ЗМІСТ
ВСТУП
§ 1. «ЕКОНОМІЧНИЙ ЛЮДИНА»
§ 2. «ТЕХНОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
§ 3. «БІОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
§ 4. «СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
§ 5. «СОЦІАЛЬНО-ПОЛІТИЧНИЙ» ПРАЦІВНИК
ВСТУП
До кінця XIX століття економіка в цілому і її найбільш просунута частина - промисловість розвивалися без орієнтації на врахування соціальних параметрів свого розвитку. З працівника намагалися викачати максимум можливого - через збільшення робочого дня до 16, а іноді до 18 годин, через експлуатацію жіночого і дитячого праці. Навіть великі технічні нововведення XIX століття мало були орієнтовані на те, як зістикувати людини і машину: в існували умовах пристосуватися до техніки було турботою працівника. Повне ігнорування людського фактора доповнювалося прагненням роботодавців забезпечити тотальний контроль за робітниками, удосконаленням прийомів і методів нагляду в діяльності майстрів та інших керівників виробництва. Ця жахлива життя і особливо робота на виробництві знайшли відображення в численних роботах XIX століття (див., наприклад, роботу Енгельса «Становище робітничого класу в Англії» і вражаючу життя робітників у романах Ч. Діккенса, Е. Золя та ін.)
Але до кінця XIX - початку XX століття об'єктивно визріла ідея - звернутися до тих резервів, які криються в самому працівнику, пробудити його зацікавленість в ефективній і результативної діяльності. Це був воістину революційний, кардинальний крок, який змінює всю ситуацію на виробництві. Відкриття (наукове і практичне) ролі свідомості і поведінки людей дозволило зрозуміти, засвоїти, а потім і використовувати особисті можливості працівника для підвищення ефективності виробництва. Це відкриття - найважливіший етап у розвитку економіки, в пізнанні і застосуванні соціальних резервів праці.
Соціологія праці концентрує свою увагу на пізнанні можливостей працівника, умов їх реалізації, шляхів узгодження особистих інтересів з інтересами суспільними в процесі виробничої діяльності.
У ході історично обумовленого об'єктивного процесу розвитку матеріального виробництва поступово усвідомлювалися людські можливості для досягнення все більш значущих результатів, підноситься суспільство і самої людини у їх взаємодії з природою. Саме такий підхід дозволяє простежити, як розширювалися уявлення про соціальні резервах виробництва і як ці резерви використовувалися в житті суспільства. «... Історія промисловості і що склалося предметне буття промисловості є розкритою книгою людських сутнісних сил, чуттєво постала перед нами людською психологією, яку досі розглядали не в її зв'язку з сутністю людини, а завжди лише під кутом зору якого-небудь зовнішнього відносини корисності ... У звичайної, матеріальної промисловості ... ми маємо перед собою під виглядом чуттєвих, чужих, корисних предметів ... опредмеченное сутнісні сили людини ».
Тому великий інтерес представляє можливість «погортати» цю книгу життя: як, коли і за яких обставин розкривалися перед наукою і практикою соціальні межі праці, як вони розвивалися, як відкривалися нові, як відбувалося збагачення вже пізнаних, але мають серйозні резерви на новому витку функціонування виробництва.
§ 1. «ЕКОНОМІЧНИЙ ЛЮДИНА»
Вперше ідея звернутися до соціальних резервів виробництва у своєму повному вигляді була обгрунтована таким видатним організатором виробництва і вченим, як Ф. Тейлор (1856-1915). Саме він не тільки висловив ідею про необхідність зацікавити працівника в результатах своєї праці (такі думки, як побажання, як ідеал, як теоретичний пошук, висловлювали і до нього), але науково обгрунтував і втілив її в життя, апробував на практиці, що і знайшло відображення в його роботі, опублікованій в 1894 році і присвяченій системі оплати праці на виробництві.
Звернення Тейлора до матеріальної зацікавленості працівника принесло успіх у його практичній діяльності. Багаторічна апробування цієї ідеї дозволило йому сформулювати ряд ознак, які згодом знайшли втілення в концепції «економічної людини». Назвемо деякі складові його ідеї: виконувати більший обсяг роботи за велику оплату і за більш короткий час; преміювати хорошу, а не будь-яку роботу; шкідливо як недоплачувати, так і переплачувати працівникові; потрібно піклуватися про спонукання працівника до високооплачуваної роботи («і ти можеш» ) і ін
Тейлоровскій підхід став швидко поширюватися. Але його ідеї не залишалися незмінними - вони вдосконалювалися, доповнювалися, для них вишукувалися нові резерви. У Г. Форда вони знайшли вираз у розробці, як стимулювати високоефективний труд в умовах конвеєрного виробництва. Проблеми оплати праці хвилювали й таких відомих представників наукової організації праці, як А. Файоль, Г. Черч, Г. Емерсон.
У 20-і роки цими проблемами дуже інтенсивно займалися радянські вчені А. К. ТАСТ (1882-1941), П. М. Керженцев (1881-1940), О. А. Ерманский, П. О. Попов та ін Що стосується практики, то особливо треба звернути увагу на результати, пов'язані зі стахановським рухом, і на такий маловідомий факт, що О. Стаханов, який перевиконав норму з вирубки вугілля, заробив у цю нічну зміну 200 руб. замість звичайних 23-30 руб. Скільки заробив, стільки й отримав. Це було конкретною реалізацією принципу «кожному - по праці». До речі, цей принцип високої матеріальної зацікавленості був характерний для перших років стахановського руху, а потім замінений і витіснений різними формами помилково інтерпретується морального заохочення.
