Міністерство Освіти Російської Федерації
Федеральне агентство з освіти
Південно-Уральський державний університет
Кафедра «Автомобільний транспорт»
Реферат
за книгою Р. Гелегера «Душа організації»
по курсу: «Управління персоналом»
Керівник:
Вєтров М. К.
Виконав:
студент групи АТ-554
Велин В.Ю.
Анотація
Велин В.Ю. Душа організації - Челябінськ:
ЮУрГУ, АТ, 2008, - 18 с.
У даному рефераті розглянуті такі люди в організації, як Пасіонарії, що бачать в своїй роботі не лише заробіток, але і більш високі цілі, який стають сенсом їхнього життя.
Зміст
Зміст книги
Введення
Про автора
Джерела, використовувані при написанні книги
Пасіонарії: Бізнес як спосіб життя
Любов до роботи як елемент культури
Сімейний бізнес на новому рівні
Прагнення навчиться більшого
Бажання бути краще за всіх
Розумний егоїзм рецепт пасіонарності
Справжній ентузіазм з самого верху
Чітке усвідомлення свого призначення
Правильні люди в команді
Безперервність процесу поліпшень
Високі цілі
Висновок
Література
Зміст книги
Введення
Від автора
1. Що це таке - культура вашого бізнесу?
2. Стратеги: на шляху до досконалості в управлінні
The vanguard group: як фондові індекси впливають на культуру
3. Мотиватора: створення позитивної робочої обстановки
Wendy's: «зроблено за особистим замовленням»
4. Тімбілдери: реалізуємо творчий потенціал
Вибудовування внутрішніх клієнтських відносин
5 Динамічні: створюємо гнучку структуру
Autonation: не вийшло в перший раз - спробуйте знову
6. Борці за споживача:
Все для культури обслуговування
Dell: як прямі продажі перетворилися на бізнес-культуру
7. Пасіонарії: бізнес як спосіб життя
Дух творчості: коли мистецтво на першому місці cirque
8. Візіонери: лідерство у пошуках високих цілей
Бейсбольний клуб paul: весело - означає добре
9. Чому терплять крах корпоративні культури?
10. Культурне due delegance:
Злиття, поглинання та інші стратегії зростання
11. Чи здатна корпоративна культура по-справжньому змінитися?
Література
Покажчик
Про автора
Введення
У цієї книги одна мета - показати, як успішність вашої компанії визначають саме ваші цінності, а не комерційна діяльність. У світі, де 98% компаній зосереджено тільки на технічних аспектах свого бізнесу, знання цього секрету - напевно, найважливіший стратегічний чинник конкурентоспроможності на сучасному ринку. Ці цінності, для яких найчастіше використовується термін «корпоративна культура», не є якесь стерильне знання, описане в відходила в небо горі томів для вищого менеджменту. Це ключі до того, як підприємствам і організаціям будь-якого розміру домогтися такого успіху, який перевищить всі межі людської уяви.
Для кого ця книга
У книзі «Душа організації» ми роз'яснюємо концепції розуміння і управління цими цінностями керівникам усіх рівнів, в тому числі:
• лінійним та операційним менеджерам, що прагнуть домогтися значних поліпшень в продуктивності праці, робочій атмосфері, скоротити витрати і плинність кадрів;
• керівникам організацій, що працюють із клієнтами і бажають різко підвищити якість сервісу;
• професіоналам сфери управління людськими ресурсами і бізнес-тренерів, які прагнуть не просто розвивати співробітників, а й перетворювати їх культуру;
• вищому менеджменту, який хоче кардинальним чином змінити організаційну основу компанії шляхом згуртування співробітників навколо ясного розуміння спільної мети. Слідувати «правильним» цінностям видається цілком природним. Але насправді управління, засноване на цінностях, а не на бізнес-процесах, домагається успіху саме тому, що йде проти всього того, що всі ми називаємо природою людини. Для прикладу порівняємо поширені помилки з приводу бізнесу з досвідом успішних компаній з розвиненою корпоративною культурою.
• Ви не можете забезпечити чудовий сервіс, просто змушуючи людей бути милими і ввічливими. Але коли ви розробляєте систему безпосереднього спілкування зі споживачем так, як це робить компанія Dell, ви забезпечуєте найвищий у своїй сфері бізнесу рівень задоволеності споживачів.
• Ви не можете забезпечити продуктивність праці, постійно стоячи з секундоміром за спинами людей (що насправді здатне породити лише похмуру покірність). Але коли компанія, подібно компанії South AirLines, поволі вселяє своїм працівникам на всіх робочих місцях майже фанатичну відданість справі, це забезпечує продуктивність, що вдвічі перевищує рівень конкурентів.
• Ви не станете лідером, просто кажучи людям, що їм треба робити. Але коли ви інвестуєте у підготовку та навчання персоналу набагато більше за своїх конкурентів, як це робить страховий гігант компанія USАА, ви отримуєте персонал, в якому 40% співробітників ідуть на підвищення по службі при 5% звільнюваних - і це в сфері бізнесу, де дані цифри виглядають зовсім зворотним чином.
Подібних та інших випадках вашу культуру визначає те, як саме виглядає рішення кожної з сотень щоденних управлінських завдань. Адже кожне з цих рішень приймається під впливом якої людської природи », або ключових цінностей, що виходять за рамки людської натури.
