Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти РФ
Санкт-Петербурзький університет економіки і сервісу
Псковський філія
Контрольна робота

За Трудовому і комерційному
праву


Тема «Розірвання трудового договору з
ініціативою роботодавця »


Виконала студентка
2 курсу заочного відділення
спеціальність 0605у
група Б - 53
Михайлова С.В.





Псков
2006р.
Зміст.
1. Введення стор 3
2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
2.1. Ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою. стор 5
2.2. Скорочення чисельності або штату працівників організації стор 6
2.3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок; стор. 7
2.4. Зміна власника майна організації (щодо
керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). стор 11
2.5. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. стор 11
2.6.Однократное грубе порушення працівником трудових обов'язків. стор 13
2.7. Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. стор 15
2.8. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісне з продовженням даної роботи. стор 16
2.9. Прийняття необгрунтованості рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. стор 17
2.10. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. стор 17
2.11. Подання працівником працедавцеві підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору. стор 18
2.12. Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці. стор 19
2.13. Розірвання трудового договору у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. стор 19
2.14. Пункт 14. (Ст. 81 ТК). стор 19
3. Висновок. стор. 25
4. Список літератури. стор. 26

1.Вступ.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір, будучи двосторонньою угодою, являє собою угоду конкретного громадянина з конкретною організацією про його працю в даній організації як працівника. Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини в часі тісно зв'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідних правовідносин. Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника даного трудового колективу. Тільки з укладанням трудового договору громадянин стає членом колективу даної організації і підпорядковується внутрішньому її трудовому розпорядку, режиму праці. Трудовий договір має велике юридичне значення, а також велика його соціально-економічна роль. Він є;
1. основний правою формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними організаціями, галузями народного господарства і районами країни, включає їх в трудові колективи;
2. однією з правових форм здійснення всіма працівниками принципу свободи праці та реалізації права на працю;
3. підставою виникнення трудового правовідносини працівника і дії його в часі;
4. необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами Особливої ​​частини трудового права (робочого часу, заробітної плати, охорони праці і т.д.), тобто він є джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного працівника інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим (щодо матеріальної відповідальності, підвищенню кваліфікації, розгляду трудових спорів та ін);
5. правовою формою зв'язку працівника з членами даного трудового колективу. Так, при взятті трудовим колективом на себе певних зобов'язань за колективним договором ці зобов'язання, так само як і права колективу, поширюються на кожного знову вступає на роботу за трудовим договором у даний трудовий колектив;
6. договором особистого характеру, і тому він охороняє особистість працівника від незаконних умов праці, її честь і гідність. Хоча трудовий договір лежить в основі виникнення та існування трудового правовідносини працівника і поняття ці тісно пов'язані, але їх треба розрізняти. Трудовий договір - це угода, тобто юридичний акт, трудове ж правовідносини - правовий зв'язок, що виникла з трудового договору. Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудових правовідносин, регулювати його.
Без трудового договору не може працювати ні один працівник, ким би, де б і скільки б він не працював в цій іпостасі.
2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
2.1.
Пункт 1. Ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (ст. 81 ТК).
Ст. 61 ЦК передбачає, що юридична особа (організація) може бути ліквідоване за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в тому числі у зв'язку із закінченням терміну дії юридичної особи, з досягненням його мети або визнанням судом недійсною його реєстрації, або здійснення незаконної діяльності в інших випадках, передбачених Цивільним кодексом. Докази ліквідації, тобто виключення з єдиного державного Реєстру реєстрації юридичних осіб, при суперечці про звільнення представляє роботодавець. Він зобов'язаний письмово під розписку попередити кожного працівника не менш ніж за два місяці про майбутнє звільнення. Роботодавець з письмової згоди працівника має право звільнити його за п.1 ст. 81 ТК і без такого попередження, але з одночасною виплатою додаткової (тобто понад заробітну плату) компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Це нове положення Кодексу ставить працівників в особливо скрутне становище при банкрутстві підприємства. Особливо важко при цьому доводиться вагітним жінкам, так як Трудовий кодекс, хоча і містить заборону на їх звільнення, але при ліквідації організації скасував їх обов'язкове працевлаштування.
