Ринок праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки України
Національний Технічний Університет України «КПІ»
Видавничо-Поліграфічна факультет
Кафедра організації видавничої справи, поліграфії і кнігораспрастраненія (ОІПК)
Курсова робота
з дисципліни "Трудові ресурси" на тему:
«Р и нок праці»
Студентки ІІ курсу
групи РЄ-22
Орлової Д. А.
Викладачі:
Шендерівськая Л. П.
Київ-2004

План
РОЛЬ РИНКУ ПРАЦІ 2
СТРУКТУРА І СУТНІСТЬ РИНКУ ПРАЦІ 3
ОСОБЛИВОСТІ СУЧАСНОГО РИНКУ ПРАЦІ 5
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ФІНАНСОВІ ОСНОВИ РИНКУ ПРАЦІ 6
ВЗАЄМОДІЯ ДЕРЖАВИ, ПРОФСПІЛОК, ПІДПРИЄМЦІВ І ПРАЦЮЮЧИХ 9
Заходів, що вживаються НА РИНКУ ПРАЦІ. 12
АНАЛІЗ ДЕЯКИХ ПОКАЗНИКІВ РИНКУ ПРАЦІ 14
РИНОК ПРАЦІ В РОСІЇ. 17
ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА РІВЕНЬ ЗАЙНЯТОСТІ 20
ПРОБЛЕМА ПІДБОРУ РОБОЧИХ КАДРІВ 21
ВИСНОВОК 22


РОЛЬ РИНКУ ПРАЦІ

Сучасний етап розвитку зв'язаний з новим поглядом на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки. Цей новий погляд - свідчення реального росту ролі людського фактора в умовах технологічного етапу НТР, коли в наявності пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили в цілому й окремого працівника зокрема.
Зростання ролі людського фактора у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень ведучих американських вчених. Починаючи з 1929 року головним джерелом зростання продуктивності праці та національного доходу США в тріаді "праця - земля - ​​капітал 'є перший фактор, що охоплює сукупність освітніх, кваліфікаційних, демографічних і культурних характеристик робочої сили.
Вкладення коштів у людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання фірми в умовах ринкової економіки. Не випадково прямі витрати приватного бізнесу в США на всі види навчання зросли вже до початку 80-х років до 30 млрд. дол, а повні приватні і державні витрати з урахуванням виплат компенсацій за час навчання досягли 100 млрд. дол
В епоху високорозвиненої ринкової цивілізації роль ринку праці в еволюції економіки безперервно зростає. Пов'язано це з тим, що в міру розширення і поглиблення, особливо в останні два десятиліття, науково - технологічної революції, освоєння високоскладних технологій і розповсюдження ЕОМ народне господарство вже не може обходитися без масової творчої діяльності.
Вперше в історії продуктивні сили виходять на такий рівень розвитку, при якому їхня еволюція можлива лише в умовах творчої активності працівників значної частини професій і широкого використання в сфері суспільної праці новітніх технічних засобів і супутніх їм знань. До робочої сили починають пред'являтися зовсім нові, у порівнянні з минулим, вимоги: участь у розвитку виробництва практично на кожному робочому місці; забезпечення високої якості швидко мінливої ​​по своїх характеристиках і технологічно усе більш складної продукції; утримання низької собівартості виробів шляхом постійного вдосконалення методів виробництва; індивідуалізація усіх видів і форм виробничого і невиробничого обслуговування.
У нових, більш ефективних організаційних умовах відбувається з'єднання робочої сили і робочих місць, включення в інноваційно - виробничий процес творчого потенціалу трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів, рішення проблем соціального захисту трудящих і т.п.
Інтенсивна економіка, яка живе в режимі періодичного технологічного та організаційного оновлення, поступово перетворюється на економіку безперервного розвитку, для якої характерно практично постійне вдосконалення методів виробництва, принципів управління, експлуатаційних характеристик товарів і форм обслуговування населення.
Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. Мова йде про ту чи іншу форму ініціативи, виробничої самостійності, прагнення до удосконалювання технології і методів обслуговування населення.
Дослідження показують, що активний творчий працю в даний час в тій чи іншій мірі входить у зміст діяльності більшої частини працюючого населення, перш за все фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, адміністративно - управлінського персоналу, висококваліфікованих робітників, працівників послуг. Це провідний загін національної робочої сили, що охоплює в західних країнах від 40 до 50% зайнятих у народному господарстві.

СТРУКТУРА І СУТНІСТЬ РИНКУ ПРАЦІ

Функціонально - організаційна структура ринку праці включає в себе в умовах розвиненої ринкової економіки такі елементи: принципи державної політики в галузі зайнятості та безробіття; систему підготовки кадрів; систему найму, контрактну систему; фонд підтримки безробітних; систему перепідготовки і перекваліфікації; біржі праці; правове регулювання зайнятості.
На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як при будь-якій угоді купівлі - продажу. Продавці - це працівники, що пропонують свою робочу силу (здатність до праці), а покупці - це трудові колективи або окремі підприємці, які можуть самостійно вирішувати, скільки і яких працівників їм потрібно.
На ринку праці діє закон попиту та пропозиції на робочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту та пропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місць складу прихожих на ринок праці працівників по кількісних і якісних параметрах.
На ринку праці відбувається жорстокий, нещадний відбір найбільш здібних, підприємливих. Слабких і нездатних ринок не щадить. Але разом з тим він стимулює висококваліфіковану працю, сприяє створенню жорсткого пов'язування між внеском кожного і отриманим конкретним результатом.
Існувала раніше в нашій країні адміністративно - командна система управління, при якій держава як власник основних засобів виробництва централізовано планував необхідне для повної зайнятості число робочих місць, розподіляло і перерозподіляло трудові ресурси, повністю зруйнувало мотивацію до праці.
Міжнародний досвід свідчить, що ринок праці не може існувати поза конкурентною, заснованої на приватній власності економіки та демократичних суспільних інститутів. Тоталітарне суспільство навіть теоретично виключає можливість існування такого ринку, бо не вважає людини рівноправним, юридично та економічно незалежним від держави суб'єктом. Такій державі не настільки важливо, чи використовується людський потенціал ефективно і згідно з особистими інтересами людини чи ні. Для нього значимо інша - мати людину у повному і беззастережному підпорядкуванні для будь-яких потреб, а особисті інтереси задовольняти по мінімуму, що виключає економічну і соціальну незалежність людини. Це забезпечує хоча і малоефективну, але майже повну керованість людськими масами. Вільний ринок праці в таких умовах просто не потрібен, більше того, він був би серйозною перешкодою, хоча його антипод - розподіл робочої сили, що обслуговує дефіцитну за своєю природою, що належить державі економіку теж називається ринком праці.
Національний ринок праці охоплює все суспільне виробництво - через нього кожна галузь отримує необхідні їй кадри не тільки заданого професійно - кваліфікаційного складу, а й певних культурних та етико - трудових достоїнств, адекватних вимогам економіки.
На ринку праці реалізується можливість:
- Вільного вибору професії, галузі і місця діяльності, поощерять пріоритетними пропозиціями (рівень оплати праці, можливості реалізації творчих задумів і т. д.);
- Найму та звільнення при дотриманні норм трудового законодавства, що захищає інтереси громадян у плані гарантій зайнятості, умов праці, її оплати;
- Незалежної і разом з тим економічно заохочувальною міграції трудових ресурсів між регіонами, галузями і професійно - кваліфікаційними групами, якою зазвичай супроводжує поліпшення умов життя і трудової діяльності, чому сприяє наявність високорозвинених, повсюдно доступних населенню ринків високоякісного житла, споживчих товарів культурних і духовних цінностей;
- Вільного руху заробітної плати та інших доходів при збереженні пріоритету кваліфікації та освіти, дотримання встановленого законом гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує прожитковий мінімум, і регулювання верхньої межі доходів через податкову систему, засновану на прогресивній шкалі.
У конкурентно - ринкових відносинах відображаються глибокі процеси, постійно відбуваються в суспільстві і визначають його рух вперед. Через ринок праці проходять, схрещуючись в ньому, три взаємопов'язаних еволюційних потоку - розвиток економіки (матеріально - технічних елементів і структур), розвиток людини (загальної та професійної культури, творчих можливостей, моральних якостей), розвиток суспільних відносин (державних і класових структур, відносин власності, виробничих зв'язків). Вони утворюють основу прогресу в суспільстві, його головний зміст.
Робоча сила являє собою товар особливого роду, виробничі якості якого цілком визначають ефективність конкурентної економіки, її можливості створення високосортних товарів і комфортних послуг, масштаби і темпи науково-технічних і організаційних перетворень. Тому підготовка і випуск на ринок праці освіченої і творчо активної робочої сили, забезпечення її кваліфікаційної і територіальної мобільності є однією з першооснов життєдіяльності народного господарства. І чим вище загальний рівень розвитку економіки, чим більш складні задачі їй приходиться вирішувати, тим значніше потреба в робочій силі вищої кваліфікації. Подібної робочій силі в розвинених країнах світу в епоху НТР абсолютна більшість роботодавців і державних органів прагнуть створити найкращі виробничі і життєві умови, гарантуючи по можливості і соціальній захищеності на ринку праці.
Робоча сила - товар особливого роду ще і тому, що вона сама в першу чергу є, як правило, найбільш зацікавленою стороною в розвитку своїх творчих можливостей, реалізованих у народному господарстві і виражають індивідуальні, особливо творчі, здібності особистості.
Переважна спільність інтересів "товару" робочої сили і її споживачів - економіки і держави - є найважливішою соціально - економічної рисою ринкової економіки, що створює міцну гуманістичну основу розвитку народного господарства і всього суспільства. Безсумнівно, що організований, багато в чому керований державою і підтримуваний підприємствами товарної економіки, постійно вдосконалюється в міру розвитку народного господарства ринок робочої сили є одним з ключових, життєво важливих ланок соціально - економічної системи будь-якої країни.
Кінцевою метою ринку праці є, по-перше, задоволення професійно - трудових і життєвих інтересів економічно активного населення, включаючи соціальний захист, і забезпечення народного господарства потрібними йому кадрами; по-друге, досягнення максимально повної і мінімально перериваної зайнятості, з урахуванням потреби в частковому робочому тижні, змінному графіку робочого дня і т.п.

