Соціальні проблеми працевлаштування

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
Для мільйонів людей трудова діяльність є основним джерелом доходів і головним полем особистісної самореалізації. Рівень і якість їх життя безпосередньо залежать від того, як організований і як функціонує ринок праці. Зміна економічного режиму неминуче приймає тут особливо хворобливі форми, породжуючи серйозні соціальні витрати. Ціна прорахунків і помилок при реформуванні даної сфери може бути дуже високою. Становлення ринкової економіки, поява безробіття і зниження економічної активності населення, винесли на порядок денний нову соціальну проблему праці - вихід з зайнятості частини працездатного населення та поширення проблеми працевлаштування різних категорій працівників, у тому числі категорія осіб зрілого віку.

Проблема працевлаштування осіб зрілого віку
Для вітчизняної соціології проблема працевлаштування є новою. Однак окремі питання і аспекти цієї проблеми в тій чи іншій мірі вже досліджені раніше вітчизняними соціологами, такими як: В. О. Брагін, Є. М. Жидкова, А. Г. Здравомислов, І. К. Заславська, І. Перова, З . Рощин та інші. У 1990-і роки, із зміною економічною ситуацією в країні, увагу направлено на дослідження низьку мотивацію до праці і проблеми у працевлаштуванні населення зрілого віку. Поширення проблеми працевлаштування осіб зрілого віку пояснюється як дискримінаційна політика в сфері зайнятості. Це пояснюється тим, що політика працевлаштування і різні дослідження спрямовані на професійне самовизначення та зайнятість молоді. Таким чином, проблема працевлаштування осіб зрілого віку не була повно і докладно вивчена, тому потребує комплексного дослідженні. Комплексне дослідження допоможе виявити найбільш важливі аспекти і посприяє у подальшому організації вирішення проблеми.
Дослідження присвячене проблемам працевлаштування осіб зрілого віку в місті Тюмені. Розгляд процесу працевлаштування осіб зрілого віку дозволить подолати деякі соціальні суперечності, властиві сучасному російському суспільству. Також дозволить прогнозувати тенденції, які необхідно приймати до уваги при вирішенні задач розробки ефективної політики в сфері зайнятості, як на державному рівні, так і на рівні окремого регіону.
Для отримання первинної інформації, дослідження проводитися методом опитування. Опитування респондентів включає в себе як анкетування, так і інтерв'ю.
Як було сказано раніше, проблеми на ринку праці вже вивчалися вітчизняними соціологами. Аналіз наукових джерел показав, що питання, що задаються респондентам, були поділені на блоки. Вони стосувалися власне трудового поведінки - докладна трудова біографія людини і його найближчого оточення (батьків, партнерів), сучасні кар'єрні домагання, очікування, перешкоди в реалізації своїх трудових планів і способи їх вирішення. Через визнання невдач і труднощів у сфері зайнятості та потреби зміни, розкривалася мотиваційна сторона діяльності. Блок питань, що зачіпає домогосподарства - розподіл праці між його членами, статево-рольові стереотипи, визначення статусу годувальника, вплив положення в оплачуваної зайнятості на ролі у домогосподарстві. А також питання, пов'язані з оцінкою перспективності своєї професії та виявлення основних факторів, що впливають на працевлаштування.
За результатами досліджень вітчизняних соціологів можна зробити наступні висновки:
1. В даний час особи зрілого віку відчувають труднощі при працевлаштуванні.
2. На сучасному російському ринку праці дискримінація за віком практично блокує трудову мобільність, маркуючи навіть 40-річних як працівників передпенсійного віку.
3. Кваліфікація осіб зрілого віку не гарантує їм безпроблемного працевлаштування.
4. Деформація професійної мотивації відбувається на тлі дискримінаційних практик ринку праці, структурної перебудови галузевої, яка виштовхує працівників із застарілою спеціальністю і робить абсолютно не затребуваними. У результаті людина полишає спроб знайти гідне місце в новому житті.
5. Рівень оплати праці для осіб зрілого віку не відповідає бажаному. Грошей ледь вистачає на повсякденні потреби.
6. Величина допомоги з безробіття перевищує розмір оплати пропонованих вакансій, якщо такі взагалі є.
7. Все яскравіше вимальовується тенденція дострокового виходу на пенсію.
8. Орієнтація на дострокову пенсію або «досиджуванню» до пенсії властива респондентам, які не є годувальниками, розраховують на допомогу сім'ї та матеріально захищені доходами інших домочадців.
9. Залежність від змін обставин на нестабільному ринку праці або в сімейному оточенні веде до вироблення адаптивного типу трудової поведінки.
