Введення
Формування ефективної робочої команди всередині компанії одна з важливих завдань, яке лягає на плечі керівника. Ефективне керівництво неможливо без розуміння мотивів і потреб людини і правильного використання стимулів до праці.
Таким чином, вивчення проблем мотивації і стимулювання праці персоналу організації в даний час є дуже актуальним.
Мета контрольної роботи - оцінити роль мотивації в підвищенні соціальної та творчої активності персоналу.
Завданнями контрольної роботи є:
1. Вивчити методологічні основи мотивації трудової поведінки.
2. Розглянути аналіз мотиваційної системи персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
3. Виявити проблеми та окреслити шляхи вдосконалення системи мотивації персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Об'єктом дослідження є ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Предмет дослідження - система мотивації у ТОВ «Хітон-Пласт 2» та її роль у підвищенні соціальної та творчої активності персоналу.
При написанні роботи були використані метод вивчення документів, методи аналізу, синтезу.
Структура роботи представлена введенням, двома головами, висновками та пропозиціями і списком використаної літератури.
У першому розділі розглядаються методологічні основи мотивації трудової поведінки.
У другому розділі проводиться аналіз мотиваційної системи персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
При написанні контрольної роботи були використані праці таких авторів як Аширов Д.А., Гордієнко Ю.Ф., Кибанов А.Я. та ін Також були використані матеріали спеціальної періодичної преси.
1. Методологічні основи мотивації трудової поведінки
1.1. Теорії мотивації персоналу
Мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. В основі цього процесу лежить використання різноманітних мотивів, серед яких можна виділити матеріальні, соціально - психологічні, духовні, творчі і т.п.
Розрізняють дві категорії теорій мотивації: змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. До цієї групи відносяться теорії Абрахама Маслоу, Девіда Мак Клелланда, Фредеріка Герцберга, Скіннера Бернарда.
Процесуальні теорії мотивації (більш сучасні) засновані на моделях поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера - Лоулера).
Перелічені категорії теорій мотивації не є взаємовиключними, а мають певні області застосування. Щоб краще вникнути в їхній зміст, потрібно зрозуміти сутність основних понять: потреби і винагороди (15, С. 229).
Зупинимося детальніше на характеристиці деяких з теорій мотивації.
Теорія потреб Д. Мак Клелланда особливий акцент робить на потребах вищих рівнів за ієрархією А. Маслоу. Мак Клелланд вважав, що людям у найбільшою мірою притаманні три потреби: влади, успіху і причетності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У цьому сенсі управління залучає до себе можливістю покористуватися владою, виявити та реалізувати свої задуми, почуття і бажання. Люди з потребою влади - це енергійні, оперативні і рішучі особистості, що не бояться конфронтації, що відстоюють свої позиції. Часто вони хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги.
Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до позитивного завершення (вийшло те, що задумувалося), а не тільки заняттям якийсь бажаної посади (хоча і це буває часто).
Потреба причетності відчувають люди, які зацікавлені в наявності компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Вони люблять роботу, яка дає великі можливості для спілкування та контактів. Керівники повинні таким людям приділяти багато часу і періодично збирати їх окремою групою для спілкування, обміну думками (13, С. 54).
Двофакторна модель Ф. Герцберга задоволеності роботою передбачає розподіл всіх факторів мотивації на дві групи. Фактори мотивації теорії Ф. Грецберга представлені в таблиці 1.1.1.
Таблиця 1.1.1.
Фактори мотивації теорії Ф. Герцберга
Джерело: Кибанов, А.Я. Основи управління персоналом: підручник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 233.
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а чинники-мотиватори - з самим характером і сутністю роботи.
Відповідно до цієї теорії наявність гігієнічних факторів не може мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для того щоб мотивувати підвищення ефективності діяльності, необхідна наявність факторів-мотиваторів.
Щоб використовувати цю теорію ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити, що вони віддають перевагу.
Недоліки теорії Ф. Герцберга - один і той же фактор може викликати в однієї людини задоволення роботою і незадоволення в іншого, і навпаки, бо у людей різні потреби. Тому поділ факторів на дві групи дуже умовно (15, С. 233).
Для того щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища у взаємному зв'язку. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії вважають, що поведінка людини визначається не тільки потребами. Воно обумовлено також його сприйняттям і очікуванням (у даній ситуації) і можливими наслідками вибраного ним типу поведінки. Розглянемо сутність процесуальних теорій мотивації (3, С.258).
Теорія очікувань Віктора Врума полягає в тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина має також бути переконаним у тому, що обраний ним тип поведінки приведе до задоволення потреби.
Теорія базується на трьох взаємозв'язках: витрати - праці - результат (з-р); результат - винагорода (р - в); валентність (задоволеність винагородою).
Сподівання щодо з - р - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.
Оптимізація щодо р - в - це очікування винагороди за рівень отриманих результатів.
Валентність - третій чинник, що визначає мотивацію л теорії очікування - цінність заохочення чи винагороди. Валентність - передбачувана ступінь задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.
Згідно теорії справедливості люди суб'єктивно визначають (оцінюють) співвідношення між отриманим винагородою і витраченими зусиллями, а потім порівнюють з винагородою людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо виникає невдоволення працівника, то потрібно стимулювати його, якщо воно обгрунтоване (Виправити помилку).
Люди й самі можуть відновити справедливість (зменшивши "зусилля в роботі або домігшись збільшення винагороди). Працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть працювати з тим же напругою чи навіть збільшать його (4, С. 25).
Модель Лаймана Портера і Едварда Лоулера включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У моделі Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характеру, а також оцінки його ролі.
Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди та ступенем впевненості, що ці зусилля будуть належним чином винагороджені. Людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати (15, С. 235).
Таким чином, мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації відрізняє глибокий аналіз мотиваційної сфери людини - виявляються основні категорії потреб, що визначають поведінку людини, і встановлюються взаємовідносини між ними. До цієї групи відносяться теорії А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, С. Бернарда.
На відміну від змістовних теорій мотивації, які розглядають структуру потребностной сфери людини, процесуальні теорії розглядають процес мотивації і значення мотивації в досягненні високих робочих результатів. Найважливіше місце в процесуальних теоріях мотивації приділяється того, як працівник сприймає робочу ситуацію, при цьому основна увага приділяється розгляду факторів, що визначають, якою мірою це сприйняття буде впливати на силу мотивації. До найвідоміших процесуальним теорій відносяться: теорія справедливості Дж. Адамса, теорія очікувань В. Врума, комплексна модель мотивації Портера - Лоулера.
1.2. Система мотивації і стимулювання як складова частина системи управління персоналом
На сучасному етапі розвитку економіки стає очевидним, що жодна система управління не зможе успішно функціонувати, якщо не буде включати в себе ефективну систему мотивації і стимулювання праці, які спонукають кожного конкретного працівника (робітника, техніка, інженера, менеджера, службовця) працювати продуктивно і якісно для досягнення конкретно поставленої мети. Розробка системи мотивації і стимулювання праці, що дозволяє найбільшою мірою поєднати інтереси і потреби працівників зі стратегічними завданнями підприємства, є ключовим завданням кадрової служби.
У загальному випадку під мотивацією розуміється процес впливу на людину сукупності внутрішніх і зовнішніх факторів, які спонукають його до діяльності, визначають межі та форми цієї діяльності, задають мети, на досягнення яких повинна бути спрямована ця діяльність (6, С. 66).
Основною метою розробки та практичного застосування систем мотивації праці безпосередньо в організаціях (а не в масштабі країни) є можливість впровадження нових принципів управління персоналом. Як приватні цілей впровадження системи мотивації можна назвати наступні:
- Залучення персоналу в організацію;
- Збереження працівників в організації;
- Стимулювання виробничої поведінки працівників, його прагнення до досягнення найкращих результатів на своєму робочому місці як засобу досягнення цілей, що стоять перед організацією в цілому.
