59 років і жінки у віці від 16 до 55 років, за винятком інвалідів);
2. непрацездатні у працездатному віці (інваліди);
3. престарілі (чоловіки у віці 60 років і старше і жінки у віці 55 років і старше);
4. підлітки обох статей до 11 років включно.
Так як не всі співробітники беруть участь в роботі, то наявне населення поділяється на працююче і непрацююче в громадському господарстві.
Таблиця 4
Структура населення райпо
| Група населення | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 до 2005 | ||||||
| Чол. | % До всього | % До працю | Чол. | % До всього | % До працю | Чол. | % До всього | % До працю | ||
| Усього населення | 975 | 100 | - | 969 | 100 | - | 976 | 100 | - | 100,1 |
| У т.ч.трудсп. всього | 518 | 53,1 | 100 | 522 | 53,9 | 100 | 527 | 54,0 | 100 | 101,7 |
| У т.ч. жінки | 221 | 219 | 224 | |||||||
| Чоловіки | 297 | 303 | 303 | |||||||
| Непрацездатні | 32 | 3,3 | 6,2 | 32 | 3,3 | 6,1 | 31 | 3,2 | 5,9 | 96,9 |
| Старі | 183 | 18,8 | 35,3 | 181 | 18,7 | 34,7 | 185 | 18,9 | 35,1 | 101,1 |
| У т.ч. жінки | 89 | 88 | 91 | |||||||
| Чоловіки | 94 | 93 | 94 | |||||||
| Підлітки | 130 | 13,3 | 25,1 | 133 | 13,7 | 25,5 | 127 | 13,0 | 24,1 | 97,7 |
| Діти | 112 | 11,5 | 21,6 | 101 | 10,4 | 19,3 | 106 | 10,9 | 20,1 | 94,6 |
Чисельність населення райпо за 3 роки практично не змінилася.
Відсоток працездатних до всього населення становить 53,1% в 2005, 53,9% в 2006 і 54% в 2007 році. Тобто кількість працездатних зросла на 1,7%.
Число непрацездатних у райпо зменшилася за 3 роки на 3,1%. Відсоток непрацездатних до всього населення становить 3,3% в 2005, в 2006 також 3,3%, в 2007 році 3,2%, а до працездатного 6,2; 6,1; 5,9% відповідно.
Кількість людей похилого віку в райпо за 3 роки зросла на 1,1%
Підлітки до всього населення становлять 13,3; 13,7; 13,0% в 2005, 2006 і 2007 роках відповідно. І приблизно четверту частину від працездатного населення.
2.3 Фінансові результати господарської діяльності райпо
Розглянемо таблицю, що показує склад та структуру товарної продукції.
Таблиця 5
Склад і структура товарної продукції
| Вид продукції | 2005 | 2006 | 2007 | У середньому за 3 роки | ||||
| Тис.руб. | % | Тис.руб. | % | Тис.руб. | % | Тис.руб. | % | |
| Зернові | 1343 | 39,8 | 2442 | 49,5 | 1053 | 32,9 | 1613 | 42,1 |
| Картопля | 16 | 0,5 | 15 | 0,3 | 12 | 0,4 | 14 | 0,4 |
| Зерняткові | 26 | 0,8 | 54 | 1,1 | 29 | 0,9 | 36 | 0,9 |
| Проч прод раст-ва | 444 | 13,2 | 305 | 6,2 | 180 | 5,6 | 310 | 8,1 |
| Разом по раст-ву | 1829 | 54,3 | 2816 | 57,1 | 1274 | 39,8 | 1973 | 51,5 |
| Молоко | 762 | 22,6 | 1315 | 26,7 | 1200 | 37,5 | 1092 | 28,5 |
| М'ясо худоби | 238 | 7,1 | 144 | 2,9 | 100 | 3,1 | 161 | 4,2 |
| ВРХ в живій масі | 298 | 8,8 | 354 | 7,2 | 342 | 10,7 | 331 | 8,6 |
| Проч прод живий-ва | 138 | 4,1 | 106 | 2,2 | 155 | 4,8 | 133 | 3,5 |
| Разом по живий-ву | 1541 | 45,7 | 2112 | 42,9 | 1927 | 60,2 | 1860 | 48,5 |
| Разом по сільського господарства про-ву | 3370 | 100 | 4928 | 100 | 3201 | 100 | 3883 | 100 |
До сп =
де y i - питома вага окремих видів продукції в загальній вартості товарної продукції,%
i - порядковий номер окремих видів продукції в ранжированном ряду
До сп =
Якщо К сп до 0,2 - то рівень спеціалізації слабкий
якщо 0,2 <До сп ≤ 0,4 - то рівень спеціалізації середній
якщо 0,2 <До сп ≤ 0,6 - високий
якщо К сп> 0,6 - глибокий
У нас До сп = 0,3 отже рівень спеціалізації в господарстві середній.
Потрібно також відзначити, що основний напрям райпо - торгово-закупівельна. У структурі товарної продукції реалізація продукції за 3 роки в середньому становить 42,1%, а молока - 28,5%.
Таблиця 6
Розміри господарства та показники ефективності господарської діяльності
| Показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 у% до 2005 |
| S сільського господарства угідь, га | 3964 | 3955 | 3908 | 98,6 |
| У т.ч. рілля | 2841 | 2819 | 2772 | 97,6 |
| Середньорічна чисельність працівників, чол | 357 | 258 | 260 | 72,8 |
| Середньорічна вартість ОПФ сільського господарства призначення | 15001 | 15001 | 15001 | 100 |
| Вартість ВП в порівнянних цінах 1994р. | 1146 | 980 | 980 | 85,5 |
| Виручка від реалізації, тис. крб. | 3452 | 3466 | 2417 | 70,0 |
| Собівартість реалізованої продукції, тис. руб. | 3917 | 3886 | 2415 | 61,7 |
| Прибуток від реалізації (збиток) | -465 | -420 | 2 | 27,3 |
| Балансова прибуток | 99 | 124 | 72 | 72,7 |
| Вироблено ВП в розрахунку на: 1 працівника | 3,2 | 3,8 | 3,8 | 118,8 |
| 100 га сільського господарства угідь | 0,8 | 1,1 | 0,7 | 87,5 |
| Фондообеспеченность | 3,8 | 3,8 | 3,8 | 100 |
| Фондоозброєність | 42,0 | 58,1 | 57,7 | 137 |
| Фондовіддача | 0,21 | 0,28 | 0,19 | 90,5 |
| Рівень рентабельності | -0,12 | -0,11 | 0,0008 | 0,6 |
| Норма рентабельності | 0,007 | 0,008 | 0,005 | 71,4 |
1. Площа сільгоспугідь за 3 роки скоротилася на 1,4% або на
2. За рахунок чого скоротилася площа ріллі на 2,4% або на
3. Середньорічна чисельність працівників за 3 роки скоротилася на 27,2% або на 97 осіб;
4. Середньорічна вартість основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення не змінилося і ставлення до 2005 року склало 100%;
5. Вартість ВП знизилася на 14,5%;
6. Виручка від реалізації продукції знизилася на 30%;
7. Собівартість реалізованої продукції знизилася на 38,3%;
8. За рахунок цього замість збитку від реалізації одержуваного продукту в 2005 і 2006 роках господарство отримало прибуток;
9. Балансова прибуток скоротився на 27,3%;
10. Виробництво ВП на 1 працівника збільшилася на 18,8%, а на
11. Забезпеченість господарства фондами не змінилося;
12. Фондоозброєність райпо збільшилася на 37%;
13. Фондовіддача - як один з показників ефективності використання фондів знизився на 9,5%;
14. Рівень рентабельності зріс на 0,6%;
15. норма рентабельності знизилася на 28,6%.
