Зміст
1.1 Введення
1.2 Загальна характеристика
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1 Вступ
2.2 Теорія очікування Врума
2.3 Теорія справедливості
2.4 Модель Портера - Лоулера
2.5 Вимоги, що пред'являються до менеджера
3.1 Вступ
3.2 Основні стадії підготовки і методи прийняття управлінських рішень
3.3 Найважливіші функції менеджера
3.4 Лідерські якості менеджера
1.1 Введення
В умовах жорсткої конкуренції між підприємствами за лідерство у виробництві, все більше число керівників цих підприємств, розуміють важливість грамотного управління персоналом, що безпосередньо позначається на економічному показнику роботи будь-якого виробництва.
Будь-яке підприємство, засноване на праці великого числа людей, потребує вдосконалення системи управління персоналом. З кожним роком з'являється багато різних принципів і технологій управління співробітниками підприємства, але незмінним, завжди залишається той факт, що кожен працівник - це, перш за все людина зі своїми особистими соціальними, психологічними і фізіологічними особливостями і потребами.
Саме ці індивідуальні особливості людини, а точніше грамотний підхід до нього показують, як впливають соціально-психологічні методи управління на ефективність роботи всіх підрозділів підприємства.
У системі управління персоналом існують різні методи управління такі, як адміністративні, економічні, соціально-психологічні, які тісно переплітаються між собою і спрямовані на досягнення цілей організації.
Не можна не сказати про актуальність і важливість проблеми управління персоналом, як для організації, так і окремого працівника. У будь-якій справі персонал є найважливішою складовою будь-якої організації. Правильне і доцільне управління персоналом гарантує успіх роботи підприємства. В умовах ринкової економіки необхідно постійно вдосконалювати систему організації праці та управління персоналом, щоб досягти соціально-економічної стабільності в країні. Тому актуальність вдосконалення методів управління персоналом в організації все більше зростає.
1.2 Загальна характеристика
Соціально-психологічні методи призначені для впливу на соціальне середовище між працівниками підприємства. Опис доцільно почати з їх перерахування.
Одна із загальноприйнятих класифікацій:
- Моральне заохочення;
- Соціальне планування (встановлення та розвиток соціальних норм поведінки);
- Переконання;
- Навіювання;
- Особистий приклад;
- Регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;
- Створення і підтримка морального клімату в колективі.
У рамках даної роботи можна доповнити цю класифікацію такими методами:
- Формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей;
- Задоволення культурних і соціально-побутових потреб;
Крім того, існують кілька методів, що дозволяють виявити фактори, які впливають на ефективність праці і якість роботи в цілому:
- Анкетування;
- Застосування спеціальних тестів;
- Хронометраж;
- Опитування;
Практика показує, що помірне використання подібних методів важливо для підприємства. Тому як постійне використання подібних методів приводить до спаду працездатності у зв'язку з необхідністю витрачати час на заповнення анкет, написання звітів, або це просто набридає.
В останні роки роль соціально-психологічних методів посилилася. Це пов'язано із зростанням освіченості, кваліфікації працівників, які вимагають від керівництва застосування більш складних і тонких методів управління. Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, варто зауважити, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використовувати їх, принаймні, частково. Пов'язано це, зокрема, із зростанням рівня потреб населення.
Мета соціально-психологічних методів управління - дослідження і використання законів управління людьми для оптимізації соціально - психологічних явищ у колективі, заради створення найбільш міцного робочого колективу. А отже, для досягнень цілей підприємства. Але між соціальними та психологічними методами, є різниця:
- За допомогою соціальних методів здійснюється управління відносинами в групах і між групами;
- За допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособистісними відносинами в групі.
Мета соціологічних методів - управління формуванням і розвитком колективу, створення в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, оптимальної згуртованості, досягнення загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, розвитку ініціативи і т. п. В основі соціологічних методів лежать потреби, інтереси, мотиви, цілі й т. п.
Вибір методів багато в чому визначається компетентністю керівника, організаторськими здібностями, знаннями в галузі соціальної психології.
Пізнання соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати і прийняти оптимальний стиль управління і тим самим забезпечити підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок поліпшення соціально-психологічного клімату та підвищення ступеня задоволеності працею.
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1 Вступ
Мотивація - процес спонукання до праці.
Теорії мотивації:
"Політика батога і пряника": Прихильники цієї теорії дотримувалися думки, що людина за своєю природою ледачий, хитрий, егоїстичний, хоче менше дати і побільше взяти. Таким чином, необхідно змушувати його працювати. Щоб йому було не в тягар постійне примус до праці його необхідно систематично заохочувати за хорошу працю.
"Змістовна теорія мотивації": Потреби змушують людину діяти, працювати.
"Процесуальна теорія мотивації": Мотивація виникає в процесі праці.
Різновиди теорії:
"Теорія мотивації Врума":
Мотивація = Очікувані * Очікуване * Цінність
результати винагороду винагороди
"Теорія справедливості": Люди суб'єктивно відчувають справедливість винагороди за працю. Важливо так оплачувати працю, щоб згладити виникають відчуття між людьми.
"Модель Портера-Лоулера":
2.2 Теорія очікування Врума
Дана теорія базується на тезі про те, що людина при досягненні певної мети виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отримання бажаного результату. Перш ніж перейти до викладу сутності теорії, розглянемо власне поняття очікування.
Очікування - це оцінка особистістю імовірності певної події.
У відповідності з теорією очікувань у міру зменшення взаємозв'язку в парі «витрати - результати» мотивація може слабшати.
Теорія очікування сягає своїм корінням в концепції психологів-новаторів Курта Левіна та Едуарда Толмена, що стосуються процесу пізнання, а також у концепції вибору поведінки та корисності класичної економічної теорії. Однак першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. На відміну від більшості критиків змістовних теорій Врум запропонував свою теорію очікування як альтернативу. Він вважав, що змістовні моделі не дають адекватного пояснення складних процесів мотивації трудової діяльності. Принаймні, в академічних колах теорія Врума стала популярним поясненням трудової мотивації і продовжує стимулювати проведення безлічі досліджень.
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього вкладу в методи мотивації персоналу, вона представляє певну цінність для розуміння організаційної поведінки. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей працівника і цілей організації.
2.3 Теорія справедливості
Теорія справедливості подрузомівает собою справедливу оплату за різні види робіт. А також, що важливо, справедливе ставлення до працівника в спілкуванні та оцінці виконаної роботи.
Люди завжди суб'єктивно оцінюють міру справедливості винагороди за свою працю. Важливо так оплачувати працю, щоб попередити можливі антипатії, між людьми, на грунті грошових мас, виплачеваемих у формі зарплат, премій, і т.д.
Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що ставлення віддачі, яку він отримує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню у інших працівників. Отримана віддача полягає головним чином у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, статус, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою.
Якщо ситуація склалася тим чином, що працівник відчуває несправедливість по відношенню до себе, то в будь-якому випадку є два шляхи розвитку подій:
у першому випадку працівник всіма силами буде намагатися відновити справедливість, методами, які на його думку найбільш дієвими.
у другому випадку працівник почне ставитися до виконуваної роботи з найбільшою халатністю, з найменшою віддачею. І буде потенційною причиною зародження нездорового психологічного клімату в робочому колективі. Що великий мінус для будь-якої організації.
2.4 Модель Портера - Лоулера
Модель Портера - Лоулера полягає на інтеграції двох теорій:
- Теорії очікування;
- Теорії справедливості.
Ця теорія має на увазі собою справедливе ставлення до працівників, справедливі винагороди, і в той же час підкріплюється очікуваннями працівника. Модель Портера - Лоулера універсальна своєю повнотою і народжує нові горизонти досліджень, і доповнень до теорій мотивацій.
3. Менеджер і вимоги, що пред'являються до нього
3.1 Вступ
Термін "менеджер" має досить широке поширення і вживається стосовно:
організатору конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;
керівнику підприємства в цілому або його підрозділів (управлінь, відділень, відділів);
керівнику по відношенню до підлеглих;
адміністратору будь-якого рівня управління, що організує роботу, керуючись сучасними методами та ін
До менеджера будь-якого рівня пред'являються високі вимоги. Можна виділити декілька ролей, у яких виступає менеджер:
Менеджер - дипломат.
Серед навичок і вмінь менеджера - здатність ведення переговорів виступає як значима властивість. Зараз менеджери вищої ланки витрачають велику частину свого часу на встановлення різних особистісних контактів.
Менеджер - інноватор.
Продуктивність праці набагато простіше підвищити на базі нової техніки і технологій, чим постійно ремонтувати старе устаткування.
Менеджер-управляючий.
Від нього зокрема потрібно:
наявність загальних знань в області управління підприємством;
компетентність у питанні технології виробництва в тій галузі виробництва, до якої належить фірма по виду і характеру своєї діяльності;
володіння не тільки навичками адміністрування, але й підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринках, виявляти ініціативу й активно перерозподіляти ресурси фірми в найбільш вигідних сферах застосування;
прийняття обгрунтованих і компетентних рішень на основі узгодження з нижчестоящими керівниками і працівниками і розподіл участі кожного в їх виконанні.
3.2 Основні стадії підготовки і методи прийняття управлінських рішень
Управлінське рішення - це творчий акт суб'єкта управління спрямований на усунення проблем, які виникли в об'єкті управління. Будь-яке управлінське рішення проходить через три стадії:
З'ясування проблеми:
збір інформації;
аналіз отриманої інформації;
з'ясування актуальності;
з'ясування, визначення умов, при яких ця проблема буде вирішена.
Складання плану рішення:
розробка альтернативних варіантів рішення;
зіставлення альтернативних варіантів рішення з наявними ресурсами;
оцінка альтернативних варіантів по соціальних наслідках;
оцінка альтернативних варіантів по економічній ефективності;
складання програм рішення;
розробка та складання детального плану рішення.
Виконання рішення:
доведення рішень до конкретних виконавців;
розробка заходів заохочень і покарань;
контроль за виконанням рішень.
Методи прийняття управлінських рішень.
Методи - це конкретні способи, за допомогою яких може бути вирішена проблема:
Декомпозиція. Представлення складної проблем, як сукупності простих питань.
Діагностика. Пошук, у проблемі найбільш важливих деталей, які вирішуються в першу чергу. Використовується при обмежених ресурсах.
Експертні оцінки. Формуються будь-які ідеї, розглядаються, оцінюються, порівнюються.
Метод Делфі. Експертам, які не знають один одного, даються питання, пов'язані з вирішенням проблеми, думка меншості експертів доводиться до думки більшості. Більшість повинна або погодитися з цим рішенням, або його спростувати. Якщо більшість незгодна, то їхні аргументи передаються меншості і там аналізуються. Цей процес повторюється до тих пір, поки всі експерти не прийдуть до одного думці, або до того, що виділяться групи, які не змінюють свого рішення. Цей метод використовується для досягнення ефективності.
Метод неспеціаліста. Питання вирішується особами, які ніколи не займалися подібними проблемами, але є фахівцями в суміжних областях.
Лінійне програмування.
Імітаційне моделювання.
Метод теорії ймовірності.
Метод теорії ігор. Завдання вирішуються в умовах повної невизначеності.
Метод аналогій. Пошук можливих рішень проблеми на основі запозичення з інших об'єктів управління.
3.3 Найважливіші функції менеджера
Все ж таки найважливішою вимогою до менеджера будь-якого рівня є вміння керувати людьми. Що значить керувати людьми? Щоб бути хорошим менеджером вам треба бути психологом. Бути психологом - значить знати, розуміти людей і відповідати їм взаємністю. У цьому багато в чому допоможе мова жестів і рухів тіла. Вивчивши цю мову, менеджер зможе краще розуміти людей, їх дії, чим вони обгрунтовані, зможе домогтися взаємної згоди, довіри людей, а це найголовніше. Це сприяє укладенню вигідних угод і багато чому іншому.
Крім того, хороший менеджер повинен бути і організатором, і другом, і вчителем, і експертом у постановці завдань, і лідером, і людиною, яка вміє слухати інших ... і все це тільки для початку. Він повинен знати досконало своїх прямих підлеглих, їх здатності і можливості виконання конкретної доручається ним роботи. Менеджер повинен знати умови, що зв'язують підприємство і працівників, захищати інтереси тих і інших на справедливій основі, усувати нездатних з метою утримання єдності і правильності функціонування фірми.
3.4 Лідерські якості менеджера
Менеджер повинен бути лідером, гідним наслідування. На цьому необхідно зупинитися і розповісти детальніше. Головне завдання менеджера - робити справу за допомогою інших людей, домагатися колективної роботи. Це означає співробітництво, а не залякування. Гарного менеджера завжди турбують інтереси всієї фірми. Він прагне збалансувати інтерес групи, інтереси "боса" та інших менеджерів, необхідність виконання роботи з необхідністю знайти час для навчання, виробничі інтереси з людськими потребами підлеглих.