ОСОБЛИВОСТІ СУЧАСНОГО РИНКУ ПРАЦІ

Однією з принципових особливостей сучасного західного ринку праці є значна поширеність підприємницької діяльності. Приблизно кожен десятий працюючий у США, Франції, Великобританії, кожен сьомий у Японії, кожен п'ятий в Італії є підприємцем. Майже 2 / 3 з них очолюють середні і дрібні підприємства, а кожен четвертий веде справа, у якому зайнято 20 і менш людина.
Праця в умовах приватної власності, коли вона є не ворожим і протистояли людині поняттям, а повним чи частковим особистим надбанням, формує особливо важливі якості робочої сили, що високо цінуються на ринку праці і швидше за все закріплюються в людях, що несуть відповідальність підприємця. Особисте володіння затверджує в людині свідомість і почуття відповідальності за приналежну йому частку національного багатства, розвиває в ньому соціальний інстинкт заощадження матеріальних і духовних цінностей, бажання їхній розвивати і зміцнювати. Близько 80% зайнятих у західних країнах у тій чи іншій формі виступають чи власниками співвласниками сімейної справи, дрібних, середніх і великих підприємств, власниками акцій фірм і корпорацій.
Загальний рівень кваліфікації трудових ресурсів сьогодні такий, що підприємництвом успішно займаються представники практично всіх професій, причому робітники в даному відношенні тримають пальму першості. У 1990 році в США 23% підприємців мали робітничі професії, 18% - володіли досвідом управлінської роботи, 18% - були пов'язані з торгівлею, 15% - з послугами, 16% - мали вищу або наукову освіту різного профілю, 10% - були фермерами .
Реальні підстави для участі у розвитку виробництва, незалежно від професійного статусу, мають перш за все отримали сучасне середня спеціальна, вища і наукова освіта, яке у всіх своїх ланках зазвичай в першу чергу спрямована на виявлення і розвиток творчих здібностей учнів. Зазначене освіту, не вважаючи переважної більшості фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою та адміністративно - управлінського персоналу, в США в 1987р. мали 50% торговельних службовців-чоловіків (30%-жінок), 40% адміністративно - допоміжного персоналу (конторських службовців), 33% - працівників послуг (не рахуючи фахівців), 24% - робітників високої кваліфікації, 17% - робітників середньої кваліфікації.
Надзвичайно сприятливо на ринку праці позначається розвиток іншого важливого процесу - збільшення підприємств з колективною формою власності. У США, наприклад, в кінці 80-х років на таких підприємствах, в матеріальному виробництві і послуги було зайнято 8-10% трудящих. Практика показує, що підприємства з колективною формою власності мають вище середньогалузевих показники якості продукції та продуктивності праці. Робітники та службовці з великим натхненням беруть участь у вдосконаленні виробництва і, разом з тим, у разі необхідності, легше погоджуються на компроміси в області зарплати і тимчасового збільшення тривалості робочого тижня. Подібні виробничі колективи успішніше беруть участь у конкурентній боротьбі і стійкіше в періоди кон'юнктурних ринкових коливань. Уважніше і гуманніше вирішуються проблеми перекваліфікації, підвищення професійного рівня, скорочення штатів. З метою соціального захисту робітників і службовців створюються додаткові цеху, конкурентоспроможні дочірні підприємства.
Для сучасного інтелектуального ринку праці не характерно авантюрно - експлуатаційне минутно - споживацьке ставлення до людини, її можливостей, як абсолютно не виправдало себе на практиці. У масштабі економіки панує багаторазово перевірений міжнародною практикою, заохочений у всіх країнах передовими процвітаючими корпораціями принцип: «перш ніж з людини питати, йому багато чого потрібно дати». І тому сучасний ринок праці має потужну кореневу систему. Він спирається на гігантські організаційні структури, що охоплюють не тільки економіку, але й численні державні, громадські та приватні інститути, включаючи національну систему освіти, в тому числі належить фірмам, установи культури, охорони здоров'я, різні некомерційні соціальні організації, інститут сім'ї.

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ФІНАНСОВІ ОСНОВИ РИНКУ ПРАЦІ

Ринок праці є органічною частиною економіки і як 6и вмонтований у неї. Він функціонує силами управлінь і відділів кадрів, навчальних і дослідницьких центрів, а також соціальних служб корпорацій аналогічних підрозділів державних установ, некомерційних організацій і т. д. Його важливими ланками є регіональні та місцеві служби міністерств праці, здійснюють професійне навчання, працевлаштування та матеріальну підтримку в насамперед осіб, які потребують особливої ​​соціальної опіки - безробітних, інвалідів, іммігрантів, невлаштованим молоді.
Державна політика ринку праці в західних країнах виходить з того, що активна життєва позиція, прагнення до розвитку та самоствердження, притаманна корпорації, підприємству і будь-якому працівникові, виникає не під впливом директивних вказівок з боку і не під тиском якихось зовнішніх сил. Навпаки, подібні прагнення зароджуються не лише як наслідок внутрішніх спонукань і реалізуються шляхом самостійних рішень і дій. Для цього необхідна конкурентне середовище і наявність для всіх приблизно рівних можливостей досягнення найкращих результатів. Завдання держави полягає в забезпеченні найбільш сприятливих економічних, в т. ч. податкових, соціальних і культурних можливостей розвитку країни. Ефективність подібної концепції підтверджує досвід розвитку західного суспільства 70-80-х років. Держава ні за яких обставин не виступає гнітючої директивної силою, що наділила саме себе монопольними правами регулювальника ринку праці. Досвід розвитку західної цивілізації показує, що подібна ситуація неминуче призводить до зникнення еволюційних потенцій в суспільстві і його деградації.
В даний час розширеного відтворення та розвитку високоякісних трудових ресурсів у тій чи іншій мірі служать так чи інакше практично всі, включаючи оборону, матеріальні і духовні активи країни.
Про життєвої важливості ринку праці для сучасного суспільства свідчать масштаби поточних державних витрат на його розвиток. Тільки на реалізацію соціальних програм у рамках ринку праці в багатьох західних країнах щорічно виділяються кошти в обсязі 2-3% валового національного продукту.
Ринок праці фінансується державою через міністерство праці за трьома самостійним напрямкам - працевлаштування шукачів роботи, навчання користуються попитом спеціальностями необхідної кваліфікації; професійна реабілітація та забезпечення роботою осіб, що вимагають особливої ​​соціальної уваги (люди з обмеженою працездатністю, інваліди, іммігранти, молодь без повної шкільної освіти і спеціальності і т. д.).
Фінансування програм політики ринку трудав1991 р.
(У% до валового національного продукту)

