Розвиток організаційної науки в працях вітчизняних теоретиків

Можна розглянути й лінійно-функціональну, та й дивизиональную структури фірми з точки зору різних рівнів управління в компанії. Інший приклад - фірма як умова збереження керівництва (менеджерів) і власників.
Наступна проблема - тектологіческій кризи. За А. Богданову, вони - явища універсальні (згадаймо цикл ділової активності, цикл фірми, цикл життя товару та ін, жива, нежива матерія - цикл і криза). Кризи є дезінгрессіі ("розчинники" організації, розпад і інш.) Або порушення повних дезінгрессій.
Перший тип кризи - тип Д (крапля розпадається на дві, відокремлення від фірми самостійних юридичних і господарських суб'єктів, реструктуризація фірми). Другий - тип С - з'єднання двох крапель води (злиття, поглинання фірм, створення ФПГ).
Проста послідовність фаз кризи - ДС, складна - ДССД. Приклад першої послідовності - крапля води, другий - народження дитини, множинне пристосування до середовища, встановлення певної рівноваги із середовищем. В економічній системі: життєвий цикл організації - ДССД - виникнення - становлення - розвиток - вмирання або перехід у нову якість (докладніше см.2.6).
Створення нової організаційної форми в результаті взаємодії систем (комплексів) відбувається в рамках тектологіческій акту. Фази утворення нової організації: невизначена - кон'югаційна (початкове з'єднання комплексів), фаза системних диференціацій (виникнення нових диференціальних утворень), фаза системної консолідації (диференційовані освіти об'єднуються в єдине ціле (нове) - заключна фаза тектологіческій акта).
Простіше фази тектологіческій акту (саме такі поняття ми і будемо використовувати) можна описати таким чином:
1) постановка задачі (з'явилося щось нове, що необхідно осмислити;
2) визначення сутності завдання (необхідно щось організувати або внести зміну в організацію);
3) дозвіл завдання (послідовне проходження етапів вирішення задачі, консолідація нової системи).
Можна розглянути фірму з точки зору тектологіческій акта:
1) кон'югація - вирішення проблем розміру і меж організації,
2) системна диференціація - визначення внутрішньофірмової структури,
3) консолідація - що склалася фірма як єдність розмірів, меж і структури.
Структурний прогрес і структурний регрес. В рамках вирішення даної проблеми А. Богданов розглядає два види критеріїв:
1) види організованості - кількісна, наприклад, зростання розмірів фірми, структурна (якісна), наприклад, раціоналізація внутрішньофірмової структури і 2) досягнення організованості (поєднання кількісних і якісних видів організованості, їх співвідношення). Приклад: зростання бізнесу призводить до зміни структури фірми і, у свою чергу, зміна структури фірми може стати джерелом зростання її виробництва. Причина і наслідок тут міняються місцями.
Таким чином, всі способи зміни структури організації - реинжениринг корпорацій, еволюційні способи перебудови організаційної структури з використанням реінженірінгових технологій, сетізація і основні способи організаційного проектування - побудова організацій на основі трансакційних витрат, на основі виділення фінансових підрозділів, а також реструктуризація компаній, що знаходяться в кризовому положенні, злиття, поглинання фірм і створення ФПГ - все це у випадку досягнення цілей, поставлених менеджерами, є проявом (прикладами) тектологіческій (організаційного) прогресу, а в разі недосягнення поставлених менеджерами цілей стає прикладами тектологіческій (організаційного) регресу. Це, на нашу думку, підтверджує практичну значимість Тектології А. Богданова і можливість використання її категоріального і методологічного апарату для розв'язання конкретних проблем теорії організації.

Глава 2. Інженерний підхід А.К. Гастєва

Олексій Капітонович Гаст (1882-1938), видатний діяч нотовского руху в Радянській Росії, організатор і директор Центрального інституту праці (1920-1938), член Ради з наукової організації праці при НК РСІ СРСР, учасник революційного руху (член РСДРП з 1901 р) , пролетарський поет. Закінчив міське училище і технічні курси в Суздалі, вступив до Московського учительський інститут, звідки був виключений за політичну діяльність, неодноразово піддавався арештам і засланням, до 1917 р. перебував на нелегальному становищі. У цей період емігрував до Франції, де навчався у Вищій школі соціальних наук (Париж) і працював на заводах.
У 1917-1918 рр.. А.К. Гаст - секретар Спілки металістів Петрограда, керуючий підприємством, журналіст. Призначено головою Комітету стандартизації при Раді праці та оборони (1932 р), відповідальний редактор журналів "Організація праці", "Установка робочої сили", "Вісник стандартизації". У 1938 р. - репресований, загинув, в 1957 р. - реабілітований.
Фігура А.К. Гастєва цікава як приклад людини, яка щиро захопленого пролетарської революцією, кожну хвилину свого життя шукав спосіб бути корисним трудовому народу своєї батьківщини.
Гаст поділяв ідеологію об'єднання "Пролетарська культура", щоправда, на відміну від лідера Пролеткульту А.А. Богданова, який боровся з метафізикою, фетишизмом в усіх формах, А.К. Гаст вважав, мабуть, що трудящим необхідні ідоли, потрібна нова форма релігії, натомість втрати віри в християнського бога. Релігія необхідна як спосіб об'єднання пролетаріату, спосіб зробити життя осмисленим, бо в основній своїй масі робочий клас - люди малограмотні або зовсім неграмотні, вони не зможуть відразу освоїти непрості істини марксизму. Так, наприклад, у вірші "Чудеса роботи" (1918) описані відчуття працівників, які, приходячи на завод, в котельний цех, сприймають його як храм, а процес праці - як переживання дива (Гаст, 1971).
Поетична творчість Гастєва оспівувало ідеали пролетарської єдності, гордість трудового людини, що створює корисний для суспільства продукт. Так, збірка "Машина" (1913) складають вірші, в яких ліричний герой захоплюється заводськими гудками (збирають робочих вранці, до початку зміни) - символами пролетарського єднання, заводськими воротами, балками, рейками, кранами, молотом (Гаст, 1971). Цікаво, що об'єктом поетичного натхнення виявляється той самий "Молох", який у А.І. Купріна (1896) є символом капіталістичної фабрики, взагалі капіталізму, "пожирає" працівників - як своїх неминучих жертв.
