Розробка заходів щодо підвищення продуктивності праці в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ
Санкт-Петербурзький державний
УНІВЕРСИТЕТ СЕРВІСУ І ЕКОНОМІКИ
ІНСТИТУТ ТУРИЗМУ І МІЖНАРОДНИХ
ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН
Кафедра управління підприємницькою діяльністю
ДИПЛОМНИЙ ПРОЕКТ
На тему: Розробка заходів щодо підвищення продуктивності праці в організації (на прикладі ТОВ «ВояжТур»)
Санкт-Петербург 2010 г

Зміст
Введення
1. Теоретична частина
1.1 Продуктивність праці як економічна категорія
1.2 Фактори, що впливають на зміну продуктивності праці
1.3 Основні напрямки збільшення продуктивності праці
1.4 Нормативно-правові основи використання персоналу організації
2. Аналітична частина
2.1 Комплексний аналіз організації
2.1.1 Загальні характеристики організації
2.1.2 Аналіз організаційної структури управління організацією
2.1.3 Аналіз обсягу продажів та асортименту послуг
2.1.4 Аналіз ефективності використання праці та заробітної плати
2.1.5 Аналіз наявності, руху та ефективності використання основних виробничих фондів організації
2.1.6 Аналіз наявності та ефективності використання оборотних коштів організації
2.1.7 Аналіз собівартості та витрат
2.1.8 Аналіз прибутку і рентабельності
2.2 Аналіз продуктивності праці
Висновок:
3. Проектна частина
4. Економічна частина
5. Технологічна частина
6. Безпека життєдіяльності
Висновок
Список використаної літератури
ДОДАТКИ

Введення
Більшість російських підприємства в даний час приділяють недостатньо уваги питанням зростання продуктивності праці та її стимулювання. Тим не менше, продуктивність праці має велике значення для успішного функціонування будь-якого підприємства. Необхідно відзначити, що зростання продуктивності праці самим безпосереднім чином впливає на кінцеві фінансові результати роботи підприємства, тобто величину прибутку. Цей вплив проявляється передусім через збільшення виробництва і реалізації продукції та зниження її собівартості. При цьому зниження собівартості за рахунок цього фактора буде тільки в тому випадку, якщо темпи зростання продуктивності праці будуть випереджати темпи зростання середньої заробітної плати працівників підприємства. При цьому величезне значення має зниження втрат робочого часу. Відповідно, для підвищення продуктивності праці на окремо взятому підприємстві, необхідно розробити методи стимулювання і заохочення персоналу, методи підвищення кваліфікації працівників, методи підвищення якості наданих послуг.
Продуктивність праці є одним з найважливіших якісних показників роботи підприємства, вираженням ефективності витрат праці.
Рівень продуктивності праці характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції або виконаних робіт і витрат робочого часу. Від рівня продуктивності праці залежать темпи розвитку виробництва, збільшення заробітної плати і доходів, розміри зниження собівартості продукції. Підвищення продуктивності праці шляхом механізації і автоматизації праці, впровадження нової техніки і технології практично не має меж. Тому метою аналізу продуктивності праці є виявлення можливостей подальшого збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці, більш раціонального використання працюючих і їх робочого часу. Виходячи із зазначених цілей виділяють наступні завдання статистичного вивчення продуктивності праці:
1) вимірювання рівня продуктивності праці;
2) вивчення виконання плану і динаміки продуктивності праці;
3) визначення ступеня виконання норм виробітку робітниками;
4) аналіз рівня і динаміки продуктивності праці - вивчення чинників продуктивність праці і виявлення резервів її подальшого підвищення;
5) аналіз взаємозв'язку продуктивності праці з іншими економічними показниками, що характеризують результати роботи підприємства.
Рішення перерахованих завдань дозволяє розкривати досягнення і недоліки в організації виробництва, дає можливість керівникам підприємств закріплювати досягнуті в роботі успіхи і усувати наявні недоліки.
Таким чином, актуальність цієї теми, в умовах сучасної ринкової економіки, безсумнівно велика. Об'єктом, в даному випадку, буде виступати персонал організації, а суб'єктом, відповідно методи підвищення продуктивності праці.
Метою даної роботи є вивчення правових і організаційних основ діяльності організації в галузі продуктивності праці та розробка пропозицій щодо вдосконалення діяльності організації в галузі продуктивності праці. Основні завдання цієї роботи полягають у вивченні:
1.Поняття продуктивності праці;
2.представленних методів підвищення продуктивності праці;
3.зарубежного досвіду підвищення продуктивності праці;
4.норматівно-законодавчої бази в галузі продуктивності праці.
Методологічною основою роботи є новітні дослідження російських і зарубіжних фахівців у галузі продуктивності праці, а також використання системного підходу, загальнонаукових і спеціальних методів дослідження: експериментування, моделювання, тестування, експертних оцінок, спостереження, вивчення документів, а також аналізу, синтезу і порівнянь.
Для реалізації цілей роботи, також необхідно провести повний аналіз діяльності підприємства в галузі продуктивності праці, і визначити набір методів і рішень, необхідних для її підвищення.

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Продуктивність праці як економічна категорія

Коли говорять про працездатність конкретного виконавця, виділяють загальну (потенційну) працездатність - ті ресурси, які в принципі могли б бути використані при максимальній напрузі всіх сил, і фактичну (стандартну) працездатність - ті ресурси, які зазвичай використовуються. Фактична працездатність завжди нижче, ніж потенційна. Працездатність - параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані при виконанні роботи.
Продуктивність праці - кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, яка пов'язана з рівнем ефективності праці.
Основна проблема організаторів виробництва в даний час, незалежно від форм власності, - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим головними цілями діяльності служб управління персоналом у цьому напрямку є:
· Скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;
· Підвищення гнучкості виробництва;
· Підвищення якості товарів;
· Удосконалення процесів технічного і технологічного контролю.
Загальний рівень продуктивності визначають два типи факторів:
1. Короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури сировини та видів енергії у зв'язку з аваріями, циклічні коливання якості сировини); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності протягом дня, тижня, року);
2. Довгострокові (наприклад, ціни на матеріали, енергію, якість обладнання).
Продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, обсягом капітальних вкладень, якістю персоналу).
Можна виділити два основних підходи до оцінки продуктивності праці.
1. Визначення прямих трудовитрат (шляхом оцінки співвідношення прямих трудовитрат до нормо-годинах визначається фактична інтенсивність).
2. Оцінка відношення обсягу продажів до витрат на вартість контролю якості та гарантованого ремонту, яка включає:
· Чисельність виробничих робітників і всього персоналу;
· Додаткові показники: час накладки / оплачені годинник, число прийнятих виробів / число перевірених виробів, заплановані вироби / вироблені вироби, все виробниче час / фактично відпрацьований час, допоміжні витрати / прямі витрати, чисельність виробничих робітників / чисельність працівників управління, кількість годин по не прийнятим нарядам / кількість відпрацьованих годин, фактична частка накладних витрат / заплановані накладні витрати. [1, с.205]
Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:
· Управління якістю;
· Планування процедур підвищення ефективності;
· Зміна трудовитрат та нормування праці;
· Бухгалтерський облік і фінансовий контроль.
Необхідно брати до уваги і чинники, що перешкоджають росту продуктивності, такі, як зниження ціни праці при постійному зростанні рівня життя і збільшення рівня витрат на відновлення працездатності.
Стратегія підйому вітчизняного виробництва, підвищення продуктивності праці і зростання рівня життя людей передбачає забезпечення повної та ефективної зайнятості трудових ресурсів. У ринковій економіці повна зайнятість наявних обмежених ресурсів служить найважливішим показником ефективності праці і виробництва. Саме тому досягнення ефективної зайнятості використовуваних ресурсів є однією з головних економічних цілей існування будь-якої трудової або виробничої системи на всіх рівнях господарювання. З економічних позицій всі види виробничих ресурсів повинні використовуватися повністю на будь-якому підприємстві, на кожному робочому місці. У першу чергу це стосується ефективного використання робочої сили, всіх категорій персоналу підприємства в процесі трудової діяльності.
[4, с.101]
Праця і трудові ресурси являють собою головний організуючий фактор виробництва матеріальних благ, зростання особистого та національного багатства, розвитку людського та економічного потенціалу. У загальному вигляді всяка праця або здатність до праці можна охарактеризувати кількістю працездатних працівників або економічно активного населення, рівня професійної підготовки та кваліфікації робочої сили, трудової віддачею всіх категорій персоналу на виробництві та багатьма іншими економічними показниками, зокрема рівнем зайнятості як працездатного населення, так і беруть участь у трудовій діяльності працівників, а також продуктивністю їх праці.
Повна зайнятість трудових ресурсів і робочої сили виступають в ринкових відносинах основними трудообразующімі показниками, що визначають ефективність використання людського потенціалу як на макроекономічному, так і на мікроекономічному рівні. На першому рівні в цілому оцінюється зайнятість працездатного населення або трудових ресурсів, на другому - показники зайнятості персоналу або працівників на виробництві. Іншими словами, в економічній теорії і господарській практиці слід розрізняти повну зайнятість населення і повну зайнятість персоналу. [8, с. 34]
Повна зайнятість населення означає наявність підходящої роботи у кожного працездатного і бажає трудитися людини. неодмінною умовою досягнення повної зайнятості вважається відповідність кількості наявних робочих місць кількості працездатного населення на тому чи іншому регіональному або господарському рівні управління. Однак сама наявність відповідних робочих місць є дуже важливим, але ще не достатньою вимогою для досягнення повної зайнятості робочої сили: всі працездатні працівники повинні бути зайняті і повністю використані на готівкових робочих місцях. Повна зайнятість трудових ресурсів досягається тільки при ефективному використанні персоналу на наявних робочих місцях. Це означає, що зайнятість населення на макроекономічному рівні найтіснішим чином пов'язана з використанням кожного працівника на мікроекономічному рівні. [2, с.82]
Таким чином, зростання суспільного продукту на одну людину означає підвищення рівня життя всього населення. Крім того, це зростання тягне за собою збільшення матеріального достатку і відповідає вимогам мінімізації витрат і, як результат, полегшує вирішення проблеми обмеженості ресурсів і їх зайнятості.
У реальному виробничої діяльності зростання обсягів випуску продукції і одержуваних доходів зазвичай досягається шляхом залучення більшої кількості ресурсів, а також більш продуктивного їх використання. Зрозуміло, мова головним чином повинна йти про використання найбільш економічних ресурсів, тобто про повної зайнятості працездатного населення та ефективної зайнятості персоналу на виробництві.
Продуктивність праці є найважливішим показником, об'єктивно відображає результати діяльності підприємства і характеризує ефективність трудової діяльності людей. [11, с. 96]
Значення продуктивності праці для зростання національного добробуту загальновизнано, однак у нас її роль у піднесенні економічно явно недооцінюється. Одна з причин - низький рівень оплати праці та незначну питому вагу витрат на оплату праці в собівартості продукції, тому створюється уявлення про низьку значущості продуктивності праці в суспільному виробництві. Необхідно створити умови для підвищення продуктивності праці і підтримки її зростання на рівні підприємств. Зростання продуктивності праці зумовлює зниження витрат і отримання прибутку, необхідного для розвитку виробництва. Поряд з цим зростання продуктивності праці є основою підвищення реальної заробітної плати працівників. [10, с. 104]
Рівень продуктивності праці характеризується двома взаємозалежними показниками: виробленням продукції та трудомісткістю продукції. Чим менше трудомісткість, тим вища продуктивність праці.
Виробіток продукції - це показник кількості продукції, виробленої в одиницю часу. У залежності від того, в яких одиницях вимірюється обсяг продукції, розрізняють визначення виробітку в натуральних, вартісних показниках, а також показниках нормованого робочого часу.
Трудомісткість продукції - економічний показник, що характеризує витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи.

1.2 Фактори, що впливають на зміну продуктивності праці
Одним з найважливіших кроків у підвищенні продуктивності праці є створення на підприємстві системи її вимірювання. Система виміру служить інструментом, що дозволяє направити обмежені ресурси туди, де від них можна отримати найбільшу вигоду. У ринкових умовах господарювання не може існувати єдиної концепції виміру продуктивності праці. Спочатку визначають цілі: для чого вимірюється продуктивність праці? Ці цілі можна систематизувати, наприклад, наступним чином:
· Для зміни системи управління;
· Для управління системою мотивації співробітників;
· Для виявлення резервів зростання та ін
Всі методи вимірювання, що застосовуються на практиці, можуть бути класифіковані залежно від типу використовуваних показників на три групи:
1. Багатофакторні методи - засновані на обчисленні одного загального показника випуск / Витрати, агрегують тим чи іншим способом в чисельнику все, або найбільш важливі, види витрачених ресурсів.
Ці методи можуть бути використані з метою:
· Отримання загального вимірника продуктивності для підприємства;
· Оцінки та вимірювання впливу зрушень в продуктивності на прибутковість;
· Аналізу динаміки показників продуктивності і т.д.
2. Векторні методи - припускають вимір продуктивності праці за допомогою набору (вектора) приватних показників.
Як показники продуктивності праці на рівні підприємства у світовій практиці використовуються:
· Випуск на одну відпрацьовану (або оплачений) чол. / Год;
· Випуск на одного середньооблікового працівника;
· Випуск на один долар матеріальних витрат;
· Випуск на одиницю затрачуваної енергії;
· Випуск на один долар основного капіталу;
· Випуск на один долар амортизації;
· Випуск на одну відпрацьовану машино / ч.
В якості випуску приймаються: обсяг продажів, обсяг випуску в натуральних одиницях, валовий випуск продукції, валова додана вартість.
В умовах невизначеності діяльності підприємств на сучасному етапі одним з можливих способів вимірювання продуктивності праці може стати розрахунок цього показника окремо за постійними і змінних витрат ("директ-костинг»).
3. Багатокритеріальні методи (матриця цілей) - засновані на використанні єдиного показника, як і перша група, але на відміну від неї припускають агрегування не різних видів витрат і продукції, а деяким чином обраної системи оціночних показників за допомогою процедур ранжування і зважування. Вимірювання продуктивності відбувається в наступній послідовності:
· Визначення і ранжування критеріїв, за якими слід оцінювати продуктивність;
· Оцінка відносної значимості критеріїв;
· Об'єднання графіків результативності (шкал, кривих) з вагами критеріїв.
Слід зазначити, що при використанні багатокритеріальних методів велика роль відводиться експертам, що не виключає елемента суб'єктивності в загальній оцінці. [6, с. 57]
У рамках обраних методів розробляються критерії, що у подальшому будуть відповідати вимірники. При розробці критеріїв враховують тип показника продукції організаційно-господарської системи - натуральний, умовно-натуральний або вартісної.
Мета вимірювання продуктивності праці - сприяння успішному управлінню, а не отримання ідеального показника. Системи вимірювання будуються на основі деяких загальних принципів, але з обов'язковим урахуванням своєрідності кожної організаційно-господарської системи. при їх впровадженні доцільний попередній аналіз поточної ситуації в галузі вимірювання продуктивності праці і складання стратегічного плану її зміни. [16, с. 202]
Вимірювання абсолютного рівня продуктивності праці - це лише перша сходинка. Більш складна і трудомістка робота полягає в оцінці динаміки зміни рівня продуктивності праці і виявленні факторів та умов, резервів та ресурсів, що впливають на зростання продуктивності. Спочатку оцінюються можливості підприємства в підвищенні продуктивності праці: розглядаються чинники та умови її зростання. На рис. 1 представлені основні чинники, що формують продуктивність праці на рівні підприємства. [3, с. 63]
Рівень техніки та технології
Якість менеджменту
Наявність сегмента ринку
Рівень використання кадрового потенціалу
Продуктивність праці


