Зміст
Введення
Глава 1.Теоретические аспекти організації атестації персоналу
1.1 Атестація персоналу: поняття, характеристики, принципи, цілі
1.2 Підготовка та проведення атестації
1.3Методи і критерії оцінки при атестації персоналу
1.4 Висновки до розділу 1
Глава 2.Оценка системи атестації персоналу на МСУ ДО «Веселка»
2.1Краткая характеристика системи управління персоналом
2.2.Оценка системи атестації персоналу на підприємстві
Глава3.Рекомендаціі щодо вдосконалення системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка»
3.1Основние проблеми та заходи щодо оптимізації атестації. Основні проблеми атестації:
3.2 Пропозиції щодо усунення проблем
3.3 Розробка програми атестації персоналу
Висновок
Список літератури:
Приложение1. Положення про атестацію
Пріложеніе2
Пріложеніе3
Введення
Регулярна оцінка виробничих компетенцій співробітника, тобто атестація - базова процедура, необхідна для ефективного функціонування технологій управління персоналом в компанії.
Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше відповідності займаній посаді. Співробітники більшості організацій з налагодженим менеджментом проходять процедуру атестації, як правило, раз на рік.
Спектр тем, що хвилюють роботодавців у цій галузі, варіюється - від питань «що таке атестація» та «чи потрібна вона моєї компанії» до питань «як юридично грамотно провести атестацію?» І «що робити з отриманою інформацією?». Іншою стороною бере участь в атестації є працівник. Найбільш часті питання, які хвилюють працівників, стосуються наслідків атестації, а також юридичної правомочності результатів атестації. Регулярна систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обгрунтовані рішення про підвищення зарплати, підвищення в посаді або звільнення.
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу. Одна з найбільш істотних помилок, якої припускаються керівники при проведенні атестації, пов'язана з розглядом процедури оцінки поза системою управління персоналом в цілому. Грунтуючись на місії компанії, на її стратегічні цілі керівник зобов'язаний бачити і враховувати взаємозв'язок процедури атестації з навчанням і розвитком співробітників, формуванням плану комплектації персоналу та іншими функціями системи управління персоналом.
Актуальність даної роботи можна пояснити причинами: по-перше, сучасна кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не тільки до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, але і до оцінки кадрів. Тому неухильно зростає значення однієї з найважливіших організаційно - правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей керівників і спеціалістів - атестації, по-друге: атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.
Метою даної роботи є вивчення атестації, як однієї з найважливіших форм оцінки діяльності персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання:
вивчити теоретичні джерела;
дослідити організацію атестації працівників МСУ ДО «Веселка»;
вивчити основні проблеми атестації; розробити пропозиції щодо вирішення даних проблем.
Об'єкт дослідження: працівники МСУ ДО «Веселка».
Предметом дослідження є: система атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка».
Методи дослідження в курсовій роботі: анкетування; усне інтерв'ювання.
Курсова робота включає вступ, основної частини і висновку. Під введення обгрунтовується актуальність теми, ставляться мета і завдання, визначаються об'єкт, предмет і методи дослідження. У першому розділі розкривається сутність атестації персоналу. У другій главі проводиться оцінка системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка». У третьому розділі розробляються рекомендації щодо вдосконалення системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка».
По кожній главі робляться висновки. У висновку підводяться підсумки всієї роботи.
Глава 1. Теоретичні аспекти організації атестації персоналу
1.1 Атестація персоналу: поняття, характеристики, принципи, цілі
Термін "атестація" походить від латинського attestatio. Атестація - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності фахівця займаної посади, а також вирішення питання про присвоєння службовцю кваліфікаційного розряду. Атестація персоналу - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. Склад кадрів, які підлягають атестації, встановлюється в кожній галузі діяльності згідно з переліком посад керівників, фахівців і інших працівників.
Атестація кадрів - одне з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (1 раз на 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії [3, с.109].
Атестацію - регламентовану трудовим законодавством процедуру - необхідно відрізняти від оцінки персоналу. Атестація кадрів проводиться не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки (або по закінченню терміну дії контракту). Вона являє собою підведення підсумків роботи співробітника по завершенню терміну дії його трудового контракту, оцінка результатів його праці за весь період дії контракту, визначення ступеня відповідності співробітника встановленим посадовим вимогам (посадової інструкції), які були покладені в основу трудового контракту [4, с. 39].
Порядок і умови проведення атестації персоналу встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів РФ. Проведення атестаційних заходів вимагає наявності офіційних розпорядчих документів з атестації. Оцінка персоналу - система періодичної перевірки праці працівника за звітний період (місяць, квартал, рік), оцінка відповідності його кваліфікації, навичок, ставлення до своїх обов'язків. На практиці ж поняття оцінки персоналу та атестації часто переплутані. Тому під атестацією нерідко розуміється те, що відноситься до оцінки персоналу і навпаки [1, с.45].
За формою проведення атестація може здійснюватися у вигляді:
- Кваліфікаційного іспиту;
- Співбесіди;
- Заліку;
- Написання реферату;
- Письмового або комп'ютерного тестування;
Стосовно до загальної характеристики атестації необхідно виділити принципи її проведення. До числа основних відносяться такі:
1.Гласность, тобто широке ознайомлення працівників про порядок і методику проведення атестації. На аттестуемого складаються відгук, який нерідко обговорюється в колективі структурного підрозділу.
2.Демократізм передбачає широку участь громадськості у проведенні атестації.
3.Результатівность - обов'язкове та оперативне прийняття дієвих заходів за результатами атестації.
4.Об'ектівность атестації проявляється у прийнятті рішення атестаційною комісією більшістю голосів, у можливості оскарження рішення комісії.
5. Обов'язкове повідомлення результатів працівникові.
6. Оцінку не можна поєднувати з критикою.
7. Не можна говорити співробітнику одночасно про результати атестації та про оплату праці.
8. В обов'язковому порядку потрібно пояснити співробітникам, що атестація кадрів - це не каральний інструмент для звільнення неугодних або «неправильних» фахівців, вона покликана допомогти не тільки роботодавцям, а й самим співробітникам знайти слабкі місця в своїй професійній підготовці та усунути їх [6, с. 21].
За результатами атестації будується індивідуальний план розвитку кожного фахівця, що передбачає підвищення його кваліфікації (семінари, тренінги, стажування, консультації) та його кар'єрне зростання [8, с.4].
Негативні сторони атестації персоналу - часті (щорічні або частіше) атестації демотивують персонал, спрямовуючи зусилля співробітників виключно на виконання встановлених нормативів. У результаті ігнорується все те, за що «оцінки» не ставлять. Для працівника на перший план виходить не успіх організації в цілому, а особистий результат. У колективі виникає зайво високий рівень конкуренції між співробітниками і регулярно спалахують міжособистісні конфлікти.
Цілі атестації персоналу:
Основні:
1. Оцінка результатів праці працівника.
2. Визначення відповідності їх займаній посаді.
3. Виявлення недоліків у рівні підготовки.
4. Складання плану розвитку працівника
Додаткові:
1. Перевірка сумісності з колективом (вміння працювати в команді, лояльність організації, роботодавцю і керівництву)
2. Перевірка мотивації до праці, до роботи на даній посаді.
3. Визначення перспектив розвитку кар'єри працівника.
Загальні:
1. Поліпшення управління персоналом та підвищення ефективності кадрової роботи.
2. Підвищення відповідальності і виконавчої дисципліни.
Специфічні:
1. Визначення кола працівників і переліку посад, які підлягають звільненню або скороченню.
2. Поліпшення морального та психологічного клімату в організації.
Таким чином, атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Атестація спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення ступеня завантаження працівників і використання його за фахом, вдосконалення стилю і методів управління персоналом.
Вона має на меті пошук резервів зростання підвищення зростання продуктивності праці та зацікавленості працівника в результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного та всебічного розвитку особистості.
Атестація базується на комплексній оцінці персоналу визначається за результатами його діяльності та відповідності ділових і особистісних якостей вимогам робочого місця [3, с.238].
1.2 Підготовка та проведення атестації
Після того як визначена мета проведення атестації та обрано метод, варто прорахувати, у що обійдеться процедура атестації. Зробити це досить просто - помножити кількість планованих людино-годин (на підготовку і проведення) на погодинну заробітну плату, додати до цього недоотриманий прибуток (так як під час атестації працівник не буде виконувати основні посадові обов'язки), додати організаційні витрати (друк бланків, обробка матеріалів). Якщо отримана сума видається розумною, можна починати підготовку. Якщо мета не виправдовує засоби, варто переглянути масштаби атестації, число і ранг залучених в процедуру менеджерів, підібрати більш прості методи [10, с.87].
Коли остаточне рішення прийнято, необхідно:
Підготувати Положення про атестацію (Додаток 1). Має сенс проконсультуватися з юристом, так як можливі зміни (посада, оклад) в результаті атестації повинні бути юридично грамотно оформлені.
Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації, щоб уникнути природного страху і негативного ставлення. Підкреслити позитивні моменти атестації.
Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів). Обов'язково передбачити зворотний зв'язок - кожен співробітник має право знати про результати своєї атестації і, у разі незгоди, обговорити спірні моменти з керівником.
Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи:
1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.
2. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор з персоналу (голова), начальник відділу кадрів (заст.голови), керівник підрозділу, де проходить атестація, юристконсульт, соціальний психолог.
3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.
4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.
Від атестації звільняються керівники і фахівці, які пропрацювали в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, які мають дитину до року та ін [11, с.177].
Суб'єкт оцінки - особа, група осіб, орган, яким визначено право проводити оцінку працівників. Найчастіше в якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, (до складу входять члени комісії і секретар). Як члени комісії залучаються керівні працівники, провідні фахівці різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. В якості експертів можуть виступати, працівники цього підрозділу, які добре знають атестується. Склад атестаційної комісії не більше 5 - 6 чоловік [3, с.108].
Серед працівників підприємства проводиться роз'яснювальна, робота про завдання атестації, ознайомлення з методикою проведення, порядком підготовки необхідних документів. Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика.
Атестаційний лист (Додаток 2) містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.
Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Регулярне проведення експертної оцінки проведення атестуються покладається на фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за облік та оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під розпис. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію. Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи та недоліки, результати поточних оцінок.
При неявці аттестуемого на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Оцінка роботи аттестуемого приймається з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, удосконалення організації праці і виробництва, дотримання трудової дисципліни, кваліфікації і виконання посадових обов'язків, встановлених відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців.
На підставі цього, з урахуванням обговорення за відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:
а) відповідає займаній посаді;
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає займаній посаді.
Працівника знайомлять з рішенням комісії (Пріложеніе3), вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійному зростанні) або про необхідність підвищення кваліфікації.
Засідання атестаційної комісії протоколюється (Пріложеніе4).
Матеріали атестації передаються керівникові підприємства для прийняття рішення. Атестаційний лист і відгук-характеристика зберігаються в його особовій справі.
Керівництво підприємства, громадських організацій та відділ кадрів підводять підсумки атестації, розробляють план роботи з кадрами керівників і фахівців на наступний атестаційний період.
На підставі зібраних у ході атестаційної процедури даних можна вирішувати ряд управлінських завдань. Перша група завдань може бути вирішена тільки на підставі атестаційних даних, без жодної додаткової інформації, друга вимагає додаткової інформації про прямих і непрямих результати господарської діяльності підприємства чи організації.
