Зміст.
Введення.
1. Система організації та оплати праці на підприємстві.
1.1. Форми і системи оплати праці.
1.2. Механізм матеріального стимулювання.
1.3. Оплата праці в режимі нічної, понаднормової роботи і в святкові дні.
1.4. Оплата шлюбу, простоїв, оплата праці за суміщення професій.
1.5. Оплата відпустки та вихідної допомоги.
2. Класифікація та облік персоналу підприємства, облік використання робочого часу.
3. Облік оплати праці, утримання з оплати праці.
3.1. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці.
3.2. Види виплат працівникам організації, які підлягають включенню до собівартості продукції (робіт, послуг).
3.3. Особливості відображення операцій з нарахування і виплати заробітної плати в натуральній формі.
3.4. Розподіл витрат на оплату праці та пов'язаних з нею обов'язкових платежів.
3.5. Порядок видачі заробітної плати, облік депонованої заробітної плати.
3.6. Утримання з оплати праці.
4. Аналіз заробітної плати у ВАТ «Надія».
4.1. Коротка характеристика підприємства.
4.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
4.3. Аналіз використання трудових ресурсів.
4.4. Аналіз продуктивності праці.
4.5. Аналіз трудомісткості продукції.
4.6. Аналіз фонду заробітної плати.
5. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія».
Висновок.
Список використаної літератури.
Додаток.
Введення.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
1. Система організації та оплати праці.
Діюча система організації та оплати праці грунтується на законодавстві про працю і передбачає поряд з державним регулюванням трудових відносин значні права організацій у виборі форм оплати праці, встановлення режиму роботи та інше.
1.1. Форми і системи оплати праці.
Праця працівників організації оплачується за затвердженими в організації ставками (окладами) і відрядними розцінками, а тих, хто прийнятий за трудовою угодою, - на умовах, передбачених цим трудовою угодою.
Норми виробітку і розцінки на роботи, встановлює сама, при необхідності вони переглядаються з урахуванням конкретних умов господарювання і підлягають затвердженню в порядку, встановленому колективним договором.
За досягнення високих продуктивних показників, розробку та впровадження раціоналізаторських пропозицій, економію коштів, бездоганну роботу, безперервний стаж та інші заслуги перед організацією використовуються різні види матеріального заохочення (премії, винагороди).
Організації самі визначають форми і системи оплати праці всіх осіб, що працюють в них. Заробітки кожного члена трудового колективу обумовлюються його трудовим внеском і розміром тієї частини отриманого доходу, що спрямовується на оплату праці. Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко застосовуються погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна), відрядна (індивідуальна, колективна), акордна оплата праці. Окремі організації використовують оплату праці за кінцевим результатом (у відсотках від отриманого доходу чи прибутку).
Приклад: Бригада з трьох чоловік здала об'єкт під ключ. Обсяг виконаних робіт склав 150000 рублів (отримано прибуток 50000 рублів). Оплата праці передбачена:
1. у розмірі 5% до обсягу виконаних і зданих замовнику робіт. Заробіток бригади, який підлягає розподілу між членами бригади, складе 7500 руб. (150000 крб. * 0,05);
2. у розмірі 15% прибутку, отриманого від зданих робіт. Заробіток бригади складе 7500 руб. (50000руб. * 0,15).
При погодинній оплаті праці заробіток працівників нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).
Приклад: Бухгалтеру встановлено оклад 900 руб. Якщо він відпрацював усі робочі дні в даному місяці, то йому буде нараховано 900 крб. Якщо він відпрацював не всі робочі дні у місяці, то заробіток нараховується за фактично відпрацьований час. Припустимо, він відпрацював 18 робочих днів (кількість робочих днів у місяці за двох вихідних - 20). Йому буде нараховано 810 крб. (900 руб. / 20 днів * 18 днів).
Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). Як правило, за такими формами оплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділів організації, а також осіб, які працюють на умовах сумісництва.
Приклад: Робочий-почасових протягом місяця відпрацював 150 годин. Його годинна тарифна ставка - 6,50 руб. Заробіток за місяць складе 975 руб. (6,50 руб. * 150 годин). Якщо припустити, що йому була нарахована премія 20% до оплати праці - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то його заробіток за місяць буде 1170 крб. (975руб. + 195 руб.).
При почасово-преміальною формі оплати праці працівники додатково отримують премію, яка, як правило, встановлюється у відсотках до оплати праці, нарахованої за фактично відпрацьований час. Преміювання може здійснюватися за підсумками роботи за місяць або більш тривалий період (квартал).
Приклад: Наказом по організації бухгалтеру у звітному місяці встановлена премія в розмірі 20%. Так як заробітна плата бухгалтера склала в звітному місяці за фактично відпрацьований час 800 руб., То йому буде нарахована премія в сумі 160 руб. (800 руб. * 0,2).
При відрядній оплаті праці заробітна плата працівникам нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) на підставі діючих розцінок за одиницю роботи. Відрядна форма оплати праці має низку різновидів: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, непряма і відрядно-преміальна. При прямій відрядній формі заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками для будь-якої кількості продукції, що виготовляється.
Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю виробу - 8,90 руб. Його заробіток за місяць склав 1513 руб. (8,90 руб .* 170 шт.).
При відрядно-прогресивній формі розцінки збільшуються для оплати продукції, виготовленої понад встановлену норму.
Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю в межах 120 виробів - 8,90 руб., Більше 120 виробів - вище на 10%, тобто 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заробіток працівника за всю кількість виробів складе 1557,5 руб. [(120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].
Непряма форма, як правило, застосовується до робітників, виконуючим допоміжні роботи, забезпечують основні роботи.
Приклад: допоміжного працівника нараховано 10% заробітку обслуговуваних або основних робітників. Якщо заробіток цих робочих склав 17500 руб., То допоміжному працівникові буде нараховано 1750руб.
При відрядній формі оплати праці працівникам додатково нараховується премія за виконання умов і показників преміювання: якість роботи, терміновість, відсутність обгрунтованих скарг з боку клієнта та інше. Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотках до сдельному заробітку. Можливі й інші підходи до преміювання.
Приклад: Токарю згідно з порядком, прийнятим в організації, встановлена премія в розмірі 25%. Сума премії дорівнює 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) або відповідно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).
Відрядна форма оплати праці може бути індивідуальної та колективної (бригадної). При бригадній формі оплати праці заробіток всієї бригади визначається шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт. Заробіток бригади слід розподіляти між її членами у відповідності з кількістю і якістю праці. Тут можливі різні підходи. Найбільш простий полягає у розподілі заробітку між членами бригади пропорційно відпрацьованому часу.
Приклад: Бригада у складі трьох осіб, що мають однаковий розряд, виконувала ремонтні роботи, і її заробіток за відрядну роботу склав 4500 руб. Витрачено на роботи 700 чол. - Ч., у тому числі В.В. Волковим-250 ч., Н.В. Наумовим - 220 ч., Г.Б. Назаровим - 230 ч. Заробіток Волкова буде дорівнює 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 230 ч.).
Заробіток між членами бригади може бути розподілений і іншими методами (наприклад, за допомогою коефіцієнта розподілу (підробітки), коефіцієнта трудової участі), прийнятим в організації.
У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці (нормальні, важкі та шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності та характеру праці. Тарифна система включає наступні елементи: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифна ставка - розмір винагороди за роботу певної складності, виконану в одиницю часу (годину, день, місяць). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт I розряду дорівнює одиниці. Розмір тарифної ставки I розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законом (в даний час 83,49 руб.). тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів більше складна праця оплачується вище праці працівника I розряду. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видів робіт із зазначенням вимог, які пред'являються працівникові відповідної кваліфікації. Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи, по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи в організації, ставлення до праці, по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні). Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів. Деякі надбавки і доплати передбачені чинним законодавством і не можуть бути нижче встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умови призначення фіксуються за загальним правилом у колективних договорах.
Оплата праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між організацією та працівником, залученим зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати власними силами. Трудова угода, форму якого організація розробляє сама, має містити обов'язкові реквізити: назва документа, місце і дату його складання; найменування організації; посаду, прізвище, ім'я та по батькові особи, що підписує трудову угоду; зміст угоди із зазначенням обов'язків організації і працівника, термін виконання роботи та суму оплати праці, належну працівникові; вимоги пред'являються до якості роботи, і порядок її приймання, термін і порядок виплати оплати праці працівнику; адреси сторін, підписи сторін, печатка організації. Трудова угода підлягає реєстрації особою, якому поставлено в обов'язковість ведення трудових книжок, або в бухгалтерії організації. Трудова угода складається не менш як у двох примірниках: один видається працівнику-виконавцю, другий залишається в організації. Роботи, виконані за трудовою угодою, оплачуються на підставі рахунку-заяви виконавця про оплату виконаних робіт, який подають на ім'я керівника організації особи, які виконали роботу за трудовою угодою. Підставою для виплати грошей за цим документом служить резолюція керівника організації. Форму рахунки-заяви організація розробляє сама.
Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхідно знати, яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - встановити міру праці кожного працівника, тобто норму праці.
Нормування праці - визначення максимально припустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально припустимої кількості продукції, виготовленої в одиницю часу: годину, зміну). Нормування праці на підприємстві - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняють дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він передбачає наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує цей стан справ на підприємстві в попередній плановий період і розглядає його як базу порівняння для нового періоду.
Введення.
1. Система організації та оплати праці на підприємстві.
1.1. Форми і системи оплати праці.
1.2. Механізм матеріального стимулювання.
1.3. Оплата праці в режимі нічної, понаднормової роботи і в святкові дні.
1.4. Оплата шлюбу, простоїв, оплата праці за суміщення професій.
1.5. Оплата відпустки та вихідної допомоги.
2. Класифікація та облік персоналу підприємства, облік використання робочого часу.
3. Облік оплати праці, утримання з оплати праці.
3.1. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці.
3.2. Види виплат працівникам організації, які підлягають включенню до собівартості продукції (робіт, послуг).
3.3. Особливості відображення операцій з нарахування і виплати заробітної плати в натуральній формі.
3.4. Розподіл витрат на оплату праці та пов'язаних з нею обов'язкових платежів.
3.5. Порядок видачі заробітної плати, облік депонованої заробітної плати.
3.6. Утримання з оплати праці.
4. Аналіз заробітної плати у ВАТ «Надія».
4.1. Коротка характеристика підприємства.
4.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
4.3. Аналіз використання трудових ресурсів.
4.4. Аналіз продуктивності праці.
4.5. Аналіз трудомісткості продукції.
4.6. Аналіз фонду заробітної плати.
5. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія».
Висновок.
Список використаної літератури.
Додаток.
Введення.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
1. Система організації та оплати праці.
Діюча система організації та оплати праці грунтується на законодавстві про працю і передбачає поряд з державним регулюванням трудових відносин значні права організацій у виборі форм оплати праці, встановлення режиму роботи та інше.
1.1. Форми і системи оплати праці.
Праця працівників організації оплачується за затвердженими в організації ставками (окладами) і відрядними розцінками, а тих, хто прийнятий за трудовою угодою, - на умовах, передбачених цим трудовою угодою.
Норми виробітку і розцінки на роботи, встановлює сама, при необхідності вони переглядаються з урахуванням конкретних умов господарювання і підлягають затвердженню в порядку, встановленому колективним договором.
За досягнення високих продуктивних показників, розробку та впровадження раціоналізаторських пропозицій, економію коштів, бездоганну роботу, безперервний стаж та інші заслуги перед організацією використовуються різні види матеріального заохочення (премії, винагороди).
Організації самі визначають форми і системи оплати праці всіх осіб, що працюють в них. Заробітки кожного члена трудового колективу обумовлюються його трудовим внеском і розміром тієї частини отриманого доходу, що спрямовується на оплату праці. Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко застосовуються погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна), відрядна (індивідуальна, колективна), акордна оплата праці. Окремі організації використовують оплату праці за кінцевим результатом (у відсотках від отриманого доходу чи прибутку).
Приклад: Бригада з трьох чоловік здала об'єкт під ключ. Обсяг виконаних робіт склав 150000 рублів (отримано прибуток 50000 рублів). Оплата праці передбачена:
1. у розмірі 5% до обсягу виконаних і зданих замовнику робіт. Заробіток бригади, який підлягає розподілу між членами бригади, складе 7500 руб. (150000 крб. * 0,05);
2. у розмірі 15% прибутку, отриманого від зданих робіт. Заробіток бригади складе 7500 руб. (50000руб. * 0,15).
При погодинній оплаті праці заробіток працівників нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).
Приклад: Бухгалтеру встановлено оклад 900 руб. Якщо він відпрацював усі робочі дні в даному місяці, то йому буде нараховано 900 крб. Якщо він відпрацював не всі робочі дні у місяці, то заробіток нараховується за фактично відпрацьований час. Припустимо, він відпрацював 18 робочих днів (кількість робочих днів у місяці за двох вихідних - 20). Йому буде нараховано 810 крб. (900 руб. / 20 днів * 18 днів).
Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). Як правило, за такими формами оплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділів організації, а також осіб, які працюють на умовах сумісництва.
Приклад: Робочий-почасових протягом місяця відпрацював 150 годин. Його годинна тарифна ставка - 6,50 руб. Заробіток за місяць складе 975 руб. (6,50 руб. * 150 годин). Якщо припустити, що йому була нарахована премія 20% до оплати праці - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то його заробіток за місяць буде 1170 крб. (975руб. + 195 руб.).
При почасово-преміальною формі оплати праці працівники додатково отримують премію, яка, як правило, встановлюється у відсотках до оплати праці, нарахованої за фактично відпрацьований час. Преміювання може здійснюватися за підсумками роботи за місяць або більш тривалий період (квартал).
Приклад: Наказом по організації бухгалтеру у звітному місяці встановлена премія в розмірі 20%. Так як заробітна плата бухгалтера склала в звітному місяці за фактично відпрацьований час 800 руб., То йому буде нарахована премія в сумі 160 руб. (800 руб. * 0,2).
При відрядній оплаті праці заробітна плата працівникам нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) на підставі діючих розцінок за одиницю роботи. Відрядна форма оплати праці має низку різновидів: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, непряма і відрядно-преміальна. При прямій відрядній формі заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками для будь-якої кількості продукції, що виготовляється.
Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю виробу - 8,90 руб. Його заробіток за місяць склав 1513 руб. (8,90 руб .* 170 шт.).
При відрядно-прогресивній формі розцінки збільшуються для оплати продукції, виготовленої понад встановлену норму.
Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю в межах 120 виробів - 8,90 руб., Більше 120 виробів - вище на 10%, тобто 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заробіток працівника за всю кількість виробів складе 1557,5 руб. [(120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].
Непряма форма, як правило, застосовується до робітників, виконуючим допоміжні роботи, забезпечують основні роботи.
Приклад: допоміжного працівника нараховано 10% заробітку обслуговуваних або основних робітників. Якщо заробіток цих робочих склав 17500 руб., То допоміжному працівникові буде нараховано 1750руб.
При відрядній формі оплати праці працівникам додатково нараховується премія за виконання умов і показників преміювання: якість роботи, терміновість, відсутність обгрунтованих скарг з боку клієнта та інше. Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотках до сдельному заробітку. Можливі й інші підходи до преміювання.
Приклад: Токарю згідно з порядком, прийнятим в організації, встановлена премія в розмірі 25%. Сума премії дорівнює 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) або відповідно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).
Відрядна форма оплати праці може бути індивідуальної та колективної (бригадної). При бригадній формі оплати праці заробіток всієї бригади визначається шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт. Заробіток бригади слід розподіляти між її членами у відповідності з кількістю і якістю праці. Тут можливі різні підходи. Найбільш простий полягає у розподілі заробітку між членами бригади пропорційно відпрацьованому часу.
Приклад: Бригада у складі трьох осіб, що мають однаковий розряд, виконувала ремонтні роботи, і її заробіток за відрядну роботу склав 4500 руб. Витрачено на роботи 700 чол. - Ч., у тому числі В.В. Волковим-250 ч., Н.В. Наумовим - 220 ч., Г.Б. Назаровим - 230 ч. Заробіток Волкова буде дорівнює 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чол. - Ч. * 230 ч.).
Заробіток між членами бригади може бути розподілений і іншими методами (наприклад, за допомогою коефіцієнта розподілу (підробітки), коефіцієнта трудової участі), прийнятим в організації.
У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці (нормальні, важкі та шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності та характеру праці. Тарифна система включає наступні елементи: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифна ставка - розмір винагороди за роботу певної складності, виконану в одиницю часу (годину, день, місяць). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт I розряду дорівнює одиниці. Розмір тарифної ставки I розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законом (в даний час 83,49 руб.). тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів більше складна праця оплачується вище праці працівника I розряду. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видів робіт із зазначенням вимог, які пред'являються працівникові відповідної кваліфікації. Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи, по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи в організації, ставлення до праці, по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні). Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів. Деякі надбавки і доплати передбачені чинним законодавством і не можуть бути нижче встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умови призначення фіксуються за загальним правилом у колективних договорах.
Оплата праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між організацією та працівником, залученим зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати власними силами. Трудова угода, форму якого організація розробляє сама, має містити обов'язкові реквізити: назва документа, місце і дату його складання; найменування організації; посаду, прізвище, ім'я та по батькові особи, що підписує трудову угоду; зміст угоди із зазначенням обов'язків організації і працівника, термін виконання роботи та суму оплати праці, належну працівникові; вимоги пред'являються до якості роботи, і порядок її приймання, термін і порядок виплати оплати праці працівнику; адреси сторін, підписи сторін, печатка організації. Трудова угода підлягає реєстрації особою, якому поставлено в обов'язковість ведення трудових книжок, або в бухгалтерії організації. Трудова угода складається не менш як у двох примірниках: один видається працівнику-виконавцю, другий залишається в організації. Роботи, виконані за трудовою угодою, оплачуються на підставі рахунку-заяви виконавця про оплату виконаних робіт, який подають на ім'я керівника організації особи, які виконали роботу за трудовою угодою. Підставою для виплати грошей за цим документом служить резолюція керівника організації. Форму рахунки-заяви організація розробляє сама.
Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхідно знати, яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - встановити міру праці кожного працівника, тобто норму праці.
Нормування праці - визначення максимально припустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально припустимої кількості продукції, виготовленої в одиницю часу: годину, зміну). Нормування праці на підприємстві - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняють дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він передбачає наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує цей стан справ на підприємстві в попередній плановий період і розглядає його як базу порівняння для нового періоду.
ДЗП = Д * П * ЧЗП.
Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати за категоріями працівників здійснюється за допомогою прийому абсолютних різниць (Додаток). Аналізуючи таблицю 14. (Додаток), ми можемо сказати, що зростання середньорічної зарплати, який спостерігається за трьома досліджуваним категоріям працівників, викликаний збільшенням середньогодинної зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, переглядом норм виробітку і розцінок, зміною розрядів робіт і тарифних ставок, різними доплатами та преміями.
Розглянемо співвідношення робітників і адміністративно-управлінського персоналу за чисельністю, фонду зарплати і середньої зарплати одного працівника. Порівняємо фонд зарплати робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): у 1996 р. фонд зарплати робітників становив 1883,1 тис.руб., А фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу становив 918,4 тис.руб. У 1997 р. фонд зарплати для робітників становили 2453,1 тис.руб., А для адміністративно-управлінського персоналу становив 1026 тис.руб. У 1998 р. фонд зарплати для робітників становили 2111,6 тис.руб., А для адміністративно-управлінського персоналу становив 854,8 тис.руб.
Порівняємо чисельність робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): у 1996 р. чисельність робітників - 380 осіб, адміністративно-управлінського персоналу - 71 осіб; в 1997 р. чисельність робітників - 356 осіб, адміністративно-управлінського персоналу - 70 осіб; в 1998 р. чисельність робітників - 303 особи, адміністративно-управлінського персоналу - 52 людини.
Порівняємо середню зарплату одного робітника і одного адміністративно-управлінського працівника (Додаток): у 1996 р. середня зарплата робітника - 413 руб., Середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 510 руб.; В 1997 р. середня зарплата робітника - 563 руб., середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 664 руб.; в 1998 р. середня зарплата робітника - 568 руб., середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 672 руб.
Більш наочно співвідношення представлено у додатку.
У процесі аналізу нам слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.
Порівняємо темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати на прикладі швейної бригади ВАТ «Надія» (Додаток). Середня зарплата швейної бригади № 1 склала (дані деноміновані):
в 1995 р. - 198 руб.; в 1996 р. - 212,7 руб.; в 1997 р. - 237,6 руб.; в 1998 р. - 454 руб.
Продуктивність праці швейної бригади № 1 склала:
в 1995 р. - 101,5; в 1996 р. - 113,8; в 1997 р. - 132,9; в 1998 р. - 221 трудо-год.
За базу порівняння ми взяли 1995 р. У результаті порівняння отримали, що середня зарплата в 1996 р. склала 107,4%; у 1997 р. - 120%; в 1998 р. - 229%. Продуктивність праці в 1996 р. склала 112%; в 1997 р. - 131%; в 1998 р. - 218%.
У результаті ми бачимо, що в 1995, 1996 і 1997 роках темпи зростання продуктивності праці вище темпів зростання середньої зарплати. А в 1998 р. темпи зростання середньої зарплати випередили темпи зростання продуктивності праці.
Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом Iсз, який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ 1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ 0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iгв).
Розглянемо індекс середньої заробітної плати для промислово-виробничого персоналу підприємства.
Iсз = СЗ 1998 р. / СЗ 1997 = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;
Iгв = ГВ 1998 р. / ГВ 1997 = 15102,7 крб. / 15534,9 руб. = 0,972.
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці. Коефіцієнт випередження дорівнює:
Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.
Причинами зниження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати в 1998 р. з'явилися зменшення середньогодинної вироблення робітників; надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, скорочення середньооблікової чисельності працівників, скорочення обсягів виробництва товарної продукції.
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
± Е = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.
± Е = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.
На нашому підприємстві вищі темпи зростання оплати праці порівняно з темпами зростання продуктивності праці сприяли перевитрати фонду зарплати в розмірі 168,8 руб.
5. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія».
Заходи щодо здійснення ефективної кадрової політики. Для підприємства найбільш вигідно вишукувати резерви для свого соціального розвитку. Кадрова політика спрямована на досягнення таких цілей:
1. на підприємстві повинні прагнути до створення здорового і працездатного колективу, тобто прагнути до виконання соціальних програм та планів соціального розвитку підприємства. Від здоров'я і працездатності працівників залежить на скільки продуктивно буде працювати підприємство, здійснювати свою виробничу функцію;
2. підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства, тобто для підприємства дуже важливі висококваліфіковані працівники. Воно саме зацікавлено в підвищенні кваліфікації своїх працівників. Виникаючі у зв'язку з цим витрати дуже скоро окуплять себе. Висококваліфікований працівник буде розглядати процес праці не лише з чисто механічної точки зору, але і з точки зору всього підприємства, усвідомлюючи всю важливість своєї нехай і не найголовнішою роботи;
3. створення трудового колективу, оптимального за статевої та вікової структури, а також за рівнем кваліфікації. Важливо прагнути до створення трудового колективу оптимального за статевій структурі. Підібравши оптимальне співвідношення кількості чоловіків і жінок, ми можемо бути впевнені, що даний колектив буде найбільш працездатний, що в даному колективі здорова внутрішнє середовище, а це важливо при роботі у великому колективі. Дуже важливо і відповідність рівнів освіти працівників колективу, що сприяє встановленню між працівниками хороших взаємин. Дотримання даної політики призводить до підвищення продуктивності праці;
4. для підприємства дуже важливий керівний ним орган, тобто створення високопрофесійного керівної ланки, здатного гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед. Управління кадрами є найбільш складним процесом. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру, у своєму плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підлеглого їм працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на роботі.
Ефективність використання робочої сили на підприємстві в певній мірі залежить від структури кадрів підприємства - складу кадрів по категоріях і їх частки в загальній чисельності. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій промислово-виробничого персоналу.
Планування на підприємстві. У ВАТ «Надія» не приділяється увага плануванню, тобто на підприємстві взагалі відсутній відділ планування. Це пов'язується з нестабільним фінансовим та економічним становищем підприємства. Планування завжди мало велике значення для продуктивної роботи і розвитку підприємства, для вивчення та аналізу резервів виробничих потужностей підприємства. Мета плану полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі продуктивності праці.
Дуже важливо здійснювати планування продуктивності праці на підприємстві, при цьому можуть бути використані різні методи. Найбільш поширений - метод планування продуктивності праці за факторами. При цьому методі розрахунок проводиться шляхом визначення економії робочого часу або чисельності працюючих по всіх факторів зростання продуктивності праці відповідно до їх типової класифікацією.
Економія витрат по кожному фактору визначається зіставленням витрат праці (чисельності працюючих) на плановий обсяг продукції при старих (базових) і нових (планових) умовах виробництва. Після розрахунку економії встановлюється планова чисельність і визначається зростання продуктивності праці на підприємстві.
Підприємству ВАТ «Надія» слід звернути увагу на такі питання, як:
1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;
2. розробка тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;
3. впровадження безтарифної систем оплати праці;
4. стимулювання поточних результатів діяльності;
5. заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;
6. відображення питань оплати праці в контрактах та колективних договорах.
Для пом'якшення протиріч та «ідентифікації» інтересів власників та найманих працівників необхідно розробити систему заохочення найманих працівників з прибутку.
Важливо також здійснювати планування заробітної плати. Зарплата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати.
ВАТ «Надія» можна запропонувати застосовувати безтарифні системи оплати праці, тобто встановлювати коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці. Визначивши на кожного працівника (робоче місце) конкретне значення його коефіцієнта оплати праці порівняно з мінімальним по підприємству, можна розрахувати розмір зарплати: зарплата i-го працівника дорівнює коефіцієнт i-го працівника помножений на співвідношення обсягу коштів, виділених на оплату праці від суми коефіцієнтів по всім працівникам. При визначенні конкретної величини коефіцієнта i-го працівника для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення його коефіцієнта буде збільшене або знижене.
У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по єдиному тарифно-кваліфікаційного довідника застосовуються заводські коефіцієнти, а урахування конкретних досягнень (недоглядів) виробляється за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.
У ВАТ «Надія» спостерігаються затримки виплати заробітної плати, а іноді виробляється натуральна оплата праці, тобто зарплата видається продукцією, яка виробляється на підприємстві. Це пов'язується із загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем підприємства. В ідеалі підприємство повинно прагнути до того, щоб видавати зарплату готівкою грошовими коштами. Оплата праці продукцією значно збільшує витрати праці робітників бухгалтерії. При поліпшенні стану економіки в державі у підприємства теж з'явитися можливість поліпшити своє становище, почати розвиватися і розширювати свою діяльність. А значить і з'явитися можливість приділяти належну увагу кадрам, виплачувати їм зарплату в грошовому вираженні.
На фонд зарплати впливає чисельність працівників. Тут можна запропонувати, наприклад, скоротити чисельність адміністративно-управлінського персоналу. Візьмемо бухгалтерію підприємства, яка представлена значною кількістю працівників. Можна зробити скорочення деяких працівників апарату бухгалтерії, тим самим зменшуючи фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу. Такі можливості можуть з'явитися за рахунок впровадження новітніх технологій, комп'ютерних розробок і програм з бухгалтерського обліку та звітності. Витрачені на нововведення кошти з часом окуплять себе.
Підприємству можна також запропонувати використовувати поряд з виплатою зарплати відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. На ряду з цим можна застосовувати різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на купівлю товарів фірми, допомогу в навчанні, страхування життя, медичне обстеження. Це з одного боку, зацікавлює працівників у отриманні додаткових доходів, а з іншого - сприяє соціальному партнерству найманих працівників і власників підприємства.
Але в цілому на даному етапі розвитку підприємства, дані пропозиції не застосовні через фінансові ускладнення.
Висновок.
Від кадрової політики залежить дуже багато чого, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства. Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, керівників, фахівців і службовців. Пріоритет слід віддавати керівникам. Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70 - 80% залежить від керівника підприємства.
З переходом підприємств на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Як показує аналіз, підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную системи оплати праці, а також оплату праці за контрактом. Виявилися і негативні сторони в оплаті праці, зміст яких полягає в наступному:
- На деяких підприємствах став допускатися занадто великий розрив в оплаті праці між працівниками, які отримують мінімальну зарплату, керівником підприємства та його заступниками. Це співвідношення іноді досягає 1:15, 1:20 і більше;
- На багатьох підприємствах, особливо великих і середніх, стали затримувати виплату зарплати і виробляти натуральну оплату, що пов'язані з загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем цих підприємств.
На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і зарплаті, мета якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
Список використаної літератури:
1. Бухгалтерський облік: Підручник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палій та ін; Під ред. П.С.
Безруких. М.: Бухгалтерський облік, 1994.
2. Камишанов П.І.
Практичний посібник з бухгалтерського обліку: - 3-е видання перероб. і доп. - М.: ТОВ «МЕДпресс»; - Еліста.: АПП «Джангар», 1998.
3. Козлова Е.П., Парашутін Н.В., Бабченко Т.Н., Галаніна Є.М.
Бухгалтерський облік. - 2-е видання, доп. - М.: Фінанси і статистика, 1996.
4. Луговий В.А.
Оплата праці: бухгалтерський облік і розрахунки. - М.: Изд-во «Бухгалтерський облік», 1997.
5. Савицька Г.В.
Аналіз фінансово-господарської діяльності. - М.: Фінанси і статистика, 1998.
6. Сергєєв І.В.
Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1998 р.
7. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Трудове законодавство для головного бухгалтера / / Заочний семінар для передплатників журналу «Головбух», 1998.
8. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Порядок надання та оплати відпусток / / Головбух № 9 - 1997, с. 71-83.
9. Смирнов А.В., Шомов Є.М.
Облік утримання аліментів за виконавчими документами / / Головбух № 11-1997, с.66-72.
10. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Робота за сумісництвом / / Головбух № 1 -1998, с. 49-55.
11. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Оплата праці працівника при виготовленні їм продукції, що виявилася браком / / Головбух № 3 - 1998, с. 47-48.
12. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Умови праці та порядок оплати при суміщенні професій / / Головбух № 4 - 998, с.32-35.
13. Ємельянов В.О., Кирилов Ф.Ф.
Особливості сплати страхових внесків до фонду зайнятості / / Головбух № 6 - 1998, с. 35-37.
14.Чіжов Б.А., Шомов Є.М.
Оплата праці працівників бюджетних організацій / / Головбух № 9 - 1998, с. 41-49.
15. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників / / Головбух № 10 - 1998, с. 50-57.
16. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Праця працівників в умовах фінансової кризи / / Головбух № 17 - 1998, с. 49-57.
17. Чижов Б.А., Бєлобородов Ю.К.
Робота на умовах неповного робочого часу / / Головбух № 18 - 1998, с. 42-52.
1.2. Механізм матеріального стимулювання. Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати за категоріями працівників здійснюється за допомогою прийому абсолютних різниць (Додаток). Аналізуючи таблицю 14. (Додаток), ми можемо сказати, що зростання середньорічної зарплати, який спостерігається за трьома досліджуваним категоріям працівників, викликаний збільшенням середньогодинної зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, переглядом норм виробітку і розцінок, зміною розрядів робіт і тарифних ставок, різними доплатами та преміями.
Розглянемо співвідношення робітників і адміністративно-управлінського персоналу за чисельністю, фонду зарплати і середньої зарплати одного працівника. Порівняємо фонд зарплати робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): у 1996 р. фонд зарплати робітників становив 1883,1 тис.руб., А фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу становив 918,4 тис.руб. У 1997 р. фонд зарплати для робітників становили 2453,1 тис.руб., А для адміністративно-управлінського персоналу становив 1026 тис.руб. У 1998 р. фонд зарплати для робітників становили 2111,6 тис.руб., А для адміністративно-управлінського персоналу становив 854,8 тис.руб.
Порівняємо чисельність робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): у 1996 р. чисельність робітників - 380 осіб, адміністративно-управлінського персоналу - 71 осіб; в 1997 р. чисельність робітників - 356 осіб, адміністративно-управлінського персоналу - 70 осіб; в 1998 р. чисельність робітників - 303 особи, адміністративно-управлінського персоналу - 52 людини.
Порівняємо середню зарплату одного робітника і одного адміністративно-управлінського працівника (Додаток): у 1996 р. середня зарплата робітника - 413 руб., Середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 510 руб.; В 1997 р. середня зарплата робітника - 563 руб., середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 664 руб.; в 1998 р. середня зарплата робітника - 568 руб., середня зарплата адміністративно-управлінського працівника - 672 руб.
Більш наочно співвідношення представлено у додатку.
У процесі аналізу нам слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.
Порівняємо темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати на прикладі швейної бригади ВАТ «Надія» (Додаток). Середня зарплата швейної бригади № 1 склала (дані деноміновані):
в 1995 р. - 198 руб.; в 1996 р. - 212,7 руб.; в 1997 р. - 237,6 руб.; в 1998 р. - 454 руб.
Продуктивність праці швейної бригади № 1 склала:
в 1995 р. - 101,5; в 1996 р. - 113,8; в 1997 р. - 132,9; в 1998 р. - 221 трудо-год.
За базу порівняння ми взяли 1995 р. У результаті порівняння отримали, що середня зарплата в 1996 р. склала 107,4%; у 1997 р. - 120%; в 1998 р. - 229%. Продуктивність праці в 1996 р. склала 112%; в 1997 р. - 131%; в 1998 р. - 218%.
У результаті ми бачимо, що в 1995, 1996 і 1997 роках темпи зростання продуктивності праці вище темпів зростання середньої зарплати. А в 1998 р. темпи зростання середньої зарплати випередили темпи зростання продуктивності праці.
Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом Iсз, який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ 1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ 0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iгв).
Розглянемо індекс середньої заробітної плати для промислово-виробничого персоналу підприємства.
Iсз = СЗ 1998 р. / СЗ 1997 = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;
Iгв = ГВ 1998 р. / ГВ 1997 = 15102,7 крб. / 15534,9 руб. = 0,972.
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці. Коефіцієнт випередження дорівнює:
Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.
Причинами зниження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати в 1998 р. з'явилися зменшення середньогодинної вироблення робітників; надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, скорочення середньооблікової чисельності працівників, скорочення обсягів виробництва товарної продукції.
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
± Е = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.
± Е = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.
На нашому підприємстві вищі темпи зростання оплати праці порівняно з темпами зростання продуктивності праці сприяли перевитрати фонду зарплати в розмірі 168,8 руб.
5. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія».
