Рольові конфлікти

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 3
Глава 1. Поняття рольового конфлікту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4
1.1. Конфлікт і його види ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2. Соціальний статус і соціальна роль ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.3. Психологічні ролі та рольові конфлікти ... ... ... ... ... ... ... ... .10
1.4. Типи рольових конфліктів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... 13
1.5. Особливості рольового конфлікту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... 14
Глава 2. Дозвіл рольових конфліктів ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .16
2.1. Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів ... ... ... .16
2.2. Психотерапевтичні методи розв'язання рольових конфліктів ... .21
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
Список джерел літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25

Введення
Громадське життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і маленьких і великих колективів. Постійно виникають розбіжності думок і різного роду розбіжності, які нерідко переростають у конфлікти.
Соціальна організація підприємство або трудового колективу, де здійснюються різного роду види діяльності, не можуть уникнути проблеми улагоджування конфліктів.
Звичайно конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій в роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей.
Негативне сприйняття цілком обгрунтовано, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: піднімається процес нормального функціонування підприємства, руйнуються відносини між людьми, нерідко завдання вирішення конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації. Конфлікт - це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації.
Особливою різновидом конфліктів на підприємстві є рольові конфлікти, як процес внутрішніх психологічних протиріч співробітників, що відображають їхнє сприйняття своєї соціальної та психологічної ролі.
Адже, не секрет, що, по суті, виконання певних обов'язків, є виконанням ролі, будь то роль начальника, менеджера або підлеглого.
Необхідно управління процесом розвитку рольових конфліктів, завданням якого є запобігання виникнення негативної взаємодії, а також формування в неминучих конфліктних ситуаціях конструктивного характеру.
Глава 1. Поняття рольового конфлікту
1.1. Конфлікт і його види
Конфлікт - це стосунки між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок тощо). [[1]]
Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати умови його виникнення.
Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.
Для конфлікту завжди характерно протиборство суб'єктів соціальної взаємодії, що виражається через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного тощо).
Необхідними й достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними.
Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).
Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін конфлікту.
Виділяють різні види та типи конфліктів. Головні серед них внутрішньоособистісні та міжособистісні (рис.1).
Внутрішньоособистісні конфлікти становлять собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.
На вибір правильного рішення у разі внутрішньоособистісних конфліктів людина може витратити багато сил і часу, а значить, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може бути неконтрольованим.
Типи конфліктів
Малюнок 1

Прикладами є конфлікти "плюс-плюс", "плюс-мінус", "мінус-мінус".
Конфлікти "плюс-плюс" припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною і болісною, що буде супроводжуватися стресовими ситуаціями.
Конфлікти "плюс-мінус" - це конфлікти притягання і відштовхування, ухвалення рішення, коли кожен з варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням рішення загальної задачі.
Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення
підлеглого виникає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленої задачі (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити хорошого, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт з внутрішньоособистісних переросте в конфлікт з підлеглим, тобто в міжособистісний.
Будь-який конфлікт виконує як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чітке їх ділення в теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю і деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:
- Важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;
- Ступінь конструктивності і деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;
- Конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфлікту, і як негативний - для іншої сторони;
- Конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і щодо соціального оточення.
Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається вирішення тієї проблеми, яка породила розбіжності і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.
Конфлікт є способом виявлення і фіксації розбіжностей, а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці розбіжності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.
Конфлікт є формою вирішення розбіжностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків в соціальній організації, які призвели до його виникнення.
Конфлікт сприяє зняттю соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає "випустити пар", розрядити обстановку.
До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу тощо.
Соціальне деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається в конкретних наслідках. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати і ті, хто їх оточує.
Конфлікт може привести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації і дезорганізації.
Конфлікт може привести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного і духовного розвитку підприємства і його персоналу. Більше того, він може викликати стагнацію і криза розвитку.
Конфлікт може супроводжуватися наростанням в організації настроїв песимізму.