Що ви знайдете в цій книзі
У наступних розділах ви дізнаєтеся, яким чином свідоме подолання людської природи стає єдиною спільною рисою, яка зв'язує фірми, що домінують на своєму ринку і виділяються з ряду подібних організацій. При читанні ви зустрінетеся з такими поняттями, як лідерство, мотивація, обслуговування споживачів, якість і успіх, в абсолютно новому для себе світлі.
Глава 1 починається з розгляду поняття культури будь-якого бізнесу, будь-якої компанії: що є культура, і що (це особливо важливо) культурою не є, а також, чому вона має такий сильний вплив на ваш успіх. У цій главі розглядається кілька прикладів з реального життя, як цінності культури стають визначальним фактором успіху компаній, досліджуються загальноприйняті міфи про цінності корпоративної культури і пропонується тест, що дозволяє вам оцінити роботу вашої компанії в порівнянні з кращими у своїй галузі компаніями. Цей тест - основа всього наступного матеріалу. Він допоможе вам зрозуміти стан культури у вашій власній компанії та побачити шляхи її поліпшення.
У розділах з 2-го по 8-ю більш детально розглядається досвід кращих компаній через призму семи особливих ключових якостей, що визначають сучасну культуру бізнесу. Кожна з цих голів представляє коротку історію конкретних компаній, що застосовують у своєму бізнесі ці особливі ключові якості.
1. Стратеги, що створюють системи досконалого управління.
2. Мотиватори, що досягають успіху за рахунок створення позитивної робочої атмосфери, забезпечує повагу, самостійність і особистісний ріст.
3. Тімбілдери, які створюють в компанії сильні команди, починаючи з процесу найму до побудови ефективних внутрішніх взаємин у компанії.
4. Динамічні, що розглядають всі зміни з точки зору їх потенційних можливостей і здатні адаптувати свою культуру під швидкі зміни ринків, технологій, демографії та будь-яких інших чинників.
5. Кращі в обслуговуванні споживачів, ставлять інтереси споживача на чільне будь-яких прийнятих ними управлінських рішень.
6. Пасіонарії, пов'язані до своєї роботи як до високої місії і способу життя і заражають усіх навколо прагненням до ідеалів.
7. Візіонери, лідери, за якими люди йдуть, тому що вони вміють ставити цілі, які роблять кожного в їх команді частиною чогось більшого, ніж вони самі.
Багато хто з цих цінностей теоретично видаються очевидними і само собою зрозумілими. Але оскільки в цій книзі досліджується, як, застосовуючи їх на практиці, реальні компанії домагаються успіху або зазнають невдачі, ви побачите, що існує зовсім передбачуване і очевидна розбіжність між людською природою і досягненням високих цілей. Ніхто не прокидається вранці, плануючи стати власником поганої компанії, але коли людська природа бере верх, часто так і виходить. Як тільки ви зрозумієте цю механіку, ви зможете прокласти свій власний курс до того, щоб стати вище і сильніше за своїх конкурентів.
У розділі 9 розглядається, як культура компаній еволюціонує з плином часу і чому їй це вдається чи не вдається. У розділі 10 досліджується, наскільки культурні цінності можуть бути найважливішим фактором успіху чи невдачі після проведення злиттів, поглинань і при інших формах експансії бізнесу. У розділі 11 піде мова про, можливо, найважливіше - як існуючі культури компаній, включаючи вашу власну, можуть удосконалюватися і змінюватися на краще.
Особисто для мене дорога до цієї книги почалася давно, у 80-ті роки, коли я став одним з п'яти співзасновників нової компанії, створеної з метою розробки культури тотального сервісу, а також відповідного програмного забезпечення. Ми виросли і стали великою фірмою, публічною компанією, акції якої котируються на віртуальній біржі. Ще важливіше те, що ми створили сильну компанію, де люди були захоплені спільною справою і з нетерпінням чекали початку наступного робочого дня. Пізніше, вже в якості консультанта або найманого менеджера, я бачив, як той самий прийом працює знову і знову: ключові цінності у поєднанні з щирою повагою до людей приводили компанії до вершин успіху, про які ті навіть ніколи і не мріяли. Цим фірмам вдається бачити і себе самих, і своїх споживачів з такою ясністю, яка доступна далеко не всім, і вони використовують цю ясність як домінуюче перевагу на ринку. Цей магічний досвід доступний тільки дуже небагатьом у сучасному світі бізнесу, і ви вже близькі до того, щоб вступити в цей клуб. Скористайтеся цією можливістю!
Про автора
Річард Гелегер відомий як видатний авторитет в області обслуговування та підтримки споживачів. Він уже видав чотири книги, включаючи Smile Training Isn't Enought і Delivering Legendary Customer Service: Seven Steps to Success. Йому належить безліч статей у ділових виданнях. Завдяки його діяльності в якості директора з обслуговування клієнтів компанії West Coast software, що спеціалізується в галузі програмного забезпечення, акції цієї компанії стали високо котуватися в системі Nasdaq.
Джерела використовувані при написанні книги
1. Chamey, Reginald В. "High-Tech Hiring Practices: A View from the Trenches." Dr. Dobb sJournal, весна 1999.
2. Cofvin, Geoffrey. "Smile! It's Recession Time! No one likes a bad economy, but it must be hard for these four fortunate guys not to gloat." Fortune, 29 жовтня 2001, 48.
3. "Fact Sheet: Source2Hire," Development Dimensions International, Inc., Www.ddiworld.com.
4. Freiberg, Kevin, and Jackie Freiberg. Nuts! South-west Airlines'Crazy Recipe for Business and Personal Success. Bard Press, 1996.