Заходи щодо здійснення ефективної кадрової політики. Для підприємства найбільш вигідно вишукувати резерви для свого соціального розвитку. Кадрова політика спрямована на досягнення таких цілей:
1. на підприємстві повинні прагнути до створення здорового і працездатного колективу, тобто прагнути до виконання соціальних програм та планів соціального розвитку підприємства. Від здоров'я і працездатності працівників залежить на скільки продуктивно буде працювати підприємство, здійснювати свою виробничу функцію;
2. підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства, тобто для підприємства дуже важливі висококваліфіковані працівники. Воно саме зацікавлено в підвищенні кваліфікації своїх працівників. Виникаючі у зв'язку з цим витрати дуже скоро окуплять себе. Висококваліфікований працівник буде розглядати процес праці не лише з чисто механічної точки зору, але і з точки зору всього підприємства, усвідомлюючи всю важливість своєї нехай і не найголовнішою роботи;
3. створення трудового колективу, оптимального за статевої та вікової структури, а також за рівнем кваліфікації. Важливо прагнути до створення трудового колективу оптимального за статевій структурі. Підібравши оптимальне співвідношення кількості чоловіків і жінок, ми можемо бути впевнені, що даний колектив буде найбільш працездатний, що в даному колективі здорова внутрішнє середовище, а це важливо при роботі у великому колективі. Дуже важливо і відповідність рівнів освіти працівників колективу, що сприяє встановленню між працівниками хороших взаємин. Дотримання даної політики призводить до підвищення продуктивності праці;
4. для підприємства дуже важливий керівний ним орган, тобто створення високопрофесійного керівної ланки, здатного гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед. Управління кадрами є найбільш складним процесом. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру, у своєму плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підлеглого їм працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на роботі.
Ефективність використання робочої сили на підприємстві в певній мірі залежить від структури кадрів підприємства - складу кадрів по категоріях і їх частки в загальній чисельності. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій промислово-виробничого персоналу.
Планування на підприємстві. У ВАТ «Надія» не приділяється увага плануванню, тобто на підприємстві взагалі відсутній відділ планування. Це пов'язується з нестабільним фінансовим та економічним становищем підприємства. Планування завжди мало велике значення для продуктивної роботи і розвитку підприємства, для вивчення та аналізу резервів виробничих потужностей підприємства. Мета плану полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі продуктивності праці.
Дуже важливо здійснювати планування продуктивності праці на підприємстві, при цьому можуть бути використані різні методи. Найбільш поширений - метод планування продуктивності праці за факторами. При цьому методі розрахунок проводиться шляхом визначення економії робочого часу або чисельності працюючих по всіх факторів зростання продуктивності праці відповідно до їх типової класифікацією.
Економія витрат по кожному фактору визначається зіставленням витрат праці (чисельності працюючих) на плановий обсяг продукції при старих (базових) і нових (планових) умовах виробництва. Після розрахунку економії встановлюється планова чисельність і визначається зростання продуктивності праці на підприємстві.
Підприємству ВАТ «Надія» слід звернути увагу на такі питання, як:
1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;
2. розробка тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;
3. впровадження безтарифної систем оплати праці;
4. стимулювання поточних результатів діяльності;
5. заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;
6. відображення питань оплати праці в контрактах та колективних договорах.
Для пом'якшення протиріч та «ідентифікації» інтересів власників та найманих працівників необхідно розробити систему заохочення найманих працівників з прибутку.
Важливо також здійснювати планування заробітної плати. Зарплата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати.
ВАТ «Надія» можна запропонувати застосовувати безтарифні системи оплати праці, тобто встановлювати коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці. Визначивши на кожного працівника (робоче місце) конкретне значення його коефіцієнта оплати праці порівняно з мінімальним по підприємству, можна розрахувати розмір зарплати: зарплата i-го працівника дорівнює коефіцієнт i-го працівника помножений на співвідношення обсягу коштів, виділених на оплату праці від суми коефіцієнтів по всім працівникам. При визначенні конкретної величини коефіцієнта i-го працівника для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення його коефіцієнта буде збільшене або знижене.
У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по єдиному тарифно-кваліфікаційного довідника застосовуються заводські коефіцієнти, а урахування конкретних досягнень (недоглядів) виробляється за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.
У ВАТ «Надія» спостерігаються затримки виплати заробітної плати, а іноді виробляється натуральна оплата праці, тобто зарплата видається продукцією, яка виробляється на підприємстві. Це пов'язується із загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем підприємства. В ідеалі підприємство повинно прагнути до того, щоб видавати зарплату готівкою грошовими коштами. Оплата праці продукцією значно збільшує витрати праці робітників бухгалтерії. При поліпшенні стану економіки в державі у підприємства теж з'явитися можливість поліпшити своє становище, почати розвиватися і розширювати свою діяльність. А значить і з'явитися можливість приділяти належну увагу кадрам, виплачувати їм зарплату в грошовому вираженні.
На фонд зарплати впливає чисельність працівників. Тут можна запропонувати, наприклад, скоротити чисельність адміністративно-управлінського персоналу. Візьмемо бухгалтерію підприємства, яка представлена значною кількістю працівників. Можна зробити скорочення деяких працівників апарату бухгалтерії, тим самим зменшуючи фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу. Такі можливості можуть з'явитися за рахунок впровадження новітніх технологій, комп'ютерних розробок і програм з бухгалтерського обліку та звітності. Витрачені на нововведення кошти з часом окуплять себе.
Підприємству можна також запропонувати використовувати поряд з виплатою зарплати відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. На ряду з цим можна застосовувати різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на купівлю товарів фірми, допомогу в навчанні, страхування життя, медичне обстеження. Це з одного боку, зацікавлює працівників у отриманні додаткових доходів, а з іншого - сприяє соціальному партнерству найманих працівників і власників підприємства.
Але в цілому на даному етапі розвитку підприємства, дані пропозиції не застосовні через фінансові ускладнення.
Висновок.
Від кадрової політики залежить дуже багато чого, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства. Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, керівників, фахівців і службовців. Пріоритет слід віддавати керівникам. Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70 - 80% залежить від керівника підприємства.
З переходом підприємств на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Як показує аналіз, підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную системи оплати праці, а також оплату праці за контрактом. Виявилися і негативні сторони в оплаті праці, зміст яких полягає в наступному:
- На деяких підприємствах став допускатися занадто великий розрив в оплаті праці між працівниками, які отримують мінімальну зарплату, керівником підприємства та його заступниками. Це співвідношення іноді досягає 1:15, 1:20 і більше;
- На багатьох підприємствах, особливо великих і середніх, стали затримувати виплату зарплати і виробляти натуральну оплату, що пов'язані з загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем цих підприємств.
На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і зарплаті, мета якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
Список використаної літератури:
1. Бухгалтерський облік: Підручник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палій та ін; Під ред. П.С.
Безруких. М.: Бухгалтерський облік, 1994.
2. Камишанов П.І.
Практичний посібник з бухгалтерського обліку: - 3-е видання перероб. і доп. - М.: ТОВ «МЕДпресс»; - Еліста.: АПП «Джангар», 1998.
3. Козлова Е.П., Парашутін Н.В., Бабченко Т.Н., Галаніна Є.М.
Бухгалтерський облік. - 2-е видання, доп. - М.: Фінанси і статистика, 1996.
4. Луговий В.А.
Оплата праці: бухгалтерський облік і розрахунки. - М.: Изд-во «Бухгалтерський облік», 1997.
5. Савицька Г.В.
Аналіз фінансово-господарської діяльності. - М.: Фінанси і статистика, 1998.
6. Сергєєв І.В.
Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1998 р.
7. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Трудове законодавство для головного бухгалтера / / Заочний семінар для передплатників журналу «Головбух», 1998.
8. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Порядок надання та оплати відпусток / / Головбух № 9 - 1997, с. 71-83.
9. Смирнов А.В., Шомов Є.М.
Облік утримання аліментів за виконавчими документами / / Головбух № 11-1997, с.66-72.
10. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Робота за сумісництвом / / Головбух № 1 -1998, с. 49-55.
11. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Оплата праці працівника при виготовленні їм продукції, що виявилася браком / / Головбух № 3 - 1998, с. 47-48.
12. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Умови праці та порядок оплати при суміщенні професій / / Головбух № 4 - 998, с.32-35.
13. Ємельянов В.О., Кирилов Ф.Ф.
Особливості сплати страхових внесків до фонду зайнятості / / Головбух № 6 - 1998, с. 35-37.
14.Чіжов Б.А., Шомов Є.М.
Оплата праці працівників бюджетних організацій / / Головбух № 9 - 1998, с. 41-49.
15. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників / / Головбух № 10 - 1998, с. 50-57.
16. Чижов Б.А., Шомов Є.М.
Праця працівників в умовах фінансової кризи / / Головбух № 17 - 1998, с. 49-57.
17. Чижов Б.А., Бєлобородов Ю.К.
Робота на умовах неповного робочого часу / / Головбух № 18 - 1998, с. 42-52.
З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в організаціях широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання за кількісні і якісні досягнення в роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
Система преміювання. Премії - додаткова частина заробітної плати - виплачуються за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці і носять регулярний характер, розмір їх виплат залежить від досягнень встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання може бути індивідуальним і колективним (бригада, дільниця, відділ, цех). В останньому випадку сам колектив розподіляє преміальні суми між членами колективу з урахуванням індивідуального внеску в досягнуті результати. В організації в обов'язковому порядку має бути розроблено Положення про преміювання, в якому з урахуванням специфіки роботи кожного структурного підрозділу і що стоять перед ним завдань мають бути визначені:
- Показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;
- Умови преміювання;
- Умови депреміювання (наявність рекламації, шлюбу, порушення трудової дисципліни, технологічного процесу, правил технологічної експлуатації) - повного або часткового;
- Строки преміювання (щомісяця, щокварталу).
Показників преміювання може бути безліч, проте слід зупинити свій вибір на 2-3 основних, характерних для відповідних функціональних або виробничих підрозділів організації. Премії для окремих категорій працівників можуть виплачуватися щомісяця разом із заробітком за поточний місяць. До них можна віднести премію, що нараховується робітникам-відрядникам за перевиконання встановлених норм виробітку.
Приклад: Робочий-відрядник заробив 1600 крб. протягом місяця (20 робочих днів), витративши на виконання роботи 160 чол. - Ч. при нормі 180 чол. - Ч. Норму вироблення він виконав на 112,5% [(180/160) * 100%]. За кожен відсоток, що перевищує норму виробітку, нарахували 0,8% премії, тобто 10% заробітку (12,5% * 0,8), або 160 руб. (1600 руб. * 0,1). Загальний заробіток складе 1760 руб. (1600 руб. + 160 руб.).
Якщо протягом місяця робочий виготовив один вид виробів, то виконання норми виробітку визначається як відношення кількості фактично виготовлених виробів (наприклад 240 шт.) До нормованого завдання (200 шт.). У цьому випадку норма буде виконана на 120% [(240 / 200) * 100%], а розмір премії дорівнює 16% (20% * 0,8).
Винагорода за підсумками роботи за рік. Винагорода за підсумками роботи за рік представляє собою доповнення до системи оплати праці організації. Механізм винагороди організація встановлює в розробляється локальному нормативному акті, яким передбачається порядок, розміри та умови виплати. Винагорода виплачується робітникам, керівникам, фахівцям, службовцям, які значаться в штаті організації. Для кожної категорії працівників встановлюються порядок виплат винагороди, його розміри і умови виплати. У повному розмірі вона виплачується, якщо працівник повністю пропрацював календарний рік. Це, однак, не виключає можливості отримання винагороди працівниками, які з поважних причин не пропрацювали року. В основу розрахунку береться фактичний заробіток працівника за рік. Розмір винагороди встановлюється у відсотках залежно від безперервного стажу роботи (мінімальний - один рік). Максимальний стаж роботи, за межами якого розміри винагороди не збільшуються, рекомендується визначити в п'ять років. В організації необхідно встановити шкалу винагороди залежно від безперервного стажу роботи в даній організації: 1 рік - 10%; 2 роки - 15%; 3 роки - 20%; 4 роки - 25%; 5 років - 30%. Співвідношення між мінімальним і максимальним розмірами винагороди залежно від безперервного стажу роботи рекомендується приймати за шкалою, як правило, не більше 1:2. Розмір винагороди може бути підвищений не більш встановлених меж в залежності від індивідуальних результатів праці. В основу розрахунку доцільно брати не всі види виплат, нараховані працівникові у звітному році, а тільки ті, які нараховані за відпрацьований час, включаючи премії.
Приклад: Ситуація 1. При безперервному стажі роботи 3 роки, розмір річної винагороди за кожен рік роботи 5% і фактичний заробіток за рік 20000 руб. винагорода складе 3000 руб. (20000руб. * 0, 05 * 3). Ситуація 2. Якщо прийнято рішення про збільшення розміру річного винагороди (наприклад, на 25%) - 750 руб. (3000 * 0,25), то його розмір складе 3750 руб. (3000 руб. + 750 руб.). Ситуація 3. Якщо прийнято рішення про зниження розміру річного винагороди (наприклад, на 25%), то буде нараховано 2250 крб. (3000 руб. - 750 руб.) Або (3000 руб. * 0,75).
Винагорода, виплачена працівникові, включається до середнього заробітку при розрахунку відпустки, оплату лікарняного листа й інших випадках, передбачених законодавством, у розмірі 1 / 12 його частини за кожен місяць розрахункового періоду.
Винагорода за вислугу років. В організації, де практикують даний вид винагороди, повинен бути затверджений локальний нормативний акт з виплати винагороди за вислугу років. Згідно із загальним правилом право на винагороду виникає після закінчення мінімального стажу безперервної роботи (наприклад 3 роки). Якщо це право виникло протягом календарного року, то винагорода виплачується за час після його виникнення. Організації самостійно визначають механізм виплати винагороди за вислугу років. Як і винагорода за підсумками роботи за рік, воно включається до середнього заробітку при розрахунку відпусток, компенсації за відпустку, оплату лікарняних листів, виплати допомоги по вагітності та пологах, оплату часу виконання державних обов'язків та інших випадках. При цьому в розрахунок приймається 1 / 12 частина нарахованої винагороди за вислугу років за кожен місяць розрахункового періоду.
1.3. Оплата праці в режимі нічної, понаднормової роботи і в святкові дні.
Оплата годин нічної роботи. Часом нічної роботи вважається час з 22 до 6 годин. При цьому встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до 3 років; працівники молодше 18 років; працівники інших категорій (відповідно до чинного законодавства). Годинники нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.
Приклад: Робочий-відрядник (почасових) при годинної тарифної ставки 9,10 руб. (8 руб.) В одному з місяців мав 20 ч. нічної роботи. Колективним договором передбачена доплата 0,8% годинної тарифної ставки за кожну годину нічної роботи. Буде проведена доплата за годинник нічної роботи:
145, 6 руб. (20ч. * 9,10 руб. * 0,8) - відрядників;
128 руб. (20ч. * 8 руб. * 0,8) - повременщика.
Оплата годин понаднормової роботи. Понаднормової вважається робота понад встановлену законом тривалості робочого дня. Понаднормові роботи допускаються у виняткових випадках з дозволу профкому організації. До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до 3 років; працівники молодше 18 років; працівники, які навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах і професійно-технічних навчальних закладах, в дні занять; працівники інших категорій (у Відповідно до чинного законодавства).
Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи (стаття 88 КЗпП РФ). Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом двох днів підряд і 120 ч. на рік. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається (стаття 88 КЗпП РФ).
Приклад: Робочий-відрядник (почасових) при годинної тарифної ставки 9,10 руб. (8 руб.) Відпрацював в один з робочих днів місяця понаднормово 1 ч. і в іншій - 4 ч. Буде проведена доплата за годинник понаднормової роботи:
77,3 руб. [(3 ч. * 9,10 руб. * 1,5) + (2 ч. * 9,10 руб. * 2)] - відрядників;
68 руб. [(3 ч. * 8 руб. * 1,5) + (2 ч. * 8 руб. * 2)] - повременщика.
Оплата роботи у святкові дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або, за згодою сторін, у грошовій формі. Робота у святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:
1. відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
2. працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - у розмірі не менше подвійної годинної ставки;
3. працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше однієї годинної ставки понад оклад, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, і розмірі не менше подвійної годинної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму. За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (стаття 89 КЗпП РФ).
1.4. Оплата шлюбу, простоїв, оплата праці за суміщення професій.
Оплата продукції виявилася браком. Повний брак з вини працівника не оплачується йому зовсім, а частковий оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.
Приклад: Робочий виготовив 140 деталей (розцінка за одиницю 5 руб.), З яких 10 виявилися з частково виправних шлюбом, який оплачується за розцінкою, зниженою на 60%. Працівникові нараховано за виконання робіт 670 крб. [(130 * 5 руб.) + (10 * 5 руб. * 0,4)].
Шлюб що виник з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижче 2 / 3 тарифної ставки встановленого йому розряду. Шлюб, який стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також шлюб, що виник з вини працівника і виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується працівникові нарівні з придатними виробами (стаття 93 КЗпП РФ).
Оплата простоїв. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2 / 3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду чи окладу (стаття 94 КЗпП РФ).
Приклад: Робочий-відрядник (почасових) з годинною тарифною ставкою 9,10 руб. (8 руб.) Мав протягом місяця 9 ч. простою. Час простою буде сплачено не нижче ніж:
54,6 руб. (9ч. * 9,10 руб. * 2 / 3) - відрядників;
48 руб. (9ч. * 8 руб. * 2 / 3) - повременщика.
Оплата праці при суміщенні професій. Якщо працівник поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, то йому доплачують за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розмір цих доплат встановлює адміністрація за угодою сторін (стаття 87 КЗпП РФ).
Приклад: Бухгалтер з посадовим окладом 1400 руб. виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. За суміщення йому встановлено надбавку в розмірі 30% до окладу. Його заробіток за місяць при повністю відпрацьовані дні складе 1820 руб. [1400 руб. + (1400 руб .* 0,3)].