При цьому способи мотивації можна розділити на кілька груп:
- Нормативна мотивація - сукупність заходів ідейно-психологічного впливу, переконання, навіювання, цілеспрямованого інформування тощо;
- Примусова мотивація - використання влади і загроза покарання в разі невиконання вимог, пред'явлених до працівника;
- Стимулювання - опосередкований вплив на поведінку працівника за допомогою стимулів. Будь-які блага, матеріальні чи духовні, що задовольняють потребам людини, якщо їх отримання передбачає діяльність, слід називати стимулами праці. Стимулами є все те, що людина вважає для себе цінним (14, С. 18).
Стимулювання праці припускає створення умов, при яких в результаті активної трудової діяльності працівник буде працювати більш ефективно і більш продуктивно, тобто виконає більший обсяг робіт, ніж було обумовлено заздалегідь. Тут стимулювання праці створює умови для усвідомлення працівником, що він може працювати більш продуктивно, і виникнення бажання, що народжує, у свою чергу, потреба, працювати більш продуктивно.
Хоча стимули і спонукають людину трудиться, але їх одних ще недостатньо для продуктивної праці. Система стимулів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за заздалегідь обумовлені винагороди повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання немає ще місця. Тут сфера контрольованої діяльності і працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пред'явлених вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ має бути як мінімум два: часткова виплата винагороди або розрив трудових відносин (5, С.6).
Стимулювання праці є спосіб управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.
Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна несе в собі елементи примусу, обмеження свободи дій. Однак межа між контролюванням і стимулюванням умовна і рухома, тому що працівник із сильною мотивацією володіє самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.
Система стимулювання виростає як би з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх, тому що стимулювання праці ефективно в тому випадку, якщо органи управління вміють домагатися того рівня, за який платять. Мета стимулювання - не тільки спонукати людину працювати взагалі, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами (5, С. 7).
Таким чином, система мотивації і стимулювання праці персоналу в даний час є складовою частиною системи управління персоналу. Розробка системи мотивації і стимулювання праці є ключовим завданням кадрової служби.
2. Аналіз мотиваційної системи персоналу в
ТОВ «Хітон-Пласт 2»
2.1. Коротка характеристика підприємства
Компанія «Хітон-Пласт 2» була утворена в 1999 р . Засновником фірми «Хітон-Пласт 2» є компанія Venture inc. USA, яка відома як одна з провідних світових компаній - розробників і виробників пластмасових деталей автомобілів.
Повне найменування підприємства: товариство з обмеженою відповідальністю «« Хітон-Пласт 2 ». Скорочене найменування: ТОВ «« Хітон-Пласт 2 ».
Товариство є юридичною особою і здійснює свою діяльність відповідно до Цивільного кодексу РФ, федеральним законом «Про товариства з обмеженою відповідальністю», Статутом товариства та іншими нормативно-правовими актами.
ТОВ «Хітон-Пласт 2» має у власності відокремлене майно, що враховується на власному балансі, і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном.
Адреса підприємства: 423800 Республіка Татарстан, м. Набережні Челни, тел. (8552) 38-30-95, т / факс (8552) 38-30-77.
ТОВ «Хітон-Пласт 2» є комерційною організацією і його мета - отримання прибутку.
Напрямок діяльності ТОВ «Хітон-Пласт 2» - розробка і виробництво нових видів композиційних полімерних матеріалів, які відповідають сучасним вимогам і знаходять широке застосування в багатьох областях промисловості.
В даний час підприємство є лідером в Республіці Татарстан з випуску композиційних матеріалів для автомобільної галузі. Компанія виробляє композиційний матеріал на основі поліпропілену, модифікованого синтетичним каучуком. Цей матеріал характеризується підвищеною міцністю до механічних впливів і удару, в тому числі при негативних температурах, має відмінні адгезійні властивості, що дозволяє виробляти поверхневу забарвлення деталей з нього, не виключаючи й можливості фарбування в масі, а також має ряд інших переваг. Крім того, «Хітон-Пласт 2» виробляє мінералонаполненний поліпропілен, суперконцентрати барвників полімерів; йде підготовка до випуску динамічних термоеластопластів - матеріалів, які поєднують властивості гум при експлуатації та термопластів при переробці. Композиційні матеріали виготовляються на двох сучасних високошвидкісних лініях, що дозволяє ТОВ «Хітон-Пласт 2» успішно конкурувати з підприємствами, що виробляють подібний продукт, за якістю і ціною. На сьогоднішній день з матеріалів компанії виготовляється 80 відсотків пластавтокомпонентов для автомобіля «Ока», 25-30 відсотків - для «КАМАЗу» і 10 відсотків - для ВАЗ-2107.
Формування ефективної робочої команди всередині компанії одна з важливих завдань, яке лягає на плечі керівника. Ефективне керівництво неможливо без розуміння мотивів і потреб людини і правильного використання стимулів до праці.
Таким чином, вивчення проблем мотивації і стимулювання праці персоналу організації в даний час є дуже актуальним.
Мета контрольної роботи - оцінити роль мотивації в підвищенні соціальної та творчої активності персоналу.
Завданнями контрольної роботи є:
1. Вивчити методологічні основи мотивації трудової поведінки.
2. Розглянути аналіз мотиваційної системи персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
3. Виявити проблеми та окреслити шляхи вдосконалення системи мотивації персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Об'єктом дослідження є ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Предмет дослідження - система мотивації у ТОВ «Хітон-Пласт 2» та її роль у підвищенні соціальної та творчої активності персоналу.
При написанні роботи були використані метод вивчення документів, методи аналізу, синтезу.
Структура роботи представлена введенням, двома головами, висновками та пропозиціями і списком використаної літератури.
У першому розділі розглядаються методологічні основи мотивації трудової поведінки.
У другому розділі проводиться аналіз мотиваційної системи персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2».
При написанні контрольної роботи були використані праці таких авторів як Аширов Д.А., Гордієнко Ю.Ф., Кибанов А.Я. та ін Також були використані матеріали спеціальної періодичної преси.
1. Методологічні основи мотивації трудової поведінки
1.1. Теорії мотивації персоналу
Мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. В основі цього процесу лежить використання різноманітних мотивів, серед яких можна виділити матеріальні, соціально - психологічні, духовні, творчі і т.п.
Розрізняють дві категорії теорій мотивації: змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. До цієї групи відносяться теорії Абрахама Маслоу, Девіда Мак Клелланда, Фредеріка Герцберга, Скіннера Бернарда.
Процесуальні теорії мотивації (більш сучасні) засновані на моделях поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера - Лоулера).
Перелічені категорії теорій мотивації не є взаємовиключними, а мають певні області застосування. Щоб краще вникнути в їхній зміст, потрібно зрозуміти сутність основних понять: потреби і винагороди (15, С. 229).
Зупинимося детальніше на характеристиці деяких з теорій мотивації.
Теорія потреб Д. Мак Клелланда особливий акцент робить на потребах вищих рівнів за ієрархією А. Маслоу. Мак Клелланд вважав, що людям у найбільшою мірою притаманні три потреби: влади, успіху і причетності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У цьому сенсі управління залучає до себе можливістю покористуватися владою, виявити та реалізувати свої задуми, почуття і бажання. Люди з потребою влади - це енергійні, оперативні і рішучі особистості, що не бояться конфронтації, що відстоюють свої позиції. Часто вони хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги.
Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до позитивного завершення (вийшло те, що задумувалося), а не тільки заняттям якийсь бажаної посади (хоча і це буває часто).
