РЕФЕРАТ ПО ТЕМІ:
Робочий колектив як мала група
Зміст
1. Робочий колектив як форма організації малої групи, його психологічна характеристика
2. Психологічний клімат як характеристика міжособистісних стосунків у колективі
3. Роль керівника у формуванні сприятливого психологічного клімату
Список використаної літератури
1. Робочий колектив як форма організації малої групи, його психологічна характеристика
Колектив - вищий рівень соціально-психологічного розвитку групи.
Психологія групи, як і психологія особистості, виникає, змінюється, розвивається, може деформуватися. Це відноситься до окремих соціально-психологічних явищ в ній і до всієї психології груп.
У психологічній динаміці групи, починаючи з моменту її виникнення, звичайно:
- Виявляються ознаки взаємин, думок, настроїв та інших соціально-психологічних явищ;
- Відбувається зіткнення з'являються думок, бажань, намірів, дій у частини членів, яке завершується виробленням загальних, компромісних поглядів і підходів або виникненням конфліктів і протиборство, навіть розколом і виходом з групи частини її членів;
- Висуваються лідери - найбільш активні члени, з харизматичними ознаками особистості, ініціативно збирають однодумців, що стають центрами психологічного тяжіння інших. Вони виявляють себе як стихійно висуваються керівники. Якщо в групі є офіційно призначений керівник, то між ним і лідером (лідерами) виникає або взаєморозуміння і співпрацю, або конкурентна боротьба за вплив у групі. Якщо в стихійно склалася групі виникає декілька лідерів, то між ними відбувається зазвичай психологічна боротьба за керівництво групою, яка призводить до виникнення мікрогруп, кожна з яких йде за своїм лідером;
- З часом становище в групі щодо стабілізується. Пристрасті на якийсь час стихають, психологічні зіткнення і конфлікти призводять до вироблення згоди. Встановленню норм відносин і поведінки, появі групових звичаїв і традицій, усталеної психологічній атмосфері, її життя і функціонуванню;
- Виникла щодо стабільність не нескінченна. Вона може бути порушена зовнішніми і внутрішніми причинами. Можуть змінитися навколишнє групу середовище, умови в суспільстві, що вимагають і певних змін у групі, які через самозаспокоєння керівників, лідерів часто не відбуваються або затримуються, що викликає невдоволення членів групи. Нерідко буває, що в групі є якась «психологічна червоточинки» - загнаність на периферію свідомості часткове незгоду, зроблена частиною членів групи, поступки в ім'я єдності групи на початку її існування. Вона живе в глибині свідомості, повільно, але вірно підточуючи настрій зробили поступку людей, підживлюється вільно чи мимоволі поміченими ними фактами життя, які підтверджують (як їм здається підтверджують) вірність їхнього колишнього думки. Оцінок і пропозицій. Організація вертикалі управління групою. Особливо якщо вона недемократична та ще реалізується суб'єктом управління з авторитарним стилем, містить ще одну «червоточинки» - прихована до пори до часу невдоволення членів групи нерівністю положення в групі, розподілом прав, обов'язків, свобод, пільг і тд. У довго існуючої групи з'являються і нові члени, часом не відчувають відповідальності за раніше досягнуті угоди в групі, незадоволені сформованим положенням справ радикально налаштовані на зміни. Коротше кажучи, за зовнішнім благополуччям в ситуації, і тим більше тривало існуючої групі будь-якого виду і масштабу існують причини, які вимагають постійного стеження за її психологією і переміщеннями в ній. А також адекватного керівництва, головним чином орієнтованого на попередження та усунення внутрішніх суперечностей у психології групи і невдоволення її членів, підтримання та зміцнення її згуртованості і здорової атмосфери.
Оцінка якісного стану психології груп, соціально-психологічних явищ і процесів у ній базується на співвіднесенні виявляємо з ідеальними (бажаними) характеристиками, що виражають ступінь цивілізованості, соціальної сприятливості. Відповідності здоровим інтересам людей і потребам їх індивідуального розвитку та розвитку суспільства. Ступінь відповідності різниться за рівнем соціально-психологічного розвитку психології групи та соціально-психологічних змін у ній. Є три рівні:
- Низький - практично повну невідповідність бажаного і потребному
- Середній
- Високий - збігається або максимально близьке до ідеалу, стан психології групи.
