МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ
КРИМСЬКИЙ ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки
Кафедра економіки та менеджменту
РЕФЕРАТ
З дисципліни: «Менеджмент персоналу»
На тему: «Соціальне партнерство в організації»
Виконала:
Студентка гр. МБ-08
Пархоменко Марина
Сімферополь 2008

План.
Введення
1. Соціальні партнери в організації: роботодавці та наймані працівники.
2. Інтереси роботодавців і працівників
3. Соціальне партнерство як спосіб поєднання інтересів роботодавців і працівників.
4. Колективний договір
5. Колективні переговори
6. Контроль за виконанням колективного договору
Висновок
Список використаної літератури

Введення.
Соціальне партнерство виступає як специфічний тип загально-дарських відносин, властивих цивілізованого суспільства з ринковою економікою і характеризується такими рисами:

1. Соціальні партнери в організації: роботодавці та наймані працівники.
Соціальне партнерство - особливий тип соціально-трудових відносин, властивий ринковому суспільству, що забезпечує оптимальний баланс реа-лізації оптимальних інтересів різних соціальних груп, в першу оче-редь найманих працівників і роботодавців. Система соціального партнерства включає в себе наступні елементи: принципи, суб'єкти, рівні, функції, форми та механізм реалізації. Зупинимося послідовно на кожному з них.
Основні принципи соціального партнерства: дотримання норм законо-давства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін у сво-боді вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін у прийнятті на себе обява-нізацією; систематичність контролю та відповідальність за виконання обява -нізацією.
В якості суб'єктів (сторін) соціального партнерства виступають працездатності датель і держава.
Представницькими органами, що виражають інтереси сторін у переговорному процесі, можуть бути наступні:
- Від імені працівників - професійні спілки та інші уповноважені працівниками представницькі органи;
- Від імені роботодавця на рівні організації - керівник організації, власник майна, що виконує функції роботодавця або уповноваженим ним особи; на федеральному, галузевому і територіальному рівнях - представницькі органи відповідного рівня об'єднань працездатності дателем, наділені певними повноваженнями;

Види трудових правовідносин залежать від виду відповідних трудових відносин і від виду трудового договору, що лежить в основі виник-нення та існування цього правовідношення.

Видів трудових правовідносин стільки, скільки видів трудових до-говорів. Тому на одному і тому ж виробництві можливі різні види тру-дових правовідносин, оскільки можливі різні види трудових договорів (термінові, з невизначеним строком, для певної роботи та їх по-різному-відності).

Трудові правовідносини слід відрізняти від суміжних правовідносин у сфері цивільного права, пов'язаних з працею за наступними критеріями:

1. по включенню працівника при трудовому правовідношенні в даний трудовий колектив, чого немає при цивільному правовідношенні, пов'язаному з працею;

2. по предмету правовідносини;

3. за підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва при трудовому правовідношенні і відповідальності за їх порушення, чого немає при цивільному правовідношенні;

4. на кому лежить обов'язок організації та охорони праці працівника. У трудових правовідносинах - на адміністрації, а в цивільному сам громадянин організовує свою працю і його охорону. Практика йде по тому шляху, що якщо робота небезпечна (наприклад, вибухові роботи, ремонт котла під тиском), то обов'язок забезпечити безпеку та охорону праці лежить на роботодавця і, отже, виникає трудове правовідношення, хоча б інші критерії і не підходили.

Тільки у працівника виникає трудове відношення з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору, яким обумовлена ​​його трудо-вая функція. Потім, виконання останньої здійснюється ним безпосеред-ньо і в умовах спільного трудового процесу, що вимагає підпорядкування працівників внутрішнього трудової функції і підпорядкування внутрішньому тру-довому розпорядку означає включення громадянина до складу працюючих дан-ної організації і перетворення його в працівника.

Всі названі особливості і складають характерні ознаки праці громадянина в якості працівника ». Недостатня розробка поняття робіт-ник в якості самостійної правової категорії призводить до того, що до працівників як суб'єктам трудового правовідносини нерідко відносять тільки осіб так званого найманої праці. У тому час з числа працівників ис-ключать працюють у різних господарських товариствах, товариствах - осіб, пов'язаних з цими організаціями відносинами участі або членства. Це дозволяє, у свою чергу, зробити висновок, що на них поширюється трудове право.

