Система тестів для визначення індивідуальних схильностей персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Тольяттинский державний університет
Інститут «Економіки, фінансів та управління»
Курсова робота
З дисципліни «Управління персоналом»
на тему: «Система тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості»
варіант № 15
Тольятті 2009

ЗМІСТ
ВСТУП
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТІВ І ЇХ ВИДИ
1.1 Поняття тесту
1.2 Вимоги, що пред'являються до тестів
1.3 Класифікація тестів
1.4 Професійні тести
1.5 Психологічні тести
1.5.1 Інтелектуальні тести і їх приклади
1.5.2 Тести особистісних характеристик та їх приклади
1.5.3 Тести міжособистісних відносин та їх приклади
2. ВИКОРИСТАННЯ ТЕСТІВ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ індивідуальну схильність ОСОБИСТОСТІ
2.1 Фактори, які необхідно враховувати при проведенні тестування
2.2 Використання тестів при прийомі на роботу
2.3 Використання тестів при формуванні кадрового резерву
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП
Дана робота присвячена вивченню теми «Система тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості».
Актуальність теми знаходить відображення в наступному. Одним з найбільш часто використовуваних методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу і формування резерву є співбесіда. Але воно, як правило, не дає повного уявлення про людину. Для того щоб бути впевненими в результатах оцінки, багато кадрових служби вдаються до використання тестування. З його допомогою при відборі персоналу оцінка професіоналізму виглядає найбільш об'єктивно.
Призначення працівника на посаду, якої він не в повній мірі відповідає за своїми професійними і психологічними якостями, створює передумови для виникнення конфліктів між цим працівником і його начальниками, підлеглими, товаришами по службі. Тому, використання тестування як додатковий метод оцінки зменшує ймовірність призначення на посади невідповідних співробітників, тим самим, запобігаючи виникненню багатьох міжособистісних конфліктів і необхідність пошуку та підбору нових кандидатів.
Необхідно також відзначити, що професіоналізм кандидата важливий не тільки для прийняття рішення про наймання, але і для подальшої трудової біографії кандидата. [16]
Уявлення про особистість в цілому і його можливу поведінку в майбутньому також можуть дати різні тести, які вважаються досить надійним способом оцінки людей.
Зазвичай пропонується кілька тестів, щоб інформація про кандидата була максимально об'єктивною. Кожна організація висуває свої вимоги і відповідно до них підбирається система тестів. [15]
Метою роботи є спроба детального висвітлення питань даної теми, що стосуються використання тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості, отримання практичних навичок дослідження.
Досягнення мети здійснено за допомогою вирішення наступних основних завдань: ознайомлення з різними методиками тестування, закріплення навичок роботи з літературними джерелами в галузі управління персоналом, оволодіння методикою і технікою виконання розрахунків по визначенню економічної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом, придбання навичок у правильному оформленні пояснювальних записок.
У написанні роботи використовувалися праці вітчизняних учених у галузі управління персоналом, періодична література, а також інформація, що знаходиться на веб-сторінках.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТІВ І ЇХ ВИДИ
1.1 Поняття тесту
Під тестом розуміється система завдань, що дозволяють виявити, виміряти і охарактеризувати рівень розвитку певних якостей особистості (до 400), її реакції, а також здійснити міжособистісні зіставлення або порівняння людини з самим собою в різні періоди життя. [14, c.309]
Різновидом тесту є опитувальник, за допомогою якого можна виявити інтереси людей.
Практичне використання тесту, або тестування, являє собою метод психодіагностики - системи заходів з виявлення наявності та ступеня вираженості у людини певних ознакою (інші методи - бесіди, інтерв'ю, експертні оцінки, соціометрія).
Тестування передбачає звернення до психіки людей за допомогою спеціальних методик - інтерв'ю, анкетування, рішення раз особистих завдань. [13, c. 126]
Сьогодні тестування застосовується при наймі, відборі кандидатів на важливі посади, розстановці кадрів, планування роботи з молоддю, визначенні напрямків розвитку персоналу та організації.
1.2 Вимоги, що пред'являються до тестів
До тестів пред'являється ряд вимог:
1. Об'єктивність, т. тобто незалежність результатів від перевіряючого. Вона має місце, якщо у самостійних дослідників вони однакові.
Об'єктивність відноситься до процесу перевірки (забезпечується стандартами, інструкціями, правилами), підведенню підсумків (за допомогою кількісних показників), інтерпретації (різні дослідники повинні однаково оцінювати результат). Останнє досягається найважче.
2. Надійність (незалежність від випадковостей, гарантія повторення результату при повторному тестуванні) забезпечується репрезентативністю вибірки, відповідністю рекомендованим методам, їх отработанностью, достовірністю відомостей, точністю вимірювань, своєчасністю застосування.
Надійність перевіряється шляхом повторного тестування, паралельного тестування (два еквівалентних тесту), роздвоєння тесту (тест дається спочатку повністю, потім питання діляться на дві групи (випадково, чет-непарне, однакової складності та ін) і зіставляються перші і другі результати. Потрібно мати на увазі, що на результати тестування впливають короткочасні зміни в стані особистості.