5. Johnson, Cathy. "Grass Roots Leadership for the New World of Business." www.loma.org, грудень 2000.
6. Kane, Kate. "The Riddle of Job Interviews." Fast Company, листопад 1995.
7. Leibs, Scott. "Help Wanted (And How)-In format ion Technology Staff
8. Shortages. "CFO, листопад 2000. Levering, Robert, and Milton Moskowitz. Tlie lOOBest Companies to Work For in America. Plume, 1991, 480-483 (Wegmans).
9. McCann, Hugh. "Straight Talk in Teamland. (Team Development in Auto Industry.)" Ward's Auto World, 32 (1 лютого 1996).
10. Melymuka, Kathleen. "Sky King." Computerworld, 28 вересня 1998. Puffer, Sheila M. "Continental Airlines 'CEO Cordon Bcthunc on Teams and New Product Development." The Academy of Management Executive, 13 (I серпня 1999); 28-35
11. "Recruiting Q & A: Intrawest's Chris Wrazej." BusinessWeek Online, 5 грудня 2000.
12. "Retaining Experienced CSRs at Time-Warner Memphis," case study. State Technical Institute at Memphis, TEFATE team, червень 1999.
13. "Southwest Airlines-Fact Sheet." Southwest Airlines, Inc., Www.southwest.com, 4 березня 2002 року. Tracy, Diane, and William J. Morin. Truth, Trust and the Bottom Line: 7 Steps to Trust-Based Management. Dearborn Trade Publishing, 2001.
World-Class Courtesy: A Best Practices Report. National Performance Review, 1997.
Пасіонарії: Бізнес як спосіб життя
Пасіонарії бачать в своїй роботі щось набагато більше, ніж просто засіб заробітку; для них це воістину місія і певний спосіб життя. У всьому, що вони роблять, вони бачать високі цілі, і це почуття призводить компанію та її колектив до найнеймовірнішим досягненням, які тільки можна уявити. Ось деякі риси робочої атмосфери компаній-пасіонаріїв.
Досвід багатьох успішних компаній показує, наскільки важливо, коли роботодавець підтримує прагнення людей до зростання і саморозвитку за межами робочих стін. Так, тренерам оплачується їх позаштатна діяльність: наприклад, в Toastmasters вчених посилають на міжнародні конференції з доповідями про проведених ними дослідженнях, і навіть для водіїв автобусів влаштовуються спеціальні дорожні гонки та змагання, в яких вони можуть продемонструвати свою майстерність водіння. Організація, що підтримує цю та заохочує ініціатівусвоіх працівників, сприяє зростанню їх відповідальності як всередині, так і поза фірмою.
У багатьох великих містах Сполучених Штатів шеф-кухаря самих класних ресторанів готують свої найкращі страви для зовсім особливих клієнтів - для бездомних. The Taste of the Nation дуже вдало застосовує таланти кращих шеф-кухарів Америки, які запрошуються для організації по містах США вишуканих гастрономічних банкетів для місцевих благодійних програм по боротьбі з голодом. Точно так само компанії, від невеликих магазинчиків до великих корпорацій, найчастіше надають для різних суспільно корисних програм та заходів ті свої продукти і послуги, якими вони заслужено пишаються, те, що вважають своїми досягненнями, в чому вони вважають себе найкращими.
Робота навіть на самій рядовий посади та з найпростішими функціями в компанії розглядається як професія. Наскільки можна бути сповненим ентузіазму з приводу вивозу сміття? Під час семінару, який автор вів в готелі, розташованому в місті Вашингтоні, округ Колумбія, всі слухачі, які сиділи в класі, кинулися до вікна. У той момент на газон перед готелем повільно вповзав абсолютно новий блискучий сміттєвоз останньої моделі. І це було частиною семінару за новими технологіями фірми, що займається вивозом і переробкою сміття. Людям у вікон явно дуже подобалося те, що вони тоді бачили. І тоді двоє з слухачів стали захоплено розповідати, що цей надсучасний сміттєвоз - один із складових елементів цілої системи операцій, побудованої на основі останніх досягнень логістики і високих технологій. Система включала в себе і постійну радіозв'язок вантажівок з головним офісом, і відстежування з офісу рівня заповнення сміттєвозів, була і комп'ютерна система, автоматично керуюча пересуванням всього автомобільного парку в режимі реального часу. Інші учасники семінару запропонували проїхатися з ними в кабіні сміттєвоза, щоб вони могли продемонструвати всі технічні можливості свого нового автомобіля. Їх гордість за свою справу була абсолютно очевидною, ці люди іскріння відчували себе суперзірками важливої галузі бізнесу-вивозу та переробки сміття. У багатьох фірмах створена гарна робоча обстановка, але тільки деякі улюбленці долі мають бізнес культурами, що виходять за межі простого переваги у своїй справі, професіоналізму, підготовки і навчання та інших традиційних інгредієнтів успіху. Для таких компаній характерна справжня любов співробітників до своєї роботи, і їх пристрасна відданість своїй компанії створить свій особливий набір цінностей. Розглянемо, що ж визначає і рухає діяльністю фірм, що йдуть набагато далі, ніж прагнення до досконалості, і створюють міцні емоційні зв'язки між співробітниками і компанією.