У США тільки офіційно понад 50% федерального бюджету і близько 63% бюджету штатів та округів витрачаються безпосередньо на користь населення, покриваючи витрати, пов'язані з розвитком освіти та охорони здоров'я, поліпшення житлово-побутових умов, захистом споживчих прав, фінансуванням програм ринку праці, пенсійним допомоги і т. д.
Витрати на розвиток трудових ресурсів, що надходять з державного бюджету, безпосередньо від фірм, корпорацій та окремих підприємців, не обкладаються податками, не мають особливих економічних, виробничих оцінок і не ставлять працівників у зв'язку з цим в юридичну або фактичну залежність від підприємців, держави, суспільства в цілому. Ні держава, ні приватний капітал не пред'являють у який би то не було формі трудящим рахунка за вкладені ними в трудові ресурси засобу, не вимагають їхньої компенсації. Здійснюється, таким чином свого роду безоплатне субсидування, і що ще важливіше, фактичний розвиток і підготовка до використання робочої сили як елемента національних продуктивних сил майбутніми покупцями її робочого часу. Ні капітал, ні держава при цьому не є ні початковими власниками трудових ресурсів, ні повними або частковими власниками створеного ними по суті товарного потенціалу ринку праці. Не ставиться жодних політичних умов, що закріплюють підготовлену робочу силу за національним ринком праці. Вона має практично необмежені можливості міжнародного працевлаштування в інтересах найкращою для себе реалізації професійних знань, бо національний ринок праці є невіддільною частиною світового ринку і підкоряється загальним законам міжнародного поділу праці.
На практиці трудящі індустріально розвинених країн не так вже й часто працюють за кордоном. Але офіційне наявність такої можливості надає величезне психологічне вплив на суспільну свідомість. Відчуття громадянської і професійної свободи активізує загальний трудовий потенціал нації і змушує роботодавців і уряд уважніше, дбайливіше ставитися до вітчизняних трудових ресурсів.
Працівник, позбавлений власності на свою робочу силу і можливості розпоряджатися своїм професійним потенціалом, багато в чому втрачає інтерес до праці, збереження та розвитку якостей трудівника, творця і перестає прагнути до їх кращого використання. Слабшають моральні, духовні зв'язки зі сферою праці та суспільством, зникає інтерес до благополуччя і розвитку підприємств, національної економіки країни. А це як бумеранг б'є в підсумку з матеріального добробуту населення і призупиняє його духовний і культурний зростання.
Масштаби та інтенсивність витрат на розвиток та професійну підготовку трудових ресурсів безперервно наростають і визначаються рівнем поставлених перед суспільством поточних і довгострокових завдань у цьому відношенні. Важливо, що застрільником подібних програм виступають, як правило, провідні корпорації країни.
Пряме субсидування виховання і культурного розвитку трудящих, поряд з винагородою за працю, має на меті формування трудових ресурсів творчого типу і здійснюється в цілому на протязі по суті справи всього життя людини в наступних напрямках:
1. Дошкільна, шкільне виховання і навчання, середня спеціальна, вища і наукова освіта (приблизно 80-90% за рахунок держави, приватного капіталу та громадських організацій).
2. Заробітна плата (відповідає рівню освіти та кваліфікації, полновременная мінімальна вище прожиткового мінімуму).
3. Субсидування "довічно" підготовки та перепідготовки (в середньому на 90% за рахунок держави і приватного капіталу).
4. Допомоги по безробіттю і різні види соціальної допомоги (мінімум - забезпечення поточних життєвих витрат; максимальна тривалість - безстрокове соціальна виплата; на 75-80% за рахунок держави і приватного капіталу).
5. Пенсійне забезпечення (при відсутності трудового стажу - державне загальне; при наявності його не менше 15 років-подвійне або потрійне вище офіційного прожиткового мінімуму; на 90-100% за рахунок держави і приватного капіталу).
6. Фінансування на відновлення і зміцнення здоров'я та культурний розвиток (на 70-80% за рахунок держави, приватного капіталу та громадських організацій).
Зарплата, як ми бачимо, складає невелику «оперативну» частину всіх сум, які йдуть на відшкодування життєвих витрат та розвиток трудових ресурсів і всього населення. І все ж саме вона є головним інструментом, що регулює рух і розвиток ринку праці в професійному, галузевому та регіональному аспектах. Однак заробітна плата в повній мірі визначає трудову мотивацію населення і формує основу його соціального захисту тільки в тому випадку, коли вона виплачується у вільно конвертованій валюті н завдяки цьому забезпечує у всіх регіонах країни та інших країнах приблизно рівний, вище прожиткового мінімуму, рівень життя, який дає безумовну можливість загальнокультурного розвитку населення.

