Введення
Сучасне чиновництво в будь-якому суспільстві є досить численну соціальну групу. Чисельність чиновників Росії незмінно зростає. У представленому дослідженні автор розглядає зміну кількісного складу та деяких якісних характеристик державних службовців федерального і регіонального рівнів останніх років.
На даний момент ведеться розробка системи стимулювання праці для державної організації соціальної сфери, але дещо іншої області. (Соціально - психологічний центр «Ніка» м. Новосибірськ), де буде перевірена розроблена система стимулювання праці службовців. Так само плануються впровадження такої системи стимулювання праці в інші організації соціальної сфери.
Соціально - професійний портрет державного службовця
За даними Федеральної служби державної статистики РФ, загальна чисельність працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби в федеральних і регіональних органах державної влади РФ, на 1 січня 2001 р. становила 548728 осіб. У 2005 рр.. кількість держслужбовців зросла в 1,25 разів. На початок 2007 р. зростання числа зайнятих на державній службі РФ в порівнянні з аналогічним періодом 2005 р. склав 115,7% (791820 осіб) (Статистичний бюлетень 2007, Додаток 1.). Як видно з динаміки, загальна чисельність державного апарату з кожним роком незмінно зростає.
Подібна ситуація спостерігається і на регіональному рівні. Розглядаючи цю тенденцію, не слід випускати з виду інший аспект. В даний час йде активний процес перерозподілу функцій та повноважень від федеральних органів влади і управління до регіональних. Ці та ряд інших даних наводять на думку про те, що у зв'язку з тенденцією перенесення тяжкості відповідальності держави за вирішення таких життєво важливих питань, як підтримка виробничої та підприємницької діяльності, соціальний захист населення, збереження і розвиток інтелектуальних ресурсів та суспільного розвитку і т. д ., з федеральних органів державної влади на регіональні було б логічним очікувати зменшення штатів перших в користь других (див.: Г. А. Банних, 2004, с. 190). Дійсність же не підтверджує цього.
На регіональному рівні в цілому по всіх суб'єктах РФ у вказаний період чисельність державних службовців також зростала, хоча і не настільки інтенсивно, як на федеральному. Кількість працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби суб'єктів РФ, на 1 січня 2001 р. становило 141681 осіб. У 2005 рр.. цей показник збільшився в 1,3 рази. На початок 2007 р. на державній службі суб'єктів РФ було задіяно 204935 чоловік, що становило 110,6% у порівнянні із подібним показником 2005 р.
Використовуючи дані територіального органу Федеральної служби державної статистики по Тюменській області, можна стверджувати, що загальна чисельність працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби органів державної влади Тюменської області, в 2005 р. зросла в 1,2 рази щодо кількості держслужбовців 2001 Значно збільшився аналогічний показник Тюменського регіону в наступні роки в порівнянні з загальноросійським і узагальненими даними по всіх суб'єктах. Число держслужбовців 2007 р. в порівнянні з кількістю задіяних в держапараті досліджуваної області 2005 р. зросла на 121,1% і склало 20818 чоловік (Праця і зайнятість в ТЕ, 2007, с. 44 - 45). Як видно з спостереження, кількість держслужбовців федерального і регіонального рівнів, а також безпосередньо Тюменської області, збільшується приблизно в однаковій прогресії з невеликими відхиленнями один від одного.
То який же він, державний службовець 21 століття? Для розкриття соціально - професійного та життєвого своєрідності державних службовців, в першу чергу, необхідно звернути увагу на гендерні характеристики. З усієї кількості державних службовців РФ в 2001 р. частка жінок становила 70,7%. Подібна тенденція спостерігається і в наступні роки: 2005 р. - 71,2% і 2007 р. - 71,1% або 563168 жінок (Статистичний бюлетень 2007, Склад кадрів державної цивільної та муніципальної служби в Російській Федерації). Мало чим відрізняється динаміка в досліджуваному автором регіоні. За Тюменської області у 2001 р. частка жінок становила 73,6% від загального числа держслужбовців, у 2005 р. - 73,4%. Кількість жінок, які перебувають на державній службі, в 2007 р. склало 15405 з 20818 осіб (Статистичний щорічник, 2007, с. 47 - 67).
Фемінізація державного управління стала серйозним соціально - управлінським феноменом. Одночасно з цим статистичні дані останніх років свідчать про те, що чим вище рівень управлінської ієрархії, тим менше в ньому зайнято жінок. Причини цього зазвичай пов'язують з пануванням патріархальних стереотипів, з небажанням чоловіків допускати жінок до сфери публічного управління. На загальноукраїнському рівні 1 січня 2007 р. Вищий категорію посад державної цивільної служби «керівники» становили 127483 осіб, з них 60,5% жінок. У 2,4 рази менше за чоловіків серед найчисленнішою (439460 чоловік) категорії «фахівці». І цілих 84,1% жінок складає категорія «що забезпечують фахівці» (Статистичний бюлетень 2007, Склад кадрів ...).