Любов до роботи як елемент культури
Фірм, де бізнес-культуру визначає любов співробітників до своєї роботи можна перерахувати по пальцях. Цей показник абсолютно не залежить від сфери бізнесу компанії. Зустрічаються компанії з деструктивними бізнес-культурами і в самих престижних і гламурних сферах бізнесу, наприклад в індустрії розваг. І є компанії з вивезення сміття, подібні вищеописаної, де всі люди надзвичайно пишаються своєю роботою. Дійсно, любов до роботи знаходиться в прямій залежності від того, що собою представляє людина, як він усвідомлює себе і які цінності є для нього керівними і напрямними. Володіння своєю справою досконало, сміливі інновації, відданість людей один одному і орієнтація їх па мети всієї компанії - все це абсолютно природні побічні продукти внутрішнього середовища компанії, в якій люди пристрасно люблять свою роботу. Дух компанії пасіонарія, де співробітники люблять те, що вони роблять, можна охарактеризувати лише одним словом: професіоналізм. Завжди існує величезний розрив між роботою та приватним життям людини, і практично всі успішні бізнес культури всіма доступними способами сприяють тому, щоб робоча атмосфера в компанії хоча б трохи їх об'єднувала. Це поняття - пристрасть до своєї справи - вкрай важко висловити будь-якими кількісними показниками, але при реальному контакті дане явище цілком очевидно і впізнається. Це може бути швейцар готелю, ходячий довідник тих нічних розважальних закладів, або фармацевт-дослідник, добивається наукового ступеня у вечірньому коледжі, або бригада робітників продовольчого магазину, що працює з точністю і азартом спортивної команди на естафетних гонках з перешкодами, - все це приклади професіоналізму в дії. Професіоналізм - явище, що пронизує всі існуючі в цьому світі продукти, послуги, внутрішню обстановку і зовнішнє середовище компаній - від найбільших корпорацій до самого крихітного сімейного бізнесу, де працюють тільки самі подружжя.
Сімейний бізнес на новому рівні
Професіоналізм здатний швидко залишити далеко позаду себе інші чинники, що приносять успіх у бізнесі. Але для невеликих компаній він може стати просто ключовим фактором, що виділяють їх на тлі конкурентів. Так автосервіс Opeka знаходиться досить далеко від основних магістралей Піттсбурга, в місцевості, буквально забитої мережевими автомайстерням з ремонту й відновлення кузовів. У багатьох з них місце розташування і години роботи більш зручні, ніж у Opeka. Але люди постійно самі шукають цей автосервіс, оскільки у нього репутація «найкращого», сформована рекомендаціями задоволених його роботою клієнтів.
Професіоналізм подібного роду може стати частиною будь-якої компанії при наявності відповідних людей і відповідних цінностей. Це одна з невідчутних складових бізнесу, яку неможливо виміряти кількісно, але вона здатна дати досить відчутні результати по продуктивності, якості, загальному настрою в колективі і за прибутковістю. Нижче наводяться кілька ключових факторів, що визначають і розвиваючих професіоналізм.
Прагнення навчитися більшому
Ми всі вчимося з моменту свого народження, але для пасіонаріїв це невід'ємна частина їхнього життя - постійна самоосвіта в своїй і професійній області. Як у старому анекдоті: «Як називається той, хто закінчив медичний інститут з найгіршими оцінками? -Доктор ». І насправді, що найчастіше визначає рівень кращих лікарів, відрізняє їх від усіх інших, так це те, наскільки вони бувають у курсі нового в своїй області завдяки регулярному додатковому самоосвіти. Але постійне вивчення чогось нового - зовсім не привілей якихось певних професій начебто медицини. Від метеорологів до тюремної охорони - практично скрізь і в усіх областях для підвищення рівня професіоналізму існують професійна преса, конференції та професійні спільноти. І навіть у тих, хто займає в компаніях самі рядові позиції. Є можливості для подальшого навчання розвитку і зростання. Кращі в своїх областях фахівці постійно підвищують свою кваліфікацію, І кращі бізнес культури завжди морально і фінансово підтримують такі зусилля з боку своїх співробітників.
Бажання бути краще за всіх
У пасіонарності ховаються стимули для оволодіння професійними навичками на самому високому рівні і для досягнення високої конкурентоспроможності. Коли в організації існує виражена потреба постійно покращувати те, що вже робилося раніше, це значною мірою забезпечує людям і всьому колективу високу самооцінку і задоволеність. Наприклад, в результаті цілеспрямованої роботи вчених і інженерів по збільшенню потужності і можливостей комп'ютерів з'явилися не тільки успішні компанії, але і виникла абсолютно нова соціальна парадигма, в рамках, якої особиста і професійна життя людей стала все тісніше і тісніше сплітаються з персональними комп'ютерами та Інтернетом. Або інший приклад: невелика компанія старих друзів почала з того, що заснувала першу незалежну опозиційну газету в Польщі в 80-і роки для боротьби з комунізмом. Пізніше створена ними фірма Agora стала головною газетою і ведучою радіостанцією країни.
Не існує такого бізнесу, який не потребував би поліпшення і зміни, і компанії, які вміють витягати з поліпшень вигоду, незмінно роблять «відкриття», що навіть просто спроба зробити пошуки можливих шляхів для поліпшень вносить в їх бізнес-культуру зміни на краще.
Як і будь-яка цінність корпоративної культури, це спонукання може бути доведена до крайнощів і абсурду. Одна компанія, виробник і розробник нових потужних комп'ютерів, влаштувала змагання між командами розробників. За умовами цього. Змагання найкращий дизайн комп'ютера приймався до виробництва, решта відхилялися. Такий підхід, в кінці кінців, сприяв появі дійсно потужних комп'ютерів, але ціною повного розпаду всього колективу розробників. Тому більшість комп'ютерних фірм не дотримуються зараз таких поглядів і підходів до організації нових розробок. Бувають і набагато гірші випадки, коли надмірний прояв інстинкту суперництва може призвести до посадових злочинів, внутрішньокорпоративному шпигунству та інтриг, до того, що люди стануть ставити свої інтереси вище інтересів своєї компанії. Але в міру проявляється дух змагання і незламне бажання постійних поліпшень, які виходять головним чином від самих працівників, можуть стати вирішальними чинниками оновлення.