Однією з різновидів внутрішньоособистісних конфліктів є рольовий конфлікт, коли у однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Стоїть питання вибору, що виконувати. [[2]]
Також рольовий конфлікт може включати протиріччя між різними ролями різних співробітників організації.
Наприклад: майстру виробничої дільниці надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстру давалися суперечливі вказівки, причому одночасно.
Даний конфлікт у результаті може бути зведений до конфлікту "мінус-мінус", оскільки майстри поставлений перед проблемою вибору: що робити, чиє вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами або цінностями працівника.
Наприклад: жінка-керівник давно планувала в суботу поїхати разом з чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велику увагу до роботи постійне погано позначатися на сімейних відносинах. У п'ятницю ввечері біля її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінової завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми по вихідних днях і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б дуже вигідний для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки.
Складність вирішення внутрішньоособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбуваються зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання ("хочу"), можливості ("можу"), необхідності ("треба").
1.2. Соціальний статус і соціальна роль
Також важливими є соціальний статут і соціальна роль індивіда.
Соціальний статус може представляти собою узагальнюючу, різнобічну характеристику становища індивіда в суспільстві: це і його професія, і кваліфікація, і матеріальне становище, і національність, і вік, і сімейний стан, релігійність та і т.д., тобто все те, що називають статусним набором або узагальненим статусом
Соціальна роль - це очікувана поведінка від людини, яка займає певний соціальний статус. Це знаходить свою конкретизацію в таких поняттях, як «рольові вимоги» та «рольові очікування», тобто вимоги й очікування, що висуваються суспільством чи соціальною групою перед особистістю з певним соціальним статусом. [[3]]
Рольові вимоги та очікування диктуються, в кінцевому рахунку, соціальними нормами груп, суспільства в цілому. Соціальні ролі можуть спиратися, як і норми, на силу закону або на силу громадської думки, звичаїв, традицій. Для успішного виконання ролі важливо, щоб ці норми були внутрішньо засвоєні особистістю, тобто інтерналізувалися. Від цього залежить реальне виконання або невиконання соціальної ролі. А значить і наявність рольових конфліктів.
Роль працівника в організації - це набір очікуваних поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи.
Соціальний рольовий конфлікт - протиріччя між вимогами, що висуваються суспільством до різних ролей індивіда, напр., Між ролями керівника і чоловіка.
У функціональній соціологічної концепції рольових конфліктів роль - метод соціальної регуляції діяльності індивіда. Створення зразків поведінки і міра передбачуваності особистості, дозволять всім членам суспільства ефективно виконувати свої обов'язки. Роль в даній випадку, універсальна і щодо незмінна. [[4]]
Хоча соціологічне трактування ролі та рольових конфліктів стає все менш актуальною, вона ще продовжує вивчатися.
Набагато більш злободенною стає проблема рольових конфліктів в колективі, на підприємстві або в організації.
Кожен член колективу має ряд своїх ролей і складає групу індивідів, які виконують спільні завдання. Якщо в їх спільній діяльності виникає неузгодженість, як наприклад наявність суперечливих вимог, то це призводить до виникнення рольового конфлікту.
1.3. Психологічні ролі та рольові конфлікти
Крім соціальних ролей людина також виконує різні види ролей психологічно (табл. 1).
Психологічні ролі, які грає індивід в різноманітних життєвих ситуаціях, далеко не завжди гармонійно доповнюють один одного. Рольовий функціонування особистості занадто складне, щоб не виникало ніяких розбіжностей. Насправді, розбіжності у сфері психологічних ролей - річ досить поширена. Всі ці протиріччя об'єднуються поняттям "рольовий стрес", що включає три його різновиди: рольові конфлікти, рольову неоднозначність та рольову перевантаження.
Рольові конфлікти характерні для всіх типів психологічних ролей. Коли мова йде про соціальні ролях, ми переважно маємо справу з проблемами в сфері міжособистісних відносин і комунікацій, хоча часто ці проблеми пов'язані з особистісними факторами.
Розбіжності у сфері особистісних ролей - це, як правило, особистісні проблеми різного ступеню складності.