Глава 3 Статистичний аналіз трудових ресурсів
3.1 Статистичний аналіз і використання трудових ресурсів в райпо
Трудові ресурси - це частина населення обох статей у працездатному віці за вирахуванням непрацюючих, непрацездатних та пільгових пенсіонерів, але з урахуванням осіб, що працюють в непрацездатному віці.
Розглянемо склад трудових ресурсів на прикладі райпо.
Таблиця 7.
Склад трудових ресурсів у розрізі
| Категорії працівників | Середньооблікова чисельність | 2007 у% до 2005 | ||
| 2005 | 2006 | 2007 | ||
| За сільського господарства підприємству, всього | 357 | 258 | 260 | 72,8 |
| Працівники, зайняті у сільського господарства виробництві | 334 | 238 | 240 | 71,9 |
| Робітники | 215 | 151 | 149 | 69,3 |
| Інженерно-технічні працівники | 45 | 34 | 33 | 73,3 |
| Службовці | 25 | 20 | 20 | 80,0 |
| Молодший обслуговуючий персонал | 45 | 30 | 35 | 77,8 |
| Пожежно-сторожова охорона | 4 | 3 | 3 | 75,0 |
| Невиробничий персонал, всього | 23 | 20 | 20 | 87,0 |
| У т.ч працівники торгівлі та громадського харчування | 8 | 7 | 6 | 75,0 |
| Працівники житлового господарства | 4 | 5 | 4 | 100 |
| Працівники зайняті капітальним ремонтом | 5 | 4 | 4 | 80,0 |
| Працівники дитячих закладів | 6 | 4 | 6 | 100 |
1. за аналізований період, тобто за 2005-2007 року середньооблікова чисельність працівників різко скоротилася з 357 осіб до 260 осіб, тобто на 27,2%. Це пов'язано з тим, що в 2005 році в райпо, була відкрита мережа комерційних магазинів, які привернули людей порівняльної легкістю роботи та більш високим заробітком. Відбулася так звана місцева міграція трудових ресурсів.
2. у зв'язку з цим скоротилася середньооблікова чисельність працівників, пов'язаних з основною виробничою діяльністю на 28,1%, в т.ч. число робочих зменшилося на 30,7%; інженерно-технічних працівників на 26,7%; службовців на 20%; молодший обслуговуючий персонал на 22,2%; пожежно-сторожова охорона на 25%.
3. цікаво відмітити, що керівництво районного споживчого товариства, практично не вважало за потрібне скоротити чисельність трудових ресурсів невиробничого персоналу - лише на 13%.
Чисельність працівників у сільськогосподарських підприємствах може бути визначена на момент часу і в середньому за період часу.
Динаміка руху трудових ресурсів
Статистика визначає абсолютні та відносні показники руху працівників по прийому і звільненню: число прийнятих за звітний період за джерелами - оборот по прийому; число звільнених з роботи за звітний період з причин - оборот по звільненню.
На підставі абсолютних показників за даними звітності розраховуються наступні коефіцієнти:
1. коефіцієнт обороту по прийому - дорівнює відношенню числа прийнятих за звітний період до середньоспискової кількості працівників;
2. коефіцієнт обороту по звільненню - являє собою відношення числа звільнених за звітний період до середньоспискової кількості працівників;
3. коефіцієнт плинності - відношення числа вибулих працівників за власним бажанням і звільнених за порушення дисципліни до середньоспискової кількості працівників.
На підставі даних про поповнення та звільнення спискового складу райпо проаналізуємо показники обороту з прийому, вибуття, плинності.
Таблиця 8.
Показники руху трудових ресурсів.
| Показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 у% до 2005 |
| Чис-ть раб-ів спи-го сост-а на нач.отч. пер. | 153 | 124 | 88 | 57,5 |
| Прийнято всього | 3 | 10 | 6 | 30 |
| Вибуло за все | 32 | 46 | 10 | 31,2 |
| У т.ч. за власним бажанням | 10 | 20 | 5 | 50 |
| За порушення працю-ої дисц-ни і прогули | 10 | 10 | 2 | 20 |
| У зв'язку з відходом на пенсію | 8 | 3 | 1 | 12,5 |
| З інших причин | 4 | 13 | 1 | 25 |
| Чис-ть раб-ів спи-го сост-а на кон.отч. пер. | 124 | 88 | 90 | 72,6 |
| Середньооблікова чисельність | 200 | 120 | 125 | 62,5 |
Таблиця 9.
Абсолютні і відносні показники руху працівників райпо.
| показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 у% до 2005 |
| Абсолютні: | ||||
| Оборот по прийому | 3 | 10 | 6 | 200 |
| Оборот по звільненню | 32 | 46 | 10 | 31,2 |
| Необхідний оборот | 20 | 30 | 7 | 35 |
| Зайвий оборот | 12 | 16 | 2 | 16,7 |
| Відносні: | ||||
| Коефіцієнт по прийому | 1,5 | 26 | 4,8 | 320 |
| Коефіцієнт по звільненню | 16 | 38,3 | 8 | 50 |
| Коефіцієнт плинності | 6 | 13,3 | 1,6 | 27 |
Коефіцієнт оборот по звільненню навпаки знизився в 2 рази.
Коефіцієнт плинності скоротився з 6 до 1,6.
Основні шляхи скорочення плинності кадрів у сільському господарстві такі: поліпшення умов праці і побуту працюючих, що забезпечують високу продуктивність праці та підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення рівня культурно-побутового обслуговування; вдосконалення оплати праці та її нормування. Також для боротьби з плинністю необхідне посилення матеріального і морального заохочення.
Забезпеченість господарства робочою силою
Чисельність складу членів райпо визначаються станом на 1 січня кожного року.
З усіх готівкових членів райпо виділяється кількість осіб, які проживають в районі та перебувають на постійних роботах у промисловості, на транспорті і число осіб, які проходять навчання з відривом від виробництва.
Середньорічна чисельність працюючих співробітників, включаючи постійних і сезонних, найманих і залучених осіб поділяються на слід категорії:
· Робочі постійні;
· Робочі сезонні і тимчасові (наймані і залучені);
· Інженерно-технічні працівники;
· Молодший обслуговуючий персонал;
· Пожежно-сторожова охорона.
Таблиця 10.
Забезпеченість господарства робочою силою
| Категорії працівників | Середня чисельність, чол | Забезпеченість робочою силою,% | Відхилення (+,-), чол | |||
| 2006 | 2007 | Від минулого року | Від плану (гр4-гр3) | |||
| план | факт | |||||
| Робочі постійні | 55 | 30 | 29 | 96,6 | -26 | -1 |
| Робітники сезонні і тимчасові | 5 | 8 | 8 | 100 | 3 | 3 |
| Службовці | 20 | 20 | 20 | 100 | 0 | 0 |
| Фахівці | 19 | 20 | 19 | 95 | 0 | -1 |
| Разом | 49 | 78 | 76 | 97,9 | 1 | 1 |
У цілому забезпеченість господарства робочою силою становить 97,9%. У тому числі забезпеченість робочими постійними становить 96,6%, сезонними 100%, службовцями 100%, фахівцями 95%. Відхилення від плану в цілому становить 3 людини - менше ніж за планом.
А відхилення від минулого року на 2 особи більше ніж у минулому.
Аналіз вироблення і трудомісткості
Трудомісткість - це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції. У залежності від складу включаються в неї трудових витрат розрізняють технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва, виробничу трудомісткість і трудомісткість управління виробництвом.
Виробнича трудомісткість (Тр) являє собою затрати праці робітників (основних та допоміжних) і розраховується за формулою
Т р = Т техн + Т про (2)
де Т техн - технологічна трудомісткість, в яку входять всі затрати праці основних робітників, як відрядників, так і почасовиків;
Т об - трудомісткість обслуговування виробництва, що визначається витратами праці допоміжних робітників.