Трагедією радянської економіки став постійно повторюваний факт ігнорування матеріальної зацікавленості працівника, хоча постійно всі думаючі і піклуються про майбутнє господарські керівники і вчені неодноразово ставили це питання і навіть намагалися його вирішувати. Досить нагадати Щекінскій експеримент, розпочатий у середині 60-х років у науково-виробничому об'єднанні «Азот», який тривав 17 років (!) Цей експеримент, який базується на принципі поєднання робочих місць і більш високій оплаті праці, дав суттєві зрушення у зростанні продуктивності праці та ефективності виробництва, але був безславно провалений чинності відсталості системи, бюрократизму чиновників і відсутності нормальної реакції на необхідність нововведень.
Таку ж доля чекав і експеримент в радгоспі «Ілійський», у відділенні ашчі в кінці 60-х - початку 70-х років, де стараннями його організатора І. М. Худенко був досягнутий вражаючий результат у сільськогосподарському виробництві при високій матеріальної зацікавленості працівників, що дозволило істотно знизити собівартість зерна. Однак звинувачений в корисливості і розкраданні державних коштів Худенко був знятий з роботи, засуджений і закінчив своє життя у в'язниці.
У цих умовах почав набирати силу грізне передкризовий явище - відчуження праці. Воно постійно зростала. З 1962 по 1976 рік число ухилились від позитивних або негативних оцінок роботи зросла з 3 до 30%.
У роки перебудови було здійснено ряд кроків з використання такої орієнтації економічної свідомості і поведінки, як мотив високої оплати праці. З'явилися численні пошуки: бригадний підряд у промисловості та будівництві, безнарядние ланки в сільському господарстві та деякі інші. Проте ці спроби були приречені на провал - з одного боку, вони не враховували потреба у зміні відносин власності, з іншого - вони не враховували реальну мотивацію свідомості і поведінки працівників виробництва.
У цілому було загублено велику справу: не тільки перекривався канал особистої ініціативи працівників, а й виробничий колектив відчужувалась від рішення однієї з хвилюючих людини проблем - стимулювання праці. Адже соціологічний аспект бригадного підряду та орендних відносин полягав у тому, що до оцінки внеску працівника в справи виробництва залучалося думку колективу, «зважувалося» його реальну участь у виконанні завдання, що ніколи не могло бути повністю передбачені ніякими нормативними документами. Саме колектив покликаний відповісти на питання про якість праці працівника в конкретних виробничих умовах. Зміцнення принципів самоврядування прямо впливає на підвищення ефективності праці, розвиток високої відповідальності за особисті та колективні результати.
Як показували дослідження заводських соціологів у 60 - 80-ті роки, в рамках державної власності рідко кому вдавалося подолати це протиставлення оплати різних видів праці. Панує зрівнялівка знецінювала роботу висококваліфікованих робітників і спеціалістів і не стимулювала пошуку резервів серед працівників малокваліфікованої праці. Зміна соціально-політичних умов у зв'язку з появою, різноманітних форм власності у 90-ті роки багато в чому дозволяє зняти цю суперечність, хоча воно, у свою чергу, породжує інші проблеми, що проявилися в зростанні величезної соціальної диференціації і виражаються в різкому і далеко не виправданому розрив у рівні забезпеченості різних соціальних груп.
Разом з тим, якщо узагальнити наявний в економічному житті багатьох країн досвід використання резервів «економічної людини», то він у найзагальнішому вигляді пройшов кілька етапів, залишаючись актуальним і в даний час. На першому, «тейлоровском» етапі зверталася увага на те, щоб дати можливість людині заробити, отримати більшу винагороду за можливо більший зроблений обсяг роботи. На другому етапі, починаючи з 30-х років XX століття, в основу стимулювання все більше кладуться індивідуальні потреби працівника і відповідно орієнтація на їх задоволення. Такий підхід дозволив більш гнучко враховувати конкретну ситуацію і більш наочно і предметно реагувати на бажання і інтереси людей.
З 60-х років все більш потужно став заявляти про себе фактор соціальних потреб (третій етап), коли матеріальну винагороду орієнтувалося не тільки на потреби працівника, але і його сім'ї, не тільки на задоволення поточних чи найближчих цілей, але і на довгострокову перспективу.
І найголовніше, нинішня ситуація показує, що епоха економіки «дешевого працівника» закінчується (залишаючись характерною для країн Азії, Африки і частково колишніх соціалістичних країн). Дійсністю стає тягар «дорогого працівника», яке означає значні витрати на оплату праці при дуже високому рівні продуктивності праці та ефективності виробництва.
§ 2. «ТЕХНОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
Даний етап в соціології праці складається з «фізичного» і «професійну людину». Справа в тому, що, реалізуючи принципи зацікавленості працівника в гідній і бажаної їм оплату праці, Ф. Тейлор досить швидко вийшов на наступну важливу і наукову, і практичну проблему: а як організований працю працівника, наскільки він раціональний і наскільки він враховує фізичні і фізіологічні можливості людини. Така постановка питання диктувалася самим життям, бо було відмічено, що саме по собі стимулювання праці не гарантує впорядкованої, чіткої і послідовної організації трудового процесу.