Індивідуальний підприємець, не зареєстрований у Реєстрі як такої, може припинити свою діяльність у будь-який час.
2.2.
Пункт 2. Скорочення чисельності або штату працівників організації (ст. 81 ТК). Розірвання трудового договору по даній підставі вважається правомірним при дотриманні роботодавцем, одночасно таких умов: 1) дійсного скорочення чисельності або штату, тобто скорочуються посади згідно зі штатним розкладом або фонд заробітної плати, загальна чисельність працівників, 2) враховані кращі ділові якості працівника; 3) при рівних ділових якостях (продуктивності праці та кваліфікації) прийнято до уваги право працівника на переважне залишення на роботі; 4) були прийняті заходи до працевлаштування працівника, що звільняється шляхом переведення за його згодою на іншу роботу; 5) про майбутнє звільнення працівник попереджений персонально під розписку не менше ніж за два місяці. При порушенні хоча б одного з перших чотирьох умов працівник підлягає поновленню на роботі. Якщо порушено тільки п'яту умову про попередження про звільнення і працівник не підлягає відновленню з інших обставин, суд змінює дату звільнення так, щоб трудовий договір припинявся після закінчення двох місяців з дня попередження (п.23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 грудня 1992р .). Якщо працівник займає посаду, не передбачену штатним розкладом, то він також звільняється за скорочення чисельності або штату. Заборонено (ч. 3 ст. 261 ТК) звільняти за ініціативою роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років, інших осіб, які виховують таких дітей без матері (за винятком звільнення за п .1; подп. "а" п.3; п. 5-8, 10 і 11 ст.81 ТК). Отже, ці категорії залишаються на роботі при скороченні чисельності або штату в найпершу чергу, навіть якщо це і не кращі працівники. При цьому звільнення право переважного залишення на роботі відповідно до ст. 179 ТК надається особам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівних ділових якостях перевага віддається; 1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам, які дістали на цьому виробництві трудове каліцтво або професійне захворювання;
4) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва за направленням роботодавця; 5) інвалідам війни.
У колективному договорі можуть передбачатися й інші категорії працівників. Оцінку ділових якостей працівника виробляє роботодавець.
І, нарешті, п'яте умова, яку повинен виконати працедавець при звільненні працівника за п.2 ст. 81 ТК, а також по подп. «Б» п. 3 та п.5 ст. 81 ТК отримано мотивоване думку профспілкового органу організації. Для цього роботодавець зобов'язаний направити до цього органу проект наказу про звільнення та копії документів, що є підставою для прийняття рішення.
Профспілковий орган протягом семи робочих днів з дня одержання цих документів розглядає їх і направляє роботодавцеві своє мотивований висновок у письмовій формі. Ст. 374 ТК докладно передбачає порядок вирішення спору в органі Гострудинспекции, якщо профспілковий орган заперечує проти звільнення працівника. Роботодавець може звільнити працівника не пізніше одного місяця з дня отримання думки профспілкового органу. Думка, не представлена ​​в семиденний термін, або невмотивоване думку роботодавцем не враховується.
2.3.
Пункт 3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок;
а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (ст. 81 ТК).
У атестаційну комісію має входити представник профспілкового органу організації. У зазначених двох причинах невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі немає його суб'єктивної провини. Тому роботодавець зобов'язаний довести об'єктивну його нездатність виконувати з однієї із зазначених причин якісно доручену роботу. Мова не йде про винному невиконанні трудових обов'язків, коли працівник може бути звільнений за п. 5 або 6 ст. 81 ТК. Наприклад, якщо працівник систематично випускає шлюб з причин недостатньої кваліфікації або поганого зору (стану здоров'я), то в наявності невідповідність, передбачене п.3 ст. 81, але якщо шлюб викликається недбалістю в роботі, то можна говорити про дисциплінарний проступок. Незадовільне виконання працівником своїх трудових функцій внаслідок несприятливих умов праці, створених з вини адміністрації (перебої в постачанні матеріалами, інструментами, їх погану якість тощо), не може кваліфікуватися як невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Роботодавець зобов'язаний забезпечити нормальні умови роботи (ст. 163 ТК).