Потреба причетності відчувають люди, які зацікавлені в наявності компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Вони люблять роботу, яка дає великі можливості для спілкування та контактів. Керівники повинні таким людям приділяти багато часу і періодично збирати їх окремою групою для спілкування, обміну думками (13, С. 54).
Двофакторна модель Ф. Герцберга задоволеності роботою передбачає розподіл всіх факторів мотивації на дві групи. Фактори мотивації теорії Ф. Грецберга представлені в таблиці 1.1.1.
Таблиця 1.1.1.
Фактори мотивації теорії Ф. Герцберга
| № п / п | Гігієнічні фактори | Фактори-мотиватори |
| 1 | Політика адміністрації фірми | Успіх |
| 2 | Умови роботи | Просування по службі |
| 3 | Заробіток | Визнання і схвалення результатів роботи |
| 4 | Міжособистісні відносини з начальниками, колегами та підлеглими | Високий ступінь відповідальності |
| 5 | Ступінь безпосереднього контролю за роботою | Можливість творчого і ділового зростання |
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а чинники-мотиватори - з самим характером і сутністю роботи.
Відповідно до цієї теорії наявність гігієнічних факторів не може мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для того щоб мотивувати підвищення ефективності діяльності, необхідна наявність факторів-мотиваторів.
Щоб використовувати цю теорію ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити, що вони віддають перевагу.
Недоліки теорії Ф. Герцберга - один і той же фактор може викликати в однієї людини задоволення роботою і незадоволення в іншого, і навпаки, бо у людей різні потреби. Тому поділ факторів на дві групи дуже умовно (15, С. 233).
Для того щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища у взаємному зв'язку. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії вважають, що поведінка людини визначається не тільки потребами. Воно обумовлено також його сприйняттям і очікуванням (у даній ситуації) і можливими наслідками вибраного ним типу поведінки. Розглянемо сутність процесуальних теорій мотивації (3, С.258).
Теорія очікувань Віктора Врума полягає в тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина має також бути переконаним у тому, що обраний ним тип поведінки приведе до задоволення потреби.
Теорія базується на трьох взаємозв'язках: витрати - праці - результат (з-р); результат - винагорода (р - в); валентність (задоволеність винагородою).
Сподівання щодо з - р - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.
Оптимізація щодо р - в - це очікування винагороди за рівень отриманих результатів.
Валентність - третій чинник, що визначає мотивацію л теорії очікування - цінність заохочення чи винагороди. Валентність - передбачувана ступінь задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.
Згідно теорії справедливості люди суб'єктивно визначають (оцінюють) співвідношення між отриманим винагородою і витраченими зусиллями, а потім порівнюють з винагородою людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо виникає невдоволення працівника, то потрібно стимулювати його, якщо воно обгрунтоване (Виправити помилку).
Люди й самі можуть відновити справедливість (зменшивши "зусилля в роботі або домігшись збільшення винагороди). Працівники, які вважають, що їм переплачують, будуть працювати з тим же напругою чи навіть збільшать його (4, С. 25).
Модель Лаймана Портера і Едварда Лоулера включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У моделі Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характеру, а також оцінки його ролі.
Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди та ступенем впевненості, що ці зусилля будуть належним чином винагороджені. Людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати (15, С. 235).
Таким чином, мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації відрізняє глибокий аналіз мотиваційної сфери людини - виявляються основні категорії потреб, що визначають поведінку людини, і встановлюються взаємовідносини між ними. До цієї групи відносяться теорії А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, С. Бернарда.
На відміну від змістовних теорій мотивації, які розглядають структуру потребностной сфери людини, процесуальні теорії розглядають процес мотивації і значення мотивації в досягненні високих робочих результатів. Найважливіше місце в процесуальних теоріях мотивації приділяється того, як працівник сприймає робочу ситуацію, при цьому основна увага приділяється розгляду факторів, що визначають, якою мірою це сприйняття буде впливати на силу мотивації. До найвідоміших процесуальним теорій відносяться: теорія справедливості Дж. Адамса, теорія очікувань В. Врума, комплексна модель мотивації Портера - Лоулера.
1.2. Система мотивації і стимулювання як складова частина системи управління персоналом
На сучасному етапі розвитку економіки стає очевидним, що жодна система управління не зможе успішно функціонувати, якщо не буде включати в себе ефективну систему мотивації і стимулювання праці, які спонукають кожного конкретного працівника (робітника, техніка, інженера, менеджера, службовця) працювати продуктивно і якісно для досягнення конкретно поставленої мети. Розробка системи мотивації і стимулювання праці, що дозволяє найбільшою мірою поєднати інтереси і потреби працівників зі стратегічними завданнями підприємства, є ключовим завданням кадрової служби.
У загальному випадку під мотивацією розуміється процес впливу на людину сукупності внутрішніх і зовнішніх факторів, які спонукають його до діяльності, визначають межі та форми цієї діяльності, задають мети, на досягнення яких повинна бути спрямована ця діяльність (6, С. 66).
Основною метою розробки та практичного застосування систем мотивації праці безпосередньо в організаціях (а не в масштабі країни) є можливість впровадження нових принципів управління персоналом. Як приватні цілей впровадження системи мотивації можна назвати наступні:
- Залучення персоналу в організацію;
- Збереження працівників в організації;
- Стимулювання виробничої поведінки працівників, його прагнення до досягнення найкращих результатів на своєму робочому місці як засобу досягнення цілей, що стоять перед організацією в цілому.
При цьому способи мотивації можна розділити на кілька груп:
- Нормативна мотивація - сукупність заходів ідейно-психологічного впливу, переконання, навіювання, цілеспрямованого інформування тощо;
- Примусова мотивація - використання влади і загроза покарання в разі невиконання вимог, пред'явлених до працівника;
- Стимулювання - опосередкований вплив на поведінку працівника за допомогою стимулів. Будь-які блага, матеріальні чи духовні, що задовольняють потребам людини, якщо їх отримання передбачає діяльність, слід називати стимулами праці. Стимулами є все те, що людина вважає для себе цінним (14, С. 18).
Стимулювання праці припускає створення умов, при яких в результаті активної трудової діяльності працівник буде працювати більш ефективно і більш продуктивно, тобто виконає більший обсяг робіт, ніж було обумовлено заздалегідь. Тут стимулювання праці створює умови для усвідомлення працівником, що він може працювати більш продуктивно, і виникнення бажання, що народжує, у свою чергу, потреба, працювати більш продуктивно.
Хоча стимули і спонукають людину трудиться, але їх одних ще недостатньо для продуктивної праці. Система стимулів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за заздалегідь обумовлені винагороди повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання немає ще місця. Тут сфера контрольованої діяльності і працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пред'явлених вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ має бути як мінімум два: часткова виплата винагороди або розрив трудових відносин (5, С.6).
Стимулювання праці є спосіб управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.
Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна несе в собі елементи примусу, обмеження свободи дій. Однак межа між контролюванням і стимулюванням умовна і рухома, тому що працівник із сильною мотивацією володіє самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.
Система стимулювання виростає як би з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх, тому що стимулювання праці ефективно в тому випадку, якщо органи управління вміють домагатися того рівня, за який платять. Мета стимулювання - не тільки спонукати людину працювати взагалі, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами (5, С. 7).
Таким чином, система мотивації і стимулювання праці персоналу в даний час є складовою частиною системи управління персоналу. Розробка системи мотивації і стимулювання праці є ключовим завданням кадрової служби.
2. Аналіз мотиваційної системи персоналу в
ТОВ «Хітон-Пласт 2»
2.1. Коротка характеристика підприємства
Компанія «Хітон-Пласт 2» була утворена в
Повне найменування підприємства: товариство з обмеженою відповідальністю «« Хітон-Пласт 2 ». Скорочене найменування: ТОВ «« Хітон-Пласт 2 ».