Програма наукової та практичної діяльності цита відображена в статтях "Наші завдання" (1921) та "Соціальне прапор цита" (1925). Кінцева мета цита - проектування високопродуктивних трудових процесів, підприємств в Радянській республіці, сприяння підвищенню загальної та трудової культури населення, виробництво працівників необхідної кваліфікації в потрібних країні масштабів. Реалізація зазначених завдань - справа "соціальної інженерії", яка повинна виробити проект "соціально-інженерної машини" як науково обгрунтований варіант технології виробництва необхідних "робочих типів". Підготовлений працівник відрізняється вихованими у нього "оргамоторнимі установками", що забезпечують "біоустановочние стандарти". "Інструктор-диригент", або "педагог-машиніст", управляє "соціально-інженерної машиною", що виробляє (так само закономірно, як верстат-автомат виробляє задані деталі) працівника з заданими параметрами - біоустановочнимі стандартами (Гаст Ю., 1973).
Терміни "машина", "соціальна інженерія" мають не тільки метафоричне значення, мова йде, по суті, про створення науково обгрунтованої технології виробничого навчання, що гарантує заданий результат. У середині 60-х рр.. аналогічні за змістом проекти американських психологів Б. Скіннера і Н. Краудером отримали назву "програмованого навчання".
Цілком ймовірно, що А.К. Гаст поділяв як ідейну спрямованість вождів та ідеологів "Пролетарській культури", але і положення "Загальної організаційної науки" А.А. Богданова, його організаційну точку зору, що проявилося як своєрідний варіант системного мислення. Так, Гаст бачить багато спільного в життєдіяльності всього підприємства, у праці робітника, обслуговуючого машину, в роботі машини. Робочий за верстатом - аналог праці директора підприємства, самого робітника він представляє як пристрій складної машини, в якому є свій мотор, система енергопостачання, система передачі швидкості, відділ установок, відділ обліку і контролю, відділ управління, своєрідні шаблони-направітель. Наукове дослідження покликане виявити закони ефективного виконання трудових дій з метою раціоналізації праці і створення технології виробничого навчання. Гаст з великою повагою ставився до робіт Ф.У. Тейлора, але бачив слабкість його "наукового менеджменту" в нерозробленості методики навчання працівників раціоналізованим способам праці. Таким чином, відсутність науково обгрунтованої технології підготовки робочих виявлялося істотним гальмом у реалізації принципів наукового управління.
Інженерний підхід до виробництва кваліфікованих кадрів поєднувався у Гастєва з поетичним ставленням до праці, людини праці. Модель працюючої людини для Гастєва - це не просто жива машина, це найдосконаліша з можливих машин, машина, здатна до самовдосконалення, що володіє чудовим регулятором - мозком. Людина повний можливостей, він не є статичною у своїх властивостях, навпаки, він може досягти чудес майстерності. Для цього потрібне бажання, наполегливість і допомогу з боку науки, яка повинна знайти раціональні прийоми роботи і створити ефективні технології навчання ім.
Гаст як досвідчений революціонер-агітатор створює легкі для запам'ятовування формули культури праці, звернені до свідомості робітників, прагне надихнути їх осмисленим участю у спільній праці, у роботі над собою. Гаст вважав передчасною діяльність зарубіжних і вітчизняних психотехніки, які намагалися сприяти оптимізації праці через сортування відповідних працівників, їх підбір. Теза про стійкі індивідуальні розходження здавався йому недостатньо науково обгрунтованим, він ігнорував відмінності людей і підкреслював всіляко роль тренування, виховання потрібних умінь, розвитку.
Справедливості заради слід було б відзначити, що прагнення всіх людей виховати як швидких, точних, керованих, слухняних працівників, завдання переробки людини, яка заперечує, по суті, стійкі своєрідні властивості людей, важливі для професійного успіху, - відбивали волюнтаристську позицію ігнорування наукових даних, близьку позиції Т.Д. Лисенка у біології в 30-50-і рр..
"Це буде", а не "є вже" тому, що робітники традиційно або зберігали секрети своєї майстерності (з егоїстичних мотивів - не ділилися з іншими результатами високопродуктивної праці), або з почуття солідарності не демонстрували повністю своїх умінь (щоб зростання продуктивності праці не призводив до зниження розцінок, або скорочення кількості робочих місць), тобто необхідна зміна ставлення робітників, до праці, яке гряде за соціальними революціями.
Програма завдань цита, орієнтованих Гастєвим на початку 20-х рр.. на наукове вивчення робочих рухів, прийомів і навчання їм, здійснювалася в наукових лабораторіях, де проводився ретельний аналіз трудових рухів з використанням циклографию, кіно - і фотозйомки. Тут починав працювати видатний радянський фізіолог Н.А. Бернштейн. Поряд з фізіологічної лабораторії були створені сенсорна, педагогічна, психотехнічна та ін До 1925 р. при ЦІТе було організовано акціонерне товариство "Установка", яке на замовлення підприємств проводило масову підготовку кадрів робочих спеціальностей (для текстильної, будівельної, металообробної промисловості, водіїв автомобілів, льотчиків і т.д.). По всій країні були створені філії товариства "Установка". Ініціаторами створення Товариства були ВЦРПС, НКТ і Бюро правлінь залізниць, пізніше і ВРНГ (1965).
Товариство "Установка" організовувало курси для навчання новим професіям, перенавчання, підготовки інструкторів навчання на місцях. Іншою важливою формою роботи товариства було консультування підприємств і організацій з питань раціоналізації управління.
Починаючи з 1930 р. ЦІТ згортає широку мережу (порядку 60) своїх навчальних комбінатів, так як до цього часу в країні було розгорнуто мережу шкіл фабрично-заводського учнівства (ФЗУ). У центрі уваги цита виявляється проблема проектування робочого складу, вдосконалення організації праці і виробництва на замовлення окремих підприємств (Гаст, 1972).