Атестаційні комісії після закінчення атестації підводять підсумки і представляють керівнику підприємства звіт з аналізом розміщення трудової активності атестованих кадрів. Висновки та пропозиції щодо подальшого вдосконалення роботи з кадрами та організації проведення атестації. Важливо, щоб атестація працівників проходила в доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об'єктивності оцінки. Введення
Глава 1.Теоретические аспекти організації атестації персоналу
1.1 Атестація персоналу: поняття, характеристики, принципи, цілі
1.2 Підготовка та проведення атестації
1.3Методи і критерії оцінки при атестації персоналу
1.4 Висновки до розділу 1
Глава 2.Оценка системи атестації персоналу на МСУ ДО «Веселка»
2.1Краткая характеристика системи управління персоналом
2.2.Оценка системи атестації персоналу на підприємстві
Глава3.Рекомендаціі щодо вдосконалення системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка»
3.1Основние проблеми та заходи щодо оптимізації атестації. Основні проблеми атестації:
3.2 Пропозиції щодо усунення проблем
3.3 Розробка програми атестації персоналу
Висновок
Список літератури:
Приложение1. Положення про атестацію
Пріложеніе2
Пріложеніе3
Введення
Регулярна оцінка виробничих компетенцій співробітника, тобто атестація - базова процедура, необхідна для ефективного функціонування технологій управління персоналом в компанії.
Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше відповідності займаній посаді. Співробітники більшості організацій з налагодженим менеджментом проходять процедуру атестації, як правило, раз на рік.
Спектр тем, що хвилюють роботодавців у цій галузі, варіюється - від питань «що таке атестація» та «чи потрібна вона моєї компанії» до питань «як юридично грамотно провести атестацію?» І «що робити з отриманою інформацією?». Іншою стороною бере участь в атестації є працівник. Найбільш часті питання, які хвилюють працівників, стосуються наслідків атестації, а також юридичної правомочності результатів атестації. Регулярна систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обгрунтовані рішення про підвищення зарплати, підвищення в посаді або звільнення.
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу. Одна з найбільш істотних помилок, якої припускаються керівники при проведенні атестації, пов'язана з розглядом процедури оцінки поза системою управління персоналом в цілому. Грунтуючись на місії компанії, на її стратегічні цілі керівник зобов'язаний бачити і враховувати взаємозв'язок процедури атестації з навчанням і розвитком співробітників, формуванням плану комплектації персоналу та іншими функціями системи управління персоналом.
Актуальність даної роботи можна пояснити причинами: по-перше, сучасна кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не тільки до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, але і до оцінки кадрів. Тому неухильно зростає значення однієї з найважливіших організаційно - правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей керівників і спеціалістів - атестації, по-друге: атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.
Метою даної роботи є вивчення атестації, як однієї з найважливіших форм оцінки діяльності персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно вирішити такі завдання:
вивчити теоретичні джерела;
дослідити організацію атестації працівників МСУ ДО «Веселка»;
вивчити основні проблеми атестації; розробити пропозиції щодо вирішення даних проблем.
Об'єкт дослідження: працівники МСУ ДО «Веселка».
Предметом дослідження є: система атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка».
Методи дослідження в курсовій роботі: анкетування; усне інтерв'ювання.
Курсова робота включає вступ, основної частини і висновку. Під введення обгрунтовується актуальність теми, ставляться мета і завдання, визначаються об'єкт, предмет і методи дослідження. У першому розділі розкривається сутність атестації персоналу. У другій главі проводиться оцінка системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка». У третьому розділі розробляються рекомендації щодо вдосконалення системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка».
По кожній главі робляться висновки. У висновку підводяться підсумки всієї роботи.
Глава 1. Теоретичні аспекти організації атестації персоналу
1.1 Атестація персоналу: поняття, характеристики, принципи, цілі
Термін "атестація" походить від латинського attestatio. Атестація - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності фахівця займаної посади, а також вирішення питання про присвоєння службовцю кваліфікаційного розряду. Атестація персоналу - один з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. Склад кадрів, які підлягають атестації, встановлюється в кожній галузі діяльності згідно з переліком посад керівників, фахівців і інших працівників.
Атестація кадрів - одне з найважливіших елементів кадрової роботи, що представляє собою періодичне (1 раз на 3-5 років) огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії [3, с.109].
Атестацію - регламентовану трудовим законодавством процедуру - необхідно відрізняти від оцінки персоналу. Атестація кадрів проводиться не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки (або по закінченню терміну дії контракту). Вона являє собою підведення підсумків роботи співробітника по завершенню терміну дії його трудового контракту, оцінка результатів його праці за весь період дії контракту, визначення ступеня відповідності співробітника встановленим посадовим вимогам (посадової інструкції), які були покладені в основу трудового контракту [4, с. 39].
Порядок і умови проведення атестації персоналу встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів РФ. Проведення атестаційних заходів вимагає наявності офіційних розпорядчих документів з атестації. Оцінка персоналу - система періодичної перевірки праці працівника за звітний період (місяць, квартал, рік), оцінка відповідності його кваліфікації, навичок, ставлення до своїх обов'язків. На практиці ж поняття оцінки персоналу та атестації часто переплутані. Тому під атестацією нерідко розуміється те, що відноситься до оцінки персоналу і навпаки [1, с.45].
За формою проведення атестація може здійснюватися у вигляді:
- Кваліфікаційного іспиту;
- Співбесіди;
- Заліку;
- Написання реферату;
- Письмового або комп'ютерного тестування;
Стосовно до загальної характеристики атестації необхідно виділити принципи її проведення. До числа основних відносяться такі:
1.Гласность, тобто широке ознайомлення працівників про порядок і методику проведення атестації. На аттестуемого складаються відгук, який нерідко обговорюється в колективі структурного підрозділу.
2.Демократізм передбачає широку участь громадськості у проведенні атестації.
3.Результатівность - обов'язкове та оперативне прийняття дієвих заходів за результатами атестації.
4.Об'ектівность атестації проявляється у прийнятті рішення атестаційною комісією більшістю голосів, у можливості оскарження рішення комісії.
5. Обов'язкове повідомлення результатів працівникові.
6. Оцінку не можна поєднувати з критикою.
7. Не можна говорити співробітнику одночасно про результати атестації та про оплату праці.
8. В обов'язковому порядку потрібно пояснити співробітникам, що атестація кадрів - це не каральний інструмент для звільнення неугодних або «неправильних» фахівців, вона покликана допомогти не тільки роботодавцям, а й самим співробітникам знайти слабкі місця в своїй професійній підготовці та усунути їх [6, с. 21].
За результатами атестації будується індивідуальний план розвитку кожного фахівця, що передбачає підвищення його кваліфікації (семінари, тренінги, стажування, консультації) та його кар'єрне зростання [8, с.4].
Негативні сторони атестації персоналу - часті (щорічні або частіше) атестації демотивують персонал, спрямовуючи зусилля співробітників виключно на виконання встановлених нормативів. У результаті ігнорується все те, за що «оцінки» не ставлять. Для працівника на перший план виходить не успіх організації в цілому, а особистий результат. У колективі виникає зайво високий рівень конкуренції між співробітниками і регулярно спалахують міжособистісні конфлікти.
Цілі атестації персоналу:
Основні:
1. Оцінка результатів праці працівника.
2. Визначення відповідності їх займаній посаді.
3. Виявлення недоліків у рівні підготовки.
4. Складання плану розвитку працівника
Додаткові:
1. Перевірка сумісності з колективом (вміння працювати в команді, лояльність організації, роботодавцю і керівництву)
2. Перевірка мотивації до праці, до роботи на даній посаді.
3. Визначення перспектив розвитку кар'єри працівника.
Загальні:
1. Поліпшення управління персоналом та підвищення ефективності кадрової роботи.
2. Підвищення відповідальності і виконавчої дисципліни.
Специфічні:
1. Визначення кола працівників і переліку посад, які підлягають звільненню або скороченню.
2. Поліпшення морального та психологічного клімату в організації.
Таким чином, атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Атестація спрямована на поліпшення якісного складу персоналу, визначення ступеня завантаження працівників і використання його за фахом, вдосконалення стилю і методів управління персоналом.
Вона має на меті пошук резервів зростання підвищення зростання продуктивності праці та зацікавленості працівника в результатах своєї праці і всієї організації, найбільш оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також створення умов для більш динамічного та всебічного розвитку особистості.
Атестація базується на комплексній оцінці персоналу визначається за результатами його діяльності та відповідності ділових і особистісних якостей вимогам робочого місця [3, с.238].
1.2 Підготовка та проведення атестації
Після того як визначена мета проведення атестації та обрано метод, варто прорахувати, у що обійдеться процедура атестації. Зробити це досить просто - помножити кількість планованих людино-годин (на підготовку і проведення) на погодинну заробітну плату, додати до цього недоотриманий прибуток (так як під час атестації працівник не буде виконувати основні посадові обов'язки), додати організаційні витрати (друк бланків, обробка матеріалів). Якщо отримана сума видається розумною, можна починати підготовку. Якщо мета не виправдовує засоби, варто переглянути масштаби атестації, число і ранг залучених в процедуру менеджерів, підібрати більш прості методи [10, с.87].
Коли остаточне рішення прийнято, необхідно:
Підготувати Положення про атестацію (Додаток 1). Має сенс проконсультуватися з юристом, так як можливі зміни (посада, оклад) в результаті атестації повинні бути юридично грамотно оформлені.
Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації, щоб уникнути природного страху і негативного ставлення. Підкреслити позитивні моменти атестації.
Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів). Обов'язково передбачити зворотний зв'язок - кожен співробітник має право знати про результати своєї атестації і, у разі незгоди, обговорити спірні моменти з керівником.
Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи:
1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.
2. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор з персоналу (голова), начальник відділу кадрів (заст.голови), керівник підрозділу, де проходить атестація, юристконсульт, соціальний психолог.
3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.
4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.
Від атестації звільняються керівники і фахівці, які пропрацювали в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, які мають дитину до року та ін [11, с.177].
Суб'єкт оцінки - особа, група осіб, орган, яким визначено право проводити оцінку працівників. Найчастіше в якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, (до складу входять члени комісії і секретар). Як члени комісії залучаються керівні працівники, провідні фахівці різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. В якості експертів можуть виступати, працівники цього підрозділу, які добре знають атестується. Склад атестаційної комісії не більше 5 - 6 чоловік [3, с.108].
Серед працівників підприємства проводиться роз'яснювальна, робота про завдання атестації, ознайомлення з методикою проведення, порядком підготовки необхідних документів. Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика.
Атестаційний лист (Додаток 2) містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за фахом на підприємстві, на посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.
Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Регулярне проведення експертної оцінки проведення атестуються покладається на фахівців кадрової (соціологічної) служби. Відповідальність за облік та оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під розпис. Відгук-характеристика передається в кадрову службу або безпосередньо в атестаційну комісію. Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи та недоліки, результати поточних оцінок.
При неявці аттестуемого на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Оцінка роботи аттестуемого приймається з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, удосконалення організації праці і виробництва, дотримання трудової дисципліни, кваліфікації і виконання посадових обов'язків, встановлених відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців.
На підставі цього, з урахуванням обговорення за відсутності аттестуемого відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:
а) відповідає займаній посаді;
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає займаній посаді.