Невідповідність особи роботи за станом здоров'я має бути підтверджено медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання або інвалідності не може бути підставою для звільнення за п. 3 ст. 81 ТК, якщо це не впливає на якість роботи і не небезпечно для працівника та оточуючих. Часткова втрата працівником працездатності сама по собі також не є підставою для звільнення, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана і її виконання цим працівником не небезпечно для інших.
У постанові Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 грудня 1992р. зазначено (п.22), що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі може мати місце при стійкому зниженні працездатності, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян. Не допускається звільнення працівника з невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку з;
- Відсутністю диплома про спеціальну освіту, якщо він за законом прямо не потрібно і працівник доброякісно виконує роботу;
- Відсутністю досвіду в роботі у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, в тому числі неповнолітніх, молодих робітників і молодих фахівців, поки вони не набудуть достатні навички в роботі;
- Визнанням працівника інвалідом Медико - соціальною експертною комісією (МСЕК) і призначенням пенсії по інвалідності, якщо він належним чином виконує свою роботу.
За участю виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору за п.3 ст. 81 ТК, перевіряється, була чи вона запропонована звільняється. Звільнення працівника за станом здоров'я, вироблене в інтересах забезпечення безпеки громадян (напр. працівників транспорту при зниженні в них швидкості реакції, гостроти зору і т.д.), а також коли продовження роботи загрожує здоров'ю та життю самого працівника (напр. при продовженні роботи у важких, небезпечних або шкідливих умов праці), правомірно навіть у випадках, коли працівник справляється зі своїми трудовими обов'язками.
Науково-технічний прогрес, нові технології вимагають безперервного підвищення кваліфікації працівників, особливо фахівців галузі економіки. Стимулює це підвищення атестації працівників, яка проводиться відповідно до законодавства один раз у три-п'ять років спеціально утвореної роботодавцем (чи вищим органом) атестаційною комісією за затвердженим для атестації переліку посад. При атестації перевіряється відповідність кваліфікації працівника, його професійних якостей займаній ним посаді і він підвищує свою кваліфікацію згідно з вимогами науково-технічного прогресу. Атестація працівників відрізняється від атестації робочих місць, яка виявляє незавантажені зайві місця, покращує умови праці, підвищує її продуктивність. Атестації підлягають - керівні працівники і спеціалісти державних організацій, виробничих галузей, житлово-комунального господарства і побутового обслуговування населення, торгівлі, наукові співробітники наукових установ, професорсько-викладацький склад вузів, вчителі загальноосвітніх шкіл, викладачі і керівний персонал середніх спеціальних навчальних закладів, інженерно- педагогічний персонал ПТУ, медичні та фармацевтичні працівники, а також судді, державні службовці та деякі інші працівники. Відповідні федеральні закони та положення регулюють атестацію зазначених працівників, встановлюють її цілі, терміни і порядок. Так, атестація суддів проводиться кваліфікаційними колегіями суддів при поданні судді до вищої посади, до присвоєння кваліфікаційного класу і ін щорічна атестація персоналу, що обслуговує об'єкти котлонагляду і підйомні споруди, проводиться з метою попередження аварій та нещасних випадків при експлуатації цих об'єктів. Результати атестації є одним з правових підстав для звільнення працівника за подп. «Б» п. 3 ст. 81 ТК або для перекладу з його згоди на нижчу чи вищу посаду.
Для наукових працівників науково - дослідних інститутів, вузів атестація має значення для визначення ним кваліфікаційного розряду за єдиною 18 - розрядної сітки бюджетних організацій, а отже, для встановлення посадового окладу. Якщо кваліфікаційна комісія знизила працівникові розряд, то роботодавець не має права давати йому роботу по колишньому розряду. Звільнення по невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі можливе лише в тому випадку, якщо працівника не можна перевести, за його згодою, на іншу підходящу роботу або він відмовився від переведення. При такому звільненні в наказі і в трудовій книжці вказуються, якій роботі працівник не відповідає і з якої причини.