Кожному з них властиві особливий зміст. Якість психології колективу та її компонентів. Для високого рівня соціально-психологічного розвитку груп характерні ділова активність і гостра психологічна націленість на якісне вирішення головного завдання, заради якої створена існує вона сама. Група згуртована, в ній здорові (в соціальному плані і психологічному плані) взаємини, традиції, норми поведінки, звичаї, стосунки колективізму (у поведінці реалізується розуміння членами групи збігу особистих цілей та інтересів з цілями та інтересами всієї групи і більшості інших її членів, за кордоном це часто називають корпоративністю), боргу і відповідальності перед ними. Солідарності, взаємної доброзичливої вимогливості, співпраці, поваги, товариства, підтримки, допомоги. Почуття честі групи, дотримання честі, доброго імені, авторитету в психології такої групи - не фікції, дієві регулятори поведінки її членів.
У групі низького рівня соціально-психологічного розвитку спостерігаються роз'єднаність, конфлікти, чвари, склоки, факти порушення дисципліни, моральних і навіть правових норми. Робота не йде на лад. Слабо розвинені почуття групової та особистої відповідальності, почуття честі групи в її психології відсутній.
Середньому рівню соціально-психологічного розвитку групи властиві проміжні між вищим і нижчим рівнями характеристики, змішані явища, властиві першому і другому.
Групу людей, що займається суспільно і особисто значущою діяльністю, що відрізняється високим рівнем соціально-психологічного розвитку, сприятливого для вирішуваних завдань та її членів соціально-психологічною атмосферою, прийнято називати трудовим колективом. У психології колективу реалізуються всі потенційні можливості, закладені в психології будь-якої групи, для успішного життя. Діяльності і особистого росту людини. Знаходження людини в колективі - це знаходження в максимально сприятливому для нього соціально-психологічної мікросередовищі. Тому вся робота з групою повинна бути орієнтована на психологічне перетворення її в колектив.
2. Психологічний клімат як характеристика міжособистісних стосунків у колективі
Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від дії багатьох чинників, що впливають на персонал організації. Він проявляється у трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітникові відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрой, спонукає до справедливої оцінки досягнень та невдач як власних, так і колег, організації в цілому.
У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основні компоненти: психологічна сумісність працівників, їх соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі і емоцій особистості, багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчій роботі, співпраці та згуртованості з іншими. Висловлюючи ставлення працівників до спільного справі й один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напруга сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість у справі або байдужість.
Важливе місце серед соціально-психологічних стимулів відводиться соціально-психологічному клімату в трудовому колективі. Він впливає на працівника за допомогою сталих у колективі норм відносин між людьми. У колективі, де переважають відносини творчої співпраці та взаємодопомоги, поваги один до одного, працівник відчуває задоволення в процесі праці і від його результатів, радість при зустрічі з колегами, задоволення від спільної праці. Там, де панують байдужість, зайвий формалізм у роботі і у відносинах, працівник може втрачати інтерес до колективу, а нерідко і до роботи, його трудова активність знижується.
Цілісність колективу знаходиться в тісному взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом в трудовому колективі, а останній, у свою чергу, в сильній прямого зв'язку з внутрішніми мотивами, тобто міжособистісні відносини впливають на внутрішню мотивацію не безпосередньо, а через соціально-психологічний клімат у колективі.
3. Роль керівника у формуванні сприятливого психологічного клімату
Кожен колектив повинен чітко уявляти мету своєї діяльності, навколо якої і відбувається об'єднання людей. Заради її досягнення колектив організований і має органами управління. Як говориться, "окремий скрипаль сам керує собою, оркестр потребує диригента".
Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну структуру, в якій члени колективу розташовуються за рівнями (лініях) керівництва. У цій структурі основне ділення людей - на керівників і підлеглих. Хоча самі керівники зазвичай виступають підлеглими вищестоящих начальників, але по відношенню до своїх підлеглих мають право віддавати розпорядження, обов'язкові для виконання на більш низькому рівні. З практики відомо, що ритмічна і чітка робота окремих членів колективу може бути забезпечена тільки умінням працівників управлінського апарату використовувати дані їм повноваження для організації та координації виробничого процесу і підвищення творчої активності мас.