10. Економетричний аналіз залежності вибору каналів пошуку роботи від соціально-демографічних характеристик, проведені С. Рощиним на основі даних РМЕЗ, свідчать про те, що старшу вікову групу відрізняє низький рівень звернення, як до формальних, так і неформальним способів пошуку роботи.
Умови ефективності професійної підготовки персоналу великої компанії
У сучасній науковій літературі досить багато уваги приділяється проблемам професійної підготовки персоналу. На основі значної кількості визначень поняття «професійна підготовка» сформувалося щодо подібне уявлення про те, що професійна підготовка персоналу - це основний шлях отримання працівниками практичних навичок і вмінь, необхідних для виконання професійних функцій.
Прикладами професійної підготовки персоналу можуть бути курси для співробітників компанії з вивчення нової комп'ютерної програми, фінансові курси для вищого управлінського апарату компаній, програми корпоративних тренінгів для навчання агентів з продажу та ін
Необхідно зауважити, що поняття «професійна підготовка персоналу» найчастіше використовується як синонім понять «освіта» і «навчання персоналу», так як і вони позначають отримання необхідних знань, умінь і навичок співробітниками компанії. Разом з тим, необхідно відзначити, що сьогодні більш широко використовується термін «професійна підготовка персоналу» керівниками та співробітниками служб по роботі з персоналом. Їм позначаються різні заходи, спрямовані на підвищення рівня професійної компетентності працівників компанії.
Технологія професійної підготовки персоналу являє собою багаторівневий поетапний цикл моніторингових, оціночних, навчальних та інших заходів, спрямованих на визначення професійного рівня працівників, необхідного для реалізації цілей компанії, формування потреби персоналу в професійній підготовці, планування, організацію та проведення професійної підготовки персоналу.
Відповідно до того, що технологія професійної підготовки персоналу передбачає багатофакторне, поетапне вплив на професійно-кваліфікаційний склад працівників, перед керівниками компанії і співробітниками кадрових служб виникають труднощі у визначенні ефективності кожного з її етапів та оцінки ефективності технології в цілому. Універсальну систему оцінки ефективності технології професійної підготовки персоналу великої компанії розробити практично неможливо внаслідок:
1. різноманітності цілей компаній;
2. різноманіття напрямків діяльності компаній;
3. значного варіювання чисельності співробітників компаній;
4. істотних відмінностей структури персоналу компаній;
5. різноманітності умов праці в компаніях;
6. широкого розмаїття форм, розмірів і систем оплати праці в компаніях;
7. різноманітності освітнього і кваліфікаційного рівня працівників компанії;
8. відмінності організаційних культур компаній;
9. істотних відмінностей фінансового стану компаній.
Тим не менш, для кожної конкретної компанії розробку системи оцінки ефективності професійної підготовки персоналу необхідно виконувати для визначення ступеня впливу заходів технології на функціонування компанії.
При створенні технології професійної підготовки персоналу сучасної великої компанії необхідно керуватися такими принципами її розробки та функціонування: принципи побудови соціальних технологій (принципи прогресивності та науковості, врахування особливостей соціальної ситуації, синергетичність, перспективності, оптимальності) та принципи обов'язковості, оперативності, підтримки, зацікавленості, системності , узгодженості, окупності, прозорості, різноманітності методів професійної підготовки.
Узагальнюючи викладену інформацію, необхідно відзначити, що ефективність проведення професійної підготовки персоналу великої компанії залежить від безлічі факторів. Саме тому даними питаннями в компанії повинні займатися спеціально навчені співробітники відділу кадрів, які досконало володіють технологіями роботи в області управління професійною компетентністю співробітників великої компанії.
Соціально-психологічна допомога безробітним
Ситуація втрати роботи багато в чому незвична для більшості громадян нашої країни, крім того, вона ускладнена відсутністю досвіду дій при втраті роботи і викликає сильні негативні переживання, психічне напруження, що призводять до депресії, пасивності, зневіри у свої сили, викликає стан фрустрації, агресії, небажанню адаптуватися до різко змінилися соціально-економічних умов.
Причина того, що безробіття сприймається самим суб'єктом і його оточенням як гостра стресова ситуація, полягає в тому, що робота являє собою один з головних чинників, що визначають внутрішнє самопочуття людини. Природно, що втрата роботи у працездатному віці сприймається значною більшістю людей як крах усього життєвого укладу.
Результати наукових досліджень, проведених останнім часом, документально підтверджують існування низки емоційних, соціально-психологічних, фінансових, медичних наслідків безробіття.