Повна трудомісткість (Т п) представляє собою витрати праці всіх категорій ППП і визначається за формулою:
Т п = Т техн + Т про + Т у (3)
де Т у - трудомісткість управління виробництвом, що включає витрати праці ІТП, службовців, МОП та охорони.
Під повною трудомісткістю одиниці продукції (Т п) розуміється сума всіх витрат живої праці на виготовлення одиниці продукції, яка вимірюється в людино-годинах:
Т п = Кількість відпрацьованого часу, людино-год. / Обсяг виробленої продукції (4)
Аналіз показників виробітку і трудомісткості представлений в таблиці 11.
Таблиця 11
Аналіз вироблення і трудомісткості
| Показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2007р. до 2005р. у% |
| Обсяг виробництва, тис. руб. | 11008 | 11824 | 12070 | 109,6 |
| Обсяг виробництва, тис. шт. | 3300 | 3200 | 3093 | 93,7 |
| Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 200 | 120 | 125 | 62,5 |
| Вироблення в тис. руб. | 55,04 | 98,5 | 96,6 | 175,5 |
| Вироблення в тис. шт. | 16,5 | 26,7 | 24,7 | 149,7 |
| Технологічна трудомісткість | 31,4 | 29,8 | 28,7 | 91,4 |
| Трудомісткість обслуговування виробництва | 2,4 | 2,6 | 2,6 | 108,3 |
| Повна трудомісткість | 33,8 | 32,4 | 31,3 | 92,6 |
Динаміка використання робочого часу в господарстві
Робочий час - частина календарного часу, що витрачається на виробництво продукції або виконання певного виду робіт.
Одна з основних завдань статистики - вивчення процесу зміни соціально-економічних явищ у часі, тому що всі явища перебувають у безперервному розвитку.
Динамічний ряд - ряд статистичних показників, що характеризують розвиток явищ у часі. Динамічні ряди бувають двох видів: моментні та інтервальні. Моментні рівні відносяться до певного моменту часу. Інтервальні відносяться до певного інтервалу часу.
Для аналізу рядів динаміки використовуються такі показники:
1. абсолютний приріст Δy - дорівнює різниці двох порівнюваних рівнів, подальшого і попереднього або початкового, прийнятого за базу. Якщо ця база безпосередньо попередній рівень, показник називається ланцюговим. Якщо за базу взято початковий рівень, показник називають базисним
Δy = Y 1 - Y i -1
Δб = Y i - Y 1 Δц = Y i - Y i -1
2. темп зростання дорівнює відношенню двох порівнюваних рівнів, тобто ставлення кожного наступного рівня до попереднього або до початкового. Темп зростання говорить про те, скільки відсотків становить порівнюваний рівень по відношенню до рівня, прийнятого за базу, або у скільки разів порівнюваний рівень більше рівня прийнятого за базу.
Тр баз = Y i / Y 1 - у частках одиниць або * 100%.
Tр ціп = Yi / Y i-1
3. темп приросту - відношення абсолютного приросту до базисного або попереднього рівня, або як різниця між темпом зростання і 100%.
Тпр баз = Δб / Y 1 * 100 Тпр ціп = Δцеп / Y i -1 * 100
або: Тпр баз = Тр баз - 100%
Тпр ціп = Тр ціп - 100%
4. Абсолютне значення 1% приросту - одно сотої частини попереднього рівня або базисного рівня, тобто порівняння абсолютного приросту за певний період і темпу зростання у відсотках за той же період.
Δ 1% пр баз =
Δ 1% пр ціп =
Розрахуємо ці показники стосовно до нашого райпо, простеживши динаміку зміни відпрацьованих днів у році одним працівником за 9 років: 1995-2003.
Результати представимо в таблиці
Таблиця 12
Показники динаміки відпрацьованих днів на рік одним працівником.| Роки | Відпрацьовано працівником за рік | Δ, дн | T p,% | Тпр,% | Δ 1,% | ||||
| ціп | баз | ціп | баз | ціп | баз | ціп | баз | ||
| 1999 | 261 | - | - | - | - | - | - | - | - |
| 2000 | 258 | -3 | -3 | 99 | 99 | -1 | -1 | 3 | 3 |
| 2001 | 262 | 4 | 1 | 102 | 100 | 2 | 0 | 2 | - |
| 2002 | 264 | 2 | 3 | 101 | 101 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| 2003 | 256 | -8 | -5 | 97 | 98 | -3 | -2 | 2,7 | 2,5 |
| 2004 | 255 | -1 | -6 | 100 | 97 | 0 | -3 | - | 2 |
| 2005 | 265 | 10 | 4 | 104 | 102 | 4 | 2 | 2,5 | 2 |
| 2006 | 270 | 5 | 9 | 102 | 103 | 2 | 3 | 2,5 | 3 |
| 2007 | 268 | -2 | 7 | 99 | 103 | -1 | 3 | 2 | 2,3 |
Показник 262 - середній - характеризує високу трудову активність працівників даного райпо. Найвищий показник у 2006р. - 270 днів, найнижчий у 2005р. - 255 днів.
Одним з методів аналізу і узагальнення динамічних рядів є виявлення його основних тенденцій. У статистичній практиці виявлення основних тенденцій розвитку явищ проводиться трьома способами:
1. метод укрупнених інтервалів;
2. метод ковзної середньої;
3. метод аналітичного вирівнювання.
Розглянемо метод аналітичного вирівнювання. При цьому методі функція динамічно розглядається як функція від часу.
Y t = f (t),
де Y t - теоретичне значення динамічного ряду; t - порядкові номери років.
Якщо рівні динаміки змінюються в середньому з приблизно однаковими абсолютними приростами (або зниженнями), тобто рівні динаміки змінюються пропорційно часу, то такий динамічний ряд моделюється рівнянням прямої Y t = a + bt, де a і b - шукані параметри рівняння, a - вільний член, b - коефіцієнт динаміки.
Для розрахунку параметрів a і b вводиться система нормальних рівнянь:
an + bΣt = Σy
aΣt + bΣt 2 = Σyt
Для вирішення системи складемо наступну таблицю
Таблиця 13
Фактичні та розрахункові дані трудової активності працівників| Роки | Отраб.дней раб-му на рік | t | t 2 | Yt | Yt |
| 1999 | 261 | -4 | 16 | -1044 | 257,9 |
| 2000 | 258 | -3 | 9 | -774 | 258,9 |
| 2001 | 262 | -2 | 4 | -524 | 259,9 |
| 2002 | 264 | -1 | 1 | -264 | 261 |
| 2003 | 256 | 0 | 0 | 0 | 262 |
| 2004 | 255 | 1 | 1 | 255 | 263,0 |
| 2005 | 265 | 2 | 4 | 530 | 264,0 |
| 2006 | 270 | 3 | 9 | 810 | 265,1 |
| 2007 | 268 | 4 | 16 | 1072 | 266,1 |
| Σ | 2359 | 0 | 60 | 61 |
звідки знаходимо a і b:
Розраховані параметри a і b підставляємо у вихідне рівняння динаміки
У рівнянні прямої, якщо b <0 - тенденція зниження, якщо b> 0, тенденція до зростання.
У нашому прикладі b> 0, отже, кількість відпрацьованих днів у році одним працівником протягом 9 років підвищувався. Значення a показує середню кількість відпрацьованих днів у році одним працівником. Значення b показує, як щороку в середньому змінюється рівень динаміки.
У нашому прикладі кількість відпрацьованих днів у році одним працівником збільшувалося щорічно в середньому на 1,02 дня.