Суперечності, які супроводжують зміни життєвих ролей в процесі рольового розвитку людини, ми спостерігаємо в формі життєвої кризи. Інші розбіжності у сфері життєвих ролей проявляються як різноманітні рольові дисгармонії особистості.
Приклади різних типів психологічних ролей
Таблиця 1
Соціальні ролі
Приватні ролі
Ситуативні (тимчасові соціальні групи)
Групові (постійні соціальні групи)
Міжособистісні
Життєві (внутрішньоособистісні)
Споживач послуг (глядач, пасажир, покупець)
Пацієнт
Член випадкової групи
Професійні ролі
Навчальні ролі
Ролі членства в різних групах (партіях, клубах, сектах тощо)
Офіційний лідер
Статусні ролі
Професійні (стильові) ролі
Неформальний лідер
Друг, подруга
Коханець
Статеві ролі
Гендерні ролі
Сімейні ролі
Професійні (смислові) ролі
Соціальні типи характеру
Життєвих ситуацій, в яких відбуваються рольові конфлікти, дуже багато. Їх можна класифікувати в залежності від описуваних параметрів, покладених в основу класифікації за ступенем проблемності, складності, контексту, в якому вони відбуваються. Опишемо основні типи ситуації в залежності від взаємовідносин основних параметрів ролей: рольової поведінки, рольових очікувань, рольової Я-концепції тощо [[5]]
1. Неприйняття рольової поведінки інших людей. Приклади: рольова поведінка нового керівника не співпадає з очікуваннями до цієї ролі з боку підлеглих, які склалися при попередньому начальнику.
2. Неприйняття власного рольової поведінки іншими. Це буває в одних і тих же випадках, які описані в попередньому абзаці. Тільки там суб'єктом звернення за допомогою був той (чи та), хто незадоволений іншими. У цьому випадку суб'єктом звернення є той (та), ким не задоволені інші.
Можливі ситуації, коли незадоволеними є обидві конфліктуючі сторони (тобто фактори, які наведені в двох попередніх абзацах діють одночасно). У цьому випадку ми говоримо про варіанти дівергентних ролей, повну чи рольову несумісність.
3. Неможливість одночасно задовольнити очікування різних людей. Ситуації виникають тоді, коли на виконання ролі здійснюються суперечливі вимоги з боку різних людей з значущого оточення особистості, вимоги, що взаємно виключають одне одного. Приклади: уявлення про роль керівника підрозділу не співпадають у підлеглих і вищого начальства.
4. Неможливість виконувати роль, яка не відповідає власної Я-концепції. Ці ситуації виникають в тому випадку, коли роль, яка виконується (чи та, яку особистості доведеться взяти на себе) не відповідає власним уявленням людини про роль, а також уявленням про себе як суб'єкта цієї ролі. Приклади: випадки невірно обраного життєвого шляху (всупереч своєму покликанню); відсутність однодумців, які приймають людини і її ролі такими, якими вона їх бачить сама.
5. Несумісність різних ролей. Ці ситуації виникають тоді, коли різні ролі (чи компоненти рольового кластеру) не можуть функціонувати одночасно, коли виконання однієї ролі істотно ускладнює виконання іншої. Прикладом можуть служити: протиріччя між сімейними і професійними ролями (жінка не може реалізувати себе як мати так, щоб це не відбилося на професійній діяльності); розбіжності між роллю керівника і фахівця (директор НДІ керує колективом на шкоду власним науковим задумам).
6. Суперечливість чи несумісність різних вимог до виконання якої-небудь ролі (рольова неоднозначність). Ситуації виникають тоді, коли в суспільних нормативах відносно якоїсь ролі існують протиріччя. Приклади: на підприємстві, за умов, що склалися, можна виконати завдання лише піднімаючи правила техніки безпеки; відсутність посадових нормативів для працівника створює сприятливі умови для всіляких психологічних ігор як з боку працівника, так і з боку начальства. (Типові висловлювання: "Моя робота - суцільна невизначеність, завжди можна знайти, за що лаяти"; "Коли неможливо виконати всі вимоги, тоді красивою будуть вважати лише слухняного").