Працівника знайомлять з рішенням комісії (Пріложеніе3), вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійному зростанні) або про необхідність підвищення кваліфікації.
Засідання атестаційної комісії протоколюється (Пріложеніе4).
Матеріали атестації передаються керівникові підприємства для прийняття рішення. Атестаційний лист і відгук-характеристика зберігаються в його особовій справі.
Керівництво підприємства, громадських організацій та відділ кадрів підводять підсумки атестації, розробляють план роботи з кадрами керівників і фахівців на наступний атестаційний період.
На підставі зібраних у ході атестаційної процедури даних можна вирішувати ряд управлінських завдань. Перша група завдань може бути вирішена тільки на підставі атестаційних даних, без жодної додаткової інформації, друга вимагає додаткової інформації про прямих і непрямих результати господарської діяльності підприємства чи організації.
Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, перехід на більш високу посаду, звільнення та ін Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів, про посадових окладах, зарахування перспективних працівників в резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.
Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку та умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
Таблиця 1
| До Т О | К О Г Д А | плюси | мінуси |
| Безпосередній керівник | Підходить в будь-яких випадках. | Має найкраще уявлення про роботу і працівника. Логічне завершення оцінки співробітника, що має місце постійно протягом року, та отримання зворотного зв'язку. Дешево. | Працівник і так спілкується з керівником постійно. Суб'єктивізм. Облік переважно цілей підрозділу, а не організації. |
| Керівник керівника | Два способи - бере участь у процесі оцінки керівником або проводить самостійно. Використовується, коли необхідно порівнювати діяльність у різних підрозділах. | «Чесна гра». Оцінка більш стандартизована, тому що дозволяє уникнути відбитків особливостей безлічі лінійних керівників. Можливість працівникові поспілкуватися з вищим керівництвом. | Вимагає більше витрат і часу. |
| Представник служби персоналу | Використовується рідше, ніж попередні, або у поєднанні з ними. Наприклад, якщо відсутній безпосередній керівник, або для компанії з матричною структурою, або при командній роботі. Ідеально при оцінці психол. клімату. | Підходить, коли немає іншого варіанту: наприклад, компанія працює, створюючи команди під проекти, і кожен співробітник взаємодіє з різними керівниками та колегами в процесі роботи. | Дуже сильна залежність від кваліфікації представника служби персоналу. |
| Самооцінка | Співробітник сам себе оцінює. Використовується при порівнянні різних аспектів своєї власної діяльності. Використовується рідко, частіше є елементом системи. | Допомагає уникнути суб'єктивного ставлення оцінювачів. Якщо використовується як частина системи, порівняння результатів самооцінки та оцінки керівника може стати відправною точкою атестаційного інтерв'ю. | Самостійне застосування вкрай обмежене через можливість переоцінки та неадекватного сприйняття. |
| Оцінка рівними (колегами) | Використовується не дуже часто з-за психологічних проблем. Якщо використовується, оцінка здійснюється групою, результати осереднена. | У колег більш ясне розуміння того, як оцінюються виконують роботу. | Колеги можуть не захотіти оцінювати роботу один одного (сприймається як «донос»). |
| Оцінка підлеглими | Використовується рідко. | Показує вищим керівникам можливості оцінюваного та управлінські здібності. Може використовуватися для планування кар'єри чи коригування діяльності оцінюваного. | Підлеглі знають не всі аспекти роботи керівника. Керівники можуть заперечувати проти оцінки через острах підриву авторитету. Підлеглі побоюються, що їхні оцінки ідентифікують і підуть репресії. |
| Центр оцінки (ассесмент) | Оцінюються переважно керівники. | Дозволяє враховувати більше факторів, ніж при порівнянні зі стандартами виконання роботи. Дуже добре для рішення про просування. | Дорого. Не завжди в компанії є фахівці належної кваліфікації (передбачається участь кількох «оцінювачів»). Залучення зовнішніх консультантів. |
Оцінка є невід'ємним і найважливішим елементом в структурі управління працею управлінського персоналу. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру, що дозволяє виконувати регулятивну функцію щодо діяльності оцінюваних управлінських працівників і керівників.
Сьогодні в деяких організаціях одним з найважливіших принципів роботи з кадрами є вимога об'єктивно оцінювати управлінського працівника за діловими і особистими якостями. Зрозуміло, що для цього необхідно сформувати відповідні якісні критерії [13, с.46].
За загальним визнанням фахівців в області управління будь-управлінець повинен володіти рядом обов'язкових ділових якостей. До них зазвичай відносять:
-Знання виробництва - його технічних і технологічних особливостей, сучасних напрямків розвитку;
-Знання економіки - методів планування, економічного аналізу;
-Вміння вибирати методи і засоби досягнення найкращих результатів виробничо-господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;
-Наявність спеціальних знань в області організації і управління виробництвом (теоретичних основ, передових методів і форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та зарубіжної науки управління), а також уміння застосовувати їх у своїй практичній діяльності;
-Здатність раціонально підбирати і расстанавлівать кадри;
-Вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
-Здатність і вміння підтримувати дисципліну, відстоювати інтереси справи;
-Вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
-Розподіляти права, повноваження і відповідальність між підлеглими;
-Координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;
-Вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєднувати в ній основні принципи управління, застосовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні стиль і методи роботи;
-Вміння виявляти високу вимогливість до себе і підлеглих;
-Конкретність і чіткість у вирішенні оперативних питань, повсякденних справ;
-Враховувати і контролювати результати своєї роботи та роботи колективу;
-Стимулювати працівників, приймати на себе відповідальність у здійсненні своїх рішень;
-Усувати і не допускати будь-які прояви бюрократизму у своїй роботі і роботі підлеглих [12, с.91].
В умовах ринкової економіки пред'являються підвищені вимоги і до особистісних якостей управлінського працівника. У кадровій роботі ряду організацій методичні матеріали містять перелік таких якостей управлінських працівників, як: [5, с.258]
-Чесність, справедливість,
-Вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими,
-Витриманість і тактовність при будь-яких обставин,
-Цілеспрямованість,
-Принциповість,
-Рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполегливість і енергійність в їх реалізації,
-Вміння відстояти свою думку,
-Самокритичність в оцінках своїх дій і вчинків,
-Вміння вислуховувати поради підлеглих,
-Правильне сприйняття критики з умінням робити відповідні висновки,
-Вміння тримати слово і не обіцяти того, що не буде виконано,
-Вміння користуватися своїми правами і повноваженнями, особливо у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також уміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати на підлеглих [14, с.56].
Система оцінки результативності праці повинна забезпечувати точні і достовірні дані. Чим вона суворіше і визначенішим, тим вище ймовірність отримати достовірні і точні дані. Фахівці рекомендують створювати основу для такої системи у шість етапів: [15, с.30]
1. встановити стандарти результативності праці по кожному робочому місцю та критерії її оцінки;
2. виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто вирішити, коли, як часто і кому слід проводити оцінку;
3. зобов'язати певних осіб здійснювати оцінку результативності праці;
4. поставити в обов'язки особам, що виробляють оцінку, збирати дані по результативності праці працівників;
5. обговорити оцінку з працівником;
6. прийняти рішення та задокументувати оцінку.
У нижче наведеній таблиці вказані найбільш поширені методи оцінки персоналу.
Таблиця 2. Методи оцінки персоналу
| Назва методу | Короткий опис методу | Результат |
| Джерелознавчий (біографічний) | Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика. | Логічні висновки про сім'ю, освіту, кар'єру, рисах характеру. |
| Інтерв'ювання (співбесіда) | Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній або довільної схемі для отримання додаткових даних про людину. | Запитальник з відповідями. |
| Анкетування (самооцінка) | Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу. Оціночна анкета є певний набір питань та описів. Оцінюючий аналізує наявність або відсутність зазначених рис у аттестуемого і відзначає підходящий варіант. | Анкета «вакансія» |
| Соціологічне опитування | Анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих оцінюваного працівника (керівники, колеги, підлеглі) та побудова діаграми якостей особистості | Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей |
| Спостереження | Спостереження за оцінюваним працівником в неформальній обстановці і в робочій обстановці методами моментних спостережень та фотографії робочого дня | Звіт про спостереження |
| Тестування | Визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступним їх розшифровкою за допомогою «ключів». Для оцінки працівника можуть бути застосовані і різні тести. За своїм змістом вони поділяються на три групи: - Кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; - Психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; - Фізіологічні, виявляють фізіологічні особливості людини. Позитивні сторони тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці. | Психологічний портрет |
| Експертні оцінки | Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника | Модель робочого місця |
| Критичний інцидент | Створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою людини в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення і т.д.) | Звіт про інцидент і поведінці людини |
| Ділова гра | Проведення організаційно-діяльнісної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування гравців по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «спостерігач» та ін) і оцінка можливості роботи в малій групі. Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу. | Звіт про гру. Оцінки гравців і їх ролей |
| Аналіз конкретних ситуацій | Передача працівнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі доповіді | Доповідь з альтернативами вирішення ситуації |
| Ранжування | Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування по обраному критерію в порядку убування або зростання рангів (місць у групі) | Ранжируваний список працівників (кандидатів) |
| Програмований контроль | Оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань | Карта програмованого контролю, оцінка знань та вмінь |
Атестація - традиційний метод оцінки персоналу, при якому керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв [16, с.225]. За допомогою цієї форми оцінки визначають відповідність (або невідповідність) працівника посаді [10, с.83].
Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на:
1) мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання;
2) більш глибоке розуміння керівниками значення і цінності працівників, на прийняття обгрунтованих рішень щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників;
3) розробку нових методів ефективного управління, в цілому - на вдосконалення системи кадрової політики організації, на усунення наявних проблем. Тобто проведення атестації приносить користь і організації, і керівникам, і працівникам.
Як тільки організація досягла того рівня розвитку, коли проведення атестації ставиться на порядок денний, слід відповідно до поставлених цілей визначити свої можливості і приступити до вибору методу.
Глава 2. Оцінка системи атестації персоналу на МСУ ДО «Веселка»
2.1 Коротка характеристика системи управління персоналом
Муніципальне спортивне заклад додаткової освіти «Веселка» знаходиться на вул. Фрунзе, 96. Основними завданнями організації є:
а) створення умов для занять фізичною культурою і спортом;
б) розвиток фізичних здібностей людини;
в) підняття людини на більш високий рівень духовного розвитку (робота в команді, прищепити повагу до старшого покоління);
г) створення умов, що гарантують охорону і зміцнення здоров'я спортсменів та інших осіб, які беруть участь у спортивних змаганнях і тренувальному процесі;
д) забезпечення спортсменів і тренерів найбільш комфортними умовами для тренувань;
е) сприяння у досягненні високих спортивних результатів.
Організація при виконанні основних завдань, здійснює такі види діяльності:
а) навчально-тренувальну, змагальну, фізкультурно-оздоровчу та виховну діяльність;
б) утримання будівлі і внутрішніх приміщень організації;
в) забезпечення інвентарем та обладнанням;
г) формування у дітей та підлітків потреби у здоровому способі життя;
д) допомога у вихованні та розвитку особистості, виховання відповідальності та відкриття можливості професійного самовизначення у відповідності з власними індивідуальними здібностями;
е) застосування в організації нормативів і стандартів з охорони праці.
Облікова чисельність на початок року (1.01.09) = 31 чоловік, спискова чисельність на дату перевірки (01.07.09) = 30 людини. Таким чином, облікова чисельність зменшувалася на 1 співробітника.