Оплата праці в період освоєння виробництва (нових видів продукції). На період освоєння нового виробництва (продукції) працівникам може бути зроблена доплата до попереднього середнього заробітку в порядку і на умовах, визначених колективним договором (стаття 94 КЗпП РФ). Оплата праці при сумісництві. Сумісництвом є виконання працівником крім звий основною інший регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Робота за сумісництвом дозволяється тільки або за місцем основної роботи, або в іншій організації. Не можуть бути прийняті на роботу за сумісництвом особи, які не досягли 18 років, і вагітні жінки. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 ч. на день або повного робочого дня у вихідний день. В окремих випадках для сумісників допускається підсумований облік робочого часу. Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу відповідно до погодинної або відрядної формі праці. На сумісника може бути видано наказ про прийом на роботу із зазначенням форми оплати праці: погодинна (погодинна, поденна, помісячна) або відрядна. Організація зобов'язана вести табель обліку робочого часу сумісників. Про доходи осіб, які працюють за сумісництвом, в податкову інспекцію, де організація стоїть на обліку, не рідше одного разу на квартал видаються довідки встановленої форми. Праця сумісників оплачується у загальновстановленому порядку за фактично виконану роботу і особливостей не має.
1.5. Оплата відпустки та вихідної допомоги.
Право на відпустку виникає у працівників через шість місяців після вступу на роботу в організацію. Відпустка надається щорічно в строк, передбачений затвердженим в організації графіком відпусток. У виняткових випадках і за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний рік. Законодавство забороняє ненадання щорічної відпустки протягом двох років підряд, а також виплату компенсації за невикористану відпустку, крім випадків звільнення працівника, що не використовував відпустку. У разі захворювання працівника під час перебування у відпустці дні його хвороби, підтверджені офіційними документами медичного закладу за місцем проведення відпустки, у термін відпустки не зараховуються, а сама відпустка продовжується. У локальному нормативному акті (Положення про персонал) може бути передбачена при виході у відпустку виплата додаткової одноразової допомоги у відсотках до посадового окладу або у розмірі, кратному числу мінімальних оплат праці.
Правила розрахунку середнього заробітку при оплаті відпустки. Для визначення суми за відпустку в основу розрахунку береться фактичний заробіток працівника за три місяці, що передують місяцю відпустки. При обчисленні тривалості відпустки в календарних днях святкові неробочі дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються. Для обчислення середнього заробітку працівникам., Яким встановлено неповний робочий тиждень або неповний робочий день, приймається фактично нарахована сума заробітної плати в розрахунковому періоді. Ця сума ділиться на кількість робочих днів у цьому періоді, з нормальною або скороченою тривалості робочого часу за календарем п'ятиденного робочого тижня. Для обчислення середнього заробітку конкретного працівника в організації, де застосовується підсумований облік робочого часу, використовується середній годинниковий заробіток. Він розраховується діленням суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих годин у розрахунковому періоді. У тих випадках, коли кожен місяць розрахункового періоду відпрацьований не повністю, середній годинниковий заробіток визначається діленням суми нарахованої заробітної плати на загальну кількість робочих годин у кожному місяці, підлягають відпрацюванні за нормою. Якщо неповністю відпрацьовані один або два місяці розрахункового періоду, то середній годинниковий заробіток визначається діленням суми нарахованої зарплати на суму середньомісячного числа робочих годин повністю відпрацьованих місяців і числа робочих годин, які підлягають відпрацюванні за нормою в враховуються періодах неповністю відпрацьованих місяців. У випадку, коли працівник тривалий час не працював, в тому числі змушене, середній заробіток визначається, виходячи із суми нарахованої зарплати за останні три відпрацьовані календарні місяці з наступним збільшенням його на коефіцієнти підвищення тарифних ставок, посадових окладів, грошової винагороди. При цьому він підлягає збільшенню на коефіцієнти підвищення мінімального розміру оплати праці у зв'язку з прийняттям відповідного федерального закону. При обчисленні середнього заробітку враховуються виплати, що включаються до фонду заробітної плати. Зокрема, до числа цих виплат входить матеріальна допомога, яка надається всім або більшості працівників, які перебувають в обліковому складі організації на момент її нарахування (50% чисельності + одна особа). Премії та винагороди (включаючи вартість предметів споживання, що видаються у вигляді премії), що носять регулярний чи періодичний характер, передбачені системами оплати праці, інші заохочувальні виплати, зафіксовані у колективних договорах або інших нормативних актах організації, враховуються при підрахунку середнього заробітку в наступному порядку:
- Щомісячні за одні й ті ж показники - не більше однієї за кожний місяць розрахункового періоду;
- За період, що перевищує місяць, за одні й ті ж показники - не більше однієї в розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового періоду.
Приклад: Працівник з січня по березень відпрацював повністю три календарні місяці. З 10 квітня по 30 травня працівник пішов в навчальну відпустку. Розрахунковим періодом є три місяці - січень, лютий, березень. З 17 червня цей же працівник йде у чергову відпустку. Розрахунковим періодом тут повинні бути три місяці - березень, квітень, травень. Але, по-перше, працівник відпрацював травень і квітень не повністю (у травні - один день, в квітні - вісім днів), а, по-друге виходить, що березень двічі входить до розрахунку відпускних. Тривалість відпустки встановлена в робочих днях.
Якщо працівник іде у чергову відпустку у червні, то розрахунковим періодом будуть наступні три календарні місяці - березень, квітень, травень. Розрахунок середнього денного заробітку при обчисленні відпустки на підставі Порядку обчислення середнього заробітку в 1996 році, затвердженого постановою Міністерства праці РФ від 15 лютого 1996 року № 10, у разі, коли в розрахунковому періоді один місяць відпрацьовано повністю, а два місяці відпрацьований не повністю, слід робити шляхом ділення нарахованої суми заробітної плати у розрахунковому періоді на сумарну кількість днів, визначених для повністю відпрацьованих місяців, виходячи з умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду, і для не повністю відпрацьованих місяців, виходячи з умов, встановлених для не повністю відпрацьованого періоду. Тобто в даному прикладі нараховану в розрахунковому періоді заробітну плату слід розділити на суму 25,25 + 9,5 + 1,2; де
25,25 - середньомісячне число робочих днів при оплаті відпустки, встановленого у робочих днях для повністю відпрацьованого місяця (у прикладі - березень);
9,5 - кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадає на відпрацьоване час у квітні (при наданні відпустки в робочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22
22 - кількість днів за п'ятиденного графіку в квітні;
26 - кількість днів за шестиденному графіку в квітні;
8 - кількість фактично відпрацьованих днів у квітні.
1,2 - кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час у травні (при наданні відпустки в робочих днях): 1,2 = (1 * 24) / 20
20 - кількість днів за п'ятиденного графіку в травні;
24 - кількість днів за шестиденному графіку в травні;
1 - кількість фактично відпрацьованих днів у травні.
Для визначення розміру середнього заробітку конкретного працівника слід отриманий середній денний заробіток помножити на кількість днів відпустки, що підлягають сплаті.
Вихідна допомога. Вихідна допомога виплачується у випадках, коли трудовий договір розривається з таких підстав (стаття 36 КЗпП РФ):
- Призов або вступ працівника на військову службу;
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством у зв'язку із змінами існуючих умов праці;
-Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
- Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- Порушення адміністрацією підприємства законодавства про працю, колективного чи трудового договору.
У зазначених випадках розмір вихідної допомоги не може бути менше двотижневого середнього заробітку. Якщо трудовий договір розривається з причини ліквідації організації, а також зважаючи на вивільнення працівника у зв'язку з проведенням заходів зі скорочення чисельності штатів, вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Суми виплачуваного вихідної допомоги не підлягають обкладанню прибутковим податками.
2. Класифікація та облік персоналу підприємства, облік використання робочого часу.
Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, складання звітності та контролю за фондом заробітної плати і виплатами соціального характеру весь персонал, наприклад, промислового підприємства розподіляється на три групи: промислово-виробничий, непромисловий і працівники не облікового складу (виконання роботи за договорами підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру).
Крім того, у звітності з праці з групи промислово-виробничого персоналу виділяються дві категорії - робітники і службовці (керівники, фахівці та інші службовці).
Показники чисельності та складу персоналу з зазначеним групам і категоріям регламентуються відповідно до Інструкції зі статистики чисельності і заробітної плати робітників і службовців.
Урахуванням особового складу персоналу організації займаються кадрова служба та особи, на це уповноважені.
Первинними документами з обліку чисельності персоналу і його руху є накази (розпорядження) про прийняття, звільнення або при переведенні на іншу роботу і про надання відпусток.
На працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, відділ кадрів заповнює картку, на керівних працівників і фахівців, і особистий листок з обліку кадрів. Кожному працівникові при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. У випадках звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівникові протягом одного-двох років.
Бухгалтерія підприємства на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника картку-довідку з зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробіток або особовий рахунок з подальшим використанням їх показників для розрахунку середнього заробітку.
Відповідно до діючого в даний час трудовому законодавству для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, затверджуваними адміністрацією організації, з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.
У тих організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, на умовах і в порядку, передбачених статтею 46 КЗпП РФ, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.
Святкові дні, які збігаються з вихідними днями, обумовлюють необхідність перенесення у відповідності зі статтею 65 КЗпП РФ цих вихідних днів на наступні після святкових робочі дні. Але при цьому, коли свято припадає на суботу, святковий робочий день (п'ятниця) скорочується на одну годину, а якщо на неділю - то таке скорочення не відбувається.
Для окремих категорій працівників, визначених умов праці і в окремі дні чинне трудове законодавство встановлює скорочену тривалість робочого часу.
Для працівників не досягли віку вісімнадцяти років, трудове законодавство встановлює залежно від їх віку скорочену тривалість робочого часу:
- У віці від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень;
- У віці від 15 до 16 років, а також для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більше 24 годин на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини вищевказаних норм для осіб відповідного віку.
Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - не більше 36 годин на тиждень.
Для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок, які працюють у сільській місцевості і на Півночі, інвалідів) законодавством також встановлюється скорочена тривалість робочого часу.
Трудове законодавство передбачає режими з «поденним», «тижневим» і «підсумованому» обліком робочого часу. Вони означають можливість реалізації різними способами
встановленої норми тривалості робочого часу протягом певного календарного періоду. Відпрацьоване працівником час обліковується за кожен робочий день (робочий зміну), незалежно від виду режиму робочого часу.
Поденний облік застосовується при шестиденному робочому тижні і полягає в тому, що встановлена статтями 46 і 47 КЗпП РФ тривалість щоденної роботи реалізується розпорядком чи графіком без відхилень у кожен робочий день.
При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати: 7 годин-при тижневій нормі 40 годин, 6 годин - при тижневій нормі 36 годин і 4 години - при тижневій нормі 24 години.
Напередодні святкових днів, передбачених статтею 65 КЗпП РФ, тривалість роботи службовців (крім працівників, що мають скорочену тривалість робочого часу відповідно до статей 43-45 КЗпП РФ) скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 6 годин.
При поденно обліку робота понад робочого дня визнається понаднормовою роботою (статті 54-56 КЗпП РФ). Вона оплачується в порядку, встановленому статтею 88 КЗпП РФ, і не може компенсуватися недоробкою в інші дні або наданням відгулів.
Приклад: Графік роботи при поденно обліку на довільно обрану робочий тиждень може виглядати наступним чином:
Числа (дні) тижня 1 2 3 4 5 6 7
Кількість робочих годин 7 7 7 7 7 5 У
Примітка: «В» - вихідний день неділя.
Таким чином, у наведеному графіку дотримано умову статті 43 КЗпП РФ, якою встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників в організаціях не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тижневий облік полягає в тому, що встановлена трудовим законодавством норма тривалості робочого тижня, яка вказана в статтях 42-45 КЗпП РФ, реалізується графіком або розпорядком в рамках кожної календарного тижня з повною кількістю робочих днів.
Такий облік має місце тоді, коли закон унормовує безпосередньо тільки робочий тиждень, а тривалість щоденної роботи визначається графіком (розпорядком) з дотриманням тижневої норми годин. Він притаманний п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями. При загальній тривалості п'яти робочих днів, що дорівнює в сумі 40 годинах (при нормальній тривалості робочого тижня) і 36, 24 годинах (при роботі на умовах скороченої тривалості робочого часу), графіки роботи на довільно обрану робочий тиждень можуть бути складені таким чином:
Тривалість Тривалість робочого дня (в годинах)
робочого тижня по числах (дням) тижня
1 2 3 4 5 6 7
40 годин 8 8 8 8 8 У У
36 годин 8 7 7 7 7 В В
24 години 5 5 5 5 4 У В
При тижневому обліку робота понад норми робочого тижня визнається понаднормовою роботою, вона оплачується у встановленому для понаднормових робіт порядку і не може компенсуватися шляхом скорочення тривалості щоденної роботи в інші тижні або наданням відгулів.
Підсумований облік робочого часу є спеціальним порядком розподілу та обліку робочого часу, який дозволяє враховувати тривалість відпрацьованого часу на добу і тиждень, у тих випадках, коли воно відхиляється від встановленої трудовим законодавством норми. При цьому вводиться й організується суворий облік робочого часу і часу відпочинку.
Можливість запровадження підсумованого обліку робочого часу на підприємствах і в організаціях, що мають певну специфіку роботи (транспорт, зв'язок, торгівля), регламентована статтею 52 КЗпП РФ, якою визначено, що «на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах , цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з відповідним вибором профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження сумарного обліку робочого часу, з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 42-45 КЗпП РФ) ».
Підсумований облік означає, що встановлена трудовим законодавством тривалість робочого дня і робочого тижня реалізується графіком лише в середньому за обліковий період, який перевищує відповідно добу і календарний тиждень.
При підсумованому обліку робочого часу обліковими буде календарний період (проміжок часу), протягом якого повинна бути в середньому дотримана встановлена трудовим законодавством для даної категорії працівників, тривалість робочого дня і робочого тижня.
Обліковий період за рішенням організації може вимірюватися тижнем, місяцем, кварталом, півріччям або роком і охоплювати як робочий час, так і години роботи у вихідні, святкові дні та час відпочинку. При цьому щоденна та щотижнева тривалість робочого часу за графіком може в певних межах відкланятися від норми годин робочого дня і робочого тижня. Виникаючі у зв'язку з цим недоробка або переробка балансуються в рамках облікового періоду таким чином, щоб сума годин роботи за графіком за обліковий період дорівнювала нормі годині цього періоду. При підсумованому обліку робочого часу, як правило, робота проводиться за графіками, тривалість змін у яких встановлюється заздалегідь і є обов'язковою для кожного дня роботи.
Разом з тим, при певній специфіці виробництва, наприклад у водіїв автомобілів, коли у них в силу складаються дорожніх умов, несвоєчасність проведення вантажно-розвантажувальних робіт, технічного стану рухомого складу та інших причин, фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні може не збігатися з тривалістю зміни за графіком, застосовується інший різновид підсумованого обліку, при якій, у випадку переробки в одні дні, вона погашається шляхом скорочення часу роботи в інші дні або наданням додаткового часу (днів) відпочинку в рамках даного облікового періоду.
Графік роботи в цьому випадку на довільно обрану робочий тиждень і його фактичне виконання може виглядати наступним чином:
Виконання Тривалість робочого дня (в годинах)
роботи по числах (дням) тижня
1 2 3 4 5 6 7
Графік 8 8 8 8 8 У У
Факт 10 6 8 10 6 В В
«Нормальне число робочих годин» (стаття 52 КЗпП РФ) або, що теж саме, норма тривалості робочого часу облікового періоду обчислюється по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями у суботу та неділю, з наступній тривалості щоденної роботи (зміни):
- При 40 годинному робочому тижні - 8 годин, у святкові дні - 7 годин;
- При тривалості робочого тижня менше 40 годин - кількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня на п'ять днів (у відповідності зі статтею 47 КЗпП РФ напередодні святкових днів у цьому випадку скорочення робочого часу не здійснюється).
Приклад: Визначимо норму робочого часу в травні 1998 року. У травні 1998 року при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями - 18 робочих днів (в тому числі один передсвятковий день 8 травня) і 13 вихідних днів з урахуванням двох додаткових днів відпочинку 4 і 11 травня у зв'язку зі збігом святкових неробочих днів 2 і 9 травня з вихідними суботніми днями.
Норма робочого часу в цьому місяці, складає:
- При 40 годинному робочому тижні: (8 годин * 18 днів) - 1 год = 143 години;
- При 36 годинному робочому тижні: 36часов / (5 днів * 18 днів) = 129,6 години.
Розрахована таким чином нормальна тривалість робочого часу по місяцях 1998 буде складати:
Місяць Кількість Кількість робочих годин при
робочих днів тривалості робочого тижня
40 годин 36 годин
Январь 19 151 136,8
Февраль 20 160 144,0
Март 21 168 151,2
Апрель 22 175 158,4
Май 18 143 129,6
Июнь 21167 151,2
Июль 23 184 165,6
Август 21168 151,2
Сентябрь 22 176 158,4
Октябрь 22 176 158,4
Ноябрь 20 160 144,0
Декабрь 22 176 158,4
ВСЬОГО 251 2001 1807, 2
3. Облік оплати праці, утримання з оплати праці.
У процесі виробничо-господарської (експлуатаційної) діяльності в організації виникають взаємини з членами трудового колективу та особами, які працюють на основі трудових угод і договорів цивільно-правового характеру (підряду, доручення, перевезення та ін), сумісниками, з оплати праці за виконані роботи та надані послуги. Для обліку розрахунків, пов'язаних з цими взаємовідносинами, передбачено пасивний рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». В окремі звітні періоди на рахунку 70 може бути розгорнуте сальдо по дебету і кредиту. Дебетовий залишок за цим рахунком при складанні балансу показується в його активі, а кредитовий - в пасиві. Відображати в балансі згорнуте сальдо по рахунку 70 не допускається.
