Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Старорусский філія державної освітньої установи вищої професійної освіти «Санкт - Петербурзький державний університет сервісу та економіки»
Кафедра "Соціальний менеджмент"
Контрольна робота
З дисципліни «Ділове спілкування»
На тему: «Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства».
Виконала:
Перевірила:
м. Стара Русса
2008 р .
Зміст
Введення
1. Поняття керівництва та лідерства
2. Три теорії лідерства
3. Стиль керівництва
4. Етапи і функції керівництва
Висновок
Список літератури
Введення
У психології розрізняють поняття «керівник» та «лідер».
Керівник - особа, на яку офіційно покладено функції управління, організації робочої групи і контроль її діяльності. але керівник не завжди є лідером - авторитетною людиною, дійсно займає важливе місце в організації діяльності групи.
На відміну від керівника лідер покликаний здійснювати в основному регуляцію міжособистісних відносин в групі, підтримувати стабільність у групі; найчастіше лідер з'являється стихійно, його положення менш стабільно, лідер приймає більш безпосередні рішення. якщо керівник групи і її лідер - різні особи, то в залежності від рівня групового розвитку, їхні взаємини можуть призвести або до ефективної спільної діяльності, мул до конфронтації.
1. Поняття керівництво і лідерство
Керівництво та лідерство - це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі. На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.
Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються в більшій чи меншій мірі. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а те, що його прихильники вважають, ніби він володіє цими якостями.
Лідерство - це психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво - це соціальна характеристика стосунків у групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Матриця базових стратегій
Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей.
Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.
Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони за потребою орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни ставлення людей до справи.
Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Однак необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, так як лідерство в значній мірі базується на неформальній основі.
Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище службовими сходами або задоволений своїм теперішнім становищем і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційна прив'язаність до робочої групи може стати гальмом на його шляху. Прихильність керівника своїй групі може увійти в суперечність з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівної групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.
Керівники воліють порядок у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, що відображаються в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, які сприймаються ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій та інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.
Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.
Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, керівники концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.
2. Три теорії лідерства
Існує три теорії (підходу) в походженні лідерства:
1. "Теорія рис лідера";
2. "Ситуаційна теорія лідера";
3. "Системна теорія лідера".
"Теорія рис лідера" - так само вона називається харизматичної теорією, і полягає в тому, що якості і задатки лідера є вродженими і утворюють рахункове безліч.
Наприклад, можна навести ті якості, які без сумніву мають бути в будь-якому людині який є лідером. У першу чергу це здатність керувати, як ситуацією, так і колективом, вести його до загальної мети не дивлячись на труднощі. По-друге, це переконання, переконання в правоті своїх думок людей, які мають потребу в керівництві. По-третє, це здатність спілкування з будь-якими категоріями людей, як з підлеглими, партнерами, або ж конкурентами.
"Ситуаційна теорія лідера" - згідно цієї теорії, лідерство - це, в основному, продукт ситуації; то є лідер - це той, хто в даній ситуації адекватніше проявив потрібну межу (хоча вона може бути і в інших), "опинився в потрібний момент в потрібному місці і очолив ". Тут повністю знімається роль активності особистості лідера, і він виступає як флюгер.
"Системна теорія лідерства" - згідно цієї теорії, лідер - це той, хто краще організує групу для вирішення конкретного завдання. Розвиток цієї ж ідеї можна пояснити наступним чином: у лідерську позицію в ході взаємодії висувається той, хто як би ідентифікується з найбільш повним набором групових цінностей; саме тому він і має найбільший вплив.
3. Стиль керівництва
Слово "стиль" грецького походження, спочатку воно означало стрижень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Одне з глибоких досліджень стилю в сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він дав таке визначення: "стиль - це індивідуально-типові особливості стійкої системи впливу керівника на колектив". У тлумачному словнику з управління сказано "Стиль управління - сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань і проблем, що використовуються керівниками організацій і підприємств у своїй практичній діяльності".
За маскони, стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати до досягнення стилів організації. У сучасній літературі зустрічаються безліч визначень стилю управління. Є в них щось спільне? Спільним у визначеннях стилю управління є трактування його як способу впливу керівника на підлеглих. З цього, для нас великий інтерес представляють два останніх визначення, тому що вони більш повно відображають поняття стилю управління і охоплюють зміст попередніх визначень.