З початку року в організації було прийнято 2 людини: 1 - тимчасово проходив практику, 1 - перевівся з іншої організації.
Звільнено - 3: з них 1 - через скорочення штату, 2 - за власним бажанням.
Рівень плинності кадрів визначається як відношення числа працівників, які звільнилися з причин, що відносяться до плинності (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни), до середньооблікової чисельності працівників організації за певний період:
Кт = Рв / Р • 100,
де: Кт - коефіцієнт плинності;
Рв - чисельність працівників, звільнених з причин плинності;
Р - середньооблікова чисельність працюючих.
Таким чином, Кт = 3 \ 32 * 100 = 9%. Тобто, плинність кадрів в 9% вважається прийнятною для даної організації. МСУ ДО «Веселка» сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.
Всього на підприємстві працюють 30 чоловік.
З них:
До 30 років - 9 чол. (30%)
Від 30 до 40 років - 6 чол. (20%)
Від 40 до 50 років - 7 чол. (23,3%)
Більше 50 років - 8 чол. (26,7%)
За даними видно, що всі 4 вікові категорії практично врівноважені, з невеликим переважанням двох вікових категорій - до 30 років і старше 50. Таким чином, організації займається підготовкою спортсменів протягом багатьох років з практично незмінним складом - що вказує на стабільність її роботи. За всі роки роботи глава організації не змінився. Їй управляє 62-річний керівник, директор установи. Вікова категорія до 30 років - молоді фахівці, займаються безпосередньо підготовкою молодих спортсменів.
Висновок: в МСУ ДО «Веселка» добре забезпечено молодими спеціалістами, що дає перспективу розвитку. Кар'єрне зростання забезпечує майбутнє організації, готує фахівців, здатних надалі стабільно керувати організацією.
З 30 осіб вищу освіту мають 15 чол (50%), в т.ч. незакінчена вища освіта - 2 чол. (6,6%). Середня професійна освіта - 10 чол. (33,5%), в т.ч. середня технічна освіта - 2 чол. (6,6%), середню спеціальну - 1 особа (3,3%).
Рис.1 Кадровий склад МСУ ДО «Веселка» з освітньої структурі,%
За даними видно, що 50% членів організації мають вищу освіту, з них - керівники, спеціалісти; 6,6% припадає на частку нескінченої вищої освіти - молоді фахівці, інструктора; середню професійну освіту складає 33,5% робітників, на частку середнього спеціального і середньої технічної освіти припадає відповідно 3,3% і 6,6%.
Таким чином, дані освітньої номенклатури говорять про високий рівень культури, що дуже важливо для будь-якої організації, про високу продуктивність праці, компетентності членів організації.
У МСУ ДО «Веселка» з 30 чоловік посаду керівників займають 6,6% (2 чол.), 12 осіб (40%) - службовці, 16 - робочі (53,4%). Робочі посади становлять більший відсоток, ніж посади керівників і службовців, це говорить про функціональність, змістовності організації.
Дане підприємство є малою організацією, яка не має філій. Тому в МСУ ДО «Веселка» існує потреба тільки в 1 інженера по спортивних споруд (спостереження за технічним станом будівлі) і 4 техніках.
Рис. 2 Організаційна структура МСУ ДО «Веселка»
Директор |
Адміністратор (1 чол) |
Головний бухгалтер (1 чол) |
Заступник директора з АГЧ (1 чол) |
Інструктор (6 чол) |
Бухгалтер (1 чол) |
Завідувач господарством (1 чол) |
Технік-радист (1 чол) |
Робітник з комплексного обслуговування і ремонту будівлі (2 чол) |
Слюсар-сантехнік (1 чол) |
Двірник (1 чол) |
Прибиральниця службових і виробничих приміщень (5 чол) |
Робітники |
Слюсар-електрик (1 чол) |
Сторож (вахтер) (4 особи) |
Столяр (1 чол) |
Інженер з організації та ремонту будівлі та споруди (1 чол) |
МСУ ДО «Веселка» має лінійно-функціональну структуру управління, що складається з:
- Лінійних підрозділів, що здійснюють в організації основну роботу;
- Спеціалізованих обслуговуючих функціональних підрозділів.
Лінійні ланки приймають рішення, а функціональні підрозділи інформують і допомагають лінійному керівникові у розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів для прийняття конкретних рішень. Функціональні служби доводять свої рішення до виконавців або через вищого керівника, або (у межах спеціальних повноважень) прямо.
Лінійно-функціональна структура управління має цілу низку переваг:
- Швидке здійснення дій по розпорядженнях і вказівкам, що віддаються вищестоящими керівниками нижчестоящим;
- Раціональне поєднання лінійних і функціональних взаємозв'язків;
- Стабільність повноважень і відповідальності за персоналом;
- Єдність і чіткість розпорядництва;
- Оперативне прийняття і виконання рішень;
- Особиста відповідальність керівника за результати діяльності;
- Професійне рішення завдань фахівцями функціональних служб.
Недоліки структури:
кожна ланка зацікавлена в досягненні своєї вузької мети, а не загальної мети фірми;
відсутність тісних взаємозв'язків і взаємодії на горизонтальному рівні між виробничими підрозділами;
надмірно розвинена система взаємодії по вертикалі.
2.2 Оцінка системи атестації персоналу на підприємстві
Для отримання об'єктивної інформації про рівень професійної підготовки, результативності діяльності співробітників, а також для вирішення питання про присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду проводиться їх атестація.
Порядок і умови проведення атестації встановлюються Постановою про атестацію, Положенням про атестацію та додатками до нього.
Атестація на підприємстві покликана сприяти вдосконаленню діяльності з підвищення кваліфікації і розстановці кадрів, визначення рівня професійної підготовки і ступеня відповідності займаній посаді.
Один раз на рік в МСУ ДО «Веселка» проводиться атестація: для інструкторів один раз на п'ять років зі спортивної частини. Всі атестуються один раз на 3 роки: керуючий склад (пожежна безпека, план евакуації). Проводяться курси з підвищення кваліфікації для інструкторів у Центрі підвищення кваліфікації в Новосибірському державному педагогічному університеті один раз на п'ять років.
Весь персонал вчасно проходить атестацію завдяки фінансуванню з боку Управління фізичної культури та спорту. Так як організація є малою за масштабами, плинність кадрів відповідно низька, тому кваліфікація співробітників відповідає вимогам.
Основними завданнями атестації є:
формування високопрофесійного кадрового складу;
визначення рівня професійної підготовки і ступеня відповідності працівників посадам;
стимулювання професійного зростання персоналу;
виявлення перспектив використання професійних здібностей кадрів;
Як було сказано, атестація проводиться один раз на три роки. Для проведення атестації формується атестаційна комісія. До складу атестаційної комісії входять голова комісії, заступник голови, секретар і члени комісії [7, с.73].
У результаті атестації атестаційна комісія дає службовцю одну з наступних оцінок:
відповідає займаній посаді;
відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії;
не відповідає займаній посаді.
Керівник структурного підрозділу має право на підставі рекомендацій атестаційної комісії та з дотриманням чинного законодавства прийняти рішення:
про підвищення службовця на посаді;
про заохочення працівника;
про встановлення, зміну або скасування надбавки до посадового окладу;
про пониження в посаді або звільнення займаної посади.
Було проведено опитування про необхідність проведення атестації, складається з 3 питань:
1.Какова основна мета атестації?
2.Якими методиками проводиться атестація?
3.Як ви ставитеся до атестації?
З 15 опитаних 13,3% склали керівники, які виділяють мета атестації в 2х аспектах: необхідність для роботодавця і значущість для працівника. Для роботодавця виділили наступні цілі:
1.Прийняття рішень, пов'язаних зі зміною компенсаційного пакету з відповідними матеріальними наслідками для працівників:
- Зміна заробітної плати;
- Зміна системи стимулювання;
2.Принятие рішень, пов'язаних з розвитком організації (реструктуризація, регіональний розвиток):
- Отримання зворотнього зв'язку;
- Виявлення потенціалу;
- Інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма;
- Розвиток кар'єри;
- Коректування планів організації;
3.Пріятніе рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності всієї організації та виявленням робочих проблем (за результатами оцінки минулої діяльності працівників, досягнення ними результатів, потреби в навчанні)
Для працівника мети атестації:
- Заохочення правильної поведінки і коректування неправильного;
-Задоволення цікавості працівників з приводу того, наскільки добре вони працюють;
- Можливість заявити про себе;
У кінцевому підсумку узагальнена постійна мета атестації (86,7%) - підвищення ефективності організації в цілому за допомогою підвищення кваліфікації її працівників. У будь-якому випадку, атестацію потрібно розглядати як захід, який має принести користь всім учасникам, а не як форму службового контролю або дисциплінарну перевірку працівників (що, на жаль, буває дуже часто).
Рис.2 Необхідність проведення атестації
На друге запитання відповідь була однозначною: опитані виділили професійні тести, анкети, співбесіди. Ставлення до атестації виглядало наступним чином: 20% боялися атестації; 80% поставилися позитивно з поясненням, що в організації керівники інформують співробітників про цілі оцінки, завжди дають зворотний зв'язок за результатами, преміюють і планують кар'єрне зростання співробітників, що показали відмінні результати.
Рис.3 Ставлення до атестації
Глава 3. Рекомендації щодо вдосконалення системи атестації персоналу на підприємстві МСУ ДО «Веселка»
3.1 Основні проблеми та заходи щодо оптимізації атестації
Основні проблеми атестації:
Недосконалість законодавства. Нечітке визначення в законодавстві необхідність атестації призводить до того, що кожен (це відноситься і до організацій, і до керівників, і до працівників) розуміє призначення та мети атестації по-різному.
Некомпетентність керівників і працівників кадрових служб. В даний час найчастіше керівникам і спеціалістам підприємств різних форм власності бракує компетентності, управлінської культури, психологічної стійкості, вміння працювати в кризових та екстремальних ситуаціях. Сформовані в колишніх умовах управління та господарювання традиції, знання і досвід значної частини керівників і фахівців стали істотним гальмом економічних і організаційних нововведень.
Недосконалість основних критеріїв оцінки. Недостатня спрямованість самої технології оцінки на вирішення комплексу завдань, пов'язаних з розвитком персоналу, і на виявлення резервів використання потенціалу людських ресурсів.
Недостатнє використання результатів атестації. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як те, що її результати не використовуються. А як показує практика, результати атестації позначаються лише на дуже обмеженій кількості осіб - не більше 3-5% атестуються [15, с.31]. Можливості атестації використовуються далеко не повною мірою і це породжує наступні нижче проблеми.
Формальне ставлення до атестації атестуються та атестаційної комісії.
Неефективність атестації. Через низьку ефективність і нерозуміння важливості даного напряму кадрової роботи приводить до небажання органів місцевого самоврядування самостійно вирішувати це питання.
3.2 Пропозиції щодо усунення проблем
У всіх випадках комісії повинні керуватися офіційно прийнятої системою прийняття кадрових рішень. Тобто необхідно, щоб всі атестуються були оцінені єдиними і загальними критеріями, це усуне можливість виникнення конфліктів, недомовок і непорозумінь з приводу прийнятого рішення.
Працівники кадрових служб повинні докласти всіх зусиль до того, щоб керівники зрозуміли основні принципи і значимість атестації, тому що у великій мірі ставлення працівників до проведення атестації залежить від думки їх керівників.