Yt 1999 = 262 + 1,02 * (-4) = 257,9
Yt 2000 = 262 + 1,02 * (-3) = 258,9
Yt 2001 = 262 + 1,02 * (-2) = 259,9
Yt 2002 = 262 + 1,02 * (-1) = 261
Yt 2003 = 262 + 1,02 * 0 = 262
Yt 2004 = 262 + 1,02 * 1 = 263
Yt 2005 = 262 + 1,02 * 2 = 264
Yt 2006 = 262 + 1,02 * 3 = 265,1
Yt 2007 = 262 + 1,02 * 4 = 266,1
Розподіл координатних значень на графіку підтверджує, що кількість відпрацьованих днів у році одним працівником має тенденцію зростання (b> 0), причому щорічно з 1999 по 2007 року воно зростало в середньому на 1,02 дня (b = 1,02).
Баланс витрати робочого часу
Для аналізу використання робочого часу використовується балансовий метод.
Схема балансу робочого часу:
Календарний фонд робочого часу за даний період визначають множенням середньоспискової кількості робітників на календарне число днів періоду. Він дорівнює сумі явок і неявок на роботу.
Якщо з календарного фонду робочого часу виключити неявки у вихідні та святкові дні та у зв'язку з черговими відпустками, то вийде максимально можливий фонд робочого часу.
Аналізуючи календарний фонд робочого часу, слід детально вивчити причини не використання робочого часу (хвороби, прогули, простої) і провести заходи для кращого його використання.
На підставі даних балансу робочого часу обчислюються наступні коефіцієнти:
1. коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу - як відношення фактично відпрацьованого часу до максимально можливого фонду;
2. коефіцієнт використання календарного фонду часу - як відношення фактично відпрацьованого часу до календарного фонду;
3. коефіцієнт невикористаного робочого часу з поважних причин - як відношення невикористаного робочого часу з поважних причин до максимально можливого фонду;
4. коефіцієнт невикористаного робочого часу з неповажних причин - як відношення невикористаного робочого часу з неповажних причин до максимально можливого фонду.
Складемо баланси робочого часу для райпо за 2006 і 2007 року і проаналізуємо їх у порівнянні.
Баланс робочого часу за 2006 рік.
Відпрацьовано всього, чол-дні 69580
Цілоденні простої 300
Неявки на роботу всього 6000
У т.ч. відпустки 4500
Навчальні відпустки 100
Декретні відпустки 150
Хвороби 900
Неявки з дозволу адмін. 250
Прогули 100
Вихідні і святкові дні 18500
За даним балансу знайдемо такі дані:
1. календарний фонд робочого часу:
69580 + 300 + 6000 + 18500 = 94380 (чол-днів)
2. максимально можливий фонд робочого часу:
94380 - 18500 - 4500 = 71380 (осіб-днів)
3. середньооблікова чисельність працівників за рік:
94380: 365 = 258 (осіб)
4. максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника:
71380: 258 = 276 (днів)
5. фактично відпрацьований час одним працівником:
69580: 258 = 270 (днів)
6. ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу:
270: 276 = 0,98
7. питома вага втрат робочого часу з неповажних причин:
(300 + 100): 71380 = 0,006 (0,6%)
8. питома вага втрат робочого часу з поважних причин:
5900: 71380 = 0,08 (8%)
Тепер розглянемо баланс робочого часу за 2007 рік:
Відпрацьовано всього, чол-днів 69605
Цілоденні простої 320
Неявки на роботу всього 6300
У т.ч. відпустки 4670
Навчальні відпустки 100
Декретні відпустки 200
Хвороби 830
Неявки з дозволу адмін. 230
Прогули 115
Вихідні і святкові дні 18500
Розрахуємо показники:
1. календарний фонд робочого часу:
69605 + 320 + 6300 + 18500 = 94725 (чол-днів)
2. максимально можливий фонд робочого часу:
94725 - 18500 - 4670 = 71 555 (чол-днів)
3. середньооблікова чисельність працівників за рік:
94725: 365 = 260 (чол)
4. максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника:
71555: 260 = 275 (днів)
5. фактично відпрацьований час одним працівником:
69605: 260 = 268 (днів)
6. ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу:
268: 275 = 0,97
7. питома вага втрат робочого часу з неповажних причин:
(320 + 115): 71555 = 0,006 (0,6%)
8. питома вага втрат робочого часу з поважних причин:
6185: +71555 = 0,09 (9%)
Проводячи порівняльний аналіз балансів робочого часу за 2006 і 2007 року ми бачимо: що максимально можливий фонд робочого часу в 2007 у порівнянні з 2006 збільшився на 175 чол-днів; також збільшився календарний фонд робочого часу на 345 чол-днів; максимально можливий фонд робочого часу одного працівника у 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшився на 1 день; у зв'язку з цим фактично відпрацьований час одним працівником склала у 2007 році 268 днів проти 270 в 2006 році.
Тому ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу скоротилася на 0,01. Але все одно, коли показник ступеня використання максимально можливого фонду робочого часу коливається в межах від 0,93 до 0,99 це дуже добре, тобто практично 100%-е використання максимально можливого фонду робочого часу.
Питома вага втрат робочого часу з неповажних причин не змінювався і становить 0,6%. А ось питома вага втрат робочого часу з поважних причин збільшився на 1% з 8% до 9%.
Повне використання робочого часу дозволяє значно (використовувати) збільшити виробництво сільськогосподарської продукції без додаткових витрат на засоби виробництва. Повне використання трудових ресурсів позитивно впливає на продуктивність праці та собівартість продукції, тому що залучення всіх резервів робочої сили в торгово-закупівельну діяльність, особливо в напружені періоди дозволяє виконати сільськогосподарські роботи вчасно і в стислі терміни, що має величезне значення для підвищення врожайності сільськогосподарських культур і боротьби з втратами врожаю.
Продуктивне використання трудових ресурсів райпо - завдання великої народно-господарської важливості. Підвищення використання фонду робочого часу в громадському господарстві тільки на 1% дозволяє заощадити працю майже чверті мільйона середньорічних працівників.
Раціональне використання трудових ресурсів означає високу ступінь участі працездатного населення в громадській праці, повне і ефективне використання фонду робочого часу в громадському господарстві.
Статистична оцінка та прогнозування стану і використання трудових ресурсів
Отже, оскільки райпо є підприємством торгово-закупівельної діяльності, то спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. А це є однією з причин неповного їх використання. Як показав вищевикладений аналіз, робочі більш активно трудяться влітку, ніж взимку. Для більш раціонального використання трудових ресурсів потрібно розвивати підсобні виробництва і промисли.
Інтенсивне використання трудових ресурсів полягає у підвищенні ефективності живої праці на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації праці та виробництва і т. п. (в тому числі і за рахунок інтенсифікації праці).
На підприємстві спостерігається зниження рівня плинності кадрів. Важливим резервом поліпшення використання праці є скорочення плинності кадрів. Значні можливості економії праці криються при цьому в скороченні перерв у роботі при переході з одного місця роботи на інше. Ефективність праці знижується за рахунок плинності кадрів і внаслідок того, що в час, який передував звільненню, і на початку роботи на новому місці у працівника знижується продуктивність праці. Але мова йде не про повне усунення плинності кадрів, а про досягнення її оптимальної величини. У райпо ми спостерігаємо зниження коефіцієнта плинності у 2007 році в порівнянні з іншими. Щоб скоротити плинність кадрів, необхідно, перш за все, поліпшити соціально-економічні та виробничі умови праці. Необхідно якомога більше скоротити, а згодом і витіснити, ручний, малокваліфіковану і важка фізична праця шляхом комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів. Потрібно поліпшити обслуговування робочих місць, санітарно-гігієнічні умови праці. Робітникам, робота яких пов'язана з шкідливими умовами праці, потрібно видавати безкоштовно деякі харчові продукти.