Рис.1. Основні фактори, що формують продуктивність праці
Під якістю менеджменту мається на увазі організація управління підприємством, у тому числі: організаційна структура та системи управління виробництвом, управлінські процедури і технології їх здійснення, ступінь автоматизації системи управління, стиль керівництва, рівень організації праці.
Рівень техніки та технології пов'язаний з модернізацією обладнання, заміною морально застарілого обладнання новим, більш продуктивним, підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, впровадженням нових прогресивних технологій, використанням нових видів сировини, прогресивних матеріалів та інших методів.
Наявність сегмента ринку передбачає можливості підприємства в реалізації своєї продукції на ринку, зміна структури асортименту продукції, наявність перспектив для розвитку і нарощування продукції.
Рівень використання кадрового потенціалу характеризує професійно-кваліфікаційний і освітній склад і структуру кадрів, рівень виконавської дисципліни, соціально-психологічний клімат у колективі, ступінь відповідності систем матеріального та морального стимулювання потребам персоналу підприємства. [13, с. 253]
У практичній діяльності усі фактори знаходяться в тісній взаємодії. Однак складність аналітичної роботи полягає у визначенні ступеня впливу фактора на рівень і динаміку продуктивності праці. Визначення залежності рівня продуктивності праці від того чи іншого фактора дозволяє не тільки розкрити резерви розвитку, а й прив'язати їх до ресурсної складової на конкретний період часу.
Крім факторів, необхідно брати до уваги і умови, в яких ці чинники працюють. До них можна віднести: природно-кліматичні умови, що мають істотне значення для видобувних галузей і сільського господарства; зміна політичної ситуації; особливості податково-бюджетної, грошово-кредитної та інвестиційної політики держави; форс-мажорні обставини на фінансовому ринку та інші. [9, с. 42].

Раціональне використання кадрів
Зниження трудомісткості продукції (послуг)
Резерви втрат
Резерви запасу
Підприємство
Робоче місце
Використання основних і оборотних фондів
Структурний підрозділ
Перспективні резерви

Поточні резерви

Використання робочої сили
Напрями використання
Можливості використання
Місце виявлення
Час використання

Резерви підвищення продуктивності праці

Вид резерву



Рис.2. Класифікація резервів підвищення продуктивності праці на рівні підприємства
Наступним кроком є ​​визначення резервів підвищення продуктивності праці. На рис. 2 представлена ​​класифікація резервів підвищення продуктивності праці на рівні підприємства. [12, с. 34]
До резервів поліпшення використання живої праці (робочої сили) відносять резерви, пов'язані з питаннями організації та умов праці, структури та розстановки кадрів, створення організаційних умов для безперебійної роботи, а також із забезпеченням високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці.
До резервів більш ефективного використання уречевленої праці (основних і оборотних фондів) відносяться резерви кращого використання основних виробничих фондів як по потужності, так і за часом, а також резерви більш економного та повного використання сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, палива, енергії та інших оборотних фондів. Поточні резерви можуть бути реалізовані досить швидко без додаткових капіталовкладень і істотних змін технологічного процесу. Перспективні резерви требуют6 значного часу на підготовчі роботи, перебудови виробництва, капітальних витрат, встановлення більш сучасного обладнання.
Виявлення резервів доцільно проводити одночасно на трьох рівнях: робочому місці, структурному підрозділі (відділ, цех, ділянка), по підприємству в цілому. Останнім часом не приділяється належної уваги виявленню резервів підвищення продуктивності праці на окремих робочих місцях. Тим часом результати досліджень, проведених в російських компаніях, показали, що на самому низовому рівні є велика кількість невикористаних резервів для зниження витрат, яке керівництво не бажає брати до уваги.
За ознаками можливостей використання слід розрізняти резерви запасу - неефективно використовується устаткування по потужності або за змінності роботи; вивчені, але ще не використовувані передові методи праці, а також резерви втрат - брак продукції, перевитрата палива, втрати робочого часу.
За напрямками використання поряд з резервами зниження трудомісткості і поліпшенням використання робочого часу істотне значення мають резерви більш раціонального використання кадрів підприємства. Цей напрямок в першу чергу пов'язано з вдосконаленням організаційної структури - підвищенням ефективності управління персоналом при одночасному здешевленні схеми управління. Крім того, велику роль відіграють резерви раціональної розстановки персоналу з урахуванням досвіду та кваліфікації, система відбору і розвитку кадрів на підприємстві, програми посадового зростання співробітників. [5, с. 226]

1.3 Основні напрямки збільшення продуктивності праці

Підвищення продуктивності праці проявляється в тому, що частка живої праці в виготовленої продукції зменшується, а частка минулої праці збільшується. При цьому абсолютна величина витрат живої і уречевленої праці на одиницю продукції скорочується. У плануванні підвищення продуктивності праці використовуються абсолютні показники, що характеризують рівень продуктивності праці, і відносні, що визначають динаміку її зростання. У практиці планування зростання продуктивності праці в залежності від мети та об'єкта найбільшого поширення набули два методи:
Метод прямого рахунку на основі трудомісткості виробничої програми (виробітку) - більшою мірою застосовується при плануванні продуктивності праці по ділянках, цехах, робочих місць;
Метод планування за техніко-економічними факторами - застосовується в цілому по підприємству (фірмі).
Рівень продуктивності праці на підприємстві та можливості її підвищення визначаються низкою чинників і резервів її зростання. Під факторами зростання продуктивності праці розуміються причини, що зумовлюють зміну її зростання. Під резервами росту продуктивності праці на підприємстві розуміються невживані реальні можливості економії трудових ресурсів. Співвідношення між поняттям «фактори» і «резерви» полягає в тому, що фактор представляє собою причину можливості здійснення будь-якого явища, а резерв - нереалізовану можливість в тому або іншому конкретному випадку. [7, с. 289]
Вплив факторів і резервів зростання продуктивності праці визначається шляхом можливої ​​зміни чисельності працівників у майбутньому періоді за рахунок кожного фактора окремо і всіх разом узятих. При цьому зіставляються витрати праці на виробництво планового обсягу продукції в базисних і планованих умовах по кожному фактору. Фактори зростання продуктивності праці залежать від галузевої приналежності підприємства і ряду інших причин, однак загальноприйнято виділяти такі групи факторів:
· Підвищення технічного рівня виробництва;
· Поліпшення організації виробництва і праці;
· Зміна обсягу виробництва і структурні зміни у виробництві;
· Зміна зовнішніх, природних умов;
· Інші чинники.
Таблиця 1.3.1
Граничний продукт, граничний дохід і граничні витрати
Число робочих
Кількість виготовленої продукції
Граничний продукт
Граничний дохід
Граничні витрати на оплату праці
0
0
-
-
-
1
12
12
1200
50
2
25
13
1300
100
3
40
15
1500
150
4
51
11
1100
200
5
59
8
800
250
6
63
4
400
300
7
64
1
100
350
У ринкових умовах господарювання широке практичне використання отримала концепція граничної продуктивності, згідно з якою додаткове збільшення чисельності працівників призводить до уповільнення зростання граничного продукту. При цьому під граничним продуктом праці розуміється кількість додаткової продукції, яке отримає підприємство, наймаючи одного додаткового працівника. Помноживши граничний продукт на його ціну, одержимо грошове вираження граничного продукту або граничний дохід (додатковий дохід) від прийому на роботу останнього працівника. (Таблиця 1.3.1.)
Оскільки в ринкових умовах підприємства прагнуть до отримання прибутку, то вони можуть збільшувати число зайнятих лише до тих пір, поки граничний дохід перевищує граничні витрати на оплату праці додаткового працівника. У випадку, коли граничний продукт праці більше граничних витрат на оплату необхідно збільшувати число зайнятих. При цьому загальний прибуток підприємства зі зростанням числа зайнятих може зрости. Якщо граничний продукт менше граничних витрат на оплату праці, то прибуток починає зменшуватися з останніх прийнятих на роботу працівником. Отже, можна збільшувати прибуток лише зменшуючи кількість зайнятих. У випадку, коли граничний продукт і граничні витрати на оплату праці рівні, не варто нічого міняти в області зайнятості, так як прибуток за цих умов максимальна. [14, с.157]
Отже, максимізація прибутку можлива лише при такому рівні зайнятості на підприємстві, коли граничний дохід від останнього прийнятого працівника дорівнює граничним витратам на оплату його праці.
В даний час російські підприємства не накопичили ще достатнього досвіду в організації оплати праці в умовах ринкової економіки. Звідси необхідність використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання працівників.
В індустріально розвинених країнах застосовується велика кількість різноманітних систем оплати праці. Різні країни мають свої характерні риси в області організації оплати праці. Так, наприклад, в основі шведської моделі - солідарна заробітна плата, у Великобританії - оплата за індивідуальними контрактами, в Італії - виплата колективних та індивідуальних надбавок до галузевих тарифних ставок і надбавок у зв'язку із зростанням вартості життя. У Японії існує досить велика кількість варіантів стимулювання високопродуктивної праці. Але всі вони мають свою національну відмінність, що не дозволяє віднести їх до якої-небудь зарубіжної системі оплати праці.
Японський тип оплати праці будується на базі анкетних даних працівника: стать, вік, освіта, стаж і форми найму робочої сили (постійні чи тимчасові). Постійними вважаються працівники, які уклали з підприємством довічний трудовий контракт, основною умовою якого є робота в одного підприємця до 55 років. За це йому гарантується повна зайнятість, професійна підготовка на робочому місці, просування по службі і виплата вихідної допомоги після закінчення строку найму (дві річні заробітні плати). Величина заробітку працівника фірми пов'язана з віком, стажем роботи і фактичними результатами праці. Великий вплив на величину заробітку надають «життєві піки» працюючого (закінчення навчального закладу, одруження, народження дитини, купівля житла), проходження яких супроводжується досить відчутним підвищенням рівня оплати праці. Крім основної заробітної плати на японських підприємствах виплачуються бонуси два рази на рік, а також матеріальну винагороду за раціоналізаторство і ініціативу.
Одноразові виплати - виплачуються за безперервний стаж роботи на фірмі. Якщо працівник пропрацював на фірмі до 60 років, то він при виході на пенсію отримує одноразову виплату в розмірі 4,5 річної заробітної плати.
Заохочувальні виплати - виплати за ідею, раціоналізацію, ініціативу. Розмір виплат за раціоналізацію залежить від ефективності пропозицій.
Різні форми фінансового участі працівника сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах компанії, спонукають співробітників до високоефективної роботи, що, в кінцевому рахунку, виражається у зростанні прибутку, продуктивності праці.
У сучасних умовах зростаючої конкуренції і прискорення технічного прогресу успіх підприємства багато в чому залежить від здібностей співробітників до розвитку, освоєння нових методів робіт та спеціальностей. Ці зміни викликали поширення в країнах Західної Європи та США систем заробітної плати, званої платою за знання. Суть її полягає в тому, що працівникові платять не тільки за те, що він робить на робочому місці, але і за те, що він потенційно може виконати, маючи при цьому певний багаж знань. Основою його поділу тих знань, навичок, кваліфікації, за які працівник винагороджується, служить оцінка стратегічних завдань розвитку компанії і ті характеристики, які потрібні для їх реалізації. Така система оплати праці ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва і переходу до випуску нової продукції.
Таким чином, досвід зарубіжних країн з розвиненою ринковою економікою може справити позитивний вплив на розвиток різних систем матеріального стимулювання на вітчизняних підприємствах.
[15, с. 241]

1.4 Нормативно-правові основи використання персоналу організації

Питання продуктивності праці на підприємстві регулюються на федеральному і локальному рівнях (на рівні підприємства).
Для підготовки даної роботи використані:
1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 р.
2. Цивільний Кодекс РФ. Частина перша. Від 30.11.1994 р., прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
3. Податковий Кодекс РФ. Частина друга. Від 16.12.1996 р., прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
4. Трудовий Кодекс РФ. Від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ, прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
5. «Положення про порядок і умови виплати працівникам винагороди за загальні результати роботи за підсумками кварталу." Затверджені постановою Мінпраці Росії від 14 грудня 1998 р . № 46.
6. «Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців». Затверджені постановою Мінпраці Росії від 6 червня 1996 р . № 32.
На практиці основними документами є:
1. ПОЛОЖЕННЯ про порядок і умови виплати працівникам винагороди за загальні результати роботи за підсумками кварталу.
Положення вводиться з метою стимулювання працівників за загальні результати роботи компанії в зростанні продуктивності праці, зниження собівартості продукції, що випускається, а також зміцнення трудової дисципліни.
Право на отримання винагороди.
1. Винагорода за загальні результати роботи за підсумками за квартал виплачується:
· Робочим, керівним інженерно-технічним працівникам, службовцям, які перебувають у штаті за станом на 1 число наступного за звітним кварталом;
· Звільненим профспілковим працівникам.
2. Винагорода виплачується у повному розмірі працівникам, які пропрацювали не менше 1 цілого місяця у звітному кварталі і мають право на отримання винагороди.
3. Працівники, які пропрацювали звітний квартал і звільнилися до моменту виплати винагороди, мають право на отримання цієї винагороди в загальному порядку працівникам, які пропрацювали неповний період, за який проводиться виплата винагороди у зв'язку з призовом до збройні Сили, вступом до навчального закладу, народженням дитини, перекладом на іншу роботу за рішенням адміністрації, виходом на пенсію, але які мають право на винагороду, нарахування та виплата винагороди проводиться відповідно з цим положенням.
4. Працівники, що звільнилися з підприємства до закінчення звітного кварталу або пропрацювали в звітному кварталі не менше одного цілого місяця, правом на винагороду не користуються.
Склад заробітної плати, на яку нараховується винагорода.
5. До складу заробітної плати, на яку нараховується винагорода, включаються виплати, вироблені за результатами праці з фонду споживання, а також премії окремим категоріям працівників, що виплачуються зі спеціальних джерел.
6. У заробітну плату, на яку нараховується винагорода, не включаються:
· Допомога по тимчасовій непрацездатності;
· Одноразові виплати (вихідна допомога, матеріальна допомога).
Умови виплати та розмір винагороди.
7. За якісне виготовлення та своєчасну реалізацію виробленої продукції за укладеними договорами і при виконанні фінансових показників підприємства всі працівники преміюються після закінчення кварталу винагородою за загальні результати роботи.
8. Виплата винагороди працівникам відповідно до цього Положення проводиться за рахунок і в межах фонду споживання. Затвердження розміру винагороди провадиться керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом за поданням спільного рішення
9. Працівникам, які допустили протягом кварталу порушення, розмір винагороди за підсумками цього кварталу знижується: за перше порушення - 25%, за друге - 50%, при третьому порушенні винагорода не виплачується.
10. Колективам підрозділів, що допустили перевитрату фонду заробітної плати за звітний період, розмір винагороди зменшується на суму допущеної перевитрати.
11. Зниження або позбавлення розміру винагороди повинно проводитися за упущення в роботі, прогули та інші порушення, вчинені лише протягом періоду, за який проводиться виплата винагороди.
12. Рішення про виплату винагороди приймається після підведення підсумків господарської діяльності за квартал на балансовій комісії.
13. Винагорода за загальні результати роботи за підсумками за квартал, що виплачується одному працівнику, граничними розмірами не обмежується.
2. Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців
Тарифно-кваліфікаційні характеристики є нормативним документом, що забезпечує раціональне поділ праці, правильний підбір, розміщення і використання кадрів, єдність у визначенні посадових обов'язків службовців і висунутих до них кваліфікаційних вимог. Тарифно-кваліфікаційні характеристики служать основою при розробці посадових інструкцій по відповідних посадах службовців, а також диференціації в рівні оплати праці цих працівників на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС). Тарифно-кваліфікаційні характеристики по кожній посаді складаються з трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати» і «Вимоги до кваліфікації освіта»:
· Розділ «Посадові обов'язки» містить основні функції, які можуть бути доручені повністю або частково службовцю, що займає цю посаду, і є основою для розробки посадових інструкцій безпосередньо в організаціях, що закріплюють конкретні обов'язки, права і відповідальність службовця;
· Розділ «Повинен знати» містить основні вимоги, які пред'являються службовцю щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних і нормативних документів, методів і засобів, які повинні застосовуватися при виконанні посадових обов'язків;
· Розділ «Вимоги до кваліфікації освіта» визначає рівень професійної підготовки службовця, необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, і необхідний стаж роботи.
У тарифно-кваліфікаційних характеристиках наведено перелік основних робіт, складений виходячи з склалися в галузях економіки поділу і кооперації праці.
3. Трудовий Кодекс РФ.
Стаття 129. Основні поняття і визначення.
Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - гарантований Федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
Оплата праці - система відносин, пов'язана із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними актами та трудовими договорами.
Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних
При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Висновок:

Продуктивність праці - кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, яка пов'язана з рівнем ефективності праці. У плануванні підвищення продуктивності праці використовуються абсолютні показники, що характеризують рівень продуктивності праці, і відносні, що визначають динаміку її зростання. У практиці планування зростання продуктивності праці в залежності від мети та об'єкта найбільшого поширення набули два методи:
Метод прямого рахунку на основі трудомісткості виробничої програми (виробітку) - більшою мірою застосовується при плануванні продуктивності праці по ділянках, цехах, робочих місць;
Метод планування за техніко-економічними факторами - застосовується в цілому по підприємству (фірмі).
Рівень продуктивності праці на підприємстві та можливості її підвищення визначаються низкою чинників і резервів її зростання. Під факторами зростання продуктивності праці розуміються причини, що зумовлюють зміну її зростання. Під резервами росту продуктивності праці на підприємстві розуміються невживані реальні можливості економії трудових ресурсів.
Питання продуктивність праці на підприємстві також регулюється на федеральному і локальному рівнях нормативно-правовими аспектами. У даній роботі було приділено увагу таким документам як Конституція РФ, Цивільний Кодекс РФ, Податковий Кодекс РФ, Трудовий Кодекс РФ, «Положення про порядок і умови виплати працівникам винагороди за загальні результати роботи за підсумками кварталу», «Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців ».

2. АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА

2.1 Комплексний аналіз організації

2.1.1 Загальні характеристики організації

Туристична фірма «ВояжТур» є товариством з обмеженою відповідальністю.
Туристична фірма «ВояжТур» є турагентом. Фірма пропонує тури по країнах Балтії. Основними видами діяльності фірми є: реалізація туристичних путівок і надання додаткових послуг, таких як: підготовка туристичних віз, оформлення закордонних паспортів і страховок. Фірма здійснює роботу як з громадянами Російської Федерації, так і з іноземними громадянами.

2.1.2 Аналіз організаційної структури управління організацією

Організаційна структура туристичної фірми «ВояжТур» є лінійно-функціональної, так як в даному випадку мається штат фахівців, що мають високу кваліфікацію у вузькій предметній області і відповідають за певний напрямок. Дана структура визнається оптимальною, так як між ланками і ступенями управління на всіх рівнях управління встановлюються раціональні зв'язки при найменшому числі ступенів управління. Введені ланки управління достатні для досягнення цілей організації. Введення ж додаткових ступенів управління ускладнить процес прийняття рішень. За час від прийняття рішення до його виконання у керованій системі не встигли відбутися незворотні негативні зміни, що роблять непотрібною реалізацію прийнятих рішень. Це забезпечує своєчасність прийняття рішень. Структура апарату управління гарантує достовірність передачі інформації.
Лінійно-функціональна структура ТОВ «ВояжТур» має кілька переваг:
· Більше глибока підготовка рішень і планів, пов'язаних зі спеціалізацією працівників;
· Звільнення лінійних керівників від вирішення багатьох питань, пов'язаних з плануванням фінансових розрахунків, матеріально-технічним забезпеченням та ін;
· Побудова зв'язків «керівник-підлеглий» по ієрархічній драбині, за яких кожен працівник підпорядкований тільки одному керівнику.

2.1.3 Аналіз обсягу продажів та асортименту послуг

Туристична фірма «ВояжТур» пропонує своїм клієнтам різні тури по країнах Балтії, а також надає додаткові послуги. До кожного клієнта знаходиться індивідуальний підхід. При продажу турів пропонуються різні брошури, проспекти, прайс-листи, каталоги для того, щоб клієнт міг наочно ознайомитися з пропонованим туром і зробити оптимальний для себе вибір.
Туристична фірма «ВояжТур» пропонує наступні види турів:
Таблиця 2.1.3.1
Асортименту послуг
Асортимент
2007
2008
Зміни
тис.руб.
тис.руб.
тис.руб.
%
Латвія
1250
1200
-50
96
Естонія
1400
1345
-55
96
Литва
1100
1150
50
104

Разом турів

3750
3695
-55
98
Оформлення віз
1050
945
-105
90
Оформлення закордонний. Паспортів
200
185
-15
92,5
Оформлення страховки
200
190
-10
95

РАЗОМ

3750
3695
-55
98,5
Виходячи з таблиці, видно, що основними напрямками турагентської діяльності турфірми «ВояжТур» є продаж турів до Латвії, Естонії та Литви. Проаналізувавши таблицю можна зробити висновок, що виручка від продажу турів у 2008 році зросла на 29%, тобто на 1100 тис.руб. Зростання виручки від реалізації є позитивним моментом діяльності організації і призводить до зростання рентабельності. Зростання продажів в'яза зі збільшенням попиту на послуги фірми і підвищенням купівельної спроможності громадян.
Таблиця 2.1.3.2
Виручка від надання послуг
Найменування
Виручка від реалізації, тис. грн.

Зміни

2007
2008
+ / -
%
Оформлення віз
1050
945
-105
90
Оформлення закордонний. Паспортів
200
185
-15
92,5
Оформлення страховки
200
190
-10
95
Тури
3750
3695
-55
98,5
Разом
5200
5015
-185
96,4
Виходячи з даної таблиці, видно, що фірма також надає і додаткові послуги. Виручка від реалізації додаткових послуг в 2008 році, в порівнянні з 2007 роком, збільшилася на 47%, тобто на 730 тис. руб. Це пов'язано із зростанням цін на енергоносії та зростанням інфляції.

Таблиця 2.1.3.3
Динаміка обсягу продажів
Показник
2006
2007
2007
Обсяг продажів
5150
5200
5015
Абсолютний приріст базовий
50
-135
Абсолютний приріст ланцюговий
50
-185
Темп зростання базовий
101
97,3
Темп зростання ланцюгової
101
96,4
Темп приросту базовий (%)
1
-2,7
Темп приросту ланцюгової (%)
1
-3,6
Проаналізувавши динаміку обсягу продажу можна зробити висновок, що виручка від реалізації послуг у 2008 році, по рівнянню з 2007 роком, збільшилася на 1830 тис.руб., А темп приросту склав 35%. Зростання обсягу продажів пов'язане зі збільшенням попиту на туристичні та рекреаційні послуги.
Динаміку реалізації продукції можна також зобразити графічно (ріс.2.1.2, ріс.2.1.3).
\ S
Рис. 2.1.2. Динаміка обсягів реалізації продукції
\ S
Рис. 2.1.3. Динаміка ланцюгових темпів зростання обсягів реалізації продукції

2.1.4 Аналіз ефективності використання праці та

заробітної плати

При розгляді кадрового потенціалу організації необхідно визначити кількість працівників в організації, а також їх продуктивність праці і трудомісткість.
Таблиця 2.1.4.1
Штатний розклад на 2008р.
Посада
Кількість
Оклад, тис. руб.
ФОП річний, тис. руб.
Директор
1
20
240
Бухгалтер
1
17
204
Менеджер
3
12
432
Прибиральниця
1
4
48
Кур'єр
2
3
72
Охоронець
2
5
120
Разом
10
61
1116
Таким чином, можна зробити висновок, що на підприємстві зайняті 10 працівників. Фонд оплати праці незмінний і становить 1116 тис. руб.
Таблиця 2.1.4.2
Динаміка продуктивності праці
Показник
2007 р .
2008 р .
Зміни
+ / -
%
Валова продукція
5200
5015
-185
0,96
Продуктивність праці
550
501,5
-48,8
0,91
На основі проведених розрахунків можна зробити висновок, що продуктивність праці має негативну динаміку, і показує, що в 2008 році, в порівнянні з 2007 роком знизилася на 0,96%

2.1.5 Аналіз наявності, руху та ефективності використання основних виробничих фондів організації

Таблиця 2.1.5.1
Аналіз основних фондів організації
Основні фонди
2007
% До підсумку
2008
% До підсумку
на початок
на кінець
на початок
на кінець
Приміщення
1798
1798
100
1798
1798
100
Обладнання
949,5
969,5
102,1
969,5
983,5
101,4
Разом
2747.5
2767.5
100
2767.5
2781.5
100,5
Проаналізувавши таблицю можна зробити висновок, що вартість приміщення залишилася незмінною. Помітний зростання обладнання як на кінець 2007 року, так і на кінець 2008 року. Загальна вартість основних фондів на кінець 2008 року перевищила їх вартість на початок 2007 року на 34 тис.руб.
Визначимо показники фондомісткості та фондовіддачі. Для наочності представимо їх у вигляді таблиці.

Таблиця 2.1.5.2
Аналіз динаміки фондомісткості і фондовіддачі
Показник
2007
2008
Зміни
+ / -
%
Фондовіддача
188
180,2
-7,8
0,95
Фондомісткість
0,53
0,55
0,02
103,7
Проаналізувавши показники фондомісткості та фондовіддачі можна говорити про те, що фондовіддача в 2008 році зменшилася на 0,95% це пов'язано з зниженням виручки.

2.1.6 Аналіз наявності та ефективності використання оборотних коштів організації

Таблиця 2.1.6.1
Аналіз наявності та ефективності використання оборотних коштів
Показник
2007
2008
Зміни
тис.руб.
%
тис.руб.
%
тис.руб.
%
Грошові кошти
706
19,9
815
22
109
115,4
Дебіт. Заборгованість
791
22,3
803
21,4
12
111,6
Кредит. Заборгованість
1529
43,1
1532
40,8
3
100,1
Інші
520
14,7
599
15,9
79
115,2
Разом
3546
100
3749
100
203
105,7
Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити висновок про те, що дебіторська заборгованість збільшилася на 12 тис.руб., Тобто на 11,6%. Кредиторська заборгованість збільшилася на 3 тис.руб. Також помітне зростання грошових коштів на 109 тис.руб. Це пов'язано зі збільшенням попиту на туристичні послуги.

Таблиця 2.1.5.2
Аналіз динаміки матеріаломісткості і матеріаловіддачі
Показник
2007
2008
Зміни
+ / -
%
Матеріаловіддача
6,8
7,4
0,6
108,8
Матеріаломісткість
1,4
1,3
-0,1
92,8
Проаналізувавши показники матеріаломісткості і матеріаловіддачі можна говорити про те, що фондовіддача в 2008 році збільшилася на 108,8% перш за все це пов'язано з незначним зниженням виручки.

2.1.7 Аналіз собівартості та витрат

Собівартість наданих послуг
Стаття витрат
2007 р ., Тис.руб.
2008 р ., Тис.руб.

Зміни

+ / -
%
-Амортизація
288,2
298,1
9,9
103,4
-Зар.плата
1116
1116
-
100
-Отчисл. на соц. потреби
290,16
290,16
-
100
-Інші витрати
94,64
176
81,36
185,9
Разом постійні витрати
1789
1880,26
91,26
105,1
-Реклама
250
287,6
37,6
115
- Комерційні витрати
739
944,14
205,14
127
Разом змінні витрати
989
1231,74
242,4
124
Собівартість
2778
3112
334
112
Постійні витрати
1789
1880,26
91,26
105
Змінні витрати
989
1231,74
242,74
124
У 2008году помітив зростання витрат на комерційні витрати, рекламу та інші витрати. Це пов'язано із зростанням цін на енергоносії та інфляцією. Собівартість являє собою суму постійних і змінних витрат. За виробленим розрахунками видно, що в 2008 році собівартість послуг збільшилась на 334 тис.руб., Тобто на 12%.

Таблиця 2.1.7.2
Факторний аналіз прибутку від реалізації
Показник
2007 р ., Тис.руб.
2008 р ., Тис.руб.

Зміни

+ / -
%
Виручка
5200
5015
-185
0,96
Повна собівартість
2778
3112
334
112
Прибуток
2722
1209
1513
0,44
Проаналізувавши показники прибутку за 2007 та 2008 роки, можна зробити висновок про те, що прибуток організації в 2008 році збільшилася на 1750 тис.руб., Тобто на 60%. Це пов'язано зі збільшенням попиту на туристичні послуги та підвищенням рівня життя.

2.1.8 Аналіз прибутку і рентабельності

Таблиця 2.1.8.1
Аналіз прибутку і рентабельності
Показники
Період, тис. грн.
Зміни
2007 р .
2008 р .
+ / -
%
1. Виручка
5200
5015
-185
96,4
2. Собівартість
2778
3112
334
112
3. Вартість ОФ
2767.5
2781.5
14
100,5
4. Чисельність працівників
10
10
-
100
5. ФОП
1116
1116
-
100
6. Балансова прибуток
2422
1903
-519
78,5
7. Рентабельність виробництва
0,8
0,6
-0,2
х
8. Рентабельність продажів
0,4
0,3
-0,1
х
9. Продуктивність праці
550
501,5
-48,8
91,1
10. Фондовіддача
188
180,2
-7,8
0,95
11. Середня заробітна плата
111,6
111,6
-
100
При аналізі таблиці, можна зробити висновок, що всі показники діяльності організації знижуються. Важливим показником також є зниження виручки, збільшення собівартості на 12%, а також зниження продуктивності праці, який склав 48,8%, і фондовіддачі - 37%. Всі ці показники говорять про те, що підприємство працює не ефективно.

2.2 Аналіз продуктивності праці

Рівень продуктивності праці - один з найважливіших показників ефективності діяльності організації. У ситуації, що в наш час економічної ситуації кожне підприємство прагне максимально підвищити рівень продуктивності праці, так як з ним безпосередньо пов'язаний рівень виручки, а відповідно і рівень рентабельності.
У туристичній фірмі «ВояжТур» підвищенню рівня продуктивності праці не приділяється належної уваги. Таким чином наявні необхідність розробки методів підвищення продуктивності праці. Спонукання персоналу до більшої продуктивності праці може здійснюватися двома основними методами: матеріальними і нематеріальними.
Стосовно для туристичної фірми «ВояжТур» до матеріальних методам стимулювання можна віднести:
· Премії, надбавки, винагороди;
· Додаткова заробітна плата.
До нематеріальних методів стимулювання ставляться:
· Дружний колектив;
· Хороші умови праці;
· Взаємопідтримка і взаємозамінність працівників;
· Можливість кар'єрного росту.
Для оцінки продуктивності праці ТОВ «ВояжТур» необхідно повісті факторний аналіз продуктивності праці.

Таблиця 2.2.1
Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці
Показник
2007 тис.руб.
2008 тис.руб.
Зміни
+ / -, Тис.руб.
%
1. Середньорічна чисельність
10
10
-
100
2. Відпрацьовано днів одним працівником за рік (Д)
226,6
228,6
+2
101
3. Відпрацьовано годин усіма працівниками (Ч) (1 * 4 * 2)
17675
17831
+56
101
4. Середня тривалість робочого дня, год (П)
7,8
7,8
-
100
5. Обсяг реалізації послуг, тис.руб
5200
5015
-185
-3
6. Середньорічне виробництво 1-го працівника, тис. грн
520
501,5
-18,5
0,9
7. Вироблення робітника:
7.1.Среднегод., Тис.руб. (ГВ) (5 / 1)
520
501,5
-18,5
0,9
7.2.Среднедневн.тис. руб. (ДВ) (5/10/2)
2,3
2,2
-0,1
0,9
7.3.Среднечас. руб. (ЧВ) (5 / 3)
294,2
281,2
-13
0,9
З таблиці видно, що середньорічна вироблення одного працівника, зайнятого зменшилася на 18,5 тис.руб. або на 0,9%, у тому числі за рахунок кількості відпрацьованих днів і середньогодинної вирабкі робочих
▲ ГВД = ▲ Д * П0 * ЧВ0 = 2 * 7.8 * 294,3 = 4,58 тис. руб.;
▲ ГВП = Д1 * П1 * ▲ ЧВ = 228,6 * 0 * 294,2 = 0тис.руб.;
▲ ГВчв = Д1 * П1 * ▲ ЧВ = 228,6 *, 8 * (-13) =- 23,18 тис.руб
Разом: -18,5 тис.руб.
З даних таблиці видно, що середньорічна вироблення 1-го працівника, зайнятого у виробництві, знизилася на -18,5 тис.руб. в тому числі за рахунок зміни кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік +2 тис.руб., середньорічний, вартовий і денного виробітку працівників.

Табліца2.2.2
Розрахунок показників продуктивності праці
ПОКАЗНИК
Одиниця виміру
2007 р .
2008 р .
Обсяг реалізації послуг
тис.руб
5200
5015
Середньорічна чисельність
Чол.
10
10
Середньоденна вироблення
тис.руб.
2,3
2,2
Трудомісткість
год. / од.
3,4
3,56
Продуктивність праці
тис.руб.
550
501,5
Трудомісткість в 2007 р. склала 3,4 ч. / од., А в 2008 р. 3,56 ч. / од. Звідси можна зробити висновок, що трудомісткість збільшилася на 0,16 год / од.
Зміна продуктивності праці у 2008р. в порівнянні з 2007р. склало -48,50. Темп зростання продуктивності праці знизилося на 8%. Таким чином, можна зробити висновок, що продуктивність праці знижується, що справляє негативний вплив на розвиток організації в цілому і отримання максимального прибутку.
Специфіка туристкою бізнесу полягає в тому, що дві складові успіху будь-якої справи (вихідний матеріал і виконавці) тут збігаються - співробітники створюють атмосферу гостинності, що є вихідним матеріалом якісного обслуговування, і вони ж здійснюють це обслуговування. Таким чином, при аналізі внутрішнього середовища підприємства необхідно представити аналіз системи управління персоналом.
Починається аналіз з характеристики якісного і кількісного складу кадрів. Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти. Тому вивчимо в процесі аналізу складу працівників готелю за цими ознаками (таблиця 2.2.3)

Таблиця 2.2.3
Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «ВояжТур»
Показник
Чисельність робітників на кінець року
Питома вага,%
2007
2007
2007
2007
Групи робітників за віком, років:
до 20
-
-
-
-
від 20 до 30
4
4
-
100
від 30 до 40
3
3
-
100
від 40 до 50
2
2
-
100
від 50 до 60
1
1
-
100
старше 60
-
-
-
-
Разом
10
10
100
100
За освітою:
початкове
1
1
-
-
не закінчену середню
4
4
-
100
середнє, спеціальне
3
3
-
100
вища
2
2
-
100
Разом
10
10
100
100
За трудового стажу, років:
до 5
8
8
-
100
від 5 до 10
-
-
-
-
від 10 до 20
2
2
-
100
понад 20
-
-
-
-
Разом
10
10
100
100
За даними таблиці можна зробити висновок, що на підприємстві працюють 3 людини з середньою спеціальною освітою, а 4 людини з незакінченою середньою освітою, вищу освіту мають директор і бухгалтер. Чисельність працівників за 2007 - 2007р.р не змінювалася, тому ніяких змін у кількісному складі не спостерігається.
Проаналізуємо діяльність фірм-конкурентів в області підвищення продуктивності праці. Аналіз буде проводитися за трьома основними напрямками: наявність матеріального стимулювання працівників; умови праці працівників; можливість кар'єрного росту.
Таблиця 2.2.3
Порівняльний аналіз діяльності конкурентів у галузі продуктивності праці
Заходи щодо підвищення продуктивності праці
Коротка характеристика
заходів
Наявність заходів на підприємстві
ВояжТур
Глобус Плюс
Вітер мандрівок
Матеріальне стимулювання працівників
Виплата премій, надбавок, пропозицію спеціальних умов для придбання путівок працівниками, оплата медичних послуг.
Надання знижок на путівки, премії.
Виплата премій.
Виплата премій, оплата медичних ких послуг.
Підвищення рівня умов праці
Використання новітніх технологій, раціональна організація робочого місця, наявність автотранспорту.
Велика увага приділяється використанню сучасної техніки, наявність автотранспорту.
Раціональна організація робочого місця.
Використання новітніх технологій.
Можливість кар'єрного росту працівників.
Проведення семінарів, навчання персоналу, організація курсів з підвищення кваліфікації персоналу.
Навчання персоналу, проведення семінарів.
Недостатньо уваги приділяється даного питання.
Підприємство організує курси з підвищення кваліфікації.
Виходячи з представлених даних можна зробити висновок, що туристична фірма «ВояжТур» проводить заходи щодо підвищення продуктивності праці як методом матеріального, так і нематеріального стимулювання. Політика фірми в даній області виглядає більш сильною і насиченою ніж у конкуруючих фірм, що дає можливість вийти в лідери на ринку туристичних послуг, так як підвищення продуктивності праці безпосередньо пов'язане зі збільшенням обсягів реалізації послуг. Незважаючи на це, багатьох аспектів у цій галузі не приділяється належної уваги. Наприклад, мало уваги приділяється раціональної організації робочого місця, організації власних курсів з підвищення кваліфікації.
Для збільшення ефективності діяльності туристичної фірми «ВояжТур», тобто зростання доходів за рахунок залучення найбільшого числа клієнтів, необхідно розробити заходи щодо розв'язання наступних проблем:
1. Низький кваліфікаційний рівень персоналу;
2. Незадовільні умови праці;
3. Відсутність матеріального стимулювання.

Висновок:

При проведенні аналізу діяльності організації отримано повний спектр економічних показників і ступінь їх впливу. За всіма економічними показниками підприємство ТОВ «ВояжТур» є прибутковим. Підприємство надає широкий спектр послуг як по організації турів, так і з надання додаткових послуг за прийнятними цінами. Штат підприємства повністю укомплектований необхідними кадрами, які мають вищу освіту в галузі туризму. Відповідно, показники продуктивності праці досить високі, що говорить про більший економічний ефект від діяльності окремого працівника та отриманні максимального прибутку. Також досить ефективним виглядає використання основних і оборотних фондів підприємства. При цьому фондомісткість помітно знижується при загальному зростанні фондовіддачі.
ТОВ «ВояжТур» нарощує обсяги виручки, що говорить про збільшення попиту на послуги фірми. Для клієнтів є зручною можливість отримання додаткових послуг, не вдаючись при цьому до купівлі основних. Іншими словами, клієнт може оформити візу, не купую при цьому путівку.
На підприємстві недостатньо уваги приділяється питанням продуктивності праці. У зв'язку з цим, було запропоновано низку заходів, прийняття яких сприятиме збільшенню даного показника. Зростання продуктивності праці призведе до збільшення економічного ефекту від діяльності організації. При цьому реалізація даного проекту не зажадає капітальних вкладень і змін у робочому процесі.

3. ПРОЕКТНА ЧАСТИНА

3.1 Розробка «дерева цілей»
Основною метою підприємства є підвищення продуктивності праці. Для досягнення даної основної мети було виділено кілька підцілей другого і третього рівнів.
Підвищення продуктивності праці
Удосконалення матеріального стимулювання
Поліпшення умов праці
Підвищення кваліфікації персоналу
Виплата премій і надбавок
Обладнання новою технікою
Створення умов для відпочинку
Організація курсів


Рис.1. Дерево цілей
3.2 Розробка заходів по підвищенню
продуктивності праці
3.2.1 Забезпечення матеріального стимулювання
Матеріальне стимулювання є основним способом спонукання людини до роботи, адже кожен працівник, виконуючи певний обсяг робіт, асоціює його з певним винагородою. У ТОВ «ВояжТур» планується забезпечити виплату премій і надбавок. Для вирішення даного питання необхідно:
· Створити фонд додаткової заробітної плати;
· Розробити методику виплати премій і надбавок.
Фонд додаткової заробітної плати буде створюватися з чистого прибутку організації за допомогою щоквартальних відрахувань у розмірі 2% від чистого прибутку. У 2008р. прибуток склав 4650 тис.руб., а відрахування до фонду додаткової заробітної плати, відповідно, 93 тис.руб. Премії та надбавки будуть виплачуватися за індивідуальними підсумками роботи, в безпосередній залежності від кількості обслугованих клієнтів і реалізованих путівок (додаткових послуг). Для кожного менеджера буде встановлено місячний плановий обсяг продажів. Премії будуть виплачуватися з кожної додатково реалізованої путівки (додаткової послуги) у розмірі 15% від її вартості.
Таблиця 3.2.1.1
Розрахунок преміальних виплат за березень 2008р.
ПІБ
ПЛАН
ФАКТ
+ / -
% Від вартості, руб.
ПРЕМІЯ, руб.
Іванова
15
17
3
200.00
600.00
Петрова
15
14
-1
-
-
Сидорова
15
20
5
150.00
750.00
Таблиця 3.2.1.2
Витрати по заходу № 1 «Удосконалення матеріального стимулювання»
№ п / п
Стаття витрат
Сума, тис. грн.
1. Одноразові витрати
Створення фонду додаткової заробітної плати
93
2. Поточні витрати
-
-
Разом витрат
93

Таким чином, при реалізації даного проекту, кожен працівник буде зацікавлений у продажу більшої кількості путівок та додаткових послуг з метою отримання більшої винагороди. Також буде посилено роботу персоналу організації як єдиної команди, тому що від якості роботи одного працівника буде залежати і якість роботи іншого. Так, наприклад, успіхи в роботі менеджера з продажу турів будуть знаходитися у безпосередній залежності від якості роботи менеджера по роботі з клієнтами.
Поліпшення умов праці
Створення комфортних для роботи умов надає велике значення на підвищення продуктивності праці. Якісно і ергономічно обладнане робоче місце створює умови для злагодженої роботи. При цьому особливу увагу слід приділити наступним моментам:
1. Обладнання сучасною технікою;
2. Обладнання джерелами тепла і світла;
3. Створення комфортного мікроклімату;
4. Обладнання комфортними меблями.
1. Устаткування сучасною технікою.
Для прискорення роботи менеджерів необхідно встановити МФУ, телевізор і DVD-плеєр.
Таблиця 3.2.2.1
Розрахунок витрат на техніку
НАЙМЕНУВАННЯ
КІЛЬКІСТЬ
ЦІНА
МФУ
1
3500.00
ТБ
1
6000.00
DVD-плеєр
1
1000.00

2. Устаткування джерелами тепла і світла.
Планується встановлення додаткового освітлення. Для цих цілей необхідно придбати 4 настільні лампи.
4 * 400 = 1600 руб.
3. Створення комфортного мікроклімату.
Планується установка одного кондиціонера в приміщенні для прийому та обслуговування клієнтів. Середня вартість кондиціонера - 10.000 руб.
4. Устаткування комфортними меблями.
Планується придбання 3 стільців для менеджерів.
3 * 1200 = 3600 руб.
Для забезпечення умов для відпочинку працівників планується створення спеціально відведеного приміщення, наявність якого різко знизить можливість відволікання працівників. Для обладнання даного приміщення необхідно придбати мікрохвильову піч (4000руб.) і кулер (3000руб.).
Таблиця 3.2.2.2
Витрати по заходу № 2 «Поліпшення умов праці»
№ п / п
Стаття витрат
Сума, тис. грн.
1. Одноразові витрати
Придбання основних фондів
32,7
2. Поточні витрати
-
-
Разом витрат
32,7
Таким чином, можна зробити висновок, що на реалізацію поставленої задачі по поліпшенню умов праці, підприємству буде потрібно 32700 руб. Розмір цих вкладень більшою мірою охоплює обсяг запланованих робіт.
Підвищення кваліфікації персоналу
Для працівників туристичних фірм одним з основних умов є знання іноземних мов. У зв'язку з потребою клієнтів у країни Китайського напрямки, планується відправити одного менеджера по роботі з клієнтами на двотижневі курси китайської мови. Вартість тижні навчання дорівнює 5000 крб. Таким чином, повний курс буде коштувати 10000 руб.
Менеджера з організації турів планується відправити на комп'ютерні курси на один місяць. Вартість курсів 6000 руб.
Реалізація даних заходів дозволить підняти загальний рівень обслуговування фірми в області безпосередньої роботи з клієнтами. Також дані заходи будуть сприяти прискоренню робочого процесу і, як наслідок, підвищення продуктивності праці кожного окремо взятого працівника.
Таблиця 3.2.2.3
Витрати по заходу
№ п / п
Стаття витрат
Сума, тис. грн.
1. Одноразові витрати
Оплата навчання
16
2. Поточні витрати
-
-
Разом витрат
16

Висновок:

Таким чином, підвищення продуктивності праці буде досягатися за допомогою реалізації наступних заходів:
1. Удосконалення матеріального стимулювання;
2. Поліпшення умов праці;
3. Підвищення кваліфікації персоналу.
Для вдосконалення матеріального стимулювання, заплановано створення фонду додаткової заробітної плати за допомогою щоквартальних відрахувань у розмірі 2% від чистого прибутку. Для поліпшення умов праці та підвищення кваліфікації персоналу запропоновано ряд заходів, витрати на які зведені в таблицю 3.2.1.
Таблиця 3.2.1
Зведена таблиця витрат по заходам проекту
№ п / п
Захід
Сума, тис. грн.
1. Одноразові витрати
1
Захід 1 «Удосконалення матеріального стимулювання»
93
2
Захід 2 «Поліпшення умов праці»
32,7
3
Захід 3 «Підвищення кваліфікації персоналу»
16
Разом одноразових витрат
141,7
2. Поточні витрати
1
Захід 1 «Удосконалення матеріального стимулювання»
-
2
Захід 2 «Поліпшення умов праці»
-
3
Захід 3 «Підвищення кваліфікації персоналу»
-
Разом поточних витрат
-
Всього витрат за проектом
141,7
Отже, на реалізацію запропонованих заходів буде потрібно 141700 крб. У дану вартість входить розмір матеріального стимулювання, але так як він знаходиться в постійній динаміці, і буде залежати від рівня вироблення його обсяг є відносним і може змінюватися як в меншу, так і в більшу сторону.

4. ЕКОНОМІЧНА ЧАСТИНА
4.1 Визначення економічної ефективності від впровадження заходу «Удосконалення матеріального стимулювання»
Виходячи з даних показників можна розрахувати економічну ефективність від впровадження заходу № 1 «Удосконалення матеріального стимулювання». Результати розрахунків представлені в таблиці 4.1.1.
Таблиця 4.1.2
Техніко-економічні показники ефективності заходу № 1 «Удосконалення матеріального стимулювання»

п / п
Найменування
показника
Од.
ізм.
До проведення заходів
Після впровадження заходів
Зміни
+ / -
%
1
2
3
4
5
6
7
1
Виручка
Тис. руб.
5015
5366,05
351,05
107
2
С / с
Тис. руб.
3112
3261,12
149,12
105
3
Вартість ОФ
Тис. руб.
2781.5
2781.5
-
100
4
Чисельність працюючих
Чол.
10
10
-
100
5
ФОП
Тис. руб.
1116
1116
-
100
6
Балансова прибуток
(С.1 - с.2)
Тис. руб.
1903
2104,93
201,93
111
7
Рентабельність виробництва (с.6/с.2) х100
%
0,6
0,7
0,1
х
8
Рентабельність продажів (с.6/c/1) х100%
%
0,3
0,4
0,1
х
9
Продуктивність праці
(С.1/c.4)
Тис. руб. / чол.
501,5
536,61
35,11
107
10
Фондовіддача (с.1/с.3)
Тис. руб. / тис. руб.
181
193
12
107
11
Середня заробітна плата
(С.5/с.4)
Тис. руб. / чол.
111,6
111,6
-
100

Методика розрахунку техніко-економічних показників
1. Виручка за 2008 рік з урахуванням впровадження заходів щодо надання співробітникам можливості навчання та підвищення кваліфікації складе: 5015 + 351,05 = 5366,05 тис. р..
2. Структура собівартості до проведення заходу: повна собівартість в 2007 році склала 3112 тис. р.., У тому числі постійні витрати 1880,26 тис.руб. і змінні витрати 1231,74 тис.руб.
Розрахунок собівартості після впровадження заходу: постійні витрати не зміняться - 1880,26 тис.руб., А змінні витрати необхідно розрахувати:
- Змінні витрати на 1 карбованець виручки = 1231,74 / 5150 = 0,24 руб.;
- Плановані змінні витрати = 0,24 * 5366,05 = 1287,86 тис. р..;
- Витрати на проведення заходу 93 тис. р.
Таким чином, планована собівартість після впровадження заходу становитиме: 1880,26 + 1287,86 + 93 = 3261,12 тис. р..
3. Надання співробітникам можливості отримання матеріального стимулювання за собою збільшення продуктивності праці.
Зроблені розрахунки показують, що внаслідок зростання виручки і збільшення собівартості, відбулося збільшення наступних показників: балансовий прибуток - на 113%, рентабельність виробництва на 0,7%, рентабельність продажів на 0,4%. Крім того, збільшення виручки вплинуло на зростання продуктивності праці на 108% і фондовіддачі на 108%.
Наявність позитивних змін показує, що захід з надання співробітникам можливості навчання та підвищення кваліфікації буде економічно ефективним.
Таким чином, можна зробити висновок, що після впровадження даного заходу темп зростання виручки від реалізації склав 7%, і перевищив темп зростання собівартості на 5%. Темп зростання продуктивності праці склав 7%, і перевищив темп зростання заробітної плати.
4.2. Визначення економічної ефективності від впровадження заходу «Поліпшення умов праці»
Виходячи з даних показників можна розрахувати економічну ефективність від впровадження заходу № 2 «Поліпшення умов праці». Результати розрахунків представлені в таблиці 4.1.2.
Таблиця 4.2.2
Техніко-економічні показники ефективності заходу № 2 «Поліпшення умов праці»

п / п
Найменування
показника
Од.
ізм.
До проведення заходів
Після впровадження заходів
Зміни
+ / -
%
1
Виручка
Тис. руб.
5015
5265,75
250,75
105
2
С / с
Тис. руб.
3112
3176,74
64,74
102
3
Вартість ОФ
Тис. руб.
2781.5
2814,2
32,70
102
4
Чисельність працюючих
Чол.
10
10
-
100
5
ФОП
Тис. руб.
1116
1116
-
100
6
Балансова прибуток
(С.1 - с.2)
Тис. руб.
1903
2089,01
186,01
110
7
Рентабельність виробництва (с.6/с.2) х100
%
0,6
0,7
0,1
х
8
Рентабельність продажів (с.6/c/1) х100%
%
0,3
0,4
0,1
х
9
Продуктивність праці
(С.1/c.4)
Тис. руб. / чол.
501,5
526,58
25,08
105
10
Фондовіддача (с.1/с.3)
Тис. руб. / тис. руб.
181
188
7
104
11
Середня заробітна плата
(С.5/с.4)
Тис. руб. / чол.
111,6
111,6
-
100
Методика розрахунку техніко-економічних показників
1. Виручка за 2008 рік з урахуванням впровадження заходів щодо надання співробітникам можливості навчання та підвищення кваліфікації складе: 5015 + 250,75 = 5265,75 тис. р..
2. Структура собівартості до проведення заходу: повна собівартість в 2007 році склала 3112 тис. р.., У тому числі постійні витрати 1880,26 тис.руб. і змінні витрати 1231,74 тис.руб.
Розрахунок собівартості після впровадження заходу: постійні витрати не зміняться - 1880,26 тис.руб., А змінні витрати необхідно розрахувати:
- Змінні витрати на 1 карбованець виручки = 1231,74 / 5150 = 0,24 руб.;
- Плановані змінні витрати = 0,24 * 5265,75 = 1263,78 тис. р..;
- Витрати на проведення заходу 32,7 тис. р.
Таким чином, планована собівартість після впровадження заходу становитиме: 1880,26 + 1263,78 + 32,7 = 3176,742 тис. р..
3. Надання співробітникам можливості поліпшення умов праці за собою збільшення продуктивності праці на 5%.
Зроблені розрахунки показують, що внаслідок зростання виручки і збільшення собівартості, відбулося збільшення наступних показників: балансовий прибуток - на 102%, рентабельність виробництва на 0,1%, рентабельність продажів на 0,1%. Крім того, збільшення виручки вплинуло на зростання продуктивності праці на 105% і фондовіддачі на 104%.
Наявність позитивних змін показує, що захід щодо поліпшення умов праці економічно ефективним.
4.3 Визначення економічної ефективності від впровадження заходу «Підвищення кваліфікації персоналу»
Виходячи з даних показників можна розрахувати економічну ефективність від впровадження заходу № 3 «Підвищення кваліфікації персоналу». Результати розрахунків представлені в таблиці 4.1.3.

Таблиця 4.3.3
Техніко-економічні показники ефективності заходу № 3 «Підвищення кваліфікації персоналу»

п / п
Найменування
показника
Од.
ізм.
До проведення заходів
Після впровадження заходів
Зміни
+ / -
%
1
Виручка
Тис. руб.
5015
5566,65
551,65
111
2
С / с
Тис. руб.
3112
3232,26
120,26
104
3
Вартість ОФ
Тис. руб.
2781.5
2781,5
-
100
4
Чисельність працюючих
Чол.
10
10
-
100
5
ФОП
Тис. руб.
1116
1116
-
100
6
Балансова прибуток
(С.1 - с.2)
Тис. руб.
1903
2334,39
431,39
123
7
Рентабельність виробництва (с.6/с.2) х100
%
0,6
0,7
0,1
х
8
Рентабельність продажів (с.6/c/1) х100%
%
0,3
0,4
0,1
х
9
Продуктивність праці
(С.1/c.4)
Тис. руб. / чол.
501,5
556,67
55,17
111
10
Фондовіддача (с.1/с.3)
Тис. руб. / тис. руб.
181
201
20
111
11
Середня заробітна плата
(С.5/с.4)
Тис. руб. / чол.
111,6
111,6
-
100
Методика розрахунку техніко-економічних показників
1. Виручка за 2008 рік з урахуванням впровадження заходів щодо надання співробітникам можливості навчання та підвищення кваліфікації складе: 5015 + 551,65 = 5566,65 тис. р..
2. Структура собівартості до проведення заходу: повна собівартість в 2007 році склала 3112 тис. р.., У тому числі постійні витрати 1880,26 тис.руб. і змінні витрати 1231,74 тис.руб.
Розрахунок собівартості після впровадження заходу: постійні витрати не зміняться - 1880,26 тис.руб., А змінні витрати необхідно розрахувати:
- Змінні витрати на 1 карбованець виручки = 1231,74 / 5150 = 0,24 руб.;
- Плановані змінні витрати = 0,24 * 5566,65 = 1336 тис. р..;
- Витрати на проведення заходу 16 тис. р.
Таким чином, планована собівартість після впровадження заходу становитиме: 1880,26 + 1336 + 16 = 3232,26 тис. р..
3. Надання співробітникам можливості поліпшення умов праці за собою збільшення продуктивності праці на 5%.
Зроблені розрахунки показують, що внаслідок зростання виручки і збільшення собівартості, відбулося збільшення наступних показників: балансовий прибуток - на 123%, рентабельність виробництва на 0,1%, рентабельність продажів на 0,1%. Крім того, збільшення виручки вплинуло на зростання продуктивності праці на 111%.
Наявність позитивних змін показує, що захід щодо поліпшення умов праці економічно ефективним.
При впровадженні даного заходу виручка від реалізації зросла на 11%. Темп зростання продуктивності праці склав 11%.
Отримані дані по всім заходам зведемо в наступну таблицю:
Таблиця 4.3.4
Техніко-економічні показники ефективності проекту
№ п / п
Найменування
показника
До проведення заходів
Захід 1
Захід 2
Захід 3
Після впровадження заходів
Зміни
+ / -
%
1.
2.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
1.
Виручка (без ПДВ)
5015
351,05
250,75
551,65
6168,45
1153,45
123
2.
Собівартість
3112
149,12
64,74
120,26
3446,12
334,12
111
3.
Вартість основних виробничих фондів
2781.5
-
32,70
-
2814,2
32,70
102
4.
Чисельність працюючих
10
-
-
-
10
-
100
5.
Фонд оплати праці
1116
-
-
-
1116
-
100
6.
Балансова прибуток
1903
201,93
186,01
431,39
2722,33
819,33
143
7.
Рентабельність виробництва
0,6
0,1
0,1
0,1
0,9
0,3
х
8.
Рентабельність продажів
0,3
0,1
0,1
0,1
0,6
0,3
х
9.
Продуктивність праці
501,5
35,11
25,08
55,17
616,86
115,36
123
10.
Фондовіддача
180,2
12
7
20
219,20
39
122
11.
Середня заробітна плата
111,6
-
-
-
111,6
-
100

Висновок:

Виходячи з проведених розрахунків, можна зробити висновок про те, що впровадження запропонованих заходів є вигідним для організації, так як веде до збільшення прибутку і продуктивності праці. Запропонований проект приводить до збільшення показників як по кожному заходу окремо, так і в цілому. Збільшення виручки від реалізації після впровадження запропонованих заходів склало 23%. Темп зростання виручки випереджає темпи зростання собівартості на 11%. Темп зростання продуктивності праці після впровадження заходів склав 23% і перевищив темп зростання заробітної плати. За таких умов впровадження проекту є прийнятним і вигідним для організації.

5. ТЕХНОЛОГІЧНА ЧАСТИНА
5.1 Аналіз комфорту приміщень ТОВ «ВояжТур»
Кожен роботодавець зобов'язаний забезпечити співробітникам комфортні та безпечні умови праці. Одним з критеріїв, за яким визначається «придатність» робочого місця для постійного перебування співробітників, є мікроклімат навколишнього середовища. Гігієнічні вимоги до мікроклімату виробничих приміщень дозволяють підтримувати на робочому місці здорову, сприятливу для організму людини обстановку. Вони містяться в нормативному документі, затвердженому постановою Госкомсанепіднадзора Росії від 1 жовтня 1996 р . № 21. Цей документ є обов'язковим для дотримання всіма організаціями, установами, підприємствами, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової форми. Зупинимося на розгляді його основних положень.
Для прикладу розглянемо діяльність менеджерів. Загальна площа приміщення становить 30 квадратних метрів (довжина - 6 м , Ширина - 5 м , Висота - 3 м ). Офіс в повній мірі оснащений організаційною технікою, (два комп'ютери, підключені до мережі, факс, модем, принтери, ксерокс), засобами зв'язку.
Показники мікроклімату.
Перш ніж судити про мікроклімат виробничого приміщення і приймати якісь рішення по його коригуванні, потрібно певним чином і за певними параметрами «виміряти» його реальний стан.
Відповідно до пункту 4.3 Санітарних правил мікроклімат виробничого приміщення вимірюється за допомогою заздалегідь встановлених показників. До їх числа належать такі показники, як:
1. температура повітря;
2. температура поверхонь;
3. відносна вологість повітря;
4. швидкість руху повітря;
5. інтенсивність теплового опромінення.
Слід зазначити, що зазначені показники можуть змінюватись в залежності від певних умов. А саме від того, в який період року виконується робота на вимірюваному ділянці (в холодний або в теплий) і наскільки ця робота інтенсивна.
Температура повітря, відносна вологість, рухливість повітря
Робота в організації не пов'язана з великою енергетичною тратою людського організму (робота менеджерів за комп'ютером), параметри мікроклімату в приміщенні повинні бути наступними: температура повітря взимку не менше + 22-24 ° С, температура поверхонь не менш +21-25 ° С, відносна вологість повітря 60-40%, швидкість руху повітря 0,1 м / с. А якщо робота виконується в теплу пору року і при температурна норма в приміщенні повинна коливатися в межах +23-25 ​​° С (температура поверхонь не вище +22-26 ° С, відносна вологість повітря 60-40%, а швидкість руху повітря 0, 2 м / с).
Освітлення у приміщенні ТОВ «ВояжТур»
При правильному освітленні підвищується продуктивність праці, поліпшуються умови безпеки, знижується стомлюваність.
Природне освітлення забезпечується денним світлом від 2 вікон, які виходять на західну сторону.
Коефіцієнт природної освітленості дорівнює 1,5%.
Площа 2-х вікон (1,8 х 2 = 3,6 м2 )
3,6 м2: 30м2 = 1:8
Отримане співвідношення площ відповідає нормам.
Склад і чистота повітря
Одним з основних показників комфортності приміщень є склад і чистота (якість) повітря.
Повітря складається з суміші газів. Якщо взяти склад атмосфери біля поверхні Землі, то за обсягом повітря складається з азоту 78,09%, кисню 20,95%, вуглекислоти 0,03 -0,04%. Решта гази, складові атмосферу Землі, разом займають за об'ємом декілька менше 1%, і до них відносяться аргон, ксенон, неон, гелій, водень, радон та інші.
Для нормального життєзабезпечення необхідно дихати повітрям, у якому повинно бути близько 21% за обсягом кисню і 0,03-0,04% вуглекислоти. Останнє заповнює інертний розріджувач - азот.
Вміст кисню в повітрі
Від цієї величини залежить самопочуття багатьох метеозалежних людей. Біометеорологі роблять акцент на оптимальний вміст кисню і його дефіцит.
Вимірюється вміст кисню в атмосферному повітрі за допомогою «Газоаналізатори».
Концентрація СО2 в атмосферному повітрі
Один з творців сучасної наукової гігієни Макс фон Петтенкофер запропонував за верхню межу допустимого вмісту в приміщенні вуглекислоти прийняти 0,07%. Ця пропозиція чисто емпіричне, яке виходить з того, що якщо в природному повітрі вуглекислоти 0,03-0,04%, а, отже, в середньому 0,035%, то концентрацію вдвічі вище, тобто 0,07% можна вже прийняти за допустимий максимум.
Розрахуємо, через скільки годин 2 людини збільшать концентрацію СО2 в повітрі приміщення, площею 30 м2 , З 0,0035% до 0,07%:
- Людина при роботі в установі виділяє 0,023 м3 / год • чол. Вуглекислого газу;
- Обсяг приміщення = S * h = 30 * 3 = 90 м3 ;
- Одна людина підвищує вміст СО2 в приміщенні на 0,023 / 90 = 0,00026 м3 / ч * чол (підвищення);
- Кнач.-початкова концентрація (0,035%) = 90 * 0,035 = 3,15 л = 0,00315 м3/помещеніе, Кдоп.-верхня межа концентрації (0,07%) = 0,0063;
- Кількість часу, необхідне для підвищення норми на 50%
t = (Кдоп. - Кнач.) / n * підвищення = (0,07 - 0,0035) / 2 * 0,00026 =
= 6,73 години.
Таким чином, за 6,73 години дві людини в приміщенні, об'ємом 90 м3 , Без вентиляції, підвищують концентрацію СО2 в повітрі до гранично допустимого значення. Але приміщення розташоване на першому поверсі 4-х поверхового будинку. Зміст чистоти повітря покладається на природну вентиляцію. Свіже повітря надходить із щілин у вікнах і дверях, змішується з брудним повітрям і видаляється через витяжні канали у санвузол.
Для подачі до приміщення офісу повітря використовується механічна припливна система вентиляції, а також використовуються щілинні, віконні клапана, що забезпечують приплив повітря 20-35 м 3 \ год
Вентиляція в приміщенні ТОВ «ВояжТур»
Для того, щоб людина могла вільно дихати необхідно приблизно 30 м 3 повітря в годину на людину. У БНІП 2.04.05-86 «Будівельні правила і норми» зазначено, що в житлові приміщення повинне проникати 3 м 3 повітря на годину на 1 м 2 поверхні підлоги приміщення. Якщо висота кімнати 2,5 - 3 м , Це означає, що повітря в приміщенні за годину повинен повністю оновитися. Кратність повітрообміну в цьому випадку дорівнює одиниці.
ТОВ «ВояжТур» розташовано на першому поверсі 4-х поверхового будинку. Зміст чистоти повітря покладається на природну вентиляцію. Свіже повітря надходить із щілин у вікнах і дверях, змішується з брудним повітрям і видаляється через витяжні канали у санвузол.
Для подачі до приміщення офісу повітря використовується механічна припливна система вентиляції, а також використовуються щілинні, віконні клапана, що забезпечують приплив повітря 20-35 м 3 / ч.
Вентиляція в приміщенні відповідає санітарним нормам і правилам.
Електромагнітне і іонізуюче випромінювання в приміщенні ТОВ «ВояжТур»
В офісі джерелом ЕМП різних характеристик є радіо-і телевізійна апаратура, обладнання.
Допустимі значення параметрів іонізуючих електромагнітних випромінювань вказані в Гості 12.1.006-84 ССБТ. Електромагнітні поля радіочастот. Допустимі рівні на робочих місцях і вимоги до проведення контролю.
Головну небезпеку в офісі представляють електромагнітне випромінювання моніторів. Необхідно не допускати перетину електромагнітних полів.
Значення параметрів неіонізуючих електромагнітних випромінювань в приміщенні ТОВ «ВояжТур» не високі, і не перевищують допустимих значень СанПіН 2.2.4/2.1.8.055-96 від 8 травня 1996 р . № 9.
5.2 Заходи щодо поліпшення умов праці
Для підтримки нормальної чистоти повітря два рази на день проводиться вологе прибирання приміщень: вранці перед початком робочого дня, і ввечері після закінчення робочого дня. Для підтримки чистоти повітря під час робочого дня було встановлено кондиціонер з функцією фільтрації повітря.
5.2.1 Розміщення меблів і обладнання
Для зниження впливу шкідливих факторів на користувачів, рекомендується застосовувати монітори із зниженою випромінювальною здатністю, встановлювати захисні екрани, а також дотримуватися регламентовані режими праці та відпочинку (робота на комп'ютері не повинна перевищувати 6 годин, а також необхідно робити кожну годину технологічні перерви протягом 15 - 20 хвилин).
З метою поліпшення умов праці та зниження навантажень на опорно-руховий апарат необхідно:
- Розташовувати робочі місця з ПК таким чином, щоб природне світло падало збоку (з лівого або з правого боку) у залежності від розташування столів, обладнання та віконних прорізів;
- Площа одного робочого місця з ПК повинна складати не менше 6,0 кв.м, а обсяг не менше 20,0 куб.м.
Не рекомендується розташовувати робочі місця, оснащені ПК, один за одним. Задня стінка монітора ПК не повинна бути спрямована (або стикатися) на користувача ПК. Відстань від стін не менше 1 м .
Робоче місце користувача ПК повинно включати: робочий стіл, стілець (крісло) і підставку для ніг.
Робочий стіл забезпечує оптимальну відстань елементів ПК (екран, клавіатура). З цією метою стільниця має дві роздільно регулюються по висоті площині. Одна для розміщення дисплея, друга - для розміщення клавіатури. Оптимальні розміри робочої поверхні стільниці - 1600 х 900 мм .
Висота стільниці регулюється в межах 68 - 84 см . Довжина і ширина стільниці залежать від конструктивних особливостей розміщується на них обладнання (величина екрана дисплея і їх кількості на одному робочому місці, розміри клавіатури).
З метою оптимального розміщення ПК на робочому місці можна рекомендувати збільшити площу стільниці за рахунок з'єднання один з одним двох столів, або між двома робочими столами встановити третій, більш вузький за шириною. Це дасть можливість оптимального розміщення процесора, монітора і клавіатури, а також знизить можливість впливу рівнів випромінювання від монітора на користувача.
Покриття поверхні столу має бути однорідним (сірого, зеленого або коричневого кольорів з коефіцієнтом відображення 20 - 25%). Передня частина стільниці може мати виступ для корпусу користувача. Грані стільниці слід виконувати закругленими.
На робочому місці необхідно передбачати підставку для ніг. Її довжина повинна складати 400 мм , Ширина 300 мм . Необхідно передбачати регулювання висоти підставки у межах 0 - 150 мм і кута її нахилу - в межах 0 - 20 °. Вона повинна мати рифлене покриття і бортик заввишки 20 мм по нижньому краю.
5.2.2 Поліпшення освітленості
Поліпшити світлову обстановку можна шляхом забезпечення приміщень природним і достатнім штучним освітленням, раціональним розташуванням робочих місць по відношенню до віконних прорізів і світильників штучного освітлення, а також зниженням зорового втомлення шляхом зниження пульсації світлового потоку, виключення відблисків відображення на екранах моніторів, використання екранів захисту, фільтрів з покриттям антивідблиску, окулярів для користувачів ПК і раціонального використання режимів праці та відпочинку.
Загальне освітлення слід виконувати світильниками з екрануючими гратами і відбивачами, що забезпечують відсутність дзеркальних відображень що світять поверхонь світильників на екранах дисплеїв і на горизонтальних поверхнях, а також необхідний ступінь контрасту машинописних і рукописних текстів.
Світильники загального освітлення слід розташовувати над робочими поверхнями у рівномірно-прямокутному порядку.
Джерела світла по відношенню до робочого місця слід розташовувати таким чином, щоб виключити потрапляння в очі прямого світла. Світильники місцевого освітлення повинні мати непросвечивающими відбивач із захисним кутом арматури не менше 40 ° і забезпечувати рівномірну освітленість на поверхні 40 х 40 см . Світильники повинні бути забезпечені светорегулятором.
Для запобігання засвічень екранів дисплеїв прямими світловими потоками повинні застосовуватися світильники загального освітлення, розташовані між рядами робочих місць або зон, з достатніми бічним зміщенням. При цьому лінії світильників розташовуються паралельно светопроемов.
Освітлювальні установки повинні забезпечувати рівномірну освітленість за допомогою переважно відбитого або розсіяного світлорозподілу; вони не повинні створювати сліпучих відблисків на клавіатурі, а також на екрані монітора в напрямку очей користувача.
Для виключення відблисків відображення на екранах від світильників загального освітлення необхідно застосовувати антіблікерние сітки, спеціальні фільтри для екранів, захисні козирки або розташовувати джерела світла паралельно напрямку погляду на екран ПК з обох його сторін. При рядном розміщенні обладнання (ПК) не допускається розташування дисплеїв екранами один до одного.
Пульсація освітленості використовуваних люмінісцентних ламп не повинна перевищувати 10%. При природному освітленні слід застосовувати засоби сонцезахисту, що знижують перепади яскравостей між природним світлом та свіченням екрана ПК. (Наприклад, плівки з металізованим покриттям, регульовані жалюзі з вертикальними панелями або світлорозсіюючі штори з коефіцієнтом відображення 0,5 - 0,7).
Відстань між робочими столами з відеомоніторами повинно бути не менш 2 м (Між тилом поверхні одного монітора та екраном іншого монітора), а відстань між бічними поверхнями монітора - не менше 1,2 м .
Екран монітора ПК розташовують на відстані 600 - 700 мм від користувача ПК, але не ближче 500 мм з урахуванням розмірів цифрових знаків і символів.
Висновок:
У туристичній фірмі ТОВ «ВояжТур» велика увага приділяється створенню комфортних умов для праці співробітників. Особливу увагу приділяється правильній розстановці меблів та обладнання, так як офіс туристичної фірми перенасичений сучасною технікою. Для організації безпечної роботи на комп'ютері, читання, необхідна наявність якісного освітлення. У цьому розділі дипломного проекту пропонується ряд заходів щодо поліпшення освітленості робочих місць.
Всі параметри внутрішнього мікроклімату організації відповідають чинним нормам і стандартам.

6. БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ
6.1 Атестація робочих місць за умовами праці співробітників
ТОВ «ВояжТур»
Атестація робочих місць за умовами праці співробітників підприємства регулюється наказом Міністерства охорони здоров'я від 31.08.2008 р. № 569 «Про затвердження Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці», який встановлює цілі, порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, а також порядок оформлення і використання результатів атестації в організаціях незалежно від їх організаційно - правових форм та форм власності. Наказ передбачає проведення оцінки умов праці інструментальними, лабораторними та ергономічними методами досліджень.
Атестація робочих місць носить обов'язковий характер для роботодавця (стаття 212 Трудового кодексу РФ) незалежно від організаційно-правових форм та форм власності.
Забезпечення мікроклімату на робочому місці
Норми виробничого мікроклімату регулюються СанПіН 2.2.4.548-96. «Гігієнічні вимоги до мікроклімату виробничих приміщень».
Санітарні правила встановлюють гігієнічні вимоги до показників мікроклімату робочих місць виробничих приміщень з урахуванням інтенсивності енерговитрат працюючих, часу виконання роботи, періодів року та містять вимоги до методів вимірювання та контролю мікрокліматичних умов.
Показники мікроклімату повинні забезпечувати збереження теплового балансу людини з навколишнім середовищем і підтримка оптимального або допустимого теплового стану організму.

Таблиця 6.1.1.
Оптимальні величини показників мікроклімату на робочих місцях виробничих приміщень (СанПіН 2.2.4.548-96).
Період року
Категорія робіт за рівнем енерговитрат, Вт
Температура повітря, ° C
Температура поверхонь, ° C
Відносна вологість повітря,%
Швидкість руху повітря, м / с
Холодний
Іа (до 139)
22-24
21-25
60-40
0,1
Iб (140 - 174)
21-23
20-24
60-40
0,1
IIА (175 - 232)
19-21
18-22
60-40
0,2
IIб (233 - 290)
17-19
16-20
60-40
0,2
III (більше 290)
16-18
15-19
60-40
0,3
Теплий
Іа (до 139)
23-25
22-26
60-40
0,1
Iб (140 - 174)
22-24
21-25
60-40
0,1
IIА (175 - 232)
20-22
19-23
60-40
0,2
IIб (233 - 290)
19-21
18-22
60-40
0,2
III (більше 290)
18-20
17-21
60-40
0,3
До категорії Iа належать роботи з інтенсивністю енерговитрат до 120 ккал / год (до 139 Вт), вироблені сидячи і супроводжуються незначним фізичним напруженням.
У туристичній фірмі ТОВ «ВояжТур» були виявлені наступні параметри мікроклімату:
Таблиця 6.1.2.
Період року
Категорія робіт за рівнем енерговитрат, Вт
Температура повітря, ° C
Температура поверхонь, ° C
Відносна вологість повітря,%
Швидкість руху повітря, м / с
Холодний
Іа (до 139)
23-24
23-25
50-40
0,1
Теплий
Іа (до 139)
24-25
24-26
60-40
0,1
Таким чином, параметри мікроклімату відповідають СанПиН 2.2.4.548-96. «Гігієнічні вимоги до мікроклімату виробничих приміщень».
Повітря робочої зони
Вміст шкідливих речовин в повітрі робочої зони регулюються ГОСТом 12.1.005-88 «Загальні санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони» і ГН 2.2.5.1313-03 «Гранично-допустимі концентрації (ГДК) шкідливих речовин в повітрі робочої зони».
Вміст шкідливих речовин в повітрі робочої зони не повинен перевищувати гранично-допустимої концентрації. Це питання знаходиться під постійним контролем з боку керівництва організації.
Освітлення виробничих приміщень
Освітлення виробничих приміщень регулюється СанПиН 23-05-95 «Будівельні норми і правила Російської Федерації. Природне і штучне освітлення ».
У приміщеннях ТОВ «ВояжТур» застосовується система загального освітлення. Рекомендується застосування системи комбінованого освітлення у приміщеннях громадських будівель, так як виконується напружена зорова робота.
Загальне освітлення в приміщеннях рівномірний.
Таблиця 6.2.3.
Освітлення виробничих приміщень у ТОВ «ВояжТур»
Найменування виробничого фактора, од. вимірювання
ГДК, ПДУ, допустимий рівень
Фактичний рівень виробничого фактора
Природне освітлення (бічний), КПО%
1
1,2
Освітленість робочої поверхні, Е (лк)
300 - 500
330
Освітленість екрана, лк
100 - 250
150
Сліпуча блесткость джерел світла Р, відн.од.
20
-
Пульсація освітленості Кп,%
5
-

Освітлення виробничих приміщень у ТОВ «ВояжТур» відповідає нормам, які встановлені СанПіН 23-05-95.
Опалення, вентиляція і кондиціювання
Норми опалення, вентиляції і кондиціонування виробничих приміщень встановлені СниП 41-01-2003. Норми містять вимоги санітарної, екологічної, пожежної безпеки при користуванні, а також вимоги надійності та енергозбереження до систем теплопостачання, опалення, вентиляції та кондиціонування повітря будинків і споруд.
У ТОВ «ВояжТур» використовується природна і механічна вентиляції. Опалення призначається для підтримки нормальних метеорологічних умов у виробничих приміщеннях.
Нормування шуму на робочих місцях регулюється санітарними нормами СН 2.4/2.1.8.562-96 «Шум на робочих місцях, у приміщеннях житлових, громадських будівель і на території житлової забудови».
Рівні звукового тиску джерел шуму, що діють на співробітника ТОВ «ВояжТур» на його робочому місці представлені в таблиці.
Таблиця 6.2.4.
Рівні звукового тиску різних джерел.
Джерело шуму
Рівень шуму, дБ
Жорсткий диск
40
Вентилятор
45
Монітор
17
Клавіатура
10
Принтер
45
Сканер
42
Рівень шуму, що виникає від декількох джерел, що працюють одночасно, підраховується на підставі принципу енергетичного підсумовування випромінювань окремих джерел.
(1)
де L i - рівень звукового тиску i-го джерела шуму;
n - кількість джерел шуму.
Зазвичай робоче місце оператора оснащене наступним обладнанням: вінчестер в системному блоці, вентилятор систем охолодження ПК, монітор, клавіатура, принтер і сканер.
Підставивши значення рівня звукового тиску для кожного виду обладнання у формулу, отримаємо:
L Σ = 10 · lg (10 4 +10 4,5 +10 1,7 +10 1 +10 4,5 +10 4,2) = 49,5 дБ
6.2 Охорона праці і техніка безпеки в організації
Інструкції з охорони праці можуть бути типові (галузеві) для працівників підприємств.
Типова інструкція та інструкція для працівників повинні містити наступні розділи:
- Загальні вимоги безпеки;
- Вимоги безпеки перед початком робіт;
- Вимоги безпеки під час роботи;
- Вимоги безпеки в аварійних ситуаціях;
- Вимоги безпеки по закінченню роботи.
Перевірка інструкцій на відповідність вимогам діючих державних стандартів, санітарних норм і правил проводитися не рідше одного разу на 5 років.
Інструкції працівникам видаються на руки під розписку в особистій картці інструктажу для вивчення при первинному інструктажі, або вивішені на робочих місцях, або зберігається в іншому місці, доступному для працівників.
Навчання безпечним прийомам праці для працівників установлюється на підставі державного стандарту - ГОСТ 12.0.004-90. «Організація навчання з безпеки праці. Загальні положення ».
У Федеральному законі «Про основи охорони праці в Російській Федерації» викладені обов'язки проводити вступний інструктаж, навчати безпечним методам роботи і надання першої долікарської допомоги потерпілим.
Відповідно до ГОСТ 12.0.004-90 інструктажі поділяють на такі види:
Вступний інструктаж - проводиться з усіма, хто приймається на роботу; проводить особа, на яку наказом покладено ці обов'язки (в ТОВ «ВояжТур» дані обов'язки закріплені за директором організації.
Первинний інструктаж на робочому місці - проводиться з усіма новоприйнятими на підприємство, крім осіб, які не пов'язані з обслуговуванням і ремонтом обладнання, використанням інструменту, зберіганням і застосуванням сировини і матеріалів.
Повторний інструктаж - проходять всі працівники, за винятком осіб, звільнених від первинного інструктажу на робочому місці, не рідше одного разу на півріччя.
Позаплановий інструктаж - проводиться при зміні виду робіт, при введенні в дію нових або стандартів чи інструкцій з охорони праці, при нещасному випадку на виробництві, при порушенні вимог безпеки праці, на вимогу органів нагляду, при перервах у роботі 60 днів (для робіт, до яких висувають підвищені вимоги безпеки праці - 30 днів).
Цільовий інструктаж - проводять при виконанні разових робіт, не пов'язаних з прямими обов'язками за фахом (навантаження і розвантаження, прибирання території); ліквідації наслідків аварій, стихійних лих і катастроф; виконання робіт, на які оформляється наряд-допуск; проведенні екскурсії на підприємстві, організації масових заходів.
Навчання та перевірка знань з охорони праці проводиться для керівників та фахівців періодично, але не рідше одного разу на три роки.
Організація роботи з пожежної безпеки
Робота з пожежної безпеки організовується Наказом Міністерства Російської Федерації у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій і ліквідації наслідків стихійних лих від 18 червня 2003 р . № 313 «Про затвердження правил пожежної безпеки в Російській Федерації (ППБ 01-03)».
Усі працівники організації повинні допускатися до роботи тільки після проходження протипожежного інструктажу, а при зміні специфіки роботи проходити додаткове навчання з попередження та гасіння можливих пожеж у порядку, встановленому керівником.
Керівник організації є відповідальною особою за дотримання правил пожежної безпеки.
Протипожежна підготовка (навчання) працівників підприємств складається з протипожежного інструктажу (вступного, первинного, повторного і позапланового) і занять за програмою пожежно-технічного мінімуму. Порядок проведення протипожежного інструктажу та занять з пожежно-технічного мінімуму зі службовцями проводить директора фірми.
У всіх виробничих, адміністративних, складських та допоміжних приміщеннях на видних місцях вивішені таблички із зазначенням номера телефону виклику пожежної охорони.
Директором фірми регламентовано дії працівників при виявленні пожежі; визначено порядок і терміни проходження протипожежного інструктажу та занять з пожежно-технічного мінімуму.
В організації розроблені і на видних місцях вивішені плани (схеми) евакуації людей на випадок пожежі, а також передбачена система (установка) оповіщення людей про пожежу.
Необхідно створити умови для відпочинку персоналу. Для цього можна виділити приміщення всередині організації, обладнане зручними меблями і технікою. Такий підхід є досить вигідним, адже при цьому працівник під час обіду не покидає робочого місця, і при великій зацікавленості у виконанні певного обсягу робіт, може поєднати відпочинок з роботою (випити чашку кави при складанні звіту).
6.3 Заходи щодо поліпшення умов праці співробітників
ТОВ «ВояжТур»
6.3.1 Поліпшення умов праці для користувачів ПК
В даний час без використання персонального комп'ютера неможливо собі уявити ні одну організацію. Використання даної техніки вкрай є зручним, прискорює робочий процес і підвищує його якість. Незважаючи на це велика частина ПК здатна завдати непоправної шкоди здоров'ю людини. Для запобігання подібних ситуації в організації необхідно раціонально впорядкувати роботу з ПК.
Для зниження впливу шкідливих факторів на користувачів, рекомендується застосовувати монітори із зниженою випромінювальною здатністю, встановлювати захисні екрани, а також дотримуватися регламентовані режими праці та відпочинку (робота на комп'ютері не повинна перевищувати 6 годин, а також необхідно робити кожну годину технологічні перерви протягом 15 - 20 хвилин). Не рекомендується розташовувати робочі місця, оснащені ПК, один за одним. Задня стінка монітора ПК не повинна бути спрямована (або стикатися) на користувача ПК. Відстань від стін не менше 1 м .
Робоче місце користувача ПК повинно включати: робочий стіл, стілець (крісло) і підставку для ніг.
Стосовно для ТОВ «ВояжТур» встановлюється 3 категорія тяжкості і напруженості роботи з комп'ютером - по сумарному часу безпосередньої роботи з комп'ютером за робочий день, (не більше 6 годин).
При 8-ми годинний робочий день і роботи на комп'ютері регламентовані перерви слід встановлювати через 1,5 - 2 години від початку робочого дня і через 1,5 - 2 години після обідньої перерви тривалістю 20 хвилин кожен або тривалістю 15 хвилин через кожну годину роботи.
Режим відпочинку складається з декількох компонентів: часу на гігієнічні процедури і особисті потреби (2 - 3% від змінного часу незалежно від виду праці); часу регламентованих перерв на відпочинок (входять до складу робочого часу), що визначається за показником умов праці або за інтегральним показником зниження працездатності; часу мікропауз, а також часу обідньої перерви (неробочого часу), що залишається від прийому їжі.
Висновок:
У цьому розділі присвяченій охорони безпеки життєдіяльності, були розглянуті питання, пов'язані з атестацією робочих місць в ТОВ «ВояжТур», охороною праці і технікою безпеки в організації. Виявлені виробничі фактори відповідають основним ГОСТам, СанПіН і санітарним нормам.
При розробці заходів щодо поліпшення умов праці співробітників ТОВ «ВояжТур» особлива увага приділялася безпеки при роботі з персональними комп'ютерами. Був представлений ряд пропозицій щодо поліпшення умов роботи з ПК, а також з організації відпочинку працівників.

ВИСНОВОК

Підводячи підсумки виконаної роботи можна говорити про те, що основна мета даної роботи - вивчення правових і організаційних основ діяльності організації в галузі продуктивності праці та розробка пропозицій щодо вдосконалення діяльності організації в галузі продуктивності праці, була досягнута.
Також в ході дослідження продуктивності праці в організації були вирішені основні завдання цієї роботи, а саме вивчення:
1.Поняття продуктивності праці;
2.представленних методів підвищення продуктивності праці;
3.зарубежного досвіду підвищення продуктивності праці;
4.норматівно-законодавчої бази в галузі продуктивності праці.
Крім цього були вирішені такі завдання, що носять спеціалізований характер, а саме:
1) вимірювання рівня продуктивності праці;
2) вивчення виконання плану і динаміки продуктивності праці;
3) визначення ступеня виконання норм виробітку робітниками;
4) аналіз рівня і динаміки продуктивності праці - вивчення чинників продуктивність праці і виявлення резервів її подальшого підвищення;
5) аналіз взаємозв'язку продуктивності праці з іншими економічними показниками, що характеризують результати роботи підприємства.
У ході проведеного дослідження були зроблені наступні основні висновки:
1. Продуктивність праці - це показник ефективності господарської діяльності організації, що представляє собою відношення обсягу виробленої продукції до кількості витраченого на її виробництво праці.
2. Продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, обсягом капітальних вкладень, якістю персоналу).
3. Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:
· Управління якістю;
· Планування процедур підвищення ефективності;
· Зміна трудовитрат та нормування праці;
· Бухгалтерський облік і фінансовий контроль.
4. Всі методи вимірювання, що застосовуються на практиці, можуть бути класифіковані залежно від типу використовуваних показників на три групи:
· Багатофакторні методи;
· Векторні методи;
· Багатокритеріальні методи («матриця цілей»).
Також при ознайомленні з нормативно-правовою базою, яка працювала в області продуктивності праці, були використані наступні документи:
1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 р.
2. Цивільний Кодекс РФ. Частина перша. Від 30.11.1994 р., прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
3. Податковий Кодекс РФ. Частина друга. Від 16.12.1996 р., прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
4. Трудовий Кодекс РФ. Від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ, прийнятий Державною Думою Федеральними Зборами.
5. «Положення про порядок і умови виплати працівникам винагороди за загальні результати роботи за підсумками кварталу» Затверджені постановою Мінпраці Росії від 14 грудня 1998 р . № 46.
6. «Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців». Затверджені постановою Мінпраці Росії від 6 червня 1996 р . № 32.
«Тарифно-кваліфікаційні характеристики по загальногалузевим посадам службовців», «Положення про порядок і умови виплати працівникам винагороди за загальні результати роботи за підсумками кварталу» та Трудовий Кодекс РФ. Від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ було розглянуто більш докладно у зв'язку з тим, що вони найчастіше застосовуються на практиці.
Таким чином, всі поставлені перед роботою цілі і завдання були досягнуті.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Федеральний закон від 24 листопада 1996 р . № 132-ФЗ «Про основи туристської діяльності в Російській Федерації» (в ред. Федеральних законів від 10 січня 2003 р . № 15-ФЗ, від 22 серпня 2004 р . № 122-ФЗ).
2. Постанова Уряду РФ від 31 грудня 2004 р . № 901 «Про затвердження положення про федеральний агентстві по туризму» (із змінами, внесеними постановою Уряду РФ від 14 березня 2005 р . № 127).
3. Постанова Уряду РФ від 11 лютого 2002 р . № 95 «Про ліцензування туроператорської та турагентської діяльності».
4. Гост Р 50690-2000 "Туристичні послуги, загальні вимоги". Затверджений постановою держ. стандарту України від 16 листопада 2000 р . N 295-ст, дата введення - 1 липня 2001
5.Агеев А.І. Підприємництво: проблеми власності і культури,
6.Александрова А. Ю. Міжнародний туризм: Навчальний посібник для вузів. - М.: Аспект Пресс, 2001.
7.Ансофф І. Стратегічне управління, М.: Економіка, 1999 р .
8. Биржаков М. Б. Введення у туризм. - М., СПб., 2001.
9. Биржаков М. Б., Никифоров В. І. Індустрія туризму: Перевезення. -СПб., 2001.
10.Бухалков І.М. Управління персоналом, М.: Инфра-М, 2007 р.
11. Вавілова О. В. Основи міжнародного туризму: Учеб. посібник. - М.: Гардаріки, 2005.
12. Вахмістрів В. П., Вахмістрова С. І. Правове забезпечення туризму: Учеб. посібник. - СПб.: Вид-вом.: Наука, 2001 р .
13.Віноградова М.В., Паніна З.І. організація і планування діяльності підприємств сервісу, Москва, 2008 р.
14.Грузінов В.П. Економіка підприємства, М.: Юніті, 2003 р .
15.Дракер П.Ф. Ринок: як вийти в лідери. Практика й принципи. М.: Бук Чембер Інтернешнл, 2002 р .
16.Лапуста М.Г., Шаршунова Л.Г. Ризики у підприємницькій діяльності, М.: Инфра - М, 2007 р.
17.Новіцкій Н.І., Пашуто В.П. Організація, планування і управління виробництвом, М.: Фінанси і статистика, 2008 р.
18. Поляков В. Мистецтво управління / / Туризм: практика, проблеми, перспективи, 2002. - № 6.
19.Ровенскій Ю.А. Стратегія розвитку підприємництва, М.: Електроніка, 2003 р .
20.Семенов В.М. Економіка підприємства, М.: Пітер, 2008 р.
21.Скляренко В.К., Прудніков В.М. Економіка підприємства, М.: Инфра-М, 2007 р.
22. Стржалковський В. І. До нової якості туризму в Росії / / Фінансовий експерт, 2004. - № 4 (13).
23. Тарєлкіна Т. Як змусити продавати більше / / Турбізнес, 2005. - № 5.
24.Тертишнік М.І. Економіка підприємства, М.: Инфра - М, 2007 р.
25.Туровец О.Г. Організація виробництва і управління підприємством, М.: Инфра - М, 2007 р.
26.Фатхутдінов Р.А. Організація виробництва, М.: Инфра - М, 2008 р.
27.Хойер В. Як робити бізнес в Європі, М.: прогрес, 2000 р .
28.Шумпетер І. ​​Теорія економічного розвитку, М.: Прогрес, 2000 р .

Додаток 1

Посадові інструкції
На головного бухгалтера покладаються такі функції:
1. Керівництво здійсненням бухгалтерського обліку та звітності.
2. Формування облікової політики з розробкою заходів щодо її реалізації.
3. Надання методичної допомоги працівникам підрозділів з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності й економічного аналізу.
4. Забезпечення складання економічно обгрунтованих звітних калькуляцій собівартості послуг, розрахунків по зарплаті, нарахувань та перерахувань податків і зборів до бюджетів різних рівнів, платежів у банківські установи.
5. Виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат.
6. Впровадження сучасних технічних засобів та інформаційних технологій
7. Контроль за своєчасним і правильним оформленням бухгалтерської документації.
8. Забезпечення здорових і безпечних умов праці для підлеглих виконавців, контроль за дотриманням ними вимог законодавчих і нормативних правових актів з охорони праці.
Посадові обов'язки головного бухгалтера:
1. Здійснювати організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності фірми.
2. Формувати у відповідності до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику, виходячи зі структури й особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості.
3. Очолити роботу з підготовки та прийняття робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, застосовуваних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми, розробки форм документів внутрішньої бухгалтерської звітності, а також забезпечення порядку проведення інвентаризацій, контролю за проведенням господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу.
4. Забезпечувати раціональну організацію бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів та інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю, формування і своєчасне представлення повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства , його майновий стан, доходи і видатки, а також розробку і здійснення заходів, спрямованих на зміцнення фінансової дисципліни.
5. Організовувати облік майна, зобов'язань і господарських операцій, що надходять, основних коштів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і обігу, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, виконання робіт послуг .
6. Забезпечувати законність, своєчасність і правильність оформлення документів, складання економічно обгрунтованих звітних калькуляцій собівартості послуг, розрахунки по заробітній платі, правильне нарахування та перерахування податків і зборів, страхових внесків у державні позабюджетні соціальні фонди, платежів у банківські установи, коштів на фінансування капітальних вкладень, погашення у встановлений термін заборгованостей банкам по позиках, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників фірми.
7. Здійснювати контроль за дотриманням порядку оформлення первинних та бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань, витрат фонду заробітної плати, за встановленням посадових окладів, проведенням інвентаризацій основних засобів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, перевірок організації бухгалтерського обліку та звітності.
8. Брати участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат.
9. Вживати заходів щодо попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства.
10. Брати участь в оформленні матеріалів по нестачах і розкраданнях грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, контролювати передачу в необхідних випадках цих матеріалів у слідчі і судові органи.
11. Вживати заходи по накопиченню фінансових коштів для забезпечення фінансової стійкості підприємства.
12. Здійснювати взаємодію з банками з питань розміщення вільних фінансових коштів на банківських депозитних внесках (сертифікатах) і придбання високоліквідних державних цінних паперів, контроль за проведенням облікових операцій з депозитними і кредитними договорами, цінними паперами.
13. Вести роботу по забезпеченню суворого дотримання штатної, фінансової і касової дисципліни, кошторисів адміністративно-господарських та інших витрат, законності списання з рахунків бухгалтерського обліку нестач, дебіторської заборгованості та інших втрат, збереження бухгалтерських документів, оформлення і здачі їх у встановленому порядку в архів.
14. Брати участь у розробці і впровадженні раціональної планової й облікової документації, прогресивних форм і методів ведення бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки.
15. Забезпечувати складання балансу й оперативних зведених звітів про доходи і витрати коштів, про використання бюджету, іншої бухгалтерської та статистичної звітності, подання їх у встановленому порядку у відповідні органи.
16. Надавати методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності й економічного аналізу.
17. Керувати працівниками бухгалтерії.
На генерального директора фірми покладаються такі функції:
1.Общее керівництво діяльністю фірми.
2.Організація взаємодії всіх структурних підрозділів.
3. Забезпечення виконання всіх прийнятих фірмою зобов'язань, включаючи зобов'язання перед бюджетами різних рівнів та позабюджетними фондами.
4. Створення умов для впровадження новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці.
5. Прийняття заходів щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці.
6. Контроль за дотриманням законності в діяльності всіх служб.
7. Захист майнових інтересів підприємства в суді, арбітражі, органах державної влади.
Посадові обов'язки генерального директора:
1. Керувати відповідно до чинного законодавства діяльністю фірми, несучи всю повноту відповідальності за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна організації, а також фінансово-господарські результати її діяльності.
2. Організовувати роботу й ефективну взаємодію всіх структурних підрозділів, направляти їх діяльність на розвиток і вдосконалення якості послуг з урахуванням соціальних та ринкових пріоритетів, підвищення ефективності роботи, зростання обсягів реалізації та збільшення прибутку, якості та конкурентоспроможності виробленої продукції, її відповідність світовим стандартам з метою завоювання вітчизняного та зарубіжного ринку і задоволення потреб населення у відповідних видах послуг.
3. Забезпечувати виконання фірмою всіх зобов'язань перед федеральним, регіональним і місцевим бюджетами, державними позабюджетними соціальними фондами, постачальниками, замовниками і кредиторами, включаючи установи банку, а також трудових договорів (контрактів) і бізнес-планів.
4. Організовувати діяльність на основі широкого використання новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково-обгрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного і зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня та якості послуг, економічної ефективності їх виробництва, раціонального використання та економного витрачання всіх видів ресурсів.
5. Вживати заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціональному використанню та розвитку їх професійних знань і досвіду, створення безпечних та сприятливих для життя і здоров'я умов праці, дотримання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища.
6. Забезпечувати правильне поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, єдиноначальності і колегіальності в обговоренні та вирішенні питань, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності робіт, застосування принципу матеріальної зацікавленості і відповідальності кожного працівника за доручену йому справу і результати роботи всього колективу, виплату заробітної плати у встановлені терміни .
7. Забезпечувати на основі принципів соціального партнерства розробку, укладання та виконання колективного договору, дотримання трудової дисципліни, сприяти розвитку трудової мотивації, ініціативи та активності службовців.
8. Вирішувати питання, що стосуються діяльності фірми в межах наданих йому законодавством, доручати ведення окремих напрямків діяльності іншим посадовим особам.
9. Забезпечувати дотримання законності в діяльності фірми і здійсненні її господарсько-економічних зв'язків, використання правових засобів для фінансового управління та функціонування в ринкових умовах, зміцнення договірної та фінансової дисципліни, регулювання соціально-трудових відносин, забезпечення інвестиційної привабливості фірми з метою підтримки і розширення масштабів підприємницької діяльності .
10. Захищати майнові інтереси підприємства в суді, арбітражі, органах державної влади і управління.

Додаток 2
«___»____________ 2008р. м.Калуга

 

ПРОГРАМА Преміювання працівників

1. Загальні Положення.
1.1. Ця Програма про преміювання працівників (далі по тексту - «Програма») розроблено відповідно до Трудового і Податковим кодексами РФ, іншим законодавством РФ і встановлює порядок і умови матеріального заохочення ..
1.2. Ця програма поширюється на працівників, які займають посади відповідно до штатного розкладу, що працюють як за основним місцем роботи, так і на сумісників.
1.3. У цій Програмі під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад розмір заробітної плати, що включає в себе в сенсі, надавало справжнім Програмами, посадовий оклад і постійні надбавки до нього, встановлені керівництвом.
1.4. Преміювання спрямоване на посилення матеріальної зацікавленості і підвищення відповідальності працівників.
1.5. Преміювання здійснюється на основі індивідуальної оцінки керівництва праці кожного працівника і його особистого внеску в забезпечення виконання підприємством статутних завдань і договірних зобов'язань, досягнення Установою стійкого фінансового положення і зростання прибутку від фінансово-господарської діяльності.
1.6. Преміювання працівників за результатами їхньої праці є право, а не обов'язок адміністрації і залежить, зокрема, від кількості та якості праці працівників, фінансового стану підприємства та інших факторів, що можуть впливати на сам факт і розмір преміювання.
2. Види премій і джерела виплати премій.
2.1. Справжньою Програмою передбачається поточне і одноразове преміювання.
2.2. Поточне преміювання здійснюється за підсумками роботи за місяць у разі досягнення працівником високих результатів при одночасному бездоганному виконанні працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором, а також розпорядженнями безпосереднього керівника. При цьому під високими виробничими показниками у даній Програмі розуміється:
- Виконання працівником трудових обов'язків за тимчасово відсутнього співробітника або за вакантною посадою (внутрішнє сумісництво);
- За понаднормову роботу;
- За роботу у вихідні дні.
2.3. Одноразова (разове) преміювання може здійснюватися стосовно працівників Центру:
- За підсумками успішної роботи предпрятие за рік;
- За виконання додаткового обсягу робіт;
- За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва;
- За розробку та впровадження заходів, спрямованих на поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки;
- Переможцям у конкурсах професійної майстерності;
- У зв'язку з ювілейними датами (50, 55 років і далі кожні 5 років).
Розмір премії визначається керівництвом з урахуванням особистого трудового вкладу.
3. Розміри премій.
3.1. Преміювання працівників здійснюється за наявності вільних грошових коштів, які можуть бути витрачені на матеріальне стимулювання без збитку для основної діяльності підприємства.
3.2. Розмір поточних премій працівників може встановлюватися в розмірі до 100% від величини щомісячної тарифної ставки або посадового окладу (без урахування встановлених керівництвом постійних надбавок до посадового окладу / місячної тарифної ставки).
3.3. Розмір разових премій (одноразової винагороди) визначається для кожного працівника Директором у твердій сумі або у відсотках від заробітної плати.
3.4. Сукупний розмір матеріального заохочення працівників максимальними розмірами не обмежується і залежить тільки від фінансового становища Центру.
4. Порядок затвердження, нарахування та виплати премій.
4.1. Преміювання працівників проводиться на підставі наказу (наказів) Директора, що встановлюють розмір премії кожному працівнику. Встановлення розмірів поточних премій проводиться щорічно. У випадку, якщо накази про встановлення розмірів премій на поточний рік не прийнятий, розмір премій обчислюється відповідно до наказу (наказами) за попередній рік.
4.2. Працівникам, які пропрацювали неповне кількість робочих днів у місяці у зв'язку з призовом на службу (військові збори) у Збройні сили РФ, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненням за скороченням штатів і інших поважних причин, поточні премії виплачуються пропорційно відпрацьованому часу (за винятком випадків, коли працівник перебував у щорічній оплачуваній відпустці).
4.3. Працівникам, знову надійшли на роботу, поточна премія нараховується на розсуд Директора.
4.4. Виплата поточної премії може здійснюватися в день видачі зарплати за минулий місяць.
5. Порядок затвердження, нарахування та виплати премій.
5.1. Контроль за виконанням цієї Програми покладається на Головного бухгалтера.
5.2. Текст цієї Програми підлягає доведенню до відома працівників.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом
672.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Розробка заходів щодо підвищення конкурентоспосбності підприємства
Розробка заходів щодо підвищення ефективності галузі рослина
Розробка заходів щодо підвищення ефективності маркетингової діяльності підприємства
Розробка заходів щодо підвищення ефективності роботи Азнакаевскому райпо
Безпека праці як умова підвищення продуктивності в організації
Аналіз і розробка заходів щодо підвищення ефективності роботи готелю Братислава
Розробка заходів щодо підвищення ефективності маркетингової діяльності підприємства на прикладі
Розробка заходів щодо підвищення ефективності використання основних виробничих фондів
Розробка заходів щодо підвищення ефективності галузі рослинництва в СВК Перепілкине
© Усі права захищені
написати до нас