- Для суддів - 30 робочих днів, а для працюючих у місцевостях з важкими і несприятливими кліматичними умовами - 45 робочих днів.
Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються наступним категоріям працівників.
1. Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів.
Мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання встановлюються в порядку, визначеному Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст.117 ТК РФ).
Уряд РФ поки не вирішив це питання. Тому зберігає чинність постанова Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974р. (В ред. Від 1 листопада 1977 р), Інструкція, затверджена тими ж органами 21 листопада 1975р., Які передбачають тривалість, такої відпустки від 6 до 36 робочих днів.
2. Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи.
Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання визначаються Урядом РФ (ст.118 ТК РФ);
3. Працівникам з ненормованим робочим днем ​​(ст.101 ТК РФ). Тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день (не менше 3 календарних днів) визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (ч.1 ст.119 ТК РФ).
Правила надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем ​​в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, затверджені постановою Уряду РФ від 11 грудня 2002р. № 884 [3]. В організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, порядок і умови надань таких відпусток встановлюються органами влади суб'єкта РФ, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
У Правилах від 11 грудня 2002р. йдеться, що право на додаткову відпустку у працівника виникає незалежно від тривалості роботи в умовах ненормованого робочого дня.
4. Працівникам, що працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст.116 ТК РФ). Тривалість додаткових оплачуваних відпусток за роботу в зазначених районах і місцевостях дорівнює 24 і 16 календарних днів відповідно (ст.321 ТК РФ).
Федеральними законами (див. ст.116 ТК РФ) передбачені додаткові оплачувані відпустки і деяким іншим категоріям працівників:
- Державним службовцям - за вислугу років (у порядку і на умовах, що визначаються федеральними законами і законами суб'єктів РФ;
- Прокурорським працівникам - 5, 10 і 15 календарних (а суддям - робітників) днів залежно від терміну служби;
- Громадянам, які зазнали радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, надаються додаткові відпустки тривалістю 21 і 14 календарних днів (в залежності від місцевості) понад всіх інших відпусток, в тому числі подовжених;
- Громадянам, які зазнали радіаційного впливу вище встановленого рівня внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні в 1949-1963 роках, - 14 календарних днів.
Педагогічні працівники освітнього закладу не рідше ніж через кожні 10 років безперервної викладацької роботи мають право на тривалу відпустку строком до 1 року, порядок і умови надання якого визначаються засновником і (або) статутом даного освітнього закладу. . Це, по суті, означає, що зазначені працівники через кожні 10 років повинні отримувати додаткову відпустку. При цьому загальна тривалість основної та додаткової відпусток не повинна бути більше 1 року.
Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено ТК РФ й іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки, виборного органу первинної профспілкової організації »(ч.2 ст.116 ТК РФ).
У колективних договорах встановлюються, наприклад, додаткові відпустки за тривалу роботу в даній організації, за участь у роботі добровільних народних дружин по охороні громадського порядку. Норми колективного договору і локального нормативного акту, а також і угоди, що погіршують порівняно з законодавством про додаткові відпустки становище працівників (наприклад, встановлення меншою, ніж у відповідному законодавчому акті тривалості додаткової відпустки) в силу ст.5 та 8 ТК РФ є недійсними ( п.58 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004р. № 2) [4].
У відповідності зі ст.120 ТК РФ тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
З цього слід зробити висновок, що раніше прийняті акти, в яких тривалість відпусток встановлено в робочих днях, повинні бути приведені у відповідність зі ст.120 ТК РФ. (Однак слід зазначити, що ч.5 ст.139 ТК РФ, в якій йдеться про обчислення середнього заробітку, передбачає можливість надання відпусток в робочих днях)
Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток
У відповідності зі ст.122 ТК РФ оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців роботи в даного роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
Це означає, що щорічна відпустка надається за роботу протягом року (кожного робочого року) (включаючи час цієї відпустки), який обчислюється з дня надходження на роботу, наприклад, перший - з 10 квітня 2002 р. і закінчується через 12 місяців, т. Е.9 квітня 2003 р., другий - з 10 квітня 2003 р. і т.д.
Тому слід розрізняти право на щорічну відпустку відповідно до ст.114-119 ТК РФ і право на використання відпустки за перший та наступні роки роботи.