Для закріплення робітників у райпо можна впровадити систему професійно-кваліфікаційного просування. Планомірне переміщення молодих робітників від менш престижних робочих місць, на яких вони мають опрацювати певний час, до більш змістовним видів праці на основі нормативних термінів перебування на цих роботах підвищує інтерес до роботи, збільшує заробітки і сприяє скороченню плинності. Необхідно передбачити низку заохочувальних заходів за безперервний стаж роботи (наприклад, збільшити тривалість додаткової відпустки за тривалий стаж роботи до 5-7 днів (на підприємстві він складає від 1 до 4 днів.)), Збільшити матеріальні і моральні стимули до праці. Наприклад, жінкам на 8 березня можна подарувати, сувеніри, за високі досягнення у праці передбачити низку заохочувальних виплат. Додатковими пільгами і соціальними гарантіями для молодих фахівців можуть стати виплата за місцем роботи «підйомних» у розмірі до шести місячних окладів, надання бюджетного кредиту для будівництва (придбання) житла молодим фахівцям.
Треба вдосконалювати систему оплати праці (так як в основному через низьку оплату праці відбувається звільнення працівників), преміальну систему. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Наприклад, можна, де це буде вигідно, замінити почасово-преміальну систему оплати праці на відрядно-преміальну. Це потрібно зробити на тих роботах, де можна встановити нормативи.
У першу чергу, необхідно збільшити кадровий резерв серед молодих фахівців профільних навчальних закладів. Підприємство може дати оголошення в газету, що йому потрібні робітники. Можна укласти договір з якими-небудь навчальними закладами, в тому числі вищими, щоб після закінчення навчання студентів направляли на дане підприємство. Потрібно давати вступникам до навчальних закладів цільові направлення.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:
а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства.
б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до планом організаційно-технічних заходів.
Перехід економіки сільського господарства до ринку може бути забезпечений лише на базі високопродуктивної праці, так як ефективність праці - єдине джерело приросту обсягів сільськогосподарської продукції.
Для цього необхідно, перш за все, поетапно вирішити два завдання:
· Пожвавлення трудової активності населення та ділової активності керівників підприємств, що дозволить досягти необхідного рівня виробництва і продуктивності праці;
· Стимулювання інновацій для технічного оснащення і переозброєння сільськогосподарського виробництва. Зрозуміло, що останнє завдання є довгостроковою і може бути вирішена в більш віддаленій перспективі.
Основними напрямками зростання середньогодинної вироблення робітників. можуть стати:
• зростання фондовоооуженності праці;
• підвищення питомої заробітної плати і премій, перехід на прогресивну погодинну систему оплати,
• інтенсифікація пошуку і реалізації резервів зростання годинниковий вироблення
Важливе вплив на зростання продуктивності праці надає ефективне використання трудових ресурсів. Згідно із соціологічними дослідженнями встановлено, що в даний час на повну силу працює третина працівників сільського господарства. Настільки негативна ситуація склалася в результаті поганої організації праці, недоліків у системі матеріального стимулювання, низької ефективності управління виробництвом.
Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці в сільському господарстві необхідно:
- Усунути відмінності між існуючими соціальними, культурно-побутовими та матеріальними умовами життя працівників сільського господарства і сучасними вимогами до них;
- Перехід до багатоукладної економіки, що базується на різних формах власності і господарювання, що спричинить за собою більш раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів;
- Створення на сільськогосподарських підприємствах цехів по переробці продукції сільського господарства та виробництва промислових товарів з місцевої сировини, філій промислових підприємств тощо
Поєднання сільськогосподарського і промислового праці на селі дасть можливість у районах з надлишком робочої сили повніше використовувати наявний трудовий потенціал, а там, де її не вистачає, зменшити темпи міграції та стабілізувати трудові колективи в господарствах.
Крім того, склад робочої сили за структурою та професійної підготовки не відповідає вимогам сучасного виробництва. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників сільського господарства повинна орієнтуватися на підготовку фахівців для роботи в ринкових умовах. Це забезпечить зростання продуктивності праці, і буде сприяти скорочення загальної потреби галузі в трудових ресурсах.
Можна запропонувати ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати.
Коротко опишу основні напрямки дій.
Основний наголос на використання досвіду за єдиною тарифікації робітників та інженерного персоналу. Запровадження єдиної тарифної сітки дозволить стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши їх у відповідність з кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом роботи.
Курс на повсюдне впровадження на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва.
Слід відзначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівних працівників).
Облік праці та її оплати повинен бути організований так, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшення організації праці, підвищення заробітної плати, нормування праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, підвищення якості продукції.
Грунтуючись на результатах техніко-економічного аналізу діяльності підприємства також можна запропонувати наступне:
По-перше, комплекс зусиль, спрямований на зниження тривалості простоїв обладнання повинен грунтуватися не тільки на оновлення парку обладнання, але й на підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників, з метою поліпшити якість ремонту обладнання. І додатково введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання у всіх, від яких це залежить.
По-друге, зміна ситуації характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. А саме, впровадження більш сучасних времясберегающіх технологій з метою збільшення продуктивності праці.
Введення суворо контролю за обліком робочого часу.
Подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням в життя вищезазначених заходів.
По-третє, необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести в життя низку заходів у соціальній сфері.
Висновки і пропозиції
Отже, підводячи підсумки, моєї курсової роботи я зробила наступні висновки:
1. Площа, яку займає в райпо за 3 роки скоротилася на 1,4%; ріллі на 2,4%, а вартість ВП на 14,5%, виручка від реалізації продукції зменшилася на 30%, собівартість реалізованої продукції знизилась на 38,3%. У 2005 і 2006 роках господарство отримало збиток, у 2007р. - Прибуток. Виробництво ВП на 1 працівника за 3 роки зросла на 18,8%, продуктивність землі зменшилася на 37%, фондовіддача знизилася на 9,5%; рівень рентабельності зріс на 0,6%, норма рентабельності знизилася на 28,6%
2. Аналізуючи склад трудових ресурсів можна сказати: у зв'язку з тим, що за 3 роки середньооблікова чисельність працівників скоротилася, то чисельність працівників пов'язаних з основною виробничою, діяльність також скоротилася на 28,1% (робочих на 30,7%, ІТП на 26,7 %, службовців на 20%). Але зовсім незначно скоротилася чисельність невиробничого персоналу - на 13%. Хоча я вважаю, що можна було б навпаки скоротити чисельність працівників пов'язаних з невиробничою діяльністю, і постаратися до мінімуму звести скорочення працівників пов'язаних з основною продуктивною діяльністю.
При аналізі руху трудових ресурсів, зауважимо, що найнижчий коефіцієнт з прийому був у 2006р. - 0,56 (у 2007 - 10,0), найвищий коефіцієнт по звільненню був також у 2006р. - 25,8 (у 2007 - 6,2). Це пов'язано з тим, що за останні 9 років (1999-2007) найбільше число звільнених працівників з різних причин довелося на 2005р., У зв'язку з переходом на інші, більш високооплачіваеми і менш трудомісткі роботи (комерційна мережа магазинів).
3. Потрібно сказати, що в цілому по райпо забезпеченість робочою силою (трудовими ресурсами) становить 98,9% - що дуже добре, в т.ч. забезпеченість постійними працівниками - 100%., сезонними - 100%
4. Динаміка використання робочого часу наступна: в райпо дуже висока трудова активність, робочий час використовується на 100%, кількість днів у році відпрацьованих одним працівником у середньому коливається від 255 до 270 днів - це дуже високий показник, що характеризує використання робочого часу в райпо з хорошою сторони.