3.1. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці.
Синтетичний облік розрахунків з оплати праці організації ведуть на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». У розвиток його при необхідності доцільно відкрити субрахунки:
1. «Розрахунки зі штатними працівниками»;
2. «Розрахунки з сумісниками»;
3. «Розрахунки за трудовими угодами»;
4. «Розрахунки за договорами цивільно-правового характеру».
На субрахунку 70 - 4 враховуються розрахунки за договорами цивільно-правового характеру з фізичними особами, які не є підприємцями.
За кредитом рахунка 70 відображають належні членам трудового колективу та працюють за трудовим договором (контрактом) особам суми нарахованої заробітної плати за відпрацьований час і премій (дебет рахунків 08, 10, 12, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 47, 80-3, 81-2, 88, 89, 96), суми допомоги з тимчасової непрацездатності та інші виплати (дебет рахунки 69) за рахунок коштів позабюджетних соціальних фондів. Підставою для нарахування заробітної плати служать табель, наряди-замовлення (наряди) на виконання роботи, інші документи.
За дебетом рахунка 70 враховуються виплати заробітної плати з каси (кредит рахунки 50), сума утриманого до бюджету прибуткового податку (кредит рахунки 68), своєчасно не повернуті підзвітним особам суми (кредит рахунки 71), суми за заподіяну матеріальну шкоду (кредит субрахунка 73 - 3), за шлюб (кредит рахунку 28), в погашення заборгованості за виданими позиками (кредит субрахунка 73-2), за виконавчими документами на користь різних юридичних і фізичних осіб (кредит субрахунка 76-1).
Аналітичний облік до рахунку 70 ведуть в особових рахунках робітників і службовців (ф. № Т-54, Т-55), які заводять на початку року на кожного члена трудового колективу і осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом). Протягом року в особові рахунки заносять дані про нараховану заробітну плату, премії, виплати за підсумками року, за вислугу років, допомоги за листками непрацездатності, утримання із зазначенням сум до видачі. Термін зберігання особових рахунків - 75 років.
Схема кореспонденції рахунків з нарахування заробітної плати.
Зміст операцій Кореспондуючий
рахунок (субрахунок)
За кредитом рахунка 70 (з дебету рахунків)
Нараховано оплату праці:
з навантаження, розвантаження, переміщення обладнання,
вимагає монтажу 07
працівникам зайнятим у капітальному будівництві 08
з навантаження, розвантаження, переміщення виробничих
запасів 10, 11, 12, 15
за виготовлену продукцію, роботи, послуги:
персоналу основного виробництва 20
персоналу допоміжних виробництв 23
загальновиробничому персоналу 25
загальногосподарському персоналу 26
за виправлення браку 28
працівникам обслуговуючих виробництв 29
за роботи, що відносяться до витрат майбутніх періодів 31
персоналу, зайнятому збутом продукції 43
за демонтаж основних засобів 47
за роботи по ліквідації наслідків екстремальних
випадків (субрахунок 80-3) 80
Нараховано заробітну плату за рахунок спеціальних джерел:
чистого прибутку 81-2
нерозподіленого прибутку і засобів спеціальних фондів 88
коштів цільового фінансування 96
Нараховано дивіденди членам трудового колективу від
участі в організації:
за рахунок резервного капіталу 86
за рахунок нерозподіленого прибутку звітного року
(Субрахунок 88-1) або нерозподіленого прибутку минулих
років (субрахунок 88-2) 88
Нараховано допомогу за рахунок коштів Фонду соціального
страхування (субрахунок 69-1) 69
Списано прострочена дебіторська заборгованість за
оплаті праці (субрахунок 80-3) 80
Схема кореспонденції рахунків з обліку утримань із заробітної плати.
Зміст операцій Кореспондуючий
рахунок
За дебетом рахунка 70 (з кредиту рахунків)
Утримання з оплати праці:
за допущений брак 28
прибутковий податок 68
обов'язкові внески до Пенсійного фонду (субрахунок 69-2) 69
своєчасно не повернуті суми, видані під звіт 71
в погашення заборгованостей за платежі по позиках на
будівництво садових будиночків, індивідуальне житлове
будівництво, безпроцентних позик молодим сім'ям
(Субрахунок 73-2), за заподіяну матеріальну шкоду, за
недостач, розтрат, розкрадань і псування цінностей
(Субрахунок 73-3), за формений одяг (субрахунок 73-4) 73
за виконавчими листами і написам нотаріальних контор
на користь юридичних і фізичних осіб, за договорами
особистого страхування (субрахунок 76-1) 76
Виплачено в погашення заборгованості з оплати праці:
з каси 50
перераховано з розрахункового рахунку 51
із сум, виданих під звіт 71
в натурі майна, продукції і товарами замість
грошової оплати праці (за ринковою вартістю, включаючи
ПДВ і акцизний податок) 46, 47, 48
Депонована не отримана своєчасно заробітна плата
(Субрахунок 76-2) 76
3.2. Види виплат працівникам організації, які підлягають включенню до собівартості продукції (робіт, послуг).
Вичерпний перелік виплат, що підлягають включенню до собівартості продукції (робіт, послуг), наведено в п. 7 «Витрати на оплату праці» Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (робіт, послуг) , та про порядок формування фінансових результатів, що враховуються при оподаткуванні прибутку. На собівартість продукції (робіт, послуг), зокрема відносяться:
- Витрати на оплату праці основного виробничого персоналу за фактично виконану роботу, обчислену за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами відповідно до прийнятих на підприємстві формами і системами оплати праці, включаючи премії членам трудового колективу за виробничі результати, стимулюючі і компенсуючі виплати, а також витрати на оплату праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру (включаючи договір підряду);
- Виплати членам трудового колективу за опрацьованим, але підлягає оплаті час відповідно до чинного законодавства (оплата пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, оплата часу виконання державних і громадських обов'язків і т. п., виплата винагород за вислугу років, чергових і додаткових відпусток);
- Виплати відповідно до чинного законодавства за встановленими коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- Всі види преміальних виплат, обумовлені виробничою діяльністю, відповідно до прийнятої на підприємстві системи преміювання і стимулювання праці (включаючи премії за виконання особливо важливих виробничих завдань, виплати винагороди за підсумками року тощо); суми річної винагороди включаються до собівартості продукції того звітного періоду, в якому вони фактично нараховані;
- Компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів, а також компенсаційні виплати матерям, які перебувають у трудових відносинах на умовах найму з підприємствами та які перебувають у відпустці по догляду за дитиною від її народження до досягнення нею трирічного віку (ці виплати включаються до собівартість тільки в межах норм (розмірів), передбачених законодавством).
Не включаються до собівартості продукції (робіт, послуг), а фінансуються за рахунок чистого прибутку організації (дебет субрахунка 81-2), фонду споживання (дебет субрахунка 88-5) або спеціальних джерел (дебет рахунку 96) виплати, безпосередньо не пов'язані з оплатою праці, за виготовлення продукції (робіт, послуг): премії за рахунок коштів спеціального призначення і цільових надходжень; матеріальна допомога; безпроцентні позики, видані на поліпшення житлових умов, обзаведення домашнім господарством; оплата працівникам відпусток, додатково надаються за колективним договором (понад передбачених законодавством ); оплата проїзду членів сім'ї працівників до місця проведення відпустки і назад (у відповідності з чинним законодавством - для підприємств, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях); надбавка до пенсій, одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам праці; доходи (дивіденди , відсотки); компенсаційні виплати у зв'язку з підвищенням цін понад розміри індексації доходів за рішеннями Уряду Російської Федерації і т. п.
Облік резерву на оплату відпусток. В організації можуть мати місце витрати, які у звітному періоді не проводилися, але чекають у майбутньому. Їх називають майбутніми витратами, або майбутніми платежами. До таких витрат, зокрема, відносять утворені організацією резерви: на оплату відпусток (субрахунок 89-1); на виплати за вислугу років (субрахунок 89-2).
Формування резерву на оплату відпусток. Велика частина організацій нараховану оплату відпусток включають у витрати виробництва (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 29, 43, кредит рахунку 70). Але відпустки надаються членам трудового колективу протягом року нерівномірно, що веде до спотворення собівартості продукції (робіт, послуг) у різні звітні періоди. Щоб цього не відбувалося, організації можуть, приймаючи облікову політику, передбачити формування резерву на оплату відпусток (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 29, 43 кредит субрахунка 89-1), а суми, фактично нараховані за відпустку, списувати за рахунок цього резерву (дебет субрахунка 89-1, кредит рахунків 67, 68, 69, 70). Резерв на відпустку нараховується з заробітної плати за фактично відпрацьований час.
Питання про те, як відображати на рахунках бухгалтерського обліку оплату відпусток (з використанням або без використання рахунку 89), визначає сама організація, приймаючи облікову політику на майбутній рік.
Схема кореспонденції рахунків з формування резерву на відпустку і виплати відпускних за рахунок утвореного резерву.
Зміст операцій Сума, руб. Кореспондуючий рахунок
(Субрахунок)
дебет кредит
Нараховано заробітну плату за всіма 40 000 20, 23, 25, 26, 70
підставах штатним, позаштатним 31, 43 і ін
працівникам, сумісникам за трудовим
угодами
Нараховано відпускні 2000 89-1 70
Нараховано платежі до позабюджетних
соціальні фонди:
з оплати праці (40 000 руб .* 0,385) 15 400 20, 23, 25, 26, 69
31, 43 і ін
з відпускних (2000 руб .* 0,385) 770 89-1 69
Нараховано транспортний податок:
з оплати праці (40 000 руб .* 0,01) 400 20, 23, 25, 26, 68
31, 43 і ін
з відпускних (2000 руб .* 0,01) 20 89-1 68
Нараховано резерв на відпустку в установленому 4292 20, 23, 25, 26, 89-1
розмірі (40 000 руб .* 0,1073) 31, 43 і ін
Механізмом резервування сум на оплату відпусток рекомендується скористатися великим комерційним організаціям (наприклад, ВАТ), а також організаціям, які розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. У суб'єктів малого підприємництва такої необхідності немає.
Визначення розмірів відрахувань у резерв на оплату відпусток. Для цього потрібні відомості про річний фонді заробітної плати та суми планованих відпускних. Відрахування до резерву можуть здійснюватися або у твердій величиною щомісяця, або у відсотках до оплати праці.
Приклад: Розрахунок планового розміру (у%) відрахувань у резерв на оплату відпусток.
1. Річний фонд заробітної плати за планом - 680 000 руб.
2. Плановий розмір відпускних - 50 000 руб.
3. Відрахування із суми відпускних у позабюджетні соціальні фонди
- До Фонду соціального страхування - 2700 крб. (50 000 руб. * 0,054);
- До Пенсійного фонду - 14 000 руб. (50 000 руб. * 0,28);
- До Фонду обов'язкового медичного страхування - 1800 руб. (50 000 руб. * 0,036);
- До Фонду зайнятості населення - 750 руб. (50 000 руб. * 0,015).
РАЗОМ - 19 250 руб.
4. Щомісячний розмір резервування - 5771 руб. [(50 000 руб. + 19 250 руб.) / 12]
5. Відсоток відрахувань складе - 8,2 (55 771 руб. / 680 000 руб. * 100%).
Інвентаризація залишку резерву на оплату відпусток. Інвентаризація залишку резерву на оплату відпусток проводиться в обов'язковому порядку перед складанням річного звіту (на 1 січня наступного року). Результати інвентаризації повинні знайти відображення в місяці її проведення (грудні звітного року). Тут слід перевірити, по-перше, правильність розрахунку розміру відрахувань у резерв на оплату відпусток і, по-друге, реальність значиться на субрахунку 89-1 залишку за станом на 1 січня наступного року.
3.3. Особливості відображення операцій з нарахування і виплати заробітної плати в натуральній формі.
В даний час деякі організації практикують видачу членам трудового колективу в якості оплати за працю продукції, товарів і т. п.
При натуральній формі оплати праці в бухгалтерському обліку роблять такі записи:
1. дебет рахунків 20, 23,
25, 26, 31, 43, 89 та інших} на суму оплати нарахованої за працю;
кредит рахунки 70
2. дебет рахунку 70 на суму виданої продукції, товарів в натурі кредит рахунку 46} (замість грошей в оплату праці) за продажними цінами,
включаючи ПДВ та акцизний податок,
3. дебет рахунку 46 на суму фактичної собівартості продукції,
кредит рахунків 40, 41} товарів, виданих у порядку натуральної оплати.
3.4. Розподіл витрат на оплату праці та пов'язаних з нею обов'язкових платежів.
Усі первинні документи з обліку виробітку (наряди, листки на доплату, листки про просте, маршрутні листи, табелі та ін) надходять а бухгалтерію організації, де їх групують по цехах, службам, відділам, а в розрізі цих підрозділів - по центрам витрат на виробничі (за видами виготовленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг, на загальновиробничі і загальногосподарські цілі, комерційні витрати та ін) і невиробничі (капітальне будівництво, утримання та експлуатація об'єктів соціальної сфери, роботи, що фінансуються за рахунок спеціальних джерел) мети. Згруповані первинні документи служать підставою для включення сум нарахованої оплати праці (кредит рахунку 70) безпосередньо у витрати виробництва (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 89), за іншими напрямами (дебет рахунків 07, 08, 10, 12, 47, 80-3, 81-2, 88, 96). Одночасно організація в дебет тих самих рахунків, куди була списана нарахована оплата праці, відносить у встановленому розмірі (відсотку) до оплати праці:
- З кредиту рахунку 68 - нарахований у бюджет транспортний податок (1%);
- З кредиту рахунку 69 - відрахування в позабюджетні соціальні фонди: до Фонду соціального страхування (субрахунок 69-1), до Пенсійного фонду (субрахунок 69-2), до Фонду обов'язкового медичного страхування (субрахунок 69-3), до Фонду зайнятості населення ( субрахунок 69-4).
В даний час встановлено такі ставки платежів у відсотках до оплати праці по всіх підставах: 5,4 - до Фонду соціального страхування; 28 - у Пенсійний фонд; 3,6 - до Фонду обов'язкового медичного страхування; 1,5 - до Фонду зайнятості населення.
Нарахування проводяться на оплату праці працівників організації: штатних (включаючи працюючих пенсіонерів), позаштатних, працюючих за сумісництвом, сезонних, виконують разові і випадкові роботи.
Бухгалтерська служба виходячи зі своїх потреб розробляє самостійно відомість розподілу заробітної плати і не обов'язково за запропонованій формі.
Так, у розвиток рахунків 20 і 23 окремо по кожному підрозділу вказують види продукції, що виготовляється (робіт, послуг); у розвиток рахунків 25 і 26 - статті аналітичного обліку; у розвиток рахунку 28 - види виробів (робіт, послуг), при виготовленні яких мав місце виправний брак. Складена відомість розподілу заробітної плати з доданими до неї первинними документами служить підставою для запису в журнали-ордери і відомості (або картки) аналітичного обліку - № 10; 10-1; 12 «Загальновиробничі витрати», 15 «Загальногосподарські витрати».
3.5. Порядок видачі заробітної плати, облік депонованої заробітної плати.
Заробітна плата виплачується відповідно до чинного законодавства не рідше ніж кожні півмісяця, а за час відпустки - не пізніше ніж за один день до початку відпустки (стаття 96 КЗпП РФ). Таким чином, організації, практикуючі виплату заробітної плати один раз на місяць, порушують трудове законодавство.
При звільненні працівника всі суми, належні від організації, виплачуються на день звільнення (стаття 98 КЗпП РФ). Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Заробітна плата працівникам організації видається в терміни, встановлені колективними договорами, які вказуються в експонованих касових заявках. Якщо колективним договором строк виплати заробітної плати за кожну половину місяця передбачений не в один, а в декілька днів, то відділення банку спільно з керівником організації встановлює, у які саме дні і в яких сумах організація буде отримувати гроші на заробітну плату. За першу половину місяця (з 1 по 15-е число включно) в організації видають аванс (звичайно з 16 по 20-е число поточного місяця). Найбільш поширений варіант, при якому аванс виплачується члену трудового колективу в заздалегідь обумовленому розмірі (наприклад, 40% фактичного заробітку за минулий місяць). Більш доцільною представляється виплата авансу в залежності від заробітку за фактично виконану роботу (при відрядній оплаті) або фактично відпрацьований час у першу половину місяця (за період з 1 по 15-е число місяця включно) за мінусом необхідних утримань, встановлених чинним законодавством.
Заробітна плата за другу половину місяця видається з 1 по 5-е число наступного місяця. Якщо день видачі заробітної плати припадає на вихідний (або святковий) день, то вона повинна бути виплачена в четвер і п'ятницю (напередодні святкового дня). У четвер гроші можуть видаватися за термінами, що доводиться на п'ятницю. Гроші для розрахунків зі звільненими і зникаючими у відпустку, а також з працівниками нештатного (неспісочного) складу видаються незалежно від встановлених термінів виплати заробітної плати.
Для отримання заробітної плати в банк пред'являються наступні документи: чек, платіжні доручення на перерахування до бюджету податкових платежів (прибуткового податку, транспортного податку, збору потреби освітніх установ), платіжні доручення на користь різних організацій і осіб на суми, утримані із заробітної плати працівників за виконавчими листами, іншими виконавчими документами і особистими зобов'язаннями, а також платіжні доручення на перерахування платежів до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування, Фонд обов'язкового медичного страхування, Фонд зайнятості населення. Платіжні доручення виписуються в рублях з округленням копійок за загальними правилами.
Аванс і заробітна плата видаються протягом 3 днів, включаючи день отримання грошей в банку. Касир видає гроші за платіжними відомостями, в яких одержувач розписується в отриманні грошей. Якщо гроші отримані в понеділок (п'ятницю), то в середу (вівторок наступного тижня) неодержаний заробітна плата повинна бути здана до банку (його вечірню касу).