7. Недостатність ресурсів для виконання якої-небудь ролі (рольова перевантаження). Подібні ситуації виникають тоді, коли для повноцінного виконання ролі не вистачає мотивації, емоційного задоволення від результату, часу для виконання чи інших ресурсних компонентів. Подібні ситуації часто супроводжуються ефектом емоційного вигорання.
1.4. Типи рольових конфліктів
Описані ситуації зв'язані з різними типами рольових конфліктів. Незважаючи на велику кількість класифікацій рольових конфліктів в науковій літературі, більшість авторів (зокрема, в літературі з теорії психодрами) називають такі основні їх види:
а) інтерперсональний - конфлікт між різними ролями різних людей;
б) інтраперсональний - конфлікт між роллю і рольовими очікуваннями інших;
в) інтерролевой - конфлікт між несумісними ролями, які грає один індивід;
г) інтраролевой - конфлікт між роллю, яку необхідно грати і внутрішніми потребами особистості (рольової Я-концепцією).
Ми розташували типи в порядку зростання глибини особистісної проблематики. Хоча немає якогось відповідності між видами рольових конфліктів і типами ролей, описаними раніше (в кожному виді конфліктів можуть бути залученими будь-які ролі), однак перші два типи найчастіше стосуються соціальних ролей, а два інших найчастіше пов'язані з особистісними ролями.
На перший погляд, здається, що в описаному розмаїтті протиріч важко зорієнтуватися. Тим не менш, після детального аналізу можна зробити висновок, що всі типи ситуацій і всі види рольових конфліктів підкоряються одній закономірності. Всіх їх можна звести до протиріччя між внутрішніми і зовнішніми чинниками функціонування особистості, або між внутрішніми (тобто, пов'язаними з власною особистістю) і зовнішніми (тобто пов'язаними з соціумом) цінностями індивіда.
1.5. Особливості рольового конфлікту
Головними особливостями рольового конфлікту є відсутність чітких етапів розвитку конфлікту і вплив на конфлікти міжособистісні.
Як, ми знаємо, конфлікт завжди складається з передконфліктної ситуації, початку конфлікту, його ескалації, дозволи та періоду Послеконфликтная. Рольовий ж конфлікт може переростати в кризу.
Функції рольового конфлікту також діляться на позитивні та негативні. До позитивних функцій відносяться здатність рольового конфлікту стимулювати розвиток особистості, можливість у ході вирішення конфлікту усунути на підприємстві ті, недоліки, які призводять до виникнення рольових труднощів.
Негативні ж функції рольового конфлікту стосуються можливого відхилення в поведінці індивіда, виникнення конфліктів міжособистісних.
Людина і роль, яка він виконує, пов'язані певними психологічними характеристиками, які підходять для виконання певних соціальних ролей. Ігноруючи цю залежність, люди відчувають рольовий напруга і рольовий конфлікт.
Приклад рольового напруги - це коли людина виконує під тиском обставин роль, яка не відповідає ні її інтересам, ні нахилам, ні внутрішнім установкам. Якщо рольовий конфлікт загострюється, то це може призвести до відмови виконувати рольові обов'язки, тоді людина отримує внутрішній стрес і відходить від цієї ролі.
Своя роль - це якісна реалізація себе згідно сильним сторонам свого соціально-психологічного типу.
Рольовий напруга і рольовий конфлікт представляють серйозну соціальну та психологічну проблему. [[6]]
Часто внутрішні протиріччя співробітників і конфлікти впливають негативно на їх міжособистісні відносини з колегами. Бувають випадки, коли рольові конфлікти не усвідомлюються ними і тоді вони приносять неприємності без видимих ​​причин. Наведу приклад декількох неусвідомлених внутрішніх конфліктів та їх впливу на міжособистісні відносини. Наприклад, внаслідок внутрішнього конфлікту в людини починає проявлятися агресія, бажання принизити оточуючих. Це призводить до сутичок з його скривдженими колегами. У даному випадку це характерно для інтер та інтра-рольових конфліктів.