Право на відпустку у працівника виникає до закінчення його робочого року, т.е.12 місяців роботи. При цьому кожен рік повинен включати в себе і час роботи, і відпустку.
Право на щорічні додаткові відпустки виникає за правилами, встановленими для них. Якщо право на основну та додаткові відпустки виникає в різний час, то додаткова відпустка надається одночасно з основним повністю.
Надання відпустки за перший рік роботи після закінчення шести місяців означає, що відпустка надається у першому році всім працівникам авансом, так як і в першому році право на повну відпустку виникає після роботи протягом періоду, що дорівнює 12 місяцям після вступу на роботу за мінусом часу щорічної відпустки. Це випливає зі змісту ч.1 ст.137 ТК РФ, яка, зокрема, передбачає, що при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, виробляється утримання з заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки ( крім звільнення з підстав, зазначених у п.8 ч.1 ст.77, п.1, 2 або 4 ч.1 ст.81, пп.1, 2, 5, 6 і 7 ст.83 ТК РФ). Винятки для першого року роботи в ст.137 ТК РФ не зроблено.
До закінчення шести місяців безперервної роботи в даній організації оплачувану відпустку за заявою працівника має бути надано:
- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною (ст.122, 260 ТК РФ);
- Працівникам у віці до 18 років (ст.122, 267 ТК РФ);
- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) у віці до 3 місяців;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у даного роботодавця.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів.
Черговість надання щорічних відпусток встановлюється з урахуванням необхідності забезпечення нормального ходу роботи організації та сприятливих умов для відпочинку працівників.
При складанні графіка необхідно враховувати, що працівникам, які працюють перший рік, відпустка за цей рік повинен бути наданий через 6 місяців роботи, а деяким категоріям працівників та до закінчення 6 місяців (ст.122 ТК РФ); кожен працівник повинен отримати відпустку протягом того року, за який відпустка надається; повинні бути дотримані інтереси тих працівників, які відповідно до законодавства мають право на використання відпустки у зручний для них час (ч.4 ст.123 ТК РФ).
Право на одержання щорічної відпустки у зручний для них (у тому числі літній) час мають: працівники молодше 18 років (ст.267 ТК РФ); жінки, які мають двох і більше дітей до 12 років, а також батьки, що виховують дітей зазначеного віку без матері (ст.264 ТК РФ); Герої Радянського Союзу, Герої Російської Федерації, повні кавалери ордена Слави, учасники, в тому числі інваліди, Великої Вітчизняної війни, ветерани бойових дій на територіях інших держав та інші ветерани війни та праці, зазначені у Федеральному законі від 12 січня 1995 р. «Про ветеранів» в (редакції від 2 січня і 4 травня 2000 р); працівники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС та ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, а батьки та дружини військовослужбовців, загиблих в результаті поранень , контузії і каліцтво, отриманих при захисті СРСР або при виконанні інших обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті; особи, нагороджені знаком «Почесний донор Росії».
Працівники, які навчаються без відриву від виробництва в освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти, що мають державну акредитацію, мають право за погодженням з роботодавцем приєднати щорічні оплачувані відпустки до додаткових відпусток, передбачених ст.173-176 ТК РФ (ст.177 ТК РФ ).
За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації (ч.4 ст.123 ТК РФ).
При складанні графіків відпусток слід враховувати можливості поділу відпустки на частини (ст.125 ТК РФ) і заміни частини відпустки грошовою компенсацією (ст.126 ТК РФ).
За змістом закону працівники, які мають право на використання щорічної відпустки у зручний для них час, повинні, як правило, заявляти про це при складанні графіка відпусток.
Законодавство не містить правил, які визначали б порядок чергування відпусток працівників за порами року. На практиці вироблено правило про те, щоб відпустки у літній час надавалися всім охочим працівникам по черзі. Це положення може бути закріплене в колективному договорі. На деяких підприємствах відповідно до колективних договорів відпустка надається в один з літніх місяців усім працівникам одночасно.
Графік відпусток обов'язковий для виконання як роботодавцем, так і працівником.
Відпустка повинна надаватися у встановлений термін (тобто за графіком). Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два тижні до його початку (ч.3 ст.123 ТК РФ). Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку (ст.136 ТК РФ).