Облік депонованої заробітної плати. Заробітна плата працівникам організації видається протягом 3 робочих днів, враховуючи день отримання її в банку. Після закінчення зазначеного терміну всю суму не виданої (депонованої) заробітної плати здають в банк. Для цього касир після закінчення зазначених 3 днів «закриває» платіжні відомості: проти прізвища осіб, які не отримали заробітну плату, він пише від руки або ставить спеціальний штамп: «Депоновано». Неотримані суми заробітної плати окремо по кожній особі записують до реєстру депонованих сум і на його підставі - до книги обліку депонованої плати типової форми № 8. Подальша виплата заробітної плати (дебет рахунку 70, кредит субрахунка 76-2) проводиться за видатковими касовими ордерами (дебет субрахунка 76-2, кредит рахунки 50), на підставі яких у книзі обліку депонованої заробітної плати робляться відповідні записи про її видачу.
Депоновану заробітну плату, не затребувану протягом 3 років, організації зараховують як позареалізаційні доходи (дебет субрахунка 76-2, кредит субрахунка 80-3).
3.6. Утримання з оплати праці.
З оплати праці членів трудового колективу і осіб, що працюють в організації за трудовими угодами, договорами підряду, за сумісництвом, виконують разові і випадкові роботи, виробляються різного роду утримання. За своїм характером ці утримання поділяються на 2 групи: обов'язкові утримання та утримання з ініціативи організації.
До числа обов'язкових утримань (дебет рахунку 70) відносяться прибутковий податок (кредит рахунки 68), утримання до Пенсійного фонду (кредит субрахунка 69-2), за виконавчими листами і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб (кредит субрахунка 76-1) .
До утримань за ініціативою організації відносяться суми, утримані з членів трудового колективу і працюючих у ньому осіб (дебет рахунку 70) за заподіяну матеріальну шкоду (кредит субрахунка 73-3); допущений брак (кредит рахунку 28); своєчасно не повернуті суми, отримані під звіт (кредит рахунку 71); своєчасно не погашені безпроцентні позики, видані членам трудового колективу (кредит субрахунка 73-2); за формений одяг (кредит субрахунка 73-4).
Утримані суми у встановлені терміни (як правило, у дні видачі заробітної плати) підлягають перерахуванню до бюджету (дебет рахунки 68, кредит рахунку 51); Пенсійний фонд (дебет субрахунка 69-2, кредит рахунки 51); юридичним і фізичним особам (дебет субрахунка 76-1, кредит рахунки 51).
Утримання прибуткового податку. Оподаткування доходів членів трудового колективу здійснюється відповідно до Закону РФ «Про прибутковий податок з фізичних осіб» від 7 грудня 1991 року № 1998-1 в редакції Закону РФ від 10 січня 1997 року № 10-Ф3, в порядку, передбаченому Інструкцією по застосуванню Закону РФ «Про прибутковий податок з фізичних осіб» № 35, затвердженої Державної податкової служби РФ 29 червня 1995 року, з подальшими змінами і доповненнями.
Утриманий прибутковий податок (дебет рахунку 70, кредит рахунки 68) підлягає перерахуванню до бюджету (дебет рахунки 68, кредит рахунку 51) не пізніше дня фактичного отримання у банку готівкових коштів на оплату праці (п. 31 Інструкції № 35). Так, якщо оплата праці в остаточний розрахунок за поточний місяць передбачена 10-го числа наступного місяця, а фактично кошти отримані в банку 16-го числа, то платіжне доручення в перерахування прибуткового податку до бюджету має бути здано в установу банку не пізніше 16 - го числа незалежно від стану розрахункового рахунку організації. Якщо організація порушила термін перерахування до бюджету прибуткового податку, то вона сплачує пеню у встановленому розмірі (0,5% суми платежу) за кожен день прострочення за рахунок чистого прибутку (дебет рахунку 81-2, кредит рахунки 68, дебет рахунку 68, кредит рахунки 51) (п. 78 Інструкції № 35) починаючи з наступного дня після дня фактичного отримання в банку грошових коштів або перерахування грошових коштів за дорученням працівників або їх фактичної виплати.
Не допускається сплата прибуткового податку з доходів громадян за рахунок коштів організації (п. 66-а Інструкції № 35).
У разі несвоєчасного залучення фізичних осіб до сплати податку або обчислення податку з їх доходів з порушенням чинного законодавства стягнення або повернення їм податкової суми здійснюється не більш ніж за 3 роки, що передують виявлення факту неправильного утримання (п. 76 Інструкції № 35).
Не утримані або утримані з працівників не повністю суми податку стягуються організаціями щомісяця до повного погашення заборгованості, але при цьому загальна сума утримань з доходу працівника не повинна перевищувати 50% місячного доходу. Якщо борг з податку з працівника неможливо стягнути (наприклад, при звільненні), то організація зобов'язана протягом місяця проінформувати свій податковий орган про заборгованість (п. 76 Інструкції № 35).
Оподаткування громадян, які отримують дохід від виконання ними трудових обов'язків. Об'єктом оподаткування є отриманий працівником в даній організації з початку календарного року сукупний дохід, зменшений на встановлений законом мінімальний розмір оплати праці, утриману до Пенсійного фонду, і суму витрат на утримання дітей та утриманців, з заліком утриманої в попередні місяці суми податку.
Приклад: Працівник має на своєму утриманні 2 дітей. Визначити розмір прибуткового податку за січень, лютий, березень.
Заробітна плата працівника в січні склала 1600 руб., Лютому - 2000 руб., Березні - 1750 руб.
Премія: січень - 320 руб., Березень - 1250 руб.
Вислуга років: січень - 1280 руб.
Разом: за січень працівник отримав - 3200 руб., За лютий - 2000 руб., За березень 3000 руб.
Підлягає виключенню:
мінімальний розмір оплати праці: січень, лютий, березень по 83,49 руб.;
витрати на утримання утриманців: січень, лютий, березень по 166,98 руб.;
внески до Пенсійного фонду: січень - 32 крб., лютий - 20 руб., березень 30 руб.
Підлягає утриманню прибутковий податок у сумі:
за січень 350 руб. (2917,53 руб. * 0,12);
за лютий 208 руб. [(2917,53 руб. + 1729,53 руб.) * 0,12 - 350 руб.];
за березень 325 карб. [(2917,53 руб. + 1729,53 руб. + 2719,53 руб.) * 0,12 - (350 руб. + 208 руб.)].
Види доходів працівника, що підлягають оподаткуванню. До доходів працівника, що підлягає оподаткуванню, відносяться: заробітна плата, премії та інші винагороди всіх видів, пов'язані з виконанням трудових обов'язків (у тому числі за сумісництвом), від виконання робіт за цивільно-правовими договорами та інших підставах ; суми, отримані у вигляді дивідендів по акціях, та інші доходи, отримані в результаті розподілу прибутку організації, доходи у вигляді наданих організацією своїм працівникам матеріальних і соціальних благ, суми вручених подарунків і наданою матеріальної допомоги.
У оподатковуваний дохід включаються також компенсаційні виплати організації працівникам понад встановлені законодавством норми добових і квартирних при відрядженнях; за використання особистого автомобіля для службових поїздок; за використання власного інструменту; документально не підтверджені суми витрат, списані з підзвітних осіб.
Підлягає включенню до оподатковуваного доходу матеріальна вигода як економії на відсотках при отриманні працівниками позикових коштів, крім отриманих на придбання (будівництво) квартири або житлового будинку.
Виплати з чистого прибутку, що підлягають включенню до складу сукупного доходу для цілей оподаткування. Перелік таких виплат достатньо великий. Одні виплати в повному обсязі включаються до сукупного доходу, а за іншими законодавчо надані пільги (з метою оподаткування такі виплати включаються до розрахунку в сумах, що перевищують пільгованих величину).
До першої групи, зокрема, відносяться надані організацією працівникам матеріальні та соціальні блага:
- Оплата житлово-комунальних і побутових послуг;
- Абонентна плата за телефон;
- Індивідуальна підписка на періодичні видання (газети, журнали) та книги;
- Безкоштовні або пільгові талони на харчування, придбання проїзних квитків, персональних абонементів для відвідування спортивних споруд;
- Видача працівникам безкоштовного або зі знижкою туристичних та екскурсійних путівок;
- Одноразової допомоги у зв'язку з відходом на пенсію;
- Внесення плати за батьків на утримання дітей у дошкільних установах, а також плати за навчання в навчальних закладах;
- Відрахування в недержавні пенсійні фонди та ін
До другої групи належать, зокрема, суми матеріальної допомоги та вартість речових подарунків та призів, по яких передбачена пільга у розмірі 12 - кратної величини місячної мінімальної оплати праці.
При цьому слід пам'ятати, що пільги в частині звільнення сум матеріальної допомоги, вартості речових подарунків і призів у межах 12 - кратного розміру мінімальної оплати праці подаються окремо по кожній з позицій, а не за сукупністю всіх зазначених виплат, тобто з матеріальної допомоги - 12, по вартості речового подарунка - 12, по вартості призу (крім спортсменів) 12.
Пільги з прибуткового податку. Пунктом 8 Інструкції № 35 ДПС визначено перелік виплат членам трудового колективу, які не включаються у сукупний річний дохід працівника і отже, не підлягають оподаткуванню. До них, зокрема, відносяться:
- Державні допомоги по вагітності та пологах, на народження дитини, на поховання та інші, передбачені законодавством, за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності (п. 8-а);
- Суми, одержувані працівниками на відшкодування шкоди, заподіяної їм каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків (п. 8-в);
- Вихідні допомоги, що виплачуються при звільненні, а також всі види грошової компенсації, виплачуваної працівникам, що вивільняються при їх звільненні з підприємств у відповідності з чинним законодавством про працю (п. 8-г);
- Компенсаційні виплати працівникам у межах норм, встановлених чинним законодавством (п. 8-д) та ін
Особливість оподаткування матеріальної допомоги. Матеріальна допомога працівникам виплачується з різних причин (обставин). Якщо матеріальна допомога надана у зв'язку зі стихійними лихами та іншими надзвичайними обставинами, смертю членів сім'ї працівника, то її сума незалежно від розміру не включається в базу оподаткування. Суми матеріальної допомоги з інших обставин (на лікування, придбання путівок тощо) не підлягають оподаткуванню у межах 12-кратного встановленого законом розміру місячної оплати праці на рік. Сума матеріальної допомоги, що перевищує цю межу, підлягає включенню до оподатковуваного доходу.
Приклад: Надано в березні матеріальна допомога молодятам на придбання меблів у розмірі 9000 руб. У дохід працівника для цілей оподаткування буде включена сума 7998 крб. (9000 руб. - 83,49 руб .* 12).
Величина матеріальної допомоги, не включається до оподатковуваного доходу, визначається відповідно до розміру мінімальної місячної оплати праці на рік і розраховується за діяли з початку року розміром і тому розміру, який діє на дату нарахування матеріальної допомоги, з подальшим перерахунком за фактично склався розміру мінімальної місячної оплати праці.
У тому ж порядку підлягає оподаткуванню вартість отриманих від організації подарунків (у зв'язку з ювілейною датою, закінченням навчального закладу, народженням дитини) у вигляді речей або послуг.
Оподаткування осіб, які не перебувають в штаті організації. Порядок оподаткування таких осіб не відрізняється від встановленого для перебувають у штаті організації, за винятком пільг з прибуткового податку, передбачених п. 9, 10, 11 Інструкції № 35 ДПС, встановлених для забудовників (п. 14 -в) і на утримання дітей та утриманців (п. 14-г), - вони не представляються особам, які не перебувають в штаті організації.
Тут є один важливий виняток. В даний час багато фізичні особи не мають основного місця роботи і змушені працювати за разовими трудовими угодами. Їм при обчисленні податку дохід зменшується на всі передбачені законом відрахування. При цьому бухгалтерія повинна зажадати від цих осіб особисті заяви, документи, що підтверджують право на пільги і відрахування, а також трудову книжку.
Організація не рідше одного разу на квартал у строк, узгоджений з податковим органом, представляє на зазначених осіб довідки про виплачені доходи.
Утримання за виконавчими листами. Організації при утриманні аліментів за виконавчими листами керуються Тимчасовою інструкцією про порядок утримання аліментів за виконавчими документами, переданими для стягнення підприємствам, установам і організаціям, затвердженої Міністерством юстиції РФ 2 вересня 1993 року.
Підставою для утримання аліментів служать виконавчі листи, а в разі їх втрати - дублікати; письмові заяви громадян про добровільну сплату аліментів; відмітки (записи) органів внутрішніх справ у паспортах осіб про те, що відповідно до рішення судів ці особи зобов'язані сплачувати аліменти.
Облік розрахунків з юридичними і фізичними особами за утримань на їх користь організації враховують на рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами». Рекомендується до нього відкрити субрахунок 76-1 «Утримання по виконавчим листам». Суми, утримані із заробітної плати (дебет рахунку 70, кредит субрахунка 76-1), підлягають перерахуванню (дебет субрахунка 76-1, кредит рахунки 51) в день отримання коштів у банку за чеком на оплату праці. Розрахунки з фізичними особами за утриманим сумам може бути зроблено готівкою (дебет субрахунка 76-1, кредит рахунки 50). Видачу готівки оформляють видатковим касовим ордером.
Облік надійшли виконавчих документів. Надійшли до організації виконавчі документи для стягнення аліментів реєструються і не пізніше наступного дня після їх надходження передаються до бухгалтерії під розписку відповідальній особі, призначеному наказом керівника організації. У бухгалтерії ці документи реєструються в спеціальному журналі і зберігають як бланки суворої звітності нарівні з цінними паперами. Одночасно бухгалтерія організації сповіщає судового виконавця і стягувача про надходження виконавчого листа.
Суми доходів працівників, з яких утримуються аліменти. Вичерпний перелік видів доходів, з яких виробляється утримання аліментів на утримання дітей, затверджений постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 року № 841. До них відносяться:
- Заробітна плата за тарифними ставками, посадовими окладами, за відрядними розцінками або у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) і т. п.;
- Всі види доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів (за роботу у шкідливих і небезпечних умовах праці, у нічний час; зайнятим на підземних роботах; за кваліфікацію, суміщення професій і посад, тимчасове заступництво, допуск до державної таємниці, вчений ступінь і вчене звання, вислугу років, стаж роботи і т. п.);
- Премії (винагороди), що мають регулярний чи періодичний характер, а також за підсумками роботи за рік;
- Плата за понаднормову роботу, роботу у вихідні та святкові дні;
- Заробітна плата за час відпустки, грошова компенсація за невикористану відпустку, в разі з'єднання відпусток за кілька років;
- Сума районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати;
- Сума за час виконання державних і громадських обов'язків та в інших випадках, передбачених законодавством про працю (крім вихідної допомоги при звільненні);
- Додаткові виплати, встановлені роботодавцем понад суми, нарахованих при наданні щорічної відпустки відповідно до законодавства РФ і законодавством суб'єктів РФ;
- Сума, рівна вартості видається (оплачуваної) живлення, крім лікувально-профілактичного харчування, що видається відповідно до законодавства про працю;
- Комісійна винагорода (штатним страховим агентам, штатним брокерам та ін);
- Оплата виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру;
- Сума авторської винагороди, у тому числі виплачується штатним працівникам редакції газет, журналів і інших засобів масової інформації;
- Суми виконавської винагороди;
- Допомога з тимчасової непрацездатності, в тому числі по вагітності та пологах;
- Суми, що виплачуються на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, за винятком додатково понесених витрат, викликаних ушкодженням здоров'я, у тому числі витрат на лікування, додаткове харчування, придбання ліків, протезування, сторонній догляд, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних транспортних засобів, підготовку до іншої професії;
- Суми, що виплачуються на період працевлаштування звільненим у зв'язку з ліквідацією організації, здійсненням заходів щодо скорочення чисельності штату;
- Доходи фізичних осіб, які здійснюють старательську діяльність;
- Доходи від занять підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи;
- Доходи від передачі в оренду майна;
- Доходи по акціях і інші доходи від участі в управлінні власністю організації (дивіденди, виплати за пайовою паях і т. п.);
- Суми матеріальної допомоги, крім матеріальної допомоги, що надається громадянам у зв'язку зі стихійним лихом, пожежею, розкраданням майна, каліцтвом, а також зі смертю особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, або його близьких родичів.
Утримання за шлюб. Браком вважається продукція, яка в силу наявних у ній дефектів не може бути використана за її прямим призначенням. Розрізняють шлюб поправний (дефекти переборні, і це господарсько доцільно) і непоправний (дефекти непоправні, або, хоча й виправити, це господарсько недоцільно); внутрішній (виявлений в організації) і зовнішній (виявлений споживачами).
Якщо шлюб поправний, то сума втрат (дебет рахунку 28) буде складатися з витрат, пов'язаних з його виправленням: матеріалів (кредит рахунку 10); заробітної плати, нарахованої за виправлення шлюбу (кредит рахунку 70); платежів у позабюджетні соціальні фонди (кредит рахунку 69); суми транспортного податку (кредит рахунку 68) і частини загальновиробничих витрат (кредит рахунку 25).
Облікова сума втрат або відразу буде утримана в повному розмірі (дебет рахунку 70, кредит рахунку 28), або попередньо списана на субрахунок 73-3 (дебет субрахунка 73-3, кредит рахунки 28) і надалі погашена (кредит субрахунка 73-3) шляхом утримання з оплати праці (дебет рахунки 70), внесення готівки в касу (дебет рахунки 50) або перерахування на розрахунковий рахунок (дебет рахунку 51).
