Соціальне партнерство 2

Зміст

Введення

1. Соціальне партнерство: поняття і правове забезпечення

1.1 Поняття соціального партнерства

1.2 Правове забезпечення соціального партнерства

2. Поняття рівнів, форм і органів соціального партнерства

2.1 Рівні соціального партнерства

2.2 Поняття форм соціального партнерства

2.3 Поняття органів соціального партнерства

3. Роль держави в механізмі соціального партнерства

3.1 Держава і соціальне партнерство

3.2 Роль держави у системі соціального партнерства

Висновок

Список використаних джерел та літератури

Введення

Теорією і практикою давно доведено, що соціально-трудові відносини в соціально орієнтованої ринкової економіки є найважливішими для постійного поступального розвитку країни і створення стійкого політичного клімату.

У свою чергу, вирішення соціально-економічних проблем має здійснюватися з урахуванням рівня соціально-трудових відносин, їх правового забезпечення, відповідності цілям та завданням соціальної політики держави.

Законодавство є об'єктом постійної уваги як з боку законодавців, так і його споживачів. Загальний інтерес до трудового законодавства зумовлений необхідністю регулювання взаємовідносин двох учасників виробничо-трудового процесу: працівників і роботодавців.

Найважливішим законодавчим актом у сфері трудового права є Трудовий кодекс Російської Федерації.

Хотілося б звернути увагу, що саме в ТК вперше було закріплено поняття "соціальне партнерство". Це, безсумнівно, має підняти значимість соціально-трудової сфери, тому що процеси, що відбуваються в даній сфері, формують економічну і політичну стабільність суспільства, дозволяють оцінити ефективність проведених у країні соціально-економічних перетворень.

Світова практика господарювання та практика Міжнародної організації праці (МОП) призвела, нарешті, до відмови від радикальних способів вирішення проблем, що виникають у соціально-трудовій сфері, до необхідності ведення соціального діалогу, обліку інтересів всіх суб'єктів виробничо-трудового процесу.

Мета соціального партнерства - досягнення соціального миру і подальше просування по шляху практичної реалізації найважливішого постулату Конституції Російської Федерації - створення соціально орієнтованої економіки.

У сучасних умовах саме соціальне партнерство повинно виступити як спосіб цивілізованого узгодження інтересів різних груп при вирішенні виникаючих протиріч та запобігання конфліктів у соціально-трудовій сфері.

Мета даної роботи полягає в дослідженні соціального партнерства як основи регулювання трудових відносин. Для досягнення визначеної мети ставляться такі завдання: дати поняття і визначити правове забезпечення соціального партнерства, виділити рівні. Форми та органи соціального партнерства, визначити роль держави в механізмі соціального партнерства.

1. Соціальне партнерство: поняття і правове забезпечення

1.1 Поняття соціального партнерства

Тема соціального партнерства для нашої країни відносно нова, хоча деякі практичні кроки по формуванню відповідних інституцій вже зроблені. Найбільш ефективним способом вирішення спорів і конфліктів інтересів, що випливають з об'єктивних протиріч між працівниками і роботодавцями, є соціальне партнерство - шлях конструктивної співпраці на основі досягнутих договорів та угод між роботодавцями та профспілками. Цей принцип покладено в основу діяльності Міжнародної організації праці (МОП), що на рівноправній основі об'єднує представників держави, роботодавців і профспілки більшості країн світу. Підвищення ефективності системи соціального партнерства в захисті соціально-економічних і трудових прав та інтересів працівників багато в чому залежить від консолідації зусиль, солідарності та єдності дій усіх профспілок, профспілкових органів, членів профспілок, розширення поля дії колективних договорів та угод різних форм і рівнів, підвищення відповідальності всіх учасників угоди за виконання прийнятих зобов'язань, вдосконалення законодавчої бази соціального партнерства ^1.

Найбільш точним і повним є таке визначення поняття «соціальне партнерство». Соціальне партнерство - це цивілізована форма суспільних відносин у соціально-трудовій сфері, забезпечує узгодження і захист інтересів працівників, роботодавців (підприємців), органів державної влади, місцевого самоврядування шляхом укладення договорів, угод та прагнення до досягнення консенсусу, компромісу з найважливіших напрямків соціально-економічного і політичного розвитку.

Соціальне партнерство - це одна з форм взаємодії інститутів держави та громадянського суспільства, а саме: владних структур, профспілок та об'єднань роботодавців, підприємців.

Соціальне партнерство - це система відносин його основних суб'єктів і інститутів з приводу стану, умов, змісту та форм діяльності різних соціально-професійних груп, спільностей, верств.

Об'єкти соціального партнерства - це реальне соціально-економічне становище різних соціально-професійних груп, верств, спільнот; якість і рівень їхнього життя з точки зору соціально можливих і соціально гарантованих способів отримання доходу, розподілу суспільного багатства відповідно з мірою і якістю праці, як реально здійснюваного в даний момент, так і вже здійсненого в минулому. Соціальне партнерство пов'язане з встановленням та відтворенням соціально-допустимої і соціально-мотивованої системи соціальних нерівностей, обумовлених поділом праці, відмінностями місця і ролі окремих соціальних груп у суспільному виробництві та відтворенні.

До числа суб'єктів трудових відносин можуть бути віднесені:

1. З боку працівників:

• профспілки, поступово втрачають свій вплив і не здобули нового місця в системі трудових відносин;

• громадські організації, що виникають з незалежного робітничого руху і не пов'язані з колишніми профспілковими структурами походженням і традиціями;

• напівдержавні освіти, фактично виконують роль соціальних відділів адміністрації різних рівнів;

• багатофункціональні суспільні рухи наемнихработніков ринково-демократичної орієнтації (СТК, робочі ради тощо), що з'явилися в результаті застосування СКТ.

2. З боку роботодавців:

• директори та керівники державних підприємств, що відроджуються в процесі комерціоналізація, приватизації, акціонування все більшу самостійність і незалежність;

• власники і керуючі приватних підприємств, спочатку діяли незалежно від державних структур;

• суспільно-політичні організації господарських керівників, промисловців і підприємців.

3. З боку держави:

• загальносоціальні і загальнополітичні органи державного управління, не залучені безпосередньо у виробництво і прямо не пов'язані ні з працівниками, ні з працедавцями, і мало здібної впливати на трудові відносини; господарські міністерства та відомства, вже не несуть безпосередню відповідальність за хід виробництва, але, тим не Проте, в своєму розпорядженні даними про реальний стан справ на підприємствах;

• державні органи, які регулюють ринок праці на макрорівні.

1.2 Правове забезпечення соціального партнерства

Становлення системи соціального партнерства - досить тривалий і складний процес. Багато держав десятиліттями методом проб і помилок повільними темпами рухалися до створення цілісної системи соціального партнерства як одного з найважливіших елементів трудового права.

Процес формування системи соціального партнерства в Росії ускладнювався з двох причин.

По-перше, був відсутній досвід використання цієї категорії в соціалістичній економіці і, відповідно, у трудовому законодавстві зважаючи повного заперечення комуністичною ідеологією необхідності її застосування в управлінні.

По-друге, високі темпи ломки старої економічної парадигми, прискорені темпи лібералізації соціально-трудових відносин призвели до послаблення ролі держави в соціально-трудовій сфері і, як результат, до зниження соціальної захищеності російських громадян.

Пройшло зовсім небагато часу, і сьогодні навряд чи знайдеться опонент, що сумнівається в значимості системи соціального партнерства як найбільш ефективного способу досягнення соціального миру, підтримки оптимального балансу інтересів роботодавців та працівників, забезпечення стабільності цивільного суспільства в цілому.

Світова практика в системі соціального партнерства особливе місце відводить державі.

З одного боку, саме держава приймає закони та інші нормативні правові акти, що формують правила і процедури форм соціального партнерства, визначає правове становище її учасників, а з іншого боку, воно має в ролі посередника і гаранта при вирішенні різних конфліктів між соціальними партнерами.