ВЗАЄМОДІЯ ДЕРЖАВИ, ПРОФСПІЛОК, ПІДПРИЄМЦІВ І ПРАЦЮЮЧИХ

Як свідчить досвід практично всіх капіталістичних країн, вищою і найбільш ефективним організаційним принципом ринку праці закладено співробітництво між підприємцями, профспілками та державою. Положення та умови договірних відносин закріплюються в трудових і загальних законодавчих рішеннях, змінюваних і вдосконалюваних в міру розвитку економіки та демократизації суспільства. Подібна співпраця є результатом сформованого суспільної свідомості компромісного типу, що приймає як найбільш доцільну формулу пошуку рішення переговори, знаходження взаємоприйнятних умов, врахування інтересів всіх без винятку суспільно-політичних та економічних сил країни.
Одним з найбільших проявів консенсусу у відносинах між працею і капіталом в сучасну епоху з'явилася організація так званого довічного найму працівників у Японії, ініціатором якого були найбільші корпорації, що здійснюють інтенсивне науково-технічний розвиток економіки. Метою такої політики, яка особливо активно проводилася в життя в 6О - 70-х роках, було утримання в що б те не стало на виробництві висококваліфікованої талановитої молоді протягом всієї її професійного життя в умовах її дефіциту на ринку праці. Незважаючи на те, що практика довічного найму ніколи зазвичай не охоплює більше половини персоналу, не має законодавчих основ і не одержує, як правило, договірного оформлення, вона відрізняється винятковою міцністю прийнятих обома сторонами зобов'язань і стійкими лояльними відносинами.
Гарантії довічної зайнятості та зростання заробітної плати по мірі зростання стажу роботи не слід розглядати як подачку за якусь особливу відданість адміністрації. Подібна політика проводиться по відношенню до персоналу, творчий ентузіазм і висококваліфіковану працю якого визначає, по суті, процвітання корпорацій і визначив у 6О - 70-х, а потім і в 80-х роках винятковий за потужністю науково-технічний ривок економіки в Японії. У міру наповнення ринку праці Японії в 80-х роках висококваліфікованими кадрами і зникнення їх гострого дефіциту, доцільність широкого застосування практики довічного найму стала знижуватися, хоча в певних межах її цінність до цих пір зберігається.
Трудовий договір, укладений між роботодавцем і найманим працівником, а також існуюче законодавство виражають і захищають інтереси обох сторін, визначаючи оптимальні виробничі умови трудової діяльності, час, функції та інтенсивність роботи. Обидві сторони зазвичай бувають одностайні у необхідності виконання наступних основних умов кадрової політики:
- Відповідність чисельності персоналу та окремих його категорій техніко-економічним нормам і організаційним структурам підприємств та установ;
- Залучення кадрів тільки у разі їх кваліфікаційного і загальноосвітнього відповідності технології матеріального виробництва та послуг;
- Максимально щільна, в межах оптимального режиму, завантаження всіх працівників підприємств та установ протягом робочого дня і тижня з можливою універсалізацією з цією метою праці осіб средньотехнічної і більш низького рівня підготовки;
- Дотримання техніки безпеки, екологічного захисту та оптимальних ергономічних вимог, що забезпечують високоефективний труд і заощадження трудових ресурсів;
- Здійснення перепідготовки і перекваліфікації кадрів відповідно до вимог безперервно розвивається виробництва.
За допомогою колективних договорів профспілки проводять свою політику щодо фінансування страхових фондів, розмірів і тривалості виплати допомоги по безробіттю і т. д., але рідко висувають вимоги, які можуть підірвати становище підприємства, корпорації, галузі, а отже в кінцевому підсумку, і працівників . Укладені між підприємствами і профспілками на одному з трьох рівнів - національному, галузевому або фірмовому - терміном на 1-2 роки колективні договори є досить ефективною формою виробничо - трудових відносин, що забезпечують участь трудящих в розвитку економіки і запобігають, як правило, виникнення трудових конфліктів і страйкової боротьби.
Колективні договори сьогодні є, як правило, результатом не стільки протиборства інтересів, скільки їх виявлення і згладжування відмінностей між ними в контексті загальної зацікавленості в процвітанні фірми, корпорацій, економіки в цілому. За останнє десятиліття кількість страйків і локаутів майже у всіх західних країнах значно скоротилося. У США з 1980 по 1989 р. їх щорічне число зменшилося з 187 до 51, а чисельність страйкарів впала зі 795 тис. до 452 тис., відповідно в Японії з 1 139 до 498 і з 563 тис. до 75 тис., а в однією з найбільш «страйкових» країн - Італії - відповідно з 2238 до 1297 і з 13825 тис. до 4452 тис. чоловік.
І підприємці, і профспілки в своїх вимогах виходять з наукового аналізу ситуації, здійснюваного власними, незалежними дослідницькими центрами і організаціями.
Самостійна і активна позиція трудящих на ринку праці, достатньо ясне розуміння національних проблем дозволяють їм висувати і підтримувати конструктивні економічні і соціальні програми розвитку. Переважають високу самосвідомість і почуття національної відповідальності, зацікавленість не тільки у власному благополуччі, але й - унаслідок розуміння значущості стратегічних передумов для нього - прагнення до благополуччя і розвитку підприємства, фірми, регіону, країни в цілому.
Слід зауважити, що ринок праці в західних країнах розвивається в (атмосфері економічного і політичного демократизму, що допускає конфронтацію і досить критичне ставлення одне до одного визначають структуру суспільства різних соціальних сил. І це не призводить, як свідчить сучасна історія, до взаімоістребляющей боротьбі і руйнування прогресивних (приватне підприємництво, конкуренція) виробничих відносин. Навпаки, неминучим стає згоду, прагнення до відкритого співставлення і зближенню інтересів і формування тим самим досить сприятливих загальних еволюційних умов для країни.
Досить ефективні, як показує досвід Австрії, Швеції, Норвегії, Данії та інших країн, колективні договори, що укладаються на вищому національному рівні між асоціацією підприємців та керівництвом профспілок. Вони дійсні у всіх галузях і обов'язкові - за умови їх прийняття - для працівників кожної установи і підприємства протягом усього терміну дії. Саме на національному рівні найкращим чином видно і зрозумілі і тому можуть бути всіма сторонами враховані і узгоджені багатосторонні загальнонаціональні інтереси-зовнішньої і внутрішньої економічної політики, комплексного розвитку галузей, в т. ч. і окремих підприємств, загальні стратегічні контури науково-технічної політики та першочерговість подібних програм для кожного сектора господарства.
Разом з тим, останнім часом в США, Великобританії, Франції та інших країнах одержала широке поширення практика укладання колективних договорів на рівні корпорацій і окремих підприємств, оскільки в такому випадку добре враховується технологічна специфіка виробництва і конкретні індивідуальні інтереси співробітників.
Поряд з усім комплексом умов праці та заходів соціального захисту, зарплата, безумовно, є одним з ключових пунктів колективних договорів і однією з основних тем переговорів між профспілками і підприємцями. Її загальний рух майже ніколи не відстає від зростання індексу цін на товари та послуги, часто його випереджає і визначається попитом і пропозицією робочої сили, зростанням освіти і кваліфікації. Але підвищення зарплати з цієї причини не буває безперервним. Воно припиняється, зокрема, на період дії колективних договорів.
Профспілками багатьох країн проводиться політика «солідарної» заробітної плати, яка полягає в реалізації принципу рівної оплати за рівну працю незалежно від того, на якому підприємстві - високорентабельна або низькорентабельному - працює працівник. Прибутки підприємств в значно більшій мірі відрізняються один від одного, ніж заробітки робітників і службовців. Такий підхід дозволяє певною мірою стримувати прагнення роботодавців переманювати до себе висококваліфікованих фахівців, а також бажання працівників змінити місце роботи тільки для того, щоб отримати більш високу заробітну плату. Подібна політика найкраще піддається реалізації при укладанні колективних договорів на національному рівні. Досвід багатьох країн підтверджує досяжність балансу інтересів роботодавців та працівників, державного та приватного сектору економіки, політики регулювання та разом з тим збереження стабільності ринку праці. Чим вище загальна і соціальна культура в країні, тим легше і стійкіше узгоджуються інтереси роботодавців і працівників, тим вище практичні досягнення у розвитку економіки і держави.
Важливим практичним підсумком дії компромісного суспільної свідомості слід вважати тенденцію до створення корпораціями постійного великого джерела коштів для фінансування заходів по працевлаштуванню, підготовці та перепідготовці робочої сили в розмірі до 40% нарахувань на фонд заробітної плати, що відносяться на собівартість продукції. Профспілки, зі свого боку, на випадок виникнення на підприємствах кризових ситуацій, часто створюють спеціальні фонди для перепідготовки персоналу (на робочому місці, у навчальному закладі) і відкриття власної справи.
Наявність досить стійкого соціального співробітництва в економіці не виключає періодичного виникнення конфліктних ситуацій між окремими профспілками, громадськими та приватними секторами економіки і т. д. Подібні конфлікти певною мірою неминучі при наявності різних і багато в чому не збігаються галузевих інтересів та інтересів окремих підприємств. Помітна схильність галузей і підприємств до проведення самостійної політики, зокрема, в області зарплати. У результаті вона може збільшуватися понад узгодженого рівня на 1-3 процентних пункту протягом року.

Заходів, що вживаються НА РИНКУ ПРАЦІ.