Розумний егоїзм
Зіг Зіглар, знаменитий консультант і автор багатьох популярних бестселерів, сказав: «Ви отримаєте все, що захочете, якщо зумієте допомогти людям отримати те, що хочуть вони ». Бізнес - культури, що прокладає свій куль до високого ступеня відповідальності, поваги і гідної винагороди, виявляють, що тим самим вони вирощують у себе професіоналізм. У глибині душі кожен задає собі питання «Що все це може мені дати?», Коли приймає рішення, яким саме буде особистий емоційний внесок, внесений ним у роботу на цьому підприємств. І в яких випадках напрямок власного розвитку, обумовлене характером роботи, визначає весь подальший життєвий шлях людини.
У кожної компанії свої принципові підходи до винагороди людей, що беруть участь в її успіху, і це допомагає визначитися з тим, які саме люди будують її бізнес культуру. Великі фірми пропонують планування кар'єри і програми тренінгів. Невеликі компанії можуть запропонувати великі повноваження і частіше 'бувають, схильні пропонувати перспективні позиції для нестандартних кандидатів. Компанії, початківці свій бізнес з нуля, пропонують обмін на справжню самовідданість і ризики перспективи швидкого зростання і високого заробітку. Яка б матриця можливостей ні пропонувалася компанією, саме здатність працюючих у ній людей досягати своїх цілей і визначає здатність до досягнення цілей самої організації.
В історії бізнесу можна знайти безліч компаній, чий успіх був побудований на тому. Що з простої роботи або ремесла ними була зроблена справжня професія. Або, по іншому кажучи, ті, хто взявся робити те, що роблять всі інші. але став робити це хоча б трохи краще. Від одягу Laud's End до морозива Haagen-Dazs і пончиків Krispy Kreme - рівень знання своєї справи, майстерності і якості здатний надавати абсолютно нелінійне вплив на результати, і такі компанії з нічим не виділяються на загальному тлі стають лідерами на ринку. І цей рівень успіху часто далеко не пропорційний того, наскільки компанія краще, - випередження всіх інших на 5% робить її на голову вище за всіх.
Що більш важливо, саме прагнення компанії до стану пасіонарності стає дуже важливою рушійною силою для культури всього колективу. Пасіонарність не привноситься в компанію ззовні як необхідність, що випливає з обставин бізнесу. Тим не менше це дійсно рушійна сила, яка може з успіхом і користю сприяти розвитку будь-якого бізнесу в усіх напрямках. Рівень професіоналізму компанії визначається щоденними виробничими рішеннями кожного з її співробітників, їх натхненням і ентузіазмом.
Рецепт пасіонарності
У принципі пасіонарність - якість індивідуальне. Вона може підживлюватися правильної бізнес - культурою, але може бути виміряна у певний момент часу лише у певної людини. У той же час існують загальні певні «корпоративні чесноти», властиві всім пассіонарним бізнес-культур. Кращі пасіонарні компанії відрізняє кілька ключових факторів. Перш за все це справжній ентузіазм перших осіб компанії, чітке розуміння мети, правильно підібрані люди в команді, постійне прагнення до поліпшення, і самий вирішальний чинник - це високі цілі. Кожен з цих факторів відіграє важливу роль у створенні невідчутних сутностей, що визначають появу у членів колективу безмірною відданості своїй справі.
Справжній ентузіазм з самого верху
Зовсім звичайне ділю застати CEO авіакомпанії Continental Airlines Гордона Бетюн, керуючого одним з літаків своєї компанії, під фюзеляжем літака з інструментами - він дипломованим пілот з ліцензіями на право керування літаками класів «Боїнг-757 та Боїнг-767», до того ясель він дипломований авіамеханікзатем . Коли у когось із сусідів Майкла Капеллас, СЕО компанії Compaq, виникали проблеми з комп'ютерами виробництва Compaq. Капеллас власною персоною приходив до них і направляв їх. А полковник Харлан Сандерс, засновник. відомої мережі ресторанів швидкого харчування Kentucky Fried Chickens, починав створення своєї імперії з того. що оббивав пороги ресторанів зі своєю скороваркою і показував людям, як треба готувати курчати. У будь-якому бізнесі пасіонарність виходить, насамперед, від першої особи компанії. Лідери задають тон своїм командам менеджерів, визначають принципи підбору і найму людей, а головне, від них виходить ентузіазм, що передається всім і кожному, аж до рядових співробітників
Чітке усвідомлення свого призначення
Чи знають ваші рядові співробітники, особливо ті, хто працює з споживачами, як формулюється місія їх компанії? Чи можуть вони пояснити людям, що саме відрізняє їх компанію від її конкурентів? Якщо хтось запитає у них, чому вони захотіли тут працювати що вони можуть, відповісте? Компанії, де наймані працівники знають, хто вони є і куди направляються, являють собою потужну силу порівняно з тими, де люди просто працюють.
