ЗМІСТ
ВСТУП
З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його суперечать, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.
Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складностей соціального і науково-технічного прогресу, але водночас і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин і людських спільнот.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається.
Соціально-психологічний клімат може розглядатися в якості поліфункціонального показника.
· Рівня психологічної включеності людини в діяльність;
· Заходи психологічної ефективності цієї діяльності;
· Рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізуються, а й прихованих, невикористаних резервів і можливостей;
· Масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;
· Тих зрушень, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі.
Проблема груп, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання соціальної психології.
Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для соціологічного аналізу вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати групи з того різноманіття різного роду об'єднань, які виникають у людському суспільстві.
Я вибрав цю тему тому, що ця тема більш прийнятна мені в тому плані, що мені доводиться буквально кожен день спілкуватися не тільки з особистостями, а й з групами людей на підприємстві, а також розкриття цієї теми допоможе мені надалі спілкуватися з колективом людей при роботи менеджером в моїй організації.
Мета роботи - на підставі літературних джерел вивчити соціальну психологію в колективі.
Завдання курсової роботи:
· Вивчити поняття колективу;
· Вивчити структуру колективу;
· Вивчити основні характеристики колективу;
· Вивчити основні компоненти сумісності людей у групах і колективах.
1 ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВУ
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, що існують між їх членами, по індивідуальному складу, особливостей цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією. Структуру міжособистісного спілкування, або обміну діловою і особистісної інформацією, називають каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи. Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами. Всі перераховані характеристики являють собою основні параметри, за якими виділяють, поділяють і вивчають малі групи.
Соціальна група - це тип соціальної спільності людей, об'єднаних у процесі спільної діяльності. Ця спільність має ряд істотних ознак:
- Внутрішньою організацією, яка складається з органів управління, соціального контролю і санкцій;
- Груповими цінностями, на основі яких розвивається соціальне почуття спільності, яке виражається словом «ми», а також формується громадська думка групи;
- Власним принципом відокремлення, що відрізняє її від інших, «чужих» груп;
- Груповим тиском, тобто впливом на поведінку членів групи;
- Спільними цілями і завданнями діяльності;
- Прагненням до стійкості завдяки механізмам відносин, що виникають між людьми в ході вирішення групових завдань;
- Закріпленням традицій, символіки (знаки, одяг, прапори і т. д.).
Класифікація груп, ступеня їх розвитку і групової працездатності наведені на блок-схемах 1 і 2.
Як в усьому суспільстві в цілому, так і в окремих організаціях соціально ізольований індивідуум зустрічається надзвичайно рідко. Коли людина влаштовується на роботу, він відразу ж починає заводити знайомих і друзів зазвичай з числа тих, з ким він разом працює більшу частину часу, і незабаром виявляється залученим в одну або кілька соціальних груп. Поведінка індивідуумів в таких групах зазвичай зазнає істотні зміни під впливом колективу [1, c. 312].
Кожне з найбільш малочисельних підрозділів організації складається з обмеженої кількості співробітників, що працюють під керівництвом одного керівника (якого ми називаємо главою підрозділу), причому всі вони виконують аналогічні або подібні функції або всі працюють заради виконання одного завдання.
Керівники підрозділів грають важливу роль у такій організаційній системі. Основна частина взаємовідносин між широко розкиданими підрозділами організації і між керівниками «вищих» рівнів і керівниками або працівників, які перебувають на «більш низьких» рівнях, здійснюється опосередковано, при цьому глави різних підрозділів організації служать сполучними ланками ланцюга. Назвемо цю групу керівним апаратом організації.
Вступивши до організації, людина незабаром виявляє, що з одними людьми він працює набагато більше, ніж з іншими. Якщо б він склав схему своїх контактів з товаришами по службі у своїй організації, то побачив би досить невелику і незмінну за складом групу колег, з якими він постійно спілкується з дня на день, ще одну, більш численну групу людей, з ким у нього ніколи не було контактів і про кого він лише чув тим чи іншим чином.
Нечисленна група людей, які щодня працюють разом, становить справжню соціальну групу (колектив). Члени її називають один одного зазвичай по імені. Вони краще пізнають одне одного в результаті тісних особистих контактів. Вони спілкуються між собою не як приватні особи, тобто не просто як співробітники, а як повноцінні особистості зі своїми надіями і побоюваннями, честолюбством і домаганнями, схильностями і неприйняття, сімейними та соціальними проблемами і т. д. Між членами цих невеликих, побудованих на міжособистісних відносинах, соціальних груп часто складаються міцні узи дружби, які простираються на всю їх соціальне життя далеко за межі організації. Окремі члени групи зазвичай ототожнюють себе зі своєю групою, так що вони сповідують цінності, прийняті в групі, як свої власні. Група I стає таким собі продовженням самого індивідуума. У I групі складається уявлення про те, що є пра-I невірне поведінку її членів.
Коли індивідуум приходить в організацію і якщо він "не ототожнює себе з тією робочою групою, в якій опинився, не приймає дисципліну групи, то він так і залишиться стороннім і буде оточений атмосферою ворожості або, щонайменше, байдужості [4, c. 126 ].
Більшою чи меншою мірою майже всі службовці ототожнюють себе не тільки зі своїми безпосередніми первинними трудовими колективами, а й з більш великими підрозділами організації, до яких такі робочі групи входять як складові частини.
Більшість людей значно сильніше віддані своїй безпосередній робочій групі, ніж більш великому підрозділу, і звичайно вони рішуче не погоджуються зізнатися навіть собі, що те, що добре для їх робочої групи, не завжди добре для організації в цілому.
Третя група осіб, чия лояльність спрямована радше на великі, ніж на більш дрібні підрозділи організації, це ті, хто займає керівні посади.
Основною «центр тяжіння» лояльності такої людини - це керівний апарат організації, куди входить даний керівник, а не робоча група, що складається з його підлеглих. Його лояльність також може бути досить рівномірно розподілена між цими двома групами. Людина, яка хоче, щоб його колеги по роботі любили і гарно про нього думали, сприйме норми поведінки, які колектив прагне прищепити йому, і буде намагатися захистити і підтримати групу і її цінності. Його лояльність цілям - наприклад, конкретним організаційним завданням, прийнятим його групою, - значною мірою вторинна, і вона зміниться, якщо зміниться лояльність їм самої групи.
Важливі умови для формування соціальних груп у загальному випадку полягають у тому, що люди день у день працюють разом в безпосередніх контактах один з одним і що вони працюють над вирішенням спільних проблем чи заради досягнення спільних цілей. Існують і інші фактори, які посилюють тенденцію до формування соціальної групи. Найбільш важливими представляються наступні: загальне ототожнення поза рамками організації; схожий спосіб мислення; символи та емблеми; лідерство [6, c. 43].
2 ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЕКТИВУ
Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, яка грунтується на трьох «китах»: статусно-рольові відносини, професійно-кваліфікаційні характеристики та статево-віковою склад.
Ми часто не можемо зрозуміти, звідки виходять негативні емоції, конфліктні ситуації в групі. Виявляється, їх джерела можна знайти, якщо розглянути схему рольової поведінки людини, запропоновану американським психологом Олпортом. Все починається з необхідності виконання соціальної ролі. Наприклад, людину хочуть призначити на посаду керівника. Критерії очікування можуть бути різними в різних групах: одні чекають демократичного чи навіть ліберального керівника (особливо в творчих і наукових групах), інші - більш суворого і авторитарного (в виробничих групах). Далі роль передається людині, і дуже важливим стає фактор її особистості і індивідуальності. Людина повинна як би зрозуміти, чого від нього хочуть і які вимоги до нього пред'являють. Без розуміння своєї ролі та основних функцій дуже важко впоратися зі своєю роллю. Часто на це не звертають уваги, а при виникненні конфлікту виявляється, що людина навіть не зрозумів, чого від нього чекають. Деякі люди свідомо приймають на себе ту чи іншу роль, заздалегідь розуміючи, що вони не будуть робити того, чого від них чекають, але сподіваються, що «либонь пронесе».
Після того як людина зрозуміла роль, він повинен її прийняти або відхилити як не відповідну його індивідуально-психологічних особливостей.
Прийняття ролі супроводжується процесом навчання новим функціям, вироблення певних позицій, стилю поведінки і спілкування. Розуміння і прийняття нової ролі - дуже складна справа, яка потребує напруги розумових і моральних сил, внутрішньої перебудови, усвідомлення свого нового становища. Треба дати час людині на це складна справа і не збити його з пантелику, поки не закінчився процес входження в роль. Це стосується не тільки до ділових відносин, а й до особистих.
Наступний етап у системі рольової поведінки - виконання ролі - має дві сторони: поведінка людини, виконуючого роль, і оцінка навколишніх. Остання проводиться як самою людиною в вигляді самооцінки, так і іншими людьми, що займають різне статусне положення по відношенню до оцінюваного, як кажуть: зверху (начальником), збоку (співробітниками) і знизу (підлеглими). Коли складають спеціальні експертні анкети, то зазвичай використовують ці три типи оцінки. Часто буває, що самооцінка і оцінки іншими людьми дуже розходяться, тому рекомендується мати весь час ніби зворотний зв'язок, тобто цікавитися, особливо керівникові, що про нього думають «зверху, збоку і знизу», і відповідно до цього коригувати свою поведінку.
Другий «кит» в соціальній структурі групи - професійно-кваліфікаційні характеристики. У них включаються освіта, професія і рівень кваліфікації членів групи. Ця важлива складова говорить про інтелектуальний, професійному потенціалі групи [10, c. 175].