Серед емоційних наслідків безробіття відзначається різке зниження звичної самооцінки, в багатьох випадках виникнення депресивного синдрому з суїцидальними тенденціями. Серед медичних проблем - порушення здоров'я, зокрема, хвороби серця і нирок, алкоголізм і цироз печінки. Стрес, випробуваний в період безробіття, може стати причиною скорочення індивідуальної тривалості життя.
У ситуації безробіття відбувається порушення функціонування сім'ї, з причини жорсткого поводження з дітьми збільшується вірогідність дитячої смертності в таких сім'ях, збільшується ймовірність розлучення. У дітей в сім'ях безробітних частіше, ніж у сім'ях працюючих, зустрічаються відхилення у поведінці, порушення роботи шлунково-кишкового тракту і безсоння. У подружжя безробітного спостерігаються ті ж психосоматичні симптоми, що й у нього самого. По всій імовірності, безробіття чинить негативний вплив на всіх, кого вона прямо чи опосередковано зачіпає.
Вплив безробіття на фінансове становище сім'ї незаперечно. Працівникам та їх сім'ям часто доводиться жити на заощадження, продавати речі і мириться з більш низьким рівнем життя. Часто доводиться жити на допомогу по соціальному забезпеченню.
При роботі з безробітними необхідно враховувати всі фактори, що визначають становище клієнта і проводити роботу з «оглядкою» на емоційний, психосоциальное стан безробітного, його очікування, бажання і готовність приступити до пошуку роботи.
За результатами анкетування, проведеного Фролової С.А. в с. Кінел'-Черкаси, Самарської області, по виявленню ціннісних орієнтацій безробітних були зроблені наступні висновки:
1. благополуччя родини (44 чоловік з 63, 70%),
2. жити заради дітей, піклуватися про них, виховувати (36 осіб, 57%),
3. робота (26 осіб, 41%),
4. бути Людиною з великої літери (7 осіб, 11%),
5. здоров'я (6 осіб, 9,5%),
6. жити (5 осіб, 8%),
7. жити для себе, у своє задоволення (4 людини, 6%),
8. в грошах, матеріальний достаток (3 особи, 5%),
9. знайти своє місце в житті (2 людини, 3%),
10. в любові (1 людина, 1,6%).
Таким чином, свій сенс життя безробітні бачать, перш за все, в сім'ї, далі в роботі, здоров'я, гроші, у самовизначенні і в останню чергу, в коханні.
Австрійська дослідниця Л. Пельцман на підставі бесід з безробітними, виділила чотири фази емоційного стану. Перша - фаза невизначеності пов'язані зі здійсненням важливої ​​події в житті, що породжує страх. На цьому етапі велика ймовірність виникнення захворювань, загострення хронічних хвороб, ускладнення сімейних відносин. Відзначається початок змін образу «Я», спровокованого обставинами; відбувається процес осмислення себе в нових життєвих обставинах. Рефлексія на тлі страху може призвести до посилення тривожності. Клієнтам служби зайнятості в цей період повинна бути надана психологічна допомога у формі бесід, тренінгів, спрямована на зниження стрессогенности, повернення віри в себе, висновок людини зі стану панічного страху й невідомості перед завтрашнім днем.
Друга фаза (конструктивного пристосування до ситуації) має часові межі до 3 - 4 місяців після втрати роботи. Безробітні починають відчувати суб'єктивне полегшення, і навіть радість через відкрилася можливості вільно проводити час за улюбленим заняттям. У клієнтів відзначається поліпшення стану здоров'я, самопочуття, з'являється задоволеність життям. Але головне - люди починають активний пошук роботи. Клієнтам служби зайнятості в силу цієї обставини повинна бути надана допомога щодо формування готовності до майбутнього розмови з роботодавцем. Можливо проходження курсів пошуку роботи, де клієнти окрім методів грамотної організації пошуку роботи отримає навички самопрезентації, які включають комплекс організованих заходів від манери одягатися і триматися на співбесіді до вміння задавати питання, з метою з'ясування: чи підходить робота, її умови клієнту.
Третя фаза (погіршення стану) має часові межі до 6 місяців після втрати роботи і безплідних спроб підшукати нове місце. У цій фазі починають проявлятися особистісні зміни деструктивного характеру: руйнуються життєві звички, цінності, цілі, інтереси і припиняється розпочатий на попередній фазі активний пошук роботи. Тут необхідна робота з близьким оточенням клієнта, за активної підтримки сім'ї емоційний стан клієнта поліпшується, підвищується рівень оптимізму і шанси знайти роботу. Бажано пропозицію пройти курси перекваліфікації, що розширить можливість працевлаштування клієнта.