Крім того, органи державної влади та органи місцевого самоврядування повинні узяти на себе функцію розповсюдження найбільш ефективних і результативних форм соціального партнерства.

Роль державних органів і органів самоврядування не повинна обмежуватися лише переконанням роботодавців брати на себе реальні зобов'язання, погоджені з власністю майна, не ущемляють інтереси держави і які знаходяться в руслі соціально-економічних цілей і завдань державної політики. Нарешті, держава не повинна йти від виконання контрольних функцій за здійсненням цивілізованого соціального партнерства на демократичній основі.

Держава, беручи на себе саму початкову стадію розробки трудового законодавства, формує і в ТК закріплює основні принципи соціального партнерства, визначає характер і загальну спрямованість правового регулювання відносин між суб'єктами, що складаються при здійсненні соціального діалогу.

Як принципів соціального партнерства закріплюються:

- Рівноправність сторін;

- Повага і врахування інтересів сторін;

- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

- Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

- Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;

- Повноважність представників сторін;

- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;

- Добровільність прийняття на себе сторонами зобов'язань;

- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

- Контроль над невиконанням прийнятих угод, колективних договорів;

- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Неважко помітити, що ТК у досить повною мірою враховано світова практика і досвід МОП, конвенції та рекомендації якої передбачають обов'язковість наявності в національному законодавстві норм, що регламентують соціально-трудові відносини всіх взаємодіючих суб'єктів господарювання.

З усіх перерахованих принципів найбільш суперечливим, що вимагає додаткового осмислення та аналізу практики його використання, на нашу думку, є принцип добровільності, який може трактуватися як основоположний принцип соціального партнерства ^2.

Зокрема, викликає подив підкреслення добровільності самого соціального діалогу, коли сторони не можуть бути примушені адміністративними заходами до ведення колективних переговорів і угод, участі в інших формах соціального партнерства.

Спірним і малообгрунтованих є твердження, що зобов'язання прийняті сторонами повинні бути добровільними, оскільки співпраця неможлива, якщо одна із сторін приймає рішення під тиском або примусом.

По всій видимості, вимагає доопрацювання контрольна функція, яка в даний час відповідно до ст. 51 ТК обмежується контролем над виконанням колективного договору, угоди, які передбачається здійснювати сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці.

Таким чином, недоліком існуючого ТК, як показує практика, є орієнтація законодавця на двосторонню модель співпраці, при якій працівники та роботодавці, їх представники для підтримки балансу інтересів, враховуючи власні можливості і ролі у виробничо-трудовому процесі, взаємодіють безпосередньо, без участі державних органів .

У зв'язку з цим становить певний інтерес вивчення практики здійснення соціального партнерства, застосування принципу добровільності, що буде сприяти уточненню цієї правової норми, яка може загальмувати або прискорити досягнення соціально-економічних цілей держави.

Важливе значення має ст. 27 ТК, що закріплює конкретні форми соціального партнерства у вигляді:

- Колективних переговорів з підготовки та укладення угод і колективних договорів;

- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення законодавства про працю;

- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;

- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.

Необхідно зауважити, що в ТК закріплюються тільки відомі і досить часто використовувані форми соціального партнерства. Вони є не тільки традиційними і достатніми, але більшою мірою обов'язковими, що не повинно бути визнано остаточним. По всій видимості, вони будуть видозмінюватися, розширюватися і доповнюватися.

Соціологічні дослідження, аналіз практики показують, що форми соціального партнерства набагато більш різноманітні, що і закріплено в ст. 27 ТК, де соціальним партнерам надається можливість використовувати і інші форми соціального партнерства.

Для практичного використання можна додатково рекомендувати форми соціального партнерства, закріплені Федеральним законом від 12 січня 1996 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та реалізуються за безпосередньої участі профспілок.

Найбільший інтерес представляє така форма соціального партнерства, як участь працівників, їх представників в управлінні організацією, так як саме вона надає можливість працівникам використовувати всі способи для пошуку соціального консенсусу і прийнятних для обох сторін трудових правовідносин компромісів.

Світова практика оцінює участь працівників в управлінні організацією як елемент політичної стабільності в сучасному ринковому суспільстві і необхідна умова практичної реалізації рівноправного співробітництва між працею і капіталом, як одну з найважливіших і найбільш ефективних форм соціального партнерства.

Демократизація всіх сфер життя і лібералізація соціально-трудових відносин поставили питання про необхідність партнерських відносин між працівниками і роботодавцями на рівні організації, виявлення спільних цілей, які об'єднують учасників виробничо-трудового процесу.

Завдання це виявляється досить складною. З одного боку, створювані для реалізації прав працівників механізми не повинні перешкоджати розвитку виробництва, конкуренції у сфері вільного ринку, а з іншого - не абсолютизувати інтереси роботодавців та їх об'єднань, що, як правило, веде до посилення конфронтації, створює сприятливе середовище для виникнення конфліктів , збільшує соціальну напруженість і нестабільність у суспільстві.

Як нами вже зазначалося, Трудовий кодекс не в змозі встановити повний перелік форм участі працівників в управлінні організацією. Інші форми можуть бути закріплені в інших актах законодавства, установчих документах, колективних договорах і локальних нормативних актах організації.

Так, ст. 16 Федерального закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії" від 12 січня 1996 р. закріплює за професійними спілками право за уповноваженням працівників мати своїх представників у колегіальних органах управління організацією. Однак Закон не уточнює, в яких саме органах управління можуть брати участь професійні представники.

Представляється доцільним уточнити, що профспілки мають право брати участь у діяльності всіх органів управління.

Як правило, у корпоративних організаціях (акціонерних товариствах, товариствах, кооперативах та ін) до органів управління відносяться: загальні збори, рада директорів (наглядова рада), правління.

Практика показує, що реалізація цієї норми не може, так як у Федеральному законі "Про акціонерні товариства" від 26 грудня 1995 року щодо участі найманих працівників у роботі керівних органів таких товариств нічого не говориться. Тому найчастіше представники працівників, які не мають акцій товариства, просто не допускаються на засідання відповідних органів або до участі у загальних зборах.

Неправомірність такої практики очевидна, тому що законодавство прямо передбачає не тільки право внесення пропозицій колегіальним органам управління організацією, але і право участі в засіданнях зазначених органів при їх розгляді.

Цілком очевидно, що знання трудового права має розглядатися тільки в якості одного з необхідних умов, які забезпечують фундамент системи соціального партнерства.

Іншим не менш важливою умовою для попереднього забезпечення соціального партнерства є застосовуваний менеджментом фірми (в першу чергу її першими особами) стиль управління персоналом. Тут знову хотілося б звернути увагу на те, що більшість керівників дотримуються авторитарного стилю управління, характерного для американського менеджменту, навряд чи сприяє подальшому утвердженню соціального партнерства стосовно російської дійсності.

На нашу думку, тільки колегіально-демократичний стиль управління в кінцевому підсумку може стати тією основою взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками, на якій має бути побудовано соціальне партнерство, яке відповідає інтересам всього російського суспільства. Це в свою чергу підтверджується ефективністю застосування даного стилю управління в європейської соціальної моделі, що передбачає оптимальну збалансованість між створенням багатства, свободою і соціальною справедливістю як необхідними умовами забезпечення інтересів всіх членів суспільства ^3.

Надалі побудова системи соціального партнерства має бути наповнений практичними кроками, і тут головне на початковому шляху правильно вибрати перші з них.

Одним з першочергових кроків має стати той, який представляє особливий інтерес для всіх без винятку працівників підприємства. А це не що інше, як питання матеріального стимулювання в найширшою і об'ємної його трактуванні.

Отже, широке залучення всього персоналу до обговорення та прийняття рішень по внутрішньофірмової системі оплати праці, побудові її механізму необхідно розглядати як перший практичного кроку, базової платформи для подальшого будівництва цивілізованого соціального партнерства.

Необхідно відзначити, що, на жаль, домовитися з цього питання з урахуванням інтересів найманого працівника з власником або його представниками вкрай складно, а в деяких випадках практично неможливо.

Результатом такої політики є безконтрольне зростання доходів однієї групи росіян і вкрай повільне зростання доходів решті переважної частини російського суспільства.

Вкрай повільні темпи зростання доходів переважної більшості громадян Російської Федерації негативно впливають на загальну економічну ситуацію в державі, а необгрунтоване зростання доходів незначної частини населення зажадав певної політики. У наявності завезення в країну товарів, які необхідні тільки для задоволення певних груп населення, що мають більш високі доходи.

Де ж вихід із ситуації, коли розрив між рівнем доходу незначної частини населення і решти громадян не скорочується, а тільки зростає? Якщо ми хочемо наблизитися до найбільш розвинених країн, що мають найменший рівень бідності, необхідно переглянути темпи і практичні кроки для згладжування соціальної нерівності в суспільстві.

Створення гідних умов існування громадян за допомогою перерозподілу соціальних благ і сильної соціальної політики має стати головною метою і держави, і всього цивілізованого бізнесу.

Прикладом можуть послужити скандинавські країни, урядам яких вдалося досягти високого рівня соціального забезпечення, соціальної допомоги, захисту населення і за допомогою соціальної служби втручатися в процес перерозподілу прибутків з метою вирівнювання умов життя та підвищення добробуту всіх громадян своїх країн.

Отже, широке залучення всього персоналу до обговорення та прийняття рішень по внутрішньофірмової системі оплати праці, побудові її механізму необхідно розглядати в якості одного з перших практичних кроків щодо створення системи соціального партнерства.

Наступним практичним кроком має стати розгляд всього комплексу питань, що охоплюють умови праці, наближення їх до сприятливих, а згодом і комфортним, так як соціальна держава передбачає створення всіх умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. А це можливо тільки при створенні соціальної організації праці, які забезпечують ефективну трудову діяльність як усього населення, так і кожного громадянина окремо.

Сьогодні світова практика господарювання дозволяє стверджувати, що саме на рівні окремо взятого господарюючого об'єкта повинні бути в повній мірі узгоджені інтереси роботодавців і найманих працівників в сфері забезпечення виграшу і тих, і інших.

Отже, соціальна організація праці повинна стати важливою платформою, що забезпечує цивілізовані соціально-трудові відносини між усіма суб'єктами господарської діяльності та відповідає довготривалого перспективного розвитку людства.

Неважко помітити, що саме на рівні окремо взятого господарюючого суб'єкта повинна відбуватися вся чорнова робота з реалізації соціальної організації праці, за погодженням інтересів роботодавців і найманих працівників, що не може бути здійснено без допуску персоналу до обговорення та вироблення управлінських рішень у цій області.

В якості початкових заходів тут доцільно розробити і застосувати внутрішньофірмові стандарти та нормативи, що враховують характерні для конкретних структур особливості виробничо-трудових процесів та соціально-трудових відносин роботодавців та іншого персоналу.

Визнання спільнотою значимості соціального партнерства як найважливішого і необхідного умови реалізації будівництва держави із соціально орієнтованою економікою повинно припускати подальші практичні кроки в цьому напрямку.

На жаль, доводиться визнати, що майже 15-річний період реалізації цього завдання не може бути визнаний ефективним. Принципи трипартизму - держави, роботодавців і найманих працівників - у сучасній російській дійсності не змогли забезпечити навіть першу стадію формування соціального партнерства.

Держава з об'єктивних причин був змушений зосередити основні зусилля на створенні мало-мальськи прийнятних умов для підтримки життєзабезпечення величезних мас незаможних і малозабезпечених громадян.

Пущений на самоплив і отримав максимальну самостійність, підкріплену впливом американського менеджменту і авторитарного стилю управління в умовах повної відсутності будь-якого державного регулювання або профспілкового контролю, російський менеджмент в переважній більшості звів нанівець участь персоналу в управлінні господарською діяльністю.

Спостережуване останнім часом державне регулювання звелося до зустрічей Президента та Уряду країни з керівниками найбільшого бізнесу, які обмежувалися проханнями до бізнесменів про необхідність почати ділитися, на що ті завжди давали згоду.

На наше глибоке переконання, без активного державного регулювання та практичної підтримки участі профспілок в управлінні господарською діяльністю все це залишиться благим побажанням, і не сприяє створенню цивілізованого соціального партнерства.

Для практичного досягнення та вирішення соціальних цілей і завдань необхідно переглянути склалося уявлення про підприємство. Очевидно, що воно повинно розглядатися як соціально-економічна система, утворена декількома взаємозалежними підсистемами: технічної, технологічної, організаційної, економічної, соціальної та екологічної. Причому в соціально орієнтованої ринкової економіки пріоритет повинен бути відданий трьом останнім підсистемам.

Ми вважаємо, що соціальна сторона діяльності підприємства вимагає більш широкого підходу. Від обліку соціальних наслідків прийнятих техніко-технологічних та організаційно-економічних рішень необхідно йти до створення надійної системи, що передбачає проектування техніки, технології, організації виробництва, соціальної інфраструктури та навколишнього середовища з максимальною відповідністю вимогам людини-працівника.

Отже, єдність корпоративних і державних інтересів вимагає від одних зусиль у практичній частині, а від інших - необхідного регулювання.

Попередньою умовою розгортання великомасштабної роботи з управління соціальними процесами, що ведуть до цивілізованого соціального партнерства, має стати визначення соціального рівня господарюючого об'єкта.

Вагомість і значимість створення системи соціального партнерства піднімає гол. 9 ТК "Відповідальність сторін соціального партнерства". У ст. 54 цієї глави вперше встановлюється відповідальність обох сторін соціального партнерства, а саме працівників (їх представників) і роботодавців (їх представників).

Порушення обома сторонами правових норм соціального партнерства піддається штрафів у розмірі та порядку, встановленим законодавством. Відповідно до Кодексу РФ про адміністративні порушення конкретизуються окремі порушення і відповідні їм штрафи.

Встановлення даної відповідальності у забезпеченні використання форм і методів соціального партнерства могло б бути більш ефективним, якби законодавці врахували досвід розробки відповідних правових норм на регіональному рівні.

Так, є досить цікавою правова норма, закладена у Законі м. Москви N 44 від 22 жовтня 1997 р. "Про соціальне партнерство", про створення більш сприятливих умов організаціям, які уклали колективні договори. Виходячи зі ст. 12 Закону, організації, що уклали колективні договори, мають за поданням Московської тристоронньої комісії та інших органів соціального партнерства переважним правом на розгляд питань забезпечення соціальної та економічної діяльності підприємств, соціального захисту працівників в Уряді Москви, галузевих та функціональних органах московської міської адміністрації та адміністративних округів, об'єднання роботодавців, профспілки ^4.

2. Поняття рівнів, форм і органів соціального партнерства

2.1 Рівні соціального партнерства

ТК не містить визначення поняття рівнів соціального партнерства, але вони згадуються в ст. 26 ТК: федеральний, регіональний, галузевий, територіальний (в муніципальному освіту), рівень організації. Тут порушена логіка, тому що в одному переліку наводяться рівні, колективні за двома (незалежних один від одного) класифікаційними ознаками (підставами поділу).

Перша ознака - територіальний: федеральний (РФ), регіональний (суб'єкт РФ), муніципальний (місто, район і ін), організація. У ст. 26 ТК не згадано федерально-окружний рівень. З травня 2000 р. відповідно до Указу Президента РФ ⁵ функціонує новий - федерально-окружний рівень у системі державної влади, в 7 федеральних округах призначені представники Президента РФ. У вересні 2000 р. були відкриті представництва ФНПР у федеральних округах. Сьогодні у всіх федеральних округах укладені дво-або тристоронні угоди, які підписуються представниками ФНПР, Президента РФ і (або) об'єднань роботодавців в окрузі. Основними завданнями федерально-окружних угод є формування єдиного економічного простору округу, забезпечення соціальних інтересів його мешканців, трудових прав працівників, розвиток соціального партнерства та ін У зв'язку з цим пропонуємо включити до переліку ст. 26 ТК федерально-окружний рівень.