Третій «кит» - статево-віковою склад групи. Для керівника розуміння особливостей цієї складової дуже важливо з психологічної точки зору, бо кожен віковий період має свої психологічні особливості, які не можна не враховувати керівнику. Крім того, при формуванні групи повинні розглядатися перспективи її розвитку за віковим складом і періодом професійної діяльності.
Особливості жіночої та чоловічої психології також накладають відбиток на характер внутрішньогрупових взаємовідносин. Жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти. Чоловічі групи більш жорсткі, раціональні, а й ригідні, тобто інертні, прагматичні, мають тенденцію до ділових і престижним конфліктів. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психологічного клімату.
До цих пір ми говорили про соціальну структуру групи, яка формується офіційно. Але в будь-якій групі, незалежно від нашого бажання і бажання керівництва, складається невидима на перший погляд внутрішня соціально-психологічна структура.
У групі збираються люди, кожен з яких має індивідуальністю, має властивий йому темперамент і характер, певний склад розуму і інтелекту, світ своїх цінностей та інтересів. І ось ці індивідуальності знайомляться один з одним, вступають в спілкування, і поступово в групі складаються міжособистісні відносини, які будуються на сприйнятті і розумінні людьми один одного.
Психологи А.А. Бодальов, В.М. Панфьоров спеціально вивчали в експериментальних умовах, що виробляє найбільш сильне враження при знайомстві. Виявилося, перше, що кидається в очі і запам'ятовується людині, - це зачіска, яка може міняти особу до невпізнання.
Після зачіски ми звертаємо увагу на очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони як би настроюють іншу людину на певний лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, звичайно ж, усмішка людини нас дуже залучає, особливо якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута. Не даремно відомий американський фахівець з спілкування Дейл Карнегі в якості першої заповіді гарного спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, вчіться усміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом.
У цілому вираз обличчя формується мімікою, яка у одних людей дуже динамічна, різноманітна, а у інших бідна, від чого створюється враження похмурості, непривітності, прихованості.
Кожну людину відрізняють також певна манера поведінки, жести, хода, рухи тіла.
А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе являє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть сформовані соціальні стереотипи, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини, і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
Наведемо приклади декількох спотворень. | Введення | ... 3 |
| 1 Поняття колективу | ... 5 |
| 2 Характеристика колективу | ... 9 |
| 3 Компоненти сумісності людей у колективах і групах | ... 24 |
| Висновок | ... 29 |
| Список використаних джерел | ... 31 |
З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його суперечать, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.
Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складностей соціального і науково-технічного прогресу, але водночас і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин і людських спільнот.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається.
Соціально-психологічний клімат може розглядатися в якості поліфункціонального показника.
· Рівня психологічної включеності людини в діяльність;
· Заходи психологічної ефективності цієї діяльності;
· Рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізуються, а й прихованих, невикористаних резервів і можливостей;
· Масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;
· Тих зрушень, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі.
Проблема груп, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання соціальної психології.
Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для соціологічного аналізу вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати групи з того різноманіття різного роду об'єднань, які виникають у людському суспільстві.
Я вибрав цю тему тому, що ця тема більш прийнятна мені в тому плані, що мені доводиться буквально кожен день спілкуватися не тільки з особистостями, а й з групами людей на підприємстві, а також розкриття цієї теми допоможе мені надалі спілкуватися з колективом людей при роботи менеджером в моїй організації.
Мета роботи - на підставі літературних джерел вивчити соціальну психологію в колективі.
Завдання курсової роботи:
· Вивчити поняття колективу;
· Вивчити структуру колективу;
· Вивчити основні характеристики колективу;
· Вивчити основні компоненти сумісності людей у групах і колективах.
1 ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВУ
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, що існують між їх членами, по індивідуальному складу, особливостей цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією. Структуру міжособистісного спілкування, або обміну діловою і особистісної інформацією, називають каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи. Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами. Всі перераховані характеристики являють собою основні параметри, за якими виділяють, поділяють і вивчають малі групи.
Соціальна група - це тип соціальної спільності людей, об'єднаних у процесі спільної діяльності. Ця спільність має ряд істотних ознак:
- Внутрішньою організацією, яка складається з органів управління, соціального контролю і санкцій;
- Груповими цінностями, на основі яких розвивається соціальне почуття спільності, яке виражається словом «ми», а також формується громадська думка групи;
- Власним принципом відокремлення, що відрізняє її від інших, «чужих» груп;
- Груповим тиском, тобто впливом на поведінку членів групи;
- Спільними цілями і завданнями діяльності;
- Прагненням до стійкості завдяки механізмам відносин, що виникають між людьми в ході вирішення групових завдань;
- Закріпленням традицій, символіки (знаки, одяг, прапори і т. д.).
Класифікація груп, ступеня їх розвитку і групової працездатності наведені на блок-схемах 1 і 2.
Як в усьому суспільстві в цілому, так і в окремих організаціях соціально ізольований індивідуум зустрічається надзвичайно рідко. Коли людина влаштовується на роботу, він відразу ж починає заводити знайомих і друзів зазвичай з числа тих, з ким він разом працює більшу частину часу, і незабаром виявляється залученим в одну або кілька соціальних груп. Поведінка індивідуумів в таких групах зазвичай зазнає істотні зміни під впливом колективу [1, c. 312].
Кожне з найбільш малочисельних підрозділів організації складається з обмеженої кількості співробітників, що працюють під керівництвом одного керівника (якого ми називаємо главою підрозділу), причому всі вони виконують аналогічні або подібні функції або всі працюють заради виконання одного завдання.
Керівники підрозділів грають важливу роль у такій організаційній системі. Основна частина взаємовідносин між широко розкиданими підрозділами організації і між керівниками «вищих» рівнів і керівниками або працівників, які перебувають на «більш низьких» рівнях, здійснюється опосередковано, при цьому глави різних підрозділів організації служать сполучними ланками ланцюга. Назвемо цю групу керівним апаратом організації.
Вступивши до організації, людина незабаром виявляє, що з одними людьми він працює набагато більше, ніж з іншими. Якщо б він склав схему своїх контактів з товаришами по службі у своїй організації, то побачив би досить невелику і незмінну за складом групу колег, з якими він постійно спілкується з дня на день, ще одну, більш численну групу людей, з ким у нього ніколи не було контактів і про кого він лише чув тим чи іншим чином.
Нечисленна група людей, які щодня працюють разом, становить справжню соціальну групу (колектив). Члени її називають один одного зазвичай по імені. Вони краще пізнають одне одного в результаті тісних особистих контактів. Вони спілкуються між собою не як приватні особи, тобто не просто як співробітники, а як повноцінні особистості зі своїми надіями і побоюваннями, честолюбством і домаганнями, схильностями і неприйняття, сімейними та соціальними проблемами і т. д. Між членами цих невеликих, побудованих на міжособистісних відносинах, соціальних груп часто складаються міцні узи дружби, які простираються на всю їх соціальне життя далеко за межі організації. Окремі члени групи зазвичай ототожнюють себе зі своєю групою, так що вони сповідують цінності, прийняті в групі, як свої власні. Група I стає таким собі продовженням самого індивідуума. У I групі складається уявлення про те, що є пра-I невірне поведінку її членів.
Коли індивідуум приходить в організацію і якщо він "не ототожнює себе з тією робочою групою, в якій опинився, не приймає дисципліну групи, то він так і залишиться стороннім і буде оточений атмосферою ворожості або, щонайменше, байдужості [4, c. 126 ].
Більшою чи меншою мірою майже всі службовці ототожнюють себе не тільки зі своїми безпосередніми первинними трудовими колективами, а й з більш великими підрозділами організації, до яких такі робочі групи входять як складові частини.
Більшість людей значно сильніше віддані своїй безпосередній робочій групі, ніж більш великому підрозділу, і звичайно вони рішуче не погоджуються зізнатися навіть собі, що те, що добре для їх робочої групи, не завжди добре для організації в цілому.
Третя група осіб, чия лояльність спрямована радше на великі, ніж на більш дрібні підрозділи організації, це ті, хто займає керівні посади.
Основною «центр тяжіння» лояльності такої людини - це керівний апарат організації, куди входить даний керівник, а не робоча група, що складається з його підлеглих. Його лояльність також може бути досить рівномірно розподілена між цими двома групами. Людина, яка хоче, щоб його колеги по роботі любили і гарно про нього думали, сприйме норми поведінки, які колектив прагне прищепити йому, і буде намагатися захистити і підтримати групу і її цінності. Його лояльність цілям - наприклад, конкретним організаційним завданням, прийнятим його групою, - значною мірою вторинна, і вона зміниться, якщо зміниться лояльність їм самої групи.
Важливі умови для формування соціальних груп у загальному випадку полягають у тому, що люди день у день працюють разом в безпосередніх контактах один з одним і що вони працюють над вирішенням спільних проблем чи заради досягнення спільних цілей. Існують і інші фактори, які посилюють тенденцію до формування соціальної групи. Найбільш важливими представляються наступні: загальне ототожнення поза рамками організації; схожий спосіб мислення; символи та емблеми; лідерство [6, c. 43].
2 ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЕКТИВУ
Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, яка грунтується на трьох «китах»: статусно-рольові відносини, професійно-кваліфікаційні характеристики та статево-віковою склад.