На території Тюменської області, як вже зазначалося вище, розподіл працівників державної служби за статевою поділу схоже з загальноросійським. Подібна ситуація спостерігається і за розподілом посадового складу працівників (чоловіків і жінок) за рівнями управління. На 1 січня 2007 р. з 3624 посад категорії «керівники» жінки займали 62,6%. Серед «фахівців» жінок у 2,9 разів більше. Чоловіки, що займають нижчу в ієрархії посад цивільної служби категорію «що забезпечують фахівці», складають всього 14,6% або 666 осіб (Статистичний щорічник, 2007, с. 56 - 67).
Проведене дослідження показує, що соціально - професійний портрет державних службовців Тюменської області за вказаними характеристиками не відрізняється або майже не відрізняється від загальноросійського. Враховуючи своєрідність соціально-економічних показників Тюменського регіону, необхідний більш глибокий, предметний аналіз ситуації, що склалася.
Фактори використання командного підходу в органах державної регіональної влади
На підставі контент-аналізу анкетування виділено 61 фактор, проранжірований по п'яти управлінським підходам. У результаті були виділені загальні чинники, що визначають успішність управлінського підходу в органах державної влади і приватні чинники для кожного підходу. Також був проведений аналіз показників досягнення та діяльності з факторами успішності управлінського підходу, що дозволило зробити висновок про значну роль впливу взаємодії співробітників вищого апарату управління державних органів (лінійного) на результативність діяльності в цілому.
Опитування співробітників органів державної цивільної влади показав, що для органів управління переважної є лінійно-функціональна модель управління, при якій відповідальність за виконання функцій покладається на певного керівника.
На підставі факторів і ознак спільної групової діяльності співробітників державних регіональних органів можна говорити про функціонування виду управління в органах державної служби, заснованому на командному підході до реалізації завдань державної політики. До даних факторів належать:
- Формування і прийняття єдиних цінностей і норм всередині управлінської команди;
- Наявність і поділ загальної державної мети діяльності, спільно, а іноді й на шкоду індивідуальним цілям;
- Існування відносно стійкою, відновлюється система взаємодій і функцій учасників командних відносин.
На підставі теоретичних положень соціології організацій, дані фактори можна розглядати як параметри прояви групового феномену в державних організаціях. Більше того, у дослідженні виявлено, що дані параметри в управлінських командах державних органів розвинені нерівномірно, що говорить про процеси інтеграції та становлення.
Використовуючи основи і категоріальний апарат теорії спільнот, аналіз феномену управлінських команд в державних органах можна розглядати як процес і як групу. У процесуальному значенні - це група людей, що здійснює керівництво та управління в організаційній структурі і надає вплив на зовнішні соціальні структури, на систему в цілому. Особливістю управлінських команд регіону є те, що в силу нормативно-правового регулювання їхньої діяльності вони розглядаються лише як формальні групи. У структурному сенсі як група - управлінська команда може розглядатися як різновид солідарного взаємодії, учасники якого можуть діяти як єдине ціле, об'єднані спільними цілями, усвідомлюють їх і прагнуть їх задовольнити спільними організованими діями, а також відповідають ознакам і критеріїв виділення групової спільності.
Функціональна організація структури органів державного управління виявляенная на підставі аналізу функціональної департаментализации показує наявність адаптивної та механічної організаційної структури, відповідних раціональному управлінню (лінійному) та апаратному (допоміжному) в органах державної влади. На підставі цього можна зробити висновок про існування мережевого або горизонтального методу управління регіоном. При більш детальному аналізі можна виділити два підрівні управлінських команд в органах державної влади - командна група (що складається з керівника регіону - губернатора і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками) і робоча (цільова) група (особи, разом працюють над одним і тим же завданням мають певну самостійність у плануванні і здійсненні своєї праці).
У структурному аспекті на основі аналіз схем супідрядності підсистем управління демонструються гідності та переваги застосовуваного до теперішнього часу лінійно-функціонального підпорядкування. Разом з тим, в практиці реструктуризації промислових підприємств в даний час актуальне застосування процесуально-матричної моделі в управлінні. З урахуванням специфіки державного регіонального управління (переходу від режиму функціонування в режим діяльнісний) перспективним видається аналіз умов інтеграції обох моделей супідрядності, а може бути і розробка зовсім нової моделі, що відбиває специфіку взаємовідносин стосовно до органів державної влади. Зокрема виявлено, що за деякими факторів групової роботи в команді критерії підпорядкування можуть встановлюватися на трьох рівнях: законодавчо на федеральному рівні (групові норми, статус), на регіональному рівні (однодумність, згуртованість, склад), індивідуально (наприклад, рівень конфліктності).
Проблема стимулювання праці державних службовців соціальної сфери
Стимулювання праці є спосіб управління трудовою поведінкою службовця, що складається в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю. Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна. Які найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.
На даний момент існує кілька видів стимулювання праці: матеріально-грошове (заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності), соціальне (заохочення не матеріальними стимулами і соціальними відносинами в колективі), моральне (суспільне визнання). Так само стимулювання праці службовців можна віднести до кількох форм, таким як: індивідуальне та групове стимулювання; підкріплювальне і випереджальний; негативне і позитивне; безпосереднє, загальне і поточне; загальне і цільове. Вибір форми та виду стимулювання переважно залежить від керівника, від роду діяльності підприємства або організації, можливостей організації чи підприємства.