Друга ознака - галузевий. Галузеві угоди укладаються на всіх територіальних рівнях. Крім того, полягають міжгалузеві угоди. На кожному територіальному рівні встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці. Тому ст. 26 ТК потребує уточнення.

У законах суб'єктів РФ про соціальне партнерство також визначаються рівні соціального партнерства: суб'єкта РФ, галузевої, міжгалузевої, територіальний (район або місто), територіально-галузевої (галузь району, міста), рівень організації, міжрегіональний, спеціальний (цільовий). Всі перераховані рівні, крім спеціального (цільового), визначені у ст. 26 ТК РФ. Спеціальний (цільовий) рівень - це рівень, на якому укладаються професійні угоди. Його слід включити в ТК.

С.Ю. Чуча пропонує включити до переліку корпоративний і міжнародний рівні ^6. Погоджуючись з таким підходом, вважаємо включення міжнародного рівня в ТК передчасним, оскільки правове регулювання відносин соціального партнерства на цьому рівні здійснюється переважно міжнародними договорами РФ з урахуванням норм колізійного трудового права, однак останнє, на нашу думку, не можна визнати достатньо розробленим. Що стосується корпоративного рівня, то його виділяти сьогодні навряд чи доцільно у зв'язку з тим, що він є об'єднанням рівня організації, галузевого, територіальних та міжнародного рівнів. Правове забезпечення останнього, як зазначалося вище, є серйозною проблемою.

Пропонуємо уточнену редакцію ст. 26 ТК "Рівні соціального партнерства".

Територіальний рівень соціального партнерства - це частина території РФ, визначена відповідно до її адміністративно-територіальним поділом на підставі нормативних правових актів РФ (Конституції, указів президента, постанов уряду, статутів суб'єктів РФ, муніципальних утворень і організацій).

Система соціального партнерства включає федеральний, федерально-окружний, регіональний, територіальні рівні, а також рівень організації.

На федеральному, регіональному та територіальних рівнях можуть полягати галузеві (міжгалузеві) та професійні угоди, а в організаціях - колективні договори.

2.2 Поняття форм соціального партнерства

Згадка про форми соціального партнерства міститься в ст. 27 ТК: 1) колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення; 2) взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства, 3 ) участь працівників, їх представників в управлінні організацією; 4) участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.

До прийняття ТК участь працівників і їхніх представників в управлінні організаціями вважалося однією з форм соціального партнерства відповідно до Концепції становлення та розвитку соціального партнерства в РФ, затвердженої Російської тристоронньої комісією з регулювання соціально-трудових відносин (РТК) в 1996 р ^7.

У переліку форм ст. 27 ТК названо участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів. Оскільки колективні трудові спори в судах не розглядаються, тут мова може йти тільки про індивідуальні трудові спори. Процедура формування представництва сторін соціального партнерства в досудових органах вирішення індивідуальних трудових спорів (як і процедура їх регулювання) закріплена в ст. 382 - 388 ТК. Порядок регулювання колективних трудових спорів (виключаючи етап страйку) також заснований на засадах соціального партнерства - див. розділ 61 ТК, і її слід врахувати в ст. 27 ТК. У зв'язку з цим неточність, допущену законодавцем у формулюванні ст. 27 ТК, необхідно виправити, виклавши назву форми в такій редакції: участь представників працівників і роботодавців в досудовому або позасудовому вирішенні трудових спорів. При такому підході досудове вирішення буде характерно для індивідуальних, а позасудове - для колективних трудових спорів.

У Законі Ленінградської області (ст. 4) вперше сформульовано нормативне визначення поняття форм соціального партнерства. Вони визначені як конкретні види здійснення взаємодії суб'єктів соціального партнерства з метою формування і реалізації узгодженої соціально-економічної та соціально-трудової політики.

У Коментарях до ТК ⁸ форми соціального партнерства визначаються як способи здійснення соціального партнерства, конкретні види взаємодії його сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Дане визначення представляється нам більш прийнятним. Пропонуємо уточнити і включити цю дефініцію в ст. 27 ТК.

У законах суб'єктів РФ про соціальне партнерство також розглянуті форми соціального партнерства.

Поняття колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення (ст. 27 ТК)

Поняття участі працівників, їх представників в управлінні організацією (ст. 27 ТК). Варіант:

Участь представників працівників в органах управління організацій (закони Іванівської (ст. 4.1), Ленінградської (ст. 4) і Новосибірської (ст. 2) областей, Краснодарського краю (ст. 5)). Очевидно, що це більш вузька формулювання, але досить конкретна. Пропонуємо її включити до ст. 53 ТК.

Поняття участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів (ст. 27 ТК). Варіант: врегулювання колективних трудових спорів (закони Іванівської (ст. 4.1) і Ленінградської (ст. 4) областей). Таке формулювання, на нашу думку, є неприйнятною, оскільки не враховує індивідуальні трудові спори.

Аналіз регіонального законодавства про соціальне партнерство дозволяє виділити форми, які доповнюють перелік ст. 27 ТК:

- Забезпечення соціально орієнтованої політики економічних перетворень, спрямованої на стабілізацію і підйом вітчизняного виробництва (закон Калузької області, ст. 3);

- Розробка, прийняття і виконання спільних рішень (закон Московської області, ст. 5);

- Вироблення ефективних методів регулювання соціально-трудових відносин (закон Новосибірської області, ст. 2);

- Спільна робота сторін в комісіях та інших органах (Закон Івановської області, ст. 4.1; в законі Ленінградської області (ст. 4) ці органи називаються: комітети, фонди, створювані виконавчими органами державної влади та органами місцевого самоврядування);

- Спільна підготовка і внесення до законодавчих зборів суб'єкта РФ проектів законів з соціально-трудових і економічних питань (закон Краснодарського краю, ст. 5);

- Встановлення порядку розповсюдження дії угоди на роботодавців, що не беруть участь в укладанні даної угоди, і на організації, які мають колективних договорів, встановлення порядку приєднання до угод (закон Новосибірської області, ст. 2);

- Сприяння в реалізації прийнятих соціальних програм (закон Нижегородської області, ст. 3).

Основними недоліками розглянутих варіантів є декларативність ряду положень, прив'язка до органів, їх реалізують. Разом з тим форми, передбачені законодавством суб'єкта РФ, розширюють можливості сторін порівняно з ст. 27 ТК. Сформульований в ст. 27 ТК як вичерпний перелік форм соціального партнерства розширюється як самим ТК (див., наприклад, ст. 53), так і законами суб'єктів РФ про соціальне партнерство, так і практикою. У зв'язку з цим доцільно передбачити в ТК можливість розширення переліку, зазначеного в ст. 27 ТК ^9.

Форми соціального партнерства - це конкретні види взаємодії суб'єктів соціального партнерства з метою узгодженого регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, попередження та вирішення трудових спорів

Соціальне партнерство реалізується в наступних формах:

1) колективних переговорів суб'єктів соціального партнерства з розробки та укладення колективних договорів та угод;

2) взаємних консультацій суб'єктів соціального партнерства з питань регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;

3) участі працівників, їх представників в управлінні організацією;

4) участі представників працівників і роботодавців в досудовому або позасудовому (виділено автором) вирішенні трудових спорів;

5) інших формах, визначених цим кодексом, законом суб'єкта РФ, колективним договором, угодою або локальним нормативним актом організації.

2.3 Поняття органів соціального партнерства

Вони названі в ст. 35 ТК - єдиної в розділі 5 ТК. Така структура глави представляється невдалою. По-перше, органи соціального партнерства тісно пов'язані з формами соціального партнерства і від них невіддільні. Наприклад, органом для ведення колективних переговорів є паритетна комісія сторін, органом досудового вирішення індивідуальних трудових спорів в організаціях є паритетна комісія по трудових спорах (КТС) і т.п. По-друге, у ст. 35 згадуються комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Інші органи (а їх чимало) в ній не названі, наприклад примирна комісія, трудовий арбітраж, координаційні комітети сприяння зайнятості населення, комітети (комісії) з охорони праці ^10. Коментарі до ТК ^11, С.Ю. Чуча ¹² також називають зазначені вище органи.

Тому пропонуємо поняття "органи" визначати у відповідних розділах ТК стосовно до кожної з форм соціального партнерства, як це зроблено, наприклад, у главі 60 ТК (ст. 382 "Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів"). При такому підході ст. 35 ділиться на 2 частини, одна з яких включається до ст. 37 ТК, а інша - у ст. 47 ТК, тому пропонуємо об'єднати голови ТК 3 - 5 в одну главу 3 "Загальні поняття".

2.4 Основні напрямки вдосконалення системи соціального партнерства

Загальна стратегія розвитку соціального партнерства у соціально-трудовій сфері в регіонах полягає в тому, щоб найважливіші питання соціальної політики знаходили своє рішення на основі домовленостей між соціальними партнерами в рамках чинного законодавства і щоб накопичений у процесі взаємодії досвід був використаний для подальшого розвитку системи соціального партнерства, в тому числі вдосконалення її організаційно-правового, науково-методичного, інформаційного, кадрового та фінансового забезпечення.

1. Удосконалення організаційно-правового забезпечення соціального партнерства

Ефективна реалізація цілей і завдань соціального партнерства можлива лише за умови створення на рівні міст, районів та організацій області життєстійкого саморозвивається механізму взаємодії профспілок і роботодавців (підприємців) за участю органів місцевого самоврядування.

На першому етапі органи місцевого самоврядування за допомогою обласних об'єднань роботодавців та профспілок, використовуючи наявний досвід партнерських відносин, сприяють формуванню на своїх територіях повноважних представницьких органів роботодавців і найманих працівників.

Наступним етапом є створення тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин на основі паритетності та рівноправності сторін і перехід до розробки, прийняття та здійснення територіальних тристоронніх угод.

Проведена робота повинна сприяти підвищенню авторитету цих комісій і угод, розширення зони їх впливу на організації усіх форм власності і соціальні групи населення.

Успіх у розвитку партнерських відносин багато в чому залежить від забезпечення встановленого законом порядку дозволу конфліктних ситуацій і виникаючих трудових суперечок. Це передбачає необхідність підвищення ролі комісій з розгляду трудових спорів безпосередньо в організаціях і формування при органах місцевого самоврядування міських, районних груп експертів трудового права, посередників, трудових арбітрів з врегулювання колективних трудових спорів.

Становлення взаімодоверітельних відносин партнерів можливе лише при системному підході - регулярному спільному аналізі стану в соціально-трудовій сфері території, узагальненні результатів партнерства, своєчасному усуненні стримуючих факторів шляхом прийняття відповідних законів Самарської області та інших нормативно-правових актів.

Виходячи з важливості проведення узгодженої соціально-економічної політики в місті, районі, організації представляється необхідним створення у складі органів місцевого самоврядування підрозділів з ​​питань праці, координуючих (поряд із здійсненням інших функцій) роботу з розвитку соціального партнерства. Вирішення цих питань можливе за рахунок перерозподілу обов'язків серед фахівців діючих апаратів.

2. Вдосконалення науково-методичного та інформаційного забезпечення

Колективно-договірне регулювання трудових відносин вимагає реалізації рішень і рекомендацій Міжнародної організації праці, досвіду роботи профспілок зарубіжних країн, громадських організацій, проведення наукового аналізу ефективності системи соціального партнерства на всіх її рівнях, прогнозування соціально-економічної ситуації в регіоні.

Попереду розробка методик, положень, рекомендацій та посібників з формування сторін соціального партнерства, ведення переговорів і процедур посередництва, організації підготовки, укладення та виконання угод та колективних договорів, реєстрації та поширенню їх дії, способів вирішення колективних трудових спорів.

Особливо важливою видається розробка науково-методичних підходів до формування правового, економічного та інших механізмів, зацікавлюють роботодавців вступати в партнерські відносини з працівниками, їх представниками та органами місцевого самоврядування, виділяти відповідні фінансові та матеріально-технічні ресурси для здійснення заходів, передбачених угодами і колективними договорами .

Для вирішення цих проблем використовуються можливості наукових установ.

Подальший розвиток системи передбачає узагальнення і використання досвіду партнерської діяльності, формування банку інформації щодо соціально-трудових відносин, що включає нормативно-правові акти, аналіз стану і перспективи розвитку партнерства на відповідному рівні, кращий досвід роботи, списки груп експертів, посередників, трудових арбітрів і т . д.

Для організації інформаційного забезпечення суб'єктів трудових відносин на стадіях переговорів, підготовки і укладання угод та колективних договорів, а також при їх реалізації широко використовуються можливості засобів масової інформації - обласних і міських (районних) газет, радіо, місцевого телебачення.

3. Підготовка кадрів для системи соціального партнерства

Кадрове забезпечення роботи по соціальному партнерству передбачає розробку і здійснення узгодженої зі сторонами програми різних форм навчання, підвищення кваліфікації працівників органів виконавчої влади (місцевого самоврядування), об'єднань роботодавців, профспілок, що займаються питаннями соціального партнерства.

4. Фінансове забезпечення

Становлення та функціонування системи соціального партнерства пов'язано з певними фінансовими витратами. Джерела фінансування визначаються комісіями з регулювання соціально-трудових відносин на основі домовленостей з урахуванням економічних можливостей сторін. Ними можуть бути кошти сторін соціального партнерства, які витрачаються на основі погоджених і затверджених планів, кошторисів, що передбачають проведення організаційно-технічних заходів з наукових досліджень, підготовки та перепідготовки кадрів, семінарів - нарад, проведення досудових процедур врегулювання колективних трудових спорів, інформаційно-методичного забезпечення та ін

Фінансові витрати для забезпечення діяльності тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин визначаються відповідно до кошторисів витрат, які розглядаються і затверджуються відповідними тристоронніми комісіями.

Фінансування здійснюється на підставі угоди сторін соціального партнерства з цього питання.

3. Роль держави в механізмі соціального партнерства

3.1 Держава і соціальне партнерство

Роль держави у функціонуванні механізму соціального партнерства визначається загальним характером взаємовідносин держави і громадянського суспільства в демократично організованому соціумі. Держава як політична організація публічної влади виконує по відношенню до громадянського суспільства дві функції: а) здійснює управління громадянським суспільством, у тому числі правове регулювання суспільних відносин; б) співпрацює з інститутами громадянського суспільства в рамках соціального партнерства.

У процесі реалізації першої функції держава:

- Визначає правове положення постійно діючих тристоронніх органів;

- Встановлює принципи та правила ведення колективних переговорів;

- Визначає легітимних представників сторін та їх правовий статус;

- Закріплює принципи і (певною мірою) межі колективно - договірного регулювання;

- Регламентує порядок вирішення колективних трудових спорів.

Правове забезпечення колективно - договірного регулювання створюється на основі вимог Конвенції МОП N 154 про колективні переговори (1981), що передбачає необхідність вжиття заходів для сприяння колективним переговорам, зокрема, створення регулюючих колективні переговори правил, органів та процедур вирішення розбіжностей, що виникли в процесі переговорів ¹³ .

Державне регулювання колективно - договірного процесу (включаючи вирішення колективних трудових спорів) має на меті:

а) впорядкувати відносини соціальних партнерів;

б) стимулювати розвиток колективно - договірного регулювання;

в) сприяти досягненню фактичної рівності партнерів шляхом встановлення спеціальних гарантій для представників працівників.

До державних заходів, спрямованих на підтримку колективних переговорів, відносяться також законодавче закріплення мінімуму трудових прав працівників і участь державних органів у вирішенні колективних трудових спорів. Державний рівень гарантій виступає базовим для проведення переговорів, служить свого роду точкою відліку. Існування встановлених державою гарантій для працівників розглядається як стимул для їх підвищення в колективно - договірних актах.

У Росії при досить розвиненому трудовому законодавстві колективно - договірне регулювання активно використовується саме для підвищення рівня гарантій трудових прав, встановлення пільг та переваг.

Другий непрямий регулятор, який спрямований на досягнення сторонами угоди, - це існування державної системи вирішення колективних трудових спорів, що виникли в процесі переговорів. Відповідно до чинного законодавства значну роль у вирішенні колективних трудових спорів грає спеціальна державна Служба по врегулюванню колективних трудових спорів, основним призначенням якої є організація примирних процедур (ст. 11 Федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів"). Сприяння незалежної державної Служби у створенні примирних органів, надання консультаційно - методичної допомоги, безумовно, вносять свій внесок у досягнення взаємоприйнятних угод.

Виконання другої функції держави - ​​співпраця з інститутами громадянського суспільства - відбувається шляхом участі відповідних державних органів у роботі тристоронніх органів та укладанні угод.

У юридичній літературі висловлена ​​думка про те, що в механізмі колективно - договірного регулювання трудових відносин держава виконує особливу роль - роль соціального партнера. При цьому "держава як соціальний партнер в правовому механізмі соціального партнерства владними функціями не наділяється" ^14.

Наведене твердження видається дещо перебільшеним. Соціальне співробітництво передбачає наявність рівноправних партнерів, однак чи означає це, що держава в колективно - договірному процесі виступає в іншій іпостасі, ніж носій публічної влади? Відповідь на це питання, здається, повинен бути негативним. Держава вступає в партнерські відносини добровільно, свідомо обмежуючи свої владні повноваження, але ніякого особливого правового статусу соціального партнера не набуває. Його завданням у сфері укладання угод, так само як і в інших областях діяльності, є представлення та захист громадських інтересів, тобто інтересів суспільства в цілому. Держава виконує роль соціального партнера, але партнерство це особливого роду. На відміну від роботодавців та працівників, які уособлюють інтереси відповідних соціальних груп і спрямовані лише до їх задоволення, держава прагне узгодження позицій сторін між собою і з загальнонаціональними пріоритетами. Таким чином, і виконуючи роль соціального партнера, держава зберігає свою позицію "над суспільством". Недарма головна його завдання в механізмі соціального партнерства бачиться дослідникам як завдання посередництва, узгодження різнобічних прагнень ^15. З цим, до речі, згодна і М.А. Лушнікова. В якості основних функцій, які здійснює держава в механізмі соціального партнерства, вона виділяє координацію спільних дій соціальних партнерів, примирення сторін, захист громадських інтересів. Очевидно, що такого роду функції може виконувати лише партнер, що займає особливе положення в суспільстві.

Відзначимо також, що в системі соціального партнерства бере участь не держава як організація публічної влади, а лише окремі органи виконавчої влади, спеціально пойменовані законом. При цьому вони не наділяються додатковими повноваженнями, а діють у межах своєї компетенції. Тому припущення про існування особливого правового статусу держави як соціального партнера навряд чи можна визнати обгрунтованим. Мова, очевидно, повинна йти не про особливий правовий статус держави, а про нові напрямки діяльності та завдань держави в умовах становлення громадянського суспільства.

3.2 Роль держави у системі соціального партнерства

Роль держави в системі соціального партнерства вельми своєрідна. Мова скоріше йде про представлення інтересів держави при здійсненні колективно - договірного регулювання, ніж про реальний участю державного апарату у встановленні умов праці для галузі, регіону тощо

У колективно - договірному процесі держава представлена ​​органами виконавчої влади: Урядом, Міністерством праці та соціального розвитку, органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації і органом з праці суб'єкта Російської Федерації. Всі вони захищають загальнодержавні інтереси. Визначення їх правового становища (а так само положення органу місцевого самоврядування) залежить від визнання або невизнання їх самостійними суб'єктами права. Можливі два підходи: 1) визнати суб'єктом права держава як така, а державні органи - діють від його імені; 2) визнати суб'єктами права органи державної влади, які за Конституцією та законодавством представляють державні інтереси.

У законодавстві (гл. 5 розд. I ДК РФ) і наукових дослідженнях останніх років обраний перший варіант.

Відповідно до ст. 124 ГК РФ Російська Федерація, суб'єкти РФ, муніципальні освіти визнаються суб'єктами цивільного права. Від їх імені діють органи державної влади в межах їх компетенції (ст. 125 ЦК).

Автори "Курсу російського трудового права" пов'язують процес трансформації російської держави в правову соціальну державу з легалізацією його в якості особливого суб'єкта права. Ще більш рішучої є позиція М.А. Лушнікова, на думку якої держава виступає як суб'єкт трудового права та права соціального забезпечення ^16.

Визнання (або невизнання) держави особливим суб'єктом трудового права має велике практичне значення. Зокрема, виникає питання про обов'язковість генеральної угоди, підписаної Урядом, для інших "гілок влади", або про відповідальність держави за невиконання Мінпраці своїх зобов'язань за галузевою угодою. Чи повинна держава по них відповідати? Якщо держава виступає суб'єктом права, відповідь в обох випадках має бути позитивним. Такий підхід дещо "тотализирует" навіть сам механізм соціального партнерства. На наш погляд, в суспільних відносинах, не пов'язаних безпосередньо з державним управлінням, органи державної влади можуть розглядатися як самостійні суб'єкти права, які своїми діями набувають права і обов'язки для себе, а не для держави в цілому. Тим більше, що у тристоронніх органах в більшості країн світу беруть участь лише органи виконавчої влади, спеціально зазначені в законодавчих актах.

Роль цих органів, що беруть участь у колективних переговорах, зводиться до виконання двох завдань. По-перше, вони допомагають сторонам досягти угоди. По-друге, представляють і захищають на переговорах громадські інтереси.

Виконання першої, посередницької, завдання підкреслює організуюче значення державних органів (та органів місцевого самоврядування). На перший план виступають інтереси праці й капіталу, держава допомагає збалансувати ці інтереси, добитися соціального світу. Недарма зарубіжні вчені розглядають тристоронні переговори як процес за участю соціальних партнерів (тобто основних дійових осіб) і держави, що займає позицію "незалежного доброзичливця".

Своєрідне посередництво, здійснюване органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, відображає процедурний аспект їхньої участі в переговорах: створення комісій з ведення колективних переговорів, організація регулярних засідань, надання необхідної інформації тощо

На противагу цьому виконання другого завдання - охорони суспільних інтересів - припускає більш серйозне втручання в процес формування конкретних положень угоди. Стало аксіомою твердження про те, що захист громадських інтересів при укладанні колективних угод повинна запобігати серйозні економічні потрясіння, які можуть стати наслідком домовленостей, які мають лише групові інтереси.

Пріоритетами уряду (і інших державних органів) визнається забезпечення економічного зростання, повної зайнятості і стабільних цін. Ці цілі досягаються в основному регулюванням доходів трудящих, а саме - шляхом стримування підвищення заробітної плати. Справа в тому, що збільшення витрат на робочу силу без адекватного підвищення продуктивності праці зазвичай спричиняє зростання цін, а отже, і ряд інших негативних наслідків, включаючи інфляцію і зниження конкурентоспроможності країни на міжнародному ринку. Останнє в умовах глобалізації особливо небезпечно. Тому урядові органи визначають максимально допустима межа зростання заробітної плати на період дії угод.

У Росії зазначений підхід до захисту загальнонаціональних інтересів непридатний по цілому ряду причин, головна з яких - відсутність ефективно функціонуючих ринкових механізмів. Економічні дослідження підтверджують, що створення справді ринкової економіки та інтеграція в міжнародний ринок - справа майбутнього. Рівень оплати праці в країні надзвичайно низький. Власне, за рахунок фактичного заморожування заробітної плати і затримок її виплати вирішуються інші економічні проблеми. Крім того, в угодах найчастіше містяться лише рекомендаційні положення про заробітну плату або відсилання до колективних договорів. У ряді галузей сформувалася тенденція регулювання заробітної плати на локальному рівні, що цілком відповідає загальним правилом, відзначеному дослідниками: при погіршенні економічної ситуації відбувається "децентралізація" колективно - договірного регулювання, його центр переміщається з галузі або території в організацію.

У чому ж полягають загальнодержавні інтереси, що подаються державними органами та органами місцевого самоврядування Росії? В умовах перехідного періоду, кризового стану економіки і прояву негативних тенденцій у вигляді формування тіньового трудового права і отримали масовий характер порушень трудових прав працівників загальнонаціональні інтереси можуть бути сформульовані лише в контексті реалізації активної соціальної політики. Це - максимальна нейтралізація негативних наслідків економічних реформ для трудящих. Таке розуміння державних інтересів відображають укладаються генеральні угоди, в яких незмінно виділяється розділ, присвячений соціальному захисту населення.

Таким чином, на відміну від країн з розвиненою ринковою економікою акцент переноситься на вирішення соціальних проблем. Тобто держава швидше проводить патерналістську політику, таку звичну як державним структурам, так і більшості населення, ніж коригує позиції партнерів з урахуванням загальносвітової економічної кон'юнктури. Це істотна особливість колективно - договірного регулювання в нашій країні.

В якості ще одного аспекту охорони загальнодержавних інтересів на колективних переговорах потрібно назвати контроль за витрачанням бюджетних коштів. Федеральний закон від 24 листопада 1995 року вніс до ст. 18 Закону РФ "Про колективні договори і угоди" доповнення, що пропонує укладати угоди, що передбачають повне або часткове бюджетне фінансування, за обов'язкової участі відповідних органів виконавчої влади.

Це теж особливість, властива лише російському суспільству, що зберіг велику кількість державних підприємств і традиції їх серйозної фінансової підтримки.

Гіпотетично можна припустити, що до числа загальнонаціональних пріоритетів має входити і певна стандартизація умов праці. У Росії вона забезпечується головним чином законодавством про працю, але воно вже не передбачає жорстких правил визначення системи та розміру заробітної плати. Тому в цій частині проблема стандартизації починає вирішуватися через генеральну угоду. Наприклад, генеральною угодою на 1998 - 1999 рр.. передбачені заходи щодо вдосконалення єдиної нормативної бази для нормування праці, наближенню розмірів оплати праці працівників бюджетної сфери до рівня оплати праці у виробничих галузях і ін Поки рано говорити про те, що згадане напрямок одержав свій розвиток при укладанні угод, але перші кроки вже зроблені ¹⁷ .

Визначивши роль органів державної влади в процесі підготовки та укладання угод, необхідно приділити увагу юридичному опосредованію цій ролі, а саме - правових наслідків укладеної угоди для згаданих органів.

У зарубіжній літературі загальновизнано, що держава, виконуючи посередницьку роль, сприяє виробленню узгоджених рішень, але ніяких конкретних зобов'язань на себе не приймає. Рідкісним винятком можна визнати рамкову угоду із заробітної плати і трудових відносин, укладену італійським урядом, об'єднаннями профспілок та об'єднаннями роботодавців. Угода передбачає обов'язок уряду представити на розгляд парламенту ряд законопроектів; вжити заходів, що не допускають зростання цін більш ніж на 13 відсотків; передбачається також ввести пільгові сезонні квитки для проїзду на міському та залізничному транспорті.

У Росії все складається дещо інакше. Стаття 18 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачає, що угоди можуть укладатися на дво-і тристоронніх засадах. Стаття 19 згаданого закону перераховує учасників різного виду угод, в числі яких Уряд, Міністерство праці і т.п. Аналіз цих норм приводить до висновку про те, що органи держави (та місцевого самоврядування) є "рівноправними" учасниками переговорів, хоча вирішення питання про укладення двох - або тристоронньої угоди все-таки відноситься до компетенції сторін - роботодавців і працівників.

Разом з тим колективний трудовий спір з приводу укладення, зміни або виконання угод виникає між працівниками і роботодавцями (ст. 2 Федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів"). При цьому не має значення, носить угода двох-або тристоронній характер. У наявності спроба законодавця розвести сторони колективно - договірного акта, які виконують його, і представників держави, які беруть участь у розробці угоди, "освячують" колективні переговори своїм авторитетом, але конкретних зобов'язань не несуть. Чи треба говорити про виваженості і логічності такої позиції? Практика, проте, здебільшого грунтується на положеннях Закону РФ від 11 березня 1992 року. Як характерний приклад слід навести Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2000 - 2001 рр.. По-перше, всі учасники угоди називаються сторонами. По-друге, більше половини завдань і заходів, передбачених угодою, повинні виконуватися Урядом. Це - формування федерального бюджету з орієнтацією його на розвиток вітчизняного виробництва (п. 1.1); підтримка малого і середнього бізнесу (п. 1.3); підготовка проектів федеральних законів (п. 10, 11, 12) і т.д.

Галузеві та регіональні угоди також містять аналогічні положення.

Сформоване положення повною мірою відображає укорінені традиції державного патерналізму, від якого держава ще не може, а громадянське суспільство ще не хоче відмовитися. З одного боку, державні органи прагнуть зберегти контроль над ключовими сферами суспільного життя. Слід підкреслити, що в перехідний період існує й об'єктивна необхідність активного державного втручання як в економіку, так і в соціальну сферу для пом'якшення наслідків кардинальних реформ. З іншого боку, державні структури відчувають тиск профспілок та роботодавців, які зацікавлені у здійсненні соціального захисту населення виключно силами і засобами держави. Для профспілок державні зобов'язання є більш надійними, ніж зобов'язання роботодавців, а роботодавців вони позбавляють зайвих витрат.

Сформована ситуація хоч і має свої, цілком зрозумілі, причини, заводить колективно - договірний процес у глухий кут. Договірне регулювання перетворюється на юридично незрозумілий феномен. На практиці зобов'язальних частина угод виконується не тільки роботодавцями, а й Урядом, Мінпраці, іншими органами державної влади. У той же час ніякої юридичної відповідальності за невиконання зобов'язань зазначені органи не несуть.

У результаті спотворюється сутність колективно - договірного регулювання. Головним учасником співробітництва стає держава.

Мабуть, в умовах, що склалися доцільно завершити законодавче закріплення ролі державних органів в укладенні угод та підкреслити, що основними соціальними партнерами є все-таки роботодавці і працівники. Конкретні зобов'язання повинні брати на себе роботодавці, але не державні органи.

Участь держави у соціальному партнерстві має ще один, не згаданий до цих пір, аспект. Деякі дослідники відзначають, що держава по відношенню до державних службовців, а також працівникам, зайнятим у державному секторі економіки, виступає роботодавцем. Так, автори "Курсу російського трудового права" вважають, що "... здатність держави бути роботодавцем є найважливішою умовою і передумовою існування його в якості суб'єкта, здатного виконувати ті функції і вирішувати ті завдання, які на нього покладає суспільство ..". На їхню думку, держава виступає роботодавцем по відношенню до своїх службовців - державним службовцям. М.А. Лушнікова поширює работодательской правоздатність держави і на відносини державних підприємств зі своїми працівниками.

Наведені позиції грунтуються на розумінні держави особливим юридичною особою, що, на наш погляд, дещо спрощує правове становище держави як організації публічної влади.

Розглядати державу як роботодавця можна лише в глобальному соціально - економічному контексті. У цьому випадку доречно згадка про державну власність на засоби виробництва і про суспільну значимість роботи, виконуваної державними службовцями, працівниками бюджетної сфери, державних підприємств. Така робота в кінцевому рахунку проводиться для держави і для суспільства в цілому. Проте в строго юридичному сенсі роботодавцями у зазначених випадках виступають конкретні установи чи підприємства. Вони вступають у трудові відносини і несуть відповідальність за дотримання законодавства та договорів про працю, вони ж ведуть колективні переговори і визначають умови праці своїх працівників, зрозуміло, в межах своєї компетенції.

Такої ж позиції дотримувався Р.З. Лівшиць, який вважав, що держава не є стороною трудових відносин і тому не може бути визнано суб'єктом трудового права. Додамо, що, не будучи стороною трудових відносин - роботодавцем, держава не має (та й не має потреби в цьому!) Правом на колективно - договірне регулювання.

Цікаво відзначити, що зарубіжні вчені приділяють значну увагу ролі держави у трудових відносинах і, зокрема, у здійсненні колективно - договірного регулювання на стороні роботодавця. Так, Р. Бін в якості однієї з функцій держави називає його участь у колективно - договірному процесі "як роботодавця для державних службовців та інших працівників державного сектора економіки". Однак далі уточнює, що безпосередню участь у колективних переговорах беруть уряд чи інші органи державної влади.

Сандра Фредман та Вільям Морріс, присвятили спеціальне дослідження трудових відносин у державному секторі, підкреслюють, що формально роботодавцем працівників бюджетної сфери (вчителів, лікарів, поліцейських, пожежників, державних службовців) вважається відповідний державний орган чи орган місцевого самоврядування. Саме вони укладають трудовий договір. Однак такий роботодавець має дуже обмеженими можливостями у сфері встановлення умов праці. Тому проблеми вирішують інші, вищі органи (міністерство, держсекретар, уряд). Вони в ряді випадків вступають в колективні переговори або стверджують результати переговорів. У підсумку складається якийсь парадоксальний альянс роботодавців, які не розпоряджаються фінансовими засобами (і, отже, не можуть вирішувати питання підвищення заробітної плати тощо), і вищестоящих державних органів, які не є роботодавцями, але володіють правом приймати рішення ^18.

Таке становище характерно не тільки для Великобританії, на базі законодавства якої проведено дослідження, але і для будь-якої країни, де існує "державний сектор трудових відносин". Власне, своєрідне становище "державного роботодавця", тобто обмеження його работодательской правосуб'єктності у сфері визначення умов праці, і породжує виникнення концепцій, спрямованих на "з'єднання" повноважень з організації праці і вступу в трудові відносини з повноваженнями щодо встановлення умов праці. В ідеальній моделі усіма цими повноваженнями має один суб'єкт права - роботодавець. Однак для працівників установ, що фінансуються з бюджету, ця ідеальна модель не підходить. Існуюче протиріччя носить об'єктивний характер, і, намагаючись примирити юридичні конструкції з реальною дійсністю, слід це враховувати.

Визнання держави в цілому роботодавцем вносить певну стрункість до подання про роботодавця як про суб'єкта, що володіє незмінним набором повноважень, проте в практичній площині протиріччя між правами суб'єкта, фактично використовує працю, і правами вищого державного органу зберігається.

Існують три рішення цієї проблеми. По-перше, припустимо в законодавчому порядку визнати особливий статус роботодавця - державної установи і виключити його зі сфери колективно - договірного регулювання, визначивши, що всі умови праці працівників бюджетної сфери встановлюються законодавством. По-друге, можна внести уточнення до законодавства про колективні договори і угоди і передбачити укладення колективного договору або угоди не з роботодавцем, а з органом, фінансують і контролюючим діяльність роботодавця. І, нарешті, по-третє, можливе збереження існуючого положення: основна частина умов праці, в тому числі зарплата, встановлюється законодавством та підзаконними актами, а колективно - договірне регулювання допускається як допоміжний строго в межах компетенції роботодавця.

Мабуть, при виборі одного з варіантів необхідно враховувати відсутність сформованих традицій і навичок колективно - договірного регулювання, тим більше з такими партнерами, як державні органи. Треба мати на увазі й те, що навіть там, де подібні колективні переговори проводяться, вони часто носять формальний характер, оскільки укладений акт повинен затверджуватися урядом чи держсекретарем. Таким чином, по суті все зводиться до альтернативи: заборонити колективно - договірне регулювання у бюджетній сфері або зберегти, зайвий раз наголосивши, що воно може здійснюватися тільки в межах повноважень, наданих роботодавцю. Здається, що з метою забезпечення стабільності законодавства можна зберегти існуючий нині порядок. Укладення колективного договору, угоди дає можливість демократичним шляхом встановити деякі додаткові порівняно з законодавством пільги та переваги для працівників.

Висновок

Ст. 23 ТК визначає поняття соціального партнерства як системи взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямованої на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин .

Соціальне партнерство - це "система взаємин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин" ( ст. 23 ТК РФ).

Федеральний закон "Про колективні договори і угоди" (з ізм. І доп.) Вперше визнав соціальне партнерство працівників і роботодавців у сфері праці, врегулював соціально-партнерські угоди, але не розкрив поняття соціального партнерства. У юридичній науці соціальне партнерство розглядалося по-різному: як метод трудового права, як принцип трудового права; як елемент галузі та ін

Чинний Трудовий кодекс РФ в ст. 2 називає соціальне партнерство одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Концепція соціального партнерства, заснована на переговорах, посередництві, співробітництво, повинна зіграти вирішальну роль у становленні ринкової економіки. Багато суб'єктів Російської Федерації, зокрема Саратовська, Вологодська, Свердловська області, Республіка Мордовія, Ставропольський край, м. Москва, прийняли власні закони про соціальне партнерство.

Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування можуть бути сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також у випадках, передбачених федеральними законами.

Від сторін соціального партнерства слід відрізняти органи соціального партнерства. Стаття 35 Трудового кодексу РФ закріплює багатоступеневу систему комісій, що регулюють соціально-трудові відносини.

Соціальне партнерство як самостійний інститут трудового права має свої принципи, які не суперечать основним принципам правового регулювання трудових відносин, а розвивають їх відповідно до даного інституту.

Основними принципами соціального партнерства, закріпленими у ст. 24 Трудового кодексу РФ, є:

- Рівноправність сторін;

- Повага і врахування інтересів сторін;

- Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

- Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

- Дотримання сторонами та їх представниками правових актів;

- Повноважність представників сторін;

- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;

- Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;

- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;

- Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

- Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

У зв'язку з цим вдосконалення системи соціального партнерства - одна з найважливіших завдань профспілок, представників працівників і роботодавців. Мета - не конфронтація, а конструктивний діалог на основі рівноправності і взаємоповаги інтересів сторін. Ми говоримо, що колективний договір - документ в інтересах всіх і кожного. Тому треба докласти всіх зусиль для його ефективного виконання.

Список використаних джерел та літератури

I. Нормативні акти

1. Конституція Російської Федерації прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993 року. / / Російська газета, № 237, 25.12.1993.

2. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 30.06.2003) / / Збори законодавства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Указ Президента РФ від 13.05.2000 N 849 "Про повноважного представника Президента Російської Федерації у федеральному окрузі" / / Відомості Верховної. 15.05.2000. N 20. Ст. 2112.

II. Література

1. Бородін І.І. Поняття, система, сторони та суб'єкти соціального партнерства (порівняльно-правове дослідження) / / "Трудове право", 2006, N 1

2. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. А.М. Курінного, С.П. Мавріна і Є.Б. Хохлова. М.: МАУП, 2005. С. 129.

3. Кокшаров Д.Л. Деякі проблеми законодавства РФ про соціальне партнерство / / Трудове право. 2004. N 4 - 5. С. 35.

4. Лушнікова М.А. Держава, роботодавці і працівники: історія, теорія і практика правового механізму соціального партнерства (порівняльно - правове дослідження). Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 68.

5. Молчанов А.В. Правове забезпечення соціального партнерства / / "Трудове право", 2006, N 3

6. Нуртдінова А.Ф. Роль держави в механізмі соціального партнерства / / "Журнал російського права", N 2, 2000

7. Російське трудове право. Підручник для вузів. / Відп. редактор Зайкін О.Д. М., 2003 р.

8. Гусов КН., Толкунова В.Н Трудове право Росії: Підручник .- М.: Юристь, 2004

9. Семигин Г.Ю. Соціальне партнерство у сучасному світі. М., 1996. С. 99;

10. Сироватський Л.А. Трудове право: Підручник для вузів. 2-е вид., Перераб. і доп .- М.: МАУП 2005

11. Чуча С.Ю. Соціальне партнерство у сфері праці: становлення та перспективи розвитку правового регулювання в Російській Федерації: Автореф. дис. на здобуття уч. ст. д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 19.