Ми часто не можемо зрозуміти, звідки виходять негативні емоції, конфліктні ситуації в групі. Виявляється, їх джерела можна знайти, якщо розглянути схему рольової поведінки людини, запропоновану американським психологом Олпортом. Все починається з необхідності виконання соціальної ролі. Наприклад, людину хочуть призначити на посаду керівника. Критерії очікування можуть бути різними в різних групах: одні чекають демократичного чи навіть ліберального керівника (особливо в творчих і наукових групах), інші - більш суворого і авторитарного (в виробничих групах). Далі роль передається людині, і дуже важливим стає фактор її особистості і індивідуальності. Людина повинна як би зрозуміти, чого від нього хочуть і які вимоги до нього пред'являють. Без розуміння своєї ролі та основних функцій дуже важко впоратися зі своєю роллю. Часто на це не звертають уваги, а при виникненні конфлікту виявляється, що людина навіть не зрозумів, чого від нього чекають. Деякі люди свідомо приймають на себе ту чи іншу роль, заздалегідь розуміючи, що вони не будуть робити того, чого від них чекають, але сподіваються, що «либонь пронесе».
Після того як людина зрозуміла роль, він повинен її прийняти або відхилити як не відповідну його індивідуально-психологічних особливостей.
Прийняття ролі супроводжується процесом навчання новим функціям, вироблення певних позицій, стилю поведінки і спілкування. Розуміння і прийняття нової ролі - дуже складна справа, яка потребує напруги розумових і моральних сил, внутрішньої перебудови, усвідомлення свого нового становища. Треба дати час людині на це складна справа і не збити його з пантелику, поки не закінчився процес входження в роль. Це стосується не тільки до ділових відносин, а й до особистих.
Наступний етап у системі рольової поведінки - виконання ролі - має дві сторони: поведінка людини, виконуючого роль, і оцінка навколишніх. Остання проводиться як самою людиною в вигляді самооцінки, так і іншими людьми, що займають різне статусне положення по відношенню до оцінюваного, як кажуть: зверху (начальником), збоку (співробітниками) і знизу (підлеглими). Коли складають спеціальні експертні анкети, то зазвичай використовують ці три типи оцінки. Часто буває, що самооцінка і оцінки іншими людьми дуже розходяться, тому рекомендується мати весь час ніби зворотний зв'язок, тобто цікавитися, особливо керівникові, що про нього думають «зверху, збоку і знизу», і відповідно до цього коригувати свою поведінку.
Другий «кит» в соціальній структурі групи - професійно-кваліфікаційні характеристики. У них включаються освіта, професія і рівень кваліфікації членів групи. Ця важлива складова говорить про інтелектуальний, професійному потенціалі групи [10, c. 175].
Третій «кит» - статево-віковою склад групи. Для керівника розуміння особливостей цієї складової дуже важливо з психологічної точки зору, бо кожен віковий період має свої психологічні особливості, які не можна не враховувати керівнику. Крім того, при формуванні групи повинні розглядатися перспективи її розвитку за віковим складом і періодом професійної діяльності.
Особливості жіночої та чоловічої психології також накладають відбиток на характер внутрішньогрупових взаємовідносин. Жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти. Чоловічі групи більш жорсткі, раціональні, а й ригідні, тобто інертні, прагматичні, мають тенденцію до ділових і престижним конфліктів. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психологічного клімату.
До цих пір ми говорили про соціальну структуру групи, яка формується офіційно. Але в будь-якій групі, незалежно від нашого бажання і бажання керівництва, складається невидима на перший погляд внутрішня соціально-психологічна структура.
У групі збираються люди, кожен з яких має індивідуальністю, має властивий йому темперамент і характер, певний склад розуму і інтелекту, світ своїх цінностей та інтересів. І ось ці індивідуальності знайомляться один з одним, вступають в спілкування, і поступово в групі складаються міжособистісні відносини, які будуються на сприйнятті і розумінні людьми один одного.
Психологи А.А. Бодальов, В.М. Панфьоров спеціально вивчали в експериментальних умовах, що виробляє найбільш сильне враження при знайомстві. Виявилося, перше, що кидається в очі і запам'ятовується людині, - це зачіска, яка може міняти особу до невпізнання.
Після зачіски ми звертаємо увагу на очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони як би настроюють іншу людину на певний лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, звичайно ж, усмішка людини нас дуже залучає, особливо якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута. Не даремно відомий американський фахівець з спілкування Дейл Карнегі в якості першої заповіді гарного спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, вчіться усміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом.
У цілому вираз обличчя формується мімікою, яка у одних людей дуже динамічна, різноманітна, а у інших бідна, від чого створюється враження похмурості, непривітності, прихованості.
Кожну людину відрізняють також певна манера поведінки, жести, хода, рухи тіла.
А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе являє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть сформовані соціальні стереотипи, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини, і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Краще всього, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
Ефект «ореола» - вплив загального враження про людину на сприйняття і оцінку приватних властивостей його особистості. Якщо в групі або у керівника склалася думка про людину, що він дуже хороший, то його поганий вчинок розцінюється як випадковість. І, навпаки, якщо всі вважають людини поганим, то гарний вчинок цієї людини також оцінюється як випадковість. Цей ефект дуже часто заважає адекватно сприймати людей 'і створює умови, за яких здатні і яскраві індивідуальності абсолютно не можуть працювати в даній групі, бо добре не помічається, а погане перебільшується.
Ефект «послідовності» - на судження про людину найбільший вплив роблять відомості, пред'явлені про нього в першу чергу. Зазвичай той, хто хоче нашкодити людині, дізнавшись про нього щось негідне і навіть не перевіривши інформацію, біжить розповісти начальника і його найближчому оточенню. Виправдовуватися і доводити, що все було не так, на такому несприятливому фоні значно важче і безперспективна.
Дуже поширеним є ефект «авансування» - людині приписують неіснуючі позитивні якості, а зіштовхуючись з його неадекватним поданням поведінкою, розчаровуються, засмучуються.
Ще один ефект - «проектування на інших людей власних властивостей» - викликає очікування відповідної поведінки по нашій моделі. Цей ефект дуже часто трапляється проявляється в невмінні людей стати на точку зору іншої людини.
Вступаючи в спілкування, люди впливають один на одного, яке має глибинні психологічні механізми.
Психологічні механізми спілкування і взаємовпливу можна вибудувати в певний ряд. Найпершим у цьому ряду виявиться властивість зараження - ефект багаторазового взаємного підсилення емоційних станів людей, що спілкуються між собою людей. Зараження відбувається на несвідомому рівні і особливо сильно проявляється у натовпі, в черзі, в публіці, але зараження відбувається і на рівні невеликих груп людей. Є вираз - заразливий сміх, також може бути заразливою злість і інші емоції.
Наступними у ряді будуть дві властивості: навіювання і наслідування. Навіювання, або сугестія, може бути також індивідуальним чи груповим і відбувається на свідомому чи несвідомому рівні в залежності від мети спілкування. Кожна людина має здатність так сприймати передані йому в спілкуванні ідеї, дії, почуття, що вони мимоволі стають як би його власними.
Наслідування - складне динамічне властивість. Його можливі прояви - від сліпого копіювання поведінки, жестів, інтонації до свідомого, мотивованого наслідування.
Одним із психологічних механізмів спілкування є змагання - властивість людей порівнювати себе з іншою людиною, бажання бути «не гірше за інших», не «вдарити обличчям в бруд». Змагання викликає напруга розумових, емоційних і фізичних сил. Добре, коли змагання є стимулом розвитку, погано, коли воно переростає в суперництво: у чоловіків - в діловій сфері, у жінок - в особистій (хто краще виглядає, одягнений і має більший успіх у чоловіків).
І, нарешті, третій рівень взаємодії людей - це переконання: аргументоване, свідоме, словесне доказ своїх ідей, думок, вчинків. Переконання лише тоді дієво, коли спирається не тільки на слова, але і на справи, емоції, ефекти зараження, навіювання і наслідування. І ті керівники, які вміло, користуються при спілкуванні з людьми усім набором психологічних механізмів, досягають більшого успіху у своїй діяльності.
Міжособистісні відносини в групі дуже важливі для взаємодії керівника і підлеглих, а також членів групи одного статусу. Вони включають в себе як сприйняття, так і розуміння людьми один одного.
Розуміння може бути різної глибини проникнення в сутність особистості, індивідуальності іншого. Нижньому, поверхневому рівню розуміння властиво сприйняття лише зовнішнього «малюнка» вчинку людини без проникнення в мотиви і цілі, в особистісні особливості, оцінка в чорно-білих тонах: добре чи погано. На другому рівні, середньої глибини, аналізуються окремі якості людини: розум, риси характеру, темперамент, оцінка йде здебільшого з інтелектуальних особливостей (розумний чи дурний); за характером (жорсткий або м'який, запальний або урівноважений).
Найвищий, третій рівень глибокого розуміння людини включає виявлення системи провідних цілей і мотиви поведінки, виділення зв'язків між окремими вчинками і особистістю в цілому, вміння проникнути в приховані резерви і здібності людини, здатність прогнозувати поведінку людини на основі розуміння її індивідуальності.
Для керівника колективу дуже важливо глибоке розуміння людини. Воно сприяє більш гнучкого поведінки, зменшення непотрібних керівних впливів, зростанню відповідальності, самостійності та творчої віддачі співробітників групи [5, c. 45].
На основі спілкування формується відношення групи до кожного її члена, тобто кожна людина отримує свій соціометричний статус. Соціометрія - це вимірювання відносин усередині групи з соціальним критеріям: з ким би я хотів проводити час, в кого б запитати ради, хто мені подобається чи не подобається і т. д. Запропоновано цей метод американським психологом Джекобом Морено. Соціометричний статус має певні градації - від позитивного через нульовий до негативного.