Метод управління - це сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, які забезпечують координацію їх дії. Тут методи - це способи і прийоми управління, існуючі об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку економіки. На відміну від цього, стиль керівництва, хоча в основі своїй так само об'єктивний, але все ж опосередковується індивідуальними властивостями керівної особи.
Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. По цьому розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, які з його стосунки з підлеглими. Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Пошук і використання оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.
Існує ряд типологій стилів керівництва. Найчастіше виділяють наступні:
Авторитарного (директивного) керівника - характеризує одноособове прийняття рішень, жорстким контроль за їх виконанням рішень, відсутність інтересу до особистості підлеглого, припинення їхніх ініціатив і т.д.
Авторитарний стиль - відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно прагне підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислуховується до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам робити, що велено. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, тому що рішення у керівника готові ще до наради. Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час. У цілому для керівника - автократа характерний брак поваги до оточуючих. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорій "Х".
Відповідно до теорії "Х", керівники такого типу виходять з того, що:
Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
Більше за все люди хочуть захищеності.
Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.
Демократичний (колегіальний) керівник - максимально інформує, залучає до обговорення, враховує думку підлеглих, проявляє інтерес до їх особистостям і т.д.
Демократичний стиль - на відміну від автократичного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації і виконуваних функцій, притягнення їх таких видів діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень, створення необхідних для виконання роботи передумов і справедлива оцінка їх зусиль, повага до людей і турбота про їхні потреби, заохочення ініціативи і творчої активності, турбота про інформованість підлеглих, вміння рахуватися з думками та порадами підлеглих. Керівник демократичного стилю у всій своїй діяльності особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається частіше радитись з ними і прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ та перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.
Керівник - демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого інтелектуального та професійного потенціалу.
Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією "У":
Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
Залучення є винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Виходячи з цього, демократичний керівник віддає перевагу механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні.
Ліберальний (анархічний) керівник - фактично відмовляється від керівництва, управління, надаючи підлеглим свободу слова і дій.
Ліберальний стиль - невмешівающійся стиль керівництва. Відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативність і постійне очікування вказівок зверху, небажання брати на себе відповідальність за рішення і за наслідки, коли вони несприятливі, обережність у справах, рішеннях, невпевненість у соєю компетентності і у своєму становищі, непослідовність у діях, легко піддається впливу оточуючих, схильний поступатися обставинам і миритися з ними, у взаєминах з підлеглими ввічливий і доброзичливий, допомагає у вирішенні їхніх проблем. Користується цим стилем керівник мало втручається у справи підлеглих і взагалі не виявляє особливої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. Керівник - ліберал готовий вислуховувати критику і міркування, але здебільшого виявляється неспроможним реалізувати підказуються йому слушні думки. Підлеглі, маючи в своєму розпорядженні велику свободу дій, користуються цим на свій розсуд, самі ставлять завдання і вибирають способи їх рішень. У результаті перспективи виконання роботи опиняються у великій залежності від інтересів і настрою самих працівників. Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння авторитарного і демократичного континуумів.
Лаікерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно теорії "Х" та "У" Мак Грегора, керівники групи з високою і низькою продуктивністю класифікувалися в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У"). Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. На противагу цьому, найпершим роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомогу працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень. Як продовження своїх досліджень, Р. Лаікерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи, допоможуть класифікувати поведінку керівників. Ці системи характеризуються різним ступенем авторитарного та демократичного стилю, необхідної для здійснення впливу на людей, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
4. Етапи і функції керівництва
У процесі керівництва звичайно виділяють п'ять етапів і відповідно, п'ять функції керівника:
Планування. За допомогою цієї функції визначаються цілі діяльності організації, засоби і найбільш ефективні методи для досягнення цих цілей. Важливим елементом цієї функції є прогнози можливих напрямків розвитку та стратегічні плани. На цьому етапі фірма повинна визначити, яких реальних результатів вона може домогтися, оцінити свої сильні і слабкі сторони, а також стан зовнішнього середовища (економічні умови в даній країні, урядові акти, позиції профспілок, дії конкуруючих організацій, переваги споживачів, суспільні погляди, розвиток технологій).
Організація - ця функція управління формує структуру організації і забезпечує її всім необхідним (персонал, засоби виробництва, грошові кошти, матеріали тощо). Тобто на цьому етапі створюються умови для досягнення цілей організації. Хороша організація роботи персоналу дозволяє добитися більш ефективних результатів.
Мотивація - це процес спонукання інших людей до діяльності для досягнення цілей організації. Виконуючи цю функцію, керівник здійснює матеріальне і моральне стимулювання працівників, і створює найбільш сприятливі умови для прояву їх здібностей та професійного <зростання>. При гарній мотивації персонал організації виконує свої обов'язки у відповідності з цілями цієї організації та її планами. Процес мотивації передбачає створення для працівників можливості задоволення їх потреб, за умови належного виконання ними своїх обов'язків. Перш, ніж мотивувати персонал на більш ефективну роботу, керівник повинен з'ясувати реальні потреби своїх працівників.
Керівництво - ця функція багато в чому визначає ефективність керівника як лідера, його здатності встановити сприятливі відносини з підлеглими, з колективом, встановити певні цілі перед підлеглими, заради збільшення ефективності результатів роботи організації.
Контроль - ця функція управління передбачає оцінку та аналіз ефективності результатів роботи організації. За допомогою контролю проводиться оцінка ступеня досягнення організацією своїх цілей, і необхідна коригування намічених дій. Процес контролю включає: встановлення стандартів, вимірювання досягнутих результатів, порівняння цих результатів з запланованими і, якщо потрібно, перегляд первинних цілей. Контроль пов'язує воєдино всі функції управління, він дозволяє витримувати потрібний напрямок діяльності організації та своєчасно коригувати невірні рішення.
Висновок
Керівництво необхідно, так само як і лідерство. Людина може не бути лідером за вдачею, але при цьому він може прекрасно керувати підприємством. Лідерство швидше заражає ідеєю і веде за собою, ніж управляє людьми.
Така політика хороша для багатьох сфер життя людини, але разом з тим, наприклад, в армії важливо авторитарне керівництво, тому що дана структура передбачає жорстке підпорядкування наказам, і не передбачає відмов виконувати вказівку.
У школі, в той період, коли становлення характеру ще не завершилося авторитарний стиль керівництва (звичайно менш суворий, ніж в армії і, часто межує з демократичним) так само важливий. Діти-це майбутнє країни і вони ще не готові приймати вірні рішення самостійно.
Можливо єдиним стилем, який не можливо виправдати є ліберальний (попустительский), тому що основне завдання керівника і лідера-керувати масами, а даний стиль про це «забуває».
Керівництво та лідерство, на жаль, є різними поняттями, але до керівних постів в умовах ринкової економіки все частіше приходять люди, які є про натурі лідерами. Можливо, що через кілька років ці поняття зростуться і відмінностей вже не буде.
Список використаної літератури та джерел
1. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. - М.: Справа, 1991.
2. Ксенчук Є. В., Кіянова М. К. Технологія успіху. - М.: Справа, ЛТД, 1993.
3. Кричевський Р. Л. Якщо ви керівник ... - М.: Справа, 1996.
4. Моріта А. Зроблено в Японії. - М.: Прогрес, 1993.
5. Айві А. Обличчям до обличчя: Практичний посібник для освоєння прийомів і навичок ділового спілкування. - К.: ЕКОР, 1995
6. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. - М.: Аспект - Прес, 1996.
7. Филлипов А. В. Психологія і етика ділових відносини. - М., 1996.
Старорусский філія державної освітньої установи вищої професійної освіти «Санкт - Петербурзький державний університет сервісу та економіки»
Кафедра "Соціальний менеджмент"
Контрольна робота
З дисципліни «Ділове спілкування»
На тему: «Соціально-психологічні проблеми керівництва та лідерства».
Виконала:
Перевірила:
м. Стара Русса
Зміст
Введення
1. Поняття керівництва та лідерства
2. Три теорії лідерства
3. Стиль керівництва
4. Етапи і функції керівництва
Висновок
Список літератури
Введення
У психології розрізняють поняття «керівник» та «лідер».