Під керівництвом Гастєва була створена система експертизи існуючої виробничої організації, а також організаційного проектування трудових постів, ділянок виробничого процесу, включаючи весь ланцюжок технології виробництва від заготівельних цехів до випуску готової продукції та управлінських структур. При цьому реалізувалися ідеї Тектології про прогресивний розвиток і функціонування організацій, закон мінімальних ланок, виявлялися величезні резерви підвищення продуктивності; незмінно підкреслювалася роль точного розподілу функцій працівників, їх кваліфікації, способу взаємодії. Таким чином, досвід цита може служити прикладом дослідження та експертизи типів виробничих організацій, організаційного проектування, проектування необхідної кваліфікації, шляхів професійного зростання та просування виробничих кадрів залежно від тенденцій розвитку техніки і технології підприємства (Гаст, 1972).
Досвід цита надав неоціненну послугу становленню промисловості СРСР, зміцненню його військового потенціалу. Так, ще в 1931 р. на основі військового відділу цита був створений Військовий інститут праці, техніки і кадрів (1965). У цілому за період 1921-1938 рр.. силами співробітників цита "було підготовлено у 1700 пунктах країни понад півмільйона кваліфікованих робітників двохсот спеціальностей. ЦІТ підготував також понад 20 000 інструкторів виробничого навчання, консультантів з НОТ" (1965).
Для сучасної психологічної науки спадщина Гастєва і його сподвижників по ЦІТу - зразок побудови моделей організацій та її ланок, аж до діяльності окремих суб'єктів праці; це внесок в теорію організацій та організаційну психологію, психологію управління, психології праці.

Глава 3. Людський фактор в управлінні (Н. А. витку)

У першій половині 20-х рр.. широке поширення отримала концепція людського фактора в управлінні, сформульована нової науковою школою. Її лідер - великий організатор нотовского руху в СРСР, керівник відділу нормалізації НК. РСІ Микола Андрійович витку. Висунута концепція викликала, як буде показано, різку критику з боку Є.Ф. Розмірович та її колег, в результаті якої Вітківці були змушені відступити. З тих пір погляди Н.А. Витку і його однодумців (Я. С. Улицької. Р. С. Майзельса, С. Д. Стрельбицького та ін) все більше віддавалися забуттю, і в даний час вони, по суті, абсолютно невідомі.
Чи потрібно зараз знову говорити про школу Н. витку, чи має вона право стати об'єктом дослідження? Уважне вивчення його основних творів, а також адресованої цих робіт критики дозволяють зробити висновок, що по цілому ряду цікавлять нас питань автор висловив глибокі, що мають неминущу цінність судження. Аналогічні ідеї, до речі кажучи, були покладені в основу американської концепції <людських відносин "(Е. Мейо) та апробовані під час знаменитого хотторнского експерименту. Але підхід Е. Мейо був сформульований на рубежі 20-30-х рр.., Тобто хронологічно навіть дещо пізніше, ніж це зробили радянські вчені. Тільки виключно недбалим ставленням до власного історичного досвіду можна пояснити факт нашого настільки легкого розставання з пріоритетом радянської науки в даній області.
Отже, придивимось уважніше до поглядів Н.А. Витку. Як вже зрозумів читач, на самому початку 20-х рр.., Коли ідеї наукової організації праці та управління перебували в стадії <первісного нагромадження>, уявлення про НОТ були самими суперечливі. І це зрозуміло, бо, з одного боку, ще не було ніякого власного досвіду, який міг би бути наділений в які-небудь точні наукові формулювання, з іншого ж боку, і буржуазна наукова література (включаючи роботи Ф. Тейлора, Г. Форда, А . Файоля тощо) не дала чіткої відповіді на питання про те, що ж таке наукова організація праці та управління. Відзначаючи строкатість існували поглядів, один з представників соціального тлумачення НОТ Р.С. Майзельс писав: Це слово (НОТ. - Е. К) широко крокує по нашим установам, і в кожному з них отримує інший зміст, інший костюм. В одному воно представляється у вигляді глибокого старця, одягненого в мантію середньовічного алхіміка з чарівним каменем у руках, дотик якого перетворює всі предмети у золото; в іншому воно приймає образ легковажного і пустотливого Меркурія, який під будь-який момент не проти погнати золоторунних овець з-під самого носа Юпітера, у третьому воно малюється у вигляді маститого вченого, який щось думає, творить, створює але що ніякого відношення до практичної роботи установ не має.
На одностайну думку представників школи Н.А. Витку, різко відрізняється від думки більшості радянських нотовцев, в системі НЗП слід розрізняти два основні напрями. Перше з них займається раціоналізацією трудового процесу, здійснюваного окремою людиною у взаємодії з речовими факторами виробництва. Це - власне НОТ. Однак будь-який працівник. знаходиться в нерозривному зв'язку з іншими працівниками, і тут також можлива й необхідна раціоналізація - раціоналізація взаємодій людини з людиною. Цією областю має займатися другий напрямок, назване авторами НОУ - наукова організація управління. На ньому й сконцентрували вони свою увагу.
НОУ як різновид НОТ має своїм предметом взаємодії людей один з одним у загальному трудовому процесі. На підставі їх дослідження, НОУ і повинна встановлювати найбільш раціональні способи і прийоми впливу на взаємини співробітників з метою досягнення оптимуму в роботі.
Особливо цікаві в цьому плані міркування Н.А. Витку. На думку автора, з розвитком виробництва, його концентрацією (використовуючи його термін - з розвитком <індустріалізму>) зростає роль і значення управлінням ім. Якщо в епоху панування дрібного господарства, міркує Н. витку, управління носило надзвичайно примітивний характер, то в епоху <індустріалізму> воно стає важливим питанням. <Индустриализм>, вважає він, призводить до організаційного кризі, що складається <в тому, що сучасна, масова, колективно-трудова (кооперативна) за своєю природою організація вже не може управлятися традиційними методами індустріалізму, перейнятими від дрібного господарства ... >. Вихід з цієї кризи автору у назрівання <організаційної революції>;, що тягнеться <свій вплив не тільки у відношенні предмета до предмету і людини до предмету, а й у ставленні людей один до одного у виробничому процесі ... > Причому головним тут Н. витку вважає доцільну організацію людей у ​​їхніх взаєминах як учасників єдиної трудової кооперації. Звідси ясно, що автор чітко розрізняє два види управління - людьми і речами і свою увагу акцентує на управлінні людьми.