Товариство є юридичною особою і здійснює свою діяльність відповідно до Цивільного кодексу РФ, федеральним законом «Про товариства з обмеженою відповідальністю», Статутом товариства та іншими нормативно-правовими актами.
ТОВ «Хітон-Пласт 2» має у власності відокремлене майно, що враховується на власному балансі, і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном.
Адреса підприємства: 423800 Республіка Татарстан, м. Набережні Челни, тел. (8552) 38-30-95, т / факс (8552) 38-30-77.
ТОВ «Хітон-Пласт 2» є комерційною організацією і його мета - отримання прибутку.
Напрямок діяльності ТОВ «Хітон-Пласт 2» - розробка і виробництво нових видів композиційних полімерних матеріалів, які відповідають сучасним вимогам і знаходять широке застосування в багатьох областях промисловості.
В даний час підприємство є лідером в Республіці Татарстан з випуску композиційних матеріалів для автомобільної галузі. Компанія виробляє композиційний матеріал на основі поліпропілену, модифікованого синтетичним каучуком. Цей матеріал характеризується підвищеною міцністю до механічних впливів і удару, в тому числі при негативних температурах, має відмінні адгезійні властивості, що дозволяє виробляти поверхневу забарвлення деталей з нього, не виключаючи й можливості фарбування в масі, а також має ряд інших переваг. Крім того, «Хітон-Пласт 2» виробляє мінералонаполненний поліпропілен, суперконцентрати барвників полімерів; йде підготовка до випуску динамічних термоеластопластів - матеріалів, які поєднують властивості гум при експлуатації та термопластів при переробці. Композиційні матеріали виготовляються на двох сучасних високошвидкісних лініях, що дозволяє ТОВ «Хітон-Пласт 2» успішно конкурувати з підприємствами, що виробляють подібний продукт, за якістю і ціною. На сьогоднішній день з матеріалів компанії виготовляється 80 відсотків пластавтокомпонентов для автомобіля «Ока», 25-30 відсотків - для «КАМАЗу» і 10 відсотків - для ВАЗ-2107.
Виробництво пластмасових виробів ТОВ «Хітон-пласт 2» (ППІ) оснащене сучасними литними машинами із зусиллям змикання від 50 до 1600 тонн і об'ємом упорскування від 63 до 9650 см 3
Підприємство має у своєму розпорядженні новітнім технологічним обладнанням виробництва Німеччини, Японії, Угорщини, сучасними виробничими та адміністративними площами, складськими приміщеннями, вантажопідіймальних технікою, вантажно-розвантажувальними зонами і т.п.
Компанія веде постійну роботу по вдосконаленню виробництва та матеріалів, що випускаються, розробки і створення нових композицій із застосуванням самих передових методів переробки. Сучасне, високоефективне виробниче та лабораторне обладнання дозволяють здійснювати безперервний і постійний контроль виробництва та якості продукції, що випускається.
Сьогодні на підприємстві працюють близько 200 чоловік, в основному колишні працівники ЗМА.
Організаційна структура управління ТОВ «Хітон-Пласт 2» представлена на рис.2.1.1.
Рис. 2.1.1. Організаційна структура управління ТОВ
«Хітон-Пласт 2»
З рис.2.1.1. видно, що головним керівником компанії є директор, який за рангом відноситься до верхнього ланці менеджменту, йому делегуються всі повноваження. Від того наскільки талановитий і професійний директор підприємства багато в чому залежить матеріальне благополуччя, прибутковість і стабільність компанії в цілому, і з іншого боку соціально-психологічний клімат в організації.
ТОВ «Хітон-Пласт» - це молодий та енергійний колектив, середній вік співробітників компанії складає 35 років, 45% співробітників мають вищу освіту і досвід профільної роботи не менше 5 років.
Таким чином, до теперішнього часу компанія «Хітон-Пласт 2» підійшла з чіткою стратегією розвитку, стабільним фінансовим становищем, дружним колективом і заслуженим авторитетом серед своїх клієнтів.
2.2. Система мотивації у ТОВ «Хітон-Пласт 2» та її роль у підвищенні творчої соціальної та творчої активності персоналу
Ефективна система мотивації персоналу покликана на практиці забезпечити підвищення соціальної і творчої активності працівників підприємства, яка в підсумку вплине на кінцеві результати всієї господарської діяльності підприємства. Будь-яка мотиваційна система повинна забезпечувати досить високий рівень оплати праці й досить високий рівень життя працівника та членів його сім'ї.
Мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Кожен керівник має справу з двома групами мотивів: внутрішніми і зовнішніми. Внутрішні мотиви створює сама робота - це почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої мотивації - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі.
Зовнішні мотиви створюються організацією. Це заробітна плата, просування по службі, похвали і преміювання, а також додаткові виплати і заохочення. Винагороджувати потрібно не тільки великі досягнення, які не так вже часті, але і невеликі, щоб виховати почуття досяжності цілей. Дуже ефективні в цьому плані несподівані винагороди.
Аналіз існуючих методів стимулювання на ТОВ "Хітон-Пласт" показав, що систему стимулювання формують постійні та змінні елементи, пільги і чинники мотивації. Спочатку стимулюючі чинники можна розділити на моральні і матеріальні.
Матеріальна мотивація у ТОВ «Хітон-Пласт 2» короткострокова і довгострокова. Всі співробітники мають пакет матеріальної винагороди, що укладається із зарплати (постійна частина), премії (погодинна частина) і соціальних пільг. Нематеріальні види мотивації реалізуються через корпоративну культуру. Як показує досвід, моральне стимулювання має не менш важливе значення для співробітників, ніж матеріальне. Ефективність і якість роботи багато в чому залежать від морально-психологічного клімату в колективі, від настрою співробітників, від їх зарядженості на хорошу роботу.
На рис. 2.2.1. представлена система стимулювання, яка застосовується компанією "Хітон-Пласт 2".
Рис. 2.2.2. Система стимулювання ТОВ «Хітон-Пласт 2»
При розробці програми по стимулюванню співробітників керівництво ТОВ «Хітон-Пласт 2» оцінило фактори, що впливають на висоту планки досягнень, яку ставить перед собою сам працівник, а також на інтенсивність прикладених ним зусиль для виконання поставлених завдань. І прийшли до висновку, що професійний ентузіазм виконавців залежить, перш за все, від чотирьох моментів.
По-перше, це впевненість працівника в тому, що його професіоналізм і знання призведуть до запланованого робочого результату.
По-друге, впевненість, що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, і будуть оцінені і винагороджені керівництвом.
По-третє, це цінність очікуваного заохочення в очах працівника.
По-четверте, позитивний результат порівняння свого заохочення і заохочення колег.
Дослідження в галузях економіки і соціології показують, що в міру зростання культурного рівня і загального рівня освіти відбувається переорієнтація потреб людини у бік пріоритету нематеріальних над матеріальними. Процес праці особливо у науково-технічній сфері містить все більше творчості, при цьому заміщення матеріальних потреб нематеріальними поширюється і на сам процес виробництва. Працівник творчого типу (на відміну від працівника рутинного або нетворчого праці) шукає задоволення своїх нематеріальних потреб в першу чергу сфері своїх професійних обов'язків. Творчість як спосіб участі людини у виробництві саме по собі стає потребою. Без участі у творчій діяльності важко бути поважним членом трудового колективу і добитися успіху, без творчості неможлива самореалізація людини в праці на сучасному підприємстві. Творча активність - одне з істотних властивостей особистості, де найбільш повно проявляється її індивідуальне, особливе.
Творча активність персоналу - це вид трудової активності, пов'язаний з інноваційною діяльністю підприємства, що характеризує залученість працівників в інноваційні процеси (створення нової продукції, технологій, методів інструментів, появи нових ідей).