3. Валідність - відповідність своєму призначенню, гарантія того, що вимірюється те, що потрібно.
4. Порівнянність результатів з отриманими іншими способами.
5. Економічність (простота, мінімум витрат, легкість оцінки).
Передбачається, що особа, що успішно пройшло тестування, так само добре буде діяти в реальних умовах. Як показує практика, тести найбільш ефективні для оцінки кваліфікованих фахівців неуправленческих професій. Тестуванню не піддаються особи або дуже низькою, або дуже високої кваліфікації, з великим досвідом. Але сама остаточна оцінка відбувається за допомогою менш формалізованих методів. [3, с. 94-95]
1.3 Класифікація тестів
Тести можуть бути класифіковані:
За способом подання:
- Вербальні (складені за допомогою слів);
- Невербальні (наприклад, у вигляді малюнка);
- Імітаційні (штучно відтворюють обстановку, близьку до реальної, в якій випробовуваний повинен діяти тим чи іншим чином) і пр.
За способом постановки задачі:
- Стандартизовані;
- Нестандартизованого.
За способом представлення завдання:
- Прямі (чітко сформульовані позиції);
- Непрямі (плями, абстрактні малюнки).
За характером вимог до відповіді
- Вільні
- Пов'язані.
За ступенем повноти охоплення об'єкта.
- Проекційні тести (дають загальні уявлення про особистості),
- Психометричні (виявляють окремі якості і здібності; наприклад, діяти в екстремальних ситуаціях).
За змістом виділяються такі типи тестів:
Тести на рухові фізичні здібності (сила, швидкість реакції) використовуються по відношенню до посад, що не вимагає кваліфікації, але передбачають витрати ручної праці. Вони можуть бути елементом попереднього випробування на робочому місці, коли кандидат потрапляє в реальну обстановку пропонованої роботи.
Тести на властивості особистості: інтереси, характер, товариськість, холоднокровність, стійкість, агресивність, чесність, здатність до лідерства, кваліфікацію, досвід, розумові здібності, прагнення, очікування.
Тести на досягнення (оцінка знань, успіхи в тих чи інших областях).
Тести на інтелект і загальні здібності. Інтелект не спостерігається прямо, а лише окремі форми його прояву і поведінки людини в тих чи інших ситуаціях, спеціальні та специфічні якості.
Тести на спеціальні розумові здібності (тести обдарувань).
Імітаційні тести моделюють реальні умови роботи.
Комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом тисячі питань, а також різні спеціальні види випробувань.
Психометричні тести (виявляють певні якості, здатності діяти в екстремальних ситуаціях).
Тести продуктивності:
- Загальні (вміння концентруватися, активність);
- Спеціальні (точність, час реакції, моторність, спритність, здатність швидко орієнтуватися; сенсорика, моторика, розрізнення кольорів та ін.)
Тести на професійний рівень в конкретних сферах діяльності (придатність для вирішення тих чи інших проблем, виконання роботи на даному місці, наявність інтересу до роботи, володіння суміжними операціями; швидкість і точність виконання роботи).
Тести на здібності до навчання.
Тести на темперамент.
Тести на ділові якості (здібності до управління людьми, акуратність, посидючість, ретельність, старанність).
Тести на інтереси та схильності.
Тести на сенсорні і моторні функції.
Проекційні тести (дають загальне уявлення про особистості).
Для зручності у використанні, тести, які застосовуються в процесі кадрової роботи, можна умовно розділити на професійні і психологічні.
1.4 Професійні тести
Завданням професійних тестів є визначення рівня знань персоналу в конкретній галузі, його професійних навичок.
Існує також цілий ряд універсальних систем тестування, які допомагають отримати підтвердження відповідного рівня знань у певній галузі і враховуються роботодавцями. Це, наприклад, система дистанційного тестування Brainbench, дозволяє будь-якому зареєстрованому користувачеві (а їх зараз більше 2 млн.) пройти тести більш ніж по двом сотням різних спеціалізацій.
За допомогою професійних тестів профпридатність визначається безпосередньо, тобто виявляються навички та знання для успішного виконання роботи. Наприклад, бухгалтерів тестують на знання певного плану рахунків, вміння нараховувати податки, пені тощо [5, с.108]
1.5 Психологічні тести
Як показує практика, товстелезні збірники психологічних тестів використовуються не повністю, 2-3 закладки у потрібних місцях дуже показові в плані кількості використовуваних методик з всієї збірки. [8, с. 140] Психологічні тести можна поділити на три великі групи: інтелектуальні тести, тести особистісних характеристик і тести міжособистісних відносин. Такі тести застосовують як у психодіагностиці, так і при відборі персоналу, його розстановки, вивчення мотивацій співробітників, психологічної сумісності в колективі, усунення причин конфліктів в колективі.