Конфлікти інтра та інтер-персональні вже самі по собі тяжіють до міжособистісного протистояння.

Глава 2. Дозвіл рольових конфліктів
2.1. Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів
Щоб переконається в тому, що має місце саме рольовий конфлікт можна поспостерігати за співробітниками і виділити ряд ознак: обмеження відносин, підкреслено-офіційна форма спілкування, критичні висловлювання на адресу суперника та інші. Індивідуально-психологічні особливості співробітників дають можливість проаналізувати ранні симптоми прихованого конфлікту на стадії виникнення конфліктної ситуації.
При дозвіл різних типів рольових конфліктів, в першу чергу, дуже корисним може виявитися впровадження ряд управлінських рішень.
Під дозволом (подоланням) внутрішньоособистісних, в тому числі рольового конфлікту розуміється відновлення узгодженості внутрішнього світу особистості, встановлення єдності свідомості, зниження гостроти протиріч життєвих відносин, досягнення нового життєвого якості. Дозвіл рольового конфлікту може бути конструктивним і деструктивним. При конструктивному подоланні конфлікту досягається душевну рівновагу, поглиблюється розуміння життя, виникає нове ціннісна свідомість. Дозвіл рольового конфлікту усвідомлюється через: відсутність хворобливих станів, пов'язаних з наявним конфліктом; зниження проявів негативних психологічних і соціально-психологічних факторів внутрішньоособистісних конфліктів, підвищення якості та ефективності професійної діяльності. [[7]]
У залежності від індивідуальних характеристик люди ставляться до внутрішніх протиріч по-різному, обирають свої стратегії виходу з конфліктних ситуацій. Одні занурюються у роздуми, інші негайно починають діяти, треті занурюються в захльостують їхні емоції. Важливо, щоб людина, віддавав собі звіт у власних індивідуальних особливостях, виробляв свій стиль вирішення внутрішніх протиріч, конструктивне ставлення до них. Способи вирішення конфлікту, час, що витрачається на це у людей з різними типами темпераменту, різні. Холерик вирішує все швидко, вважаючи за краще поразка невизначеності. Меланхолік довго розмірковує, зважує, прикидає, не наважуючись приступити до будь-яких дій. Однак такий болісний рефлексивний процес не виключає можливість докорінно змінити ситуацію, що склалася. Властивості темпераменту впливають на динамічну сторону рішення внутрішньоособистісних протиріч: на швидкість переживань, їх стійкість, індивідуальний ритм протікання, інтенсивність, спрямованість зовні або всередину.
На процес вирішення внутрішньоособистісних протиріч впливають статево особливості особистості. Зі збільшенням віку внутрішньоособистісні суперечності знаходять типові для даного індивіда форми дозволу. Періодично згадуючи прожите, ми повертаємося до критичних точках, колись порушили розмірений перебіг буття, по-новому їх переосмислюємо, все більш глибоко й узагальнено аналізуємо способи вирішення конфліктів, подолання того, що здавалося нездоланним. Робота над своїм минулим, аналіз власної біографії - один з природних шляхів розвитку внутрішньої стабільності, цілісності, гармонійності.
Різні способи виходу з конфліктів у чоловіків і жінок. Чоловіки більш раціональними, вони з кожним новим внутрішньоособистісних переживанням збагачують свій набір засобів вирішення ситуації. Жінки щоразу по-новому радіють і страждають. Вони різноманітніше в особистісних характеристиках, а чоловіки - у рольових. Жінки більше встигають відновити і як би заново відредагувати накопичений досвід, чоловіки менш схильні повертатися до пережитому, але вміють своєчасно вийти з конфлікту.
Регулювання конфлікту - це упорядкована сукупність дій учасників конфлікту, а також третіх осіб (посередників) з подолання конфлікту з використанням різних засобів і методик, взаємопов'язаних у просторі і в часі з урахуванням умов і динаміки конфліктної ситуації. Основні елементи технології: засоби, методи; дії.
Можна для регулювання рольового конфлікту внести зміни в роботу та діяльність підрозділів підприємства для усунення невідповідності рольових вимог працівників.
Ефективним вирішенням проблеми може стати робота менеджера зі співробітником. Необхідно поглиблено роз'яснити йому його роль. Адже, дуже часто причиною виникнення рольового конфлікту може стати саме незнання співробітником своєї ролі та обов'язків. [[8]]
Не зайвим буде підвищення кваліфікації та поліпшення техніки співробітника, проведення психологічних консультацій, для зміцнення психологічної витривалості.
У сучасних умовах будь-які навички та знання швидко старіють, тому ключову роль у створенні комфортних умов для роботи персоналу грають професійне навчання і розвиток.
На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники, як впровадження нової техніки, зростання конкуренції, наявність конфліктів.
Навчання персоналу, як метод боротьби з рольовими конфліктами насамперед потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.
Навчання та розвиток персоналу включає:
- Навчання у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, звички і досвід, формує знання про свою роль на підприємстві;
- Підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок, зниження рольового стресу;
- Навчання в школі управління і керівництва, яке дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень і рольової вигляд керівника;
- Перекваліфікація, яка, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати нову для них спеціальність, освоїти нову роль.
Для розвитку персоналу та ліквідації намітилися рольових протиріч потрібно:
- Підтримувати здібних до навчання працівників;
- Поширювати знання і передовий досвід;
- Вчити молодих кваліфікованих співробітників;
- Усвідомлювати управлінському персоналу важливості розвитку співробітників;
- Знижувати плинність персоналу.
При наявності рольових конфліктів перестановка працівників здатна зняти рольову напруженість.
Кадрові перестановки привносять у компанію емоційну новизну і тримають в тонусі давно працюючих співробітників. Ротація - один із способів розвитку кар'єри для фахівців, які виросли з посади ролі, коли у компанії не достатньо ресурсів для просування їх по службі.
Внутрішній підбір дозволяє боротися з труднощами у пошуку фахівців на зовнішньому ринку. Співробітник, що відчуває потребу у зміні ролі на підприємстві, сам ініціює свій перехід. Завдання керівництва - не упускати з уваги особисті прагнення співробітника і в потрібний момент вийти з пропозицією до співробітника про кадрову перестановку. Координуючим ланкою (збирає заявки співробітників і дає рекомендації керівництву) може виступити служба персоналу.
Якщо кадрові переміщення стають непередбачуваними для співробітників, виникне відчуття нестабільності свого становища, пропаде впевненість у завтрашньому дні і внутрішньоособистісні проблеми можуть посилитися. Процес перестановки кадрів ніколи не повинен бути несподіванкою для працівників - навпаки, він має бути прогнозованим і зрозумілим.
Добрими способами профілактики рольових конфліктів є бесіда, роз'яснення, формування культури міжособистісних відносин; психологічні заходи щодо вибудовування відносин за типом прибудови, відмова від використання поведінкових конфликтогенов переваги, агресії, егоїзму; адміністративні заходи: зміна умов праці; переклад потенційних конфліктантов до різних підрозділів, зміни і т. п.
Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними умовами праці і виникненням внутрішньоособистісних відносин існує тісний органічний зв'язок. Те, що викличе відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково - прямо чи опосередковано, рано чи пізно - вплине на настрій людини, на його сприйняття власної ролі а значить - на ефективність його роботи. Шум і вібрації на робочому місці, загазованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості навколишнього повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викличе у працівників стомленість і роздратованість, причини і джерела яких вони не усвідомлюють. Такий стан негативно впливає на роботу, знижує сприйняття до естетичних заходів. Характерним прикладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофарбованим оснащенням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічним умовам роботи, а колір - до естетичних. Тим не менш, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При поганому освітленні фарби тьмяніють: блакитне здається сірим, зелене - брудно-сірим.
Однією з умов виробничої естетики є кольорове оформлення робочих місць і виробничих приміщень, які має відповідати закономірностям, встановленим фізіологією і психологією роботи.
2.2. Психотерапевтичні методи розв'язання рольових конфліктів
У деяких випадках доцільно використовувати психотерапевтичні методи вирішення рольового конфлікту. Співробітники направляються на проходження психотерапевтичного курсу. Основним видом рольової психотерапії, як засобу вирішення психологічних проблем, пов'язаних з рольовим розвитком особистості є психодрама. Цей метод дає можливість моделювати життя людини, переживати події минулого, теперішнього і майбутнього, як існуючі, так і такі, яких не було і не могло бути, відтворювати будь-які, навіть найфантастичніші, ролі. Засобами психодрами можна коригувати життєві ролі і сценарії, визначати такі особистісні ролі, які внаслідок рольової соціалізації виявились заблокованими, витисненими чи нерозвиненими. Для цього існує специфічна психодраматична техніка "антіролі", що допомагає не тільки аналізувати рольовий репертуар, а й розвивати його, вивільнивши ті сфери особистості, яка були репресованими. [[9]]
Психодрама належить до методів дії. Це означає, що ситуації, пов'язані з особистісним вибором, прийняттям рішення, репетицією майбутнього, можуть бути чудово змодельованими і обробленими таким чином, що людина сама знайде рішення чи зробить вибір, побачить переваги і недоліки різних варіантів, усвідомить психологічні труднощі, які супроводжують вибір ( внутрішні бар'єри, хибні стереотипи, страхи або неусвідомлюваних небажання і т.п.). Цей підхід дає можливість по-іншому подивитися на системи цінностей людини, переглянути їх, відмовитися від помилкових цінностей, звернути увагу на ті цінності, які до цього не помічалися, або вважалися незначущими. Техніки психодрами сприяють розкриттю спонтанності та креативності особистості, а також розвитку рольової компетентності, тобто здатності особистості оперативно володіти своїми психологічними ролями, виступати повноправним суб'єктом цих ролей, включати рольова поведінка в процес власної життєдіяльності та роботи, що дає можливість вирішувати різні життєві проблеми, в тому числі і пов'язані з рольовими конфліктами.
Існує багато варіантів і підходів психодрами, залежно від характеру психологічних проблем, складу психотерапевтичної групи і інших психологічних і клінічних показань.
Для подолання рольових конфліктів часто потрібна взаємна корекція рольових очікувань індивіда і групи чи партнерів з спілкування. Це веде до взаємного прийняття ролей іншої людини, тобто прийняттю людину такою, яким він є. Остання умова особливо важливо, тому що неприйняття людини і її ролей - це одна з основних причин виникнення всіх рольових конфліктів. Взаємну корекцію рольових очікувань можна здійснити використовуючи психодраматическую техніку "обміну ролями". Партнери у спілкуванні по черзі грають роль себе і свого партнера, маючи можливість "подивитися" на себе з боку і побути в образі іншої людини.
Механізми гармонізації особистісного розвитку полягають у реконструкції за допомогою рольових ігор. Рольові психодраматичні ігри, які проводяться на прикладі реальних ситуацій з життя людей, мають на меті покращення власного розуміння своєї проблематики, самопізнання, отримання нового досвіду поведінки в робочому колективі. Завдяки цьому вдається:
а) зрозуміти ті сторони свого рольового (зокрема, поведінки професійного) поведінки, які приховані від особистості в підсвідомості;
б) побачити себе і свою роль ніби з боку, змінити точку зору, ракурс бачення проблем, здійснити децентрацію;
в) краще зрозуміти міжособистісну проблематику, побачивши ситуацію очима партнерів по рольовому взаємодії з допомогою техніки "обміну ролями";
г) використовувати для вирішення ситуації не тільки раціональні компоненти поведінки та вербальні засоби, а й емоційні, тілесні та інші невербальні засоби комунікації ролей і моделей рольової поведінки та взаємодії.

Висновок
Отже, ми розглянули поняття конфлікту і зокрема рольового конфлікту, як невід'ємної частини діяльності будь-якого підприємства.
Конфлікт є протиборством сторін соціальної взаємодії, що мають різні мотиви, цілі й потреби. Він включає в себе кілька послідовних етапів, в результаті проходження яких виявляються всі позитивні та негативні функції конфлікту.
Рольовий конфлікт належить до виду внутрішньоособистісних, він обумовлений протиборством суперечливих ролей, які виконуються одним працівником або є протиріччям ролей різних працівників.
Кожен індивід виконує набір певних соціальних, психологічних і професійних ролей, і часом вони входять в протиріччя породжує внутрішній конфлікт.
Особливістю рольових конфліктів можна назвати те, що вони здатні впливати на психологію людини і її продуктивність, при чому як позитивно, так і негативно. А також здатність рольових конфліктів провокувати конфлікти міжособистісні.
Для своєчасного виявлення рольових конфліктів серед співробітників, необхідно постійно спостерігати за поведінкою і особливостями індивідуально-психологічного стану працівників. При виникненні ознак, що вказують на наявність рольового конфлікту, необхідно негайно вжити заходів з врегулювання конфлікту.
Для цього доцільно провести ряд управлінських та організаційних заходів, наприклад, внести зміни в роботі, щоб зняти навантаження із співробітників, роз'яснити їм їхні ролі, підвищити кваліфікацію персоналу і поліпшити умови праці.
Якщо ці заходи не приносять позитивних результатів, можна направити співробітників на проходження психотерапевтичних процедур, наприклад на проходження спеціальних рольових ігор.

Список джерел літератури
1. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфліктологія. Навчальний посібник. -К.: КНЕУ, 2003. - 215 с.
2. Васильєв Г.А., Дєєва Є. М. Організаційне поведінку. Підручник. - М.: Юнити-Дана, 2005 .- 255 с.
3. Клочко Ю.М., Єрмілова Н.Ю., Клочко А.Ю. Соціалізація особистості, її соціальний статус і соціальна роль. Вісник СевКавГТУ Серія «Гуманітарні науки», № 1 (11), 2004.
4. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. М.: Аспект-Пресс, 1996. - 318 с.
5. Горностай П.П. Особистісний вибір. Психологія відчаю і надії. - К.: Міленіум, 2005. - 336 с.
6. Фролов С. С. Соціологія: Підручник. - 3-е вид., Доп. М.: Гардаріки, 2004. - 344 с.
7. Вишневська А.В. Конфліктологія. Курс лекцій. - 2003.
8. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності. Навчальний посібник. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.
9. Кіппера Д. Клінічні рольові ігри та психодрама: Пер. з англ. - М. Клас, 1993. - 224 с.


[1] Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфліктологія. Навчальний посібник. -К.: КНЕУ, 2003. - 215 с.
[2] Васильєв Г.А., Дєєва Є. М. Організаційне поведінку. Підручник. - М.: Юнити-Дана, 2005 .- 255 с.
[3] Клочко Ю.М., Єрмілова Н.Ю., Клочко А.Ю. Соціалізація особистості, її соціальний статус і соціальна роль. Вісник СевКавГТУ Серія «Гуманітарні науки», № 1 (11), 2004.
[4] Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. М.: Аспект-Пресс, 1996. - 318 с.
[5] Горностай П.П. Особистісний вибір. Психологія відчаю і надії. - К.: Міленіум, 2005. - 336 с.
[6] Фролов С. С. Соціологія: Підручник. - 3-е вид., Доп. М.: Гардаріки, 2004. - 344 с.
[7] Вишневська А.В. Конфліктологія. Курс лекцій. - 2003.
[8] Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності. Навчальний посібник. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.
[9] Кіппера Д. Клінічні рольові ігри та психодрама: Пер. з англ. - М. Клас, 1993. - 224 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
83.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Рольові теорії особистості
Діагностичні малі рольові ігри
Сюжетно рольові ігри в дитячому садку
Сюжетно-рольові ігри в дитячому садку
Тренінги рольові ігри та управлінські тести для підготовки менеджерів
Рольові ігри як засіб розвитку діалогічних навичок в учнів 3-го класу на уроках німецького
Конфлікти 2
Конфлікти
Внутрішньоособистісні конфлікти
© Усі права захищені
написати до нас