Управління, - формулює він, - полягає в доцільному поєднанні людських воль (аж ніяк не інтелектів) і через їхнє посередництво різних знарядь для досягнення певних, властивих даній організації цілей> .6 Суть управлінської діяльності полягає в організації та напрямку людської енергії до певної мети.
На відміну від багатьох своїх сучасників, які тяжіли до технократичним і діловодних підходам, Вітківці аргументують необхідність соціальних досліджень управління. <Перш за все треба відмовитися від грубої предметності мислення ", - писав Н.А. Витку, підкреслюючи, що так само, як товар - не шматок сукна, а певне ставлення, управління - не просто документи, архіви, облікові системи, довідки і т.д., але перш за все <певна система соціально-трудових відносин, а потім вже купа предметів>. Безсумнівно, подібна постановка питання долала обмеженість переважали в той час організаційно-технічних і функціональних концепцій управління.
Ні, Н.А. Витку і його школа не заперечували важливості функціонального аналізу. Слідом за відомим французьким теоретиком А. Файолем радянські автори також виділили 5 основних функцій управління: передбачення, організація, розпорядження, координування, контроль. Однак, підкреслюючи важливе значення цього вчення, радянські автори разом з тим різко виступили проти поширеної і в радянській теорії та практиці управління своєрідною <схемоманні> і фетишизації функцій. Вони влучно вказали на небезпеку гіпертрофії функціонального підходу, що приводить до роз'єднаності управління, до так званої <функціоналкою> - небезпечної хвороби управлінського організму.
На противагу Вітківці розвивали ідею цілісного підходу до управлінської діяльності: <До цих пір, - писав М. витку, - безроздільно панував ... підхід: кожна галузь н частина управлінського справи виступала сама по собі, як щось ціле і в собі замкнене, поза загальним контекстом і зв'язку>. Але все це лише <окремі клаптики і обривки, дробові осколки управлінського справи ... затуляють весь горизонт ... >. З таким підходом, справедливо зазначав автор, треба покінчити. <Потрібно зрозуміти його (управленіе. - Е. К) як єдиний і цілісний процес ... де кожна частина працює на іншу в тісному зв'язку з іншою. Окремі проблеми управлінського справи - не самостійні одиниці, що складаються в просту арифметичну суму. Вони об'єднані не механічно, але органічно, як частини і сторони єдиного управлінського процесу>. Навряд чи можна переоцінити значення приведеного тлумачення, що є сьогодні опорним положенням теорії управління.
Але автор не обмежився однією лише декларацією цієї найважливішої методологічної посилки. Органічне об'єднання управління, вважав М. витку, досягається за допомогою особливої ​​функції - адміністративної, що зв'язує всі інші ділянки управлінської роботи воєдино. Виділення адміністративної функції - наріжний камінь теоретичних побудов Н.А. Витку. З розвитком і ускладненням виробництва її значення, за автором, зростає, у зв'язку з чим виділяється спеціальна група осіб-адміністраторів. <Сучасний адміністратор, - пояснював М. витку, - це насамперед соціальний технік або інженер - залежно від його положення в організаційній системі, - будівельник людських відносин. Чим вище його становище в службовій ієрархії, чим більше чисельний склад працівників, що об'єднуються адміністратором, тим більше в його безпосередній роботі виступає діяльність адміністративна за рахунок матеріально-технічної>.
На глибоке переконання автора, істота організаційно-адміністративної роботи полягає у створенні сприятливого соціально-психологічної атмосфери у виробничих колективах, у створенні так званого <духу вулика>. <Самі по собі, - міркує він, - ні найточніша распланіровку виробничого процесу, ні сама ідеальна регламентація службових функцій, ні сама механізована регулювання ... не здатні створити ефективну організацію. Проти волі людей або навіть за відсутності цієї волі не скласти соціально-трудового автоматизму ... не створити соціально-трудової організації: апарат буде млявим>.
Багато, дуже багато рекомендації представників соціальної школи управління 20-х рр.., Що стосуються стилю керівництва, логіки дій керівників, етики їх взаємовідносин з колективом, могли б з успіхом використовуватися і сучасними організаторами виробництва, але, на жаль, сьогодні доводиться або знову <винаходити велосипеди>;, або звертатися до зарубіжного досвіду і, таким чином, долати склалося історичне відставання в цій галузі. Чи не тут криється одна з причин того, що до останнього часу пишним цвітом розквітали волюнтаризм, адміністративне свавілля, бюрократичні збочення? Між тим тоді, у 20-ті рр.., Було поставлено завдання виробити <схематичний образ керуючого громадським підприємством>; .13 Цього настійно вимагала саме життя, практика господарювання першої в світі країни, яка стала на шлях соціалізму і гостру потребу в нових організаційних силах.
Важко переоцінити роль керівника в системі управління, успіх функціонування якої багато в чому визначається його здібностями, навичками, досвідом, умінням викликати до життя енергію і запас душевних сил усього колективу. Адже керівник - це соціальний лідер, організуючий і керуючий людськими масами. Він повинен переконати всіх у важливості і необхідності справи і заразити складний апарат натхненням та енергією. Він повинен збити воєдино, узгодити між собою окремі розрізнені дії організаційної машини. Його завдання - соціально-конструктивна. <Будь-який колектив, - писав М. витку, - ... має в основі своєї поведінки ті чи інші закони соціально-психологічного порядку. Встановивши ці закони і оволодівши ними, можна конструювати цей колектив так, щоб він діяв з максимальною доцільністю, як справжній соціальний апарат>.