Правильні люди в команді
Чи візьмуть того, хто ненавидить рок-музику, працювати в магазин. Продає CD? Чи того, хто нічого не знає про спорт, в департамент продажів бейсбольного клубу? Якщо поглянути на питання ширше, то занадто багато компаній відбирають у свій колектив людей з дипломами та хорошими рекомендаціями, написаними на папері, але абсолютно байдужих до тих цілей, ні які спрямовані всі зусилля їх бізнесу. На противагу цьому пасіонарний працедавець швидше шукає серед кандидатів людей з подібним рівнем ентузіазму, які, прийшовши в компанію, будуть сприяти збереженню та відтворенню корпоративних цінностей всієї організації.
Безперервність процесу поліпшень
У наші дні знайдеться небагато компаній, яким невідомо поняття процес безперервних поліпшень, і ще менше підприємств, не проводили будь-якої кампанії з підвищення ефективності. Але в компанії пасіонарії цей термін знаходить зовсім інше значення. Замість того, щоб оцінювати ефективність людей «зверху вниз», заохочується ініціатива людей «знизу», як їх природне внутрішнє спонукання. Наприклад, компанія 3M дозволяє своїм дослідникам і розробникам проводити до 15% свого часу - майже один день на тиждень - досліджуючи абсолютно будь-які області, пов'язані з основною їхньою роботою. Результатом такого інвестування часу співробітників стали такі прориви, як самоклеющаяся папір для нотаток Post-It, та багато інших інновацій.
Високі цілі
Майже кожна компанія стверджує, що її мета - бути кращою. Дійсно, було б просто неправильно заявляти публічно, що щось подібне до «мета наших працівників - щодня виконувати свою роботу на прийнятному рівні». Але найчастіше повсякденна робота саме так і виробляється. Пасіонарні ж роботодавці зазвичай ставлять перед колективом високі цілі - свої, специфічні, але досяжні високі цілі. Наприклад, нафтова компанія Texas's Andarko Petroleum намірилася займатися розвідкою нафти і газу в місцях, від яких відмовилися більшість фірм з-за складного рельєфу местости, несприятливого клімату або навколишнього середовища. Успіх, завойований на самому передньому краї нафтової розвідки, укупі з розумно і добре організованим партнерством, різко збільшив її продажу в 10 разів за два роки. Послe цього Texas's Andarko Petroleum виявилася саме в середині списку Fortune 500.
При цьому абсолютно неможливо, щоб керівник сидів у затишному куточку офісу і просто диктував ці цілі. Тонкість, яку втрачають багато менеджери, полягає в тому, що крім цілей потрібен ще й стратегічний план їх досягнення. І коли люди підключаються до реалізації такого стратегічного плану, вони працюють всі разом, і всі направляють свої посилив в одну сторону щоб досягти запланованого. І навпаки., Як виявили дві найбільші-корпорації в 1990-e роки, необдумане завищення планки продуктивності і продажів може завдати значної шкоди.
Висновок
Потреба у висококваліфікованих відданих співробітників в даний час посилилася - жорстка конкуренція робить таких людей одним з вирішальних факторів успіху бізнесу. Таким чином, управління людськими ресурсами є ключовим компонентом бізнес культури підприємства і вимагає для себе відповідного місця і статусу.
Література
Гелегер Р. Душа організації / Річард Гелегер, пров. з англ. - М.: Видавництво Добра книга. 2006. - 352 с.
Федеральне агентство з освіти
Південно-Уральський державний університет
Кафедра «Автомобільний транспорт»
Реферат
за книгою Р. Гелегера «Душа організації»
по курсу: «Управління персоналом»
Керівник:
Вєтров М. К.
Виконав:
студент групи АТ-554
Велин В.Ю.
Челябінськ
2008Анотація
Велин В.Ю. Душа організації - Челябінськ:
ЮУрГУ, АТ, 2008, - 18 с.
У даному рефераті розглянуті такі люди в організації, як Пасіонарії, що бачать в своїй роботі не лише заробіток, але і більш високі цілі, який стають сенсом їхнього життя.
Зміст
Зміст книги
Введення
Про автора
Джерела, використовувані при написанні книги
Пасіонарії: Бізнес як спосіб життя
Любов до роботи як елемент культури
Сімейний бізнес на новому рівні
Прагнення навчиться більшого
Бажання бути краще за всіх
Розумний егоїзм рецепт пасіонарності
Справжній ентузіазм з самого верху
Чітке усвідомлення свого призначення
Правильні люди в команді
Безперервність процесу поліпшень
Високі цілі
Висновок
Література
Зміст книги
Введення
Від автора
1. Що це таке - культура вашого бізнесу?
2. Стратеги: на шляху до досконалості в управлінні
The vanguard group: як фондові індекси впливають на культуру
3. Мотиватора: створення позитивної робочої обстановки
Wendy's: «зроблено за особистим замовленням»
4. Тімбілдери: реалізуємо творчий потенціал
Вибудовування внутрішніх клієнтських відносин
5 Динамічні: створюємо гнучку структуру
Autonation: не вийшло в перший раз - спробуйте знову
6. Борці за споживача:
Все для культури обслуговування
Dell: як прямі продажі перетворилися на бізнес-культуру
7. Пасіонарії: бізнес як спосіб життя
Дух творчості: коли мистецтво на першому місці cirque
8. Візіонери: лідерство у пошуках високих цілей
Бейсбольний клуб paul: весело - означає добре
9. Чому терплять крах корпоративні культури?
10. Культурне due delegance:
Злиття, поглинання та інші стратегії зростання
11. Чи здатна корпоративна культура по-справжньому змінитися?