Члени комісії повинні мати доступ до матеріалів, що характеризує результативність праці оцінюваного співробітника, щоб мати більш повне уявлення про нього. Атестаційна комісія, приймаючи рішення, певним чином обмежує велику ймовірність суб'єктивізму оцінки безпосереднього керівника.
Необхідно, щоб і самі оцінювані співробітники розуміли значимість атестації, бачили її справедливість.
Потрібно підвищити компетентність організаторів оцінки.
Потрібно, щоб працівник переконався у використанні результатів проведеної атестації, бачив конкретні зміни сприятливі для його організації та покращення свого становища. Адміністрація організації повинна розробляти і проводити в життя заходи, спрямовані на виконання рекомендацій атестаційної комісії, на подальше вдосконалення системи підвищення кваліфікації кадрів, і більш широке використання наукових методів управління та організації праці. Це усуне формальний підхід з їхнього боку до атестації і вона більше не буде сприйматися як непотрібна «примха» керівництва.
3.3 Розробка програми атестації персоналу
Програма атестації персоналу - рішення, що дозволяє контролювати процес атестації персоналу і скоротити часові витрати з контролю проходження атестації співробітниками підприємства, вести історію атестації по кожному із співробітників. Система призначена для підготовки тестів з різних галузей знань людини, тестування фахівця, обробки результатів тестування та отримання звітності. Система дозволяє планувати заходи щодо атестації та виводити список працівників, яким необхідно пройти атестацію в найближчим часом.
У системі передбачено кілька ролей користувача: Керівник, Тестований, Оператор. Кожному користувачеві привласнюється свій логін і пароль, і доступ до системи здійснюється тільки за наявності логіна і пароля.
Кожен користувач, за винятком Оператора, має обмежену область доступу і бачить розділи, призначені тільки для нього.
Керівник може:
- Бачити список та історію всіх сеансів тестування його підлеглих;
- Переглядати результати по будь-якому сеансу;
- Формувати та переглядати зведені звіти в потрібному керівнику розрізі;
- Працювати з будь-якого робочого місця в локальній мережі або з робочого комп'ютера в будь-якій точці земної кулі через інтернет;
- Бачити плановані заходи щодо атестації по своєму підрозділу і список працівників, яким необхідно пройти атестацію в найближчим часом.
В тестованого наступні можливості:
- Можливість тестування з будь-якого робочого місця в локальній мережі або з робочого комп'ютера в будь-якій точці земної кулі через інтернет;
- Можливість перервати тестування, якщо це дозволено оператором, і після почати його з того місця, на якому користувач зупинився, при цьому всі підтверджені раніше відповіді зберігаються;
- Можливість повернутися до невирішених питань;
- Можливість побачити результати свого тестування (у формі звіту) після закінчення сеансу тестування;
- Можливість бачити при майбутньому сеансі тестування результати попередніх сеансів тестування.
А самі широкі можливості в Оператора. Це:
- Реєстрація користувачів;
- Додавання / видалення тим, тестів;
- Доступ до результатів тестування всіх користувачів. Оператор може видавати права на певні дії в системі інших привілейованих користувачам;
- Експорт статистики за результатами тестування в Excel;
- Робота з редактором тестів. Редактор тестів:
1.Система дозволяє використовувати питання п'яти типів (єдиний правильний відповідь, множинний вибір, введення відповіді вручну, встановлення відповідності, питання на послідовність). Всі налаштування сценарію робляться в розрізі підрозділи, категорії, теми і питання;
2.Позволяет налаштовувати параметри тесту (відображення теми / тим, за якими необхідно задавати питання, кількість питань в кожній темі, порядок проходження питань і варіантів відповідей, вагові коефіцієнти для кожного питання і варіанти відповіді, можливість переривання тестування, можливість відображення індикатора правильного / неправильного відповіді, часу для відповіді на всі питання теми або на кожне питання окремо);
3.Позволяет працювати з різними варіантами оформлення тексту питання і варіантів відповідей (шрифт, колір, форматування, картинки і т.д.).
Атестація може бути легко інтегрована з існуючою у клієнта корпоративною системою кадрового обліку.
Інші переваги системи Атестації персоналу (програми атестації персоналу):
1.Просто і зручна у використанні;
2.Легко адаптується для вирішення завдань атестації у будь-яких організаціях (система масштабируема і легко допрацьовується під будь-які вимоги замовника);
3.Глубокій якісний і кількісний аналіз результатів тестування;
4.Генерація і друк різноманітних звітів з результатами тестування;
5.Работа в локальній мережі або через інтернет;
6.Прекрасное співвідношення ціни-якості системи;
7.Отраженіе в системі інформації про категорії співробітника, посади, відділі, в якому співробітник працює, будь-який інший, потрібної оператора або керівнику, інформації по фахівцях;
8.Веб-інтерфейс (використання стандартного інтернет-браузера);
9.Вся інформація зберігається нескінченно довго;
10. Під час атестації зберігається вся інформація про результати кожного тестування, аж до часу отримання питання і часу відповіді на це питання;
11.Возможность роботи в системі необмеженої кількості користувачів одночасно.
Висновок
Сучасне час диктує все нові й нові правила, необхідність атестації не викликає сумнівів, і переважна більшість організацій розуміють її значення. Тому вміння проводити ефективну атестацію - один з основних завдань щодо поліпшення кадрового управління.
Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.
Атестація підходить не тільки для окремого співробітника і його керівника, а й відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом. Атестація дозволяє:
визначити усередині організації стандарти діяльності та критерії оцінки (на підготовчому етапі) - без цього атестація не має сенсу;
провести діагностику персоналу;
виявити «больові точки»;
визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу / групи, але і для організації;
обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.
Саме грамотне та кваліфіковане проведення атестації сприяє вдосконаленню роботи з кадрами, найбільш раціональному використанню професійних і особистісних якостей працівників, посилення їх матеріальної і моральної зацікавленості в результатах праці.
Атестація є аналіз минулих успіхів та невдач співробітників і включає оцінку їх придатності для підвищення на посаді або необхідності додаткового навчання. Вона має такі позитивні сторони:
Начальнику і підлеглому доводиться зустрічатися і обговорювати спільні проблеми, пов'язані з роботою. Атестуються співробітники приходять до розуміння того, що потрібно робити;
Атестація показує можливість досягнення цілей, поставлених вищим керівництвом, яке, у свою чергу, отримує інформацію про проблеми, що виникають при їх здійсненні. Таким чином, для інформування керівної ланки всередині організації формується ефективна система раннього попередження;
Атестація дозволяє начальникам отримувати інформацію про підлеглих і дійсне характері виконуваних ними службових обов'язків. Проведення атестацій допоможе керівникам підтримувати контакт із співробітниками підрозділів. Може бути, вони відкриють у своїх підлеглих навички та вміння, про які раніше не знали. Отримані дані можуть бути внесені до кадрового план фірми і таким чином допоможуть уникнути примусового скорочення штатів, нададуть допомогу у наступності керівних кадрів та виявленні необхідності в навчанні персоналу.
При проведенні атестації керівництво має постаратися витягнути з неї якомога більше користі.
Практичне дослідження системи атестації проведено на підприємстві МСУ ДО «Веселка». Розроблено зручна програма атестації персоналу. Керівники часто в тій чи іншій формі оцінюють співробітників, але неохоче обговорюють, на чому грунтується їх думку. Під час кваліфікаційної атестації випадкова оцінка замінюється на офіційний систематичний порядок дій. Співробітники знають, що їхню роботу будуть оцінювати за критеріями, які застосовуються під час атестації. (Дійсно, знаючи про те, що незабаром буде проводиться атестація, співробітник може постаратися працювати краще, щоб тим самим вплинути на сприятливий результат оцінки).
Також були розглянуті теоретичні питання про проведення атестації персоналу.
Список літератури
1. Базаров Т.Ю. Соціально-психологічні методи та технології управління персоналом організації. -М.: ІПК держслужби, 2000. - 45 с.
2. Бовикін І.В. Новий менеджмент. - М., 1998. с. - 238.
3. Бондаренко М. В. Правове регулювання праці муніципальних службовців. - Обнінськ.: Інститут муніципального управління, 2001. - 109 с.
4. Борисова О. О. Оцінка і атестація персоналу. -СПб. Питер, 2005.
5. Виханский О.С., А.І. Наумов. Менеджмент. - М.: Вищ. школа, 1999. с. - 258.
6. Журавльов А., Павлова Є., Шличков А., Суб'єктивність керівника і приховані можливості атестації персоналу, / / Консультант директора. 2000. № 22 (130). С. - 21.
7. Загородников С.В. Короткий курс по менеджменту. - М., 2008.
8. Калачова С. А. Атестація. - М.: Видавництво ПРІОР, 2001. - 3-4 с.
9. Калачова С. А. Атестація. -М. Видавництво ПРІОР, 2007
10. Кузнєцова М.І. Мотивація діяльності. - Спб.: Фірма, 2005.
11. Магура М. І., Курбатова М. Б. Сучасні персонал - технології-
12. ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - Синтез »», 2001 .- 177-190 с.
13. Малиновський П., Методи оцінки персоналу. - М. 2003.
14. Полєтаєв Ю. М. Атестація працівників. -М. Проспект, 2001.-46 с
15. Трофімов Н.С. Сучасне управління персоналом організації. - СПб.: Канді, 2005.
16. Чекалов М., Клюшина І. Ще раз до питання про технології проведення атестації / / Управління персоналом. - 2000. - № 5. - С.30-32.
17. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Уч. - Практичний посібник. - М.: ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - Синтез », 2002, с. 225.
Додаток 1
Положення про атестацію
1. Загальні положення
1. Атестація працівників МСУ ДО «***» (далі товариство) має на меті покращення підбору і розстановки кадрів, стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечення зростання кадрової кар'єри працівника і являє собою компетентну оцінку ділових якостей працівників товариства і результатів їх праці.
2. Атестація для фахівців відділу продажів та відділу по роботі з клієнтами, а також провідних фахівців проводиться 4 рази на рік в установлені терміни - 5 лютого, 5 травня, 5 серпня, 5 листопада. Якщо день атестації випадає на вихідний, то атестація переноситься на наступний за вихідним день. Атестація для керівника рекламної служби проводиться 1 раз на рік на розсуд адміністрації.
3. Позачергова атестація проводиться відносно зазначених вище категорій працівників за їх особистою заявою, при повторній атестації відповідно до пункту 7 цього Положення або за ініціативою адміністрації суспільства, викликаної нововведеннями або виробничою необхідністю.
2. Порядок підготовки атестації
1. Графік проведення атестації працівників на кожний квартал за поданням виконавчого директора товариства надається для затвердження директору не пізніше 1 числа місяця, що передує початку атестаційного місяці, і складається на підставі списку співробітників, що підлягають атестації.
У графіку проведення атестації вказуються прізвище, ім'я, по батькові, посада аттестуемого, найменування підрозділу, в якому він працює, дата і місце проведення атестації.
2. Інформація та план проведення майбутньої атестації доводиться керівником підрозділу до відома працівника, що атестується під розпис не пізніше ніж за 1 місяць до дати проведення атестації.
3. Наказом генерального директора створюється постійно діюча атестаційна комісія чисельністю не менше 3 членів. До складу атестаційної комісії включаються: голова - виконавчий директор, секретар - співробітник товариства і члени комісії - керівники підрозділів суспільства.