Особливе значення представники соціальної школи надавали такого компоненту стилю керівництва, як уміння працювати з людьми, співпрацювати з колективом, приймати колективні рішення, що відкидають яку б то не було келійності, що грунтуються на повній гласності, взаєморозуміння і взаємоповазі. Концепція радянських дослідників, відповідно до якої управління виробництвом є по суті своїй керівництво людьми, а не машинами, обладнанням, технічним прогресом тощо, і тільки через людей, трудові колективи здійснюється вплив на які відбуваються виробничі техніко-технологічні процеси і вирішуються всі без винятку соціально-економічні завдання, повною мірою відповідає самим сучасним уявленням. Тільки таке розуміння питання про роль людського фактора і може забезпечити сьогодні стійкий успіх у реалізації ідей докорінної перебудови системи управління економікою.
Що ж потрібно для того, щоб стати справжнім соціальним лідером? Перш за все - розташовувати до себе підлеглих, постійно вчитися у них і в самому широкому сенсі слова користуватися їхньою енергією. Дуже багато керівників, відзначали Н.А. Витку і його прихильники, зобов'язані своїм успіхом головним чином готовності вислуховувати думки інших і перевіряти чужі погляди.
Щоб привернути до себе співробітників і пробудити їхню ініціативу, необхідно кожну пропозицію співробітника уважно розглядати і обов'язково повідомляти йому причини, якщо пропозиція не прийнято, і заохочувати, якщо воно прийнято.
Разом з тим керівник повинен створити у колективі атмосферу загальної дисципліни. Він сам повинен бути діяльним і енергійним, здатним повести за собою людей. У своїх діях він повинен дотримуватися найсуворіший порядок, регулювати свої звички, організовувати свою волю, своє ставлення до людей, віддавати звіт у своїх обов'язках, уміти змусити поважати себе і свої права. Найсуворішого порядку він повинен вимагати і від своїх підлеглих, але одночасно бути для них завжди доступним.
І Н.А. Витку і його прихильники постійно підкреслювали значущість авторитету керівника. Мова йде про справжнє авторитеті, заснованому не на страху підлеглих, а на дійсному повазі, яке керівник може тільки заслужити, але не <декретувати>.
Колективу завжди імпонує керівник, здатний справедливо оцінювати результати праці співробітників, заохочувати гласність, критику і самокритику, поважати особистість кожного підлеглого і довіряти йому, сприймаючи його перш за все як соратника у спільній справі. Люди різко негативно ставляться до керівника, що має <улюбленців>, допускає протекціонізм, призначення на посаду за ознаками приятельських відносин і родинних зв'язків. Тільки справедливе ставлення до кожного здатне вселити підлеглим довіру до керівника, фаворитизм ж відштовхує людей, завжди охочих бути гідно оцінені, сіє в колективі ворожнечу, недовіру, що, природно, не сприяє дружній, злагодженій роботі.
Ще огидніше, якщо керівник вводить в звичай (або навіть просто терпить) систему доносів, осведомітельство, взаємної стеження підлеглих, вважаючи при цьому, що таким чином легше буде уникнути зловживань та встановити надійний контроль. Шлях повинен бути принципово іншим. Не система осведомітельство, а обстановка повної гласності, відкритості та критики зміцнює авторитет керівника. І якщо кожному члену колективу добре відомо, що при сумлінній, конструктивній критиці, нехай навіть різкою, не буде допущена репресія з чиєї б то не було боку, то не треба буде побоюватися відкрито говорити про помічені помилки, та й обізнаність керівника тільки виграє.
Для того, щоб бути справжнім лідером, керівник повинен мати сильний характер, тверду волю і певні погляди, він повинен чітко знати, чого хоче, до чого прагне, і все в колективі мають це відчувати. Його розпорядження повинні бути точні і визначені.
Важлива риса хорошого керівника - вміння, не соромлячись, визнати свою помилку. Спроба, продиктована почуттям помилкового сорому, звалити її на іншого набагато більше підірве його авторитет, ніж сам факт помилки.
Одним з головних якостей керівника є його вміння підбирати людей відповідно до справою, чітко розподіляти їх обов'язки і вміло ними керувати, погоджуючи їх дії.
Абсолютно необхідні керівнику, на думку школи Н.А. Витку, н такі якості, як бездоганна чесність і правдивість. Де немає переконання в чесному відношенні керівника до справи і до підлеглих, там не може з'явитися в останніх відданість інтересам свого підприємства. У поєднанні з твердістю, сердечністю і доброзичливістю у відносинах із співробітниками це якість забезпечує директору непорушний авторитет.
Особливе значення надавалося вмінню керівника делегувати повноваження, тобто наділяти співробітників колективу свободою дій у вирішенні тих чи інших питань шляхом передачі їм своїх повноважень. Один з <смертних гріхів> багатьох керівників в тому і полягає, що вони намагаються замкнути на собі буквально все управління, узурпувати права керівників всіх нижчих рівнів. Природно, що навіть за найбільш феноменальні здібності такі керівники свідомо приречені на провали в роботі, невдачі, об'єктивно обумовлені обмеженими межами фізичних і психічних можливостей окремої взятої людини, нехай навіть видатного. Необхідно, зазначали автори, відмовитися від віри у власну непогрішність, подолати хибну обережність керівників, що спочивають на упередженні, що підлеглі не здатні виконати ту чи іншу роботу нерідко краще за них самих.
Делегування повноважень грунтується на довірі до співробітників і має на необхідною передумовою рішучу децентралізацію управлінських функцій, супроводжувану наданням підлеглим максимальної самостійності у виборі способів вирішення поставленого завдання.
Слід уникати, попереджали автори, <дріб'язкових> розпоряджень, досконально регламентують діяльність підлеглих. У противному випадку працівник звикає кожну частину справи виконувати за вказівкою, <його мозок перестає цікавитися роботою ... З'являється байдуже ставлення до справи>. Крім того, <дріб'язкові / розпорядження <нервують співробітника і порушують нормальний хід справи>.
Однак одного простого делегування повноважень недостатньо. Потрібно, на думку Н.А. Витку і його школи, створити атмосферу їх прийняття, що, звичайно, не може бути досягнуто наказом. Така атмосфера передбачає усвідомлення своєї ролі та необхідності своєї участі в процесі. Для цього слід будити ініціативу в своїх найближчих співробітників, вимагаючи і спостерігаючи, щоб це ж робилося і нижче, на всіх <поверхах> управління.
Найважливішим доданком демократичного стилю управління, як зазначали автори, є шанобливе ставлення до підлеглих. На жаль, таке ставлення до цих пір не стало нормою для багатьох керівників. Як багато ще гірких і справедливих нарікань на образливі дії керівників, їх безпричинне хамство у зверненні, грубість, камуфліруемую вимогливістю. Все це створює у людей гірке почуття незадоволеності, постійно мінорний настрій. Незаслужені образи породжують високу плинність кадрів і, цілком зрозуміло, не сприяють продуктивній праці, і ніякими посиланнями на талант адміністратора не можна виправдати <філософію> брутальності. Дієва активізація людського чинника можлива лише там і тоді, де і коли керівник поважає гідність людини, щадить його самолюбство, дає можливість по-справжньому розкритися всім його потенціям.
Цікаво і твердження авторів про те, що свідченням досягнутої системою управління ідеальної висоти автоматизму є можливість безболісного вибуття з колективу самого керівника на тривалий час без шкоди для справи. Експерименти теперішнього часу, проведені в США, підтверджують правильність цієї думки.
Таким чином, з численних висловлювань авторів соціальної концепції управління перед нами вимальовується портрет керівника демократичного типу, що вміє згуртувати всіх членів колективу єдиним і загальним прагненням до якнайшвидшого і кращому досягненню поставлених цілей. Головне завдання керівника автори вбачали в тому, щоб вдихнути новий приплив енергії, дати загальний темп, узгодити роботу цієї частини, відділу з іншими і переконати всіх у важливості і необхідності справи. Керівник повинен вивільнити ініціативу, наполегливість, винахідливість своїх співробітників. Тільки тоді досягається найбільша продуктивність, коли вся маса співробітників приведена в дію, вибита зі своєї інерції, коли наполегливими зусиллями керуючого вдається привести в дію потужний мотор винахідливості всього колективу. Чи потрібно говорити, що демократичний стиль, за який ратувала школа Н.А. Витку, в найбільшій мірі відповідає природі соціалістичних виробничих відносин, сприяє формуванню творчої атмосфери в трудових колективах, спонукає всіх до ініціативного виконання своїх функцій, до постійного пошуку резервів підвищення ефективності.
На жаль, на рубежі 20-30-х рр.. утвердився інший, жорстко авторитарний стиль керівництва, командно-силові методи впливу на підлеглих з властивими їм такими морально-психологічними характеристиками, як грубість, зарозумілість, зневажливе ставлення до думки членів колективу, що розглядаються по суті лише як сліпих виконавців волі керівника. Іншими словами, все більшого поширення на практиці отримав той стиль керівництва, проти якого всім своїм єством була спрямована концепція людських відносин.
Цей стиль виявився на диво стійким і живучим. Але пояснювати його існування в наші дні тільки однієї <успадкованість>, очевидно, недостатньо. Живильним середовищем для його самовідтворення є адміністративна система управління, при якій на перший план висувається заклопотаність керівника тим, як підпорядкувати діяльність очолюваного ним колективу завданню збереження і зміцнення своєї влади. Це прагнення може ставати головним, тоді воно призводить до своєрідного переродження <чистого> авторитарного стилю у командно-бюрократичний стиль керівництва з характерними для нього відривом виконавчої влади від інтересів і волі колективу, переважанням формальностей над істотою справи, т е. підміною живої справи паперотворчістю, придушенням ініціативи трудящих і, навпаки, заохоченням сліпий старанності і особистої відданості.
Сьогодні подібних методів і стилю керівництва оголошена непримиренна боротьба, і ця обставина помітно акселеріруют потреба в ретельному вивченні поглядів видатних піонерів радянської управлінської думки.
Значення адміністративної функції, на думку Н. витку, настільки зростає, що створюється можливість підняти останню на висоту науки управління як цілісної системи знань про <раціональному побудові та керівництві трудовими колективами індустріального суспільства>. Автор не переоцінював досягнутих успіхів у справі формування цієї галузі знання, часто званої їм <соціальної інженерією>. <Вона тільки складається. Ще немає цілісного і широкого будівлі. Очевидна лише окремі будівлі та купа розрізнених цеглин>. У питанні про те, якою ж має бути нова наука - теоретичної або виключно прикладний, Н. витку виявив певну глибину. Він розумів недостатність одного лише абстрактно-теоретичного підходу, коли робота <над узагальненням стає самодостатньою метою> і поривається живий зв'язок навчання з реальною практикою. Однак такий же крайністю, зазначав він, є і надмірний практицизм, коли всяке поліпшення, що стосується управління та праці, отримує наклейку <наукової організації>;, насправді ж спостерігається <повна байдужість до науково-вишукувальної стороні справи>.
Обидва ухилу, на думку автора, помилкові. <Лише за наявності ... тісному спайки практики і теорії, взаємної їх дифузії в кожен даний момент, відповідного простору для розгортання кожної з цих двох ліній, що сплітаються йде нормальний розвиток техніки будь-якої справи. Усічення тієї або іншої з цих ліній - практичної чи теоретичної - неминуче відбивається згубно на русі в цілому, затримуючи поступальне зростання руху і спотворюючи напрямок цього зростання>.
Так у найзагальніших рисах виглядає трактування М. витку і його прихильників. Вона, звичайно, не була невразливою, окремі її положення спірні, навіть помилкові і повинні бути піддані об'єктивної наукової критики.
Зокрема, Н. витку непомірно роздуває значення соціально-психологічного підходу до управління, абсолютизуючи останній. Важливість створення сприятливої ​​психологічної атмосфери в колективі безсумнівна, але зводити до цього всю суть управлінської роботи не можна. За його ж думку, <саме в цьому підході до соціально-трудового співпраці вся сила роботи наукової організації управління. Саме цей підхід розкриває істота завдання, осмислює досі сліпий емпіричний процес, саме він дає направлення всієї роботи ... >.
Можна вказати і на інші помилки Н. витку, пов'язані, наприклад, зі спробою виділення науки управління. Розуміючи її <стикового> характер, автор разом з тим шукає цю науку на кордоні лише таких дисциплін, як "індустріальна та колективна психологія", "структурна соціологія>;, фізіологія, ігноруючи економічні, політичні та інші галузі знання.
Однак у цілому при всій суперечливості концепція Н.А. Витку і його прихильників виключно цікава перш за все своєю соціальною спрямованістю, акцентом на роль людського чинника в управлінні.

Глава 4. Наукова організація праці П.М. Керженцева

Принципово інакше, ніж А.К. Гаст, та й багато інших дослідників (наприклад, О. А. Ерманский, Є. Ф. Розмірович, Н. А. витку), підходив до питань НОП та управління виробництвом Платон Михайлович Керженцев (1881 - 1940). П.М. Керженцев - відомий радянський партійний і державний діяч, економіст, історик, публіцист. Повпред у Швеції (1921 - 1923) та Італії (1925-1926), заст. керуючого ЦСУ СРСР (1927 - 1928), член Президії Всесоюзної ради з НОТ при ЦКК-РСІ (1923 - 1924), голова ліги <Час>.
П.М. Керженцева належить велика кількість праць з проблем організації праці та управління, серед яких можна виділити: Принципи організації. Ізбр. твору (М., 1968); Боротьба за час (М., 1965); Організуй самого себя.5-е вид. (М. - Л., 1927); НОТ. Наукова організація праці та завдання партії (М. - Пг., 1923); Час - НОТ - комунізм (Час, 1923, N 1); НЗП в СРСР: Тези до 2-й Всесоюзній конференції з НОТ (Час, 1924, N 3 ) (у співавт); НОТ на господарському фронті (Час, 1924, N 4) і ін
Трактування П.М. Керженцева самобутня, вона, повторюємо, істотно відрізняється як від концепції А.К. Гастєва, так і від концепції О.А. Ерманского. Вчення останнього автор різко критикував, відзначаючи, що воно недооцінює своєрідності епохи переходу від капіталізму до соціалізму, не мобілізує трудящих на максимальне зростання продуктивності праці і його інтенсифікацію. На думку П.М. Керженцева, необхідно говорити не тільки про зростання продуктивності праці, що, зрозуміло, надзвичайно важливо, але і про збільшення інтенсивності праці. Він підкреслював, що по-перше, інтенсивність праці - важливий засіб, важіль підвищення продуктивності праці, по-друге, слід мати на увазі й ту обставину, що інтенсифікація праці (тобто збільшення в одиницю часу витрати людської енергії) зовсім не обов'язково пов'язана з погіршенням фізичного стану робочого.
Але найбільший інтерес представляють творчі дискусії П.М. Керженцева з представниками цітовской школи на чолі з А.К. Гастєвим. Розбіжності між концепціями були з таких питань, як загальний підхід до НОП та управління виробництвом, шляхи і механізм розвитку НОТ, оцінка буржуазних організаційних навчань і ін
На відміну від А.К. Гастєва і багатьох інших нотовцев 20-х гг.П.М. Керженцев абсолютно чітко бачив у рамках широкої нотовской проблематики три взаємопов'язаних, але разом з тим самостійних наукових напрямки:
1) вивчення особистого фактора виробництва, людини з точки зору максимальної ефективності його роботи;
2) вивчення речових факторів виробництва (обстановки, знарядь, матеріалів і т.д.);
3) вивчення організаційних методів.
Перший напрямок включало в себе дослідження робочих рухів людини, психофізіологічних особливостей його праці та ін Другий напрямок мало своїм предметом організацію матеріальних, речових сил і засобів виробничих підприємств. Третій напрям являло собою наукову організацію управління.
Автор справедливо вважав, що саме застосування терміна <НОТ> до всіх трьох зазначених частинах є не зовсім вдалим і точним. І якщо центр ваги дослідницьких інтересів А.К. Гастєва припадав на проблеми наукової організації праці, то П.М. Керженцев акцентував свої зусилля на питаннях управління, тобто на третій частині, яка, на його думку, найменш розроблена, але разом з тим найбільш важлива. <Я вважаю (на противагу більшості російських працівників у сфері НОТ), - писав П.М. Керженцев, - що ця третя частина наукової організації праці є найголовніша і на неї ми зобов'язані звернути увагу в першу чергу ". Дорікаючи А. К. Гастєва (як уже було показано раніше, не цілком обгрунтовано) у браку уваги до організаційних проблем об'єднань людей , він постійно наполягав на необхідності їх поглибленого теоретичного вивчення Безсумнівно, що цілеспрямованість П. М. Керженцева, його спрямованість на вирішення проблем власне управлінського характеру зіграли в 20-і рр.. величезну роль у справі становлення молодої радянської науки управління.
Що ж таке, по Керженцева, наукова організація управління? Під науковою організацією управління автор розуміє перш за все <вивчення організаційних прийомів і визначення найбільш раціональних методів організаційної роботи ... > На його думку, об'єктом цього наукового напрямку мають бути проблеми організаційного плану, обліку і контролю, структури організаційних об'єднань, встановлення системи правильного розподілу обов'язків і відповідальності серед окремих осіб і частин організації, питання дисципліни, методи підбору і використання кадрів і ін
Вже з наведеного визначення ясно, що підхід до аналізу управління П.М. Керженцева значно відмінний від підходу А.К. Гастєва. Якщо А. Гаст націлений на виявлення рис, властивих як управління людьми, так і управління речами, то П. Керженцев обмежує свої пошуки одним видом управління - управлінням людьми, людськими колективами, незалежно від сфери їхньої діяльності. У своїх теоретичних побудовах він відштовхується від сформульованого їм методологічного положення, що застосування наукових принципів можливо не тільки по відношенню <до господарського праці людини або до виробництва, але і до всякої організаційної роботи взагалі ... >
Як бачимо, підхід П. Керженцева до управління, навіть незважаючи на обмеження, залишається досить широким. Вважаючи, що в будь-якій роботі, пов'язаній з управлінням людьми, є якісь загальні риси, автор, по суті передбачив основну ідею праксеології, щоправда, стосовно лише до організаційної діяльності. Завдяки такому підходу він отримав можливість зробити надзвичайно важливий висновок про корисність перенесення організаційного досвіду з одних областей в інші (з урахуванням їх. Особливостей, звичайно), наприклад, <досвід військовий у якійсь мірі використати у промисловості або організаційні методи індустрії використовувати у справі культурної роботи і т.д. >. Автор сформулював і ряд ознак загальноорганізаційні порядку: встановлення мети і завдань організації, вибір типу організації; вироблення плану і методів роботи, використання людських і матеріальних ресурсів, постановка обліку і контролю та деякі інші. З цілої низки цих ознак П.М. Керженцев виклав власні уявлення. Особливо цікавий його аналіз переваг та недоліків лінійної і функціональної структур управління, рекомендації з використання <штабний> організації та ін
Для характеристики поглядів П.М. Керженцева велике значення мають тези до 2-й Всесоюзній конференції з НОТ, так звана <платформа сімнадцяти>, складена і опублікована під його ідейним керівництвом. У цій платформі знайшли відображення такі принципові питання теорії н практики організації праці та управління, як особливості НОТ в умовах капіталізму, передумови розвитку наукової організації праці та управління виробництвом в СРСР і ін Треба сказати, що П.М. Керженцев більш критично, ніж багато його сучасників, оцінював можливості НОП при капіталізмі. У тезах дається цікаве формулювання трьох основних протиріч, властивих НОП у капіталістичних країнах.
1. Оскільки розвиток наукової організації йде по лінії інтересів приватного капіталу та всі організаційно-управлінські досягнення використовуються з метою збільшення додаткової вартості, остільки неминуче різко вороже ставлення до науки управління (тейлоризм) пролетарських партій, профспілок та робочого класу в цілому.
2. Так як наукова робота в зазначеній галузі відхиляється у бік інтересів капіталу, вона тим самим грубо спотворюється, а цілий ряд істотних проблем НОТ і управління залишається абсолютно поза полем зору буржуазних теоретиків і практиків.
3. Оскільки властиві капіталістичному світу анархія виробництва і загострена конкуренція перешкоджають планомірного розвитку НОТ, остільки неминуче роз'єднання науки і практики, неможливі обмін досягненнями і створення цілісної системи наукової організації праці та управління виробництвом, нездоланні перешкоди для централізованого планового керівництва всією господарським життям країни.
В умовах соціалізму головним у всій організаційній роботі, вважав П.М. Керженцев, має стати посилення общепланового початку в господарстві, що і буде означати максимальне використання принципів наукової організації в справі керівництва всією економікою країни. <Тільки дійсне вміння планувати господарство як в окремому підприємстві, так і в усьому цілому, вміння створити конкретний і гнучкий план, тісно пов'язаний з усією реальною обстановкою і систематично контрольований, дасть можливість нашим господарникам твердо будувати свою роботу на засадах госпрозрахунку, збільшити вироблення і здешевити виробництво>
На відміну від цітовской платформи, відповідно до якої робота з НОТ повинна здійснюватися насамперед через інститути і лабораторії з НОТ, а також адміністрацію, П.М. Керженцев був глибоко переконаний в тому, що прогресуючий розвиток наукової організації праці та управління виробництвом можливо лише через низові осередки, за підтримки широких мас трудящих, залученні самих робітників у процес створення наукової системи організації управління. Розмірковуючи в цьому зв'язку про шляхи розвитку НОП в СРСР, автор осудливо говорить про зарозумілій відносно деяких представників цієї науки до низових організаціях типу гуртків, осередків Ліги <Час> та інших ініціативних формувань. Таку точку зору П.М. Керженцев кваліфікує як позицію недовіри до мас і цехової замкнутості. Робота Тейлора, наприклад, по суті була паралізована саме через відсутність підтримки мас. Інститути, безумовно, потрібні, але тільки в масових організаціях вони знайдуть <опорні пункти і джерела для посилення своєї діяльності>. <Нам треба, - продовжував автор, - раз назавжди встановити тезу, що НОП у СРСР зможе придбати значення і зміст і принести результати лише в тому випадку, якщо ми зацікавимо проблемами НОТ широку масу трудящих і залучимо її в активну роботу з НОТ>.
Особливе значення у цьому зв'язку П.М. Керженцев надавав фактору часу, вважаючи, що наукова організація означає насамперед ретельне і бережливе ставлення до нього. <Боротьба за час, - писав П.М. Керженцев, - уособлює собою боротьбу за господарське відновлення країни ... Вона є синонімом протесту проти нехлюйства і обломовщини>. Не можна серйозно говорити про розвиток наукової організації праці та управління і про її застосування у практичній діяльності до тих пір, поки не буде знищена організаційна безграмотність. А це в першу чергу означає що час потрібно строго враховувати, розподіляти і економити.
Замість авось - точний розрахунок
місце абияк - обдуманий план.
місце як-небудь - науковий метод.
місце коли-небудь - 15 жовтня, в 20 час.35 хв.
За ініціативою П.М. Керженцева в 1923 р була заснована наймасовіша громадська організація в країні - ліга <Час>. Почесним її головою був обраний В.І. Ленін, головою ліги став П.М. Керженцев. Ліга швидко розрослася до десятків тисяч членів у всіх кінцях Радянського Союзу і була палким пропагандистом і агітатором ідей НОП та управління. У 1924 р. Ліга <Час> була перейменована в лігу Час <НОТ> а ще через деякий час - до ліги <НОТ>. Цей невеликий за тривалістю, але дуже насичений період діяльності ліги (вона була скасована в 1926 р) потребує глибокого самостійному дослідженні, оскільки в даний час, в умовах крутого повороту до демократизації та самоврядування, досвід функціонування подібного роду масової організації, форми та методи її роботи, безсумнівно, представлять надзвичайний інтерес. Поки ж ми про них, по суті, мало що знаємо.
П.М. Керженцев висловив ряд цінних думок в області організації науки управління в СРСР, поставивши завдання об'єднання і координації роботи всіх наукових установ, зайнятих у цій сфері, і підняв питання про широке використання експерименту, про впровадження принципів НОП у шкільному навчанні, що є, на наш погляд, актуальним і в даний час.