Якщо шлюб невиправний, то його втрати складаються з вартості матеріалів, витрачених на браковані вироби (наприклад, 250 руб.); Нарахованої заробітної плати (400 руб.) Включно до тієї операції, на якій стався остаточний шлюб; нарахувань у позабюджетні соціальні фонди (154 руб.); нарахованого транспортного податку (4 крб.) та відповідної частини загальновиробничих витрат (120 руб.) за мінусом вартості забракованої вироби за ціною можливої реалізації (брухту) (наприклад, 12,5
руб.). До утримування за заподіяну шкоду невиправного браку підлягає сума 915,5 руб. [(250 руб. + 400 руб. + 154 руб. + 4 руб. + 120 руб.) - 12,5 руб.].
Будуть зроблені бухгалтерські записи:
1. дебет рахунку 28, кредит рахунків 20, 23, 29 - 928 руб.
2. дебет рахунку 10, кредит рахунка 28 - 12,5 руб.
3. дебет рахунку 73, кредит рахунку 28 - 915,5 руб.
4. дебет рахунків 50, 51, 70, кредит рахунку 73 - 915,5 руб. у міру відшкодування.
Утримання своєчасно не відшкодованих підзвітними особами сум. Готівкові грошові кошти видаються під звіт (дебет рахунки 71, кредит рахунки 50) на господарські витрати, придбання пально-мастильних матеріалів (ПММ), представницькі витрати, на відрядження.
Перелік осіб, які мають право отримувати готівку на господарські витрати, краще оформити наказом по організації, хоча це не обов'язкова норма.
Готівка видається на певний термін, після закінчення якого підзвітна особа повинна подати авансовий звіт з доданням виправдувальних видаткових документів. Так, якщо гроші отримані на господарські витрати (придбання ПММ), то до авансових звітів додаються документи, що підтверджують факт їх придбання (чеки касових апаратів, акти придбання матеріалів на ринку та ін.) звіт про відрядження повинен бути представлений протягом трьох днів після повернення з неї.
Якщо працівник своєчасно не повернув невикористану суму, то вона може бути утримана з ініціативи організації із заробітної плати (дебет рахунку 70, кредит рахунки 71).
4. Аналіз заробітної плати у ВАТ «Надія».
4.1. Коротка характеристика підприємства.
17 вересня 1932 бюро Биробиджанский РК ВКП (б) було прийнято рішення про пуск швейної фабрики.
Постановою голови адміністрації м. Біробіджана ЄАО за № 581 від 14.10.1992 р. було зареєстровано Акціонерне товариство відкритого типу - Биробиджанский акціонерна промислово-торгова фірма «Надія». Її місцезнаходження: м. Біробіджан, вул. Шолом-Алейхема, 44. Мета товариства: вилучення прибутку. Товариство має цивільні права і несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Товариство є юридичною особою і має право у власності відокремлене майно, отражаемое на його самостійному балансі, включаючи майно, передане йому акціонерами в рахунок оплати акцій. Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном.
Органи управління товариства:-загальні збори акціонерів,-рада директорів,-генеральний директор,-правління,-ліквідаційна комісія. Органом контролю за фінансово-господарською та правовою діяльністю суспільства є ревізійна комісія.
Облікова політика ВАТ БАПТФ «Надії» передбачає: бухгалтерський облік на підприємстві веде бухгалтерія під керівництвом головного бухгалтера. У своїй діяльності бухгалтерія керується «Положенням по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в РФ», робочим планом рахунків та іншими нормативними документами.
Основний вид діяльності підприємства - пошиття одягу для населення. За весь час свого існування фабрика виготовляла і продовжує виготовляти доброякісну недорогому одягу. У наш нелегкий час підприємство, незважаючи на свої фінансові труднощі, продовжує працювати.
Е
4.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами ми визначимо порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. У ВАТ «Надія» є невелика потреба в трудових ресурсах, зокрема, - це потреба в робочих, тобто у працівниках швейного виробництва. Фактичне ж кількість адміністративно-управлінського персоналу відповідає планової потреби підприємства. За аналізований період (1996, 1997, 1998 р.р.) відбувалося щорічне оновлення 20% робочих від загальної кількості персоналу.
Необхідно також проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації. Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт ми порівняємо середні тарифні розряди робіт і робітників, які розраховані за середньозваженою арифметичній. У ВАТ «Надія» за аналізований період середній тарифний розряд робітників склав 2,79 руб., А середній тарифний розряд робіт склав 2,65 руб., В залежності від асортименту. Значить середній розряд робітників вища середнього тарифного розряду робіт на 0,14 руб., Тобто робочим потрібно виробляти доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Потім нам слід перевірити адміністративно-управлінський персонал на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді. На аналізованому підприємстві адміністративно-управлінський персонал має великий досвід роботи за своїми спеціальностями. Оновлення персоналу відбувається досить рідко. Фактичний рівень освіти адміністративно-управлінського персоналу відповідає займаній посаді. Службовці мають вищу та середню спеціальну освіту.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти. На даному підприємстві спостерігається значна плинність кадрів, в основному робітників швейних цехів. Є також достатня кількість працівників стабільно працюючих на підприємстві, зі стажем до 20 років роботи. Зміни у складі робочих за віком: підприємство намагається набирати молодих працівників; приймаються на роботу робітники швейного виробництва з віком до 45 років, які мають середню та середню спеціальну освіту. Стаж роботи в процесі підбору працівників особливого значення не має.
Оскільки зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою відбуваються в результаті руху робочої сили, то нам необхідно приділити увагу характеристиці руху робочої сили. Для характеристики руху робочої сили розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:
1. Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр), який визначимо розподілом кількості прийнятого на роботу персоналу на середньоспискову чисельність персоналу.
У 1997 році К пр = 58 чол. / 444 осіб. = 0,13;
в 1998 році К пр = 123 чол. / 400 чол. = 0,31.
(Дані взяті з додатка)
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (К в), який визначимо розподілом кількості звільнених працівників на середньоспискову чисельність персоналу.
У 1997 році К в = 174 чол. / 444 осіб. = 0,39;
в 1998 році К в = 143 чол. / 400 чол. = 0,36.
(Дані взяті з додатка)
3. Коефіцієнт плинності кадрів (К т), який визначимо відношенням кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності персоналу.
У 1997 році К т = 98 чол. / 444 осіб. = 0,22;
в 1998 році К т = 113 чол. / 400 чол. = 0,28.
(Дані взяті з додатка)
4. Коефіцієнт сталості персоналу підприємства (К п.с.), який визначимо розподілом кількості працівників, які працювали весь рік до середньооблікової чисельності персоналу.
У 1997 році К п.с. = 280 чол. / 444 осіб. = 0,63;
в 1998 році К п.с. = 330 чол. / 400 чол. = 0,825.
(Дані взяті з додатка)
Звідси ми бачимо, що в 1998 році в порівнянні з 1997 роком дещо збільшилась плинність кадрів, бачимо, що підприємство прагне до збільшення кількості працівників, спостерігається невелике зниження вибуття працівників.
Розглядаючи причини звільнення працівників, можна сказати, що: звільнення робітників відбувається в основному за власним бажанням, або за порушення трудової дисципліни. Службовці ж звільнялися у зв'язку зі скороченням чисельності персоналу, внаслідок нестабільної положення підприємства.
На даному підприємстві план соціального розвитку, тобто будівництво житла для працівників, дитячих садів, санаторіїв, будинків відпочинку, не виконується; так само підприємство поки що не робить спроб розширити свою діяльність, у зв'язку з нестабільним економічним становищем підприємства і по країні в цілому, в зв'язку з фінансовими труднощами підприємства. На підприємстві введено конкурсне управління.
Так як на підприємстві є потреба у трудових ресурсах, внаслідок того, що робітників не влаштовує низька зарплата і недостатньо високі умови праці, то напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва.
4.3. Аналіз використання трудових ресурсів.
Повноту використання трудових ресурсів ми будемо оцінювати за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз ми проведемо в цілому по підприємству.
Таблиця 1.
Використання трудових ресурсів підприємства.
| Звітний рік (1998 р.) | Відхилення (+, -) | ||||
| Показник | Минулий рік (1997 р.) | План | Факт | Від минулого року | Від плану |
| Середньорічна чисельність (кількість робітників (КР)) | 444 | 420 | 400 | - 44 | - 20 |
| Відпрацьований за рік одним робітником: днів (Д) годин (Ч) | 235 1871 | 245 1960 | 234 1867 | - 1 - 4 | - 11 - 93 |
| Середня тривалість робочого дня (П), ч. | 7,96 | 8 | 7,98 | + 0,02 | - 0,02 |
| Фонд робочого часу, ч. | 830546 | 823200 | 746928 | - 83618 | - 76272 |
Розглянувши таблицю 1., Ми бачимо що фактично одним робочим відпрацьований менше днів і годин, ніж передбачалося планом, а значить можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоденні (ЦДП) і внутрішньозмінні (ВСП). Ці втрати ми визначимо за такими формулами:
ЦДП = (Д ф - Д пл) * КР ф * П пл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35 200 ч.
ВСП = (П ф - П пл) * Д ф * КР ф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 год
Всього надпланові втрати робочого часу склали 37072 ч.
Як показують наведені нами дані, наявні трудові ресурси підприємства використовуються недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьований по 234 дня замість 245, у зв'язку з чим цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника по 11 днів, а на всіх - 4400 днів, або 35200 ч. (4400 * 8).
Є й внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,02 г., а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 1872 ч. Загальні втрати робочого часу 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.
Після визначення понадпланових втрат робочого часу нам потрібно визначити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива.
На розглянутому підприємстві втрати робочого часу (37072 ч.) викликані суб'єктивними чинниками, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню (37072 / 1960) 17 працівників.
Цілоденні втрати робочого часу (4400 днів на всіх робітників) і в загальному надпланові втрати робочого часу можуть означати те, що продукція, вироблена підприємством не має достатнього попиту, тобто вона не реалізується, перетворюючись на залежаний товар. Що надалі призводить до гальмування виробництва, виникають незаплановані простої. І як наслідок, на підприємстві до вже наявних двом вихідні дні (субота та неділя) додається третій (п'ятниця). А понадпланові простої означають що, у ВАТ «Надія» має місце приховане безробіття.
При аналізі використання трудових ресурсів велику увагу необхідно приділити вивченню показників продуктивності праці.
4.4. Аналіз продуктивності праці.
Для оцінки рівня продуктивності праці ми застосували систему узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис. 1).
| Середньорічне виробництво продукції одним працівником (ГВ) | ||||||||
| Частка робітників у загальній чисельності працівників (УД) | Середньорічне виробництво одним робітником (ГВ ¢) | |||||||
| Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік (Д) | Середньоденна вироблення продукції (СВ) | |||||||
| Середня тривалість робочого дня (П) | Середньогодинна вироблення продукції (СВ) | |||||||
| Фактори, пов'язані зі зниженням трудомісткості | Фактори, пов'язані зі зміною вартісної оцінки продукції | |||||||
| Технічний рівень виробництва | Непроізводі-тільні витрати робочого часу | Організація виробництва | Зміна структури продукції | Зміна рівня кооперації | ||||
Рис. 1. Взаємозв'язок факторів, що визначають середньорічну вироблення продукції працівника підприємства.
Звідси середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = УД * Д * П * СВ.
За даними таблиць 2 і 3, середньорічна вироблення працівника підприємства у 1998 р. знизилася в порівнянні з виробленням в 1997 р. на 0,43 тис.руб. (15,10 - 15,53). Вона знизилася на 0,64 тис.руб. за рахунок зменшення середньогодинної вироблення робітників. Частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу незначно зросла. Негативно на рівень вироблення вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона зменшилася на 0,07 тис.руб. Також зміна виробітку відбулося за рахунок скорочення середньооблікової чисельності працівників у 1998 р. в порівнянні з 1997.
Таблиця 2.
Вихідні дані для факторного аналізу.
| Показник | База (1997 р.) | Факт (1998 р.) | +, - |
| Обсяг виробництва продукції (ВП), тис. грн. | 6664,5 | 5437 | -1227,5 |
| Середньооблікова чисельність: промислово-виробничого персоналу (ППП) робітників (КР) | 429 356 | 360 303 | -69 -53 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД),% | 83 | 84 | +1 |
| Відпрацьований днів одним робочим за рік (Д) | 235 | 234 | -1 |
| Середня тривалість робочого дня (П), ч. | 7,96 | 7,98 | +0,02 |
| Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма робітниками за рік (Т), ч. у тому числі одним робітником, чел.-ч. | 665934 1871 | 565798 1867 | -100136 -4 |
| Середньорічне виробництво, тис.руб.: одного працюючого (ГВ) одного робочого (ГВ ¢) | 15,53 18,72 | 15,10 17,94 | -0,43 -0,78 |
| Середньоденна вироблення робочого (ДВ), грн. | 79,7 | 76,7 | -3 |
| Середньогодинна вироблення робітника (СВ), грн. | 10,01 | 9,6 | -0,41 |
| Непродуктивні витрати часу (Тн), тис.ч. | 4,4 | 3 | -1,4 |
| Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів НТП (Пе), тис.чел.-ч. | 45 | 57 | +12 |
| Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень (ВПстр), тис.руб. | 320 | 385 | +65 |
Таблиця 3.
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічні вироблення працівників предпрития.
| Фактор | Алгоритм розрахунку | DГВ, тис.руб. |
| Зміна: частки робітників у загальній чисельності ППП; кількості відпрацьованих днів одним працівником; тривалості робочого дня; середньогодинної виробки. | DГВуд = DУД * ГВ ¢ баз = 0,01 * 18,72 = = DГВ ¶ = УДфакт * DД * Двбаз = = 0,84 * (-1) * 79,7 = DГВп = УДфакт * Дфакт * DП * СВбаз = = 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 = DГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * DСВ = = 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) = | +0,19 -0,07 +0,04 -0,64 |
| РАЗОМ: | -0,48 |
До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його поновленням. У другу групу входять фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгових підстановок. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.
Перший умовний показник середньогодинної вироблення повинен бути розрахований в порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, при плановій структурі продукції і при плановому технічному рівні виробництва). Для отримання цього показника фактичного обсягу виробництва товарної продукції, слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень і кооперованих поставок DВПстр, а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Пе). Алгоритм розрахунку:
СВусл1 = (ВПФ ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Те) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.
Якщо порівняти отриманий результат з базовим то дізнаємося, як він змінився за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації, тому що інші умови однакові:
DСВінт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.
Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при його рассчете витрати праці не коригуються на Те:
СВусл2 = (ВПФ ± DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.
Різниця між отриманим і попереднім результатом показує зміну середньогодинної вироблення за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:
DСВТе = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.
Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати часу:
СВусл3 = (ВПФ ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.
Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:
DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.
Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок структурних зрушень виробництва продукції:
DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.
Таким чином, всі фактори, за винятком другого, справили негативний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.
Баланс факторів: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна за рахунок:
1. зниження трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхом впровадження заходів НТП, комплексної механізації та автоматизації виробництва, заміни застарілого обладнання більш прогресивним, скорочення втрат робочого часу та інших відповідно до плану організаційно-технічних заходів;
2. більш повного використання виробничої потужності підприємства, тому що при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. У результаті витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються.
4.5. Аналіз трудомісткості продукції.
Трудомісткість - витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці продукції (ТІ) розраховується діленням фонду робочого часу на виготовлення певного виду продукції на кількість виробів цього найменування у натуральному або умовно натуральному вимірі. Можна розраховувати і трудомісткість одного рубля продукції. Для цього загальний фонд робочого часу на виробництво всієї продукції потрібно розділити на вартість випуску продукції. Отриманий показник зворотний середньогодинної вироблення продукції.
Зниження трудомісткості продукції - найважливіший фактор підвищення продуктивності праці. Зростання продуктивності праці відбувається в першу чергу за рахунок зниження трудомісткості продукції, а саме за рахунок виконання плану оргтехмероприятий (впровадження досягнень науки і техніки, механізація і автоматизація продуктивних процесів, вдосконалення організації виробництва і праці), збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, перегляду норм виробітку.
У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану по її рівню, причини її зміни та вплив на рівень продуктивності праці.
Таблиця 4.
Аналіз динаміки та виконання плану за рівнем трудомісткості продукції.
| Звітний рік (1998 р.) | Зростання рівня показника,% | ||||||
| Показник | Минулий рік (1997 р.) | План | Факт | План до минулого року | Факт до минулого року | Факт до плану | |
| Товарна продукція, тис. грн. | 666,4 | 5400 | 5437 | 81,0 | 81,6 | 100,7 | |
| Відпрацьований усіма робітниками людино-годин | 645840 | 520900 | 520838 | 80,7 | 80,6 | 99,9 | |
| Питома трудомісткість за один рубль, ч. | 96,9 | 96,5 | 95,8 | 99,5 | 98,9 | 99,3 | |
| Середньогодинна виробка, руб. | 10,01 | 9,4 | 9,6 | 93,9 | 95,9 | 102,1 | |
Балансовий приріст продуктивності праці (часовий виробітку) за рахунок зниження трудомісткості продукції:
DСВпл = (DТЕ% * 100) / (100 - DТЕ%) = (0,5 * 100) / (100 - 0,5) = 0,51%.
Фактичне зростання продуктивності праці за рахунок зниження трудомісткості до рівня минулого року:
DСВф = (1,1 * 100) / (100 - 1,1) = 1,12%.
План по зниженню трудомісткості перевиконано на 0,6%, в результаті чого середньогодинна вироблення продукції зросла на 0,61% (1,12 - 0,51). Знаючи, як змінилася середньогодинна вироблення, ми можемо визначити зміну трудомісткості продукції:
DТЕ% = (DСВ% * 100) / (100 + DСВ%);
DТЕ% пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5%;
DТЕ% ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.