Керівник - особа, на яку офіційно покладено функції управління, організації робочої групи і контроль її діяльності. але керівник не завжди є лідером - авторитетною людиною, дійсно займає важливе місце в організації діяльності групи.
На відміну від керівника лідер покликаний здійснювати в основному регуляцію міжособистісних відносин в групі, підтримувати стабільність у групі; найчастіше лідер з'являється стихійно, його положення менш стабільно, лідер приймає більш безпосередні рішення. якщо керівник групи і її лідер - різні особи, то в залежності від рівня групового розвитку, їхні взаємини можуть призвести або до ефективної спільної діяльності, мул до конфронтації.
1. Поняття керівництво і лідерство
Керівництво та лідерство - це два різних поняття. Керівництво концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі. На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.
Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються в більшій чи меншій мірі. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а те, що його прихильники вважають, ніби він володіє цими якостями.
Лідерство - це психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво - це соціальна характеристика стосунків у групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес.
Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних із стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.
Матриця базових стратегій
| Керівництво | Лідерство |
| 1. Здійснюється регулювання офіційних відносин групи як певної соціальної організації | 1. Здійснюється регуляція міжособистісних відносин у групі |
| 2. Пов'язано з усією системою суспільних відносин і є елементом макросередовища | 2. Є елементом макросередовища (так само, як сама мала група) |
| 3. Цілеспрямований процес, здійснюваний під контролем різних елементів соціальної структури | 3. Виникає стихійно |
| 4. Явище більш стабільне | 4. Явище менш стабільне і залежить більшою мірою від настрою групи |
| 5. Більш певна система різних санкцій | 5. Однак певна система різних санкцій |
| 6. Процес прийняття рішень значно більш складний і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, не обов'язково пов'язаних з даною групою | 6. Рішення приймають безпосередньо з групової діяльності |
| 7. Сфера дій керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в більш широкій соціальній системі | 7. Сфера діяльності лідера - в основному мала група |
Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.
Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони за потребою орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни ставлення людей до справи.
Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, тому він частіше, ніж будь-хто інший, стає лідером. Однак необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, так як лідерство в значній мірі базується на неформальній основі.
Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище службовими сходами або задоволений своїм теперішнім становищем і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж із групою підлеглих, може вважати, що емоційна прив'язаність до робочої групи може стати гальмом на його шляху. Прихильність керівника своїй групі може увійти в суперечність з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівної групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.
Керівники воліють порядок у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають у запрограмованої ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї, що відображаються в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, які сприймаються ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій та інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.
Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.
Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, керівники концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.
2. Три теорії лідерства
Існує три теорії (підходу) в походженні лідерства:
1. "Теорія рис лідера";
2. "Ситуаційна теорія лідера";
3. "Системна теорія лідера".
"Теорія рис лідера" - так само вона називається харизматичної теорією, і полягає в тому, що якості і задатки лідера є вродженими і утворюють рахункове безліч.
Наприклад, можна навести ті якості, які без сумніву мають бути в будь-якому людині який є лідером. У першу чергу це здатність керувати, як ситуацією, так і колективом, вести його до загальної мети не дивлячись на труднощі. По-друге, це переконання, переконання в правоті своїх думок людей, які мають потребу в керівництві. По-третє, це здатність спілкування з будь-якими категоріями людей, як з підлеглими, партнерами, або ж конкурентами.
"Ситуаційна теорія лідера" - згідно цієї теорії, лідерство - це, в основному, продукт ситуації; то є лідер - це той, хто в даній ситуації адекватніше проявив потрібну межу (хоча вона може бути і в інших), "опинився в потрібний момент в потрібному місці і очолив ". Тут повністю знімається роль активності особистості лідера, і він виступає як флюгер.
"Системна теорія лідерства" - згідно цієї теорії, лідер - це той, хто краще організує групу для вирішення конкретного завдання. Розвиток цієї ж ідеї можна пояснити наступним чином: у лідерську позицію в ході взаємодії висувається той, хто як би ідентифікується з найбільш повним набором групових цінностей; саме тому він і має найбільший вплив.