«Наймана праця» відрізняється від самостійної праці, при якому окремий виробник є одночасно і власником засобів і знарядь праці та організатором виробництва і, володіючи робочою силою, нею розпоряджається. Інший характер найманої праці громадянина (працівника) заснований на тому що він володіє робочою силою, але не володіє засобами та знаряддями праці, а отже, позбавлений і ролі організатора виробництва.

Робота, який - б короткочасної вона не була, повинна виконуватися працівником з певної спеціальності, кваліфікації чи посади на окремого наймача (роботодавця)

Отже, у трудове відношення, що виникає на підставі трудового договору, працівник вступає у зв'язку із застосуванням своїх здібностей у праці, а роботодавець використовує чужу працю, тобто здатність до праці працівника, оплачуючи його роботу. При цьому працівник неодмінно повинен особисто виконувати трудову функцію під керівництвом роботодавця, дотримуючись встановленого внутрішній розпорядок, а роботодавець зобов'язаний оплачувати працю і створювати працівникові сприятливі умови праці, забезпечуючи його предметами і коштами праці.

Виходячи з цього, можна допустити, що особи найманої праці і є наймані працівники. Це повинно було б їх обмежити як тих, хто пов'язаний з юридичною особою ставленням членства або участі і трудиться в даній організації.

Необхідно звернути увагу на те, що трудове суспільство виявляє залежність працівника від роботодавця, який має дисциплінарну та директорську влада, хоч і не над особистістю працівника, але над способом виконання ним роботи. Тому працівник виконує трудову функцію, обумовлену трудовим договором, під керівництвом і контролем роботодавця.

2. Інтереси роботодавців і працівників.

Роботодавець - юридична особа або інша організація, яка відповідно до законодавства таким не є, або фізична особа, які наймають працівника за трудовим договором ".
Для всіх організацій як суб'єктів трудового права характерна специфічна спрямованість їх правового статусу. Ця спрямованість пов'язана:
а) з комплектуванням повноцінного трудового колективу;
б) з здійсненням професійно підготовки кадрів безпосередньо на виробництві і підвищенням їх кваліфікації;
в) з формуванням фондів організації і, перш за все, фонду оплати праці;
г) з науковою організацією та охороною праці;
д) з організацією ефективної системи стимулювання праці
З огляду на особливу спрямованості їх статусу та правової діяльності трудового правосуб'єктність організації слід розглядати як спеціальну.
Ознаки, що визначають трудову суб'єктність юридичних осіб, багато в чому схожі з їх ознаками як суб'єктів цивільного права. І в тому і в іншому випадку вони повинні володіти відокремленим майном, бути здатними нести самостійну майнову відповідальність і виступати від свого імені у взаєминах з іншими суб'єктами права, бути позивачем і відповідачем у суді. Не випадково, тому трудова правосуб'єктність презюмируется за всіма юридичними особами.
Разом з тим, трудову правосуб'єктність юридичних осіб не слід ототожнювати з їх громадянської правосуб'єктністю. Справа в тому, що схожість вказаних ознак - формальне. По суті ж вони значно відрізняються один від одного. Якщо ознаки трудової правосуб'єктності характеризують юридичну особу з точки зору суб'єкта права, що бере участь в суспільних відносинах, що складаються усередині кооперації праці, всередині колективу організації, то ознаки юридичної особи як суб'єкта цивільного права - з точки зору відносин поза даною кооперації праці.
Чинне законодавство пов'язує формування організації-роботодавця як суб'єкта трудового права з процедурою її реєстрації. Слід вважати, що з моменту реєстрації організація набуває не тільки цивільно-правову, а й трудову правосуб'єктність у якості роботодавця.
Це правосуб'єктність визначається двома критеріями: оперативним і майновим.
Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації-роботодавця як суб'єкта трудового права. Він зводиться до визнання за нею здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної та високопродуктивної роботи.
Майновий критерій характеризує здатність організації розраховуватися з працівниками за результати їх праці. Інакше кажучи, для здійснення виробничо-господарської діяльності організація-роботодавець повинна мати певний майновий потенціал (основні та оборотні засоби). Однак з точки зору трудової правосуб'єктності юридичне значення має не весь майновий комплекс організації, а головним чином фонд оплати праці. З цього фонду здійснюються розрахунки з найманими працівниками за їх працю, преміювання, інші платежі за зобов'язаннями, що випливають із суспільних відносин, що регулюються трудовим правом.
Що стосується сфери трудових відносин, то організація-роботодавець має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також інші види їхніх доходів. Вона може встановлювати додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги і переваги, виходячи зі свого економічного стану.
Разом з тим, організація-роботодавець (незалежно від виду власності та організаційно-правової форми) зобов'язана забезпечити своїм працівникам гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, сприятливі умови праці та заходи соціального захисту відповідно до чинного законодавства. Вона повинна забезпечити працівникам безпеку праці і здорову екологічну та виробничу обстановку. На неї покладається відповідальність шкоду, заподіяну здоров'ю працівників, викликаний порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм.
Діяльність організації-роботодавця як суб'єкта трудового права може бути припинена у зв'язку з її ліквідацією. Працівником, які звільняються у зв'язку з ліквідацією юридичної особи (як і організації, не є такими), гарантується дотримання їх прав та інтересів, передбачених трудовим законодавством.

3 Соціальне партнерство як спосіб поєднання інтересів роботодавців і працівників.
Практика партнерських відносин виробила такі форми їх реалі за-ції, як колективні договори і угоди, консультації та переговори щодо реалізації соціальної та трудової політики, узгодження дій, спрямованих-лених на задоволення інтересів сторін, спільний контроль за виконан-ням досягнутих сторонами домовленостей, що забезпечує виконання чинного законодавства.
Соціальне партнерство реалізується через систему угод на галу-лівому, територіальному, професійному рівнях, а також за допомогою за-ключення колективних договорів на підприємствах, в організації інформаційно-заціях і уста-ницьких. Сучасні умови розвитку економіки визначають необхідність укладення генеральних, галузевих (тарифних), територіальних і колек-тивних угод. За домовленістю сторін, участь в переговорах, вони можуть бути тристоронніми і двосторонніми.
Генеральні угоди встановлюють загальні принципи проведення економічної політики суб'єктами, їх підписали. У них повинні передбачатися-розглядатися положення про принципи регулювання трудових угод, у тому числі заробітної плати, і мінімальних соціально-економічних гаран-тіях виходячи зі зростання цін та рівня інфляції.
Дані угоди включають правові норми, регулюючі містить жаніе, початок і завершення трудових відносин, що діють в обов'язковому порядку між сторонами, пов'язаними тарифною угодою, а також права та обов'язки сторін, відхилення можливі тільки на користь трудящих-ся. Відмова від наявних тарифних прав можливий лише за погодженням із сторін, що уклали тарифна угода. Предметом тарифних угод можуть бути всі умови праці, як матеріальні так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня \ надання від-пуску, а також і інші права та обов'язки в рамках трудових відносин.
Розвиток соціального партнерства наштовхується на цілий ряд труднос-тей. Основна складність полягає в тому, що до цих пір не сформувалися глав-ні суб'єкти громадського партнерства. Профспілкові об'єднання дроблять-ся на конкуруючі угруповання, а роботодавці і підприємці розібраним-щени за багатьма асоціаціям і спілкам. Якщо на низовому рівні така розібраним-щенность сторін - не перешкода для співпраці, то на федеральному та галу-лівому рівнях вона серйозно ускладнює знаходження спільних узгоджених ре-шений. На збереження суспільної злагоди негативно впливають падіння виробництва в країні, інфляція і зростання безробіття. Гальмує розвиток сот-кою партнерів на різних рівнях недосконалість нашого трудового законодавства, зокрема відсутність окремого закону про використання індивідуальних контрактів (договорів) у гнучких формах зайнятості. Профспілки і роботодавці звикли до того, що генеральні угоди щорічно підписуються сторонами з великим запізненням за термінами і за багатьма пунктами не виконуються. Тристороння процедура узгодження ін-терес соціальних партнерів за участю уряду нерідко носить необ-зательно і формальний характер, бо сторони фактично не несуть відпові-відальності за зрив угод. На відміну від західних держав, де колектив-тивні договори та угоди вважаються нормативними документами на уро-поза законом, у Росії вони в багатьох випадках залишаються лише на папері і у вигляді рекомендацій. Поряд з переважною колективно-договірною системою і прямим регулюванням трудових відносин з боку держави взаємо-дія працівника і роботодавця може визначатися і в індивідуально-договірному порядку. У цьому випадку мають місце прямі відносини між ра-працедавцем і працівником. Функціонування ринків праці в розвинених краї-нах з ринковою економікою в останнє десятиліття характеризується актив-ним впровадженням індивідуально-договірних механізмів, сузівшіх сферу дії колективних відносин. Однак, якщо ринки праці розвинених країн мають сформовану інфраструктуру, налагоджені механізми переквалі-фікації та перерозподілу робочої сили, що дозволяють працівникові в будь-який час «вбудуватися» в систему трудових відносин, то в умовах ринку в на-шей країні працівник позбавлений такої можливості. Іншим «обтяжуючою» обставиною є нерозвиненість практики державної підтрим-ки окремих соціальних верств і категорій працівників. У цьому зв'язку в нас-тоящее час рівень розвитку законодавчої бази та інфраструктури зі-соціальне захисту працівників визначає перевагу колективно-договірної системи регулювання трудових відносин в порівнянні з інді-відуальної-договірним регулюванням взаємовідносин працівників і робо-то-бу. За що формуються в Росії в останні роки моделями соціаль-ного партнерства - майбутнє, яке має бути глибоко осмислений усіма учасниками переговорних процесів на різних рівнях, у противному випадку неминуче наростання соціальної нестабільності в суспільстві замість проце-ссов дозволу і узгодження суперечливих прагнень всіх соціаль-них груп населення. Суб'єктами колективно-договірного регулювання виступають власник або уповноважена ним особа (юридична або фі-зические) і працівники. Відмінності цілей суб'єктів даної системи можуть при-водити до конфліктів між результатами колективних переговорів і еконо-мічного політикою держави, особливо в період економічних криз, що загострюють проблеми інфляції та безробіття. У подібних умовах колективної-договірна система може стати чинником, що підстьобує інфля-цію. Існують три можливі способи дозволена виникає огидно-речія між загальнонаціональними та груповими інтересами. Перший спосіб пов'язаний з так званою політикою соціальної відповідальності сторін. Реаком-цією на вибух інфляції і занепокоєння уряду щодо економі-чеський стабільності стає свідоме обмеження і помірність тре-мог профспілок в області заробітної плати. У колективних угоді-пах на перший план виступають технологічні вимоги, передбачати скорочення робочих годин, ранній вихід на пенсію, заохочення часткової зайнятості, збільшення відпусток, внутрішні переміщення як за-щита від безробіття. Колективні та індивідуальні трудові договори і угоди повинні забезпечити реалізацію основних соціальних прав персоналу. Вони лише частина правового поля, на базі якого функціонують трудові відносини, йде узгодження соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Вирішення соціальних питань, що викликають психологічну напруженість персоналу, може ефективно здійснювати-ся, якщо в організації сформувалися і дотримуються демократичні норми поведінки.

4.Коллектівний договір.
Колективний договір полягати на основі чинного законодав-тва, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробниц-дарських, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження ін-терес трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм собствееності і господарювання, викорис-ють найману працю і які володіють правами юридичної особи. Колек-тивний договір може укладатися в структурних підрозділах підприєм-буття, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншого боку.
Якщо на підприємстві, в установі, в організації створено кілька профспілкових організацій, то вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової органі-зації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення кол-тивного договору. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
 зміни в організації, виробництва та праці;
 забезпечення продуктивної зайнятості;
 нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
 встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
 участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
 режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
 умов і охорони праці;
 забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
 гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
 умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорiв, вирiшення розбiжностей, що виникають при їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і до-повнення до колективного договору, відповідальність за його виконання регу-люються Законом України «Про колективні договори і угоди».
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевих-ми органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.
Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дій але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору
При ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачена їх реєстрація.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, якi його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.
Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умо-вия колективного договору, профспiлки, що його уклали, мають право нап-равлять власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або без-дія посадових осіб до суду.
Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбаченню колективним договором, звітують про його виконання.

5. Колективні переговори.

6. Контроль за виконанням колективного договору.
Стаття 135-2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальності, може впроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).
Перелік робіт, при виконанні яких може впроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються Міністерством праці України.
1. Таким чином, перший критерій допустимості застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності - Вона може вводитися тільки на окремих видах робіт.
2. Другий критерій, з яким пов'язується можливість застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності - спільне виконання працівниками робіт.
3. Третій критерій, наявність якого є обов'язковим для введення повної матеріальної відповідальності - неможливість розмежування матеріальної відповідальності працівників та укладення з кожним із них договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Якщо така можливість є, колективна (бригадна) матеріальна відповідальність вводитися не може.
4. Не обмежуючись перерахуванням критеріїв, за якими визначається можливість введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, законодавець у частині першій ст. 135 ² КЗпП називає п'ять видів робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Це - роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням і застосуванням у процесі виробництва переданих працівникам цінностей, тобто це ті ж роботи, що і зазначені у ст. 135 'КЗпП.
5. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений ппіказом Міністерства праці України від 12 травня 1996
7. Роботи, пов'язані про прийомом від населення всіх видів платежів та виплатою грошей не через касу.