Функціонально зумовлені відмінності між членами колективу та взаємини "відповідальної залежності" закріплюються у статутних положеннях і службових інструкціях, у яких оформляються взаємні права і обов'язки. У чіткому виконанні виробничих обов'язків і розпоряджень вищих керівників важливу роль відіграє дисципліна. Відповідно до поглядів А. Макаренка організація колективу немислима без дисципліни і відповідальності. "Зовнішній каркас колективу, - писав він, - це дисципліна".
Структура, відбиває службові відносини в колективі, в соціальній психології отримав назву офіційної (формальної) організації.
Офіційна організація безособова: правами та обов'язками наділяється не якийсь певний людина, а будь-який, що займає дане робоче місце або посада (позицію). Термін "офіційна роль" означає певний набір дій і стиль поведінки людини, яка займає певне місце. Офіційні приписи - це рамки, всередині яких людина має право на вибір своїх дій. Роль організатора завжди залишає можливість для прояву індивідуальності, здібностей особистості.
Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивності праці та створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати міжособові стосунки в колективі. У будь-якому колективі складаються певні взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрішньогрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважають багато соціальні психологи, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної та неформальної структур. І чим вище ця ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що тільки завдяки зміні місць працівників з урахуванням їх бажання працювати разом підвищується продуктивність праці на 10-12%.
Зрозуміло, розібратися у відносинах людей непросто. Один з методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків і дій людей. До них можна віднести взаємодопомога, дружбу, сварки, конфлікти і т.д. Постійне спостереження за цими явищами дозволить керівникові вивчити міжособистісні стосунки підлеглих.
Список літератури
1. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. "Психологія малої групи: теоретичний і практичний аспект" М, 1991 стор 84.
2. Н.В. Гришина, "Спілкування в трудовому колективі." Лениздат., 1990. [C. 44-50].
3. Столяренко Л.Д., "Основи психології." М., 1997. [C. 630 - 641].
Робочий колектив як мала група
Зміст
1. Робочий колектив як форма організації малої групи, його психологічна характеристика
2. Психологічний клімат як характеристика міжособистісних стосунків у колективі
3. Роль керівника у формуванні сприятливого психологічного клімату
Список використаної літератури
1. Робочий колектив як форма організації малої групи, його психологічна характеристика
Колектив - вищий рівень соціально-психологічного розвитку групи.
Психологія групи, як і психологія особистості, виникає, змінюється, розвивається, може деформуватися. Це відноситься до окремих соціально-психологічних явищ в ній і до всієї психології груп.
У психологічній динаміці групи, починаючи з моменту її виникнення, звичайно:
- Виявляються ознаки взаємин, думок, настроїв та інших соціально-психологічних явищ;
- Відбувається зіткнення з'являються думок, бажань, намірів, дій у частини членів, яке завершується виробленням загальних, компромісних поглядів і підходів або виникненням конфліктів і протиборство, навіть розколом і виходом з групи частини її членів;
- Висуваються лідери - найбільш активні члени, з харизматичними ознаками особистості, ініціативно збирають однодумців, що стають центрами психологічного тяжіння інших. Вони виявляють себе як стихійно висуваються керівники. Якщо в групі є офіційно призначений керівник, то між ним і лідером (лідерами) виникає або взаєморозуміння і співпрацю, або конкурентна боротьба за вплив у групі. Якщо в стихійно склалася групі виникає декілька лідерів, то між ними відбувається зазвичай психологічна боротьба за керівництво групою, яка призводить до виникнення мікрогруп, кожна з яких йде за своїм лідером;
- З часом становище в групі щодо стабілізується. Пристрасті на якийсь час стихають, психологічні зіткнення і конфлікти призводять до вироблення згоди. Встановленню норм відносин і поведінки, появі групових звичаїв і традицій, усталеної психологічній атмосфері, її життя і функціонуванню;