2.4.
Пункт 4. Зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). (Ст. 81 ТК). Ця підстава новий власник майна організації може застосувати лише до трьох зазначених керівним працівникам організації протягом трьох місяців з дня набрання роботодавця у права власника. При цьому роботодавець виплачує даними працівникам компенсацію (ст. 81 ТК) у розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.

2.5
Пункт 5. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. (Ст. 81 ТК). Оскільки ст. 192 ТК відносить звільнення за порушення трудової дисципліни до міри дисциплінарного стягнення, то звільнення за неодноразове порушення трудових обов'язків можливе з дотриманням правил, встановлених для накладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за п.5 ст. 81 ТК правомірно, коли в діях (бездіяльності) працівника одночасно мають місце; 1) невиконання або неналежне виконання обов'язків, покладених трудового розпорядку; 2) невиконання цих обов'язків з неповажних причин, тобто скоєних протиправно навмисно або з необережності; 3) повторне винне порушення трудових обов'язків, тобто дисциплінарний проступок має місце не перший раз, за ​​що до працівника раніше (протягом останнього робочого року) застосовувалася захід дисциплінарного стягнення; 4) конкретний вчинок перед звільненням, з моменту якого не пройшло більше місяця.
У постанові Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 грудня 1992 р. вказується (п.24), що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених не нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил і т.п.).
До таких порушень, зокрема, відносяться;
А) відсутність працівника без поважних причин на роботі до чотирьох годин протягом робочого дня, знаходження його не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу тощо на території організації без поважних причин у тому числі і більше чотирьох годин протягом робочого дня;
Б) відмова працівника без поважних причин від виконання змінених у встановленому порядку нових норм праці;
В) відмова або ухилення без поважних причин від медогляду працівника, для якого він є обов'язковим, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, для яких це обов'язкова умова допуску до роботи.
Відмова від виконання роботи, що не входить до кола трудових обов'язків працівника (крім випадків обов'язкового для працівників перекладу), або від виконання громадського доручення, а також неправильні дії працівника, що не мають відношення до трудових обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і тому не можуть служити підставою для розірвання трудового договору за п.5 ст. 81 ТК. Отже, звільнення буде правомірним, якщо безпосередньо перед звільненням працівник допустив дисциплінарний проступок, а раніше протягом останнього робочого року за порушення трудової дисципліни на нього було накладено дисциплінарне стягнення і воно не знято.
При обліку стягнень перевіряється їх законність, тобто чи був дотриманий порядок їх накладення. Стягнення, накладене з порушенням встановленого порядку, не приймається до уваги. Позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням, тому воно повинно враховуватися. Якщо хоча б одне з чотирьох раніше зазначених умов відсутня, розірвання трудового договору за п.5 ст. 81 ТК вважається незаконним.
Звільнення можливе з дотриманням термінів і порядку, встановлених ст. 193 ТК (не пізніше одного місяця з дня виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово - господарської діяльності - не пізніше двох років з дня вчинення). Ці терміни і порядок повинні дотримуватися при всіх дисциплінарних звільненнях (тобто за п. 5, 6, 8, 10 і 11 ст. 81 ТК). При цьому у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не зараховується тільки час хвороби працівника або перебування його у відпустці. В інших випадках відсутність на роботі не перериває перебіг зазначеного строку. Як раніше зазначалося, за даним звільнення роботодавець повинен запитати думку профспілкового органу на звільнення (ст. 373 ТК).
2.6.
Пункт 6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. (Ст. 81 ТК). Це підстава для звільнення містить п'ять підпунктів, вказують конкретний грубий дисциплінарний проступок, що тягне звільнення працівника, на який робляться посилання в наказі і трудовій книжці.
Це такі проступки;
А) прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
Б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
В) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
Г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, навмисного його знищення чи пошкодження, розтрати, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративного стягнення;
Д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків. Це нове (як і подп. «В») підстава звільнення, якого не містив колишній Кодекс законів про працю.