1.1 Введення
1.2 Загальна характеристика
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1 Вступ
2.2 Теорія очікування Врума
2.3 Теорія справедливості
2.4 Модель Портера - Лоулера
2.5 Вимоги, що пред'являються до менеджера
3.1 Вступ
3.2 Основні стадії підготовки і методи прийняття управлінських рішень
3.3 Найважливіші функції менеджера
3.4 Лідерські якості менеджера
1.1 Введення
В умовах жорсткої конкуренції між підприємствами за лідерство у виробництві, все більше число керівників цих підприємств, розуміють важливість грамотного управління персоналом, що безпосередньо позначається на економічному показнику роботи будь-якого виробництва.
Будь-яке підприємство, засноване на праці великого числа людей, потребує вдосконалення системи управління персоналом. З кожним роком з'являється багато різних принципів і технологій управління співробітниками підприємства, але незмінним, завжди залишається той факт, що кожен працівник - це, перш за все людина зі своїми особистими соціальними, психологічними і фізіологічними особливостями і потребами.
Саме ці індивідуальні особливості людини, а точніше грамотний підхід до нього показують, як впливають соціально-психологічні методи управління на ефективність роботи всіх підрозділів підприємства.
У системі управління персоналом існують різні методи управління такі, як адміністративні, економічні, соціально-психологічні, які тісно переплітаються між собою і спрямовані на досягнення цілей організації.
Не можна не сказати про актуальність і важливість проблеми управління персоналом, як для організації, так і окремого працівника. У будь-якій справі персонал є найважливішою складовою будь-якої організації. Правильне і доцільне управління персоналом гарантує успіх роботи підприємства. В умовах ринкової економіки необхідно постійно вдосконалювати систему організації праці та управління персоналом, щоб досягти соціально-економічної стабільності в країні. Тому актуальність вдосконалення методів управління персоналом в організації все більше зростає.
1.2 Загальна характеристика
Соціально-психологічні методи призначені для впливу на соціальне середовище між працівниками підприємства. Опис доцільно почати з їх перерахування.
Одна із загальноприйнятих класифікацій:
- Моральне заохочення;
- Соціальне планування (встановлення та розвиток соціальних норм поведінки);
- Переконання;
- Навіювання;
- Особистий приклад;
- Регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;
- Створення і підтримка морального клімату в колективі.
У рамках даної роботи можна доповнити цю класифікацію такими методами:
- Формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей;
- Задоволення культурних і соціально-побутових потреб;
Крім того, існують кілька методів, що дозволяють виявити фактори, які впливають на ефективність праці і якість роботи в цілому:
- Анкетування;
- Застосування спеціальних тестів;
- Хронометраж;
- Опитування;
Практика показує, що помірне використання подібних методів важливо для підприємства. Тому як постійне використання подібних методів приводить до спаду працездатності у зв'язку з необхідністю витрачати час на заповнення анкет, написання звітів, або це просто набридає.
В останні роки роль соціально-психологічних методів посилилася. Це пов'язано із зростанням освіченості, кваліфікації працівників, які вимагають від керівництва застосування більш складних і тонких методів управління. Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, варто зауважити, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використовувати їх, принаймні, частково. Пов'язано це, зокрема, із зростанням рівня потреб населення.
Мета соціально-психологічних методів управління - дослідження і використання законів управління людьми для оптимізації соціально - психологічних явищ у колективі, заради створення найбільш міцного робочого колективу. А отже, для досягнень цілей підприємства. Але між соціальними та психологічними методами, є різниця:
- За допомогою соціальних методів здійснюється управління відносинами в групах і між групами;
- За допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособистісними відносинами в групі.
Мета соціологічних методів - управління формуванням і розвитком колективу, створення в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, оптимальної згуртованості, досягнення загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, розвитку ініціативи і т. п. В основі соціологічних методів лежать потреби, інтереси, мотиви, цілі й т. п.
Вибір методів багато в чому визначається компетентністю керівника, організаторськими здібностями, знаннями в галузі соціальної психології.