Атестаційна комісія має право залучати до своєї роботи кваліфікованих експертів у різних галузях знання, у тому числі з боку, на платній основі, для компетентної оцінки придатності окремих фахівців займаної посади (виконуваної роботи).
4. Секретар атестаційної комісії не пізніше, ніж за тиждень до дати проведення атестації представляє в комісії матеріали на кожного працівника, що атестується.
До складу матеріалів входять копії документів про освіту, підвищення кваліфікації, стаж роботи, посадова інструкція працівника, характеристика безпосереднього керівника, дані опитування думки співробітників МСУ ДО «***», відгуки про аттестуемому працівникові з боку інших працівників і клієнтів суспільства, з якими він стикається у своїй професійній діяльності.
При повторній атестації до документів додається атестаційний лист
5. Опитування громадської думки проводиться секретарем або залученими фахівцями на запит керівника структурного підрозділу або самого працівника, що атестується серед персоналу суспільства, з яким він безпосередньо контактує в процесі професійної діяльності, у тому числі вищого керівництва, підлеглих працівників, колег аттестуемого, що знаходяться з ним на рівному ступені управлінської ієрархії.
Метою опитування є групова оцінка і самооцінка професійних, особистісних якостей аттестуемого, його здатності до комунікацій, встановлення ефективного ділового спілкування в колективі.
Дані опитування представляються в комісію в узагальненому вигляді; анкети, які використовуються для проведення опитування не оголошуються.
6. Працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до дати проведення атестації, ознайомлений із представленими у комісію матеріалами. Він має право представити в комісію відсутні матеріали, які, на його думку, можуть вплинути на результати атестації.
7. Не менш ніж за два тижні до дати проведення атестації аттестуемому працівнику надається право ознайомитися з тематикою майбутнього на атестації співбесіди. Примірну тематику співбесіди для різних категорій працівників складає секретар комісії за погодженням з відповідними профільними фахівцями і затверджує голова атестаційної комісії.
3. Порядок проведення атестації
1. Атестаційна комісія має право за участю в її засіданні не менше двох третин членів комісії, у тому числі безпосереднього керівника, що атестується.
2. Атестується працівник зобов'язаний бути присутнім на засіданні комісії. При неявці без поважних причин, належним чином обізнаного про дату, час і місце проведення атестації працівника, атестація може проводитися за його відсутності.
3. Атестація включає в себе наступні етапи:
1) вивчення членами атестаційної комісії всіх представлених в комісію матеріалів;
2) характеристика працівника його безпосереднім керівником;
3) співбесіда з працівником;
4) оцінка придатності працівника, що атестується займаної посади (виконуваної роботи), складання рекомендацій;
5) відповідність аттестуемого посади;
6) голосування членів комісії за результатами атестації;
7) ознайомлення працівника, що атестується з результатами атестації.
4. Безпосередній керівник (крім представленої письмовій характеристики) в усній формі характеризує атестується, в тому числі всебічно оцінює відповідність професійної підготовки працівника займаній посаді (виконуваної роботі); його професійну компетентність; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків, трудову і виробничу дисципліну працівника, психологічну сумісність атестується з іншими членами трудового колективу, призводить об'єктивні показники (результати роботи) аттестуемого за останній звітний період і в динаміці розвитку.
5. Співбесіда з працівником проводиться у вільній формі, але в обов'язковому порядку передбачає бесіду за раніше затвердженою атестаційною комісією тематики.
6. На підставі поданих до комісії матеріалів, результатів співбесіди, характеристики керівника і висловлювань інших членів комісії комісія дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
а) відповідає займаній посаді (виконуваної роботі);
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через певний атестаційною комісією період;
в) відповідає займаній посаді з заробітної плати за особливі досягнення в роботі та рівень професіоналізму.
г) не відповідає займаній посаді з наступною переатестацією або без такої.
7. Голосування за результатами атестації здійснюються членами комісії відкритим голосуванням за відсутності працівника, що атестується.
Результати голосування визначаються простою більшістю голосів. При рівності голосів працівник визнається відповідним займаній посаді (виконуваної роботі) без зміни рангу.
8. Атестаційна комісія крім оцінки діяльності аттестуемого вправі скласти свої рекомендації працівнику, а також на адресу безпосереднього керівника або виконавчого директора.
Атестаційна комісія може рекомендувати стосовно працівника, успішно пройшов атестацію, зарахувати його до кадрового резерву (резерв на висування), перевести на іншу, більш відповідальну посаду з відповідним підвищенням рангу, доручити такому працівникові наставництво молоді, навчання знову прийнятого персоналу, збільшити розмір оплати праці . У рекомендаціях комісії можуть бути пропозиції про навчання, підвищення кваліфікації, перекваліфікації працівника за певним профілем.
Комісія може рекомендувати працівникові скласти особисту програму кадрового зростання, індивідуальний бізнес-план, програму дій щодо вдосконалення підходів до виконуваної роботи.
9. Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні.
Атестаційні документи зберігаються у справі згідно номенклатури справ товариства.
10. Результат атестації доводиться до працівника безпосередньо після голосування, про що він розписується в атестаційному листі. Атестаційна комісія фіксує свої рішення у протоколі.
11. Виконавчий директор зобов'язаний у 3-денний термін після проведення атестації довести до відома директора товариства результати атестації, супроводжуючи їх своїм поданням. У поданні керівника товариства повинно бути висловлено його особиста думка про продовження (припинення) з працівником трудових відносин, зарахування працівника до кадрового резерву, необхідності зміни істотних умов праці в частині переведення на іншу посаду (місце роботи), обсягу виконуваних трудових обов'язків, розміру заробітної плати відповідно до положення про матеріальне стимулювання.
12. Система надбавок залежить від особистого внеску співробітника і дає можливість для заохочення (покарання) працівників за виконання (невиконання) виробничих завдань за підсумками кожного місяця.
4. Наслідки атестації
1. Директор з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії та подання безпосереднього керівника атестованого працівника не пізніше ніж у двотижневий термін з моменту її проведення, приймає одне з таких рішень:
а) залишає працівника на колишній посаді;
б) за згодою працівника переводить його на іншу роботу з підвищенням або пониженням на посаді;
в) з дотриманням вимог трудового законодавства змінює істотні умови праці працівника в частині зміни обсягу посадових обов'язків, системи та розміру оплати праці, режиму праці та відпочинку, наданих пільг і пр.;
2. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до порядку, встановленого чинним законодавством для розгляду індивідуальних трудових спорів (конфліктів).
5. Специфіка атестації окремих категорій працівників
1. Атестація працівників керівного ланки товариства проводиться на підставі цього Положення з урахуванням специфіки і примірного переліку показників для оцінки кваліфікації керівників підрозділів, передбаченої відповідними посадовими обов'язками і внутрішніми документами, конкретизують критерії та методи оцінки кваліфікації працівників керівного складу.
2. Зміна істотних умов трудового договору з ініціативи Роботодавця можливо з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, про що працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
6. Позачергова атестація
1. Позачергова атестація проводиться відносно керівників підрозділів за рішенням адміністрації.
2. Для працівників висунутих до кадрового резерву суспільства може бути проведена позачергова атестація з їх особистою заявою для висунення на вакантні керівні посади.
3. Позачергова атестація проводиться при повторній атестації, коли працівнику встановлено термін на усунення недоліків у роботі за результатами щоквартальної атестації.
4. При виробничій необхідності або прийняття нових законодавчих актів, що мають безпосереднє відношення до роботи товариства, організується ознайомчий семінар, після закінчення якого проводиться атестація отриманих знань.
Виконавчий директор _________________________ В. О. Баранов
Додаток 2
до Положення про атестацію
Співробітників МСУ ДО «Веселка»
Від 01.06.2009
Атестаційний лист працівника
1. Прізвище, ім'я, по батькові _____________________________________
2. Дата рожденія_______________
3. Загальний стаж работи_____________________
4. Стаж роботи в Компанії ______ в займаній должності_________
5. Займана посада на момент атестації ____________________
6. Освіта :_______ навчальний заклад ________________________
спеціальність ___________________квалификация_________________
7. Перепідготовка (підвищення кваліфікації) ____________________
8. Зміст атестації:
9. Коротка оцінка виконання рекомендацій попередньої атестації
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
10. Рішення атестаційної комісії за результатами атестації
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
11. Рекомендації атестаційної комісії
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
12. Зауваження та пропозиції, висловлені атестується співробітником
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
13. Примітки
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Голова
атестаційної комісії ______________________________________
підпис розшифровка підпису
Члени
атестаційної комісії ______________________________________
підпис розшифровка підпису
_________________________________________________
підпис розшифровка підпису
«_____»____________ 200 г .
З атестаційним листом ознайомився ___________________________
підпис аттестуемого співробітника і дата
Відкликання безпосереднього керівника
(При повторній атестації)
Прізвище, ім'я, по батькові, посада аттестуемого работніка__________
_____________________________________________________________
ДОСВІД ПРАКТИЧНОЇ РОБОТИ
а) за даною спеціальністю
_____________________________________________________________
б) з планування своєї діяльності
_____________________________________________________________
в) щодо ресурсозбереження
_____________________________________________________________
ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНЦІЯ
а) у сфері технології
_____________________________________________________________
б) у сфері обліку
_____________________________________________________________
в) у сфері постачання
_____________________________________________________________
г) у сфері фінансування
_____________________________________________________________
д) у сфері бухгалтерського обліку
_____________________________________________________________
е) у сфері обробки інформації
_____________________________________________________________
СТАВЛЕННЯ ДО РОБОТИ
а) пріоритети в роботі
_____________________________________________________________
б) нововведення і реорганізація
_____________________________________________________________
в) раціоналізація роботи
_____________________________________________________________
Організаторські здібності
а) організація роботи колективу
_____________________________________________________________
б) залучення фахівців
_____________________________________________________________
в) використання повноважень, прав
_____________________________________________________________
ОСОБЛИВОСТІ МИСЛЕННЯ
а) аналіз наслідків
_____________________________________________________________
б) рішучість
_____________________________________________________________
в) прийняття рішень
_____________________________________________________________
г) використання ресурсів
_____________________________________________________________
В якій формі має заохочення _________________________________
_____________________________________________________________
В якій формі має взыскания_________________________________
Висновки безпосереднього керівника
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Безпосередній керівник _______________ ________________
підпис прізвище, ініціали
Ознайомлений:
______________________________ /___________________________/
"______"________________ 200_р.
Додаток 3
до Положення про атестацію
Співробітників МСУ ДО «Веселка»
Від 01.06.2009
Рішення атестаційної комісії
1. Прізвище, ім'я, отчество_______________________ ______
2. Дата народження ________________
3. Відомості про освіту і підвищення кваліфікації (що закінчив і коли, спеціальність і кваліфікація )_________________ (_____)
4. Займана посада на момент атестації і дата призначення на цю посаду - _________________________________________________
5. Загальний трудовий стаж ______________
6. Стаж роботи в «***» _____________________________ ____
7. Питання до аттестуемому і відповіді на них:
Зап.
Відповідь:
Зап.
Відповідь:
Зап.