Література
Покажчик
Про автора
Введення
У цієї книги одна мета - показати, як успішність вашої компанії визначають саме ваші цінності, а не комерційна діяльність. У світі, де 98% компаній зосереджено тільки на технічних аспектах свого бізнесу, знання цього секрету - напевно, найважливіший стратегічний чинник конкурентоспроможності на сучасному ринку. Ці цінності, для яких найчастіше використовується термін «корпоративна культура», не є якесь стерильне знання, описане в відходила в небо горі томів для вищого менеджменту. Це ключі до того, як підприємствам і організаціям будь-якого розміру домогтися такого успіху, який перевищить всі межі людської уяви.
Для кого ця книга
У книзі «Душа організації» ми роз'яснюємо концепції розуміння і управління цими цінностями керівникам усіх рівнів, в тому числі:
• лінійним та операційним менеджерам, що прагнуть домогтися значних поліпшень в продуктивності праці, робочій атмосфері, скоротити витрати і плинність кадрів;
• керівникам організацій, що працюють із клієнтами і бажають різко підвищити якість сервісу;
• професіоналам сфери управління людськими ресурсами і бізнес-тренерів, які прагнуть не просто розвивати співробітників, а й перетворювати їх культуру;
• вищому менеджменту, який хоче кардинальним чином змінити організаційну основу компанії шляхом згуртування співробітників навколо ясного розуміння спільної мети. Слідувати «правильним» цінностям видається цілком природним. Але насправді управління, засноване на цінностях, а не на бізнес-процесах, домагається успіху саме тому, що йде проти всього того, що всі ми називаємо природою людини. Для прикладу порівняємо поширені помилки з приводу бізнесу з досвідом успішних компаній з розвиненою корпоративною культурою.
• Ви не можете забезпечити чудовий сервіс, просто змушуючи людей бути милими і ввічливими. Але коли ви розробляєте систему безпосереднього спілкування зі споживачем так, як це робить компанія Dell, ви забезпечуєте найвищий у своїй сфері бізнесу рівень задоволеності споживачів.
• Ви не можете забезпечити продуктивність праці, постійно стоячи з секундоміром за спинами людей (що насправді здатне породити лише похмуру покірність). Але коли компанія, подібно компанії South AirLines, поволі вселяє своїм працівникам на всіх робочих місцях майже фанатичну відданість справі, це забезпечує продуктивність, що вдвічі перевищує рівень конкурентів.
• Ви не станете лідером, просто кажучи людям, що їм треба робити. Але коли ви інвестуєте у підготовку та навчання персоналу набагато більше за своїх конкурентів, як це робить страховий гігант компанія USАА, ви отримуєте персонал, в якому 40% співробітників ідуть на підвищення по службі при 5% звільнюваних - і це в сфері бізнесу, де дані цифри виглядають зовсім зворотним чином.
Подібних та інших випадках вашу культуру визначає те, як саме виглядає рішення кожної з сотень щоденних управлінських завдань. Адже кожне з цих рішень приймається під впливом якої людської природи », або ключових цінностей, що виходять за рамки людської натури.
Що ви знайдете в цій книзі
У наступних розділах ви дізнаєтеся, яким чином свідоме подолання людської природи стає єдиною спільною рисою, яка зв'язує фірми, що домінують на своєму ринку і виділяються з ряду подібних організацій. При читанні ви зустрінетеся з такими поняттями, як лідерство, мотивація, обслуговування споживачів, якість і успіх, в абсолютно новому для себе світлі.
Глава 1 починається з розгляду поняття культури будь-якого бізнесу, будь-якої компанії: що є культура, і що (це особливо важливо) культурою не є, а також, чому вона має такий сильний вплив на ваш успіх. У цій главі розглядається кілька прикладів з реального життя, як цінності культури стають визначальним фактором успіху компаній, досліджуються загальноприйняті міфи про цінності корпоративної культури і пропонується тест, що дозволяє вам оцінити роботу вашої компанії в порівнянні з кращими у своїй галузі компаніями. Цей тест - основа всього наступного матеріалу. Він допоможе вам зрозуміти стан культури у вашій власній компанії та побачити шляхи її поліпшення.
У розділах з 2-го по 8-ю більш детально розглядається досвід кращих компаній через призму семи особливих ключових якостей, що визначають сучасну культуру бізнесу. Кожна з цих голів представляє коротку історію конкретних компаній, що застосовують у своєму бізнесі ці особливі ключові якості.
1. Стратеги, що створюють системи досконалого управління.
2. Мотиватори, що досягають успіху за рахунок створення позитивної робочої атмосфери, забезпечує повагу, самостійність і особистісний ріст.
3. Тімбілдери, які створюють в компанії сильні команди, починаючи з процесу найму до побудови ефективних внутрішніх взаємин у компанії.
4. Динамічні, що розглядають всі зміни з точки зору їх потенційних можливостей і здатні адаптувати свою культуру під швидкі зміни ринків, технологій, демографії та будь-яких інших чинників.
5. Кращі в обслуговуванні споживачів, ставлять інтереси споживача на чільне будь-яких прийнятих ними управлінських рішень.
6. Пасіонарії, пов'язані до своєї роботи як до високої місії і способу життя і заражають усіх навколо прагненням до ідеалів.
7. Візіонери, лідери, за якими люди йдуть, тому що вони вміють ставити цілі, які роблять кожного в їх команді частиною чогось більшого, ніж вони самі.