Для підвищення творчої активності персоналу, «Хітон-Пласт 2» організовує навчання співробітників компанії. ТОВ «Хітон-Пласт 2» прагне створити єдину команду професіоналів, яка могла б підтримувати діяльність компанії на високому рівні, приносити їй гідну прибуток і максимально скоротити витрати. Для цього компанія виділяє чималі кошти на навчання.
Так, для того, щоб отримати грамотні виробничі кадри керівництво компанії «Хітон-Пласт 2» організувало навчання групи з семи осіб в США. Воно проходило в Детройті на фірмі «вінчаючи». Це відома у західному автопромі фірма, яка має більше 60 заводів з виробництва пластикових автокомпонентів по всьому світу. Завдяки досвіду, отриманому в США, компанія отримала високу якість продукції, що випускається, з'явилися нові ідеї, а також з'явилися всі передумови, щоб стати «пластиковим Детройтом» для Росії, орієнтованим як на вітчизняного, так і на іноземного автовиробника.
Навчання співробітників традиційно ведеться за напрямами, необхідним компанії. Якщо працівник хоче отримати знання в іншій області, які в даний момент у компанії не стоять, однак є перспективними, то рішення про оплату такого навчання приймаються в індивідуальному порядку.
До нематеріальних методів стимулювання співробітників компанії «Хітон-Пласт 2» можна віднести:
- Інвестиції в поліпшення умов праці та безпеки;
- Медичне страхування співробітників;
- Заходи для співробітників, які включають зовнішню і внутрішню комунікації.
Доброю традицією в компанії стало проведення різноманітних культурно-масових заходів, спортивних змагань, конкурсів та оглядів художньої самодіяльності. Два роки тому в ТОВ «Хітон-Пласт 2» вперше провели конкурс художньої самодіяльності і виявили, що в компанії багато талантів. Ніхто навіть не міг припустити, що серед співробітників стільки талановитих людей. Тепер концерти, присвячені корпоративним дат компанії, проводяться в основному спираючись на свої сили, майже не запрошуючи артистів з боку.
У компанії створені всі умови для занять фізкультурою і спортом. Обов'язковим атрибутом є спортивні заходи, коли змагаються працівники структурних підрозділів. Турніри проводяться з кількох видів спорту: волейболу, спортивні естафети, плавання та ін Заключним етапом змагань зазвичай стає конкурс стінгазет, які структурні підрозділи випускають за підсумками минулих спартакіад, відзначаючи не тільки результати і переможців, але і якісь цікаві моменти.
Проведення корпоративних спортивних заходів допомагає згуртовувати колектив не тільки в спортивну команду, але і в команду в бізнесі, а також підвищує соціальну активність персоналу.
Велику увагу в ТОВ «Хітон-Пласт 2» приділяється програмам діагностики та лікування співробітників. Діти співробітників взимку традиційно отримують новорічні подарунки, а влітку відпочивають в оздоровчих таборах. Це відображає загальне розуміння в компанії, що працівник повинен бути захищений всім пакетом соціальних зобов'язань і передає відчуття зростання та стабілізації компанії.
Таким чином, мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Система мотивації в компанії відіграє велику роль у підвищенні творчої і соціальної активності персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
2.3 Проблеми та шляхи вдосконалення системи мотивації
персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2»
Будь-яка організація, незалежно від її розмірів, форм власності та видів діяльності зіштовхує з проблемами в області мотивації трудової діяльності персоналу.
Аналіз виявлених недоліків у системі мотивації, що знижують творчу і соціальну активність персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2» дозволить розробити пропозиції щодо усунення наявних проблем.
Однією з проблем мотивації персоналу в компанії є те, що недостатньо використовуються різні види нематеріального стимулювання. Як показує практика, у більшості випадків керівники підприємств при постановці цілей і завдань для розробки систем стимулювання праці персоналу основний акцент роблять на матеріальній стороні питання і зовсім не приділяють увагу нематеріальної. Крім того, найбільшою проблемою у відношенні грошових заохочень є те, що грошова мотивація досить швидко згасає: людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, дуже незабаром стає звичним і втрачає спонукальну силу.
На досліджуваному підприємстві необхідно створення єдиної системи нематеріального стимулювання.
У сучасних умовах, у міру зростання рівня освіти і життєвого рівня працівників, зростає значення внутрішнього винагороди і використання різних програм визнання, безумовно, у поєднанні з відповідним грошовою винагородою.
Для того щоб процес визнання був ефективним необхідно рішення шести наступних основних завдань:
1. Визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їхньої творчої активності.
2. Демонстрація відносини організації до високих результатів праці.
3. Витяг з процесу визнання максимального ефекту шляхом популяризації результатів праці окремих працівників, що отримали визнання.
4. Застосування різних форм визнання заслуг співробітників.
5. Підняття морального стану через відповідну форму визнання.
6. Забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.
У компанії ТОВ «Хітон-Пласт 2» пропонується використовувати наступні способи морального заохочення: 1) професійно-кваліфікаційне просування (просування по службі); 2) розташування, розміри і внутрішнє планування кабінету; 3) засідання, на яких відзначається діяльність працівника; 4) нагороди, цінні подарунки від організації; 5) спеціально відведені місця для стоянки машин; 6) щорічні конференції, на яких зазначаються заслуги працівника; 7) спеціальні статті, що поміщаються в пресі; 8) нотатки на дошці оголошень; 9) фотографії співробітника на плакатах, стендах; 10) спеціальні завдання; 11) почесні значки, які вручаються у присутності колег співробітника; 12) оголошення подяки; 13) направлення на конференції, стажування та ін
Дуже важливими з точки зору стимулювання працівників до підвищення активності, до залучення персоналу в процес поліпшення діяльності різні форми особистого визнання з боку безпосереднього керівника, що підсилюють роль управлінського персоналу в забезпеченні якості.
У ТОВ «Хітон-Пласт» необхідно застосування таких форм особистого визнання заслуг працівників: 1) вираз подяки за добре виконану роботу відразу ж після її завершення; 2) лист, направлений на будинок співробітника керівником, з висловленням подяки за конкретний внесок цього співробітника в успішну діяльність організації; 3) вираз відносини у письмовій формі у довідках або звітах, підготовлених співробітниками, з вдячністю за їх зміст або форму викладу; 4) листівки, спрямовані на будинок з нагоди дня народження або круглих дат трудової діяльності, з виразом вдячності за працю. Визнання важливо не тільки для окремого співробітника, але і для колективу. Визнання дає групі співробітників можливість відчути свою особливу причетність до успішної діяльності організації і перейнятися значимістю свого внеску в досягнення загальної мети.
Дуже ефективним видом нематеріального стимулювання є стимулювання вільним часом, який пропонується використовувати в компанії ТОВ «Хітон-Пласт» у трьох варіантах:
1. Надання співробітникам додаткової відпустки. Відпустка зазвичай надається за специфічний працю або за особливі умови праці. Стимулююча функція надання співробітникам додаткових відпусток полягає в закріпленні кадрів на підприємстві та за певними спеціальностями.
2. Робота за вільним графіком. Суть цього варіанта полягає в тому, що працівникові надається право самому визначати режим роботи (час початку, закінчення та тривалості робочого дня).
Природно, що робота по вільному графіку не повинна порушувати хід виробничого процесу і викликати зниження ефективності і якості виконуваних робіт. Тому таким правом можуть наділятися тільки перевірені й дисципліновані працівники, які вміють раціонально планувати свій робочий день.
3. Скорочення тривалості робочого часу за рахунок його економії в результаті високої продуктивності праці. Стимулююча функція полягає у зацікавленості працівників у зниженні втрат робочого часу, підвищення ефективності та якості виконуваної роботи.