Пізнання соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати і прийняти оптимальний стиль управління і тим самим забезпечити підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок поліпшення соціально-психологічного клімату та підвищення ступеня задоволеності працею.
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1 Вступ
Мотивація - процес спонукання до праці.
Теорії мотивації:
"Політика батога і пряника": Прихильники цієї теорії дотримувалися думки, що людина за своєю природою ледачий, хитрий, егоїстичний, хоче менше дати і побільше взяти. Таким чином, необхідно змушувати його працювати. Щоб йому було не в тягар постійне примус до праці його необхідно систематично заохочувати за хорошу працю.
"Змістовна теорія мотивації": Потреби змушують людину діяти, працювати.
"Процесуальна теорія мотивації": Мотивація виникає в процесі праці.
Різновиди теорії:
"Теорія мотивації Врума":
Мотивація = Очікувані * Очікуване * Цінність
результати винагороду винагороди
"Теорія справедливості": Люди суб'єктивно відчувають справедливість винагороди за працю. Важливо так оплачувати працю, щоб згладити виникають відчуття між людьми.
"Модель Портера-Лоулера":
2.2 Теорія очікування Врума
Дана теорія базується на тезі про те, що людина при досягненні певної мети виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отримання бажаного результату. Перш ніж перейти до викладу сутності теорії, розглянемо власне поняття очікування.
Очікування - це оцінка особистістю імовірності певної події.
У відповідності з теорією очікувань у міру зменшення взаємозв'язку в парі «витрати - результати» мотивація може слабшати.
| Мотивація = | Очікувані результати | * Очікуване винагороду | Цінність винагороди |
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього вкладу в методи мотивації персоналу, вона представляє певну цінність для розуміння організаційної поведінки. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей працівника і цілей організації.
2.3 Теорія справедливості
Теорія справедливості подрузомівает собою справедливу оплату за різні види робіт. А також, що важливо, справедливе ставлення до працівника в спілкуванні та оцінці виконаної роботи.
Люди завжди суб'єктивно оцінюють міру справедливості винагороди за свою працю. Важливо так оплачувати працю, щоб попередити можливі антипатії, між людьми, на грунті грошових мас, виплачеваемих у формі зарплат, премій, і т.д.
Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що ставлення віддачі, яку він отримує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню у інших працівників. Отримана віддача полягає головним чином у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, статус, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою.
Якщо ситуація склалася тим чином, що працівник відчуває несправедливість по відношенню до себе, то в будь-якому випадку є два шляхи розвитку подій:
у першому випадку працівник всіма силами буде намагатися відновити справедливість, методами, які на його думку найбільш дієвими.
у другому випадку працівник почне ставитися до виконуваної роботи з найбільшою халатністю, з найменшою віддачею. І буде потенційною причиною зародження нездорового психологічного клімату в робочому колективі. Що великий мінус для будь-якої організації.
2.4 Модель Портера - Лоулера
Модель Портера - Лоулера полягає на інтеграції двох теорій:
- Теорії очікування;
- Теорії справедливості.
Ця теорія має на увазі собою справедливе ставлення до працівників, справедливі винагороди, і в той же час підкріплюється очікуваннями працівника. Модель Портера - Лоулера універсальна своєю повнотою і народжує нові горизонти досліджень, і доповнень до теорій мотивацій.
3. Менеджер і вимоги, що пред'являються до нього
3.1 Вступ
Термін "менеджер" має досить широке поширення і вживається стосовно:
організатору конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;
керівнику підприємства в цілому або його підрозділів (управлінь, відділень, відділів);
керівнику по відношенню до підлеглих;
адміністратору будь-якого рівня управління, що організує роботу, керуючись сучасними методами та ін
До менеджера будь-якого рівня пред'являються високі вимоги. Можна виділити декілька ролей, у яких виступає менеджер:
Менеджер - дипломат.
Серед навичок і вмінь менеджера - здатність ведення переговорів виступає як значима властивість. Зараз менеджери вищої ланки витрачають велику частину свого часу на встановлення різних особистісних контактів.
Менеджер - інноватор.
Продуктивність праці набагато простіше підвищити на базі нової техніки і технологій, чим постійно ремонтувати старе устаткування.
Менеджер-управляючий.
Від нього зокрема потрібно:
наявність загальних знань в області управління підприємством;
компетентність у питанні технології виробництва в тій галузі виробництва, до якої належить фірма по виду і характеру своєї діяльності;
володіння не тільки навичками адміністрування, але й підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринках, виявляти ініціативу й активно перерозподіляти ресурси фірми в найбільш вигідних сферах застосування;
прийняття обгрунтованих і компетентних рішень на основі узгодження з нижчестоящими керівниками і працівниками і розподіл участі кожного в їх виконанні.
3.2 Основні стадії підготовки і методи прийняття управлінських рішень
Управлінське рішення - це творчий акт суб'єкта управління спрямований на усунення проблем, які виникли в об'єкті управління. Будь-яке управлінське рішення проходить через три стадії:
З'ясування проблеми:
збір інформації;
аналіз отриманої інформації;
з'ясування актуальності;
з'ясування, визначення умов, при яких ця проблема буде вирішена.
Складання плану рішення:
розробка альтернативних варіантів рішення;
зіставлення альтернативних варіантів рішення з наявними ресурсами;
оцінка альтернативних варіантів по соціальних наслідках;
оцінка альтернативних варіантів по економічній ефективності;
складання програм рішення;
розробка та складання детального плану рішення.
Виконання рішення:
доведення рішень до конкретних виконавців;
розробка заходів заохочень і покарань;
контроль за виконанням рішень.
Методи прийняття управлінських рішень.
Методи - це конкретні способи, за допомогою яких може бути вирішена проблема:
Декомпозиція. Представлення складної проблем, як сукупності простих питань.
Діагностика. Пошук, у проблемі найбільш важливих деталей, які вирішуються в першу чергу. Використовується при обмежених ресурсах.
Експертні оцінки. Формуються будь-які ідеї, розглядаються, оцінюються, порівнюються.
Метод Делфі. Експертам, які не знають один одного, даються питання, пов'язані з вирішенням проблеми, думка меншості експертів доводиться до думки більшості. Більшість повинна або погодитися з цим рішенням, або його спростувати. Якщо більшість незгодна, то їхні аргументи передаються меншості і там аналізуються. Цей процес повторюється до тих пір, поки всі експерти не прийдуть до одного думці, або до того, що виділяться групи, які не змінюють свого рішення. Цей метод використовується для досягнення ефективності.
Метод неспеціаліста. Питання вирішується особами, які ніколи не займалися подібними проблемами, але є фахівцями в суміжних областях.
Лінійне програмування.
Імітаційне моделювання.
Метод теорії ймовірності.
Метод теорії ігор. Завдання вирішуються в умовах повної невизначеності.
Метод аналогій. Пошук можливих рішень проблеми на основі запозичення з інших об'єктів управління.
3.3 Найважливіші функції менеджера
Все ж таки найважливішою вимогою до менеджера будь-якого рівня є вміння керувати людьми. Що значить керувати людьми? Щоб бути хорошим менеджером вам треба бути психологом. Бути психологом - значить знати, розуміти людей і відповідати їм взаємністю. У цьому багато в чому допоможе мова жестів і рухів тіла. Вивчивши цю мову, менеджер зможе краще розуміти людей, їх дії, чим вони обгрунтовані, зможе домогтися взаємної згоди, довіри людей, а це найголовніше. Це сприяє укладенню вигідних угод і багато чому іншому.
Крім того, хороший менеджер повинен бути і організатором, і другом, і вчителем, і експертом у постановці завдань, і лідером, і людиною, яка вміє слухати інших ... і все це тільки для початку. Він повинен знати досконало своїх прямих підлеглих, їх здатності і можливості виконання конкретної доручається ним роботи. Менеджер повинен знати умови, що зв'язують підприємство і працівників, захищати інтереси тих і інших на справедливій основі, усувати нездатних з метою утримання єдності і правильності функціонування фірми.
3.4 Лідерські якості менеджера
Менеджер повинен бути лідером, гідним наслідування. На цьому необхідно зупинитися і розповісти детальніше. Головне завдання менеджера - робити справу за допомогою інших людей, домагатися колективної роботи. Це означає співробітництво, а не залякування. Гарного менеджера завжди турбують інтереси всієї фірми. Він прагне збалансувати інтерес групи, інтереси "боса" та інших менеджерів, необхідність виконання роботи з необхідністю знайти час для навчання, виробничі інтереси з людськими потребами підлеглих.