5. Аналізуючи баланси робочого часу за 2006 і 2007 року зауважимо: що максимально можливий фонд робочого часу збільшився з 7138 до 71555 чол .- днів, це відбулося у зв'язку зі збільшенням календарного фонду робочого часу з 94380 до 94725 чол. - Днів. Але максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника скоротився, у зв'язку з цим скоротилося фактично відпрацьований час одним працівником до 268 днів. Але все одно це дуже високий показник, що підтверджує показник ступеня використання максимального фонду робочого часу (0,97 і 0,98), тобто майже 100% - е використання робочого часу.
6. Говорячи про сезонності праці, зауважимо, що райпо дуже успішно справляється з цією проблемою, що підтверджує максимальний показник сезонності, який чим ближче до 100%, тим успішніше господарство долає сезонність, у нас цей показник все 3 роки був навіть більше 100.
7. Щоб простежити, як впливає наша дуже висока трудова активність на продуктивність праці, я провела кореляційний аналіз. І що ж? Продуктивність праці в райпо не те що була на одному рівні, не кажучи вже про підвищення її, але і на оборот знижувалася, і за 9 років знизилася з 10,2 до 3,8 (в 2007). Про що це говорить? Це може бути так: що люди працюють за 260-270 днів на рік з можливих 275, це ще не означає, що вони виробляють багато продукції, це означає тільки те, що вони сумлінно ходять на роботу і з різних причин не працюють на повну силу . Це можуть бути наступні причини: короткий робочий день - замість 7-8 - 5-6 годинному робочому день, або ж небажання працювати з-за низької заробітної плати, невідповідних умов праці; або ж брак коштів труда і предметів праці, або ж інші.
Отже, трудова активність в нашому прикладі трудова активність не робить ніякого впливу на продуктивність праці
Отже, наявність трудових ресурсів в райпо - дуже актуальна тема. Хоча у міру інтенсифікації виробництва все більше робіт виконується механізмами, але цими механізмами повинні управляти кваліфіковані трудові ресурси. Люди є головною продуктивною силою, особливо господарства, де низький рівень механізації.
Список використовуваної літератури:
1. Горбатов А., Мігель А. Закрепляемость фахівців на селі / / АПК: економіка, управління, 2002 - № 11
2. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів, 2-е вид. пер. і доп. М.: Вища школа, 1989
3. Гусаков В. Основні напрямки відтворення ефективного використання трудових ресурсів сільського господарства / Бюлетень Агроекономіка, 2004, № 2
4. Долгушевскій Ф.Г. Сільськогосподарська статистика з основами економічної статистики, М.: Статистика, - 1986
5. Дружинін М.К. Загальна теорія статистики, М.: Московський університет, - 1997
6. Єлісєєва І.І, Юзбашев М.М. Загальна теорія статистики: підручник. 4-е вид. доп. і перер. М.: Фінанси і статистика, 2000.
7. Єрьоміна Н. М., Маршалова В.П. Статистика праці, М,: Фінанси і статистика, - 2005
8. Зінченко А. П. Сільськогосподарська статистика з основами соціально - економічної статистики, М.: ММСХА, - 1998
9. Коваленко Н. Я. Економіка сільського господарства. М.: Тандем 1998
10. Островський Л.Я. Правові аспекти використання та обліку робочого часу / / Відділ кадрів, 2003 - № 11
11. Попов М.О. Економіка сільськогосподарського виробництва. З основами ринкової агроекономіки та сільського підприємництва. - М.: ТАНДЕМ: ЕКСМОС, 2004.
12. Салін В.М., Шпаковська Є.П. соціально-економічна статистика: Підручник. М.: МАУП, 2003
13. Старовойтова М. Удосконалення системи стимулювання праці / / Агроекономіка, 2002 - № 4
14. Сергєєв С.С. Сільськогосподарська статистика з основами соціально - економічної статистики. М,: Фінанси і статистика, 1989
15. Теорія статистики: підручник / за ред. Шмойловой Р.А./3-е вид. перераб. і доп. М.: Фінанси і статистика, 2003
Для аналізу використання робочого часу використовується балансовий метод.
Схема балансу робочого часу:
Баланс робочого часу в людино-днях |
Располагаемое час |
Фактично витрачений час |
1. Максимально-можливий фонд 2. Святкові і вихідні дні 3. Відпускні дні Разом календарний фонд робочого часу |
1. відпрацьований час 2. невикористане робочий час з поважних причин 3. невикористане робочий час з неповажних причин 4. святкові та вихідні дні 5. святкові і відпускні дні Разом календарний фонд робочого часу |
Календарний фонд робочого часу за даний період визначають множенням середньоспискової кількості робітників на календарне число днів періоду. Він дорівнює сумі явок і неявок на роботу.
Якщо з календарного фонду робочого часу виключити неявки у вихідні та святкові дні та у зв'язку з черговими відпустками, то вийде максимально можливий фонд робочого часу.
Аналізуючи календарний фонд робочого часу, слід детально вивчити причини не використання робочого часу (хвороби, прогули, простої) і провести заходи для кращого його використання.
На підставі даних балансу робочого часу обчислюються наступні коефіцієнти:
1. коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу - як відношення фактично відпрацьованого часу до максимально можливого фонду;
2. коефіцієнт використання календарного фонду часу - як відношення фактично відпрацьованого часу до календарного фонду;
3. коефіцієнт невикористаного робочого часу з поважних причин - як відношення невикористаного робочого часу з поважних причин до максимально можливого фонду;
4. коефіцієнт невикористаного робочого часу з неповажних причин - як відношення невикористаного робочого часу з неповажних причин до максимально можливого фонду.
Складемо баланси робочого часу для райпо за 2006 і 2007 року і проаналізуємо їх у порівнянні.
Баланс робочого часу за 2006 рік.
Відпрацьовано всього, чол-дні 69580
Цілоденні простої 300
Неявки на роботу всього 6000
У т.ч. відпустки 4500
Навчальні відпустки 100
Декретні відпустки 150
Хвороби 900
Неявки з дозволу адмін. 250
Прогули 100
Вихідні і святкові дні 18500
За даним балансу знайдемо такі дані:
1. календарний фонд робочого часу:
69580 + 300 + 6000 + 18500 = 94380 (чол-днів)
2. максимально можливий фонд робочого часу:
94380 - 18500 - 4500 = 71380 (осіб-днів)
3. середньооблікова чисельність працівників за рік:
94380: 365 = 258 (осіб)
4. максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника:
71380: 258 = 276 (днів)
5. фактично відпрацьований час одним працівником:
69580: 258 = 270 (днів)
6. ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу:
270: 276 = 0,98
7. питома вага втрат робочого часу з неповажних причин:
(300 + 100): 71380 = 0,006 (0,6%)
8. питома вага втрат робочого часу з поважних причин:
5900: 71380 = 0,08 (8%)
Тепер розглянемо баланс робочого часу за 2007 рік:
Відпрацьовано всього, чол-днів 69605
Цілоденні простої 320
Неявки на роботу всього 6300
У т.ч. відпустки 4670
Навчальні відпустки 100
Декретні відпустки 200
Хвороби 830
Неявки з дозволу адмін. 230
Прогули 115
Вихідні і святкові дні 18500
Розрахуємо показники:
1. календарний фонд робочого часу:
69605 + 320 + 6300 + 18500 = 94725 (чол-днів)
2. максимально можливий фонд робочого часу:
94725 - 18500 - 4670 = 71 555 (чол-днів)
3. середньооблікова чисельність працівників за рік:
94725: 365 = 260 (чол)
4. максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника:
71555: 260 = 275 (днів)
5. фактично відпрацьований час одним працівником:
69605: 260 = 268 (днів)
6. ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу:
268: 275 = 0,97
7. питома вага втрат робочого часу з неповажних причин:
(320 + 115): 71555 = 0,006 (0,6%)
8. питома вага втрат робочого часу з поважних причин:
6185: +71555 = 0,09 (9%)
Проводячи порівняльний аналіз балансів робочого часу за 2006 і 2007 року ми бачимо: що максимально можливий фонд робочого часу в 2007 у порівнянні з 2006 збільшився на 175 чол-днів; також збільшився календарний фонд робочого часу на 345 чол-днів; максимально можливий фонд робочого часу одного працівника у 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшився на 1 день; у зв'язку з цим фактично відпрацьований час одним працівником склала у 2007 році 268 днів проти 270 в 2006 році.