Якщо працівник захворів під час перебування у щорічній відпустці, останній підлягає продовженню на кількість днів непрацездатності (ч.1 ст.124 ТК РФ). Таке ж правило діє і у випадку, якщо під час щорічної відпустки у жінки виникло право на відпустку по вагітності та пологах.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений також у разі:
- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення від роботи (ст.170 ТК РФ);
- В інших випадках, передбачених законами і (або) локальними нормативними актами організації (ч.1 ст.124 ТК РФ).
У цих випадках час повернення з відпустки автоматично переноситься на відповідну кількість днів. За угодою між працівником і роботодавцем невикористана частина відпустки може бути перенесена на інший термін. Це слід розглядати як окремий випадок поділу відпустки на частини (ст.125 ТК РФ).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший час, якщо він збігається з навчальним відпусткою у працівника, який поєднує роботу з навчанням без відриву від виробництва. Однак у цьому випадку у відповідності зі сформованою практикою щорічну відпустку не продовжується на число днів навчальної відпустки. Якщо право на навчальну відпустку виникло в період щорічної відпустки, працівник повинен оформити навчальний відпустку і домовитися з роботодавцем про порядок використання решти щорічної відпустки.
Якщо причини, що перешкодили працівникові використовувати відпустку, виникли до його початку, новий термін відпустки визначається за згодою працівника і роботодавця.
Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше, ніж за два тижні до його початку.
Якщо зміна терміну надання відпустки пов'язано з перенесенням його на інший робочий рік, то повинні дотримуватися зазначені нижче вимоги, передбачені в ч.3 і 4 ст.124 ТК РФ.
У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також не надання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ч.3 і 4 ст.124 ТК РФ).
При застосуванні цього правила не слід забувати, що робочий рік працівників зазвичай не збігається з календарним роком, на який складається графік відпусток.
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається (ст.126 ТК РФ).
Заміна частини відпустки грошовою компенсацією відбувається з ініціативи працівника. Як випливає зі змісту ч.1 ст.126 ТК РФ, працедавець може, але не зобов'язаний задовольнити прохання працівника.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відгук працівників у віці до 18 років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Якщо при відкликанні з відпустки використана частина дорівнює 28 або більше календарних днів, то решта може бути замінена грошовою компенсацією (ст.126 ТК РФ). У цьому випадку перерахунок заробітної плати, виплаченої за час відпустки, не проводиться, а робота після виходу з відпустки оплачується в звичайному порядку.
Якщо ж працівнику надана відпустка тривалістю 28 календарних днів і він погодився на пропозицію роботодавця вийти з відпустки достроково, то решта повинна бути надана йому в інший час за згодою сторін. Роботодавець при цьому повинен зробити перерахунок оплати за відпустку. Грошова сума, виплачена працівникові при виході у відпустку і припадає на невикористану частину відпустки, повинна бути зарахована при виплаті заробітної плати за роботу після виходу з відпустки. При наданні невикористаної частини відпустки працівникові повинна бути виплачена заробітна плата за цю частину відповідно до ч.9 ст.136 ТК РФ.
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем ​​звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням у випадку розірвання трудового договору з ініціативи, працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник (ст.127 ТК РФ).
При наданні відпустки з наступним звільненням у фактичний останній день роботи з працівником проводиться повний розрахунок і йому видається трудова книжка, в якій днем ​​звільнення записаний останній день відпустки.
Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, згідно ст.121 ТК РФ включаються:
- Час фактичної роботи;
- Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки, неробочі святкові дні, вихідні дні та інші надаються працівнику дні відпочинку;
- Час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
- Період відсторонення від роботи працівника, який не пройшов обов'язковий медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:
- Час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених ст.76 ТК РФ;
- Час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку (ст.256 ТК РФ);
-Час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, якщо їх загальна тривалість перевищує 14 календарних днів протягом робочого року (ст.128 ТК РФ).
Передбачений у ст.121 ТК РФ порядок обчислення стажу необхідний, по-перше, для визначення початку і кінця, робочого року, відпрацювання якого, включаючи час щорічної основної та додаткової відпустки, дає право на повну відпустку, по-друге, для визначення 6 місяців безперервної роботи в даній організації, після закінчення яких працівник має право на використання відпустки за перший рік роботи (див. ст.122 ТК РФ).