8. Роботи, пов'язані з прийняттям на зберігання, обробкою, зберіганням, видачею матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарствах, холодильниках, сховищах, на заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних дільницях, у камерах схову , коморах і роздягальнях, з екіпіровкою пасажирських суден, вагонів і літаків.
9. Роботи, пов'язані з прийомом від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберіганням та виконанням інших операцій з ними, з видачею напрокат предметів культурно-побутового призначення.
10. Роботи, пов'язані з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі і профілю підприємства (організації).
13. Роботи, що виконуються майстернями побутового обслуговування, ательє та ін
15. Роботи, пов'язані з прийомом до цехах, зберіганням, обробкою і передачею у виробництво скляної тари.
16. Роботи, пов'язані з прийомом, виготовленням, транспортуванням, відбором, підрахунком, упаковкою, зберіганням та видачею грошових знаків, цінних паперів, їх напівфабрикатів. Цікаво звернути увагу на те, що в Переліку від 28 грудня 1977 року ці роботи не вказані. Між тим, тут названі багато видів робіт в банківській системі, включаючи роботи, вироблені не тільки в банках, але і на монетному дворі Національного банку України.
21. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43 одночасно із затвердженням Переліку робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Типовий договір є нормативним актом. Тому сторони, що підписують його, не має права вносити до нього зміни. Додатки вносити, очевидно, можна. Але при цьому слід враховувати, що, змінюючи і доповнюючи типовий договір, сторони можуть використовувати правило встановити працівникам додаткових пільг (ст .9 'КЗпП) за умови, що вони не входять у суперечність зі ст. 164 ² Кодексу України про адміністративні правопорушення, яка встановлює відповідальність за невжиття заходів щодо стягнення з винних осіб збитків від недостач, розтрат, крадіжок і безгосподарності.
25. Члени колективу матеріально-відповідальних осіб несуть матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження матеріальних цінностей пропорційно окладу (тарифної ставки) і часу за період від останньої інвентаризації до виявлення шкоди.
27. Члени колективу матеріально-відповідальних осіб не несуть матеріальної відповідальності за шкоду (незбереження матеріальних цінностей), спричинений не з їх вини. Про відсутність провини членів колективу (інших) може свідчити, зокрема, встановлення вини конкретного працівника (члена колективу або іншого).
Новоприйняті працівники - члени колективу матеріально-відповідальних осіб підписують раніше укладений договір про колективну матеріальну відповідальність з зазначенням дати підписання і з цієї дати несуть матеріальну відповідальність.

Висновок

Отже, трудове ставлення - це базове ставлення трудового права, яке визначає сама назва даної галузі і є предметом вивчення цілого комплексу соціально-економічних та інших природничих і технічних наук, пов'язаних з вивченням людини і його потенційних можливостей у всіх сферах діяльності (наука, освіта, техніка, виробництво, економіка та ін.)

1) обов'язок працівника - особиста виконання певної роботи (трудової функції) з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку; його основне право - на плату за виконану ним роботу, що характеризує відшкодувальний характер цього відношення.

2) обов'язок роботодавця - забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, угодою, колективним договором і трудовим договором; його основне право - вимагати від працівника особистого виконання певної роботи (трудової функції).

Усе наведене вище говорить про те, що між заводом і слюсарем виникли цивільно-правові відносини.

Список використаної літератури
1. КЗпП.
2. Паніна А. Б. Трудове право: Запитання і відповіді. М.: Новий юрист, 1998. 240с.
3. Трудове право: Підручник / за ред. Смирнова О. В. 3-е изд., Перераб. і доп. М.: ПРОСПЕКТ, 1999. 51 с.
4. Почну - практичний коментар до законодавства України про працю. У 2-х томах. Сімферополь: «Таврида», 1998.
5. Управління персоналом під. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, Москва 2002.