Тому ступінь використання максимально можливого фонду робочого часу скоротилася на 0,01. Але все одно, коли показник ступеня використання максимально можливого фонду робочого часу коливається в межах від 0,93 до 0,99 це дуже добре, тобто практично 100%-е використання максимально можливого фонду робочого часу.
Питома вага втрат робочого часу з неповажних причин не змінювався і становить 0,6%. А ось питома вага втрат робочого часу з поважних причин збільшився на 1% з 8% до 9%.
Повне використання робочого часу дозволяє значно (використовувати) збільшити виробництво сільськогосподарської продукції без додаткових витрат на засоби виробництва. Повне використання трудових ресурсів позитивно впливає на продуктивність праці та собівартість продукції, тому що залучення всіх резервів робочої сили в торгово-закупівельну діяльність, особливо в напружені періоди дозволяє виконати сільськогосподарські роботи вчасно і в стислі терміни, що має величезне значення для підвищення врожайності сільськогосподарських культур і боротьби з втратами врожаю.
Продуктивне використання трудових ресурсів райпо - завдання великої народно-господарської важливості. Підвищення використання фонду робочого часу в громадському господарстві тільки на 1% дозволяє заощадити працю майже чверті мільйона середньорічних працівників.
Раціональне використання трудових ресурсів означає високу ступінь участі працездатного населення в громадській праці, повне і ефективне використання фонду робочого часу в громадському господарстві.
Статистична оцінка та прогнозування стану і використання трудових ресурсів
Отже, оскільки райпо є підприємством торгово-закупівельної діяльності, то спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. А це є однією з причин неповного їх використання. Як показав вищевикладений аналіз, робочі більш активно трудяться влітку, ніж взимку. Для більш раціонального використання трудових ресурсів потрібно розвивати підсобні виробництва і промисли.
Інтенсивне використання трудових ресурсів полягає у підвищенні ефективності живої праці на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації праці та виробництва і т. п. (в тому числі і за рахунок інтенсифікації праці).
На підприємстві спостерігається зниження рівня плинності кадрів. Важливим резервом поліпшення використання праці є скорочення плинності кадрів. Значні можливості економії праці криються при цьому в скороченні перерв у роботі при переході з одного місця роботи на інше. Ефективність праці знижується за рахунок плинності кадрів і внаслідок того, що в час, який передував звільненню, і на початку роботи на новому місці у працівника знижується продуктивність праці. Але мова йде не про повне усунення плинності кадрів, а про досягнення її оптимальної величини. У райпо ми спостерігаємо зниження коефіцієнта плинності у 2007 році в порівнянні з іншими. Щоб скоротити плинність кадрів, необхідно, перш за все, поліпшити соціально-економічні та виробничі умови праці. Необхідно якомога більше скоротити, а згодом і витіснити, ручний, малокваліфіковану і важка фізична праця шляхом комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів. Потрібно поліпшити обслуговування робочих місць, санітарно-гігієнічні умови праці. Робітникам, робота яких пов'язана з шкідливими умовами праці, потрібно видавати безкоштовно деякі харчові продукти.
Для закріплення робітників у райпо можна впровадити систему професійно-кваліфікаційного просування. Планомірне переміщення молодих робітників від менш престижних робочих місць, на яких вони мають опрацювати певний час, до більш змістовним видів праці на основі нормативних термінів перебування на цих роботах підвищує інтерес до роботи, збільшує заробітки і сприяє скороченню плинності. Необхідно передбачити низку заохочувальних заходів за безперервний стаж роботи (наприклад, збільшити тривалість додаткової відпустки за тривалий стаж роботи до 5-7 днів (на підприємстві він складає від 1 до 4 днів.)), Збільшити матеріальні і моральні стимули до праці. Наприклад, жінкам на 8 березня можна подарувати, сувеніри, за високі досягнення у праці передбачити низку заохочувальних виплат. Додатковими пільгами і соціальними гарантіями для молодих фахівців можуть стати виплата за місцем роботи «підйомних» у розмірі до шести місячних окладів, надання бюджетного кредиту для будівництва (придбання) житла молодим фахівцям.
Треба вдосконалювати систему оплати праці (так як в основному через низьку оплату праці відбувається звільнення працівників), преміальну систему. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Наприклад, можна, де це буде вигідно, замінити почасово-преміальну систему оплати праці на відрядно-преміальну. Це потрібно зробити на тих роботах, де можна встановити нормативи.
У першу чергу, необхідно збільшити кадровий резерв серед молодих фахівців профільних навчальних закладів. Підприємство може дати оголошення в газету, що йому потрібні робітники. Можна укласти договір з якими-небудь навчальними закладами, в тому числі вищими, щоб після закінчення навчання студентів направляли на дане підприємство. Потрібно давати вступникам до навчальних закладів цільові направлення.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:
а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства.
б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до планом організаційно-технічних заходів.
Перехід економіки сільського господарства до ринку може бути забезпечений лише на базі високопродуктивної праці, так як ефективність праці - єдине джерело приросту обсягів сільськогосподарської продукції.
Для цього необхідно, перш за все, поетапно вирішити два завдання:
· Пожвавлення трудової активності населення та ділової активності керівників підприємств, що дозволить досягти необхідного рівня виробництва і продуктивності праці;
· Стимулювання інновацій для технічного оснащення і переозброєння сільськогосподарського виробництва. Зрозуміло, що останнє завдання є довгостроковою і може бути вирішена в більш віддаленій перспективі.
Основними напрямками зростання середньогодинної вироблення робітників. можуть стати:
• зростання фондовоооуженності праці;
• підвищення питомої заробітної плати і премій, перехід на прогресивну погодинну систему оплати,
• інтенсифікація пошуку і реалізації резервів зростання годинниковий вироблення
Важливе вплив на зростання продуктивності праці надає ефективне використання трудових ресурсів. Згідно із соціологічними дослідженнями встановлено, що в даний час на повну силу працює третина працівників сільського господарства. Настільки негативна ситуація склалася в результаті поганої організації праці, недоліків у системі матеріального стимулювання, низької ефективності управління виробництвом.
Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці в сільському господарстві необхідно:
- Усунути відмінності між існуючими соціальними, культурно-побутовими та матеріальними умовами життя працівників сільського господарства і сучасними вимогами до них;
- Перехід до багатоукладної економіки, що базується на різних формах власності і господарювання, що спричинить за собою більш раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів;
- Створення на сільськогосподарських підприємствах цехів по переробці продукції сільського господарства та виробництва промислових товарів з місцевої сировини, філій промислових підприємств тощо
Поєднання сільськогосподарського і промислового праці на селі дасть можливість у районах з надлишком робочої сили повніше використовувати наявний трудовий потенціал, а там, де її не вистачає, зменшити темпи міграції та стабілізувати трудові колективи в господарствах.
Крім того, склад робочої сили за структурою та професійної підготовки не відповідає вимогам сучасного виробництва. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників сільського господарства повинна орієнтуватися на підготовку фахівців для роботи в ринкових умовах. Це забезпечить зростання продуктивності праці, і буде сприяти скорочення загальної потреби галузі в трудових ресурсах.
Можна запропонувати ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати.
Коротко опишу основні напрямки дій.