1.5.1 Інтелектуальні тести і їх приклади
Інтелектуальні і логічні тести вважаються самим складним видом тестів (завдання може складатися з десятків або навіть сотні питань). Призначені вони, в першу чергу, для з'ясування рівня інтелекту та освіти кандидата. Рівень здатності користування розумовими операціями є основною характеристикою інтелекту. Справді, люди, які закінчили ВНЗ, іноді здаються недостатньо розумними, а деякі «не обтяжені» вищою освітою - цілком «слушними». Як правило, «технарям» прощається легка гуманітарна неграмотність, а «гуманітаріям» - невміння проводити елементарні лічильні операції. Проте ж є люди, однаково сильні в усіх напрямках, що багато в чому пояснюється їхнім умінням користуватися своїм мозком. Звичайно, інтелект визначається більш широким колом явищ, але при тестуванні людини при прийомі на роботу вони не представляють інтересу. У будь-якому випадку, використовувати одні лише тести не рекомендується: у співбесіді можна виявити набагато більше, ніж за висновками роботи з методиками. [8, c.140-141] Можуть використовуватися як тести загального інтелекту, так і спеціальні тести, спрямовані на різні різновиди інтелекту. Наприклад, для викладача, перекладача, спеціаліста зі зв'язків з громадськістю, секретаря важливо мати розвиненим вербальним інтелектом (тобто добре володіти рідною мовою, вміти логічно і грамотно висловлюватися, володіти великим словниковим запасом, точно розуміти висловлювання партнера і т.д.) . Для комерційного директора і маркетолога необхідний високий рівень аналітичного мислення (уміння аналізувати та систематизувати великі обсяги інформації). Дизайнер і художник повинні володіти просторовим мисленням і вміти вирішувати нестандартні творчі завдання.
Незважаючи на складність, тести на інтелект прості в оцінці: зазвичай вона зводиться до підрахунків балів. Залежно від їх кількості тестований відноситься до тієї чи іншої категорії. Таке тестування не обов'язково повинен проводити спеціально підготовлений фахівець.
Тести на увагу і пам'ять можуть бути включені в інтелектуальний тест або даватися окремо, якщо ці навички важливі для конкретної професії. Можна тестувати різні види пам'яті, вимірювати її обсяг і продуктивність запам'ятовування. [11, c. 69]
Приклади інтелектуальних тестів
1. Програма для тестування рівня інтелекту (IQ) за популярною методикою професора Айзенка.
Містить 40 питань, розрахованих на 30 хв.
2. Тест КОТ (Короткий Орієнтовний Тест)
використовується для визначення рівня розвитку загальних здібностей, темпу розумової діяльності, працездатності, розвитку основних інтелектуальних функцій, здатності до навчання. По кожному з окремих аспектів інтелекту оцінюється рівень його розвитку: низький, середній, високий.
3. Тест Амтхауера
призначений для вимірювання рівня інтелектуального розвитку. Складається з дев'яти субтестів, кожний з яких спрямований на вимірювання різних функцій інтелекту.
Найвідомішим тестом на інтелект є тест, який складається з геометричних фігур, деталей, які потрібно складати певним чином:
4. "Прогресивні матриці Равена"
виявляє загальні інтелектуальні здібності людини. Тест складається з 30 матриць (геометричних фігур), які потрібно складати в певному порядку залежно від завдань тесту.
5. Методика «Складні аналогії»
дозволяє з'ясувати, наскільки людині є розуміння складних логічних відносин і виділення абстрактних зв'язків. Методика складається з стимульного матеріалу - 20 пар слів (логічних завдань, які потрібно вирішити) та шифру із зразком аналогів для відповіді (всього їх шість), вони позначені літерами А, Б, В, Г, Д, Е. Треба визначити відносини між словами в кожній парі і підібрати найбільш близьку до них за аналогією пару слів з таблиці "шифр". Час виконання-3 хвилини. [8, с. 226-227]

1.5.2 Тести особистісних характеристик та їх приклади
Після того, як з'ясовано інтелектуальний потенціал кандидата, саме час перевірити його особисті якості і спрямованість у професійній діяльності. Особистісні тести або особистісні опитувальники - найпоширеніший вид тестів. Призначені для виявлення особистісних особливостей, рис характеру, діагностики психічних станів, визначення професійної і соціальної орієнтації (кращого типу майбутньої професії, творчого потенціалу), ціннісної орієнтації (виявлення шкали цінностей), психодіагностики самосвідомості (комфортність поведінки, воля, увага).
Особистісні тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики або по сукупності даних відносити людини до того або іншого типу. [7, c. 201]
Існують як комплексні тести, що описують особистість у цілому, так і тести на якусь певну рису (наприклад, тести на здатність до самоконтролю, спосіб прийняття рішень, агресію і ін.) Зрідка використовуються проективні тести, наприклад, кандидата просять намалювати щось або проінтерпретувати малюнок або фотографію. Такі тести трудомісткі при обробці, але дають надійну інформацію про особу.