Прогулом вважається невихід на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня, а також перебування без поважних причин більше чотирьох годин підряд або протягом дня (зміни) поза територією організації або поза територією іншого об'єкта, де працівник повинен був виконувати доручену роботу. Якщо ж працівник більше чотирьох годин у робочий день (зміну) був відсутній на робочому місці, але перебував на території організації, то це вважається дисциплінарним проступком, але не прогулом (подп. «а» п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 грудня 1992р.).
Прогулом, як раніше вказувалося, вважаються; самовільне залишення роботи без попередження роботодавця про розірвання безстрокового трудового договору або раніше закінчення строку попередження, якщо не було наказу про звільнення; залишення роботи при терміновому договорі до закінчення терміну без згоди на те роботодавця; самовільне залишення роботи молодим фахівцем і молодим робітникам, які навчалися за рахунок коштів організації, в період обов'язкового терміну роботи; відмова працівника від обов'язкового для нього тимчасового переведення на іншу роботу з виробничої необхідності.
До поважних причин неявки на роботу належать підтверджені документами або показаннями свідків такі обставини, як хвороба (навіть при відсутності лікарняного листка), хвороба дитини, затримка транспорту через аварії, стихійних лих, участь громадянина у рятуванні людей і майна, здача іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки, відмова від незаконного переведення та невихід у зв'язку з цим на нову роботу тощо
Закон допускає звільнення за прогул при одноразовому грубому порушенні трудової дисципліни. При тривалому прогул звільняється виключається з облікового складу організації з першого дня невиходу на роботу, і з цього дня він вважається звільненим, хоча наказ про його звільнення був виданий пізніше. Застосовуючи подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК, треба мати на увазі, що поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв на роботі (на території організації) тягне, крім того, адміністративне стягнення - штраф. Звільнення по даній підставі можливо і при одноразовому проступок, і незалежно від того, продовжував чи ні працівник працювати в цей день, а також незалежно від того, коли він з'явився на роботі (на початку, в середині або в кінці дня, зміни). При цьому не має значення, відмежовувався чи ні працівник від роботи в день появи на роботі в нетверезому стані. Підтвердженням алкогольного стану працівника, крім медичного висновку, можуть бути акт, складений в той же день, показання свідків та інші докази, передбачені ст. 55 ЦПК.
2.7.
Пункт 7. вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (ст. 81 ТК). По даній підставі підлягає звільненню спеціальний суб'єкт, тобто працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. Верховний Суд РФ у постанові № 16 від 22 грудня 1992р. роз'яснив, що до таких належать працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл і інші дії з матеріальними цінностями (наприклад, касир, завідувачем складом, продавець). Найчастіше в організаціях торгівлі за п. 7 ст. 81 ТК звільняють продавців за обман покупців при обрахунку, обважуванні, продажу товарів без контрольно-касових чеків. Слід мати на увазі, що втрата довіри до працівника з боку роботодавця повинна грунтуватися на достовірних даних, що дають право на звільнення. При відсутності провини працівника, звільнення неприпустимо у цій підставі.
2. 8.
Пункт 8. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісне з продовженням даної роботи (ст. 81 ТК). У законі не встановлено коло осіб, які підлягають звільненню за п. 8 ст. 81 ТК. Приблизний перелік таких осіб дано в постанові Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 грудня 1992р. Це вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ та інші особи, які виконують виховні функції. У широкому сенсі аморальний проступок є діяння, що порушує моральні підвалини суспільства. Аморальний проступок - це винна дію (бездіяльність), що порушує основні моральні норми суспільства і суперечить змісту службово - трудової функції і тим самим дискредитує службово-виховні, посадові повноваження відповідного коло осіб.
Таким чином, аморальний вчинок, - поняття оціночне. Підставою для звільнення за цим пунктом може бути аморальний проступок, вчинений працівником як на роботі, так і в побуті. Для звільнення працівників за п. 8 ст. 81 ТК не потрібно неодноразового вчинення аморальних проступків. Трудовий договір може бути розірваний і за одиничний аморальний проступок. Звільнення за вказаною підставі (як і по п.7 ст. 81 ТК) тепер є мірою дисциплінарного стягнення, і тому при ньому дотримуються конкретні терміни (ст. 183 ТК), протягом яких працівник, що виконує виховні функції, може бути звільнений з роботи . Однак при звільненні необхідно враховувати час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість і подальшу поведінку працівника.
2.9.
Пункт 9. Прийняття необгрунтованості рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (ст. 81 ТК). Даний пункт стосується трьох категорій працівників, керівників організацій (керівників філій і представництв), їх заступників і головних бухгалтерів організацій. Отже, по цій підставі звільнення виступає спеціальний суб'єкт, так як інші працівники не можуть бути звільнені за п. 9 ст. 81 ТК. Якщо прийняття необгрунтованого рішення не спричинило зазначених у п. 9 наслідків, то немає підстав для звільнення перерахованих вище осіб. Слід мати на увазі, що необгрунтоване рішення має бути конкретним.
2.10.
Пункт 10. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (ст. 81 ТК). Підрозділ може вважатися відокремленим, якщо воно діє на підставі статуту або положення, затвердженого для нього організацією-засновником, і має свій поточний або розрахунковий рахунок. Засновник може переадть підрозділу деякі права прийому і звільнення працівників цього підрозділу, якщо воно розташоване в іншій місцевості. Філією вважається відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі або частину її функцій, в тому числі функції представництва (п. 2 ст. 55 ТК). Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист (п. 1 ст. 55 ГК). Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою - засновником і діють за його дорученням. Пункт 10 ст. 81 ТК застосовується тільки до керівників організацій, структурних підрозділів і до їх заступникам.
Така підвищена відповідальність цієї категорії осіб обумовлена ​​їх особливим правовим положенням. Вони займають посади за керівництву виробництвом і працею, пов'язані з владно-розпорядчими повноваженнями і з особливим характером посадових функцій. Одне грубе порушення керівником організації або його заступником посадових обов'язків може завдати великої шкоди всій організації.
Пункт 10 ст. 81 ТК не застосовується до працівників, на яких поширюються статути і положення про дисципліну, оскільки в останніх передбачені конкретні провини, за які працівники можуть бути звільнені. У таких випадках робиться посилання на статтю статуту про дисципліну, а не на даний пункт, тому що він застосовується тільки до керівників організацій (їх відокремлених підрозділів) та їх заступникам.
Закон не дає поняття «одноразове грубе порушення трудових обов'язків». Це оціночне поняття, і таку оцінку дає особа, що володіє правом прийому і звільнення зазначених керівників та їх заступників. Грубими треба вважати проступки, які завдали або могли заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду особистості працівника, організації, державі, включаючи і невиконання трудового законодавства.
2.11.
Пункт 11. Подання працівником працедавцеві підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (ст. 81 ТК). Даний пункт заповнив прогалину, яка існувала в колишньому Кодексі законів про працю. Довести явну хибність представлених працівником при прийомі на роботу документів або відомостей зобов'язаний роботодавець. Здається, що він повинен також обгрунтувати, що неправдиві відомості можуть відбитися на роботі даної особи. Наприклад, якщо жінка, змучена безробіттям, приховала при прийомі на роботу, що у неї є малолітня дочка, то навряд чи буде справедливо її за це звільняти.
2.12.
Пункт 12. Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (ст. 81 ТК).
Як і раніше законодавством (п. 2 ст. 33 КЗпП) трудовий договір у такому разі розривається у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі зі збереженням певних гарантій (при перекладі, виплати вихідної допомоги тощо), що не передбачено п. 12 ст. 81 ТК.

2.13.
Пункт 13. Розірвання трудового договору у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації (ст. 81 ТК).
Раніше діяв Кодекс законів про працю (п.4 ст. 254) передбачав таку підставу лише для керівника організації. Трудовий кодекс доповнив його членами колегіального виконавчого органу організації. При цьому дана підстава звільнення називається в наказі і трудовій книжці керівника з посиланням на п. 13 ст. 81 ТК і на відповідний пункт його трудового договору, вказуючи конкретні причини цього звільнення.
2.14.
Пункт 14. (Ст. 81 ТК).
Відсильний - він передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
У таких випадках ці підстави вказуються не з посиланням на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодексу або конкретного закону, які передбачають таку підставу.
У розділі XII ТК для деяких працівників передбачені інші додаткові підстави їхнього звільнення. Так, ст. 278 ТК вказує два нових додаткових підстави для розірвання трудового договору з керівником організації;
1) у зв'язку зі звільненням з посади керівника організації - боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);
2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. При цій підставі звільнення керівника достроково за відсутності його винних дій (бездіяльності) йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, передбаченому трудовим договором. (Ст. 279 ТК).
Сам керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць. З керівником організації згідно зі ст. 275 ТК завжди укладається трудовий договір на термін, встановлений установчими документами організації або угодою сторін. З сумісниками трудовий договір може бути припинений, крім підстав, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами, також по додатковому підставі - в разі прийому на дану роботу особи, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК).
Працівник, який працює в роботодавця - фізичної особи, а також надомник можуть бути звільнені з підстав, передбачених у трудовому договорі (ст. 307, 312 ТК). Вихідна допомога при звільненні цих працівників та терміни попередження устанваліваются трудовим договором. Те ж відноситься і до працівників релігійних організацій (ст. 347 ТК).
Стаття 336 ТК передбачає три наступних додаткових підстави припинення трудового договору з педагогічними працівниками освітніх закладів усіх рівнів;
1) повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи (це підстава конкретного трудового правопорушення);
2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичними та (або) психічним насильством над особистістю учня (це підстава конкретного змісту аморального проступку; за інші аморальні проступки застосовується п. 8 ст. 81 ТК);
3) досягнення віку 65 років ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державного або муніципального освітньої установи вищої професійної освіти. Зазвичай при досягненні цього віку зазначені керівники вузів переводяться на посади викладачів (професорів, доцентів) відповідно до їх кваліфікації.
Деякі федеральні закони також встановлюють додаткові підстави звільнення окремих працівників. Так, державний службовець може бути звільнений за ініціативою адміністрації з наступним додатковим підстав, передбачених п. 2 ст. 25 Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995р. ;
1) досягнення ним граничного віку, встановленого для заміщення державної посади державної служби;
2) припинення громадянства РФ;
3) недотримання обов'язків та обмежень, встановлених для державного службовця справжнім Федеральним законом;
4) розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю;
5) виникнення інших обставин, зазначених у п. 3 ст. 21 цього Закону.
Закон РФ від 26 червня 1992р. «Про статус суддів в Російській Федерації» у ст. 14 встановив додаткові підстави припинення повноважень судді, в тому числі - вчинення проступку, що порочить звання судді.
У статті 15 цього закону передбачено, що відставкою судді визнається почесний догляд або почесне видалення судді з посади. При цьому за ним зберігаються звання судді, гарантії особистої недоторканності і приналежність до суддівського співтовариства. За час перебування у відставці він отримує щомісячне довічне утримання в залежності від його суддівського стажу в розмірі до 85 відсотків заробітної плати за його посади. Кожен суддя має право на відставку за власним бажанням незалежно від віку. Суддя вважається пішли або вилученим у відставку, якщо його повноваження припинені по подп. 1, 2, 4, 5, 10 і 12 п. 1 ст. 14 Закону.
Суддя вважається перебувають у відставці до тих пір, поки він дотримує вимоги, передбачені п. 3 ст. 3 зазначеного Закону, зберігає громадянство РФ і не допускає вчинків, його ганьблять і тим самим применшувати авторитет судової влади. У таких випадках кваліфікаційна колегія суддів може припинити відставку судді.
Повноваження судді припиняються з таких підстав (ст. 14 Закону);
- Письмова заява судді про відставку;
- Зважаючи на нездатність за станом здоров'я або з інших поважних причин протягом тривалого часу виконувати обов'язки судді. Кваліфікаційна колегія суддів може припинити повноваження судді з цих підстав, проте вона має право прийняти таке рішення, якщо вони були обмежені певним терміном;       
- Звільнення судді військового суду з військової служби після досягнення граничного віку перебування на військовій службі;
- Припинення громадянства Російської Федерації;
- Заняття діяльністю, не сумісною з посадою судді;
- Набрання законної сили обвинувальним вироком суду щодо судді або судового рішення про застосування до нього примусових заходів медичного характеру;
- Вчинення вчинку, ганебного честь і гідність судді або применшує авторитет судової влади;
- Набрання законної сили рішенням суду про обмеження дієздатності судді або про визнання його недієздатним;
- Смерть судді або набрання законної сили рішенням суду про оголошення її померлою;
- Відмова судді від переведення до іншого суду у зв'язку зі скасуванням чи реорганізацією суду.