До розробки програм діяльності установ ринку праці на національному, регіональному та місцевому рівні залучаються об'єднання роботодавців і профспілки. З представників населення, керівників навчальних закладів, профспілок, підприємств та місцевих органів влади створюються комісії (комітети), які надають всебічну допомогу місцевим установам ринку праці в їх повсякденній роботі, і, разом з тим, здійснюють над ними контроль.
Важливо, що місцеві підприємства зазвичай охоче надають установам ринку праці постійну кваліфіковану допомогу у складанні планів використання робочої сили, індивідуального розвитку співробітників, проведення масового перенавчання, пов'язаного з впровадженням нової технології та реорганізації виробництва.
Особливо ефективно знижує безробіття і підтримує високий рівень зайнятості політика активних заходів розвитку трудових ресурсів, яку в тій чи іншій мірі провидить практично кожна країна, виділяючи на неї зазвичай 30 - 40% всіх сум щодо державного фінансування програм ринку праці.
Активні заходи, з досвіду Швеції, відміну від пасивних, які перебували у видачі допомоги з безробіття, включає наступні заходи:
- Заохочення дрібного й сімейного підприємництва на максимально сприятливих умовах державними субсидіями та кредитами, завдяки яким стартовий капітал може бути забезпечений власникам лише на 10%, до 70% - державними субсидіями і на 20% кредитами, а якщо підприємство не приносить прибутку, то на 4 року звільняється від податку;
- Забезпечення географічної мобільності населення і робочої сили шляхом подання субсидій і кредитів на переїзд із сім'єю з районів з надлишком робочої сили в райони, де є вакантні місця, з гарантією поліпшення житлових і, як правило, матеріальних умов життя;
- Надання кожному хто шукає роботу повної інформації про вакантні місця за професіями, галузей і регіонів країни і створення для цієї мети повсюдно загальнодоступних банків даних; оплата всіх видів послуг з зв'язку з відділами кадрів підприємств, де є робочі місця;
- Організація громадських робіт, в основному для молоді, на будівництві житла, доріг, у сфері обслуговування на термін до 6 місяців з гарантованим заробітком в межах 50 - 100% середньої зарплати за даною професією;
- Фінансування роботи в приватних фірмах молоді шляхом надання протягом півроку власникам підприємств субсидій у вигляді оплати 50% витрат на новостворені робочі місця;
- Спеціальне технічне обладнання на звичайних підприємствах робочих місць для інвалідів та виплата субсидій власникам підприємств за прийом на роботу інвалідів і частково на їх заробітну плату;
- Стимулювання розширення підприємницької діяльності і понаднормових робіт, а тим самим і більш повної зайнятості шляхом зниження оподаткування з прибутку й особистих доходів.
У системі ринку праці здійснюються заходи з підвищення загальноосвітнього рівня безробітних і навчання професіям, які мають стійкий попит на ринку праці:
- Не мають закінченої шкільної освіти отримують його, причому організовуються спеціальні посилені курси з математики, хімії, фізики, англійської мови (в основному для іммігрантів);
-Детально виявляються інтереси вступників на курси: проводяться попередні бесіди, ознайомлення з предметами навчання і майбутньою роботою, при необхідності строком до місяця;
- Застосовуються методи індивідуального навчання (принцип так званого особистого модуля), в основі яких лежать підбір предметів, найбільш повно задовольняють інтереси учнів і пропонують оптимальні темпи і послідовність їх засвоєння;
- Навчальні курси складаються силами провідних фахівців університетів і промислових фірм; оплата викладацького складу проводиться на рівні, який існує для фахівців їх класу в приватних фірмах;
- У максимально можливому числі професійних шкіл на консультативних засадах використовується досвід найбільш талановитих педагогів і вихователів для постановки методики навчання;
- Підтримується оптимальне, спираючись на міжнародний досвід на різних рівнях навчання, співвідношення учнів і педагогів (7-8 до 1), яке дозволяє здійснювати індивідуальне навчання і стежити за якістю підготовки кожного учня;
- Використовується метод опікунства старшокурсників над знову які надійшли, що створює загальну сприятливу психологічну атмосферу і забезпечує загальну зацікавленість в успішному навчанні.
Чим більше витрати на активні заходи з підтримки зайнятості, при загальних більш значних масштабах фінансування політики ринку праці, тим нижче, як правило, безробіття в країні і вище загальний рівень трудової активності населення.
Показово, в даному відношенні, зіставлення ситуації на ринку праці Швеції і США При тому, що в Швеції в 3 з гаком рази вище, ніж у США, відносні витрати на програми політики ринку праці - 2, 7 проти 0,8 ВНП, частка коштів , що йдуть на заходи активного захисту населення від безробіття, у два рази значніше-70% проти 35%.
Немає сумніву в тому, що саме ці відмінності в масштабах і якості уваги до соціального захисту населення на ринку праці є одним з найголовніших факторів, що визначали сформований рівень зайнятості населення обох країн.
Єдина вікова група, за якою зайнятість у США вище, ніж у Швеції, населення 16-19 років. Пояснюється це тим, що в США набагато значніше, ніж в інших західних країнах, в т. ч. і в Швеції, поширена часткова зайнятість серед учнів старших класів шкіл і студентів.
Трудове виховання оплачуваною працею, до речі сказати, проходить в більшості західних країн, часто за місцем навчання, приблизно половина учнівської молоді, що в цілому пов'язане з потребою сімей в додаткових коштах на задоволення елементарних життєвих потреб.
Високий рівень ефективності ринку праці у Швеції багато в чому визначається тим, що в країні добре поставлена ​​профорієнтація, яка передує професійного навчання.

АНАЛІЗ ДЕЯКИХ ПОКАЗНИКІВ РИНКУ ПРАЦІ

Оцінка якісних показників та вимірювання кількісних повинні служити не тільки опис існуючої ситуацій на ринку праці, а й виявлення діючих в даній системі тенденцій.
Мінімальна заробітна плата в Росії в даний час ніяк не пов'язана з фізіологічним мінімумом життєвих засобів. Тим часом величина останнього повинна беззаперечно позначити ту межу зарплати, яка забезпечує відтворення робочої сили і нижче якої опускатися неприпустимо. Наприклад, в лютому 1995 року фізіологічний мінімум, обчислений за відповідними нормами (див. табл), становив понад 193 тис. руб., В той час як мінімальна зарплата, затверджена в Росії, покривала лише трохи більше однієї шостої частини цієї суми.
Склад товарів, що входять у розрахунок фізіологіческогомінімума
і раціональної норми споживання, лютий 1995
Склад потребітельскіхтоваров і послуг Еденіцаізмеренія Фізіологіческіймінімум Раціональнаянорма споживання
Хліб і хлібопродукти кг 10,68 16,17
Овочі та баштанні кг 8,2 12,08
Фрукти і ягоди кг 1,61 6,33
М'ясо та м'ясопродукти кг 2,04 6,92
Риба і рибні товари кг 0,975 1,98
Молоко і молокопрод. кг 17,13 30,64
Яйце шт 12,6 24,8
Цукор і конд. вироби кг 1,58 3,39
Картопля кг 10,55 10,0
Масло вершкове кг 0,2 0,53
Олія соняшникова кг 0,525 1,13
Сир твердий кг 0,19 0,49
Трикотаж білизняний шт 0,2 0,53
Одяг верхній шт 0,1 0,34
Взуття пар 0,1 0,35

Не має відношення мінімальна заробітна плата і до угоди між профспілками, які репрезентують підприємців органами та урядом, так як перші не надають на зміну її величини скільки-небудь істотного впливу. У результаті фактично показник мінімальної заробітної плати втрачає його реальний зміст і виявляється придатним лише у фіскальних цілях розрахунку оподатковуваного прибутку юридичних осіб. При цьому сам по собі упор на таке оподаткування вступає в протиріччя з необхідністю переходу до ринкової податкової системи, що передбачає, що основний тягар лягає на фізичних осіб - працівників і власників підприємств.
Середньомісячна зарплата і норма споживання
1994 р., тис. руб.
Показники 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал
Середня заробітна плата 104,7 125,6 162,2 ...
Дохід на члена сім'ї (передбачається 2 раб, і коеф. Родинності 3,2) 65,1 78,5 101,3 ...
Фізіологічний мінімум 51,635 64,952 75,206 113,89
Раціональна норма споживання 108,314 131,892 150,514 230,608
Аналогічними недоліками страждає і показник середньої заробітної плати. У силу того, що він використовується при оподаткуванні, керівники всіляко завищують кількість працюючих і занижують середню заробітну плату, намагаючись, проте, не виходити за межі чисельності працюючих для малих підприємств.
Внаслідок того, що мінімальна зарплата не виконує тих функцій, які вона мала б виконувати в першу чергу, виникають суперечності і в єдиній тарифній системі (ЄТС). Ясно, що ситуація, в якій номінальна зарплата працівника в держсекторі нижче розрахункового фізіологічного мінімуму, не може вважатися нормальною, тим більше тоді, коли вона нижча в півтора - два рази. Вихід із цього неприемлимо положення шукають у постійних не перебувають у зв'язку з результатами праці виплатами премій, різного роду надбавок тощо При подібній практиці вводиться система контрактів не реалізує її потенційні переваги, оскільки перетворюється на складання чисто номінальних документів, фактично не накладають зобов'язання ні на працівника, ні на адміністрацію; диференціація зарплати, закладена в ЄТС постійно порушується. У зв'язку з цим особливо варто відзначити, що зазначені "
благодійні "виплати поширюються, природно, і на керівників держпідприємств і міських служб, що значно посилює диференціацію доходів у держсекторі, далеко виходить за рамки, закладені в ЄТС. У результаті останню не можна застосовувати для оцінки диференціації доходів навіть по відношенню до зайнятих у держсекторі.
Найбільш точною є демографічна характеристика ринку праці: чисельність населення в працездатному віці за вирахуванням інвалідів, жінок у відпустках по догляду за дітьми, учнів. При дослідженні ринку праці можна спиратися і на статистику центру зайнятості.
Складна і принципово значуща проблема - оцінка обсягу зайнятості та кількості робочих місць. Під впливом "захисту" підприємств від діючої системи оподаткування, а також створення маси "неякісних"
робочих місць, що забезпечують реальну зайнятість на рівні всього лише 8 робочих годин на тиждень, складається враження ніби кількість зайнятих збільшилося. Але це спростовується зростанням числа безробітних. Можна спробувати використовувати аналогічні ввійшли в практику оподаткування "коефіцієнти наведеної чисельності" (податкова інспекція застосовує їх до сумісникам). Більш того, на практиці цей шлях - єдино реальний. Але, тим не менш, швидко змінюється ситуація в малих підприємствах робить використання таких коефіцієнтів не зовсім коректним.
Дуже складно оцінити існуючу диференціацію оплати праці в недержавному секторі. На кожному підприємстві є, щонайменше, директор і бухгалтер, в цілому ж виходить, що на десять працюючих у цьому секторі припадає приблизно по одному адміністративно-фінансовому працівнику Згідно з даними, що представляють в податкову інспекцію, ці працівники отримують заробітну плату на рівні нижче фізіологічного мінімуму, але в таке навряд чи можливо повірити.
Нарешті, ще одним показником, безпосередньо пов'язаних з характеристикою ринку праці і що дозволяє оцінювати величини доходів, є розрахунки фізіологічного прожиткового мінімуму, раціональних норм споживання і потребітелскіх кошиків. Нормативний метод, покладений в основу їх визначення, дає дещо завищені результати, що до речі, добре відомо. Тим не менш зменшення розрахованих норм - прийом некоректний; зазначені показники завищені для стабільної ситуації, в якій знаходиться працівник і його сім'я, але вони виявляються заниженими, якщо ситуація змінюється (переїзд в інше місто чи інший населений пункт, на нову квартиру, зміна місця роботи ). Подібні зрушення вимагають звичайно оплати транспортних послуг, придбання меблів, додаткового одягу, часто - послуг сфери освіти і т.д.
На жаль державні органи час від часу без будь-яких об'єктивних обгрунтувань коректують аналізовані норми в бік зниження. І це при тому, що вони вже занижені спочатку, оскільки не враховують такі великі витрати, як йдуть на придбання житла і товарів тривалого користування.
Все, про що вище йшла мова, стосувалося показників, в яких ринок праці проявляється безпосередньо. Тепер слід перейти до показників, що характеризують стан ринку праці побічно. Один з найважливіших серед них - агреговані сумарні грошові доходи населення, тобто сума отриманих ним заробітних плат, стипендій, пенсій, посібників, інших виплат.
Іншим непрямим показником, що характеризує, скоріше, стан доходів населення, ніж ринку праці, є порівняння індексів середньої заробітної плати та індексів цін. Необхідно зауважити, що дані показники в 1994 році змінилися порівняти, що послужило для уряду Росії підставою зробити висновок про стабілізацію рівня життя населення. На жаль, при цьому не враховувалися процеси диференціації доходів, що значною мірою змушує сумніватися в коректності зробленого висновку. Так, дані про засновництві у товариствах, акціонерні товариства закритого типу свідчать: власниками менш 15% від загальної кількості зайнятих; при цьому діфферентація по доходах від власності серед зазначеного шару населення, по видимому, надзвичайно велика.
Характеризуючи зв'язок ринку праці з функціонуванням ринку споживчих товарів і послуг, а також ринком грошей, не можна не звернути уваги на співвідношення процентних ставок і середньої норми рентабельності. У цілому по підприємствах середня норма рентабельності, розрахована за собівартістю продукції (послуг), становить 15,8%, в той час, як ставка за вкладами і депозитами -120-150, ставка за кредитуванням - 190-210%. виникає резонне питання: яким підприємствам під силу отримання кредитів при такій процентній ставці? Зв'язок між станом ринку праці та ринку грошей є опосередкованою, Вона проявляється через зміну на ринку робочих місць, де розширення (стиснення) пропозиції вязано з динамікою рентабельності у відповідних сферах суспільного виробництва. Зростання числа робочих місць в кредитно-фінансовій сфері, який супроводжується спадом виробництва і скороченням кількості робочих місць у сферах, де була традиційно зайнята основна частина населення міста (області), характеризує великі диспропорції в грошовому обігу, пов'язані зі збільшенням готівково-грошового обігу та обсягу тіньової економіки.
Суттєвим показником для характеристики перехідного періоду є також співвідношення між стоіімостью будівництва одного квадратного метра житла і середньою заробітною платою. На жаль, в 1992-1995 рр.. це співвідношення погіршувався: вартість будівництва зростала швидше, ніж середня заробітна плата. Приблизно такі ж тенденції відзначаються й у відношенні товарів тривалого користування, насамперед автомобілів та складної побутової техніки. Єдиним різко подешевшали щодо інших товаром (в першу чергу в порівнянні з хлібом і молоком) виявилася горілка, що, однак, ніяк не можна розцінити як свідчення успіху реформ.

РИНОК ПРАЦІ В РОСІЇ.