Крім того, недоліком всіх особистісних опитувальників є те, що, відповідаючи на них, тестовані прагнуть зробити хороше враження своїми відповідями. Людина, подібно акторові, вживається в роль і виходячи з цього дає відповіді. Вберегтися від цього в деякій мірі можна "шкалами брехні", включеними в тести. Але їх, щоправда, ще треба вміти розшифровувати.
Приклади тестів особистісних характеристик
1. ММРI (мультифакторний особистісний опитувальник, розроблений в Міннесотського університету, США).
Включає 550 тверджень від першої особи, що стосуються самопочуття обстежуваного, його відносин з оточуючими, наявності невротичної, психотичної і психопатичні симптоматики та ін
Цей тест розроблений спеціально для пацієнтів психіатричних клінік і широко використовується в практиці приватного психоаналізу. При прийомі нормальних здорових людей в американські фірми цей тест в останні роки не застосовується! Особи, які були піддані такого тестування, вже виграли по суду чимало позовів, а компаніям довелося сплатити солідні штрафи за нанесення моральної шкоди. [10, c. 6]
2. Російськомовний аналог - СМИЛ (Стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості, під керівництвом Л. Собчик), адаптований варіант тесту MMPI. Повний варіант складається з 566 тверджень, на які потрібно вибрати відповідь "так", "ні", "не знаю".
3. 16 PF особистісний опитувальник Кеттела ("16 особистісних факторів").
Оцінка результатів проводиться виходячи з 16 чинників, серед яких можна виділити такі: емоційна стійкість, інтелектуальний розвиток, домінантність, безтурботність-стриманість, моральний контроль поведінки, стійкість до стресу і т.д.
4. CPI (California Psychological Inventory), Каліфорнійський особистісний опитувальник, показує проекцію особистісних особливостей на соціальну поведінку. Автор - Г. Гаух (HG Gough), російськомовна версія в перекладі М. Графініной. Розроблено на основі MMPI, спочатку створювався як інструмент для діагностики психічно нормальних людей. Містить 480 завдань, на кожне з яких тестований повинен дати відповідь "вірно" чи "невірно".
5. OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Професійний особистісний опитувальник, розроблений компанією SHL, пропонується російською мовою, вимірює особистість по 30 різних шкалах. За підсумками тесту видається звіт за менеджерським компетенціями (планування та організованість, рішучість, комунікація, лідерство, гнучкість, стійкість, вмотивованість і пр.) і за стилями поведінки (вплив, незалежність, впевненість у собі, пунктуальність, змагальність, емоційний контроль і пр. ) Містить 90 питань, на кожне з тверджень дається чотири варіанти відповіді, тестований повинен вибрати найбільш і найменш підходящий варіант.
Необхідно враховувати, що західні особистісні тести, зокрема, 16 PF, Каліфорнійський особистісний перелік CPI, опитувальник Айзенка EPI, тест Вандерліка для коректного застосування в нашій країні потребують серйозного доопрацювання - так званої культурної і психометричної адаптації. Далеко не з усіма подібними тестами така робота проведена.
6. Тест Люшера заснований на суб'єктивному перевагу колірних стимулів. Визначає оцінку спрямованості на певну діяльність, настрій, функціональний стан і найстійкіші риси особистості.
7. Опитувальник «особистісний диференціал» (ОЛД). Тест, розроблений Ч. Осгутом і адаптований В.І. Тараненко в психоневрологічному інституті ім. В.М. Бехтерєва. Дозволяє отримати інформацію «другого порядку», тобто в якійсь мірі не усвідомлювану і в якійсь мірі приховану індивідом, які пройшли тестування. До неї додається текстовий інтерпретатор результатів усіх можливих комбінацій. Інтерпретаційний текст може використовуватися у профорієнтаційній службі управління і навчання персоналу, службах кадрів при формуванні микроколлективов, для індивідуального психотренінгу, ділового тренінгу в навчальних центрах, а також у психодіагностиці особистості для самоаналізу. З двох «сполучених» якостей А і В випробуваний вибирає те, що йому більше підходить. Потім визначає ступінь вираженості кожної якості за трибальною шкалою («1» - це якість мені притаманне, «2» - це якість в мені добре виражено, «3» - це якість розвинене в мені дуже сильно). [8, с. 228-229]
8. Тест «ОДН». Дозволяє виявити такі аспекти особистості, як спрямованість на себе (орієнтація на винагороду, агресивність у досягненні статусу, владність, схильність до суперництва), спрямованість на спілкування (орієнтація на спільну діяльність навіть на шкоду виконанню конкретних завдань або надання щирої допомоги людям, орієнтація на соціальне схвалення, потреба в прихильності і емоційних відносинах з колективом), спрямованість на спільну справу (зацікавленість у спільних досягненнях, здатність відстоювати свою думку, корисне для досягнення спільної мети). Анкета складається з 27 суджень, в кожному з яких потрібно вибрати один з трьох варіантів відповідей. Випробуваний вибирає одну відповідь, який найбільшою мірою виражає його думку або відповідає реальності. Ця відповідь оцінюється у 2 бали. З решти двох відповідей той, який все ж таки краще, отримує один бал. Залишається невибраною відповідь отримує нуль балів. [8, с. 271-272]
1.5.3 Тести міжособистісних відносин та їх приклади
Тести міжособистісних відносин виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, приходити на допомогу іншим, навички спілкування в різних ситуаціях. Тестів на конфліктність, як правило, приділяється особлива увага, оскільки складні стосунки в колективі роботодавцеві не потрібні. До цієї ж групи можна віднести тести на виявлення стилю керівництва або лідерства.
Приклади тестів міжособистісних відносин
1. Опитувальник Айзенка
призначений для діагностики екстра-та інтроверсії (товариськості і некомунікабельності), емоційно-психологічної стійкості.
2. Тест Сонди
використовується для виявлення труднощів міжособистісних відносин та вивчення особливостей ціннісних орієнтацій. [15]

2. ВИКОРИСТАННЯ ТЕСТІВ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ індивідуальну схильність ОСОБИСТОСТІ
2.1 Фактори, які необхідно враховувати при проведенні тестування
Велика кількість кадрових служб, які застосовували тестування як один з методів оцінки, не отримали очікуваного результату. Однак, використовуючи деякі види тестових методик, можна отримати позитивний результат, якщо заздалегідь врахувати наступні фактори:
- Для тестованих необхідно створювати комфортні умови (перешкоди можуть завадити), пояснювати процедуру, знімати психологічну напругу (страх помилитися, не вкластися в часі). У результаті вони швидше зуміють показати типову поведінку, яке потрібно зафіксувати та оцінити. [3, с. 94]
- Не слід вважати результати в присутності здобувача, вся отримана інформація обробляється після того, як здобувач вийде з кабінету, інакше у людини може скластися думка, що ви відразу повідомте про рішення прийняти або відмовити йому в роботі.
- Якщо вакансія на посаду увазі здатності ясно мислити в умовах дефіциту часу, можна лімітувати час виконання, але не по кожній серії, а в цілому всього тесту при цьому пояснивши, що завдання потрібно вирішувати в строгій черговості, не залишаючи «на потім» більш складні .
- Не піддавайтеся спокусі підказати, інакше ви отримаєте свої результати, а не здобувача.
- Не варто робити висновки, виходячи лише з результатів одного тесту. Крім інтелектуальних, у людини є особистісні якості, які не в якому разі не слід випускати з уваги. [8, с. 143]
- Проводячи тестування персоналу, слід пам'ятати, що зазвичай для кожної посади складається свій набір тестів, що відповідає основним компетенцій співробітника. Звичайно, розумні люди потрібні скрізь, але є ряд професій, у яких саме логічність мислення не є значущою, наприклад: художник, фотограф, дизайнер і інший «творчий люд» - у таких людей «своя логіка», вони у роботі спираються більше на свій смак і творчу інтуїцію. [8, с. 142] Грамотний менеджер з персоналу обов'язково має систему розроблених критеріїв відбору кандидатів на кожну вакансію. А вже на їх основі підбирає необхідну "батарею" тестів.
- Не варто проводити складні види тестів власними силами. Якщо у вашій організації немає висококласного фахівця в області особистісного тестування, то краще звернутися в кадрове агентство або, як мінімум, до професійного психолога. [1, c.78]
- Не зловживайте тестуванням. Якщо ви підбираєте бухгалтера або економіста, то чи потрібно його тестувати на такі особистісні якості, як чуйність, доброта? Краще дайте йому практичне бухгалтерське завдання і подивіться, як він з ним упорається.
Найбільш об'єктивний результат дасть тільки всебічне та комплексне дослідження людини, що включає особисту співбесіду, перевірку професійних навиків і, можливо, тестування. До останнього найкраще вдаватися в тих випадках, коли потрібно вибрати одного з декількох потенційних кандидатів з приблизно однаковими здібностями. Інакше через не завжди об'єктивних особистісних тестів можна втратити гарного фахівця. [15]
2.2 Використання тестів при прийомі на роботу
Універсальність тестів відносна і залежить від того, що вкладається в поняття універсальність. Так, для оцінки ділових якостей при прийомі на роботу часто використовуються особистісні тести, розраховані в основному на виявлення рис характеру. Чомусь ці тести частіше за інших попадають в число «універсальних». Хоча HR-менеджер при їх використанні отримує відомості саме про особу кандидата та його психологічні якості, а не ділових.
Прикладом може служити тест Кеттелла - 16-факторний особистісний опитувальник, досить широко застосовується при підборі персоналу. Він дає можливість спрогнозувати поведінку людини в умовах стресу, виявляє схильність до лідерства і т.д., що, безумовно, знаходить відображення в ділових і професійних якостях кандидата. Але, як зазначалося вище, цей тест досить легко прораховується і відповіді підганяються під «потрібні».
Часто роботодавці використовують Міннесотський багатопрофільний особистісний опитувальник - MMPI, незважаючи на те, що він призначений для клінічної діагностики і виявлення патологій характеру і особистісного розвитку і містить понад 400 шкал (основних і додаткових) для оцінки найрізноманітніших особливостей особистості.
Останнім часом широкого поширення набув також Каліфорнійський особистісний опитувальник - CPI. Він не так легко прораховується на «правильні» відповіді, як тест Кеттелла, і не настільки об'ємний, як MMPI (CPI включає 18 шкал оцінки), до того ж не розрахований на клінічну діагностику. Але цей опитувальник має свої недоліки щодо оцінки претендентів, тому що спрямований на вивчення психологічних якостей особистості, істотних для управлінської діяльності, і, отже, підходить для тестування невеликого кола кандидатів. [4, с. 77-78]
Для оцінки претендента при прийомі на роботу експерти пропонують наступну психодіагностичну модель особистості, яка базується на зв'язку різних етапів її розвитку та цілісному розумінні її як єдності біологічного, психологічного та соціального факторів. Справа в тому, що набір застосовуваних методик в даній батареї тестів не є випадковим: кожна з них відображає ту чи іншу сторону особистості, що в цілому дає багатосторонній образ людини. [4, c. 18-19]
Основні властивості особистості можна визначити за допомогою індивідуально-типологічного опитувальника (ІТО), який являє собою досить лаконічний опитувальник (91 пункт) і дає уявлення про ступінь вираженості емоційних особливостей, про стиль міжособистісного поведінки і про професійну спрямованості інтересів. Більш глибоке дослідження проводиться таким набором методик.
1. Метод діагностики міжособистісних відносин ДМО (адаптований тест Лірі) - дозволяє виявити суб'єктивну самооцінку людини в зіставленні з його ідеальним чином "Я", а також визначити характер міжособистісних відносин у трудовому колективі або управлінської ієрархії.
2. Стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості СМИЛ, модифікований і рестандартізірованний тест MMPI - скорочений (10 основних шкал) і повний (з використанням додаткових шкал). Тест дозволяє скласти різнобічний портрет особистості, у т. ч. описати стійкі професійно важливі і ділові якості.
3. Метод колірних виборів МЦВ - проективний тест, що виявляє особливості особистості і її актуальний стан на глибинному, неусвідомлюваному рівні, тобто менш схильний до контролю свідомості: відповіді у меншій мірі спотворюються установками людини, складно підробити результати.
4. Метод портретних виборів МПВ (модифікований тест Сонди) - глибинний проективний тест для вивчення несвідомих аспектів особистості. Виявляє професійно важливі риси і ділові якості, вкрай ускладнює підробку результатів.
5. Вербальний фрустраційної тест (ВФТ) - розроблений 1975 р . і апробований протягом багатьох років - визначає рівень агресивності, особливості міжособистісних відносин та ієрархію цінностей індивіда.
6. Інтелектуальні тести Айзенка-Горбова - дозволяють дізнатися про співвідношення числового, вербального і наочно-образного типів мислення.
За допомогою перерахованих тестів можна виявити основні компоненти особистості: спрямованість мотивації, емоційні особливості, стиль міжособистісної поведінки, тип пізнавальної діяльності, а також професійно важливі риси та ділові якості. Достовірність результатів підтверджується багаторічним досвідом використання даного підходу в багатьох галузях державного значення, підприємницьких фірмах, банках, різних виробничих і торговельних структурах, сфері вирішення важливих управлінських проблем.
Для кожного окремого дослідження залежно від завдання, що стоїть перед керівництвом, достатньо трьох-чотирьох методик. [9, с. 58-59] Важливо, щоб набір тестів дозволяв описати цілісний портрет і охоплював різні аспекти особистості. Якщо є можливість, то краще всього використовувати тест СМИЛ (на його виконання піде майже годину), додавши до нього метод портретних виборів Сонди (12 хвилин) та інтелектуальні тести Айзенка-Горбова (60-80 хвилин). У випадку, коли час обмежений, можна застосовувати ІТО (15 хвилин), тест колірних виборів (5 хвилин), модифікований тест Сонди (10 хвилин). Всі методики комп'ютеризовані, що значно прискорює і полегшує процес обстеження. [2, c. 32]
2.3 Використання тестів при формуванні кадрового резерву
При формуванні резерву необхідно знати кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до тієї посади, на яку зараховується до резерву фахівець, враховувати, які спеціальні знання і досвід необхідні в кожному конкретному випадку для забезпечення високопрофесійного виконання виробничого завдання. Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційних комісій, які базуються на всебічній оцінці інформації про ділові та особистісних якостях. [12, с. 449]
Компанія «Автомир» пропонує наступну систему комп'ютерних тестів Maintest для підбору кандидатів.
Характеристика застосовуваних тестів
1. Професійні тести
Методика ІДС (індивідуальний діловий стиль) дозволяє визначити модель управління, яка використовується людиною у професійній діяльності; виявити переважання орієнтації на особистість працівника або результат її праці; оцінити адекватність стилю управління для конкретної ситуації. Тест застосовується в основному при профвідбору та атестації менеджерів середньої і вищої ланки, а також формуванні кадрового резерву. Містить 26 висловлювань, що відображають різні аспекти керівництва. Завдання випробуваного - для кожного з них вибрати до трьох відповідей з п'яти запропонованих. Час виконання тесту - близько 40 хвилин.
ТЕМП (тест менеджерського потенціалу) призначений для підбору кандидатів на менеджерські позиції. Виявляє потенційну, а не зовнішню готовність до управлінської діяльності. Тест складається з 80 питань, розділених на п'ять блоків: індивідуальний стиль діяльності (40 пунктів), інтелект (10), економіка (10), правознавство (10), комп'ютерна грамотність (10). Загальний час виконання - 40-50 хвилин. Крім базових знань з зазначеними напрямами виявляються такі якості, як:
- Здатність до навчання (високі значення свідчать про розвинену абстрактному мисленні, математичних здібностях; низькі - про конкретності мислення, слабкою логіці);
- Мотивація (високий полюс шкали - зацікавленість у досягненнях, лідерство, готовність до конкуренції; низький - відмова від суперництва, прагнення займати позицію виконавця);
- Воля (морально-вольова стійкість, орієнтація на результат; або прагнення до отримання задоволень, апатія);
- Організованість (високі показники говорять про функціональну стабільності і організованості, дисципліни; низькі - про хаотичності в поведінці, анархізм);
- Комунікабельність (при високому результаті - здатність до ефективного спілкування, проникливість; при низькому - замкнутість або прямолінійність).
2. Психологічні тести
2.1. Тести особистісних характеристик
16РФ («16 Російськомовних чинників») - російськомовний аналог відомого опитувальника 16PF Раймона Кеттела. Тест включає 280 питань, а також 20 завдань на діагностику рівня інтелектуального розвитку. Містить 16 факторних шкал, серед яких: конфліктність, моральність, раціональний самоконтроль, актуальна і потенційна енергія, оригінальність і ін Загальний час виконання тесту - близько 60 хвилин.
Тест - опитувальник В5 s («Велика п'ятірка», скорочена версія) призначений для експрес-діагностики рівня вираженості п'яти основних чинників темпераменту і характеру:
- Екстраверсія - інтроверсія (товариськість, впевненість в собі - стриманість, замкнутість);
- Співпраця - незалежність (схильність до кооперації, дружелюбність - тенденція покладатися на власну думку, конкурувати);
- Самоконтроль - імпульсивність (планомірність, цілеспрямованість, педантизм - ситуативність, непослідовність, гнучкість в моральних судженнях);
- Емоційна стабільність - тривожність (спокій, упевненість в собі, швидка адаптація до стресових ситуацій - емоційність, сприйнятливість);
- Здатність до навчання - інертність (інтелектуальний потенціал, пізнавальна активність, здатність працювати з новою інформацією).
Дослідження підтвердили, що з п'яти факторів досить для побудови комплексного психологічного портрета особистості. Тест В5s включає 75 питань і по три варіанти відповіді до кожного («вірно», «не знаю», «невірно»). Час виконання тесту - 20-30 хвилин.
Тестовий комплекс ВТМ (структура трудової мотивації) дозволяє провести експрес-діагностику структури мотиваційної сфери особистості. Завдання побудовані за принципом парних порівнянь: респондент вибирає один з двох альтернативних варіантів. За результатами програма будує профіль з 13 інтегральних показників (співвідношення внутрішньої і зовнішньої мотивації до роботи): інтерес до процесу (до праці та її результатів); творчість (самовираження, самореалізація, новаторство); керівництво (орієнтація на самоствердження, реалізацію здібностей, зростання статусу ); слідування традиціям (а також очікуванням близьких, обставинами); гроші (матеріальна забезпеченість) та ін Загальний час виконання тесту - близько 45 хвилин. Подібний метод реалізований (у дещо іншій формі) у популярному диференційно-діагностичному опитувальнику Є.А. Климова («ДДО»). У західній прикладної психології відома близька за принципом побудови методика Фредеріка Херцберга.
2.2. Інтелектуальні тести
Тіпс (тест інтелектуального потенціалу) призначений для експрес-діагностики інтелектуальних здібностей людей (ерудиції, здатності до обчислювальних операцій, концентрації уваги та ін.) Складається з 72 питань, для відповіді на кожне з яких відводиться максимум 1 хв. 20 секунд. Загальний час проходження тесту - 40 хвилин.
2.3. Тести міжособистісних відносин
Тест ІТУПС (імітаційний тест управління персоналом) забезпечує експрес-діагностику управлінських навичок з метою виявлення способів взаємодії з людьми і готовності до керівництва. Рекомендується використовувати для відбору кандидатів на менеджерські позиції при формуванні кадрового резерву. На виконання тесту пропонуються по 14 портретів умовних персонажів і пов'язаних з кожним з них коротких описів стандартних управлінських ситуацій (кейсів). Випробуваний повинен спочатку оцінити персонаж за кількома параметрами, а потім, проаналізувавши відноситься до нього ситуацію, вибрати те чи інше управлінське дію (з 10 можливих). Час виконання тесту - близько 30 хвилин. [6, c. 48-50]

ВИСНОВОК
На підставі викладеного в даній роботі матеріалу можна зробити ряд наступних висновків:
1. Під тестом розуміється система завдань, що дозволяють виявити, виміряти і охарактеризувати рівень розвитку певних якостей особистості (до 400), її реакції, а також здійснити міжособистісні зіставлення або порівняння людини з самим собою в різні періоди життя.
2. До тестів пред'являється ряд вимог: об'єктивність, надійність, валідність, порівнянність результатів, економічність.
3. Для зручності у використанні, тести, які застосовуються в процесі кадрової роботи, можна умовно розділити на професійні і психологічні.
4. Завданням професійних тестів є визначення рівня знань персоналу в конкретній галузі, його професійних навичок.
5. Психологічні тести можна поділити на три великі групи: інтелектуальні тести, тести особистісних характеристик і тести міжособистісних відносин.
6. Інтелектуальні і логічні тести вважаються самим складним видом тестів (завдання може складатися з десятків або навіть сотні питань). Призначені вони, в першу чергу, для з'ясування рівня інтелекту та освіти кандидата.
7. Особистісні тести або особистісні опитувальники - найпоширеніший вид тестів. Призначені для виявлення особистісних особливостей, рис характеру, діагностики психічних станів, визначення професійної і соціальної орієнтації (кращого типу майбутньої професії, творчого потенціалу), ціннісної орієнтації (виявлення шкали цінностей), психодіагностики самосвідомості (комфортність поведінки, воля, увага).
8. Тести міжособистісних відносин виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, приходити на допомогу іншим, навички спілкування в різних ситуаціях.
9. Найбільш об'єктивний результат дасть тільки всебічне та комплексне дослідження людини, що включає особисту співбесіду, перевірку професійних навиків і, можливо, тестування. До останнього найкраще вдаватися в тих випадках, коли потрібно вибрати одного з декількох потенційних кандидатів з приблизно однаковими здібностями.
10. Експерти пропонують для оцінки кандидатів при прийомі на роботу використання наступних видів тестування: метод діагностики міжособистісних відносин ДМО, стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості СМИЛ, м етод колірних виборів МЦВ, метод портретних виборів МПВ, вербальний фрустраційної тест (ВФТ), інтелектуальні тести Айзенка-Горбова .
11. Компанія «Автомир» пропонує систему комп'ютерних тестів Maintest для підбору кандидатів при формуванні кадрового резерву.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л., Аксьонова та ін Управління персоналом. - М: ЮНИТИ, 2000.
2. Вассерман Л.І., Дюк В.А., Іовльов Б.В., Червінська К.Р. Психологічна діагностика та нові інформаційні технології. Санкт-Петербург. 2000.-203с.
3. Веснін В.Р. Управління персоналом: навч. посіб. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
4. Іванова М. Тестування здобувачів: можливості та обмеження / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 12.
5. Коли підлеглі виростають / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 4.
6. Поляков А. Перевірені кадри: методика оцінки / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 2.
7. Скопилатов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом. СПб, 2000.
8. Слєпцова О.С. Підбір і наймання персоналу. Як оцінити людину за годину / Олександра Слєпцова. - М.: АСТ: Астрель, 2007.
9. Собчик Л. На своєму місці: профдіагностика у профорієнтації та підборі кадрів / / Довідник з управління персоналом. - 2006. - № 2.
10. Собчик Л.М. Посібник із застосування психологічної методики ММРI .- М.: НДІ психіатрії МОЗ РРФСР, 2002.
11. Співак В.А. Управління персоналом: Практикум по курсу - СПб.: ІВЕСЕП, «Знання», 2000.
12. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - 3-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Цвєтаєв В.М. Управління персоналом. - СПб.: «Пітер», 2001.
14. Енциклопедичний словник працівника кадрової служби, під ред. Анісімова В.М., - М.: 1999.
15. http://www.ht.ru/divss/articles/print/art113.htm
16. http: / / www.job-today.ru/tambov/94/i2.htm
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
84.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Облік індивідуальних особливостей схильностей і спрямованості учнів у викладанні предметів естетичного
Відкрита Система Освітніх Тестів
Визначення індивідуальних норм витрат електроенергії на бурові роботи
Конструктивістське підставу для тестів перевіряючих навички та вміння в читанні
Лекції - Педіатрія Таблиця тестів для оцінки фізичного і психічного стану
Методологічні основи застосування контрольних тестів для оцінки спеціальної витривалості плавців
Спрощена система оподаткування індивідуальних підприємців на основі патенту та практика
Система оцінки персоналу
Система службово професійного просування персоналу
© Усі права захищені
написати до нас