Відповідь:
8. Зауваження та пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії:
_____________________________________________________________
9. Оцінка діяльності працівника за результатами голосування:
- Відповідність должності________________
- Віднесення до розряду оплати____________
Кількість голосів «за» _ __ «проти »_________-
10. Рекомендації атестаційної комісії:
- ___________________________________________________________
Голова атестаційної комісії ___________________
Члени атестаційної комісії ______________________
______________________
Секретар атестаційної комісії ______________________
Дата «_____» ______________200___г.
З атестаційним листом ознакомілся__________ «____» ______200 р.
(Особистий підпис аттестуемого)
Додаток 4
до Положення про атестацію
Співробітників (***)
Від 01.06.2009
Протокол
Атестаційної комісії № 1
«___» __________ 200_ року
Відповідно до наказу № _________ від «___» _______ 2004 атестаційна комісія провела атестацію працівників «***».
Розглянувши результати атестації працівників комісія постановила:
1. Атестувати:
1. _____________ На посаді ____________________.
2. ______________ На посаді
3. і т.д.
Голова атестаційної комісії ________________ /_________/
Члени Атестаційної комісії: ________________ / ____________/
____________________ / _____________ /
____________________ / ______________/
Секретар атестаційної комісії: ______________ / ____________ /
«____» ___________ 200_р.
- Можливість побачити результати свого тестування (у формі звіту) після закінчення сеансу тестування;
- Можливість бачити при майбутньому сеансі тестування результати попередніх сеансів тестування.
А самі широкі можливості в Оператора. Це:
- Реєстрація користувачів;
- Додавання / видалення тим, тестів;
- Доступ до результатів тестування всіх користувачів. Оператор може видавати права на певні дії в системі інших привілейованих користувачам;
- Експорт статистики за результатами тестування в Excel;
- Робота з редактором тестів. Редактор тестів:
1.Система дозволяє використовувати питання п'яти типів (єдиний правильний відповідь, множинний вибір, введення відповіді вручну, встановлення відповідності, питання на послідовність). Всі налаштування сценарію робляться в розрізі підрозділи, категорії, теми і питання;
2.Позволяет налаштовувати параметри тесту (відображення теми / тим, за якими необхідно задавати питання, кількість питань в кожній темі, порядок проходження питань і варіантів відповідей, вагові коефіцієнти для кожного питання і варіанти відповіді, можливість переривання тестування, можливість відображення індикатора правильного / неправильного відповіді, часу для відповіді на всі питання теми або на кожне питання окремо);
3.Позволяет працювати з різними варіантами оформлення тексту питання і варіантів відповідей (шрифт, колір, форматування, картинки і т.д.).
Атестація може бути легко інтегрована з існуючою у клієнта корпоративною системою кадрового обліку.
Інші переваги системи Атестації персоналу (програми атестації персоналу):
1.Просто і зручна у використанні;
2.Легко адаптується для вирішення завдань атестації у будь-яких організаціях (система масштабируема і легко допрацьовується під будь-які вимоги замовника);
3.Глубокій якісний і кількісний аналіз результатів тестування;
4.Генерація і друк різноманітних звітів з результатами тестування;
5.Работа в локальній мережі або через інтернет;
6.Прекрасное співвідношення ціни-якості системи;
7.Отраженіе в системі інформації про категорії співробітника, посади, відділі, в якому співробітник працює, будь-який інший, потрібної оператора або керівнику, інформації по фахівцях;
8.Веб-інтерфейс (використання стандартного інтернет-браузера);
9.Вся інформація зберігається нескінченно довго;
10. Під час атестації зберігається вся інформація про результати кожного тестування, аж до часу отримання питання і часу відповіді на це питання;
11.Возможность роботи в системі необмеженої кількості користувачів одночасно.
Висновок
Сучасне час диктує все нові й нові правила, необхідність атестації не викликає сумнівів, і переважна більшість організацій розуміють її значення. Тому вміння проводити ефективну атестацію - один з основних завдань щодо поліпшення кадрового управління.
Атестація керівників і фахівців є найважливішим інструментом у роботі з управлінськими кадрами, так як вона здійснюється систематично і має юридичну силу.
Атестація підходить не тільки для окремого співробітника і його керівника, а й відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом. Атестація дозволяє:
визначити усередині організації стандарти діяльності та критерії оцінки (на підготовчому етапі) - без цього атестація не має сенсу;
провести діагностику персоналу;
виявити «больові точки»;
визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу / групи, але і для організації;
обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.
Саме грамотне та кваліфіковане проведення атестації сприяє вдосконаленню роботи з кадрами, найбільш раціональному використанню професійних і особистісних якостей працівників, посилення їх матеріальної і моральної зацікавленості в результатах праці.
Атестація є аналіз минулих успіхів та невдач співробітників і включає оцінку їх придатності для підвищення на посаді або необхідності додаткового навчання. Вона має такі позитивні сторони:
Начальнику і підлеглому доводиться зустрічатися і обговорювати спільні проблеми, пов'язані з роботою. Атестуються співробітники приходять до розуміння того, що потрібно робити;
Атестація показує можливість досягнення цілей, поставлених вищим керівництвом, яке, у свою чергу, отримує інформацію про проблеми, що виникають при їх здійсненні. Таким чином, для інформування керівної ланки всередині організації формується ефективна система раннього попередження;
Атестація дозволяє начальникам отримувати інформацію про підлеглих і дійсне характері виконуваних ними службових обов'язків. Проведення атестацій допоможе керівникам підтримувати контакт із співробітниками підрозділів. Може бути, вони відкриють у своїх підлеглих навички та вміння, про які раніше не знали. Отримані дані можуть бути внесені до кадрового план фірми і таким чином допоможуть уникнути примусового скорочення штатів, нададуть допомогу у наступності керівних кадрів та виявленні необхідності в навчанні персоналу.
При проведенні атестації керівництво має постаратися витягнути з неї якомога більше користі.
Практичне дослідження системи атестації проведено на підприємстві МСУ ДО «Веселка». Розроблено зручна програма атестації персоналу. Керівники часто в тій чи іншій формі оцінюють співробітників, але неохоче обговорюють, на чому грунтується їх думку. Під час кваліфікаційної атестації випадкова оцінка замінюється на офіційний систематичний порядок дій. Співробітники знають, що їхню роботу будуть оцінювати за критеріями, які застосовуються під час атестації. (Дійсно, знаючи про те, що незабаром буде проводиться атестація, співробітник може постаратися працювати краще, щоб тим самим вплинути на сприятливий результат оцінки).
Також були розглянуті теоретичні питання про проведення атестації персоналу.
Список літератури
1. Базаров Т.Ю. Соціально-психологічні методи та технології управління персоналом організації. -М.: ІПК держслужби, 2000. - 45 с.
2. Бовикін І.В. Новий менеджмент. - М., 1998. с. - 238.
3. Бондаренко М. В. Правове регулювання праці муніципальних службовців. - Обнінськ.: Інститут муніципального управління, 2001. - 109 с.
4. Борисова О. О. Оцінка і атестація персоналу. -СПб. Питер, 2005.
5. Виханский О.С., А.І. Наумов. Менеджмент. - М.: Вищ. школа, 1999. с. - 258.
6. Журавльов А., Павлова Є., Шличков А., Суб'єктивність керівника і приховані можливості атестації персоналу, / / Консультант директора. 2000. № 22 (130). С. - 21.
7. Загородников С.В. Короткий курс по менеджменту. - М., 2008.
8. Калачова С. А. Атестація. - М.: Видавництво ПРІОР, 2001. - 3-4 с.
9. Калачова С. А. Атестація. -М. Видавництво ПРІОР, 2007
10. Кузнєцова М.І. Мотивація діяльності. - Спб.: Фірма, 2005.
11. Магура М. І., Курбатова М. Б. Сучасні персонал - технології-
12. ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - Синтез »», 2001 .- 177-190 с.
13. Малиновський П., Методи оцінки персоналу. - М. 2003.
14. Полєтаєв Ю. М. Атестація працівників. -М. Проспект, 2001.-46 с
15. Трофімов Н.С. Сучасне управління персоналом організації. - СПб.: Канді, 2005.
16. Чекалов М., Клюшина І. Ще раз до питання про технології проведення атестації / / Управління персоналом. - 2000. - № 5. - С.30-32.
17. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Уч. - Практичний посібник. - М.: ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - Синтез », 2002, с. 225.
Додаток 1
Положення про атестацію
1. Загальні положення
1. Атестація працівників МСУ ДО «***» (далі товариство) має на меті покращення підбору і розстановки кадрів, стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечення зростання кадрової кар'єри працівника і являє собою компетентну оцінку ділових якостей працівників товариства і результатів їх праці.
2. Атестація для фахівців відділу продажів та відділу по роботі з клієнтами, а також провідних фахівців проводиться 4 рази на рік в установлені терміни - 5 лютого, 5 травня, 5 серпня, 5 листопада. Якщо день атестації випадає на вихідний, то атестація переноситься на наступний за вихідним день. Атестація для керівника рекламної служби проводиться 1 раз на рік на розсуд адміністрації.
3. Позачергова атестація проводиться відносно зазначених вище категорій працівників за їх особистою заявою, при повторній атестації відповідно до пункту 7 цього Положення або за ініціативою адміністрації суспільства, викликаної нововведеннями або виробничою необхідністю.
2. Порядок підготовки атестації
1. Графік проведення атестації працівників на кожний квартал за поданням виконавчого директора товариства надається для затвердження директору не пізніше 1 числа місяця, що передує початку атестаційного місяці, і складається на підставі списку співробітників, що підлягають атестації.
У графіку проведення атестації вказуються прізвище, ім'я, по батькові, посада аттестуемого, найменування підрозділу, в якому він працює, дата і місце проведення атестації.
2. Інформація та план проведення майбутньої атестації доводиться керівником підрозділу до відома працівника, що атестується під розпис не пізніше ніж за 1 місяць до дати проведення атестації.
3. Наказом генерального директора створюється постійно діюча атестаційна комісія чисельністю не менше 3 членів. До складу атестаційної комісії включаються: голова - виконавчий директор, секретар - співробітник товариства і члени комісії - керівники підрозділів суспільства.
Атестаційна комісія має право залучати до своєї роботи кваліфікованих експертів у різних галузях знання, у тому числі з боку, на платній основі, для компетентної оцінки придатності окремих фахівців займаної посади (виконуваної роботи).
4. Секретар атестаційної комісії не пізніше, ніж за тиждень до дати проведення атестації представляє в комісії матеріали на кожного працівника, що атестується.
До складу матеріалів входять копії документів про освіту, підвищення кваліфікації, стаж роботи, посадова інструкція працівника, характеристика безпосереднього керівника, дані опитування думки співробітників МСУ ДО «***», відгуки про аттестуемому працівникові з боку інших працівників і клієнтів суспільства, з якими він стикається у своїй професійній діяльності.
При повторній атестації до документів додається атестаційний лист
5. Опитування громадської думки проводиться секретарем або залученими фахівцями на запит керівника структурного підрозділу або самого працівника, що атестується серед персоналу суспільства, з яким він безпосередньо контактує в процесі професійної діяльності, у тому числі вищого керівництва, підлеглих працівників, колег аттестуемого, що знаходяться з ним на рівному ступені управлінської ієрархії.
Метою опитування є групова оцінка і самооцінка професійних, особистісних якостей аттестуемого, його здатності до комунікацій, встановлення ефективного ділового спілкування в колективі.
Дані опитування представляються в комісію в узагальненому вигляді; анкети, які використовуються для проведення опитування не оголошуються.