Таким чином, у ТОВ «Хітон-Пласт 2» в системі мотивації існують проблеми, які знижують соціальну та творчу активність персоналу. До основних проблем можна віднести недостатнє моральне стимулювання співробітників компанії, відсутність єдиної системи нематеріального стимулювання.
Висновки і пропозиції
Вивчення питань мотивації дозволило зробити наступні висновки.
Мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Система мотивації та стимулювання праці персоналу в даний час є складовою частиною системи управління персоналу. Розробка системи мотивації і стимулювання праці є ключовим завданням кадрової служби.
Аналіз мотиваційної системи персоналу було розглянуто на прикладі ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Напрямок діяльності ТОВ «Хітон-Пласт» - розробка та виробництво нових видів композиційних полімерних матеріалів. В даний час підприємство є лідером в Республіці Татарстан з випуску композиційних матеріалів для автомобільної галузі. Мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Система мотивації в компанії відіграє велику роль у підвищенні творчої і соціальної активності персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
У ТОВ «Хітон-Пласт 2» в системі мотивації існують проблеми, які знижують соціальну та творчу активність персоналу. До основних проблем можна віднести недостатнє моральне стимулювання співробітників компанії, відсутність єдиної системи нематеріального стимулювання.
Для вирішення проблем пропонується створення єдиної системи нематеріального стимулювання, використання різних способів морального заохочення, які дозволять підвищити соціальну та творчу активність персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Список використаної літератури
I. Нормативно-правові документи:
1. Цивільний кодекс Російської Федерації. Ч.1: федеральний закон від 30.11.1994 р. № 51-ФЗ в ред. від 26.06.2007 р. № 118-ФЗ / / Збори законодавства РФ .- 1994. - № 32 .- Ст. 3301; Збори законодавства РФ. - 2007. - № 27. - Ст. 3213.
2. Про товариства з обмеженою відповідальністю: федеральний закон від 08.02.1998 р. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ від 27.07.2006 р. № 138-ФЗ / / Збори законодавства РФ. - 1998. - № 7. - Ст. 785; Збори законодавства РФ. - 2006. - № 31 (1). - Ст.3437.
II. Спеціальна література:
3. Аширов, Д.А. Управління персоналом: навч. посібник / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с. - ISBN 5-482-00067-2.
4. Барбакова, С.І. Теоретичні аспекти мотивації / С.І. Барбакова / / Менеджмент: теорія та практика. - 2002. - № 1. - С. 23-29.
5. Войко, А. Особливості побудови ефективної системи стимулювання персоналу / Олександр Войко / / ФР ЕКСПО. - 2007. - № 2. - С. 6-7.
6. Гордієнко, Ю.Ф. та ін Управління персоналом: навч. посібник / Ю.Ф. Гордієнко, Д.В. Обухів, С.І. Самигін. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004. - 346 с. - (Серія "Вища освіта"). - ISBN 5-222-03980-3.
7. Дроздов, О. Про матеріальне стимулювання ... і не тільки / Олексій Дроздов / / Управління компанією. - 2006. - № 10. - С. 57-61.
8. Жадько, Н., Чуркіна, М. Практика мотивації співробітників підприємства / Наталія Жадько, Марія Чуркіна / / ФР ЕКСПО. 2007. - № 2. - С. 8-9.
9. Комаров, Є.І., Жданкін, Н.А. Сучасні тенденції в мотивації та стимулювання персоналу / Комаров Є.І., Жданкін Н.А. / / Управління персоналом. - 2006. - № 23. - С. 65-69.
10. Кузнєцов, К. Золото мотивації / Костянтин Кузнєцов / / Управління компанією. - 2006. - № 4. - С. 56-58.
11. Міснікова, Л. Особливості мотивації персоналу в організаціях Білорусії / Людмила Міснікова / / Проблеми теорії і практики управління. - 2007. - № 2. - С. 116-120.
12. Петіченко, А. Змініть систему мотивації / Аліна Петіченко / / Стандарти і якість. - 2007. - № 1. - С. 56-60.
13. Попов, В.П. Генезис мотивації / В.П. Попов / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2003. - № 3. - С. 53-55.
14. Рибкін, О. Кілька слів про мотивацію / Олексій Рибкін / / Управління компанією. - 2007. - № 2. - С. 18-22.
15. Управління персоналом організації: підручник / за ред. А.Я. Кибанова. - Вид. 3-тє, доп. і перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с. - (Серія "Вища освіта"). -ISBN 5-16-002273-2.
16. Фатін, А.А. Мотивація і стимулювання праці на промисловому підприємстві / А.А. Фатін / / Консультант директора. - 2007. - № 2. - С. 27.
III. Поточний архів організації:
17. Статут ТОВ «Хітон-Пласт 2» (поточний архів підприємства).
Підприємство має у своєму розпорядженні новітнім технологічним обладнанням виробництва Німеччини, Японії, Угорщини, сучасними виробничими та адміністративними площами, складськими приміщеннями, вантажопідіймальних технікою, вантажно-розвантажувальними зонами і т.п.
Компанія веде постійну роботу по вдосконаленню виробництва та матеріалів, що випускаються, розробки і створення нових композицій із застосуванням самих передових методів переробки. Сучасне, високоефективне виробниче та лабораторне обладнання дозволяють здійснювати безперервний і постійний контроль виробництва та якості продукції, що випускається.
Сьогодні на підприємстві працюють близько 200 чоловік, в основному колишні працівники ЗМА.
Організаційна структура управління ТОВ «Хітон-Пласт 2» представлена на рис.2.1.1.
Директор |
Головний механік |
Головний інженер |
Головний бухгалтер |
Заступник директора |
Рис. 2.1.1. Організаційна структура управління ТОВ
«Хітон-Пласт 2»
З рис.2.1.1. видно, що головним керівником компанії є директор, який за рангом відноситься до верхнього ланці менеджменту, йому делегуються всі повноваження. Від того наскільки талановитий і професійний директор підприємства багато в чому залежить матеріальне благополуччя, прибутковість і стабільність компанії в цілому, і з іншого боку соціально-психологічний клімат в організації.
ТОВ «Хітон-Пласт» - це молодий та енергійний колектив, середній вік співробітників компанії складає 35 років, 45% співробітників мають вищу освіту і досвід профільної роботи не менше 5 років.
Таким чином, до теперішнього часу компанія «Хітон-Пласт 2» підійшла з чіткою стратегією розвитку, стабільним фінансовим становищем, дружним колективом і заслуженим авторитетом серед своїх клієнтів.
2.2. Система мотивації у ТОВ «Хітон-Пласт 2» та її роль у підвищенні творчої соціальної та творчої активності персоналу
Ефективна система мотивації персоналу покликана на практиці забезпечити підвищення соціальної і творчої активності працівників підприємства, яка в підсумку вплине на кінцеві результати всієї господарської діяльності підприємства. Будь-яка мотиваційна система повинна забезпечувати досить високий рівень оплати праці й досить високий рівень життя працівника та членів його сім'ї.
Мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Кожен керівник має справу з двома групами мотивів: внутрішніми і зовнішніми. Внутрішні мотиви створює сама робота - це почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої мотивації - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі.
Зовнішні мотиви створюються організацією. Це заробітна плата, просування по службі, похвали і преміювання, а також додаткові виплати і заохочення. Винагороджувати потрібно не тільки великі досягнення, які не так вже часті, але і невеликі, щоб виховати почуття досяжності цілей. Дуже ефективні в цьому плані несподівані винагороди.
Аналіз існуючих методів стимулювання на ТОВ "Хітон-Пласт" показав, що систему стимулювання формують постійні та змінні елементи, пільги і чинники мотивації. Спочатку стимулюючі чинники можна розділити на моральні і матеріальні.