3. Стиль керівництва
Слово "стиль" грецького походження, спочатку воно означало стрижень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Одне з глибоких досліджень стилю в сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він дав таке визначення: "стиль - це індивідуально-типові особливості стійкої системи впливу керівника на колектив". У тлумачному словнику з управління сказано "Стиль управління - сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань і проблем, що використовуються керівниками організацій і підприємств у своїй практичній діяльності".
За маскони, стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати до досягнення стилів організації. У сучасній літературі зустрічаються безліч визначень стилю управління. Є в них щось спільне? Спільним у визначеннях стилю управління є трактування його як способу впливу керівника на підлеглих. З цього, для нас великий інтерес представляють два останніх визначення, тому що вони більш повно відображають поняття стилю управління і охоплюють зміст попередніх визначень.
Метод управління - це сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, які забезпечують координацію їх дії. Тут методи - це способи і прийоми управління, існуючі об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку економіки. На відміну від цього, стиль керівництва, хоча в основі своїй так само об'єктивний, але все ж опосередковується індивідуальними властивостями керівної особи.
Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. По цьому розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, які з його стосунки з підлеглими. Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінка керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Пошук і використання оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.
Існує ряд типологій стилів керівництва. Найчастіше виділяють наступні:
Авторитарного (директивного) керівника - характеризує одноособове прийняття рішень, жорстким контроль за їх виконанням рішень, відсутність інтересу до особистості підлеглого, припинення їхніх ініціатив і т.д.
Авторитарний стиль - відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням не тільки великих, а й порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно прагне підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислуховується до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам робити, що велено. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, тому що рішення у керівника готові ще до наради. Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час. У цілому для керівника - автократа характерний брак поваги до оточуючих. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорій "Х".
Відповідно до теорії "Х", керівники такого типу виходять з того, що:
Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
Більше за все люди хочуть захищеності.
Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.
Демократичний (колегіальний) керівник - максимально інформує, залучає до обговорення, враховує думку підлеглих, проявляє інтерес до їх особистостям і т.д.
Демократичний стиль - на відміну від автократичного, передбачає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації і виконуваних функцій, притягнення їх таких видів діяльності, як постановка цілей, оцінка роботи, підготовка і прийняття рішень, створення необхідних для виконання роботи передумов і справедлива оцінка їх зусиль, повага до людей і турбота про їхні потреби, заохочення ініціативи і творчої активності, турбота про інформованість підлеглих, вміння рахуватися з думками та порадами підлеглих. Керівник демократичного стилю у всій своїй діяльності особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається частіше радитись з ними і прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ та перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.
Керівник - демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого інтелектуального та професійного потенціалу.
Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією "У":
Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
Залучення є винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Виходячи з цього, демократичний керівник віддає перевагу механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні.
Ліберальний (анархічний) керівник - фактично відмовляється від керівництва, управління, надаючи підлеглим свободу слова і дій.
Ліберальний стиль - невмешівающійся стиль керівництва. Відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативність і постійне очікування вказівок зверху, небажання брати на себе відповідальність за рішення і за наслідки, коли вони несприятливі, обережність у справах, рішеннях, невпевненість у соєю компетентності і у своєму становищі, непослідовність у діях, легко піддається впливу оточуючих, схильний поступатися обставинам і миритися з ними, у взаєминах з підлеглими ввічливий і доброзичливий, допомагає у вирішенні їхніх проблем. Користується цим стилем керівник мало втручається у справи підлеглих і взагалі не виявляє особливої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. Керівник - ліберал готовий вислуховувати критику і міркування, але здебільшого виявляється неспроможним реалізувати підказуються йому слушні думки. Підлеглі, маючи в своєму розпорядженні велику свободу дій, користуються цим на свій розсуд, самі ставлять завдання і вибирають способи їх рішень. У результаті перспективи виконання роботи опиняються у великій залежності від інтересів і настрою самих працівників. Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння авторитарного і демократичного континуумів.
Лаікерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно теорії "Х" та "У" Мак Грегора, керівники групи з високою і низькою продуктивністю класифікувалися в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У"). Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. На противагу цьому, найпершим роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомогу працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень. Як продовження своїх досліджень, Р. Лаікерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи, допоможуть класифікувати поведінку керівників. Ці системи характеризуються різним ступенем авторитарного та демократичного стилю, необхідної для здійснення впливу на людей, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
4. Етапи і функції керівництва
У процесі керівництва звичайно виділяють п'ять етапів і відповідно, п'ять функції керівника:
Планування. За допомогою цієї функції визначаються цілі діяльності організації, засоби і найбільш ефективні методи для досягнення цих цілей. Важливим елементом цієї функції є прогнози можливих напрямків розвитку та стратегічні плани. На цьому етапі фірма повинна визначити, яких реальних результатів вона може домогтися, оцінити свої сильні і слабкі сторони, а також стан зовнішнього середовища (економічні умови в даній країні, урядові акти, позиції профспілок, дії конкуруючих організацій, переваги споживачів, суспільні погляди, розвиток технологій).
Організація - ця функція управління формує структуру організації і забезпечує її всім необхідним (персонал, засоби виробництва, грошові кошти, матеріали тощо). Тобто на цьому етапі створюються умови для досягнення цілей організації. Хороша організація роботи персоналу дозволяє добитися більш ефективних результатів.
Мотивація - це процес спонукання інших людей до діяльності для досягнення цілей організації. Виконуючи цю функцію, керівник здійснює матеріальне і моральне стимулювання працівників, і створює найбільш сприятливі умови для прояву їх здібностей та професійного <зростання>. При гарній мотивації персонал організації виконує свої обов'язки у відповідності з цілями цієї організації та її планами. Процес мотивації передбачає створення для працівників можливості задоволення їх потреб, за умови належного виконання ними своїх обов'язків. Перш, ніж мотивувати персонал на більш ефективну роботу, керівник повинен з'ясувати реальні потреби своїх працівників.
Керівництво - ця функція багато в чому визначає ефективність керівника як лідера, його здатності встановити сприятливі відносини з підлеглими, з колективом, встановити певні цілі перед підлеглими, заради збільшення ефективності результатів роботи організації.
Контроль - ця функція управління передбачає оцінку та аналіз ефективності результатів роботи організації. За допомогою контролю проводиться оцінка ступеня досягнення організацією своїх цілей, і необхідна коригування намічених дій. Процес контролю включає: встановлення стандартів, вимірювання досягнутих результатів, порівняння цих результатів з запланованими і, якщо потрібно, перегляд первинних цілей. Контроль пов'язує воєдино всі функції управління, він дозволяє витримувати потрібний напрямок діяльності організації та своєчасно коригувати невірні рішення.
Висновок
Керівництво необхідно, так само як і лідерство. Людина може не бути лідером за вдачею, але при цьому він може прекрасно керувати підприємством. Лідерство швидше заражає ідеєю і веде за собою, ніж управляє людьми.
Така політика хороша для багатьох сфер життя людини, але разом з тим, наприклад, в армії важливо авторитарне керівництво, тому що дана структура передбачає жорстке підпорядкування наказам, і не передбачає відмов виконувати вказівку.
У школі, в той період, коли становлення характеру ще не завершилося авторитарний стиль керівництва (звичайно менш суворий, ніж в армії і, часто межує з демократичним) так само важливий. Діти-це майбутнє країни і вони ще не готові приймати вірні рішення самостійно.
Можливо єдиним стилем, який не можливо виправдати є ліберальний (попустительский), тому що основне завдання керівника і лідера-керувати масами, а даний стиль про це «забуває».
Керівництво та лідерство, на жаль, є різними поняттями, але до керівних постів в умовах ринкової економіки все частіше приходять люди, які є про натурі лідерами. Можливо, що через кілька років ці поняття зростуться і відмінностей вже не буде.
Список використаної літератури та джерел
1. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. - М.: Справа, 1991.
2. Ксенчук Є. В., Кіянова М. К. Технологія успіху. - М.: Справа, ЛТД, 1993.
3. Кричевський Р. Л. Якщо ви керівник ... - М.: Справа, 1996.
4. Моріта А. Зроблено в Японії. - М.: Прогрес, 1993.
5. Айві А. Обличчям до обличчя: Практичний посібник для освоєння прийомів і навичок ділового спілкування. - К.: ЕКОР, 1995
6. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. - М.: Аспект - Прес, 1996.
7. Филлипов А. В. Психологія і етика ділових відносини. - М., 1996.