Повноваження судді припиняються рішенням відповідної кваліфікаційної колегії суддів, яке протягом 10 днів з дня отримання копії рішення суддя може оскаржити у Вищу кваліфікаційну колегію суддів, а її рішення в той же термін - до Верховного Суду РФ.
Треба відзначити, що це самий широкий перелік додаткових підстав припинення повноважень суддів, що існує в спеціальному трудовому законодавстві. Коли порівнюєш його з додатковими підставами звільнення з посади прокурорів, встановленими Федеральним законом «Про прокуратуру Російської Федерації» в редакції від 17 листопада 1995р., Мимоволі виникає питання, чому існує така невиправдана різниця у цих двох категорій працівників у підставах звільнення? Призначаються на посаду строком на п'ять років і звільняються з посади Генеральним прокурором РФ прокуратури суб'єктів Федерації, міст і районів, прокуратури спеціалізованих прокуратур, а інші прокуратури - вищим прокурором. Протягом терміну повноважень прокурор, згідно з п. 3 ст. 13 вказаного Закону, може бути звільнений від займаної посади, що по суті близько до всіх загальних підставах. Додатковою підставою звільнення прокурорів є лише «вихід у відставку», хоча є і такі, як «у зв'язку з неможливістю виконувати обов'язки за станом здоров'я» і «за результатами атестації», що кілька відрізняє ці підстави від підстав, перелічених у п. 3 ст . 81 ТК, так як не вживається термін «невідповідність». Є й таке додаткова підстава звільнення з посади, як вчинення злочину, встановленого набрав законної сили вироком суду ». Це підстава від нього відрізняється тим, що прокурор може бути звільнений і при умовному засудженні, і при всіх інших покарання за вироком.
Додаткові підстави звільнення встановлені також деякими статутами і положеннями про дисципліну працівників окремих галузей народного господарства.
Висновок.
Законодавство, встановлюючи юридичні гарантії при прийомі на роботу і забезпечуючи стійкість трудових договорів, забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця без підстав, зазначених у законі. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені у ст. 81 ТК. Наявність таких підстав дає роботодавцю лише право, але не зобов'язує його до звільнення працівника. У самій преамбулі ст. 81 ТК зазначено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем і наведено 14 пунктів. При цьому на відміну від ст. 33 КЗпП у ст. 81 ТК вказані не лише загальні, що поширюються на всіх працівників, підстави, але і ряд додаткових підстав, що поширюють лише на деякі категорії працівників. Так, усі 14 пунктів ст. 81 ТК можна класифікувати за сферою їх дії на загальні та додаткові підстави. При цьому до додаткових підстав відносяться всі підстави п. 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, а решта п. 1, 2, 3, 5, 6 з усіма його п'ятьма підпунктами (пп. А - д) і п. 11 передбачають дев'ять спільних для всіх працівників підстав звільнення.
Всі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за ст. 81 ТК можна класифікувати на підстави з вини працівника (п. 1, 2, 3, 4), і додаткову підставу за п. 12 ст. 81 ТК.
Таким чином, абсолютна більшість (13 і 18) підстав розірвання трудового договору з працівниками з ініціативи роботодавця за ст. 81 ТК містять вину працівника, його різні провини.
Список літератури.
1. К.Н. Гусов, В.М. Толкунова «Трудове право Росії», підручник, видавництво «Проспект», 2005 рік, 492 стор
2. В.Ф. Пополондопуло «Комерційне право» підручник, видавництво «МАУП», 2004 рік, 668 стор

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
84.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2 Поняття і
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або робо
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача
© Усі права захищені
написати до нас