При переході до ринкової моделі економічного розвитку одна з найбільш складних проблем - формування ринку праці.
З метою моделювання власного ринку праці необхідно розглянути модель загального ринкового господарства з виділенням блоків, що безпосередньо відносяться до ринку праці. Дослідження його функціонування у відриві від інших ринків не дозволяє виявити всі можливі важелі його регулювання, так як необхідно вести облік взаємодії всіх його взаємозалежних елементів.
Макроекономічна модель передбачає поділ галузей народного господарства за ознаками (функціональному, ступеня взаємозамінності праці і капіталу) і якісним характеристикам використовуваних трудових ресурсів (виробнича сфера, що включає галузі матеріального виробництва без торгівлі, сфера послуг, бюджетна сфера - наука, культура, освіта).
В даний час міцно утвердилось уявлення про те, що ринок праці - це безробіття, пропозиція праці асоціюється з незайнятим населенням, а попит на працю - з вакантними робочими місцями. Таке усунення понять призводить до серйозних перекручувань в оцінці ситуації, що склалася у сфері зайнятості та переспектів становлення ринку праці в Росії.
Відповідно до сучасної економічної теорії існування і функціонування повноцінного, конкурентного ринку праці передбачає ряд взаємопов'язаних умов, основні з яких наступні:
- Велика кількість незалежних суб'єктів, що представляють сторону попиту і сторону пропозиції на ринку праці;
- Ринкові мотивації поведінки економічних суб'єктів на ринку праці;
- Економічна свобода, чи свобода вибору для суб'єктів на ринку праці;
- Високий ступінь потенційної мобільності суб'єктів на ринку праці;
- Загальна ринкова (конкурентна) середовище в економіці.
Становлення ринку праці в Росії відбувається не тільки в результаті зусиль реформаторів, але і завдяки розвитку суспільства, що став на шлях переходу до ринкової економіки.
Із - за низької матеріальної забезпеченості росіян і, особливо, безробітних, а також внаслідок високої соціальної напруженості в суспільстві, рівень безробіття, що викликає соціальні потрясіння, в Росії значно нижче, ніж на Заході.
Аналіз ситуації в сфері зайнятості в Росії показує, що з точки зору колективної характеристики безробіття є підстава говорити про три її рівнях - природному, прийнятному і масовому.
У кожній країні складається свій природний рівень безробіття, обумовлений її географічними розмірами, системою комунікацій, темпами розвитку економіки і т.п.
Міжнародний досвід дозволяє переконувати, що безробіття в межах 5 - 7% від економічно активного населення не тільки неминуча, але й цілком прийнятно, оскільки сумісна з підтримкою нормальної соціально-економічного життя в країні. Інша справа - масове безробіття, яка може призвести до дестабілізації соціально-економічного життя в країні. Мова не йде про якийсь єдиний рівні безробіття, який постійно може розглядатися як суспільно небезпечний. Зміни, що відбуваються в житті суспільства, можуть підвищувати або знижувати критичний поріг. Завдання полягає в тому, щоб правильно оцінювати та враховувати його при реалізації програми конкретних дій.
У обговорюваних зараз програмах виходу економіки України з кризи безробіття трактується як результат і наслідок економічної політики, а тому боротьбі з безробіттям не приділяється стратегічної ролі в системі мір державного регулювання. І виною тому не тільки гіпертрофоване увагу до фінансової сторони російської кризи і не тільки неувага до соціальною ціною йдуть в економіці змін. У цих програмах не враховується, що безробіття виходить - точніше кажучи, вийшла на рівень, у вельми помітною мірою зумовлює її прийдешню динаміку.
Рівень безробіття досягнутий в 1993-1994 роках, свідомо гарантує, що криза зайнятості буде тривати протягом щонайменше кількох наступних років. Виникнуть різноманітні соціально - економічні диспропорції, у тому числі - різкі регіональні розходження в динаміку зайнятості, сегментація ринку праці, його маргіналізація. І безробіття, точніше її різке зростання, запустить у дію механізм додаткового, кумулятивного зниження ділової активності. Однією з глибинних "самовідтворюються" причин зростання безробіття стане, наприклад, різко наростаюча останнім часом соціально - економічна діфферентація суспільства, яка, природно, у міру зростання безробіття буде посилюючи і яка перерозподілить національний дохід на користь елітних верств населення. Останні не можуть сформувати могутнього попиту на предмети масового споживання, а вже тим більше вітчизняного виробництва, тому істотна діфферентація населення за доходами буде сприяти подальшій стагнації виробництва - і отже, безробіття.
Оцінку впливу різких макроструктурних зрушень на динаміку зайнятості слід вимірювати по відношенню до так званого природного рівня безробіття, тобто до тієї норми безробіття, яка встановлюється в рівноважному стані даної економічної системи, коли фактична інфляція збігається з очікуваною. Така вільна від інфляційного тиску норма безробіття для Росії сьогодні оцінюється фахівцями в 3 - 3,5% трудових ресурсів.
Слід зазначити, що в промислово розвинених країнах цей показник істотно (як правило, вдвічі) вище. Не вдаючись у подробиці, назвемо основні причини такої відмінності: у країнах Заходу вище вартість робочої сили, більш високе співвідношення рівня доходу і продуктивності праці, істотно більш розвинені інститути ринку праці. Все це дозволяє економіці порівняно безболісно переносити природний для неї рівень безробіття, який у нинішній російської ситуації був би був непомірно високий.
Головною особливістю процесів на російському ринку праці в останні два роки стало те, що зростання безробіття не прийняв масштабів, адекватних колосального спаду виробництва. Пояснення цьому знаходиться в тому, що спад виробництва більш виразився в різкому зниженні продуктивності праці, ніж у зростанні відкритого безробіття. З іншого боку, велика армія "
частково "безробітних, які тривалий час знаходяться під загрозою звільнення, що є ще однією з характерних рис російського ринку праці, дає пояснення його неадекватної реакції на спад виробництва.
Аналізуючи особливості процесів на російському ринку праці не можна не згадати про такий феномен, як невиплати зарплати. Вони досягли до кінця 1994 року 4,5 - 5 трлн.руб. "Перевівши" їх (через середню зарплату) у чисельність працюючих, але не отримують винагороду за свою працю, можна визначити, що цим охоплено близько 1,5 млн. чоловік, які хоча і працювали, але не отримали підтвердження цьому виплатою зарплати, і тому можуть бути віднесені до категорії безробітних.
Динаміка і структура безробіття в Росії
1992 р 1993 р 1994 р
Безробітні, всього
млн.человек 3,6 4,1 5,1
у% до економічно актівномунаселенію 4,8 5,5 6,8
З них мають офіційний статус безробітного
млн.человек 0,6 0,8 1,5
у% до економічно актівномунаселенію 0,8 1,1 2,0
Особи, які працюють в режимі неповного робочого тижня, або перебувають в адміністративних відпустках
млн.человек 1,7 4,0 4,8
у% до економічно актівномунаселенію 2,2 5,3 6,4
Ще однією рисою російського ринку праці є те, що на багатьох підприємствах промисловості, особливо великих, до 20 -25% зайнятих фактично є зайвими і використовуються на роботах, не пов'язаних з їх основною виробничою діяльністю і не відповідають їхньому рівню освіти, тобто існує приховане безробіття.
На кінець 1994 року загальний потенціал безробіття склав 9,9 млн. чоловік, або 13,2% чисельності економічно активного населення. Серед них 5,1 млн. осіб (6,8% економічно активного населення) не мали роботи, але активно її шукали і відповідно до прийнятої методологією класифікуються як безробітні. Але згідно з матеріалами обстеження населення з проблем зайнятості, проведеного статистичними органами, в служби зайнятості за допомогою у підборі роботи звертається - в середньому по Росії - лише третя частина тих, хто шукає роботу і лише через два місяці самостійних пошуків роботи.
Частка офіційно зареєстрованих безробітних втрудових ресурсах регіонів (за расчетамрегіональних економічних органів)
Регіон 1993 (звіт) 1994 (оцінка) 1995 (прогноз)
Північний регіон 1,81 3,42 5,14
Північно-Західний регіон 1,58 2,86 4,04
-В т.ч. С. Петербург 0,95 1,36 2,25
Центральний регіон 1,82 3,72 5,51
в т.ч. Москва 0 0 0
ВолгоВятскій регіон 1,76 3,66 6,14
Центральночорноземний 0,70 1,76 2,54
Поволжі 0,99 2,42 4,15
Північний Кавказ 1,52 2,70 3,23
Урал 1,02 2,43 4,05
Західна Сибір 0,75 1,81 2,60
Східна Сибір 1,09 2,25 3,19
Далекий Схід 1,06 2,11 2,84
Певні надії на розширення в майбутньому можливості зайнятості пов'язані з іноземними інвестиціями в російську економіку. Звичайно, інвестиції в реконструкцію і технічне переозброєння діючих підприємств буде мати, як правило, трудосберегающий ефект. Проте в цілому значне збільшення іноземних капіталовкладень означає створення нових робочих місць, що допоможе зняти напруженість на ринку праці, яка в найближчі роки, по видимому, зросте.

ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА РІВЕНЬ ЗАЙНЯТОСТІ

Невміння працювати інтенсивно, без втрат і раніше було однією з основних проблем нашої економіки. Тому невиправдане поширення прихованого безробіття та неповної зайнятості може ще більше посилити проблему, привести до подальшого зниження ефективності праці.
Інтенсивність вивільнення і перерозподілу робочої сили залежить від багатьох факторів. Головні з них - банкрутство нерентабельних і неконкурентноспроможним підприємств, зміна форм власності, скорочення ємності споживчого ринку. За даними держкомстату Росії, в лютому 1993 року тривалі зупинки всіх або окремих виробництв були на 2,4 тис. підприємств, а в лютому 1994 року - на 4,2 тис. (у 1,8 рази більше). Повністю зупинялися виробництва на 428 підприємствах. Поряд зі звичайними причинами зупинок - незабезпеченість сировиною і матеріалами, енергією, взаємні неплатежі - збільшився вплив такого чинника, як скорочення купівельної спроможності населення. Труднощі зі збутом продукції були у причиною 58% усіх зупинок підприємств. Не виключено, що багато підприємств, не знаходячи попиту своєї продукції змушені будуть і далі скорочувати число робочих місць.
Важелями вивільнення повинні стати не адміністративні, а ринкові методи, насамперед припинення державних дотацій неефективним державним підприємствам та приведення в дію закону про банкрутство. Наприклад, на дотування вугільної промисловості, у складі якої десятки неефективних шахт, йде 20% доходів бюджету. Закриття цих шахт дало б значний економічний виграш навіть з урахуванням витрат на програму допомоги вивільненим шахтарям. Аналогічна ситуація склалася і в багатьох інших галузях російської економіки.
Інший найважливішим заходом, яка може спричинити вивільнення зайвих працівників, є приватизація, причому переважно в приватних формах (а не у формі передачі підприємства у колективну власність працівників, яка нерідко не тільки не стимулює підвищення ефективності виробництва, але нерідко перешкоджає вивільненню і створює передумови для прихованої безробіття). Тому не формальна, а реальна приватизація, що створює дієві стимули до підвищення ефективності, може забезпечити скорочення чисельності персоналу та приведення його у відповідність з дійсною потребою скоротився виробництва. Якщо розглядати підприємства, що знаходяться в колективній власності, то необхідно відзначити, що і при цьому є можливості збільшення зайнятості, але дана форма приватизації також має негативну рису. Члени трудового колективу, які побоюються зниження своїх доходів, нерідко виступають проти прийому нових працівників, що обмежує можливості розширення виробництва при збільшенні попиту на продукцію.
Але що дуже важливо, досвід зарубіжних підприємств свідчить, що вивільнення тільки в тому випадку ефективно, коли воно планується заздалегідь. Планування вивільнення та його аналіз дозволяє точно і завчасно визначити надлишок робочої сили, заздалегідь розробити відповідні заходи. В іншому випадку вивільнення кадрів супроводжується значними фінансовими втратами, зниженням мотивації та продуктивності праці. Аналізуючи попит на робочу силу та її пропозицію на кілька років вперед, підприємства можуть регулювати потребу в персоналі в різні періоди часу, своєчасно переукладати контракти, поощерять ранній вихід на пенсію замість прямого вивільнення. Планомірний підхід до скорочення персоналу дозволяє також заздалегідь визначати і готувати альтернативні варіанти звільнення - навчання працівників для вільних і нових робочих місць, переміщення в інші підрозділи підприємства, скорочення робочого часу, сприяння в отриманні роботи на стороні. При цьому і працівники краще адаптуються до зміни свого професійного положення.
У проведенні подібної роботи на підприємствах повинні брати участь всі управлінські служби. Але, звичайно, основна відповідальність лягає на фахівців, які безпосередньо відповідають за розробку та реалізацію кадрової політики. Тому дуже важливо зміцнення кадрових служб підприємств, особливо в період його реорганізації та вивільнення персоналу, коли виникають додаткові проблеми. Одна з них - посилення координації з іншими службами та підрозділами підприємства для визначення можливостей перерозподілу працівників усередині підприємства, їх перепідготовки, для забезпечення точного дотримання трудового законодавства при вивільненні працівників.
В даний час багатьом відділам кадрів, які відповідають за організацію на підприємствах масового вивільнення робочої сили, вирішення всіх цих проблем не під силу.

ПРОБЛЕМА ПІДБОРУ РОБОЧИХ КАДРІВ

Кожна розвивається рано чи пізно стикається з проблемою підбору кадрів. Перед нею постає маса кадрових питань, включаючи умови відбору, найму, роботи і винагороди. Для вирішення цих питань зовсім не обов'язково організовувати новий відділ, шукати кваліфікованих психологів, вислуховувати їх думку, часом сильно розходиться з думкою керівництва - досить зробити кілька дзвінків, вибрати агентство з підбору персоналу, яке, з'ясувавши вимоги, почне систематизований пошук кандидатів на наявні вакансії. І причина тут не в тому, що кадрів не вистачає, а в тому, що робота з ними - заняття не для дилетантів.
Першими це починають розуміти зрілі комерційні структури: великі торгові фірми - ті, що вийшли з пелюшок - і банки, які взагалі повинні народжуватися дорослими. Ці категорії фірм є незаперечними лідерами серед користувачів послуг кадрових агентств.
Що ж стосується більшості російських фірм, то, за спостереженнями фахівців кадрових служб, перш ніж звернутися в агентство, вони проходять три стадії підбору персоналу. Спочатку залучаються до роботи друзі, потім друзі друзів і їх родичі. Не так давно за замовленням фірми "Гала-суперкадре" було опитано 80 вітчизняних компаній у сфері торгівлі, будівництва та ремонту, туризму, фінансів, комп'ютерної техніки, дещо раніше аналогічне опитування було проведено серед іноземних фірм. Відповідаючи на питання про бажаних способи набору персоналу, 65% опитаних заявили, що користуються рекомендаціями знайомих (в інофірмах - 35%). Потім фірма або хиріє, або переходить в стадію розгону друзів. Рідко кому вдається уникнути цієї стадії. За словами президента одного кадрового агентства, його фірмі часто доводиться виконувати роль асенізатора і витягати клієнтів із труднощів, які вони самі собі створили, набравши при організації справи не тих людей.
Структура звернень в кадрові агентства
Щоб оцінити корисність співробітництва з агентствами з підбору кадрів, можна поглянути на проблему і з такого боку. Не для кого не секрет, що в даний час ринок орієнтується на класних професіоналів. З таблиці видно, що основна маса заявок від вітчизняних підприємців надходить на кадри, які повинні стати ключовими фігурами в фірмах - фінансові і комерційні директори, головний бухгалтер. А їх взагалі - то небагато - старі вже розібрані, нові ще не підросли. За даними агентства Human Factors, на кожну таку заявку перебуває в середньому три кандидатури, в той час як на місце менеджера середньої ланки - не менше 15.
Структура заявок на підбір фахівців
(За даними агентства "Крістмас")
інофірмам російським фірмам
Головні бухгалтери 15% 40%
Менеджери середньої ланки, керівники підрозділів 40% 20%
Рядові виконавці, фахівці 20% 10%
Допоміжний персонал 25% 30%

Що ж стосується рядових виконавців, тобто "
робочих конячок ", то тут заявок менше, проте їх реалізація - пошук гарного бухгалтера з особистою ліцензією на аудит, фахівця з роботи з цінними паперами, аналітика бізнесу, спеціаліста по роботі з кадрами, комплексної автоматизації офісу, адвоката по приватному праву - то таке завдання змусить попотіти і професіоналів кадрового агентства.
Як правило, агентства відстежують кар'єру таких кадрів і визначають, чи можна в даний момент зробити пропозицію про перехід і на які струни натиснути в душі кандидата, щоб домогтися згоди (на Заході таким шпигунством займаються спеціальні контори, які отримали прізвисько "мисливців за головами", в російській дійсності до цього способу в тій чи іншій мірі змушені вдаватися практично всі агентства, щоб утриматися на плаву).

ВИСНОВОК

В даний час попит на працю головним чином визначається: державної політики по відношенню до низькорентабельним та збитковим підприємствам; розмірами державних, приватних та іноземних інвестицій; активністю і позицією профспілок; масштабами тіньової економіки.
На пропозицію праці може діяти такі фактори, як падіння рівня життя в результаті інфляції (за інших рівних умовах пропозиція праці зростає); поява альтернативних джерел доходу у певної частини населення (за інших рівних умовах пропозиція праці скорочується); природні темпи приросту трудових ресурсів; міграція населення; демографічна та соціальна політика держави.
Падіння рівня життя в Росії приводить до обмеження споживчого попиту, що стримує пропозиція товарів і послуг. Співвідношення попиту і пропозиції товарів і послуг у країнах з розвиненою ринковою економікою характеризується, принаймні, трьома обставинами:
1. Обсяги пропозиції товарів і послуг на ринку, повністю задовольняють платоспроможний попит, вельми близькі або навіть вище раціональних норм споживання на душу населення.
2. Рівень оплати праці визначається вартістю робочої сили і забезпечує купівельну спроможність на дуже високому рівні задоволення потреб.
3. Антимонопольні заходи ефективно забезпечують наявність жорсткої конкуренції між продавцями (виробниками) за покупця (замовника).
Дія цих трьох факторів зумовлює таке співвідношення попиту і пропозиції, при якому ціни на основні споживчі товари та послуги для широкого загалу. У Росії в даний час не діє жоден з названих чинників.
Як показав аналіз, що формується в Росії ринок праці має складну структуру. Відбувається поглиблення його сегментації по ряду критеріїв: формами власності (альтернативні форми зайнятості), фондомісткості і трудомісткості виробництва (різні темпи вивільнення та якісний склад працівників), особливостям технології виробництва, кваліфікації зайнятих, рівнем поділу та усуспільнення праці, що історично склалися формам організації та стимулювання праці , традиціям у мотиваційному поведінці трудящих. Краще зрозуміти структуру ринку, виявити його стійку сегментацію і відповідно виробити диференційовані способи його регулювання дозволить комплексний аналіз дії факторів, які обумовлюють сегментацію.
Формування ринку праці в Росії, його прогнозування, є невід'ємною частиною становлення ринкового механізму. Основними напрямками його регулювання мають стати: боротьба проти подальшого спаду виробництва; недопущення масового безробіття; вжиття заходів щодо підвищення рівня життя населення та ін
Що ж до рівня заробітної плати, то мабуть, слід було б зосередитися на наступних заходи, що представляються першочерговими:
1. перегляд мінімального розміру оплати праці як в якісному аспекті (звільнення цього показника від фіскальних функцій), так і в кількісному;
2. зміна тарифної системи, прийняття законів про державну службу та регулювання трудових відносин у приватному секторі;
3. переорієнтація фінансово-кредитної та податкової систем з відходом від сьогоднішніх принципів, зокрема "опори на зарплату", при визначенні прибутку підприємства.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
141.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Російський ринок праці. Місце молоді на ринку праці
Ринок праці та проблеми ринку праці в Україні
Ринок праці проблеми ринку праці в україні
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Ринок праці 4
Ринок праці
Ринок праці 6
Ринок праці 5
Ринок праці 7
© Усі права захищені
написати до нас