На четвертій фазі формується безпорадність і примирення з обставинами. Безробітні не тільки не відновлюють пошук нового місця роботи, але навіть бояться знайти його. На цьому етапі робота з клієнтом представляється найбільш складеної і трудомісткою, потрібна допомога кваліфікованого психолога для корекції очікувань і подання про власні можливості клієнта.
Підводячи підсумок, слід підкреслити важливість проведення фахівцями грамотної роботи з корекції смисложиттєвих орієнтацій клієнта в складній життєвій ситуації, тому що відправною точкою роботи є саме бажання і готовність людини змінюватися і змінювати ситуацію навколо себе.
Мобінг як вид емоційного насильства в трудовому колективі
Нападки та утиски з боку колег по роботі як явище відомі вже давно, але як окрема психологічна проблема вони були виділені лише в кінці 70-х - початку 80-х років ХХ століття. Перші дослідження були проведені психологом і вченим-медіом, доктором Ханц Лейман у Швеції. Саме явище отримало назву моббінг (від англ. Mobbing - утискати і переслідувати будь-кого, кому-то грубити, нападати або чіплятися). Цим словом позначається ситуація, в якій опиняються співробітники фірми на своєму робочому місці, піддаючись конфронтації з боку колег, а часом і начальства.
Різновидом моббінга є буллінг, вперше позначеним англійським журналістом Ендрю Адамс в 1990 році. У моббінгу підкреслюється те, що в якості агресора виступає група осіб, а в буллінг - один. Ще в 1996 році британський In-stitute of Personnel and Development опублікував перші результати опитування по буллінг. Кожен восьмий британський службовець, а це близько 3 мільйонів чоловік, був жертвою знущань на робочому місці. Більше половини з опитаних заявили про те, що буллінг є повсякденною практикою в їх компанії. Буквально через рік британський Trade Union Congress організували «гарячу лінію» Bad Boss Hotline («гаряча лінія» поганого боса), за якою можна було поскаржитися на керівника. 38% подзвонили скаржилися на знущання з боку керівництва. У 1998 році вже кожен шостий британський працівник вважав себе жертвою буллінг. Дослідження стаффордширського Університету показали, що 53% британських службовців (приблизно 14 мільйонів чоловік) постраждали на роботі від буллінг протягом терміну трудової діяльності.
Коли мова йде про моббінгу, керівництво часто негласно залучено до цього процесу. «Боссінг» - особливий різновид моббінга. У разі боссінга за лаштунками інтриг, пов'язаних з цькуванням людей, стоїть не хто інший як сам керівник колективу. Ось чому в такому випадку жертві дуже рідко вдається отримати допомогу. У поєдинку з начальством вони найчастіше безсилі.
Піддатися мобінг може кожен. Більше 2 мільйонів громадян Німеччини стверджують, що їх тероризують на роботі або в школі. Це не агресія, спрямована проти кого-небудь, хто належить до певного кола, що знаходиться під захистом, як дискримінація за віком, статтю, расою, віросповіданням або національності. Тому буллінг / мобінг позначають такі дії, які професор юридичного факультету Університету Саффолка Девід Ямада назвав загальними для всіх, або «не розрізняти статус».
В економічно розвинених країнах, як показує статистика, це явище стає причиною істотного зниження економічної ефективності бізнесу: майже кожен двадцятий знову наймаються піддається мобінг на новому місці (5%). При цьому необхідно враховувати, що це тільки в момент прийому на роботу. Відсоток же людей, які під час подальшої «робочої» життя стали жертвами моббінга, в десятки разів більше. Доктор Харві Хорнштайн, професор педагогічного коледжу Колумбійського університету, що працює в галузі соціальної психології, організації, у своїй книзі «Жорстокі начальники та їхні жертви» («Brutal Bosses and Their Prey») підрахував, що цілих 20 мільйонів американців стикаються з поганим зверненням на роботі кожен день, і можна говорити про епідемію.
У книзі «Насильство на роботі» («Violence at Work»), виданої Міжнародним бюро праці в 1998 р ., Мобінг і буллінг згадуються в тому ж ряду, що і вбивство, згвалтування або пограбування. І хоча буллінг або мобінг можуть здатися цілком нешкідливими в порівнянні із згвалтуванням або іншими проявами фізичного насильства, ефект, який вони справляють на жертву, особливо якщо це триває досить довго, має таку руйнівну силу, що деякі люди думають про те, щоб покінчити життя самогубством .
У західній пресі зібрано достатню кількість інформації про те, як закінчували життя самогубством боси великих корпорацій в результаті цькування, ретельно зрежисованої конкурентами. По Росії такої статистики немає, але, можна припустити, вона не маленька.
Відповідно до досліджень, 20 відсотків від загального числа всіх самогубств здійснюються в результаті психологічного терору на роботі. У Німеччині мобінг є причиною 10 відсотків самогубств.
Не виключено і те, що деякі випадки нападів невмотивованої агресії можуть бути наслідком тих почуттів, які відчували люди, які були піддані емоційному насильству на роботі.
У 1991 р. Бреді Вілсон, психолог-клініцист, який спеціалізується на лікуванні психологічних травм, одержуваних на роботі, написав у журналі Personnel Journal (тепер Workforce Magazine), що «психологічне насильство над працівниками призвело до втрати мільярдів доларів. Психологічні травми, отримані на роботі в результаті моббінга, - більш руйнівний чинник для працівника і роботодавця, ніж усі разом взяті інші стреси, пов'язані з трудової діяльності ». Підраховано, що економічні втрати від моббінга тільки в Німеччині складають до 50 мільйонів євро на рік. Буллінг обходиться Великобританії щорічно в 30 мільярдів євро. З недавніх пір в німецьких судах стали розглядатися позови потерпілих від моббінга. Суд зобов'язує підприємство виплатити працівникові, довів, що його труїли в колективі, 7500 євро.
Фактичні збитки, які виражаються в зниженні продуктивності праці, витратах на медичну допомогу та судові процеси, не кажучи вже про соціально-психологічні наслідки, ще належить підрахувати.
Завдяки великій кількості літератури та засобів масової інформації, що висвітлюють цю тему в Європі, про проблему моббінга на робочих місцях стало широко відомо. Мобінг не тільки став добре знайомим словом у Скандинавії та німецькомовних країнах, але для того щоб вирішити проблему моббінга законодавчим шляхом, декілька країн ухвалили нові закони, випереджаючі появу цього явища, що захищають і забезпечують безпеку співробітників на робочому місці, включаючи емоційну складову здоров'я на роботі. Наприклад, в 1993 р . Національне управління з охорони праці Швеції прийняв положення про переслідування за місцем роботи. Більше того, були створені нові організації для надання допомоги жертвам моббінга по всій Європі та Австралії. Заходи по боротьбі з проявами моббінга, з надання допомоги його жертвам та запобігання виникнення цього явища надалі були прийняті за відносно короткий період часу. Наприклад, у щоденній пресі були опубліковані номери телефонів «гарячої лінії» та контактні адреси для отримання консультацій з цього питання.

Висновок
У ході досліджень, на сучасному російському ринку праці проявилася група респондентів, які не бажають працювати і дійсно предпринимающих кроки до виходу зі сфери оплачуваної зайнятості. Безробітному станом вони вважають за краще економічно неактивне. В останні роки проблема незайнятості все більше переходить з розряду ідеологічно значущих в ряд особистих проблем індивіда. Стереотипи стабільної зайнятості і стабільної кваліфікації відходять у минуле.
Соціально-економічна ситуація в Росії останнім часом зазнала значних змін, відповідно, людина змушена пристосовуватися до сформованим умовам.

Список використаних джерел
1. Валерій Кічкаев. Буллінг. Офісні хулігани / / «Відділ кадрів» 2007 р. http://profigroup.by/ok/12_2007/
2. Ноа Девенпорт. Емоційне насильство на роботі: мовчазне захоплення? / / «Відділ кадрів», 2005 р . http://profigroup.by/ok/12_2007/
3. Брагін В., Осаківський В. Оцінка природного рівня безробіття в Росії в 1994-2008 рр..: Емпіричний аналіз / / Питання економіки. - 2004. - № 3
4. Жидкова О. М. Орієнтації на незайнятість серед проблемних груп ринку праці / / Соціологічні дослідження. - 2009. - № 3.
5. Жидкова Є. Безробітний, «не підходить за віком» / / Альманах соціологічних досліджень. - 2008. - № 16-17.
6. Козіна І. М. Професійна сегрегація: Гендерні стереотипи на ринку праці / / Соціологічний журнал. - 2008. - № 3.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Реферат
47.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Проблеми працевлаштування випускників
Психологічні проблеми працевлаштування та професійного самовизначення жінок
Проблеми зайнятості та працевлаштування інвалідів в умовах сучасного суспільства
Глобальні проблеми людства Міжнародні соціальні проблеми
Соціальні проблеми молоді
Соціальні проблеми молоді 2
Глобальні соціальні та політичні проблеми
Соціальні проблеми молодих сімей
Соціальні проблеми освіти молоді
© Усі права захищені
написати до нас