Періоди, які не включаються до стажу роботи, відсувають дату закінчення цього та початку наступного робочого року.
Стаж роботи, що дає право на додаткові щорічні оплачувані відпустки, визначається спеціальними правилами. У ст.121 ТК РФ, зокрема, передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Додаткові відпустки

Відпустки без збереження заробітної плати надаються за різними підставами (не за працю). Деякі з них - для відпочинку. Інші - для певних цілей у зв'язку з певними обставинами (спеціальні). На ці відпустки не поширюються правила про щорічні основних і додаткових відпустках. Надаються вони незалежно від інших відпусток.
Законодавство передбачає ряд випадків, коли роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний надавати додаткові відпустки без збереження заробітної плати, в тому числі:
- Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік,
- Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до 5 календарних днів;
- В інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором (ч.2 ст.128 ТК РФ).
Відповідно до ч.1 ст.128 ТК РФ за сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.
Особливість цієї відпустки полягає в тому, що він надається на прохання працівника і на розсуд роботодавця, то значить, що роботодавець не має право направити працівника у таку відпустку крім його бажання. У роз'ясненні Мінпраці РФ від 27 червня 1996 р. зазначено, що вимушені відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачені [5].
З іншого боку, роботодавець може відмовити в проханні працівникові. Питання про поважність причин вирішується у кожному конкретному випадку з урахуванням всіх обставин.
Тривалість додаткових оплачуваних відпусток для проходження проміжної атестації, підготовки і захисту випускних кваліфікаційних робіт, складання іспитів, а також кількість скороченого робочого часу залежать, насамперед, від рівня освітньої установи: вищої професійної освіти (ст.173 ТК РФ); середньої професійної освіти ( ст.174 ТК РФ); початкової професійної освіти (ст.175 ТК РФ); вечірні (змінні) загальноосвітні установи (ст.176 ТК РФ).
Обсяг гарантій і компенсацій, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах вищої і середньої професійної освіти залежить від форми та року навчання і цілі надання пільг (наприклад, відпусток).
Так, наприклад, працівникам, які успішно навчаються за заочною та очно-заочній (вечірньої) формами навчання в таких закладах вищої професійної освіти, надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для:
- Проходження проміжної атестації на першому і другому курсах відповідно - по 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів відповідно - по 50 календарних днів (при освоєнні основних освітніх програм вищої професійної освіти у скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів);
- Підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - 4 місяці;
- Здачі підсумкових державних іспитів - 1 місяць.
Роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:
- Працівникам, допущеним до вступних випробувань в освітні установи вищої професійної освіти, - 15 календарних днів;
- Працівникам - слухачам підготовчих відділень освітніх установ вищої професійної освіти для здачі випускних іспитів - 15 календарних днів; працівникам, які навчаються в освітніх установах вищої професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 15 календарних днів у навчальному році , для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - 4 місяці, для здачі підсумкових державних іспитів - 1 місяць.
Аналогічні відпустки (але меншої тривалості) надаються та працівникам, які навчаються в освітніх установах середнього професійної освіти.
Працівникам, які навчаються у закладах вищої та середньої професійної освіти на період 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50% середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.
За угодою сторін трудового договору скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня протягом тижня.
Працівникам, які навчаються за заочною формою навчання у закладах вищої професійної освіти, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця відповідного навчального закладу та назад, а навчаються в освітніх установах середнього професійної освіти, 50% вартості проїзду.
Працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах початкової професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм, надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі іспитів на 30 календарних днів протягом 1 року.
Працівникам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах незалежно від їх організаційно-правових форм, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних іспитів в IX класі - 9 календарних днів, в XI (XII) класі - 22 календарних дні.
Працівникам, які навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, у період навчального року за їхнім бажанням скорочується робочий час за тими ж правилами, які встановлені для навчаються у вищих і середніх професійних навчальних закладах.
До додаткових відпусток, передбачених ст.173-176 ТК РФ, за угодою між роботодавцем і працівником можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки (ч.2 ст.177 ТК РФ).
Гарантії і компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним або трудовим договором. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надаються при одержанні освіти відповідного рівня вперше.