- Виникла щодо стабільність не нескінченна. Вона може бути порушена зовнішніми і внутрішніми причинами. Можуть змінитися навколишнє групу середовище, умови в суспільстві, що вимагають і певних змін у групі, які через самозаспокоєння керівників, лідерів часто не відбуваються або затримуються, що викликає невдоволення членів групи. Нерідко буває, що в групі є якась «психологічна червоточинки» - загнаність на периферію свідомості часткове незгоду, зроблена частиною членів групи, поступки в ім'я єдності групи на початку її існування. Вона живе в глибині свідомості, повільно, але вірно підточуючи настрій зробили поступку людей, підживлюється вільно чи мимоволі поміченими ними фактами життя, які підтверджують (як їм здається підтверджують) вірність їхнього колишнього думки. Оцінок і пропозицій. Організація вертикалі управління групою. Особливо якщо вона недемократична та ще реалізується суб'єктом управління з авторитарним стилем, містить ще одну «червоточинки» - прихована до пори до часу невдоволення членів групи нерівністю положення в групі, розподілом прав, обов'язків, свобод, пільг і тд. У довго існуючої групи з'являються і нові члени, часом не відчувають відповідальності за раніше досягнуті угоди в групі, незадоволені сформованим положенням справ радикально налаштовані на зміни. Коротше кажучи, за зовнішнім благополуччям в ситуації, і тим більше тривало існуючої групі будь-якого виду і масштабу існують причини, які вимагають постійного стеження за її психологією і переміщеннями в ній. А також адекватного керівництва, головним чином орієнтованого на попередження та усунення внутрішніх суперечностей у психології групи і невдоволення її членів, підтримання та зміцнення її згуртованості і здорової атмосфери.
Оцінка якісного стану психології груп, соціально-психологічних явищ і процесів у ній базується на співвіднесенні виявляємо з ідеальними (бажаними) характеристиками, що виражають ступінь цивілізованості, соціальної сприятливості. Відповідності здоровим інтересам людей і потребам їх індивідуального розвитку та розвитку суспільства. Ступінь відповідності різниться за рівнем соціально-психологічного розвитку психології групи та соціально-психологічних змін у ній. Є три рівні:
- Низький - практично повну невідповідність бажаного і потребному
- Середній
- Високий - збігається або максимально близьке до ідеалу, стан психології групи.
Кожному з них властиві особливий зміст. Якість психології колективу та її компонентів. Для високого рівня соціально-психологічного розвитку груп характерні ділова активність і гостра психологічна націленість на якісне вирішення головного завдання, заради якої створена існує вона сама. Група згуртована, в ній здорові (в соціальному плані і психологічному плані) взаємини, традиції, норми поведінки, звичаї, стосунки колективізму (у поведінці реалізується розуміння членами групи збігу особистих цілей та інтересів з цілями та інтересами всієї групи і більшості інших її членів, за кордоном це часто називають корпоративністю), боргу і відповідальності перед ними. Солідарності, взаємної доброзичливої вимогливості, співпраці, поваги, товариства, підтримки, допомоги. Почуття честі групи, дотримання честі, доброго імені, авторитету в психології такої групи - не фікції, дієві регулятори поведінки її членів.
У групі низького рівня соціально-психологічного розвитку спостерігаються роз'єднаність, конфлікти, чвари, склоки, факти порушення дисципліни, моральних і навіть правових норми. Робота не йде на лад. Слабо розвинені почуття групової та особистої відповідальності, почуття честі групи в її психології відсутній.
Середньому рівню соціально-психологічного розвитку групи властиві проміжні між вищим і нижчим рівнями характеристики, змішані явища, властиві першому і другому.
Групу людей, що займається суспільно і особисто значущою діяльністю, що відрізняється високим рівнем соціально-психологічного розвитку, сприятливого для вирішуваних завдань та її членів соціально-психологічною атмосферою, прийнято називати трудовим колективом. У психології колективу реалізуються всі потенційні можливості, закладені в психології будь-якої групи, для успішного життя. Діяльності і особистого росту людини. Знаходження людини в колективі - це знаходження в максимально сприятливому для нього соціально-психологічної мікросередовищі. Тому вся робота з групою повинна бути орієнтована на психологічне перетворення її в колектив.