Матеріальна мотивація у ТОВ «Хітон-Пласт 2» короткострокова і довгострокова. Всі співробітники мають пакет матеріальної винагороди, що укладається із зарплати (постійна частина), премії (погодинна частина) і соціальних пільг. Нематеріальні види мотивації реалізуються через корпоративну культуру. Як показує досвід, моральне стимулювання має не менш важливе значення для співробітників, ніж матеріальне. Ефективність і якість роботи багато в чому залежать від морально-психологічного клімату в колективі, від настрою співробітників, від їх зарядженості на хорошу роботу.
На рис. 2.2.1. представлена система стимулювання, яка застосовується компанією "Хітон-Пласт 2".
Стимулювання |
Матеріальне |
Моральне |
Врахування потреб персоналу |
Премії |
Узгодження цілей персоналу з цілями підприємства |
Участь у прибутку |
Планування кар'єри співробітників |
Навчання персоналу |
Надання цікавої та творчої роботи |
Соціальні програми |
Делегування повноважень, підвищення відповідальності |
Подарунки |
Імідж компанії |
Машини (службові) |
Рис. 2.2.2. Система стимулювання ТОВ «Хітон-Пласт 2»
При розробці програми по стимулюванню співробітників керівництво ТОВ «Хітон-Пласт 2» оцінило фактори, що впливають на висоту планки досягнень, яку ставить перед собою сам працівник, а також на інтенсивність прикладених ним зусиль для виконання поставлених завдань. І прийшли до висновку, що професійний ентузіазм виконавців залежить, перш за все, від чотирьох моментів.
По-перше, це впевненість працівника в тому, що його професіоналізм і знання призведуть до запланованого робочого результату.
По-друге, впевненість, що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, і будуть оцінені і винагороджені керівництвом.
По-третє, це цінність очікуваного заохочення в очах працівника.
По-четверте, позитивний результат порівняння свого заохочення і заохочення колег.
Дослідження в галузях економіки і соціології показують, що в міру зростання культурного рівня і загального рівня освіти відбувається переорієнтація потреб людини у бік пріоритету нематеріальних над матеріальними. Процес праці особливо у науково-технічній сфері містить все більше творчості, при цьому заміщення матеріальних потреб нематеріальними поширюється і на сам процес виробництва. Працівник творчого типу (на відміну від працівника рутинного або нетворчого праці) шукає задоволення своїх нематеріальних потреб в першу чергу сфері своїх професійних обов'язків. Творчість як спосіб участі людини у виробництві саме по собі стає потребою. Без участі у творчій діяльності важко бути поважним членом трудового колективу і добитися успіху, без творчості неможлива самореалізація людини в праці на сучасному підприємстві. Творча активність - одне з істотних властивостей особистості, де найбільш повно проявляється її індивідуальне, особливе.
Творча активність персоналу - це вид трудової активності, пов'язаний з інноваційною діяльністю підприємства, що характеризує залученість працівників в інноваційні процеси (створення нової продукції, технологій, методів інструментів, появи нових ідей).
Для підвищення творчої активності персоналу, «Хітон-Пласт 2» організовує навчання співробітників компанії. ТОВ «Хітон-Пласт 2» прагне створити єдину команду професіоналів, яка могла б підтримувати діяльність компанії на високому рівні, приносити їй гідну прибуток і максимально скоротити витрати. Для цього компанія виділяє чималі кошти на навчання.
Так, для того, щоб отримати грамотні виробничі кадри керівництво компанії «Хітон-Пласт 2» організувало навчання групи з семи осіб в США. Воно проходило в Детройті на фірмі «вінчаючи». Це відома у західному автопромі фірма, яка має більше 60 заводів з виробництва пластикових автокомпонентів по всьому світу. Завдяки досвіду, отриманому в США, компанія отримала високу якість продукції, що випускається, з'явилися нові ідеї, а також з'явилися всі передумови, щоб стати «пластиковим Детройтом» для Росії, орієнтованим як на вітчизняного, так і на іноземного автовиробника.
Навчання співробітників традиційно ведеться за напрямами, необхідним компанії. Якщо працівник хоче отримати знання в іншій області, які в даний момент у компанії не стоять, однак є перспективними, то рішення про оплату такого навчання приймаються в індивідуальному порядку.
До нематеріальних методів стимулювання співробітників компанії «Хітон-Пласт 2» можна віднести:
- Інвестиції в поліпшення умов праці та безпеки;
- Медичне страхування співробітників;
- Заходи для співробітників, які включають зовнішню і внутрішню комунікації.
Доброю традицією в компанії стало проведення різноманітних культурно-масових заходів, спортивних змагань, конкурсів та оглядів художньої самодіяльності. Два роки тому в ТОВ «Хітон-Пласт 2» вперше провели конкурс художньої самодіяльності і виявили, що в компанії багато талантів. Ніхто навіть не міг припустити, що серед співробітників стільки талановитих людей. Тепер концерти, присвячені корпоративним дат компанії, проводяться в основному спираючись на свої сили, майже не запрошуючи артистів з боку.
У компанії створені всі умови для занять фізкультурою і спортом. Обов'язковим атрибутом є спортивні заходи, коли змагаються працівники структурних підрозділів. Турніри проводяться з кількох видів спорту: волейболу, спортивні естафети, плавання та ін Заключним етапом змагань зазвичай стає конкурс стінгазет, які структурні підрозділи випускають за підсумками минулих спартакіад, відзначаючи не тільки результати і переможців, але і якісь цікаві моменти.
Проведення корпоративних спортивних заходів допомагає згуртовувати колектив не тільки в спортивну команду, але і в команду в бізнесі, а також підвищує соціальну активність персоналу.
Велику увагу в ТОВ «Хітон-Пласт 2» приділяється програмам діагностики та лікування співробітників. Діти співробітників взимку традиційно отримують новорічні подарунки, а влітку відпочивають в оздоровчих таборах. Це відображає загальне розуміння в компанії, що працівник повинен бути захищений всім пакетом соціальних зобов'язань і передає відчуття зростання та стабілізації компанії.
Таким чином, мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Система мотивації в компанії відіграє велику роль у підвищенні творчої і соціальної активності персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
2.3 Проблеми та шляхи вдосконалення системи мотивації
персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2»
Будь-яка організація, незалежно від її розмірів, форм власності та видів діяльності зіштовхує з проблемами в області мотивації трудової діяльності персоналу.
Аналіз виявлених недоліків у системі мотивації, що знижують творчу і соціальну активність персоналу в ТОВ «Хітон-Пласт 2» дозволить розробити пропозиції щодо усунення наявних проблем.
Однією з проблем мотивації персоналу в компанії є те, що недостатньо використовуються різні види нематеріального стимулювання. Як показує практика, у більшості випадків керівники підприємств при постановці цілей і завдань для розробки систем стимулювання праці персоналу основний акцент роблять на матеріальній стороні питання і зовсім не приділяють увагу нематеріальної. Крім того, найбільшою проблемою у відношенні грошових заохочень є те, що грошова мотивація досить швидко згасає: людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, дуже незабаром стає звичним і втрачає спонукальну силу.
На досліджуваному підприємстві необхідно створення єдиної системи нематеріального стимулювання.
У сучасних умовах, у міру зростання рівня освіти і життєвого рівня працівників, зростає значення внутрішнього винагороди і використання різних програм визнання, безумовно, у поєднанні з відповідним грошовою винагородою.
Для того щоб процес визнання був ефективним необхідно рішення шести наступних основних завдань:
1. Визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їхньої творчої активності.
2. Демонстрація відносини організації до високих результатів праці.
3. Витяг з процесу визнання максимального ефекту шляхом популяризації результатів праці окремих працівників, що отримали визнання.
4. Застосування різних форм визнання заслуг співробітників.
5. Підняття морального стану через відповідну форму визнання.
6. Забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.
У компанії ТОВ «Хітон-Пласт 2» пропонується використовувати наступні способи морального заохочення: 1) професійно-кваліфікаційне просування (просування по службі); 2) розташування, розміри і внутрішнє планування кабінету; 3) засідання, на яких відзначається діяльність працівника; 4) нагороди, цінні подарунки від організації; 5) спеціально відведені місця для стоянки машин; 6) щорічні конференції, на яких зазначаються заслуги працівника; 7) спеціальні статті, що поміщаються в пресі; 8) нотатки на дошці оголошень; 9) фотографії співробітника на плакатах, стендах; 10) спеціальні завдання; 11) почесні значки, які вручаються у присутності колег співробітника; 12) оголошення подяки; 13) направлення на конференції, стажування та ін
Дуже важливими з точки зору стимулювання працівників до підвищення активності, до залучення персоналу в процес поліпшення діяльності різні форми особистого визнання з боку безпосереднього керівника, що підсилюють роль управлінського персоналу в забезпеченні якості.
У ТОВ «Хітон-Пласт» необхідно застосування таких форм особистого визнання заслуг працівників: 1) вираз подяки за добре виконану роботу відразу ж після її завершення; 2) лист, направлений на будинок співробітника керівником, з висловленням подяки за конкретний внесок цього співробітника в успішну діяльність організації; 3) вираз відносини у письмовій формі у довідках або звітах, підготовлених співробітниками, з вдячністю за їх зміст або форму викладу; 4) листівки, спрямовані на будинок з нагоди дня народження або круглих дат трудової діяльності, з виразом вдячності за працю. Визнання важливо не тільки для окремого співробітника, але і для колективу. Визнання дає групі співробітників можливість відчути свою особливу причетність до успішної діяльності організації і перейнятися значимістю свого внеску в досягнення загальної мети.
Дуже ефективним видом нематеріального стимулювання є стимулювання вільним часом, який пропонується використовувати в компанії ТОВ «Хітон-Пласт» у трьох варіантах:
1. Надання співробітникам додаткової відпустки. Відпустка зазвичай надається за специфічний працю або за особливі умови праці. Стимулююча функція надання співробітникам додаткових відпусток полягає в закріпленні кадрів на підприємстві та за певними спеціальностями.
2. Робота за вільним графіком. Суть цього варіанта полягає в тому, що працівникові надається право самому визначати режим роботи (час початку, закінчення та тривалості робочого дня).
Природно, що робота по вільному графіку не повинна порушувати хід виробничого процесу і викликати зниження ефективності і якості виконуваних робіт. Тому таким правом можуть наділятися тільки перевірені й дисципліновані працівники, які вміють раціонально планувати свій робочий день.
3. Скорочення тривалості робочого часу за рахунок його економії в результаті високої продуктивності праці. Стимулююча функція полягає у зацікавленості працівників у зниженні втрат робочого часу, підвищення ефективності та якості виконуваної роботи.
Таким чином, у ТОВ «Хітон-Пласт 2» в системі мотивації існують проблеми, які знижують соціальну та творчу активність персоналу. До основних проблем можна віднести недостатнє моральне стимулювання співробітників компанії, відсутність єдиної системи нематеріального стимулювання.
Висновки і пропозиції
Вивчення питань мотивації дозволило зробити наступні висновки.
Мотивація - процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Система мотивації та стимулювання праці персоналу в даний час є складовою частиною системи управління персоналу. Розробка системи мотивації і стимулювання праці є ключовим завданням кадрової служби.
Аналіз мотиваційної системи персоналу було розглянуто на прикладі ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Напрямок діяльності ТОВ «Хітон-Пласт» - розробка та виробництво нових видів композиційних полімерних матеріалів. В даний час підприємство є лідером в Республіці Татарстан з випуску композиційних матеріалів для автомобільної галузі. Мотивація в управлінні персоналом в ТОВ «Хітон-Пласт 2» визначається як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для їх спонукання до ефективної праці.
Система мотивації в компанії відіграє велику роль у підвищенні творчої і соціальної активності персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
У ТОВ «Хітон-Пласт 2» в системі мотивації існують проблеми, які знижують соціальну та творчу активність персоналу. До основних проблем можна віднести недостатнє моральне стимулювання співробітників компанії, відсутність єдиної системи нематеріального стимулювання.
Для вирішення проблем пропонується створення єдиної системи нематеріального стимулювання, використання різних способів морального заохочення, які дозволять підвищити соціальну та творчу активність персоналу ТОВ «Хітон-Пласт 2».
Список використаної літератури
I. Нормативно-правові документи:
1. Цивільний кодекс Російської Федерації. Ч.1: федеральний закон від 30.11.1994 р. № 51-ФЗ в ред. від 26.06.2007 р. № 118-ФЗ / / Збори законодавства РФ .- 1994. - № 32 .- Ст. 3301; Збори законодавства РФ. - 2007. - № 27. - Ст. 3213.
2. Про товариства з обмеженою відповідальністю: федеральний закон від 08.02.1998 р. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ від 27.07.2006 р. № 138-ФЗ / / Збори законодавства РФ. - 1998. - № 7. - Ст. 785; Збори законодавства РФ. - 2006. - № 31 (1). - Ст.3437.
II. Спеціальна література:
3. Аширов, Д.А. Управління персоналом: навч. посібник / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с. - ISBN 5-482-00067-2.
4. Барбакова, С.І. Теоретичні аспекти мотивації / С.І. Барбакова / / Менеджмент: теорія та практика. - 2002. - № 1. - С. 23-29.
5. Войко, А. Особливості побудови ефективної системи стимулювання персоналу / Олександр Войко / / ФР ЕКСПО. - 2007. - № 2. - С. 6-7.
6. Гордієнко, Ю.Ф. та ін Управління персоналом: навч. посібник / Ю.Ф. Гордієнко, Д.В. Обухів, С.І. Самигін. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004. - 346 с. - (Серія "Вища освіта"). - ISBN 5-222-03980-3.
7. Дроздов, О. Про матеріальне стимулювання ... і не тільки / Олексій Дроздов / / Управління компанією. - 2006. - № 10. - С. 57-61.
8. Жадько, Н., Чуркіна, М. Практика мотивації співробітників підприємства / Наталія Жадько, Марія Чуркіна / / ФР ЕКСПО. 2007. - № 2. - С. 8-9.
9. Комаров, Є.І., Жданкін, Н.А. Сучасні тенденції в мотивації та стимулювання персоналу / Комаров Є.І., Жданкін Н.А. / / Управління персоналом. - 2006. - № 23. - С. 65-69.
10. Кузнєцов, К. Золото мотивації / Костянтин Кузнєцов / / Управління компанією. - 2006. - № 4. - С. 56-58.
11. Міснікова, Л. Особливості мотивації персоналу в організаціях Білорусії / Людмила Міснікова / / Проблеми теорії і практики управління. - 2007. - № 2. - С. 116-120.
12. Петіченко, А. Змініть систему мотивації / Аліна Петіченко / / Стандарти і якість. - 2007. - № 1. - С. 56-60.
13. Попов, В.П. Генезис мотивації / В.П. Попов / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2003. - № 3. - С. 53-55.
14. Рибкін, О. Кілька слів про мотивацію / Олексій Рибкін / / Управління компанією. - 2007. - № 2. - С. 18-22.
15. Управління персоналом організації: підручник / за ред. А.Я. Кибанова. - Вид. 3-тє, доп. і перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с. - (Серія "Вища освіта"). -ISBN 5-16-002273-2.
16. Фатін, А.А. Мотивація і стимулювання праці на промисловому підприємстві / А.А. Фатін / / Консультант директора. - 2007. - № 2. - С. 27.
III. Поточний архів організації:
17. Статут ТОВ «Хітон-Пласт 2» (поточний архів підприємства).