Ф. Тейлором була висунута і всебічно обгрунтована ідея наукової організації праці на робочому місці за рахунок зменшення свободи дій. Настала пора так званого «фізичного» людини, коли завдяки раціоналізації його рухів, розташування інструментів і обладнання на робочому місці досягалася висока ефективність виробництва. Процес промислового виробництва наочно показував, що шлях до успіху в ті роки лежав через створення «моделі» робочого місця «з малою свободою дій». У цих умовах робітник виступав як придаток машини, як гнучка частина виробництва для швидкої адаптації до постійно змінюваних технологій. Цей період дав різкий стрибок у зростанні продуктивності праці.
Не є винятком ці процеси і для нашого суспільства. Радянські вчені А. К. Гаст і П. М. Керженцев довели, що можливості ефективного розвитку матеріального виробництва залежать не тільки від знарядь і предметів праці, але і від таких факторів, як організація праці, а також навички, досвід, професійна підготовка і вправність робітника. Ще на початку 20-х років завдяки їх творчості і ініціативи народився рух з наукової організації праці (НОТ). Воно внесло свою лепту у вирішення багатьох проблем трудової діяльності практично в усіх галузях народного господарства. Організований у 1920 р. А. К. Тастевен Центральний інститут праці (ЦІТ) не тільки здійснював науково-дослідну роботу, але і став важливою ланкою впровадження наукових методів організації праці. Однак нотовское рух поступово втратило колишню силу і значення, тому що в своєму пошуку обмежило себе в основному техніко-економічними вимогами, з одного боку, а з іншого - все більше заміщалося командно-адміністративними методами.
У цілому цей початковий етап у розробці та обгрунтуванні форм і методів раціональної організації праці був пов'язаний з тим, що їх вдосконалення стосувалося робочого місця, коли всі зусилля зосереджувалися на тому, як зручніше і доцільніше розмістити сировину, інструменти, знаряддя праці, як організувати розпорядок дня , режими і графіки перерв протягом всього трудового процесу. У цей період величезну увагу було приділено фізіологічним ресурсів - витрат на пересування працівників, їх позі в процесі виконання трудових операцій, режиму роботи, що спонукало людину усвідомлювати важливість і необхідність здійснення рекомендованих змін і втілювати їх у процесі праці (або навпаки, сумніватися в їх користі ). У цей період була дуже популярна пам'ятка ЦІТ «Як треба працювати».
Дещо пізніше (інтенсивно з 20-х років XX століття) почала реалізовуватися (наступний етап) раціоналізація роботи первинної виробничої осередку, первинного трудового колективу (бригади, майстерного ділянки, зміни). Цей етап був заснований на використанні принципу поділу праці (наприклад, закріплення за різними працівниками різних функцій в цеху: прибирання приміщень, доставка сировини і відправлення готової продукції, забезпечення інструментами і т.д.) - Виробнича доцільність доповнювалася і закріплювалася у свідомості й поведінці як найбільш раціональна, вигідна не тільки виробництву, але і самому працівнику.
Дещо пізніше свою дію (ще один етап) проявила необхідність раціональної організації виробничого процесу всього трудового, господарського організму - заводу, фабрики, фірми, будівельного тресту і т.д. Це перш за все торкнулося комплексного, всебічного, і раціонального забезпечення всього технологічного ланцюжка виробництва продукції не стільки з точки зору самої техніки і технології, скільки з точки зору усунення невиправданих трудових витрат, перерв або перевантаження окремих ланок трудового процесу.
Не менш важливим є рішення проблеми розміщення приміщень (цехів) на певній території, що також вимагає логіки організації праці. З часом оцінили і можливість полегшення трудового процесу при використанні внутрішньовиробничого транспорту, а також для доставки працівників з місця проживання до їх роботи.
В даний час у сфері організації праці існують і конкурують між собою дві концепції. Одна з них - техноцентрістская, яка орієнтується на переважне і випереджальний розвиток технічних і технологічних компонентів (4). Вона прагне добитися повної формалізації виробничого процесу, створити максимум безлюдних технологій. У цій ситуації виправданий так званий електронний тейлоризм, що знаходить втілення у відчуженні знань та інформації, у формалізації управління і націлений на максимальне трудосбереженіе і виштовхування живої праці, що, зрозуміло, не викликає позитивного настрою людей, зайнятих на виробництві.
Інша концепція - антропоцентриського - своєю центральною ідеєю націлена на збереження і раціональне використання живої праці. Вона враховує процес відмирання старих видів праці або їх модернізацію, поява нових, скорочення часу роботи з сировиною і матеріалами. Але особливе значення має процес, пов'язаний зі свободою організації своєї праці. Дана концепція відображає тенденції до інтелектуалізації праці, до появи нових типів майстерності, до нових форм сполуки працівників з технікою, коли надається простір для імпровізації, для вияву творчого пошуку.
Такі тенденції характеризують зміни, що відбуваються в 90-х роках у сфері організації праці. Що стосується радянського досвіду, то потрібно зазначити, що після зльоту уваги до наукової організації праці та його соціальним аспектам в 20-і роки, настав тривалий період різкого зниження інтересу до цих проблем. Відродження уваги до наукової організації праці відбулося в 60-і роки. Саме в цей період було проведено значну кількість науково-практичних конференцій, перевидані праці зарубіжних і вітчизняних дослідників з НОТ, проведені експерименти з впровадження досягнень на практиці.
На жаль, поява нових форм організації праці в 60-80-ті роки торкнулося незначної кількості підприємств і головним чином завдяки ентузіазму їх керівників, які розуміли значення цих форм, знали їх можливості і змогли впровадити в своє виробництво. Як показував досвід, там, де змогли врахувати весь комплекс чинників - від організаційно-технічних до психологічних, - ці форми на ділі стали дієвим засобом вирішення виробничих завдань. Ігнорування однієї із складових цього комплексу нерідко ставало причиною деформації всіх інших вимог наукової організації працю. У роки перебудови (1985-1991) були здійснені деякі спроби реалізувати вимоги наукової організації праці через бригадний підряд, оренду, розвиток кооперативів. Але в більшості випадків вони так і залишилися на рівні починів, цікавих побажань і сумлінних помилок. На цьому шляху встали не стільки технічні чи організаційні причини, скільки упередженість, небажання чи невміння орієнтуватися в нових потреби виробництва. Заважали стереотипи мислення, відсталість, незацікавленість, нерішучість. Серйозним гальмом стала склалася структура відносин власності, стримуюча пошук форм і методів продуктивної роботи.
Процес переходу до ринкових відносин відразу ж зажадав негайного пошуку нових форм організації і стимулювання праці. Навіть, невеликий досвід роботи реально функціонуючих акціонерних підприємств показав, що відмова від трафаретних рішень, різке підвищення стимулів до праці в їх тісному зв'язку з кінцевими результатами, які пройшли апробацію на ринку, дають багаторазове зростання продуктивності праці. Звертає на себе увагу формування на новій економічній базі основного ядра працівників, які кровно зацікавлені в успіху роботи свого виробництва, в строгому дотриманні заданої технології.
Звідси реальне залучення таких компонентів процесу організації і стимулювання праці, як відповідальність, точність, акуратність і уважність працівників, тобто факторів, що визначають їх реальне свідомість. Зараз мало діє сліпа сила наказу. Все більшого значення набувають громадянська позиція людини, економічна доцільність.
Практично одночасно з розробкою форм і методів організації праці увагу і науки, і підприємців було звернуто на необхідність професійної підготовки працівників. Суть цього підходу полягала в наступному: допомогти працівнику зайняти гідне місце у виробничому процесі, використовувати його схильність до більш ефективного, продуктивної і оплачуваної праці. Звичайно, це прагнення базується як на біологічних резервах (реакція, вправність, кмітливість, пристосовність), так і на соціальних (розуміння, прагнення, наслідування і т.д.).
Професіоналізація працівника також пройшла кілька етапів.
На першому вона використовувала вміння, навички, була заснована на наслідуванні («роби, як я»). Саме на такій основі навчали Шмідта у Тейлора на підприємстві (6). У принципі це був етап індивідуального навчання, штучного учнівства.
На другому - коли масштаби виробництва розширилися - все частіше стали використовуватися різні форми групового учнівства, звичайно в рамках первинної виробничої осередки.
На третьому надбанням стало масове учнівство, коли зростання масштабів виробництва поставив на порядок денний необхідність підготовки величезної армії кваліфікованих працівників. Ця потреба посилювалася й тим, що ускладнилося саме виробництво і недостатньо було елементарних навичок і вмінь - потрібно все більш глибоке знання техніки і технології, що могло дати тільки довгострокове і систематизоване навчання працівників. Ця вимога реалізовувалося по-різному: від організації власних шкіл, що могли собі дозволити тільки великі виробництва, до створення позавиробничих професійних навчальних закладів, що в СРСР знайшло відображення спочатку в системі фабрично-заводського учнівства, потім в системі професійно-технічних училищ.
Масова професійна підготовка доповнювалася більш високими її рівнями - середньоспеціальними та вищою освітою. Кількість середніх і вищих навчальних закладів стрімко збільшувалася. Тільки з 1941 по 1976 рік кількість учнів в них зросла з 436 тис. до 2119 тис. чоловік.
Але поступово ця система, ефективно функціонуюча лише на першому етапі, стала давати збої, бо централізована підготовка кадрів все більше і більше розходилася з реальними потребами, з конкретною ув'язкою по регіонах і областях. Обстеження, проведене в 80-х роках, виявило, що 49,3% фахівців у віці до 30 років, 46,8% у віці 30-39 років та 42,5% у віці 40 років і старше спочатку працювали не за базовою їх підготовці. З них 36,4; 23,6 та 21,5% (відповідно до вищеназваної вікової градацією) працювали не за фахом через відсутність вакансій, а від 10,8 до 14,4% працювали за іншою спеціальністю через її більш високої оплати.
До вирішення проблем професійної підготовки тісно примикають заходи щодо профотбору та профорієнтації. Так, послідовне здійснення профорієнтаційної роботи на Дніпровському машинобудівному заводі імені В. І. Леніна в кінці 70-х - початку 80-х років дозволило досягнути наступних результатів: 97% молодих робітників, які мали рекомендації профвідбору, не змінювали свою професію; 85% молодих робітників отримали професійне просування, терміни виробничої адаптації скоротилися в 2 рази; плинність зменшилася з 6 до 3,4%.
Кожна з цих функцій - профвідбір і профорієнтація - має свій набір вимог, який описаний у відповідній літературі. Для наших же цілей важливо підкреслити, по-перше, той факт, що рівень і якість професійних знань серйозно впливають на ефективність і продуктивність праці. За розрахунками М. М. Пилипенко, близько 70% браку і 30% поломок обладнання пояснюється низькою кваліфікацією працівників. Досвід показав, що кожному конкретного робочого місця, бригаді, дільниці, цеху необхідно чітко визначити, кого, коли і чому слід навчати. Якщо підготовка та підвищення кваліфікації робітничих кадрів та фахівців випереджають освоєння нової техніки і технології, то це завжди окупається ефективністю виробництва і зростанням продуктивності праці.
По-друге, кваліфікація відіграє все більшу роль у статусному становищі людини, свідчить про рівень його конкурентоспроможності і навіть престиж у суспільстві. Ось чому при загальному зростанні незайнятості, безробіття в багатьох країнах світу триває полювання за кваліфікованою робочою силою, включаючи і людей з найвищою кваліфікацією. Саме тому ми є свідками появи ще одного виду власності - інтелектуальної, яка дедалі більшою мірою включає в себе не тільки всякий творчий компонент, але і будь-яке кваліфіковане знання.
Таким чином, етап «фізичного» і «професійного» людини уособлював пошук резервів, залежних від працівника з точки зору його психофізіологічних та інтелектуальних можливостей, у тісній взаємодії зі стимулюванням його праці.
§ 3. «БІОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
Дослідження умов праці були важливою сходинкою у осмисленні соціальних резервів виробництва. Цей етап розпочався в історії промисловості приблизно з 20-х років XX століття. Вже тоді досить чітко було сформульовано уявлення про працівника як елемент процесу виробництва, на який (на відміну від інших елементів) самим безпосереднім чином впливають практично всі без винятку фактори виробничого середовища: шум, вібрація, температура, вологість, освітлення, загазованість, забарвлення приміщень і обладнання. Серйозний внесок у вивчення цих проблем внесли французький дослідник А. Файоль (1841 - 1925) і радянські вчені С. Г. Струмілін (1877-1974), В. С. Немчинов (1894-1964), О. А. Ерманский та ін Врахування вимог соціально-біологічного характеру сприяв пошуку резервів щодо збереження високої працездатності людини протягом тривалого часу.
Вперше, коли було звернуто увагу на біологічні особливості людини в процесі виробництва, в основному враховувалися очевидні чинники, що впливають на фізіологічні особливості працівників, - освітленість, температура, «чиста», «брудна» або шкідлива робота. Чільне місце на цьому етапі зайняла діяльність щодо поліпшення техніки безпеки, щоб захистити людину від можливих важких і навіть трагічних наслідків у процесі взаємодії з технікою. Так, багато уваги проблемам освітленості на робочому місці приділяв П.М. Керженцев.
У міру обліку цих аспектів трудової діяльності в процесі вивчення, пізнання і використання виділили санітарно-гігієнічні фактори - загазованість, вібрація, можливість простудних захворювань (через протяги, перепадів температури і т.д.). Саме на цьому етапі стали поступово впроваджуватися вимоги особистої гігієни - «побутовки», душові, кімнати особистої гігієни і т.д. Це знаменувало більш грунтовний підхід до резервів, укладеним в соціально-біологічної природи людини.
Вперше в 30-х, а згодом в 50-і роки XX століття почалася реалізація глибинних резервів, пов'язаних з довготривалими факторами впливу на біологічну природу людини (естетичне оформлення виробничих приміщень, вібрація, шум, попередження профзахворюваності). Саме на цьому етапі стали враховуватися такі довготривалі наслідки, як обгрунтування термінів виходу на пенсію, тривалість робочого життя, працездатність людини протягом тривалого часу.
Умови праці по-різному оцінювалися на різних етапах розвитку економіки. Їх значимість має тенденцію постійно збільшуватися і займати одне з провідних місць в мотивації трудової поведінки працівника.
Радянські соціологи на початку 80-х років зіткнулися на перший погляд з парадоксальним фактом: у порівнянні з 60-ми роками збільшилася кількість працівників, не задоволених умовами праці. Що трапилося? Адже на багатьох підприємствах провели велику роботу з реконструкції, модернізації виробництва, зі створення сприятливих умов праці. На багатьох з них був налагоджений виробничий побут, подбали про виробничу і технічної естетики.
Глибокий аналіз реально ситуації, що склалася (Н. Аитов, Є. А. Антосенков, Р. Х. Симонян, А. К. Зайцев) показав, що нічого дивного й несподіваного в цьому протиріччі немає. У 60-70-ті роки не тільки покращали умови праці, але змінився і сам працівник виробництва. Більш висока ступінь його освіченості та професійної майстерності, прилучення до досягнень культури і науки, зростання самосвідомості, гордість за свій труд - все це не могло не вплинути на ставлення до умов праці. Інакше кажучи, новий інтелектуальний потенціал працівника пред'явив підвищені вимоги до нинішнього стану справ на виробництві.
Які ж проблеми умов праці особливо актуальні сьогодні?
Перш за все працівники високо оцінюють значення створюваних на виробництві санітарно-гігієнічних умов (побутівок, кімнат гігієни та інших приміщень, де є можливість відпочити, привести себе в порядок після роботи). Останнім часом зросла увага до служби рекреації - профілактиці при підготовці людей до праці безпосередньо на виробництві, що веде до скорочення кількості захворювань, зменшення втрат робочого часу, поліпшення самопочуття людей, підвищення їхньої задоволеності своєю професією і роботою.
Зростає і вимогливість до естетично оформленої виробничому середовищі. Причому це стосується не тільки обладнання, відповідного забарвлення приміщень, але і всіх без винятку місць, в яких людина працює або проводить години відпочинку, що стає своєрідною візитною карткою підприємства. За даними Г. Н. Черкасова, С. Ф. Фролова, існує досить чіткий взаємозв'язок між умовами праці та іншими характеристиками виробничого процесу.
Конкретні дослідження показують, що поліпшення умов праці дозволяє підняти його продуктивність на 20%, а в ряді випадків і більше (А. Г. Лганбегян, 1973). При цьому виділяється одна важлива закономірність: з підвищенням загальноосвітнього рівня зростає незадоволеність умовами праці і в той же час знижується задоволеність його змістом.
Однак умови праці працівники розглядають не тільки як комплекс факторів, що безпосередньо відносяться до виробництва, але і як умови для раціональної організації повсякденного життя, для відпочинку і відповідно підготовки до праці. Це і є та характерна особливість, яка докорінно відрізняє сучасні вимоги до умов трудової діяльності від тих, що були в 20-х і 30-х роках: вони стали розумітися в широкому сенсі - як умови життя та праці.
Дослідження показують, що працівники все частіше використовують своє право впливати на умови своєї повсякденної та виробничого життя. Вже можна вважати доведеним (В. Г. Подмарков, Н. І. Дряхлов, О. І. Шкаратан), що незабезпеченість нормальними умовами праці завжди пов'язана з високою плинністю, конфліктами, незадоволеністю роботою і професією.
Особливе значення ці проблеми мають для трудових колективів у районах нового освоєння: сприятливі умови (а не просто оплата праці) значною мірою забезпечують закрепляемость кадрів, їх стійкість та бажання працювати на тому чи іншому виробництві, в тому чи іншому регіоні.
Отже, врахування соціально-біологічних особливостей працівника - це ще один соціальний резерв, який по-різному розкривався на різних етапах розвитку виробництва, але завжди мав один результат - зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва.
§ 4. «СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ» ЛЮДИНА
У розкритою книзі людських сутнісних сил є ще одна сторона - усвідомлення працівника як соціально-психологічне явище. Цей феномен був відзначений і зареєстрований порівняно давно і зазвичай пов'язують з ім'ям відомого американського соціолога й психолога Елтона Мейо, що проводив експеримент у 30-х роках в м. Хоторне, біля Чикаго. Їм було виявлено, що збільшення продуктивності праці може бути досягнуто, якщо будуть налагоджені сприятливі взаємини в первинної виробничої осередку. Показово, що Е. Мейо починав свої експерименти як дослідник умов праці (освітленості, температури), в ході яких було зареєстровано вплив невідомого чинника «X», який в кінцевому рахунку був виявлений і увійшов в історію соціології під назвою «теорії людських відносин», що в радянській літературі найбільш повно було освітлено Е. Вильховченко.
Спочатку було звернуто увагу на встановлення сприятливих взаємовідносин між колегами. Конкретні дослідження (В. М. Шепель, В. Д. Попов) показали, що рішення, основних соціально-психологічних проблем збільшує продуктивність праці на 8-12%, а в ряді випадків на 15-18%. Використання механізмів соціально-психологічного характеру дозволило оцінити значення таких рис характеру працівника, як прагнення до згуртованості, вміння співпрацювати, надавати допомогу, розуміти інтереси інших людей і т.д.
У всіх трудових колективах, особливо жіночих, проблема взаємовідносин прямо впливає на трудову активність, на результати праці. Разом з тим, аналіз соціальних факторів виробництва говорить про те, що їх застосування не завжди автоматично веде до поліпшення соціально-психологічного клімату.
У міру освоєння соціальних резервів виробництва була виявлена величезна роль безпосереднього керівника на виробництві - майстра, бригадира, виконроба, а через деякий час і роль адміністрації підприємства у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.
Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» його колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу (В. В. Чічілімов, 1980) .
Практика господарювання показує, що ніяка досконала організація праці та робочого місця, відмінна система матеріального стимулювання не дадуть працівнику належного задоволення, якщо вони не будуть спиратися на всі перераховані вище компоненти соціально-психологічного комфорту, разом узяті.
Саме в рамках всього колективу, за участю всіх рівнів управління виробництвом може бути забезпечено вирішення такого складного і серйозного питання, як адаптація.
Управління її процесом вимагає особливих зусиль. Зміна змісту і спрямованості адаптації неможливо «відразу», «раптом», «миттєво», як, припустимо, можна перевести верстат з одного режиму роботи на інший, отримавши при цьому бажаний результат (швидкість обробки, продуктивність і т.п.). Ритм соціальних змін, зокрема змін у суспільній свідомості, настрої людей, вимагає багатьох років постійної цілеспрямованої роботи.
Дослідження процесу адаптації працівника до виробництва свідчить, що на його поведінку впливають не тільки виробничі, але і позавиробничі фактори (суспільна ситуація, побут, дозвілля, спілкування, сім'я). Не менш істотні облік і знання таких складних і тонких регуляторів соціальної поведінки особистості, як потреби, установки, ціннісні орієнтації - те, що складає основу ставлення до праці і, в кінцевому рахунку, визначає прихильність до конкретного колективу.
Серед соціально-психологічних параметрів розвитку виробництва - і це дуже важливо знати керівнику будь-якого рівня - одне з центральних місць займає питання про оптимальний розмір первинної виробничої організації. Реальна практика показує, що, з одного боку, краще невеликий колектив, де люди добре знають одне одного, де швидше досягаються взаєморозуміння і взаємна відповідальність. З іншого боку, для багатьох виробництв, що мають велике число працюючих, малі бригади ускладнюють роботу організаторів виробництва, бо складання плану та контроль за його виконанням нерідко стають важчими для завданнями. Досвід доводить, що оптимальний розмір однозмінній бригади - 7-15 чоловік, наскрізний двозмінній - від 14 до 30 осіб, а наскрізний тризмінної - від 21 до 45 осіб. Звичайно, названі розміри бригад - не догма, але на даному етапі розвитку виробництва вони дозволяють більш плідно використовувати трудові відносини, успішно вирішувати виникаючі проблеми, домагатися створення сприятливої обстановки в кожній виробничій організації.
Слід сказати, що в міру розвитку теорія людських відносин збагатилася не тільки загальними, але й приватними, але не менш важливими висновками при вивченні окремих соціально-психологічних проблем. До них слід віднести теорію малих груп (К. Левін, Я. Л. Морено), ситуацію з неформальним лідером, проблеми зняття стресових ситуацій, не кажучи вже про такі специфічні областях, як психотехніка, інженерна психологія та ін
Дана тематика в соціології праці дозволила більш докладно підійти до аналізу групового егоїзму, маніпулювання свідомістю і поведінкою людей, ролі засобів масової інформації в стабілізації або дестабілізації обстановки на виробництві.
§ 5. «СОЦІАЛЬНО-ПОЛІТИЧНИЙ» ПРАЦІВНИК
Працівник буде завжди пасивним учасником трудового процесу, якщо не буде залучений в управління справами виробництва, в творчий пошук, в пошук резервів та їх усвідомлене використання. Однак шлях до реальної участі людей в управлінні виробництвом виявився довгим і тернистим. Тим більше що на першому етапі використання людського фактора на виробництві цей резерв заперечували навіть самі передові з його поборників. Так, Ф. Тейлор вважав, що працівник повинен залишити за воротами заводу свої релігійні, політичні та моральні цінності. Однак життя показало, що участь у громадській діяльності, незважаючи на витрати різних її форм, впливає на стабільність і результативність виробничої діяльності працівників.
Генезис ідеї участі людей в управлінні почався з осмислення ролі управління в процесі функціонування виробництва. Ця революція в управлінні вже на початку XX століття дозволила переконливо довести, що управління - це наука, яку треба освоювати, вчитися застосовувати і постійно оновлювати. У працях Г. Форда, Г. Емерсона, А. Файоля містяться перші спроби переконати підприємця-капіталіста опановувати науку управління, в якій облік інтересів і запитів підлеглих їм людей розглядався окремо.
Потім з 20-х років XX століття настала «революція» фахівців-управлінців, які часто були тільки уповноваженими власників капіталу, але могли організувати і управляти виробництвом більш ефективно, ніж самі власники. Управління стало спеціальністю особливої соціальної групи людей - менеджерів, роль і значення яких в 30-50-ті роки настільки зросла, що їх діяльністю пояснювали всі досягнення індустріального світу. Навіть більше, про них стали говорити як про людей, які витісняють власників з сфери управління.
У 30-ті роки була усвідомлена необхідність рахуватися з інтересами і потребами всіх (чи багатьох) працівників виробництва і, більше того, спробувати залучити їх до співучасті у прийнятті рішень, до співпраці з керівниками виробництва. При вирішенні насущних завдань виробництва гостро постало питання про те, щоб відійти від уявлень про способи організації праці шляхом заборон і прямої віри в життєдайну силу команди. Виробництво поступово рухалося до норми, коли керівник спільно з підлеглим шукає відповідь на поставлені життям проблеми. У зв'язку з цим величезне значення набуває авторитет керівника, який, у свою чергу, визначається такими рисами, як справедливість, компетентність, працьовитість, вміння ладити з людьми.
По-різному накопичувався досвід співпраці, співучасті. Це були і гуртки якості, коли робітники спільно обговорювали можливості підвищення ефективності виробництва (японський досвід). До цього слід віднести участь представників робітничого класу у раді (директораті) компанії (французький досвід) та підписання угод роботодавців з профспілками (колективні договори) (шведський досвід).
Але особливе значення у підготовці працівника до участі в управлінні виробництвом має пробудження його творчого потенціалу.
По-перше, виробнича необхідність полягає в тому, щоб творчість у праці стосувалося не обраних видів діяльності, а всіх без винятку, які існують на виробництві. Справа в тому, що практично на будь-якому підприємстві є непрестижні, малокваліфіковані і некваліфіковані види праці. А творчих видів праці мало. І завдання полягає не стільки в тому, щоб збільшити їх кількість, скільки в тому, щоб у кожній конкретній роботі людина прагнула проявити творчість, зацікавлено і відповідально ставився до неї.
По-друге, творче ставлення до праці завжди пов'язане з задоволеністю працею. Коли людина задоволена своєю роботою, професією, він краще і продуктивніше працює. Але це загальна формула, а на ділі ситуація не так зрозуміла, як здається на перший погляд. Крім того, ця концепція, зафіксована в багатьох наукових і практичних роботах, піддається сумніву. Більш ретельний аналіз показує, що можна бути задоволеним працею, але, за великим рахунком такою працею не завжди можуть бути задоволені виробництво, суспільство. Досвід радянських підприємств свідчить, що задоволеність працею нерідко базувалася на «байдикуванні», на прагненні до спокійного життя, на позиції невтручання або на формалізмі, показухи.
По-третє, творче ставлення до праці має один з достатньо обгрунтованих показників - участь у вдосконаленні виробництва, що знаходить своє найбільш наочне втілення в раціоналізації та винахідництві. І справді, хіба можна працювати з повною віддачею і в той же час бути в стороні від постійного вдосконалення трудових операцій, довіреної тобі техніки, не піклуватися про зміни у технології виробництва?
Практика свідчить, що в даний час різко збільшилися значення творчого початку, його роль у вирішенні всіх без винятку проблем виробництва. Соціологічні дослідження (В. А. Ядов, В. В. Чічілімов, В. П. Панюков) ще в 60-70-ті роки реєстрували факт, що сама можливість проявити творче ставлення до праці високо оцінюється людьми, особливо молоддю. Ця сторона залучає їх навіть більше, ніж отримання високої оплати за рутинні або нецікаві види праці. Інтенсифікація, передова технологія, робототехніка, комп'ютеризація в поєднанні з кардинальною зміною форм власності по-новому ставлять питання про роль і місце людини, його свідомості і відповідальності не лише в системі суспільного виробництва, а й усього суспільства, бо в кінцевому підсумку людина є не тільки працівником, членом того чи іншого трудового колективу, а й громадянином. І йому далеко не байдуже, які процеси відбуваються в суспільстві.
Дослідження суспільно-політичної активності (В. Х. Бєлєнький, Ю. В. Волков, В. Г. Мордкович, Є. О. Якуба) ще в 70-і роки показали залежність і взаємозв'язок громадянської свідомості та політичної поведінки з творчою діяльністю працівників виробництва .
Разом з тим дослідження В. А. Ядова в кінці 70-х років виявили парадокс: свідомість працівника, незважаючи на всі хитрощі ідеологічної роботи, втілювалася в реальність досить пізно: за оцінками майстрів та інших показників, робочий промисловості досягав максимальної ефективності праці в 45 років ! Крім того, порушників дисципліни серед 30-літніх було в 2 рази більше, ніж серед 40-річних, у групі 25-30-літніх шлюб допускав кожен десятий, а в групі 40-45-річних - практично ніхто. Це тим більш переконливо, що за кваліфікацією, професійної підготовки ці групи не поступаються один одному. Напрошується висновок: знижену ефективність роботи 25-30-літніх можна пояснити головним чином дефіцитом соціальної та професійної відповідальності та незацікавленістю в роботі.
Соціально-політичні позиції працівника багато в чому залежать від пізнього громадянського дорослішання, що викликає серйозну тривогу: закінчення не тільки школи, але навіть і вузу не говорить про те, що сама людина і навколишні його люди усвідомлюють себе повноправними членами суспільства, що несуть відповідальність за особисту поведінку у всіх життєвих ситуаціях.
Аналіз сучасної емпіричної інформації показує, що критерії участі працівників у вирішенні соціальних і політичних проблем виробництва в умовах переходу до ринку серйозно змінилися. За даними Є. Г. Антосенкова, тільки з 1993 по 1994 рік число оцінюють стан справ на підприємстві позитивно скоротилося майже вдвічі (з 30 до 16%), а кількість працівників, що визначають становище як погане, зросла в 3,5 рази. У той же час політичні чинники діяльності, будучи довгі роки загнані всередину трудового процесу і себе не виявляли, тепер вийшли назовні і заявили про себе в страйках, страйках, демонстраціях, а також вимоги політичного характеру, що стосуються життя всієї країни. За даними 1995 - 1996 років, від 30 до 49% працівників виробництва допускають політичні методи боротьби за свої права. Очевидно, що колишня характеристика громадської активності багато в чому застаріла і потребує докорінного перегляду.
Соціально-політичні потенції працівника пов'язані з такими важливими елементами поведінки людини на виробництві, як робоча совість, професійна мораль. Все більшу роль у поведінці працівника грає внутрішня мотивація, яка гарантує ретельність і гарна якість роботи.
Засобом подолання сформованих протиріч на шляху становлення людини як соціально-політичного суб'єкта є одержання повної і достовірної інформації. Ця інформація покликана пробудити творчі потенційні можливості людини і направити їх як на розвиток самої особистості, так і на подальше докорінне поліпшення функціонування виробництва, причому об'єктивна потреба у спонуканні творчих сил людей все більше замикається з особистим прагненням людини до самовираження. І як наслідок цього, діяльність людини як соціально-політичного феномену лише тоді досягає результату, коли органічно включає в себе як накопичені на попередньому етапі знання про фізичні, біологічних, соціально-психологічних можливості людини, так і нову інформацію про його поведінку на сучасному етапі розвитку виробництва.
Довгий час соціальні резерви, можливості людини приймалися в розрахунок по-різному: частіше стихійно, чим свідомо. На їх реалізацію відбиток накладали панівні соціально-економічні умови, які спричиняють, в чиїх інтересах використовуються ці резерви, закладені у творчій природі людини.
Разом з тим, оцінюючи значення соціальних резервів, прихованих у свідомості та поведінці працівників, на закінчення можна навести слова відомих американських економістів С. Боулс, Д. Гордона і Т. Уайскопфа, висловлені ними в кінці 70-х років і до певної мірою підсумовує наш розмова про глибинні творчі можливості людини: «Основними чинниками виробництва виступають устремління, орієнтації, симпатії людей, їх готовність добровільно виконувати роботу».