2. Психологічний клімат як характеристика міжособистісних стосунків у колективі
Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від дії багатьох чинників, що впливають на персонал організації. Він проявляється у трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітникові відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрой, спонукає до справедливої оцінки досягнень та невдач як власних, так і колег, організації в цілому.
У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основні компоненти: психологічна сумісність працівників, їх соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі і емоцій особистості, багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчій роботі, співпраці та згуртованості з іншими. Висловлюючи ставлення працівників до спільного справі й один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напруга сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість у справі або байдужість.
Важливе місце серед соціально-психологічних стимулів відводиться соціально-психологічному клімату в трудовому колективі. Він впливає на працівника за допомогою сталих у колективі норм відносин між людьми. У колективі, де переважають відносини творчої співпраці та взаємодопомоги, поваги один до одного, працівник відчуває задоволення в процесі праці і від його результатів, радість при зустрічі з колегами, задоволення від спільної праці. Там, де панують байдужість, зайвий формалізм у роботі і у відносинах, працівник може втрачати інтерес до колективу, а нерідко і до роботи, його трудова активність знижується.
Цілісність колективу знаходиться в тісному взаємозв'язку з соціально-психологічним кліматом в трудовому колективі, а останній, у свою чергу, в сильній прямого зв'язку з внутрішніми мотивами, тобто міжособистісні відносини впливають на внутрішню мотивацію не безпосередньо, а через соціально-психологічний клімат у колективі.
3. Роль керівника у формуванні сприятливого психологічного клімату
Кожен колектив повинен чітко уявляти мету своєї діяльності, навколо якої і відбувається об'єднання людей. Заради її досягнення колектив організований і має органами управління. Як говориться, "окремий скрипаль сам керує собою, оркестр потребує диригента".
Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну структуру, в якій члени колективу розташовуються за рівнями (лініях) керівництва. У цій структурі основне ділення людей - на керівників і підлеглих. Хоча самі керівники зазвичай виступають підлеглими вищестоящих начальників, але по відношенню до своїх підлеглих мають право віддавати розпорядження, обов'язкові для виконання на більш низькому рівні. З практики відомо, що ритмічна і чітка робота окремих членів колективу може бути забезпечена тільки умінням працівників управлінського апарату використовувати дані їм повноваження для організації та координації виробничого процесу і підвищення творчої активності мас.
Функціонально зумовлені відмінності між членами колективу та взаємини "відповідальної залежності" закріплюються у статутних положеннях і службових інструкціях, у яких оформляються взаємні права і обов'язки. У чіткому виконанні виробничих обов'язків і розпоряджень вищих керівників важливу роль відіграє дисципліна. Відповідно до поглядів А. Макаренка організація колективу немислима без дисципліни і відповідальності. "Зовнішній каркас колективу, - писав він, - це дисципліна".
Структура, відбиває службові відносини в колективі, в соціальній психології отримав назву офіційної (формальної) організації.
Офіційна організація безособова: правами та обов'язками наділяється не якийсь певний людина, а будь-який, що займає дане робоче місце або посада (позицію). Термін "офіційна роль" означає певний набір дій і стиль поведінки людини, яка займає певне місце. Офіційні приписи - це рамки, всередині яких людина має право на вибір своїх дій. Роль організатора завжди залишає можливість для прояву індивідуальності, здібностей особистості.
Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивності праці та створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати міжособові стосунки в колективі. У будь-якому колективі складаються певні взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрішньогрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважають багато соціальні психологи, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної та неформальної структур. І чим вище ця ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що тільки завдяки зміні місць працівників з урахуванням їх бажання працювати разом підвищується продуктивність праці на 10-12%.
Зрозуміло, розібратися у відносинах людей непросто. Один з методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків і дій людей. До них можна віднести взаємодопомога, дружбу, сварки, конфлікти і т.д. Постійне спостереження за цими явищами дозволить керівникові вивчити міжособистісні стосунки підлеглих.
Список літератури
1. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. "Психологія малої групи: теоретичний і практичний аспект" М, 1991 стор 84.
2. Н.В. Гришина, "Спілкування в трудовому колективі." Лениздат., 1990. [C. 44-50].
3. Столяренко Л.Д., "Основи психології." М., 1997. [C. 630 - 641].