Працівникові, що сполучає роботу з навчанням одночасно в двох освітніх установах, гарантії і компенсації надаються тільки у зв'язку з навчанням в одному з цих освітніх установ (на вибір працівника).
Професійне навчання працівників безпосередньо в організаціях здійснюється відповідно до учнівським договором (ст. 198-208 ТК РФ).

Оплата праці

При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст.37 Конституції РФ і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Оплата по праці, будучи обумовленої характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Цей розподіл характеризується наступними моментами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до величини праці, витраченого працівником в процесі виробництва. Це забезпечує зацікавленість трудящих в найбільш повному, інтенсивному і продуктивному використанні свого робочого часу. По-друге, праця більш високої кваліфікації оплачується вище в порівнянні з некваліфікованим при однакових затратах робочого часу, що зацікавлює трудящих до підвищення кваліфікації, загальноосвітнього рівня та професійної майстерності. По-третє, праця у важких і шкідливих умовах заохочується матеріально в більш високих розмірах порівняно з працею у звичайних (нормальних) умовах. Це забезпечує матеріальну компенсацію додаткових затрат праці.
Зазначений механізм розподілу по праці знайшов закріплення в нормах трудового законодавства у вигляді принципу забезпечення оплати праці відповідно до її кількості і якості, який діє на ринку праці. У трудовому праві він висловлює сутність норм, що регулюють винагороду за працю найманих працівників. Особливості застосування цього принципу полягають в тому, що винагорода працівників тут передбачається не з загальнодержавних фондів, на основі єдиної політики держави, за заздалегідь встановленим ним нормам, а, як правило, на основі договору між працівником і роботодавцем [6].
Правовий зміст оплати праці визначається економічними факторами і формується в умовах ринку праці, де функціонують два власники: роботодавець - власник засобів виробництва, що потребує в робочій силі, і громадянин - власник робочої сили, що потребує в отриманні грошової суми за її використання. Незалежно від того, хто виступає в ролі роботодавця - організація (юридична особа), фізична особа або держава, що виникають між ними відносини є відносинами трудового найму і являють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову суму (а також інші матеріальні та соціальні блага). Її величина визначається вартістю робочої сили, яка побічно пов'язана з результатами праці. Однак у подальшому в процесі виробництва на розмір оплати праці, безумовно, впливають і результати праці.
Як правова категорія, заробітна плата розкриває конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору вона є, перш за все, одним з істотних умов найму, визначених сторонами трудового договору, і в силу цього є обов'язковою для застосування (ст.56 ТК РФ).
Трудове законодавство (ст.129 ТК РФ) застосовує у якості тожественни поняття «заробітна плата» і «оплата праці», хоча частіше користується другим значенням. Між тим з правової точки зору поняття «заробітна плата» більш точно, бо саме з ним пов'язана категорія найманої праці. Справа в тому, що заробітна плата - це плата за роботу, яку виконує працівник відповідно з трудовою функцією, визначеною у трудовому договорі (контракті). Інакше кажучи, заробітна плата являє собою зароблену плату, і цим вона відрізняється від посібників, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, а також доходу, отримуваного в результаті праці.
При цьому важливо мати на увазі, що заробітна плата лише частина вартості продукту, заробленого працівником. Іншими її частинами розпоряджається не працівник, а роботодавець (власник) у вигляді доходу (прибутку) і держава шляхом обкладення податками (прибутковим, соціальним) роботодавця і працівника (ст.224, 241 Податкового кодексу РФ).
Таким чином, з правової точки зору розмір заробітної плати на ринку праці визначається трудовим договором (контрактом), а розмір доходу (прибутку) роботодавця знаходиться «в тіні», за межами будь-яких договірних відносин. У результаті російський бізнес, як вважають експерти, у два рази занижує заробітну плату працівників [7]. Розмір же прибуткового і соціального податку встановлюється державою взагалі в імперативному порядку, без участі сторін Їх стягнення забезпечується дією податкової поліції, Згідно ст.129 ТК РФ (в ред. Федерального закону 30 червня 2006 р) тарифна ставка - оплати праці працівника за виконання норми праці складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Що стосується поняття окладу (посадового окладу), то він являє собою фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.