6. Працівник, який підлягає атестації, повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до дати проведення атестації, ознайомлений із представленими у комісію матеріалами. Він має право представити в комісію відсутні матеріали, які, на його думку, можуть вплинути на результати атестації.
7. Не менш ніж за два тижні до дати проведення атестації аттестуемому працівнику надається право ознайомитися з тематикою майбутнього на атестації співбесіди. Примірну тематику співбесіди для різних категорій працівників складає секретар комісії за погодженням з відповідними профільними фахівцями і затверджує голова атестаційної комісії.
3. Порядок проведення атестації
1. Атестаційна комісія має право за участю в її засіданні не менше двох третин членів комісії, у тому числі безпосереднього керівника, що атестується.
2. Атестується працівник зобов'язаний бути присутнім на засіданні комісії. При неявці без поважних причин, належним чином обізнаного про дату, час і місце проведення атестації працівника, атестація може проводитися за його відсутності.
3. Атестація включає в себе наступні етапи:
1) вивчення членами атестаційної комісії всіх представлених в комісію матеріалів;
2) характеристика працівника його безпосереднім керівником;
3) співбесіда з працівником;
4) оцінка придатності працівника, що атестується займаної посади (виконуваної роботи), складання рекомендацій;
5) відповідність аттестуемого посади;
6) голосування членів комісії за результатами атестації;
7) ознайомлення працівника, що атестується з результатами атестації.
4. Безпосередній керівник (крім представленої письмовій характеристики) в усній формі характеризує атестується, в тому числі всебічно оцінює відповідність професійної підготовки працівника займаній посаді (виконуваної роботі); його професійну компетентність; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків, трудову і виробничу дисципліну працівника, психологічну сумісність атестується з іншими членами трудового колективу, призводить об'єктивні показники (результати роботи) аттестуемого за останній звітний період і в динаміці розвитку.
5. Співбесіда з працівником проводиться у вільній формі, але в обов'язковому порядку передбачає бесіду за раніше затвердженою атестаційною комісією тематики.
6. На підставі поданих до комісії матеріалів, результатів співбесіди, характеристики керівника і висловлювань інших членів комісії комісія дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
а) відповідає займаній посаді (виконуваної роботі);
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через певний атестаційною комісією період;
в) відповідає займаній посаді з заробітної плати за особливі досягнення в роботі та рівень професіоналізму.
г) не відповідає займаній посаді з наступною переатестацією або без такої.
7. Голосування за результатами атестації здійснюються членами комісії відкритим голосуванням за відсутності працівника, що атестується.
Результати голосування визначаються простою більшістю голосів. При рівності голосів працівник визнається відповідним займаній посаді (виконуваної роботі) без зміни рангу.
8. Атестаційна комісія крім оцінки діяльності аттестуемого вправі скласти свої рекомендації працівнику, а також на адресу безпосереднього керівника або виконавчого директора.
Атестаційна комісія може рекомендувати стосовно працівника, успішно пройшов атестацію, зарахувати його до кадрового резерву (резерв на висування), перевести на іншу, більш відповідальну посаду з відповідним підвищенням рангу, доручити такому працівникові наставництво молоді, навчання знову прийнятого персоналу, збільшити розмір оплати праці . У рекомендаціях комісії можуть бути пропозиції про навчання, підвищення кваліфікації, перекваліфікації працівника за певним профілем.
Комісія може рекомендувати працівникові скласти особисту програму кадрового зростання, індивідуальний бізнес-план, програму дій щодо вдосконалення підходів до виконуваної роботи.
9. Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні.
Атестаційні документи зберігаються у справі згідно номенклатури справ товариства.
10. Результат атестації доводиться до працівника безпосередньо після голосування, про що він розписується в атестаційному листі. Атестаційна комісія фіксує свої рішення у протоколі.
11. Виконавчий директор зобов'язаний у 3-денний термін після проведення атестації довести до відома директора товариства результати атестації, супроводжуючи їх своїм поданням. У поданні керівника товариства повинно бути висловлено його особиста думка про продовження (припинення) з працівником трудових відносин, зарахування працівника до кадрового резерву, необхідності зміни істотних умов праці в частині переведення на іншу посаду (місце роботи), обсягу виконуваних трудових обов'язків, розміру заробітної плати відповідно до положення про матеріальне стимулювання.
12. Система надбавок залежить від особистого внеску співробітника і дає можливість для заохочення (покарання) працівників за виконання (невиконання) виробничих завдань за підсумками кожного місяця.
4. Наслідки атестації
1. Директор з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії та подання безпосереднього керівника атестованого працівника не пізніше ніж у двотижневий термін з моменту її проведення, приймає одне з таких рішень:
а) залишає працівника на колишній посаді;
б) за згодою працівника переводить його на іншу роботу з підвищенням або пониженням на посаді;
в) з дотриманням вимог трудового законодавства змінює істотні умови праці працівника в частині зміни обсягу посадових обов'язків, системи та розміру оплати праці, режиму праці та відпочинку, наданих пільг і пр.;
2. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до порядку, встановленого чинним законодавством для розгляду індивідуальних трудових спорів (конфліктів).
5. Специфіка атестації окремих категорій працівників
1. Атестація працівників керівного ланки товариства проводиться на підставі цього Положення з урахуванням специфіки і примірного переліку показників для оцінки кваліфікації керівників підрозділів, передбаченої відповідними посадовими обов'язками і внутрішніми документами, конкретизують критерії та методи оцінки кваліфікації працівників керівного складу.
2. Зміна істотних умов трудового договору з ініціативи Роботодавця можливо з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, про що працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
6. Позачергова атестація
1. Позачергова атестація проводиться відносно керівників підрозділів за рішенням адміністрації.
2. Для працівників висунутих до кадрового резерву суспільства може бути проведена позачергова атестація з їх особистою заявою для висунення на вакантні керівні посади.
3. Позачергова атестація проводиться при повторній атестації, коли працівнику встановлено термін на усунення недоліків у роботі за результатами щоквартальної атестації.
4. При виробничій необхідності або прийняття нових законодавчих актів, що мають безпосереднє відношення до роботи товариства, організується ознайомчий семінар, після закінчення якого проводиться атестація отриманих знань.
Виконавчий директор _________________________ В. О. Баранов
Додаток 2
до Положення про атестацію
Співробітників МСУ ДО «Веселка»
Від 01.06.2009
Атестаційний лист працівника
1. Прізвище, ім'я, по батькові _____________________________________
2. Дата рожденія_______________
3. Загальний стаж работи_____________________
4. Стаж роботи в Компанії ______ в займаній должності_________
5. Займана посада на момент атестації ____________________
6. Освіта :_______ навчальний заклад ________________________
спеціальність ___________________квалификация_________________
7. Перепідготовка (підвищення кваліфікації) ____________________
8. Зміст атестації:
| 1. Професійна підготовка, вдосконалення спеціальних знань; | |
| 2. Уміння застосовувати отримані знання на практиці; | |
| 3. Ставлення до роботи, зовнішній вигляд аттестуемого; | |
| 4. Досягнуті успіхи та недоліки в роботі; | |
| 5. Здатність якісно виконувати поставлені завдання, проявляти ініціативу, швидко орієнтуватися і вміло діяти в складній обстановці. | |
| 6. Уміння працювати в колективі. |
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
10. Рішення атестаційної комісії за результатами атестації
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
11. Рекомендації атестаційної комісії
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
12. Зауваження та пропозиції, висловлені атестується співробітником
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
13. Примітки
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Голова
атестаційної комісії ______________________________________
підпис розшифровка підпису
Члени
атестаційної комісії ______________________________________
підпис розшифровка підпису
_________________________________________________
підпис розшифровка підпису
«_____»____________
З атестаційним листом ознайомився ___________________________
підпис аттестуемого співробітника і дата
Відкликання безпосереднього керівника
(При повторній атестації)
Прізвище, ім'я, по батькові, посада аттестуемого работніка__________
_____________________________________________________________
ДОСВІД ПРАКТИЧНОЇ РОБОТИ
а) за даною спеціальністю
_____________________________________________________________
б) з планування своєї діяльності
_____________________________________________________________
в) щодо ресурсозбереження
_____________________________________________________________
ПРОФЕСІЙНА КОМПЕТЕНЦІЯ
а) у сфері технології
_____________________________________________________________
б) у сфері обліку
_____________________________________________________________
в) у сфері постачання
_____________________________________________________________
г) у сфері фінансування
_____________________________________________________________
д) у сфері бухгалтерського обліку
_____________________________________________________________
е) у сфері обробки інформації
_____________________________________________________________
СТАВЛЕННЯ ДО РОБОТИ
а) пріоритети в роботі
_____________________________________________________________
б) нововведення і реорганізація
_____________________________________________________________
в) раціоналізація роботи
_____________________________________________________________
Організаторські здібності
а) організація роботи колективу
_____________________________________________________________
б) залучення фахівців
_____________________________________________________________
в) використання повноважень, прав
_____________________________________________________________
ОСОБЛИВОСТІ МИСЛЕННЯ
а) аналіз наслідків
_____________________________________________________________
б) рішучість
_____________________________________________________________
в) прийняття рішень
_____________________________________________________________
г) використання ресурсів
_____________________________________________________________
В якій формі має заохочення _________________________________
_____________________________________________________________
В якій формі має взыскания_________________________________
Висновки безпосереднього керівника
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Безпосередній керівник _______________ ________________
підпис прізвище, ініціали
Ознайомлений:
______________________________ /___________________________/
"______"________________ 200_р.
Додаток 3
до Положення про атестацію
Співробітників МСУ ДО «Веселка»
Від 01.06.2009
Рішення атестаційної комісії
1. Прізвище, ім'я, отчество_______________________ ______
2. Дата народження ________________
3. Відомості про освіту і підвищення кваліфікації (що закінчив і коли, спеціальність і кваліфікація )_________________ (_____)
4. Займана посада на момент атестації і дата призначення на цю посаду - _________________________________________________
5. Загальний трудовий стаж ______________
6. Стаж роботи в «***» _____________________________ ____
7. Питання до аттестуемому і відповіді на них:
Зап.
Відповідь:
Зап.
Відповідь:
Зап.
Відповідь:
8. Зауваження та пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії:
_____________________________________________________________
9. Оцінка діяльності працівника за результатами голосування:
- Відповідність должності________________
- Віднесення до розряду оплати____________
Кількість голосів «за» _ __ «проти »_________-
10. Рекомендації атестаційної комісії:
- ___________________________________________________________
Голова атестаційної комісії ___________________
Члени атестаційної комісії ______________________
______________________
Секретар атестаційної комісії ______________________
Дата «_____» ______________200___г.
З атестаційним листом ознакомілся__________ «____» ______200 р.
(Особистий підпис аттестуемого)
Додаток 4
до Положення про атестацію
Співробітників (***)
Від 01.06.2009
Протокол
Атестаційної комісії № 1
«___» __________ 200_ року
Відповідно до наказу № _________ від «___» _______ 2004 атестаційна комісія провела атестацію працівників «***».
Розглянувши результати атестації працівників комісія постановила:
1. Атестувати:
1. _____________ На посаді ____________________.
2. ______________ На посаді
3. і т.д.
Голова атестаційної комісії ________________ /_________/
Члени Атестаційної комісії: ________________ / ____________/
____________________ / _____________ /
____________________ / ______________/
Секретар атестаційної комісії: ______________ / ____________ /
«____» ___________ 200_р.