Як бачимо, між трудомісткістю продукції і рівнем продуктивності праці існує обернено пропорційна залежність, тому загальна питома трудомісткість продукції залежить від тих же факторів, що і середньогодинна виробіток робітників.
У процесі подальшого аналізу необхідно вивчити показники питомої трудомісткості за видами продукції (таблиця 5.).
Таблиця 5.
Аналіз питомої трудомісткості за видами продукції (1998 р.).
| Обсяг виробництва | Питома трудомісткість, ч. | Витрати праці на випуск продукції, ч. | ||||||
| Вид продукції | План | Факт | План | Факт | За планом | За планом на фактичний випуск | Фактично | |
| Пальто жіноче зимове | 320000 | 314121 | 9,0 | 8,7 | 2880000 | 2827089 | 2732853 | |
| Шуба дитяча | 164000 | 162282,80 | 4,2 | 3,2 | 688800 | 681588 | 519305 | |
| Куртка чоловіча | 55300 | 59737,41 | 2,7 | 1,4 | 149310 | 161291 | 83632 | |
| Анораки дитячий | 418000 | 432251,50 | 5,8 | 4,1 | 2424400 | 2507059 | 1772231 | |
| РАЗОМ | 957300 | 968392,71 | 21,7 | 17,4 | 6142510 | 6177026 | 5108021 | |
Значно знизилася і питома трудомісткість: по виробу жіноче зимове пальто - на 33%, по виробу дитяча шуба - на 23,8%, по виробу чоловіча куртка - на 48,1%, по виробу дитячий анораки - на 29,3%, а в цілому по підприємству її середній рівень знизився на 19,8%.
Зміна середнього рівня питомої трудомісткості може відбутися за рахунок зміни її рівня за окремими видами продукції (ТЕi) і структури виробництва (УДi). При збільшенні питомої ваги більш трудомістких виробів середній її рівень зростає і навпаки:
Вплив цих факторів на середній рівень трудомісткості можна визначити методом ланцюгової підстановки через середньозважені величини.
Зміна середнього рівня питомої трудомісткості відбулося за рахунок:
1. зниження проти плану індивідуальної трудомісткості певних виробів:
D
2. зменшення питомої ваги більш трудомісткої продукції (виробів жіноче зимове пальто і дитячий анораки) у загальному випуску:
D
Слід мати на увазі, що зміни в рівні трудомісткості не завжди оцінюється однозначно. Іноді трудомісткість зростає при значному питомій вазі знову освоюваної продукції або поліпшення її якості. Щоб домогтися підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові витрати праці і засобів. Однак виграш від збільшення обсягу продажів, більш високих цін, як правило, перекриває програш від підвищення трудомісткості виробів.
Для всебічної оцінки виконання плану по трудомісткості продукції і виявлення резервів зростання продуктивності праці необхідно аналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками.
Ми проаналізуємо виконання норм виробітку робітниками-відрядниками на прикладі двох бригад швейного цеху.
Таблиця 6.
Виконання норм виробітку робітниками-відрядниками з бригади № 1 за травень 1998
| Рівень виконання норм виробітку,% | Число робітників-відрядників |
| 80 -90 91 -100 101 - 105 106 - 110 111 - 120 121 - 130 131 - 150 151 -160 | 11 6 6 6 7 6 3 7 |
| РАЗОМ | 52 |
Таблиця 7.
Виконання норм виробітку робітниками-відрядниками з бригади № 3 за травень 1998
| Рівень виконання норм виробітку,% | Число робітників-відрядників |
| 80 -90 91 -100 101 - 105 106 - 110 111 - 120 121 - 130 131 - 150 151 -160 | 12 4 3 4 6 5 5 7 |
| РАЗОМ | 46 |
Для бригади № 1 (Таблиця 6.) Кн.в. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 + 7 * 115 + 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8%.
Для бригади № 3 (Таблиця 7.) Кн.в. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 + 6 * 115 + 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4%.
У плані передбачалося виконання норм виробітку для двох бригад на 105%. За рахунок цього план по продуктивності праці робітників-відрядників перевиконано в бригаді № 1 на 6,5% [(111,8 - 105) / 105 * 100], в бригаді № 3 на 8% [(113,4 - 105) / 105 * 100]. Враховуючи, що питома вага робітників-відрядників бригади № 1 в загальній чисельності робітників становить 13% (52 / 400 * 100), середньогодинна вироблення робочого зросла на 0,85% (6,5 * 13 / 100), або на 0,1 руб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудомісткість продукції знизилася на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].
Питома вага робітників-відрядників бригади № 3 в загальній чисельності робітників становить 11,5% (46 / 400 * 100), середньогодинна вироблення робочого зросла на 0,92% (8 * 11,5 / 100), або на 0,12 руб . (9,6 * 0,92 / 100), а трудомісткість продукції знизилася на 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].
Однак, як показують результати аналізу, завдання по зростанню продуктивності праці не виконано значною кількістю робітників. Так, в бригаді № 1 17 людина не виконали норми виробітку, а вироблення 6 людей не досягла середнього планового рівня; в бригаді № 3 16 чоловік не виконали норми виробітку, а вироблення 3 чоловік не досягла середнього планового рівня. Ці факти говорять про те, що слід звернути увагу на якість технічного нормування, а також на створення умов для виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм виробітку всіма робітниками.
4.6. Аналіз фонду заробітної плати.
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці ми будемо розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення (DФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категорія працівників:
DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.
У 1998 р. в цілому по підприємству:
DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тис.руб.
За категоріями працівників:
DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тис.руб. (Робочих),
DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тис.руб. (Керівників),
DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тис.руб. (Фахівців),
DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тис.руб. (Непромислової групи).
(Дані взяті з додатка)
У 1997 р. в цілому по підприємству:
DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тис.руб.
За категоріями працівників:
DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тис.руб. (Робочих),
DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тис.руб. (Керівників),
DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тис.руб. (Фахівців),
DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тис.руб. (Непромислової групи).
(Дані взяті з додатка)
З розрахунків ми бачимо, що в 1998 р. фактична економія фонду зарплати в порівнянні з плановою склала 742,6 тис.руб. За категоріями працівників також спостерігається економія фонду зарплати. 1997 р. в цілому по підприємству фактична економія фонду зарплати в порівнянні з плановою склала 543,8 тис.руб. Також є економія за категоріями працівників. У 1998 р. в порівнянні з 1997 р. у ВАТ «Надія» спостерігалася абсолютна економія фонду зарплати на суму 598,4 тис.руб. (3806,2 - 3207,8).
Проте, абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.
Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції. Відсоток виконання плану по виробництву продукції в 1998 р. складає 103,5 (5437 тис.руб. / 5250 тис.руб.), А в 1997 р. - 102,2 (6664.5 тис.руб. / 6520 тис.руб.) . Однак при цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати (Таблиці 8 і 9).
Таблиця 8.
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 1998 р.
| Вид оплати | Сума зарплати, тис.руб. | ||
| План | Факт | Відхилення | |
| 1. Змінна частина оплати праці робітників 1.1. За відрядними розцінками 1.2. Премії за виробничі результати | 134,6 753,7 380,9 | 995,2 661,1 334,1 | -139,4 -92,6 -46,8 |
| 2. Постійна частина оплати праці робітників 2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками 2.2. Доплати 2.2.1. За понаднормовий час роботи 2.2.2. За стаж роботи 2.2.3. За простої з вини підприємства | 1143,7 618,5 525,2 - 453,0 72,2 | 1003,2 542,5 460,7 - 397,4 63,3 | -140,5 -76 -64,5 - -55,6 -8,9 |
| 3. Всього оплата праці робітників без відпускних | 2278,3 | 1998,4 | -279,9 |
| 4. Оплата відпусток робітників 4.1. Відноситься до змінної частини 4.2. Відноситься до постійної частини | 136,8 82,1 54,7 | 113,2 67,9 45,3 | -23,6 -14,2 -9,4 |
| 5. Оплата праці службовців | 1535,3 | 1096,2 | -439,1 |
| 6. Загальний фонд заробітної плати. У тому числі: змінна частина (п.1. + п.4.1.) постійна частина (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 3950,4 1216,7 2733,7 | 3207,8 1063,1 2144,7 | -742,6 -153,6 -589 |
| 7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%: змінної частини постійної частини | 31,0 69 | 33,14 66,86 | +2,14 -2,14 |
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 1997 р.
| Вид оплати | Сума зарплати, тис.руб. | ||
| План | Факт | Відхилення | |
| 1. Змінна частина оплати праці робітників 1.1. За відрядними розцінками 1.2. Премії за виробничі результати | 1080,3 708,6 371,7 | 948,8 622,4 326,4 | -131,5 -86,2 -45,3 |
| 2. Постійна частина оплати праці робітників 2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками 2.2. Доплати 2.2.1. За понаднормовий час роботи 2.2.2. За стаж роботи 2.2.3. За простої з вини підприємства | 1526 736,4 789,6 - 718,7 70,9 | 1340,4 646,8 693,6 - 631,3 62,3 | -185,6 -89,6 -96 - -87,4 -8,6 |
| 3. Всього оплата праці робітників без відпускних | 2606,3 | 2289,2 | -317,1 |
| 4. Оплата відпусток робітників 4.1. Відноситься до змінної частини 4.2. Відноситься до постійної частини | 201,0 91,5 109,5 | 163,9 74,1 89,8 | -37,1 -17,4 -19,7 |
| 5. Оплата праці службовців | 1542,7 | 1353,1 | -189,6 |
| 6. Загальний фонд заробітної плати. У тому числі: змінна частина (п.1. + п.4.1.) постійна частина (п.2. + п.4.2. + п.5.) | 4350,0 1171,8 3178,2 | 3806,2 1022,9 2783,3 | -543,8 -148,9 -394,9 |
| 7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%: змінної частини постійної частини | 27 73,0 | 26,87 73,13 | -0,13 +0,13 |
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Вп + ФЗПпл.пост),
де DФЗПотн-відносне відхилення по фонду зарплати; ФЗПф - фонд зарплати фактичний; ФЗПск - фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції; ФЗПпл.пер і ФЗПпл.пост - відповідно змінна і постійна сума планового фонду зарплати; К вп - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.
У 1998 р.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тис.руб.
У 1997 р.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тис.руб.
При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції (DВП%):
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл (100 + DВП% * Кп) / 100].
У 1998 р.: DФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тис.руб.
У 1997 р.: DФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тис.руб.
Отже, на даному підприємстві є відносна економія у використанні фонду зарплати в розмірі: 785,2 тис.руб в 1998 р. і 569,8 тис.руб. в 1997 р.
У процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду зарплати.
Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості і рівня середньогодинної оплати праці (Рис.2)
| Змінна частина фонду зарплати | ||||
| Обсяг виробництва продукції | Структура виробництва | Пряма оплата праці за одиницю продукції (УЗП) | ||
| Питома трудомісткість продукції (Уте) | Рівень оплати праці за чел.-ч. (ОТ) |
Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати наступні дані:
Фонд заробітної плати у 1998 р.: тис.руб.
- За планом 1216,7
- За планом, перерахованим на фактичний обсяг 1259,3
виробництва продукції при плановій структурі
(1216,7 * 103,5% / 100)
- За планом, перерахованим на фактичний обсяг 2907,0
виробництва продукції і фактичну структуру
- Фактично при фактичної удільної трудомісткості 2915,0
і плановому рівні оплати праці
- Фактично
Відхилення від плану:
- Абсолютне (1063,1 - 1216,7) -153,6
- Відносне (1063,1 - 1259,3) -196,2
Фонд заробітної плати в 1997 р.: тис.руб.
- За планом 1171,8
- За планом, перерахованим на фактичний обсяг 1197,6
виробництва продукції при плановій структурі
(1171,8 * 102,2% / 100)
- За планом, перерахованим на фактичний обсяг 3454,0
виробництва продукції і фактичну структуру
- Фактично при фактичної удільної трудомісткості 3467,0
і плановому рівні оплати праці
- Фактично
Відхилення від плану:
- Абсолютне (1022,9 - 1171,8) -148,9
- Відносне (1022,9 - 1197,6) -174,7
Результати розрахунків (таблиці 10 і 11) свідчать про те, що на нашому підприємстві є відносна економія змінної зарплати. Вона сталася внаслідок того, що в 1997 р. темпи зростання продуктивності праці робітників-відрядників були вище темпів зростання оплати їх праці. У 1998 р. економія зарплати вийшла в результаті зміни структури виробництва (зменшення питомої ваги більш трудомісткої продукції).
Таблиця 10.
Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати (1998 р.)
| Фактор | DФЗПабс | DФЗПотн |
| Обсяг виробництва продукції | +42,6 | - |
| Структура виробленої продукції | +1647,8 | +1647,8 |
| Питома трудомісткість продукції | +8 | +8 |
| Рівень оплати праці | -1852 | -1852 |
| РАЗОМ | -153,6 | -196,2 |
Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати (1997 р.)
| Фактор | DФЗПабс | DФЗПотн |
| Обсяг виробництва продукції | +25,8 | - |
| Структура виробленої продукції | +2256,4 | +2256,4 |
| Питома трудомісткість продукції | +13 | +13 |
| Рівень оплати праці | -2444,1 | -2444,1 |
| РАЗОМ | -148,9 | -174,7 |
Таблиця 12.
Вихідні дані для аналізу погодинного фонду зарплати 1998
| Показник | План | Факт | Відхилення |
| Середньооблікова чисельність робітників-почасовиків | 110 | 103 | -7 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік | 251 | 246,7 | -4,3 |
| Середня тривалість робочої зміни, год | 8 | 7,98 | -0,02 |
| Фонд погодинної оплати праці, тис. грн. | 618,5 | 542,5 | -76 |
| Зарплата одного працівника, крб. середньорічна середньоденна середньогодинна | 5622,7 22,40 2,8 | 5267 21,3 2,7 | -355,7 -1,1 -0,1 |
Вихідні дані для аналізу погодинного фонду зарплати 1997
| Показник | План | Факт | Відхилення |
| Середньооблікова чисельність робітників-почасовиків | 160 | 156 | -4 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік | 250 | 245 | -5 |
| Середня тривалість робочої зміни, год | 8 | 7,96 | -0,04 |
| Фонд погодинної оплати праці, тис. грн. | 736,4 | 646,8 | -89,6 |
| Зарплата одного працівника, крб. середньорічна середньоденна середньогодинна | 4602,5 18,41 2,30 | 4146,2 16,9 2,12 | -456,3 -1,51 -0,18 |
| Фонд погодинної заробітної плати | ||
| Середньооблікова чисельність (КР) | Середньорічна зарплата одного робітника (ГЗП) | |
| Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) | Середньоденна зарплата одного робітника (ДЗП) | |
| Середня тривалість зміни (П) | Середньогодинна зарплата одного робітника (СЗП) |
Згідно рис.3 для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:
ФЗП = КР * ГЗП,
ФЗП = КР * Д * ДЗП,
ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.
Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць:
У 1998 р.:
DФЗПкр = (КРФ - КРпл) * ГЗПпл = (103 - 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,
DФЗПгзп = КРФ * (ГЗПф - ГЗПпл) = 103 * (5267 - 5622,7) = -36637,1 руб.
______________________________
РАЗОМ -75996 крб.
У тому числі:
DФЗП ¶ = КРФ * (Дф - Дпл) * ППЛ * ЧЗПпл = 103 * (246,7 - 251) * 8 * 2,8 = -9920,96 руб.,
DФЗПп = КРФ * Дф * (Пф - ППЛ) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 - 8) * 2,8 = -1422,97 руб.,
DФЗПчзп = КРФ * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 - 2,8) = -20277,26 руб.
_______________________________________
РАЗОМ -31621,19 руб. Таким чином, у 1998 р. економія погодинного фонду зарплати відбулося за рахунок зменшення чисельності робітників-почасовиків на 7 чоловік. Зниження середньорічного заробітку, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за рік.
У 1997 р.:
DФЗПкр = (156 - 160) * 4602,5 = -18410 крб.,
DФЗПгзп = 156 * (4146,2 - 4602,5) = -71182,8 руб.
___________________________
РАЗОМ -89592,8 руб.
У тому числі:
DФЗП ¶ = 156 * (245 - 250) * 8 * 2,30 = -14352 крб.,
DФЗПп = 156 * 245 * (7,96 - 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,
DФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 - 2,3) = -54761,62 руб.
________________________
РАЗОМ -72629,86 руб.
Значить, у 1997 р. економія погодинного фонду зарплати відбулося за рахунок зменшення чисельності робітників почасовиків на 4 особи. Як і в 1998 р. зниження середньорічного заробітку, а відповідно і фонду оплати праці також викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за рік.
Фонд заробітної плати службовців також може змінитися за рахунок чисельності управлінського персоналу і середньорічного заробітку. Порівнявши дані 1997 р. і 1998 р., ми бачимо, що на аналізованому підприємстві відбулося скорочення апарату управління з 70 до 52 осіб відповідно. За рахунок цього фактора фонд зарплати зменшився на 263827,8 руб.:
DФЗПкр = (КР 1998 р. - КР 1997 р.) * ГЗП 1997 = (52 - 70) * 14657,1 = -263827,8 руб.
При збільшенні посадових окладів у зв'язку з інфляцією фонд зарплати службовців зріс на 92632,8 руб.:
DФЗПгзп = КР 1997 * (ГЗП 1998 р. - ГЗП 1997 р.) = 52 * (16438,5 - 14657,1) = +92632,8 руб.
_______________________
РАЗОМ -171195 руб.
Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіям працівників. При необхідно враховувати (Рис.3), що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати: