Регламентування соціально-трудових відносин

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

РЕФЕРАТ
з курсу «Трудове право»
Тема:
«Регламентування соціально-трудових відносин»

Зміст
Введення
1. Правовідносини у сфері праці
2. Соціальне партнерство у сфері трудових відносин
Висновок
Джерела

Введення

Будь-яка галузь права, і трудове право в тому числі, являє собою єдність об'єктивного і суб'єктивного права.
Об'єктивне право є результат визнання суспільством певних інтересів як суспільно значущих, відповідно, ці інтереси і отримують своє юридичне оформлення у вигляді загальнообов'язкових правил поведінки - правових норм.
Сфера суб'єктивного права самим безпосереднім чином пов'язана з категорією правового відношення. Як правило, в рамках правовідносини виникає суб'єкт права в якості особи, яка є носієм конкретного суб'єктивного права, і тільки в рамках правовідносини можлива реалізація цього права.
Основний обсяг відносин у сфері несамостійної праці зодягнений у правову форму і виступає у вигляді правових відносин. Оскільки правове регулювання є ефективним засобом соціального регулювання, така значна роль права у сфері праці свідчить про те, що тут концентруються інтереси, що мають суттєве соціальне значення. У той же час велика кількість і різноманітність зазначених інтересів тягне за собою різноманіття методів і форм правового регулювання відносин, що складаються в сфері ставка.

1. Правовідносини у сфері праці

Реалізацію загальносоціальних інтересів (тобто інтересів, властивих суспільству в цілому) приймає на себе головним чином держава. Державна воля, спрямована на досягнення певних соціальних цілей з позначенням тих засобів і методів, за допомогою яких передбачається досягнення даних цілей, може бути визначена як державна політика у сфері праці. Оскільки сучасна російська держава конституйована як соціальної держави (ст. 7 Конституції РФ), це накладає на нього обов'язок здійснення активної соціальної політики, в тому числі і, перш за все, у сфері суспільної праці.
Акти державної волі, що виражають політику держави мають як мінімум трояку прояв: по-перше, це законодавство про працю, по-друге, акти контролю (нагляду) за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці, по-третє - акти юрисдикції з трудових справах.
Здійснюючи акти управління і юрисдикції, держава тим самим, за посередництвом своїх спеціалізованих органів, стає учасником відповідних правових відносин. Участь держави в якості суб'єкта відносин, регульованих нормами галузі трудового права, надає цій галузі особливу якість дуалістичності, приватно-публічний характер.
Крім загальносоціальних інтересів у сфері суспільної праці виникають, беруть правову форму і реалізуються інтереси окремих соціальних груп (Корпоративні). У числі таких інтересів слід вказати головним чином на інтереси двох основних соціальних груп - найманих працівників і роботодавців.
Зазначені інтереси об'єктивно є різноспрямованими, що виключають одне одного, іншими словами - антагоністичними. Проблема полягає в тому, чи є принципова можливість вирішення зазначеного конфлікту інтересів і як може бути реально дозволений цей конфлікт. Світова практика показує, що єдиний спосіб вирішення конфлікту можливий на шляху співпраці соціальних груп, що проводиться в рамках права.
Зрозуміло, що такого роду співпраця (соціальне партнерство) передбачає його проведення в рамках права, коли чітко визначені статус учасників, їх права та обов'язки, а також відповідальність, тобто в рамках відповідних правовідносин.
Нарешті, у сфері трудового права виникають і реалізуються інтереси окремих осіб. Як правило, такі інтереси мають приватний (особистий) характер, спрямовані на задоволення особистих потреб кожного суб'єкта. Однак це не означає, що зазначені інтереси позбавлені суспільного значення. Навпаки, в значній мірі саме з метою забезпечення та захисту даних інтересів сформувалися законодавство про працю, система соціального партнерства і, в кінцевому рахунку, трудове право як самостійна галузь російського права.
Основним «дійовою особою» у сфері праці є працівник. Працівник - це фізична особа, що володіє здатністю до праці і реалізує цю здатність у рамках відповідного ставлення, яке і визначається як трудове. Основний економічний інтерес працівника - реалізація їм своєї здатності до праці і прийнятне винагороду в рамках відповідного ставлення.
Однак очевидно, що якщо вже здатність до праці пропонується до реалізації в рамках відносини, то необхідно особа, яка була б зацікавлена ​​у використанні чужої праці. Таким є роботодавець - фізична або юридична особа, здатна надати працівникові роботу та оплатити її. Стало бути, основним економічним інтересом роботодавця виступає одержання від працівника праці певного виду, якості і кількості за прийнятний (для роботодавця) винагороду.
Таким чином, інтереси працівника і роботодавця, будучи різноспрямованими, тим самим кореспондують один одному. Суспільство, визнаючи ці інтереси соціально значущими, забезпечує автономію їх суб'єктів, завдяки чому створюється організаційно-правова основа для вступу зазначених суб'єктів у правове відношення, причому юридичною формою цього відношення є договір.
В умовах ринкового господарства індивідуально-договірне регулювання є основним методом, а принцип свободи договору - одним з принципів правового регулювання економічних відносин, включаючи і відносини в сфері праці.
Отже, можна констатувати, що у сфері найманої праці взаємодіють безліч суб'єктів, які мають різні інтереси і вступають з метою їх реалізації у правові відносини. Ці правовідносини можуть бути класифіковані за різними підставами.
1. Найбільш очевидним критерієм для класифікації служить предмет правового регулювання. З цієї точки зору можна розділяти правовідносини по їх приналежності до певної галузі права.
З точки зору галузевої належності можна розрізняти трудоправовие (що відносяться до сфері трудового права) правовідносини і правовідносини іншої галузевої приналежності. Прикладом останніх служать правовідносини, що виникають у зв'язку з реалізацією різних видів юридичної відповідальності суб'єктів трудового права або їх представників. Так, законодавство передбачає адміністративну відповідальність представників роботодавця за невиконання останнім своїх обов'язків, що випливають із закону або колективних договорів (угод) в процесі соціального партнерства; кримінальну відповідальність за вчинення суспільно небезпечних діянь, вчинених у сфері найманої праці.
2. Суб'єктивні права і обов'язки (а значить, і правовідносини) можна підрозділити на публічні та приватні.
До публічних правовідносин можна віднести, перш за все, ті, суб'єктом яких виступає держава, що діє в якості організації публічної влади. Найбільш очевидний приклад такого роду відносин - це відносини, що виникають у зв'язку зі здійсненням державного нагляду за дотриманням законодавства про працю.
Прикладом приватного правовідносини в сфері трудового права може, з певними застереженнями, служити відношення, в рамках якого реалізується здатність до праці (трудові правовідносини).
3. З точки зору змісту правовідносини в сфері трудового права можна підрозділити на матеріальні і процесуальні. На відміну від матеріальних процесуальні відносини завжди виникають за участю органів спеціальної юрисдикції, уповноважених законом на розгляд спору.
4. Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, ми можемо виділити такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов'язані з трудовими або похідні від них.
У свою чергу останні поділяються на правовідносини: а) попередні, б) супутні трудовим правовідносинам і в) які з трудових правовідносин.
Така класифікація правовідносин у сфері трудового права в даний час є практично загальноприйнятою.
5. Нарешті, з точки зору того, якого характеру соціальні інтереси закріплюються і реалізуються в рамках правовідносин у сфері трудового права, а отже, суб'єктного складу зазначених правовідносин, можна говорити про три їх основних видах.
По-перше, це правовідносини, в яких переслідується індивідуальний (приватний) інтерес. До їх числа відноситься, насамперед, індивідуальне трудове правовідношення.
По-друге, це правовідносини, в яких закріплюються та реалізуються корпоративні інтереси окремих соціальних груп (колективні трудові правовідносини). Зазначені правовідносини складаються, перш за все, в рамках соціального партнерства, включаючи і такий його аспект, як партнерство у ході вирішення колективних трудових спорів.
По-третє, це правовідносини, в яких реалізуються загальносоціальні інтереси. Відповідно, їх учасником виступає держава, що діє як організація публічної влади. Такого роду відносини виникають у зв'язку із здійсненням державою своєї контрольної (наглядової) і юрисдикційної функцій у сфері праці.
Таким чином, можна говорити про три види трудових правовідносин: а) індивідуальні, б) колективні, в) контрольно-наглядові та юрисдикційні.

2. Соціальне партнерство у сфері трудових відносин

Відносини найманої праці протягом всієї історії свого розвитку регулювалися різними способами. У сучасних умовах переважним стає спосіб досягнення домовленості між працею і капіталом, що отримав назву «соціальне партнерство». Визнання партнерських взаємовідносин між працею і капіталом базується на кількох чинниках: економічному, соціальному, політичному.
Економічною основою соціального партнерства виступає об'єктивне і необхідне участь найманої праці у виробничому процесі та досягненні прибутку як результату виробничої діяльності. У виробництві постійно беруть участь чотири фактори: 1) капітал, 2) капітальні блага - засоби виробництва і земля; 3) діяльність підприємця; 4) праця робітника. Кожному з цих факторів повинна бути поставлена ​​специфічна частка виробничої виручки: капітал приносить відсоток, капітальні блага - ренту, підприємницька діяльність капіталіста - прибуток, а праця робітника - заробітну плату. Питання про частку виробничої виручки, одержуваної за використання кожного з виробничих факторів, є основоположним для визначення умов найму праці і становить основний предмет договору найму праці.
Таким чином, існують об'єктивні умови для визначення в виробничого прибутку частки коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників. Причому визначення цієї частки становить необхідну умову організації самого виробництва. Проте економічні інтереси суб'єктів трудових відносин протилежні, що є основою для виникнення конфліктів між працею і капіталом. Дана протилежність інтересів закладена в самій суті відносин у сфері найманої праці і не може бути подолана ні так званим освіченим менеджментом, ні відсутністю з боку працівників вимог про зміну умов праці. Реальна ж ситуація, що складається у сфері застосування найманої праці в суспільстві, визначається характером прояву фундаментального конфлікту інтересів сторін трудових відносин в конкретній історичній обстановці і об'єктивується у способах вирішення проблем, що виникають у рамках зазначеного конфлікту.
Поряд з даними конфліктом у працівників і роботодавця є і спільність інтересів: чим ефективніше працює підприємство, тим вище рівень умов праці та соціального обслуговування працівників. Відповідно, як роботодавець, так і працівники, у кінцевому рахунку, зацікавлені у стабілізації трудових відносин і забезпечення конкурентоспроможності підприємства (бізнесу). Як наслідок, є об'єктивна економічна основа для мирного вирішення питань між працею і капіталом способами, які враховують і загальні інтереси, і інтереси кожного із суб'єктів трудових відносин.
Соціальним чинником розвитку відносин соціального партнерства виступає сама структура суспільства, заснованого на застосуванні найманої праці.
Процес індустріалізації змінив соціальну структуру суспільства, ліквідував функціональні та вертикальні межі між різними професійними групами ремісників, усунув замкнуту цехову структуру виробництва, забезпечив можливість вільного руху робочої сили і самостійність кожного власника засобів виробництва. Він же зажадав мобільності і самостійності робочої сили.
У цьому сенсі соціальним результатом індустріалізації була поява юридично вільних працівників і юридично свободниx роботодавців, які повинні були будувати свої взаємини тільки на основі договору, зміст якого і стало визначати їх положення відносно один одного. Однак юридична самостійність і юридична рівноправність не означали, що сторони вели ці переговори в умовах фактичної рівності. У відносини юридично рівноправних сторін завжди втручається такий чинник, як їх господарсько-економічну нерівність. Роботодавець як володар трьох з чотирьох факторів виробництва здатний диктувати працівникові свої умови найму вже на ринку праці, працівник ж змушений погоджуватися на ці не завжди вигідні для нього умови під загрозою втрати можливості взагалі отримати будь-яку роботу. Відповідно, процес договірного регулювання індивідуальних трудових відносин найчастіше перетворювався на формальне схвалення з боку працівника пропозицій роботодавця.
Для захисту своїх інтересів та проведення переговорів про умови праці з максимальною ефективністю працівники стали об'єднуватися в особливі організації - професійні спілки. Ці організації в міру свого становлення отримали можливість проводити переговори з роботодавцями також з позиції сили і в багатьох випадках стали змушувати роботодавців укладати угоди про працю на умовах, максимально вигідних для працівників. Тим самим відбулося фактичне вирівнювання становища працівників (об'єднаних в особливу організацію) і роботодавця.
Можна констатувати, що становлення переговорного процесу між організаціями працівників та роботодавцями проходило в умовах силового протистояння праці і капіталу, часто приводив навіть до збройних сутичок. Подібне протистояння порушувало соціально-економічну стабільність, призводило до ослаблення всього суспільства і суперечило його інтересам. Крім того, воно суперечило також інтересам конкретних працівників і роботодавців, оскільки відкрита конфронтація, з одного боку, підриває конкурентні позиції роботодавця, а з іншого боку, негативно впливає на становище працівників.
Усвідомлення негативного впливу трудових конфліктів на розвиток суспільства і держави вимагало політичних змін у ставленні держави до регулювання відносин між працею і капіталом. Держава визнала право працівників на об'єднання у професійні організації і стало стимулювати розвиток договірного взаємодії роботодавців і представницьких організацій працівників. Одночасно відбулися суттєві зміни і в політичній орієнтації робітничого руху. Профспілки і соціалістично орієнтовані партії робітників фактично відмовилися від реалізації ідеї знищення капіталізму шляхом політичної революції, а роботодавці, в свою чергу, визнали профспілки законним колективним представником інтересів працівників найманої праці.
Спираючись на негативний досвід держав, які не зуміли своєчасно створити інститути партнерства (перш за все Росії та Німеччини), індустріальне суспільство прийшло до усвідомлення того, що з точки зору виробничої і суспільної ефективності співробітництво між світом праці, світом капіталу і державою приносить більше прибутку для всіх зацікавлених осіб, ніж конфронтація. Адже соціальний мир у суспільстві конкретної країни є для неї не тільки досить важливою перевагою в умовах міжнародної конкуренції, а й елементарної передумовою для забезпечення припливу довгострокових інвестицій і створення ефективної економічної системи, що дозволяє процвітати як суспільству, так і державі.
На локальному рівні, завдяки довірчого співробітництва між роботодавцями і профспілками, вдається уникнути страйків, що завдають роботодавцю майновий збиток. Відкритість і достовірність інформації, одержуваної працівниками про економічний стан роботодавця, запобігають невиправдано високі вимоги по заробітній платі. Працівники, залучаючись до процесів планування і прийняття рішень на виробництві, більшою мірою стають зацікавленими в результатах своєї праці, відповідно, і працюють ефективніше. У свою чергу підвищення сукупного виробничого результату дозволяє одночасно реалізувати інтерес працівників до підвищення заробітної плати, інтерес роботодавця до одержання більш високого прибутку і інтерес держави до зростання податкових надходжень.
Таким чином, з усіх точок зору механізм соціального співробітництва стає більш вигідним і ефективним, ніж відкрите протистояння праці і капіталу.
Суттєвою специфікою становлення відносин соціального партнерства в Російській Федерації на сучасному етапі є їх формування в умовах відмови від централізації регулювання трудових відносин. Ослаблення втручання держави в трудові відносини, формування незалежного від державних органів сектору економіки істотно підвищують роль локального регулювання, в рамках якого договірні форми встановлення прав та обов'язків учасників процесу праці мають визначальне значення.
Необхідно зауважити, що соціальне партнерство не є самоціллю. Перш за все, воно являє собою інструмент, використання якого в ході діалогу між роботодавцями і профспілками дозволяє з усього розмаїття можливостей вибрати найбільш прийнятні з економічної і соціальної точок зору.
У той же час соціальне партнерство виступає як інститут соціальної політики, за допомогою якого реалізуються соціальні функції держави і забезпечуються класовий мир і спокій в країні. З цих позицій соціальне партнерство - єдино можлива розумна альтернатива класовій боротьбі і силовим способів вирішення конфлікту праці і капіталу.
У підсумку соціальне партнерство можна визначити як спосіб регулювання соціально-трудових відносин між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), що грунтується на взаємному врахуванні інтересів кожної із сторін, повазі цих інтересів та відмову від силових способів взаємодії.
Соціальне партнерство здійснюється як на двосторонній основі (в умовах так званого біпартізма, тобто двостороннього співробітництва працівників з роботодавцем), так і на тристоронній основі (в умовах «трипартизму», тобто тристоронньої співпраці організацій працівників, роботодавців і держави) . Російська модель соціального партнерства фактично тяжіє до моделі «трипартизму», в якій суттєва роль відводиться державі. Це пов'язано з історичними особливостями розвитку відносин застосування найманої праці в нашій країні, в яких держава виступала і як законодавець, і як фактичний роботодавець для більшості працівників.
В даний час держава багато в чому продовжує сприйматися як джерело реальної влади, здатної врегулювати трудові відносини взагалі і в конкретній організації зокрема. Це думка підтримується ще й тим, що реальні умови праці значної кількості найманих працівників, як і раніше визначаються в нашій країні безпосередньо державою (працівники організацій, що фінансуються з бюджетів Російської Федерації, суб'єктів РФ, місцевого самоврядування).
Очевидно, саме ця обставина дозволило законодавцю сформулювати наступне визначення: «соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин »(ст. 23 ТК РФ). При цьому, щоправда, обмовляється, що «органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами ».
У міру розвитку приватноправових почав у регулюванні трудових відносин безпосередню участь держави в соціально-партнерському взаємодії, як показує досвід інших країн, скорочується при одночасному посиленні його ролі в правовому регулюванні відносин соціального партнерства.
Основна функція держави у відносинах соціального партнерства - функція гарантійна. Держава виступає як гарант соціального партнерства, що забезпечує рівноправність учасників відносин соціального партнерства та захист їх прав. Свою роль гаранта відносин соціального партнерства держава здійснює переважно у формах участі у вирішенні розбіжностей, що виникають між суб'єктами соціального партнерства (організації посередницьких процедур, трудових арбітражів, здійсненні судочинства), здійснення контролю за дотриманням законодавства про соціальне партнерство і виконанням зобов'язань, встановлених колективними договорами та угодами .
Необхідно підкреслити, що на принципі трипартизму грунтується і міжнародне регулювання трудових відносин. Зокрема, він застосовується при формуванні самої структури правотворчості, у якості якої фігурує Міжнародна Організація Праці як спеціалізована організація ООН. У роботі МОП від кожної держави беруть участь представники уряду, роботодавців, професійних спілок. Конвенції та рекомендації МОП приймаються за угодою між представниками урядів, роботодавців, профспілок і являють собою результат соціального діалогу, певний компроміс інтересів учасників трудових відносин і держави.
Конституційної основою розвитку відносин соціального партнерства в нашій країні є норми ст. 7 Конституції РФ, що визначає Російську Федерацію як соціальна держава. Це дозволяє говорити про визнання і необхідності гарантування з боку держави прав усіх членів суспільства, що в свою чергу призводить до визнання необхідності мирного розвитку суспільства, соціального співробітництва.
У Російській Федерації відносини соціального партнерства регулюються розділом II ТК РФ
На федеральному рівні можуть прийматися й інші нормативні правові акти, що регулюють відносини соціального партнерства. Ці правові акти є підзаконними і не можуть містити норм, що встановлюють суб'єктивні права і обов'язки учасників даних відносин. Вони визначають лише обов'язки державних органів щодо забезпечення функціонування системи соціального партнерства та діяльності відповідних органів. Як приклад таких актів може слугувати затверджене постановою Уряду Російської Федерації від 12 липня 1993 р. Положення про порядок підготовки і укладення Генеральної угоди та галузевих (тарифних) угод (з подальшими змінами і доповненнями).
Істотне значення для розвитку та регулювання відносин соціального партнерства має законодавство суб'єктів РФ. Саме на цьому рівні стали прийматися перші закони про соціальне партнерство. У більшості своїй ці закони визначали правові основи становлення, функціонування і розвитку системи соціального партнерства на території відповідного суб'єкта Російської Федерації. Вони конкретизували і доповнювали норми федерального законодавства про колективні договори і угоди, уточнювали загальний порядок проведення переговорів, укладання та здійснення контролю за виконанням колективних договорів та угод, права та обов'язки сторін соціального партнерства, визначали статус органів соціального партнерства.

Висновок

Основний обсяг відносин у сфері несамостійної праці зодягнений у правову форму і виступає у вигляді правових відносин. Оскільки правове регулювання є ефективним засобом соціального регулювання, така значна роль права у сфері праці свідчить про те, що тут концентруються інтереси, що мають суттєве соціальне значення.
Реалізацію загальносоціальних інтересів (тобто інтересів, властивих суспільству в цілому) приймає на себе головним чином держава. Крім загальносоціальних інтересів у сфері суспільної праці виникають, беруть правову форму і реалізуються інтереси окремих соціальних груп. У числі таких інтересів слід вказати головним чином на інтереси двох основних соціальних груп - найманих працівників і роботодавців. Зазначені інтереси об'єктивно є різноспрямованими, що виключають одне одного, іншими словами - антагоністичними.
Соціальне партнерство можна визначити як спосіб регулювання соціально-трудових відносин між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), що грунтується на взаємному врахуванні інтересів кожної із сторін, повазі цих інтересів та відмову від силових способів взаємодії.

Джерела

1. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С. П. Мавріна, Є. Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2002. - 560 с.
2. Трудовий кодекс Російської федерації (станом на 1 травня 2006 року). - К.: Сиб. унів. вид-во, 2006. - 234 с. - (Кодекси і закони Росії - міні-формат).
3. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правові основи управління: Навчальний посібник. Ростов н / Д: «Фенікс», 2002. - 480 с. (Серія «Підручники та навчальні посібники).
4. Конституція Російської Федерації. Гімн Російської Федерації. Серія «Закон і суспільство». Ростов-на-Дону, «Фенікс», 2004. - 48 с.
5. Гордієнко Ю. Ф., Обухів Д. В., Самигін С. І. Управління персоналом. Серія «Вища освіта». - Ростов н / Д: Фенікс, 2004 - 352 с.
6. Управління персоналом організації (за ред. А. Я. Кибанова). М., 2003
7. Обухів Д. В. Соціально-економічна стабілізація сучасного російського суспільства. М., 2002.
8. Пригожин А. І. Сучасна соціологія організацій - М., 2000.
9. Основи організації охорон праці на підприємстві - Н. Новгород 2002.
10. Документи з оформлення трудових відносин. - М.:, 2001.
11. Дафт Р. Організації. Підручник для психологів та економістів - СПб., 2001.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
56кб. | скачати


Схожі роботи:
Моніторинг соціально трудових відносин
Економіка праці та соціально трудових відносин
Міжнародний досвід регулювання соціально трудових відносин
Основи економіки праці і соціально-трудових відносин
Трудовий кодекс РФ основа регулювання соціально-трудових відносин
Механізм функціонування соціально трудових відносин як організаційної системи
Еволюція договірного регулювання соціально-трудових відносин соціальне партнерство
Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально трудових відносин
© Усі права захищені
написати до нас