Число виборів, отриманих кожною людиною, є мірилом положення його в системі особистих відносин, вимірює її «соціометричний статус». Люди, які отримують найбільшу кількість виборів,
користуються найбільшою популярністю, симпатією, їх називають «зірками». Зазвичай до групи «зірок» за кількістю отриманих виборів відносяться ті, хто отримує 6 і більше виборів (якщо за умов досвіду кожен член групи робив три вибору). Якщо людина отримує середню кількість виборів, його відносять до категорії «улюблених», якщо менше середнього числа виборів (1-2 вибору), то до категорії «ігнорованих», якщо не отримав жодного вибору, то до категорії «ізольованих», якщо отримав тільки відхилення - то до категорії «відкидала» (тобто члени групи чітко вказали, що з даною людиною не хочуть взаємодіяти ні в особистому, ні в виробничій сфері) (рис. 1).
Рис. 1. Диференціальна Співпрограма
Група диференціюється всередині на кілька шарів: зірки-лідери (найвищий позитивний соціальний статус), що віддаються перевага, що приймаються (різного рівня позитивний статус), ізольовані (нульовий статус), зневажає і відкидаємо (негативний статус). Положення, яке компанія займає в групі з соціометричного статусу, людина відчуває по відношенню до нього людей, і це позначається на його настрої, поведінці.
Емоційне ставлення групи проявляється в тому, що одних дуже люблять (любимчики), інших не люблять (нелюбимі), а третіх просто не помічають (незамечаемие). Кого люблять в групі: універсалів - людей веселих, товариських, які знають, практиків, які вміють все робити своїми руками. А не люблять: теоретиків, зануд, скигліїв, Хвальків.
Для кожного члена групи має значення не стільки кількість виборів, скільки задоволеність своїм положенням у групі:
Так, якщо індивід хоче спілкуватися з трьома конкретними людьми, а з цих трьох ніхто не хоче спілкуватися з цією людиною, то К = 0 / 3 = 0.
Коефіцієнт задоволеності може бути дорівнює О, а статус (кількість отриманих виборів) дорівнює, наприклад, 3 у одного я тієї ж людини - ця ситуація свідчить про те, що людина взаємодіє не з тими, з ким йому хотілося б. У результаті соціометричного експерименту керівник отримує не тільки відомості про персональний положення кожного члена групи в системі міжособистісних взаємин, але й узагальнену картину стану цієї системи. Характеризується вона особливим діагностичним показником - рівнем добробуту взаємовідносин (УБВ). УБВ групи може бути високим, якщо «зірок» і «улюблених» в сумі більше, ніж «нехтують» і «ізольованих» членів групи. Середній рівень благополуччя групи фіксується в разі зразкової рівності («зірки» + «віддаються перевага») = («нехтують» + «ізольовані» + «відкидаємо»). Низький рівень УБВ відзначається при переважанні в групі осіб з низьким статусом, а діагностичним показником вважається «індекс ізоляції» - відсоток людей, позбавлених виборів у групі.
Нерідко поняття соціометричною «зірки» змішують з поняттям лідера групи. При цьому не враховують, що «зірковість» - показник емоційної привабливості людини, показник хорошого ставлення до нього з боку товаришів, членів групи. І не дивно, що це можуть бути різні люди: адже для завоювання положення «зірки» та положення лідера людині потрібні різні якості особистості, наприклад, лідер повинен володіти організаторськими здібностями, яких «зірка» може й не мати.
Положення людини в колективі визначається не лише індивідуальними особливостями характеру, особистості самої людини, але й особливостями колективу. У малосплоченном колективі статус особистості залежить значною мірою від рівня її товариськості. У згуртованих колективах, в яких виконується складна спільна діяльність, статус особистості в більшій мірі визначається її діловими і моральними якостями, ніж товариськістю. Чим би не визначався статус людини в колективі, він надає сильний вплив на його поведінку і самосвідомість.
Керівник повинен знати структуру міжособистісних відносин, щоб уміти знайти індивідуальний підхід до кожного члена групи. Організовуючи будь-який вид діяльності, корисно мати на увазі ті реальні угруповання, які склалися в групі [7, c. 33].
Група має наступні психологічні характеристики (рис. 2).
Рис. 2. Психологічні характеристики груп
Групі притаманні такі загальні закономірності: 1) група неминуче буде структуруватися, 2) група розвивається (прогрес або регрес, але динамічні процеси в групі відбуваються), 3) флуктуація, зміна місця людини у групі може відбуватися неодноразово.
За психологічними характеристиками розрізняють: 1) групи членства; 2) референтні групи (еталонні), норми і правила яких служать для особистості зразком.
Референтні групи можуть бути реальні або уявні, але вони завжди виступають як джерело норм чи правил, до яких людина хоче долучитися.
Можна провести класифікацію груп з точки зору специфіки поширення інформації та організації взаємодії між членами групи. Так, виділяють:
• пірамідальну групу, яка є:
а) системою закритого типу;
б) побудована ієрархічно, тобто чим вище місце, тим вище права і вплив;
в) інформація йде в основному по вертикалі, знизу вгору (звіти) і зверху вниз (накази);
г) кожна людина знає своє «жорстке» місце;
д) у групі цінуються традиції;
е) керівник цієї групи повинен піклуватися про підлеглих, натомість вони беззаперечно підкоряються;
ж) такі групи зустрічаються в армії, в налагодженому виробництві, а також в екстремальних ситуаціях;
• випадкову групу, в якій кожен приймає рішення самостійно, люди відносно незалежні, рухаються в різні боки, але щось їх об'єднує. Такі групи зустрічаються у творчих колективах, а також у ситуації ринкової невизначеності типові для нових комерційних структур;
• відкриту групу, в якій кожен має право на ініціативу »але всі разом відкрито обговорюють питання. Головне для них - спільна справа. Вільно відбувається зміна ролей, притаманна емоційне-нал відкритість, посилюється неформальне спілкування людей;
• групу синхронного типу, коли всі люди знаходяться в різних місцях, але всі рухаються в одному напрямку, тому що всі знають, що треба робити, у всіх один образ, одна модель, і хоча кожен рухається сам, але всі синхронно в одному напрямку, навіть без обговорення і узгодження.
Якщо зустрічається якусь перешкоду, кожна група посилює свою відмінну особливість: пірамідальна - підсилює порядок, дисципліну, контроль; випадкова - її успіх залежить від здібностей, потенціалу кожного з членів групи; відкрита - її успіх залежить від уміння досягати згоди, вести переговори; її керівник повинен володіти високими комунікативними якостями, вміти слухати, зрозуміти, погодити; синхронна - її успіх залежить від таланту, авторитету - «пророка», який переконав, повів за собою людей, і люди безмежно вірять і підпорядковуються йому.
Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язане із загальною діяльністю. Це особлива якість являє собою продукт розвитку груп, які існують всередині певної системи соціальної діяльності. З цієї точки зору не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, що виникають як результат розвитку її основної діяльності і які мають особливе значення для її членів.
Можна виділити основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної цілі (в цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад, група злочинців).
По-друге, це добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю" тут розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин , на базі загальної діяльності. Суттєвою ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначеною структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.
В даний час існує декілька "моделей" розвитку колективу, кожна з яких фіксує особливі стадії в цьому русі.
Найбільш розгорнута концепція розвитку колективу належить А.В. Петровському. Вона представляє групу, що складається з трьох страт (шарів). Кожен з них характеризується певним принципом, за яким будуються відносини між членами групи.
У першому шарі реалізуються насамперед безпосередні контакти між людьми, засновані на емоційній прийнятності або неприйнятності; в другому шарі ці відносини опосередковуються характером спільної діяльності; в третьому шарі, названому ядром групи, розвиваються відносини, засновані на прийнятті всіма членами групи єдиних цілей групової діяльності. Цей шар відповідає вищому рівню розвитку групи і, отже, його наявність дозволяє констатувати, що перед нами колектив.
В даний час автори вважають за краще розглядати рівні групової структури в зворотному порядку, починаючи з характеристики ядерних відносин.
Центральна ланка групової структури утворює сама предметна діяльність групи, причому це обов'язково соціально-позитивна діяльність. Довести достатній ступінь її розвитку можна за допомогою трьох виділених критеріїв: 1) оцінка виконання групою основної суспільної функції, 2) оцінка відповідності групи соціальним нормам; 3) оцінка здатності групи забезпечити кожному її члену можливості для повноцінного (або соціально прийнятного) розвитку особистості.
Другий шар групової структури являє собою фіксацію відношення кожного члена групи до групової діяльності, її цілям і завданням. Цей шар у даний час описується не тільки як збіг цінностей, що стосуються спільної діяльності, але і як розвиток певної мотивації членів групи, емоційної ідентифікації з групою [9, c. 576].
Третій шар фіксує власне міжособистісні відносини, опосередковані діяльністю.
Четвертий шар групової структури фіксує поверхневі зв'язки між членами групи. Це ті ж міжособистісні відносини, однак, та їх частина, яка побудована на безпосередніх емоційних контактах, де ні колективні цілі діяльності, ні загальнозначущі для колективу цінності орієнтації не виступають в якості основного фактора, опосередковує особисті контакти членів групи.
При створенні колективу потрібно починати з постановки ясних цілей, які представляють собою досить потужне об'єднує засіб. Спочатку ці цілі не обов'язково повинні бути великими і складними, щоб люди могли в них легко розібратися і напевно домогтися успіху. Успіх породжує довіру, злагоду і порозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як спільний пошук рішень, тому з людьми потрібно якомога частіше радитися. Творчість людей дає можливість розкривати по-новому потенціал колективу.
Існує два види колективів - формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства або установи, а можуть бути і міжфункціональні, необхідні для коригування діяльності основних підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, що разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своїх власних цілей, далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику.
На відміну від формального колективу, неформальний ніхто спеціально не створює - він утворюється спонтанно. Західні фахівці виділяють п'ять ступенів цього процесу. На першій люди об'єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на будь-які події, наприклад на небезпеку. На другому щаблі основою об'єднання бувають зазвичай більш усвідомлені емоції - ненависть чи, навпаки, прихильність до чого-небудь або до кого-небудь На третьому ступені неформальний колектив вже організаційно згуртовується, щоб спільно боротися з будь-якої зовнішньої постійною небезпекою. На четвертій сходинці об'єднує людей фактором виступає вже щось позитивне - прагнення на довгий термін утвердитися у конкурентній боротьбі або вступ до престижного клубу. І все ж такі неформальні об'єднання тимчасові. Постійними вони стають на п'ятому ступені, коли люди об'єднуються для вирішення великих довгострокових цілей, досягти яких інакше не можна. Так з'являються професійні союзи і політичні партії, які за своїм характером вже наближаються до формальних.
У будь-якому колективі існує так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце далеко не завжди збігається з формальним положенням людини в офіційній «табелі про ранги». Часто буває так, що найбільш високим авторитетом в колективі користується людина, формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.
3 КОМПОНЕНТИ СУМІСНОСТІ ЛЮДЕЙ У колективів і груп
Силу всякого колективу складає його згуртованість. Формально чи неформально сформований колектив може бути дуже різним з точки зору згуртованості його членів. Остання може бути дуже високою, коли люди тісно пов'язані один з одним і спільно відповідають за досягнення цілей, що стоять не тільки безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, а тому роблять все для їх успішного досягнення. Вона може бути і дуже низькою, коли колектив не отримує навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх і ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати навіть на шкоду іншим.
Багато в чому згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій психологи виділяють п'ять. Перша називається притиранням. На цій стадії люди ще придивляються один до одного, вирішують, по дорозі чи ним з іншими, прагнуть показати своє / «Я». Взаємодія відбувається у звичних формах при відсутності колективної творчості. Вирішальну роль у згуртуванні групи на цій стадії грає керівник.
Друга стадія розвитку колективу - «конфліктна» - характеризується тим, що в його рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виходять назовні сильні і слабкі сторони окремих людей, набувають значення особисті взаємини, починається силова боротьба за лідерство і пошуки компромісів між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими.
На третій стадії - стадії експериментування - потенціал колективу зростає, але він часто працює ривками. Тому виникає бажання й інтерес працювати краще, іншими методами і засобами [1, c. 123].
На четвертій стадії в колективі з'являється досвід успішного вирішення проблем, до яких підходять, з одного боку, реалістично, а з іншого - творчо. Залежно від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного його члена до іншого, кожен з яких пишається свій приналежністю до нього.
На останній - п'ятої стадії - усередині колективу формуються міцні зв'язки. Людей приймають і оцінюють по гідності, а особисті розбіжності між ними швидко усуваються. Відносини складаються в основному неформально, що дозволяє демонструвати високі результати роботи і стандарти поведінки. Далеко не всі колективи виходять на вищі (4, 5) рівні.
Опора на колектив дозволяє в більшості випадків відмовитися від тотального контролю і розвивати більш ефективний самоконтроль, розширювати межі повноважень у процесі виконання людьми своїх обов'язків, відмовитися від силового вирішення питань зверху, коли в цьому немає великої потреби.
Для менеджера колектив - головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий які відстають, і істотно підвищує загальну ефективність роботи.
Колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Незважаючи на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Зазвичай доводиться спостерігати, що взаємодія в колективі мляво, спрямоване на захист, не приносить задоволення, заплутано і неефективно. Разом з тим колективна робота може відкрити величезні нові можливості. Колектив одного разу назвали «найбільш потужним знаряддям, відомим людині». Він потенційно є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище. Уміння домогтися повного розкриття творчого потенціалу колективу свідчить про високі організаційних здібностях керівника.
Характеристика керівника з високою здатністю створювати колектив відповідає ознакам, викладеним у правій колонці таблиці, а характеристика керівника, якому не вдається виробити колективний підхід, відповідає ознакам, викладеним в лівій колонці (табл. 1).
Таблиця 1 Ознака ефективного керівника колективу
Прийнято вважати, що найбільш оптимальна за чисельністю група повинна налічувати 7 ± 2 (тобто 5, 7, 9 чоловік). Відомо також, що група ховаю функціонує, коли в ній непарна кількість людей, тому що в парному за кількістю можуть утворитися дві ворогуючі половини. Колектив краще функціонує, якщо його члени відрізняються один від одного за віком та статтю.
З іншого боку, деякі психологи, що практикують в галузі менеджменту, стверджують, що найбільш ефективно діють групи, в яких працюють 12 осіб. Справа в тому, що групи великої чисельності погано управляються, а колективи з 7-8 чоловік найбільш конфліктні, так як зазвичай розпадаються на дві ворогуючі неформальні підгрупи; при більшому ж кількості людей конфлікти, як правило, згладжуються.
Конфліктність невеликої групи (якщо її не утворюють близькі за духом люди) не в останню чергу пояснюється тим, що в будь-якому трудовому колективі існують 8 соціальних ролей, і якщо співробітників недостатньо, то кому-то доводиться грати не тільки за себе, а й за « того хлопця », що і створює конфліктну ситуацію.
Керівнику колективу (менеджеру), необхідно добре знати ці ролі. Це: 1) координатор, який користується повагою і що вміє працювати з людьми; 2) генератор ідей, що прагне докопатися до істини. Втілити ж свої ідеї на практиці він частіше за все не в змозі; 3) ентузіаст, береться сам за нову справу і надихаючий інших; 4) контролер-аналітик, здатний тверезо оцінити висунуту ідею. Він сумлінний, але частіше цурається людей; 5) шукач вигоди, що цікавиться зовнішньою стороною справи. Виконавець і може бути гарним посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний член колективу: 6) виконавець, вміє втілити ідею в життя, здатний до кропіткої роботи, але часто «тоне» у дрібницях; 7) роботяга, що не прагне зайняти ні чиє місце ; 8) шліфувальник - він необхідний, щоб не перейшли останньої межі [8, c. 84].
ВИСНОВОК
На підставі вивченого матеріалу необхідно зробити наступні висновки:
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, що існують між їх членами, по індивідуальному складу, особливостей цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією.
Дослідники, що розробляють критерії відбору та комплектування малих груп, вважають, що не можна на підставі лише індивідуальних характеристик учасників спільної діяльності прогнозувати успішність їх групової роботи. «Суспільство не складається з індивідів, а виражає суму тих зв'язків і відхилень, в яких ці індивіди знаходяться один до одного» - Маркс, Енгельс, Соч. Т.46 с.214.
Різниця між індивідами є основним двигуном розвитку їх взаємодій і їх самих як особистостей. Протилежності (але не крайності) породжують розвиток системи, в даному випадку - групи людей. Навіть мовчазна присутність групи людей змінює психічну діяльність людини, змушуючи вести себе інакше.
Таким чином, в регуляції ефективності колективістської діяльності беруть участь самі різні системи факторів:
внегруппового (фізичні і соціальні);
внутрішньогрупові (норми, міжособистісні відносини);
внеособовий (однорідність - різнорідність по індивідуально-психологічним параметрами);
внутрішньоособистісні (індивідуально-психологічні особливості членів групи, їхній стан, вихідні думки, оцінки).
Фактором, що зв'язує всі перераховані системи, що пронизує їх, є фактор суспільної значимості, спільної діяльності групи людей. Він є стрижневим, оптимально поєднує особистісно значущі і суспільно цінні орієнтації групи.
Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, яка грунтується на трьох «китах»: статусно-рольові відносини, професійно-кваліфікаційні характеристики та статево-віковою склад.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Керівник повинен знати структуру міжособистісних відносин, щоб уміти знайти індивідуальний підхід до кожного члена групи. Організовуючи будь-який вид діяльності, корисно мати на увазі ті реальні угруповання, які склалися в групі.
Таким чином, для того щоб колектив успішно справлявся з роботою, він повинен не тільки складатися з хороших спеціалістів. Члени цього колективу як особистості повинні у своїй сукупності відповідати необхідного набору ролей. І при розподілі офіційних посад потрібно виходити з придатності індивідів до виконання тієї чи іншої ролі, а не з особистих симпатій чи антипатій менеджера.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Амелін В.Я. та ін Психологія і педагогіка професійної діяльності: Курс лекцій. -Ч.1. -М.: МПІ ФСБ РФ, 2003. -312 С.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія., М. 1980. - 425 с.
3. Ануфрієва Н.М., Зелінська Т.М., Зелінський Н.Є., К., МАУП, 2000. - 86 с.
4. Військова психологія і педагогіка: Учеб. сел. Гол. 3-6. -М.: Досконалість, 1998. - 49-126 c.
5. Девід Майерс. Соціальна психологія. З-Пр., 2002р. - 45 с.
6. Калюжний А.С. Психологія колективу: Навчальний посібник. -Н.Новгород: ВМІ ФПС Росії, 2002. -43 С.
7. Казміренко В. П. Соціальна психологія організацій. К., МАУП, 1993. - 33 с.
8. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Соціальна психологія, М., 2001. - 84 с.
9. Немов Р.С. Психологія: Учеб. -Кн. 1. -М.: Просвешеніе, 2000. -576 С.
10. Психологія і педагогіка: Учеб. сел. / Ніколаєнко В.М. та ін-М.: ИНФРА-М, 2000. -175 С.
11. Сучасний словник з психології / Авт. сост. В. В. Юрчук. -Мінськ: Елайд, 2000. 704 с.
12. Соціальна психологія. Під ред. В.Є. Семенова, Кузьміна О.С., Л. 1979. - 96 с.
13. Фрідман Л.І., Кулагіна І.Ю. Психологічний довідник учителя. М.: Просвещение. 1991. - 123 c.
Доопрацювання до курсової роботи
Групою психологів на замовлення управління фірми ВАТ «ВМЗ» було проведено дослідження соціально - психологічного клімату та стилю управління колективом. Дослідження проводилося на базі вищезгаданого підприємства і складалося з трьох частин:
I. Вивчення ступеня згуртованості роз'єднаності в колективі, загальне ставлення до школи співробітників.
II. Визначення внутрішнього потенціалу колективу.
III. Визначення стилю керівництва трудовим колективом.
I. Під соціально - психологічним кліматом звичайно розуміють загальний емоційно - динамічний настрій, в якому відображаються усталена система взаємовідносин, панівне настрій, задоволеність, привабливість роботи, стабільність і зростання кадрів, єдність колективних та особистих цілей, ступінь суміщення офіційних і неофіційних структур організації. Оптимізація психологічного клімату є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Одним з важливих параметрів соціально - психологічного клімату є групова згуртованість. Вона показує ступінь інтеграції будь-якої групи, її згуртування в єдине ціле.
За результатами тих методик, де випробовувані усвідомлювали, що оцінюють свій колектив, групова згуртованість має середні показники, а за результатами методик виявляють той же індекс непрямим шляхом можна сказати про недостатню інтеграції колективу в єдине ціле. Особливо яскраво це виявляється в сфері виробничих відносин і в області довіри один до одного.
У колективі немає стійких мікрогруп, близьке спілкування переважає в диадах (наприклад, у бухгалтерів).
У колективі відсутній загальноприйнятий лідер. Серед всіх членів колективу найбільшим рейтингом симпатій характеризується К.Е.В. Але тенденції до лідерства у неї відзначені тільки в діловій сфері, а в області довіри, наприклад, вона, має досить низькі показники. Крім того, в колективі є два аутсайдера.
У цілому можна сказати про невизначеному стосовно співробітників до колективу. Ця невизначеність найбільш яскраво проявляється в емоційному та поведінковому компоненті взаємодії.
Спираючись на всі перераховані вище факти можна припустити, що цілі і завдання, що вимагають продуктивної спільної діяльності всього колективу досяжні з працею.
86,4% респондентів відзначають, що їм подобається робота. 50% опитаних не хотіли б поміняти її на іншу. Працювати на даному підприємстві виявляють бажання 63,6% співробітників. У цілому співробітників задовольняють такі умови праці, як рівномірність забезпечення роботою, санітарно - гігієнічні умови, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи.
Нарікання з боку складу викликає стан обладнання та розмір заробітної плати. 68,2% респондентів відзначають, що їх професійна діяльність на підприємстві організована, загалом, не погано, хоча на їх погляд, є можливість поліпшення.
II. Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу були взяті кілька параметрів: особистісна спрямованість співробітників, їх рефлексивні здібності, стиль і структура міжособистісних взаємодій, комунікативні навички, організаторські та конструктивні здібності до діяльності.
Тут необхідно зробити застереження, що 47,8% отриманих результатів мають низьку валідність. Цей факт пояснюється тим, що у даної кількості обстежуваних показники шкали щирості знаходяться в критичному положенні. У цьому випадку вони сумнівні в плані достовірності. Можна припустити, що у цих піддослідних результати методик, не мають на меті перевірити достовірність одержуваних даних, також невалідним. Це може бути результатом скритності випробовуваних, їх небажання оцінити себе відверто, що, загалом - то може вказувати на недовіру з боку співробітників керівництву. До цих результатів дослідження слід ставитися з певною часткою критичності.
Аналізуючи отримані результати можна сказати, що колектив у своїй більшості складається з інтровертіруемих типів особистості, які характеризуються спрямованістю на свій внутрішній світ, слабкою адаптивністю, деякою дистанційованість у відносинах, нерішучістю у вчинках, інертністю.
50% опитаних мають адекватний рівень особистісної тривожності, 59,1% - реактивної тривожності. 40,9% досліджуваних мають високу особистісну тривожність, що говорить про схильність сприймати ними велике коло ситуацій як загрозливі, реагувати на такі ситуації станом тривоги. Це заважає адекватно оцінювати реальність і правильно планувати свої дії. 63,6% співробітників схильні до нервово-психічних зривів в екстремальних ситуаціях, а 22,7% опитаних мають високу ймовірність нервово-психічних зривів.
45,5% респондентів вказують на наявність стресорів у їхній професійній діяльності. Підвищення стрессогенного фону наголошується в області конфліктності на роботі (18,2%), перевантажень (13,6%), напруженого стосунки з керівництвом (9,1%). Таким чином, можна говорити про емоційної нестійкості, а в деяких випадках і про емоційну дезорганізації практично половини членів колективу, що, безумовно, негативно позначається на професійній діяльності, фізичному і душевному здоров'ї. Крім цього, даний факт може вказувати на деякий неблагополуччя соціально - психологічного клімату в колективі «ОМО».
81,1% працівників налаштовані на доброзичливе спілкування. У 68,8% опитаних спостерігається перевага конформних установок (прагнення відповідати загальноприйнятим нормам, підлаштовуватися під оточуючих). 76,2% опитаних мають помірний рівень конфліктності, 14,3% - низький. Основні тактики поведінки в конфлікті: компроміс, уникнення, знижка. При використанні цих тактик не можливо конструктивне розв'язання конфліктних ситуацій. Конфлікт або вирішується поверхнево, або хтось з учасників залишається в програші. Лише 19% співробітників володіють різними тактиками спілкування в конфліктній ситуації і здатні до найбільш вдалому виходу із неї. 63,3% схильні підтримувати ієрархічні відносини в системі, де їм доводиться працювати і найчастіше не здатні до відкритого вступу проти них.
У цілому можна сказати, що переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття і соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояву їх особистої ініціативи.
Таким чином, на основі вищевикладених фактів можна сказати, що у половини співробітників в недостатній мірі розвинені ті чи інші професійно значущі якості, необхідні для продуктивної діяльності. Оцінюючи загальну працездатність, можна сказати, що в колективі переважають статичні соціотипи. 52,4% опитаних характеризуються як найменш енергійні співробітники, але вміють працювати розмірено і надійно. 33,3% працівників здатні до енергійних дій спрямованими прямолінійно.
У цілому можна сказати, що в колективі домінують типи здатні напружено працювати, якісно виконувати практичні завдання, але при цьому важко сприймають нові ідеї, не схильні до радикальних змін.
Серед провідних потреб можна виділити кілька: потреби в самореалізації, розкриття свого потенціалу пріволіруют у 47,1% опитаних, матеріальні потреби - 23,8%, потреби в безпеці - 14,3%. Всі вони знаходяться в зоні незадоволеності.
III. Аналіз стилю керівництва трудовим колективом показав, що при вирішенні виробничих завдань та у взаємодії адміністрації з співробітниками пріволірует авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного керівництва.
Директор підприємства характеризується умінням координувати і спрямовувати діяльність колективу, непохитністю і рішучістю у судженнях, енергійністю і жорсткістю в вимогах. У процесі управління орієнтується на досягнення виробничих цілей, спираючись на формальну організацію і влада керівника. У деяких випадках це дозволяє домагатися успішного вирішення виробничих завдань. Але при цьому директор не завжди вміє помічати і підтримувати ініціативу підлеглих, заохочувати їхню самостійність. Може виявляти різкість в критиці і упередженість в оцінках, можливо зловживання покараннями і зневагу громадською думкою.
Колектив оцінює стиль керівництва директора як авторитарний. 77,3% працівників, які взяли участь у дослідженні відзначають, що керівник користується впливом на справи колективу. Особливо наголошувалося розвиток таких його якостей як працьовитість і вимогливість. Але при цьому респонденти вказували на недостатню прояв з боку директора турботи про людей і справедливості. Аналіз отриманих результатів показав, що у директора недостатній авторитет у колективі в діловому, особистісному і емоційному плані.
У цілому керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але перевагу їм авторитарного стилю управління призводить до того, що в колективі процвітає пасивність і деяка безвідповідальність співробітників.
Рекомендації
Розробити програму зняття психо-емоційного напруження у співробітників (наприклад, навчання співробітників навичкам саморегуляції в умовах професійного стресу; функціонування кімнати психологічного розвантаження тощо).
Створення та реалізація програм професійного та особистісного розвитку людей.
Будь-які дії реформаторського характеру проводити при наявності тривалого підготовчого етапу з чітким обгрунтування актуальності, цілей, методів, структури і кінцевого результату діяльності в нових умовах.
При взаємодії керівництва з колективом використовувати особливості мотиваційної сфери співробітників та їх особистісних особливостей.
Адміністрації підприємства переглянути деякі аспекти стилю управління трудовим колективом:
· Сформувати єдину адміністративну команду і виробити загальну стратегію управління персоналом для поліпшення взаємодій і досягнення високих результатів у трудовій діяльності;
· Віддавати перевагу демократичних методів управління для розвитку творчої ініціативи, виробничої сміливості, самостійності і відповідальності співробітників.
Існує два види колективів - формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства або установи, а можуть бути і міжфункціональні, необхідні для коригування діяльності основних підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, що разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своїх власних цілей, далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику.
На відміну від формального колективу, неформальний ніхто спеціально не створює - він утворюється спонтанно. Західні фахівці виділяють п'ять ступенів цього процесу. На першій люди об'єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на будь-які події, наприклад на небезпеку. На другому щаблі основою об'єднання бувають зазвичай більш усвідомлені емоції - ненависть чи, навпаки, прихильність до чого-небудь або до кого-небудь На третьому ступені неформальний колектив вже організаційно згуртовується, щоб спільно боротися з будь-якої зовнішньої постійною небезпекою. На четвертій сходинці об'єднує людей фактором виступає вже щось позитивне - прагнення на довгий термін утвердитися у конкурентній боротьбі або вступ до престижного клубу. І все ж такі неформальні об'єднання тимчасові. Постійними вони стають на п'ятому ступені, коли люди об'єднуються для вирішення великих довгострокових цілей, досягти яких інакше не можна. Так з'являються професійні союзи і політичні партії, які за своїм характером вже наближаються до формальних.
У будь-якому колективі існує так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце далеко не завжди збігається з формальним положенням людини в офіційній «табелі про ранги». Часто буває так, що найбільш високим авторитетом в колективі користується людина, формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.
3 КОМПОНЕНТИ СУМІСНОСТІ ЛЮДЕЙ У колективів і груп
Силу всякого колективу складає його згуртованість. Формально чи неформально сформований колектив може бути дуже різним з точки зору згуртованості його членів. Остання може бути дуже високою, коли люди тісно пов'язані один з одним і спільно відповідають за досягнення цілей, що стоять не тільки безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, а тому роблять все для їх успішного досягнення. Вона може бути і дуже низькою, коли колектив не отримує навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх і ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати навіть на шкоду іншим.
Багато в чому згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій психологи виділяють п'ять. Перша називається притиранням. На цій стадії люди ще придивляються один до одного, вирішують, по дорозі чи ним з іншими, прагнуть показати своє / «Я». Взаємодія відбувається у звичних формах при відсутності колективної творчості. Вирішальну роль у згуртуванні групи на цій стадії грає керівник.
Друга стадія розвитку колективу - «конфліктна» - характеризується тим, що в його рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виходять назовні сильні і слабкі сторони окремих людей, набувають значення особисті взаємини, починається силова боротьба за лідерство і пошуки компромісів між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими.
На третій стадії - стадії експериментування - потенціал колективу зростає, але він часто працює ривками. Тому виникає бажання й інтерес працювати краще, іншими методами і засобами [1, c. 123].
На четвертій стадії в колективі з'являється досвід успішного вирішення проблем, до яких підходять, з одного боку, реалістично, а з іншого - творчо. Залежно від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного його члена до іншого, кожен з яких пишається свій приналежністю до нього.
На останній - п'ятої стадії - усередині колективу формуються міцні зв'язки. Людей приймають і оцінюють по гідності, а особисті розбіжності між ними швидко усуваються. Відносини складаються в основному неформально, що дозволяє демонструвати високі результати роботи і стандарти поведінки. Далеко не всі колективи виходять на вищі (4, 5) рівні.
Опора на колектив дозволяє в більшості випадків відмовитися від тотального контролю і розвивати більш ефективний самоконтроль, розширювати межі повноважень у процесі виконання людьми своїх обов'язків, відмовитися від силового вирішення питань зверху, коли в цьому немає великої потреби.
Для менеджера колектив - головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий які відстають, і істотно підвищує загальну ефективність роботи.
Колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Незважаючи на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Зазвичай доводиться спостерігати, що взаємодія в колективі мляво, спрямоване на захист, не приносить задоволення, заплутано і неефективно. Разом з тим колективна робота може відкрити величезні нові можливості. Колектив одного разу назвали «найбільш потужним знаряддям, відомим людині». Він потенційно є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище. Уміння домогтися повного розкриття творчого потенціалу колективу свідчить про високі організаційних здібностях керівника.
Характеристика керівника з високою здатністю створювати колектив відповідає ознакам, викладеним у правій колонці таблиці, а характеристика керівника, якому не вдається виробити колективний підхід, відповідає ознакам, викладеним в лівій колонці (табл. 1).
Таблиця 1 Ознака ефективного керівника колективу
| Низька здатність | Висока здатність |
| Не володіє достатніми навичками керівництва | Має міцні навички керівництва |
| Непослідовний | Послідовним |
| Сповідує антіколлектівние погляди | Підтримує ідеї колективу |
| Підбирає невідповідних співробітників | Правильно підбирає співробітників |
| Недостатньо піклується про інших у колективі | Піклується про інших членів колективу |
| Не вміє створити позитивний клімат | Створює позитивний клімат |
| Недостатньо цікавиться результатами роботи | Зацікавлений в результаті роботи |
| Нечітко уявляє собі роль організації | Чітко визначає значення організації |
| Не володіє ефективними методами роботи | Розподіляє обов'язки між співробітниками |
| Поєднує критику з аналізом | Аналізує без критики в адресу конкретних людей |
| Не займається питаннями індивідуального розвитку | Підтримує особистий розвиток своїх співробітників |
| Пригнічує творчий потенціал | Заохочує творчий потенціал |
| Уникає зворотного зв'язку на міжособистісному рівні | Прагне до зворотного зв'язку |
З іншого боку, деякі психологи, що практикують в галузі менеджменту, стверджують, що найбільш ефективно діють групи, в яких працюють 12 осіб. Справа в тому, що групи великої чисельності погано управляються, а колективи з 7-8 чоловік найбільш конфліктні, так як зазвичай розпадаються на дві ворогуючі неформальні підгрупи; при більшому ж кількості людей конфлікти, як правило, згладжуються.
Конфліктність невеликої групи (якщо її не утворюють близькі за духом люди) не в останню чергу пояснюється тим, що в будь-якому трудовому колективі існують 8 соціальних ролей, і якщо співробітників недостатньо, то кому-то доводиться грати не тільки за себе, а й за « того хлопця », що і створює конфліктну ситуацію.
Керівнику колективу (менеджеру), необхідно добре знати ці ролі. Це: 1) координатор, який користується повагою і що вміє працювати з людьми; 2) генератор ідей, що прагне докопатися до істини. Втілити ж свої ідеї на практиці він частіше за все не в змозі; 3) ентузіаст, береться сам за нову справу і надихаючий інших; 4) контролер-аналітик, здатний тверезо оцінити висунуту ідею. Він сумлінний, але частіше цурається людей; 5) шукач вигоди, що цікавиться зовнішньою стороною справи. Виконавець і може бути гарним посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний член колективу: 6) виконавець, вміє втілити ідею в життя, здатний до кропіткої роботи, але часто «тоне» у дрібницях; 7) роботяга, що не прагне зайняти ні чиє місце ; 8) шліфувальник - він необхідний, щоб не перейшли останньої межі [8, c. 84].
ВИСНОВОК
На підставі вивченого матеріалу необхідно зробити наступні висновки:
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, що існують між їх членами, по індивідуальному складу, особливостей цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією.
Дослідники, що розробляють критерії відбору та комплектування малих груп, вважають, що не можна на підставі лише індивідуальних характеристик учасників спільної діяльності прогнозувати успішність їх групової роботи. «Суспільство не складається з індивідів, а виражає суму тих зв'язків і відхилень, в яких ці індивіди знаходяться один до одного» - Маркс, Енгельс, Соч. Т.46 с.214.
Різниця між індивідами є основним двигуном розвитку їх взаємодій і їх самих як особистостей. Протилежності (але не крайності) породжують розвиток системи, в даному випадку - групи людей. Навіть мовчазна присутність групи людей змінює психічну діяльність людини, змушуючи вести себе інакше.
Таким чином, в регуляції ефективності колективістської діяльності беруть участь самі різні системи факторів:
внегруппового (фізичні і соціальні);
внутрішньогрупові (норми, міжособистісні відносини);
внеособовий (однорідність - різнорідність по індивідуально-психологічним параметрами);
внутрішньоособистісні (індивідуально-психологічні особливості членів групи, їхній стан, вихідні думки, оцінки).
Фактором, що зв'язує всі перераховані системи, що пронизує їх, є фактор суспільної значимості, спільної діяльності групи людей. Він є стрижневим, оптимально поєднує особистісно значущі і суспільно цінні орієнтації групи.
Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, яка грунтується на трьох «китах»: статусно-рольові відносини, професійно-кваліфікаційні характеристики та статево-віковою склад.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Керівник повинен знати структуру міжособистісних відносин, щоб уміти знайти індивідуальний підхід до кожного члена групи. Організовуючи будь-який вид діяльності, корисно мати на увазі ті реальні угруповання, які склалися в групі.
Таким чином, для того щоб колектив успішно справлявся з роботою, він повинен не тільки складатися з хороших спеціалістів. Члени цього колективу як особистості повинні у своїй сукупності відповідати необхідного набору ролей. І при розподілі офіційних посад потрібно виходити з придатності індивідів до виконання тієї чи іншої ролі, а не з особистих симпатій чи антипатій менеджера.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Амелін В.Я. та ін Психологія і педагогіка професійної діяльності: Курс лекцій. -Ч.1. -М.: МПІ ФСБ РФ, 2003. -312 С.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія., М. 1980. - 425 с.
3. Ануфрієва Н.М., Зелінська Т.М., Зелінський Н.Є., К., МАУП, 2000. - 86 с.
4. Військова психологія і педагогіка: Учеб. сел. Гол. 3-6. -М.: Досконалість, 1998. - 49-126 c.
5. Девід Майерс. Соціальна психологія. З-Пр., 2002р. - 45 с.
6. Калюжний А.С. Психологія колективу: Навчальний посібник. -Н.Новгород: ВМІ ФПС Росії, 2002. -43 С.
7. Казміренко В. П. Соціальна психологія організацій. К., МАУП, 1993. - 33 с.
8. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Соціальна психологія, М., 2001. - 84 с.
9. Немов Р.С. Психологія: Учеб. -Кн. 1. -М.: Просвешеніе, 2000. -576 С.
10. Психологія і педагогіка: Учеб. сел. / Ніколаєнко В.М. та ін-М.: ИНФРА-М, 2000. -175 С.
11. Сучасний словник з психології / Авт. сост. В. В. Юрчук. -Мінськ: Елайд, 2000. 704 с.
12. Соціальна психологія. Під ред. В.Є. Семенова, Кузьміна О.С., Л. 1979. - 96 с.
13. Фрідман Л.І., Кулагіна І.Ю. Психологічний довідник учителя. М.: Просвещение. 1991. - 123 c.
Доопрацювання до курсової роботи
Групою психологів на замовлення управління фірми ВАТ «ВМЗ» було проведено дослідження соціально - психологічного клімату та стилю управління колективом. Дослідження проводилося на базі вищезгаданого підприємства і складалося з трьох частин:
I. Вивчення ступеня згуртованості роз'єднаності в колективі, загальне ставлення до школи співробітників.
II. Визначення внутрішнього потенціалу колективу.
III. Визначення стилю керівництва трудовим колективом.
I. Під соціально - психологічним кліматом звичайно розуміють загальний емоційно - динамічний настрій, в якому відображаються усталена система взаємовідносин, панівне настрій, задоволеність, привабливість роботи, стабільність і зростання кадрів, єдність колективних та особистих цілей, ступінь суміщення офіційних і неофіційних структур організації. Оптимізація психологічного клімату є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Одним з важливих параметрів соціально - психологічного клімату є групова згуртованість. Вона показує ступінь інтеграції будь-якої групи, її згуртування в єдине ціле.
За результатами тих методик, де випробовувані усвідомлювали, що оцінюють свій колектив, групова згуртованість має середні показники, а за результатами методик виявляють той же індекс непрямим шляхом можна сказати про недостатню інтеграції колективу в єдине ціле. Особливо яскраво це виявляється в сфері виробничих відносин і в області довіри один до одного.
У колективі немає стійких мікрогруп, близьке спілкування переважає в диадах (наприклад, у бухгалтерів).
У колективі відсутній загальноприйнятий лідер. Серед всіх членів колективу найбільшим рейтингом симпатій характеризується К.Е.В. Але тенденції до лідерства у неї відзначені тільки в діловій сфері, а в області довіри, наприклад, вона, має досить низькі показники. Крім того, в колективі є два аутсайдера.
У цілому можна сказати про невизначеному стосовно співробітників до колективу. Ця невизначеність найбільш яскраво проявляється в емоційному та поведінковому компоненті взаємодії.
Спираючись на всі перераховані вище факти можна припустити, що цілі і завдання, що вимагають продуктивної спільної діяльності всього колективу досяжні з працею.
86,4% респондентів відзначають, що їм подобається робота. 50% опитаних не хотіли б поміняти її на іншу. Працювати на даному підприємстві виявляють бажання 63,6% співробітників. У цілому співробітників задовольняють такі умови праці, як рівномірність забезпечення роботою, санітарно - гігієнічні умови, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи.
Нарікання з боку складу викликає стан обладнання та розмір заробітної плати. 68,2% респондентів відзначають, що їх професійна діяльність на підприємстві організована, загалом, не погано, хоча на їх погляд, є можливість поліпшення.
II. Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу були взяті кілька параметрів: особистісна спрямованість співробітників, їх рефлексивні здібності, стиль і структура міжособистісних взаємодій, комунікативні навички, організаторські та конструктивні здібності до діяльності.
Тут необхідно зробити застереження, що 47,8% отриманих результатів мають низьку валідність. Цей факт пояснюється тим, що у даної кількості обстежуваних показники шкали щирості знаходяться в критичному положенні. У цьому випадку вони сумнівні в плані достовірності. Можна припустити, що у цих піддослідних результати методик, не мають на меті перевірити достовірність одержуваних даних, також невалідним. Це може бути результатом скритності випробовуваних, їх небажання оцінити себе відверто, що, загалом - то може вказувати на недовіру з боку співробітників керівництву. До цих результатів дослідження слід ставитися з певною часткою критичності.
Аналізуючи отримані результати можна сказати, що колектив у своїй більшості складається з інтровертіруемих типів особистості, які характеризуються спрямованістю на свій внутрішній світ, слабкою адаптивністю, деякою дистанційованість у відносинах, нерішучістю у вчинках, інертністю.
50% опитаних мають адекватний рівень особистісної тривожності, 59,1% - реактивної тривожності. 40,9% досліджуваних мають високу особистісну тривожність, що говорить про схильність сприймати ними велике коло ситуацій як загрозливі, реагувати на такі ситуації станом тривоги. Це заважає адекватно оцінювати реальність і правильно планувати свої дії. 63,6% співробітників схильні до нервово-психічних зривів в екстремальних ситуаціях, а 22,7% опитаних мають високу ймовірність нервово-психічних зривів.
45,5% респондентів вказують на наявність стресорів у їхній професійній діяльності. Підвищення стрессогенного фону наголошується в області конфліктності на роботі (18,2%), перевантажень (13,6%), напруженого стосунки з керівництвом (9,1%). Таким чином, можна говорити про емоційної нестійкості, а в деяких випадках і про емоційну дезорганізації практично половини членів колективу, що, безумовно, негативно позначається на професійній діяльності, фізичному і душевному здоров'ї. Крім цього, даний факт може вказувати на деякий неблагополуччя соціально - психологічного клімату в колективі «ОМО».
81,1% працівників налаштовані на доброзичливе спілкування. У 68,8% опитаних спостерігається перевага конформних установок (прагнення відповідати загальноприйнятим нормам, підлаштовуватися під оточуючих). 76,2% опитаних мають помірний рівень конфліктності, 14,3% - низький. Основні тактики поведінки в конфлікті: компроміс, уникнення, знижка. При використанні цих тактик не можливо конструктивне розв'язання конфліктних ситуацій. Конфлікт або вирішується поверхнево, або хтось з учасників залишається в програші. Лише 19% співробітників володіють різними тактиками спілкування в конфліктній ситуації і здатні до найбільш вдалому виходу із неї. 63,3% схильні підтримувати ієрархічні відносини в системі, де їм доводиться працювати і найчастіше не здатні до відкритого вступу проти них.
У цілому можна сказати, що переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття і соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояву їх особистої ініціативи.
Таким чином, на основі вищевикладених фактів можна сказати, що у половини співробітників в недостатній мірі розвинені ті чи інші професійно значущі якості, необхідні для продуктивної діяльності. Оцінюючи загальну працездатність, можна сказати, що в колективі переважають статичні соціотипи. 52,4% опитаних характеризуються як найменш енергійні співробітники, але вміють працювати розмірено і надійно. 33,3% працівників здатні до енергійних дій спрямованими прямолінійно.
У цілому можна сказати, що в колективі домінують типи здатні напружено працювати, якісно виконувати практичні завдання, але при цьому важко сприймають нові ідеї, не схильні до радикальних змін.
Серед провідних потреб можна виділити кілька: потреби в самореалізації, розкриття свого потенціалу пріволіруют у 47,1% опитаних, матеріальні потреби - 23,8%, потреби в безпеці - 14,3%. Всі вони знаходяться в зоні незадоволеності.
III. Аналіз стилю керівництва трудовим колективом показав, що при вирішенні виробничих завдань та у взаємодії адміністрації з співробітниками пріволірует авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного керівництва.
Директор підприємства характеризується умінням координувати і спрямовувати діяльність колективу, непохитністю і рішучістю у судженнях, енергійністю і жорсткістю в вимогах. У процесі управління орієнтується на досягнення виробничих цілей, спираючись на формальну організацію і влада керівника. У деяких випадках це дозволяє домагатися успішного вирішення виробничих завдань. Але при цьому директор не завжди вміє помічати і підтримувати ініціативу підлеглих, заохочувати їхню самостійність. Може виявляти різкість в критиці і упередженість в оцінках, можливо зловживання покараннями і зневагу громадською думкою.
Колектив оцінює стиль керівництва директора як авторитарний. 77,3% працівників, які взяли участь у дослідженні відзначають, що керівник користується впливом на справи колективу. Особливо наголошувалося розвиток таких його якостей як працьовитість і вимогливість. Але при цьому респонденти вказували на недостатню прояв з боку директора турботи про людей і справедливості. Аналіз отриманих результатів показав, що у директора недостатній авторитет у колективі в діловому, особистісному і емоційному плані.
У цілому керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але перевагу їм авторитарного стилю управління призводить до того, що в колективі процвітає пасивність і деяка безвідповідальність співробітників.
Рекомендації
Розробити програму зняття психо-емоційного напруження у співробітників (наприклад, навчання співробітників навичкам саморегуляції в умовах професійного стресу; функціонування кімнати психологічного розвантаження тощо).
Створення та реалізація програм професійного та особистісного розвитку людей.
Будь-які дії реформаторського характеру проводити при наявності тривалого підготовчого етапу з чітким обгрунтування актуальності, цілей, методів, структури і кінцевого результату діяльності в нових умовах.
При взаємодії керівництва з колективом використовувати особливості мотиваційної сфери співробітників та їх особистісних особливостей.
Адміністрації підприємства переглянути деякі аспекти стилю управління трудовим колективом:
· Сформувати єдину адміністративну команду і виробити загальну стратегію управління персоналом для поліпшення взаємодій і досягнення високих результатів у трудовій діяльності;
· Віддавати перевагу демократичних методів управління для розвитку творчої ініціативи, виробничої сміливості, самостійності і відповідальності співробітників.