У сучасному світі ринкових відносин все більшого значення набуває матеріальне стимулювання праці. Все частіше підприємства пропонують співробітникам оплату за результатами праці. Проте в цьому плані дуже важко доводиться державним установам працюючим за єдиною тарифною сіткою, де практично незалежно від результатів діяльність заробітна плата залишиться невисокою. Звичайно, в державних установах є преміальний фонд, який розподіляється між працівниками. Але система розподілу завжди була «не прозора» і викликала невдоволення і суперечки в колективі.
Для вивчення на практиці системи стимулювання праці державних службовців соціальної сфери нами була обрана муніципальний дитячий центр дозвілля та творчості (МОУ ДОД ГДМЦ «Флагман»). Дана організація ставитися до державного сектору і заробітна плата в організації виплачується відповідно до єдиної тарификационная сітка з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери. Під час інтерв'ю з директором організації було з'ясовано, що в організації стимулювання праці службовців здійснюється, проте переважно соціальну і морально. Матеріальне ж стимулювання практично було відсутнє через убогого бюджету організації і неможливість виплачувати преміальні виплати співробітникам щомісяця.
Для того щоб вивчити, як існуюча в організації система стимулювання праці відображається на службовців, було проведено дослідження соціальної напруженості в організації за допомогою методики Г.А. Дмитрієнко. Всього в дослідженні взяли участі 38 службовців організації. Висновки за результатами дослідження були несподіваними, на тлі загальному балансі між задоволеністю діяльністю організації (у коло факторів входили: заробітна плата, відносини з колективом, перспективи роботи, заохочення) склалася несприятлива ситуація щодо матеріальної задоволеністю співробітниками (не тільки заробітною платою але і преміальними і формою їх розподілу.).
На підставі дослідження для більшої формалізації матеріального стимулювання праці службовців ГДМЦ «Флагман» в організацію була запропонована система вимірювання коефіцієнта трудового внеску в діяльність. Дана система має на увазі те, що існує певний перелік робіт, які заохочуються адміністрацією. Дані роботи були розділені на кілька блоків, в рамках яких так само був поділ. Основні види діяльності (блоки): 1. Внесок у навчально-методичну роботу відділу (розробка та впровадження нових тем у рамках предметної області, проведення занять за новими темами у рамках курсу, впровадження ігор у навчальний процес, використання сучасних технологій у навчальному процесі) 2. Внесок у науково-дослідну роботу відділу (участь у конференціях з проблем КДД в сучасній Росії, публікація статей з проблематики організації) 3. Внесок в організацію та проведення заходів (організація і проведення різного роду заходів, організація міських змагань з навчальних дисциплін, підготовка вихованців в участі у всеросійських конкурсах для дітей з різних напрямків 4. Внесок в організацію роботи відділу (ставлення до своїх професійних обов'язків, підтримка роботи відділу , ініціативні пропозиції по роботі відділу і організації в цілому).
Для того щоб визначити розмір премії за кожен вид робіт була проведена експертна оцінка кожного пункту (експертами виступали керівники відділів і підрозділів, директор і бухгалтерія). У результаті в середньому за кожен вид робіт призначалося від 5% до 20% премії. І було встановлено, що за участь у всіх видах діяльності преміальні сумуються. Розроблена система стимулювання праці була випробувана на практиці й успішно застосовується.
Роль людського капіталу при переході до «економіки знання»
На початку 1970-х років Економічний і соціальний рада ООН (ЕКОСОР) підготував документ щодо стратегії подальшого розвитку людства, заснований на узагальнених пропозиціях демографів, соціологів, економістів, екологів і фахівців інших соціально-економічних професій. У дискусії домінували концептуальні позиції демографів, але одним з ключових положень документу стала роль і значення людського фактора в глобальному економічному розвитку.
З вступом людства в нове тисячоліття проблеми оцінки людського капіталу все більше висуваються на перший план, хоча єдині принципи дослідження цього комплексного показника ще не виробленості.
Найбільш відомий підхід до оцінки людського капіталу був запропонований Програмою розвитку ООН, яка з 1990 р. готує доповідь про розвиток людини. Основним вимірником став «індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП). Індекс включає в себе наступні статистичні блоки: демографічні характеристики; навколишнє середовище, урбанізація і житло; здоров'я та харчування; освіта; економічна активність; соціальні групи і мобільність населення; соціальне забезпечення; дозвілля і культура; використання часу; громадський порядок і безпека; соціальні відносини ; політична діяльність.
За даними ООН на 2007 р. Російська Федерація за ІРЛП знаходиться на 67-му місці. Це гірше за показник 2005 р., коли Росія займала 62-е місце. У 2004 р. ІРЛП нашої країни оцінювався 57 місцем.
Не високий, в порівнянні з країнами Євросоюзу та іншими розвинутими країнами, індекс розвитку людського потенціалу обумовлений в Росії в основному низьким показником «очікуваної тривалості життя». У 2005 р. цей показник для всього населення Російської Федерації склав 65,3 років. Очікувана тривалість життя чоловіків в розглянутий період склала 58,8 років.
За даними Світового Банку частка дорослого населення (від 15 років і старше) в Росії за період 2000-2004 рр.. склала 99%. Цей же показник за підрахунками ООН відбив 99,6% за 2004 р.
Для планування соціально-економічної політики нашої країни, слід розглядати людський капітал, як сукупність трьох елементів:
1. Фізичний капітал, відображає рівень здоров'я громадян, рівень життя, купівельну спроможність, рівень безпеки та інші соціально-значущі характеристики індивіда як істоти біологічного;
2. Інтелектуальний капітал, включає показники освіти, соціальної, підприємницької та інноваційної активності населення, продуктивність праці і т.д.
3. Структурний капітал, під яким розуміється рівень технологічної і технічної оснащеності фізичного простору громадян.
Останні два елементи особливо важливі при переході індустріального суспільства до «економіки знання». Завдяки політиці розвитку регіонів та втіленню в життя пріоритетних національних програм у Російській Федерації, різниця у валових регіональних продуктах на душу населення стала згладжуватися.
Особливу увагу при плануванні розвитку людського потенціалу слід приділяти охороні здоров'я (збереження людського капіталу) і утворення (накопичення). За Конституцією Російської Федерації держава зобов'язана забезпечити всіх громадян необхідним набором медичних услуг8. Економія в цій сфері обтяжить держава та працездатне населення Росії підвищеною кількістю непрацездатних інвалідів. Стаття 43 Конституції гарантує право всім громадянам Росії на загальнодоступність і безкоштовність основної загальної та середньої професійної освіти в державних і муніципальних установах, а також на конкурсній основі у вищих навчальних закладах. На даному етапі свого розвитку Росія не може собі дозволити відступитися від цих засад.
Статистичні дані, наведені ООН, Світовим Банком та Федеральною службою державної статистики, дозволяють зробити наступні висновки: основні упущення в розвитку людського потенціалу Росії лежать у сфері соціальної політики і стосуються рівня життя населення; високі показники рівня освіти, але низькі показники продуктивності праці говорять про те , що людські ресурси або не досить задіяні в економіці, або використовуються не ефективно (таким чином людський капітал є скоріше потенційним, ніж реальним для економіки нашої держави); інноваційний прорив неможливо здійснити без високого рівня розвитку людини, як носія знання; знання повинно бути добре структуровано, вільно і швидко звертатися в просторі за допомогою новітніх технічних засобів комунікації і зберігання інформації.
Висновок
Організаційні та нормативно-правові зміни принципів і методів управління в регіонах Російської Федерації призводять до появи нових форм управлінської взаємодії в органах державної влади регіонів, в тому числі у вигляді колективного (групового) управління. Процеси реформування управління в органах державної влади носять неструктурований ситуаційних характер. Зміни до нормативно-правовому регулюванні (зокрема, призначення а не виборність на посаду Глав Адміністрацій областей, країв) призводять до зміни в характері професійних і особистісних взаємостосунків службовців в органах державної влади на всіх рівнях. Необхідність злагодженої взаємодії структур при реалізації національних проектів виявляють необхідність у вивченні і створення механізмів ефективного використання командного підходу до управління в органах державної цивільної влади, що забезпечують ефективність роботи як кожного члена управлінської команди, так і апарату управління в цілому.
Список використаних джерел та літератури
1. Банних Г.А. Соціально - професійний портрет державного службовця виконавчих органів державної влади Свердловської області / Г.А. Банних / / Модель спеціаліста 21 століття в контексті модернізації вищої освіти: матеріали Всеросійської науково-методичної конференції, 15 - 17 вересня 2004 року, Туапсе. - Тюмень. - 2008.
2. Статистичний щорічник: Стат. сб в 4 - х частинах. Ч. 1. (1) / Територіальний орган Федеральної служби державної статистики з ТО. - Т., 2007.
3. Праця та зайнятість у ТО: Ста. СБ / Територіальний орган Федеральної служби держстатистики з ТО. - Т., 2007.
4. Волгін М.О., Миколаїв С.В. Доходи працівника і результативність виробництва: (Проблеми, реалії, перспективи). - М.: Універсум, 2007.
5. Гендлер Г.Х., Веенікова Н.І. Оплата праці в установах бюджетної сфери. СПб., 2008.
6. Балабан В.А. «Бермудський трикутник» спонукання до праці, його оцінки та винагороду / / Вест. ДВГАЕУ. 2008. № 2 (22). С. 75-86
7. Доповідь про світовий розвиток 2007: Розвиток і нове покоління. Світовий Банк. М.: Весь Світ. 2007
8. Російський Статистичний Щорічник 2006. Федеральна служба державної статистики. М.: 2006
9. Бабосов Є.В. Соціологія Управління: Навчальний посібник. - М.: ТерраСістемс, 2006.
10. Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа місцевої влади в містах Росії ,1991-2006 рр.. - СПб.: Норма, 2008.
11. Деркач А.А., Калінін І.В., Синягин Ю.В. Стратегії підбору і формування управлінської команди. - М.: РАГС, 2005.
Сучасне чиновництво в будь-якому суспільстві є досить численну соціальну групу. Чисельність чиновників Росії незмінно зростає. У представленому дослідженні автор розглядає зміну кількісного складу та деяких якісних характеристик державних службовців федерального і регіонального рівнів останніх років.
На даний момент ведеться розробка системи стимулювання праці для державної організації соціальної сфери, але дещо іншої області. (Соціально - психологічний центр «Ніка» м. Новосибірськ), де буде перевірена розроблена система стимулювання праці службовців. Так само плануються впровадження такої системи стимулювання праці в інші організації соціальної сфери.
Соціально - професійний портрет державного службовця
За даними Федеральної служби державної статистики РФ, загальна чисельність працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби в федеральних і регіональних органах державної влади РФ, на 1 січня 2001 р. становила 548728 осіб. У 2005 рр.. кількість держслужбовців зросла в 1,25 разів. На початок 2007 р. зростання числа зайнятих на державній службі РФ в порівнянні з аналогічним періодом 2005 р. склав 115,7% (791820 осіб) (Статистичний бюлетень 2007, Додаток 1.). Як видно з динаміки, загальна чисельність державного апарату з кожним роком незмінно зростає.
Подібна ситуація спостерігається і на регіональному рівні. Розглядаючи цю тенденцію, не слід випускати з виду інший аспект. В даний час йде активний процес перерозподілу функцій та повноважень від федеральних органів влади і управління до регіональних. Ці та ряд інших даних наводять на думку про те, що у зв'язку з тенденцією перенесення тяжкості відповідальності держави за вирішення таких життєво важливих питань, як підтримка виробничої та підприємницької діяльності, соціальний захист населення, збереження і розвиток інтелектуальних ресурсів та суспільного розвитку і т. д ., з федеральних органів державної влади на регіональні було б логічним очікувати зменшення штатів перших в користь других (див.: Г. А. Банних, 2004, с. 190). Дійсність же не підтверджує цього.
На регіональному рівні в цілому по всіх суб'єктах РФ у вказаний період чисельність державних службовців також зростала, хоча і не настільки інтенсивно, як на федеральному. Кількість працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби суб'єктів РФ, на 1 січня 2001 р. становило 141681 осіб. У 2005 рр.. цей показник збільшився в 1,3 рази. На початок 2007 р. на державній службі суб'єктів РФ було задіяно 204935 чоловік, що становило 110,6% у порівнянні із подібним показником 2005 р.
Використовуючи дані територіального органу Федеральної служби державної статистики по Тюменській області, можна стверджувати, що загальна чисельність працівників, заміщали державні посади і посади державної цивільної служби органів державної влади Тюменської області, в 2005 р. зросла в 1,2 рази щодо кількості держслужбовців 2001 Значно збільшився аналогічний показник Тюменського регіону в наступні роки в порівнянні з загальноросійським і узагальненими даними по всіх суб'єктах. Число держслужбовців 2007 р. в порівнянні з кількістю задіяних в держапараті досліджуваної області 2005 р. зросла на 121,1% і склало 20818 чоловік (Праця і зайнятість в ТЕ, 2007, с. 44 - 45). Як видно з спостереження, кількість держслужбовців федерального і регіонального рівнів, а також безпосередньо Тюменської області, збільшується приблизно в однаковій прогресії з невеликими відхиленнями один від одного.
То який же він, державний службовець 21 століття? Для розкриття соціально - професійного та життєвого своєрідності державних службовців, в першу чергу, необхідно звернути увагу на гендерні характеристики. З усієї кількості державних службовців РФ в 2001 р. частка жінок становила 70,7%. Подібна тенденція спостерігається і в наступні роки: 2005 р. - 71,2% і 2007 р. - 71,1% або 563168 жінок (Статистичний бюлетень 2007, Склад кадрів державної цивільної та муніципальної служби в Російській Федерації). Мало чим відрізняється динаміка в досліджуваному автором регіоні. За Тюменської області у 2001 р. частка жінок становила 73,6% від загального числа держслужбовців, у 2005 р. - 73,4%. Кількість жінок, які перебувають на державній службі, в 2007 р. склало 15405 з 20818 осіб (Статистичний щорічник, 2007, с. 47 - 67).
Фемінізація державного управління стала серйозним соціально - управлінським феноменом. Одночасно з цим статистичні дані останніх років свідчать про те, що чим вище рівень управлінської ієрархії, тим менше в ньому зайнято жінок. Причини цього зазвичай пов'язують з пануванням патріархальних стереотипів, з небажанням чоловіків допускати жінок до сфери публічного управління. На загальноукраїнському рівні 1 січня 2007 р. Вищий категорію посад державної цивільної служби «керівники» становили 127483 осіб, з них 60,5% жінок. У 2,4 рази менше за чоловіків серед найчисленнішою (439460 чоловік) категорії «фахівці». І цілих 84,1% жінок складає категорія «що забезпечують фахівці» (Статистичний бюлетень 2007, Склад кадрів ...).
На території Тюменської області, як вже зазначалося вище, розподіл працівників державної служби за статевою поділу схоже з загальноросійським. Подібна ситуація спостерігається і за розподілом посадового складу працівників (чоловіків і жінок) за рівнями управління. На 1 січня 2007 р. з 3624 посад категорії «керівники» жінки займали 62,6%. Серед «фахівців» жінок у 2,9 разів більше. Чоловіки, що займають нижчу в ієрархії посад цивільної служби категорію «що забезпечують фахівці», складають всього 14,6% або 666 осіб (Статистичний щорічник, 2007, с. 56 - 67).
Проведене дослідження показує, що соціально - професійний портрет державних службовців Тюменської області за вказаними характеристиками не відрізняється або майже не відрізняється від загальноросійського. Враховуючи своєрідність соціально-економічних показників Тюменського регіону, необхідний більш глибокий, предметний аналіз ситуації, що склалася.
Фактори використання командного підходу в органах державної регіональної влади
На підставі контент-аналізу анкетування виділено 61 фактор, проранжірований по п'яти управлінським підходам. У результаті були виділені загальні чинники, що визначають успішність управлінського підходу в органах державної влади і приватні чинники для кожного підходу. Також був проведений аналіз показників досягнення та діяльності з факторами успішності управлінського підходу, що дозволило зробити висновок про значну роль впливу взаємодії співробітників вищого апарату управління державних органів (лінійного) на результативність діяльності в цілому.
Опитування співробітників органів державної цивільної влади показав, що для органів управління переважної є лінійно-функціональна модель управління, при якій відповідальність за виконання функцій покладається на певного керівника.
На підставі факторів і ознак спільної групової діяльності співробітників державних регіональних органів можна говорити про функціонування виду управління в органах державної служби, заснованому на командному підході до реалізації завдань державної політики. До даних факторів належать:
- Формування і прийняття єдиних цінностей і норм всередині управлінської команди;
- Наявність і поділ загальної державної мети діяльності, спільно, а іноді й на шкоду індивідуальним цілям;
- Існування відносно стійкою, відновлюється система взаємодій і функцій учасників командних відносин.
На підставі теоретичних положень соціології організацій, дані фактори можна розглядати як параметри прояви групового феномену в державних організаціях. Більше того, у дослідженні виявлено, що дані параметри в управлінських командах державних органів розвинені нерівномірно, що говорить про процеси інтеграції та становлення.
Використовуючи основи і категоріальний апарат теорії спільнот, аналіз феномену управлінських команд в державних органах можна розглядати як процес і як групу. У процесуальному значенні - це група людей, що здійснює керівництво та управління в організаційній структурі і надає вплив на зовнішні соціальні структури, на систему в цілому. Особливістю управлінських команд регіону є те, що в силу нормативно-правового регулювання їхньої діяльності вони розглядаються лише як формальні групи. У структурному сенсі як група - управлінська команда може розглядатися як різновид солідарного взаємодії, учасники якого можуть діяти як єдине ціле, об'єднані спільними цілями, усвідомлюють їх і прагнуть їх задовольнити спільними організованими діями, а також відповідають ознакам і критеріїв виділення групової спільності.
Функціональна організація структури органів державного управління виявляенная на підставі аналізу функціональної департаментализации показує наявність адаптивної та механічної організаційної структури, відповідних раціональному управлінню (лінійному) та апаратному (допоміжному) в органах державної влади. На підставі цього можна зробити висновок про існування мережевого або горизонтального методу управління регіоном. При більш детальному аналізі можна виділити два підрівні управлінських команд в органах державної влади - командна група (що складається з керівника регіону - губернатора і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками) і робоча (цільова) група (особи, разом працюють над одним і тим же завданням мають певну самостійність у плануванні і здійсненні своєї праці).
У структурному аспекті на основі аналіз схем супідрядності підсистем управління демонструються гідності та переваги застосовуваного до теперішнього часу лінійно-функціонального підпорядкування. Разом з тим, в практиці реструктуризації промислових підприємств в даний час актуальне застосування процесуально-матричної моделі в управлінні. З урахуванням специфіки державного регіонального управління (переходу від режиму функціонування в режим діяльнісний) перспективним видається аналіз умов інтеграції обох моделей супідрядності, а може бути і розробка зовсім нової моделі, що відбиває специфіку взаємовідносин стосовно до органів державної влади. Зокрема виявлено, що за деякими факторів групової роботи в команді критерії підпорядкування можуть встановлюватися на трьох рівнях: законодавчо на федеральному рівні (групові норми, статус), на регіональному рівні (однодумність, згуртованість, склад), індивідуально (наприклад, рівень конфліктності).
Проблема стимулювання праці державних службовців соціальної сфери
Стимулювання праці є спосіб управління трудовою поведінкою службовця, що складається в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю. Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна. Які найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.
На даний момент існує кілька видів стимулювання праці: матеріально-грошове (заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності), соціальне (заохочення не матеріальними стимулами і соціальними відносинами в колективі), моральне (суспільне визнання). Так само стимулювання праці службовців можна віднести до кількох форм, таким як: індивідуальне та групове стимулювання; підкріплювальне і випереджальний; негативне і позитивне; безпосереднє, загальне і поточне; загальне і цільове. Вибір форми та виду стимулювання переважно залежить від керівника, від роду діяльності підприємства або організації, можливостей організації чи підприємства.
У сучасному світі ринкових відносин все більшого значення набуває матеріальне стимулювання праці. Все частіше підприємства пропонують співробітникам оплату за результатами праці. Проте в цьому плані дуже важко доводиться державним установам працюючим за єдиною тарифною сіткою, де практично незалежно від результатів діяльність заробітна плата залишиться невисокою. Звичайно, в державних установах є преміальний фонд, який розподіляється між працівниками. Але система розподілу завжди була «не прозора» і викликала невдоволення і суперечки в колективі.
Для вивчення на практиці системи стимулювання праці державних службовців соціальної сфери нами була обрана муніципальний дитячий центр дозвілля та творчості (МОУ ДОД ГДМЦ «Флагман»). Дана організація ставитися до державного сектору і заробітна плата в організації виплачується відповідно до єдиної тарификационная сітка з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери. Під час інтерв'ю з директором організації було з'ясовано, що в організації стимулювання праці службовців здійснюється, проте переважно соціальну і морально. Матеріальне ж стимулювання практично було відсутнє через убогого бюджету організації і неможливість виплачувати преміальні виплати співробітникам щомісяця.
Для того щоб вивчити, як існуюча в організації система стимулювання праці відображається на службовців, було проведено дослідження соціальної напруженості в організації за допомогою методики Г.А. Дмитрієнко. Всього в дослідженні взяли участі 38 службовців організації. Висновки за результатами дослідження були несподіваними, на тлі загальному балансі між задоволеністю діяльністю організації (у коло факторів входили: заробітна плата, відносини з колективом, перспективи роботи, заохочення) склалася несприятлива ситуація щодо матеріальної задоволеністю співробітниками (не тільки заробітною платою але і преміальними і формою їх розподілу.).
На підставі дослідження для більшої формалізації матеріального стимулювання праці службовців ГДМЦ «Флагман» в організацію була запропонована система вимірювання коефіцієнта трудового внеску в діяльність. Дана система має на увазі те, що існує певний перелік робіт, які заохочуються адміністрацією. Дані роботи були розділені на кілька блоків, в рамках яких так само був поділ. Основні види діяльності (блоки): 1. Внесок у навчально-методичну роботу відділу (розробка та впровадження нових тем у рамках предметної області, проведення занять за новими темами у рамках курсу, впровадження ігор у навчальний процес, використання сучасних технологій у навчальному процесі) 2. Внесок у науково-дослідну роботу відділу (участь у конференціях з проблем КДД в сучасній Росії, публікація статей з проблематики організації) 3. Внесок в організацію та проведення заходів (організація і проведення різного роду заходів, організація міських змагань з навчальних дисциплін, підготовка вихованців в участі у всеросійських конкурсах для дітей з різних напрямків 4. Внесок в організацію роботи відділу (ставлення до своїх професійних обов'язків, підтримка роботи відділу , ініціативні пропозиції по роботі відділу і організації в цілому).
Для того щоб визначити розмір премії за кожен вид робіт була проведена експертна оцінка кожного пункту (експертами виступали керівники відділів і підрозділів, директор і бухгалтерія). У результаті в середньому за кожен вид робіт призначалося від 5% до 20% премії. І було встановлено, що за участь у всіх видах діяльності преміальні сумуються. Розроблена система стимулювання праці була випробувана на практиці й успішно застосовується.
Роль людського капіталу при переході до «економіки знання»
На початку 1970-х років Економічний і соціальний рада ООН (ЕКОСОР) підготував документ щодо стратегії подальшого розвитку людства, заснований на узагальнених пропозиціях демографів, соціологів, економістів, екологів і фахівців інших соціально-економічних професій. У дискусії домінували концептуальні позиції демографів, але одним з ключових положень документу стала роль і значення людського фактора в глобальному економічному розвитку.
З вступом людства в нове тисячоліття проблеми оцінки людського капіталу все більше висуваються на перший план, хоча єдині принципи дослідження цього комплексного показника ще не виробленості.
Найбільш відомий підхід до оцінки людського капіталу був запропонований Програмою розвитку ООН, яка з 1990 р. готує доповідь про розвиток людини. Основним вимірником став «індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП). Індекс включає в себе наступні статистичні блоки: демографічні характеристики; навколишнє середовище, урбанізація і житло; здоров'я та харчування; освіта; економічна активність; соціальні групи і мобільність населення; соціальне забезпечення; дозвілля і культура; використання часу; громадський порядок і безпека; соціальні відносини ; політична діяльність.
За даними ООН на 2007 р. Російська Федерація за ІРЛП знаходиться на 67-му місці. Це гірше за показник 2005 р., коли Росія займала 62-е місце. У 2004 р. ІРЛП нашої країни оцінювався 57 місцем.
Не високий, в порівнянні з країнами Євросоюзу та іншими розвинутими країнами, індекс розвитку людського потенціалу обумовлений в Росії в основному низьким показником «очікуваної тривалості життя». У 2005 р. цей показник для всього населення Російської Федерації склав 65,3 років. Очікувана тривалість життя чоловіків в розглянутий період склала 58,8 років.
За даними Світового Банку частка дорослого населення (від 15 років і старше) в Росії за період 2000-2004 рр.. склала 99%. Цей же показник за підрахунками ООН відбив 99,6% за 2004 р.
Для планування соціально-економічної політики нашої країни, слід розглядати людський капітал, як сукупність трьох елементів:
1. Фізичний капітал, відображає рівень здоров'я громадян, рівень життя, купівельну спроможність, рівень безпеки та інші соціально-значущі характеристики індивіда як істоти біологічного;
2. Інтелектуальний капітал, включає показники освіти, соціальної, підприємницької та інноваційної активності населення, продуктивність праці і т.д.
3. Структурний капітал, під яким розуміється рівень технологічної і технічної оснащеності фізичного простору громадян.
Останні два елементи особливо важливі при переході індустріального суспільства до «економіки знання». Завдяки політиці розвитку регіонів та втіленню в життя пріоритетних національних програм у Російській Федерації, різниця у валових регіональних продуктах на душу населення стала згладжуватися.
Особливу увагу при плануванні розвитку людського потенціалу слід приділяти охороні здоров'я (збереження людського капіталу) і утворення (накопичення). За Конституцією Російської Федерації держава зобов'язана забезпечити всіх громадян необхідним набором медичних услуг8. Економія в цій сфері обтяжить держава та працездатне населення Росії підвищеною кількістю непрацездатних інвалідів. Стаття 43 Конституції гарантує право всім громадянам Росії на загальнодоступність і безкоштовність основної загальної та середньої професійної освіти в державних і муніципальних установах, а також на конкурсній основі у вищих навчальних закладах. На даному етапі свого розвитку Росія не може собі дозволити відступитися від цих засад.
Статистичні дані, наведені ООН, Світовим Банком та Федеральною службою державної статистики, дозволяють зробити наступні висновки: основні упущення в розвитку людського потенціалу Росії лежать у сфері соціальної політики і стосуються рівня життя населення; високі показники рівня освіти, але низькі показники продуктивності праці говорять про те , що людські ресурси або не досить задіяні в економіці, або використовуються не ефективно (таким чином людський капітал є скоріше потенційним, ніж реальним для економіки нашої держави); інноваційний прорив неможливо здійснити без високого рівня розвитку людини, як носія знання; знання повинно бути добре структуровано, вільно і швидко звертатися в просторі за допомогою новітніх технічних засобів комунікації і зберігання інформації.
Висновок
Організаційні та нормативно-правові зміни принципів і методів управління в регіонах Російської Федерації призводять до появи нових форм управлінської взаємодії в органах державної влади регіонів, в тому числі у вигляді колективного (групового) управління. Процеси реформування управління в органах державної влади носять неструктурований ситуаційних характер. Зміни до нормативно-правовому регулюванні (зокрема, призначення а не виборність на посаду Глав Адміністрацій областей, країв) призводять до зміни в характері професійних і особистісних взаємостосунків службовців в органах державної влади на всіх рівнях. Необхідність злагодженої взаємодії структур при реалізації національних проектів виявляють необхідність у вивченні і створення механізмів ефективного використання командного підходу до управління в органах державної цивільної влади, що забезпечують ефективність роботи як кожного члена управлінської команди, так і апарату управління в цілому.
Список використаних джерел та літератури
1. Банних Г.А. Соціально - професійний портрет державного службовця виконавчих органів державної влади Свердловської області / Г.А. Банних / / Модель спеціаліста 21 століття в контексті модернізації вищої освіти: матеріали Всеросійської науково-методичної конференції, 15 - 17 вересня 2004 року, Туапсе. - Тюмень. - 2008.
2. Статистичний щорічник: Стат. сб в 4 - х частинах. Ч. 1. (1) / Територіальний орган Федеральної служби державної статистики з ТО. - Т., 2007.
3. Праця та зайнятість у ТО: Ста. СБ / Територіальний орган Федеральної служби держстатистики з ТО. - Т., 2007.
4. Волгін М.О., Миколаїв С.В. Доходи працівника і результативність виробництва: (Проблеми, реалії, перспективи). - М.: Універсум, 2007.
5. Гендлер Г.Х., Веенікова Н.І. Оплата праці в установах бюджетної сфери. СПб., 2008.
6. Балабан В.А. «Бермудський трикутник» спонукання до праці, його оцінки та винагороду / / Вест. ДВГАЕУ. 2008. № 2 (22). С. 75-86
7. Доповідь про світовий розвиток 2007: Розвиток і нове покоління. Світовий Банк. М.: Весь Світ. 2007
8. Російський Статистичний Щорічник 2006. Федеральна служба державної статистики. М.: 2006
9. Бабосов Є.В. Соціологія Управління: Навчальний посібник. - М.: ТерраСістемс, 2006.
10. Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа місцевої влади в містах Росії ,1991-2006 рр.. - СПб.: Норма, 2008.
11. Деркач А.А., Калінін І.В., Синягин Ю.В. Стратегії підбору і формування управлінської команди. - М.: РАГС, 2005.