Основний наголос на використання досвіду за єдиною тарифікації робітників та інженерного персоналу. Запровадження єдиної тарифної сітки дозволить стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши їх у відповідність з кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом роботи.
Курс на повсюдне впровадження на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва.
Слід відзначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівних працівників).
Облік праці та її оплати повинен бути організований так, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшення організації праці, підвищення заробітної плати, нормування праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, підвищення якості продукції.
Грунтуючись на результатах техніко-економічного аналізу діяльності підприємства також можна запропонувати наступне:
По-перше, комплекс зусиль, спрямований на зниження тривалості простоїв обладнання повинен грунтуватися не тільки на оновлення парку обладнання, але й на підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників, з метою поліпшити якість ремонту обладнання. І додатково введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання у всіх, від яких це залежить.
По-друге, зміна ситуації характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. А саме, впровадження більш сучасних времясберегающіх технологій з метою збільшення продуктивності праці.
Введення суворо контролю за обліком робочого часу.
Подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням в життя вищезазначених заходів.
По-третє, необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести в життя низку заходів у соціальній сфері.
Висновки і пропозиції
Отже, підводячи підсумки, моєї курсової роботи я зробила наступні висновки:
1. Площа, яку займає в райпо за 3 роки скоротилася на 1,4%; ріллі на 2,4%, а вартість ВП на 14,5%, виручка від реалізації продукції зменшилася на 30%, собівартість реалізованої продукції знизилась на 38,3%. У 2005 і 2006 роках господарство отримало збиток, у 2007р. - Прибуток. Виробництво ВП на 1 працівника за 3 роки зросла на 18,8%, продуктивність землі зменшилася на 37%, фондовіддача знизилася на 9,5%; рівень рентабельності зріс на 0,6%, норма рентабельності знизилася на 28,6%
2. Аналізуючи склад трудових ресурсів можна сказати: у зв'язку з тим, що за 3 роки середньооблікова чисельність працівників скоротилася, то чисельність працівників пов'язаних з основною виробничою, діяльність також скоротилася на 28,1% (робочих на 30,7%, ІТП на 26,7 %, службовців на 20%). Але зовсім незначно скоротилася чисельність невиробничого персоналу - на 13%. Хоча я вважаю, що можна було б навпаки скоротити чисельність працівників пов'язаних з невиробничою діяльністю, і постаратися до мінімуму звести скорочення працівників пов'язаних з основною продуктивною діяльністю.
При аналізі руху трудових ресурсів, зауважимо, що найнижчий коефіцієнт з прийому був у 2006р. - 0,56 (у 2007 - 10,0), найвищий коефіцієнт по звільненню був також у 2006р. - 25,8 (у 2007 - 6,2). Це пов'язано з тим, що за останні 9 років (1999-2007) найбільше число звільнених працівників з різних причин довелося на 2005р., У зв'язку з переходом на інші, більш високооплачіваеми і менш трудомісткі роботи (комерційна мережа магазинів).
3. Потрібно сказати, що в цілому по райпо забезпеченість робочою силою (трудовими ресурсами) становить 98,9% - що дуже добре, в т.ч. забезпеченість постійними працівниками - 100%., сезонними - 100%
4. Динаміка використання робочого часу наступна: в райпо дуже висока трудова активність, робочий час використовується на 100%, кількість днів у році відпрацьованих одним працівником у середньому коливається від 255 до 270 днів - це дуже високий показник, що характеризує використання робочого часу в райпо з хорошою сторони.
5. Аналізуючи баланси робочого часу за 2006 і 2007 року зауважимо: що максимально можливий фонд робочого часу збільшився з 7138 до 71555 чол .- днів, це відбулося у зв'язку зі збільшенням календарного фонду робочого часу з 94380 до 94725 чол. - Днів. Але максимально можливий фонд робочого часу 1 працівника скоротився, у зв'язку з цим скоротилося фактично відпрацьований час одним працівником до 268 днів. Але все одно це дуже високий показник, що підтверджує показник ступеня використання максимального фонду робочого часу (0,97 і 0,98), тобто майже 100% - е використання робочого часу.
6. Говорячи про сезонності праці, зауважимо, що райпо дуже успішно справляється з цією проблемою, що підтверджує максимальний показник сезонності, який чим ближче до 100%, тим успішніше господарство долає сезонність, у нас цей показник все 3 роки був навіть більше 100.
7. Щоб простежити, як впливає наша дуже висока трудова активність на продуктивність праці, я провела кореляційний аналіз. І що ж? Продуктивність праці в райпо не те що була на одному рівні, не кажучи вже про підвищення її, але і на оборот знижувалася, і за 9 років знизилася з 10,2 до 3,8 (в 2007). Про що це говорить? Це може бути так: що люди працюють за 260-270 днів на рік з можливих 275, це ще не означає, що вони виробляють багато продукції, це означає тільки те, що вони сумлінно ходять на роботу і з різних причин не працюють на повну силу . Це можуть бути наступні причини: короткий робочий день - замість 7-8 - 5-6 годинному робочому день, або ж небажання працювати з-за низької заробітної плати, невідповідних умов праці; або ж брак коштів труда і предметів праці, або ж інші.
Отже, трудова активність в нашому прикладі трудова активність не робить ніякого впливу на продуктивність праці
Отже, наявність трудових ресурсів в райпо - дуже актуальна тема. Хоча у міру інтенсифікації виробництва все більше робіт виконується механізмами, але цими механізмами повинні управляти кваліфіковані трудові ресурси. Люди є головною продуктивною силою, особливо господарства, де низький рівень механізації.
Список використовуваної літератури:
1. Горбатов А., Мігель А. Закрепляемость фахівців на селі / / АПК: економіка, управління, 2002 - № 11
2. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів, 2-е вид. пер. і доп. М.: Вища школа, 1989
3. Гусаков В. Основні напрямки відтворення ефективного використання трудових ресурсів сільського господарства / Бюлетень Агроекономіка, 2004, № 2
4. Долгушевскій Ф.Г. Сільськогосподарська статистика з основами економічної статистики, М.: Статистика, - 1986
5. Дружинін М.К. Загальна теорія статистики, М.: Московський університет, - 1997
6. Єлісєєва І.І, Юзбашев М.М. Загальна теорія статистики: підручник. 4-е вид. доп. і перер. М.: Фінанси і статистика, 2000.
7. Єрьоміна Н. М., Маршалова В.П. Статистика праці, М,: Фінанси і статистика, - 2005
8. Зінченко А. П. Сільськогосподарська статистика з основами соціально - економічної статистики, М.: ММСХА, - 1998
9. Коваленко Н. Я. Економіка сільського господарства. М.: Тандем 1998
10. Островський Л.Я. Правові аспекти використання та обліку робочого часу / / Відділ кадрів, 2003 - № 11
11. Попов М.О. Економіка сільськогосподарського виробництва. З основами ринкової агроекономіки та сільського підприємництва. - М.: ТАНДЕМ: ЕКСМОС, 2004.
12. Салін В.М., Шпаковська Є.П. соціально-економічна статистика: Підручник. М.: МАУП, 2003
13. Старовойтова М. Удосконалення системи стимулювання праці / / Агроекономіка, 2002 - № 4
14. Сергєєв С.С. Сільськогосподарська статистика з основами соціально - економічної статистики. М,: Фінанси і статистика, 1989
15. Теорія статистики: підручник / за ред. Шмойловой Р.А./3-е вид. перераб. і доп. М.: Фінанси і статистика, 2003
[1] Долгушевскій Ф.Г. Сільськогосподарська статистика з основами економічної статистики, М.: Статистика, - 1986
[2] Зінченко А. П. Сільськогосподарська статистика з основами соціально - економічної статистики, М.: ММСХА, - 1998