Багато хто з цих цінностей теоретично видаються очевидними і само собою зрозумілими. Але оскільки в цій книзі досліджується, як, застосовуючи їх на практиці, реальні компанії домагаються успіху або зазнають невдачі, ви побачите, що існує зовсім передбачуване і очевидна розбіжність між людською природою і досягненням високих цілей. Ніхто не прокидається вранці, плануючи стати власником поганої компанії, але коли людська природа бере верх, часто так і виходить. Як тільки ви зрозумієте цю механіку, ви зможете прокласти свій власний курс до того, щоб стати вище і сильніше за своїх конкурентів.
У розділі 9 розглядається, як культура компаній еволюціонує з плином часу і чому їй це вдається чи не вдається. У розділі 10 досліджується, наскільки культурні цінності можуть бути найважливішим фактором успіху чи невдачі після проведення злиттів, поглинань і при інших формах експансії бізнесу. У розділі 11 піде мова про, можливо, найважливіше - як існуючі культури компаній, включаючи вашу власну, можуть удосконалюватися і змінюватися на краще.
Особисто для мене дорога до цієї книги почалася давно, у 80-ті роки, коли я став одним з п'яти співзасновників нової компанії, створеної з метою розробки культури тотального сервісу, а також відповідного програмного забезпечення. Ми виросли і стали великою фірмою, публічною компанією, акції якої котируються на віртуальній біржі. Ще важливіше те, що ми створили сильну компанію, де люди були захоплені спільною справою і з нетерпінням чекали початку наступного робочого дня. Пізніше, вже в якості консультанта або найманого менеджера, я бачив, як той самий прийом працює знову і знову: ключові цінності у поєднанні з щирою повагою до людей приводили компанії до вершин успіху, про які ті навіть ніколи і не мріяли. Цим фірмам вдається бачити і себе самих, і своїх споживачів з такою ясністю, яка доступна далеко не всім, і вони використовують цю ясність як домінуюче перевагу на ринку. Цей магічний досвід доступний тільки дуже небагатьом у сучасному світі бізнесу, і ви вже близькі до того, щоб вступити в цей клуб. Скористайтеся цією можливістю!
Про автора
Річард Гелегер відомий як видатний авторитет в області обслуговування та підтримки споживачів. Він уже видав чотири книги, включаючи Smile Training Isn't Enought і Delivering Legendary Customer Service: Seven Steps to Success. Йому належить безліч статей у ділових виданнях. Завдяки його діяльності в якості директора з обслуговування клієнтів компанії West Coast software, що спеціалізується в галузі програмного забезпечення, акції цієї компанії стали високо котуватися в системі Nasdaq.
Джерела використовувані при написанні книги
1. Chamey, Reginald В. "High-Tech Hiring Practices: A View from the Trenches." Dr. Dobb sJournal, весна 1999.
2. Cofvin, Geoffrey. "Smile! It's Recession Time! No one likes a bad economy, but it must be hard for these four fortunate guys not to gloat." Fortune, 29 жовтня 2001, 48.
3. "Fact Sheet: Source2Hire," Development Dimensions International, Inc., Www.ddiworld.com.
4. Freiberg, Kevin, and Jackie Freiberg. Nuts! South-west Airlines'Crazy Recipe for Business and Personal Success. Bard Press, 1996.
5. Johnson, Cathy. "Grass Roots Leadership for the New World of Business." www.loma.org, грудень 2000.
6. Kane, Kate. "The Riddle of Job Interviews." Fast Company, листопад 1995.
7. Leibs, Scott. "Help Wanted (And How)-In format ion Technology Staff
8. Shortages. "CFO, листопад 2000. Levering, Robert, and Milton Moskowitz. Tlie lOOBest Companies to Work For in America. Plume, 1991, 480-483 (Wegmans).
9. McCann, Hugh. "Straight Talk in Teamland. (Team Development in Auto Industry.)" Ward's Auto World, 32 (1 лютого 1996).
10. Melymuka, Kathleen. "Sky King." Computerworld, 28 вересня 1998. Puffer, Sheila M. "Continental Airlines 'CEO Cordon Bcthunc on Teams and New Product Development." The Academy of Management Executive, 13 (I серпня 1999); 28-35
11. "Recruiting Q & A: Intrawest's Chris Wrazej." BusinessWeek Online, 5 грудня 2000.
12. "Retaining Experienced CSRs at Time-Warner Memphis," case study. State Technical Institute at Memphis, TEFATE team, червень 1999.
13. "Southwest Airlines-Fact Sheet." Southwest Airlines, Inc., Www.southwest.com, 4 березня 2002 року. Tracy, Diane, and William J. Morin. Truth, Trust and the Bottom Line: 7 Steps to Trust-Based Management. Dearborn Trade Publishing, 2001.
World-Class Courtesy: A Best Practices Report. National Performance Review, 1997.
Пасіонарії: Бізнес як спосіб життя
Пасіонарії бачать в своїй роботі щось набагато більше, ніж просто засіб заробітку; для них це воістину місія і певний спосіб життя. У всьому, що вони роблять, вони бачать високі цілі, і це почуття призводить компанію та її колектив до найнеймовірнішим досягненням, які тільки можна уявити. Ось деякі риси робочої атмосфери компаній-пасіонаріїв.
Досвід багатьох успішних компаній показує, наскільки важливо, коли роботодавець підтримує прагнення людей до зростання і саморозвитку за межами робочих стін. Так, тренерам оплачується їх позаштатна діяльність: наприклад, в Toastmasters вчених посилають на міжнародні конференції з доповідями про проведених ними дослідженнях, і навіть для водіїв автобусів влаштовуються спеціальні дорожні гонки та змагання, в яких вони можуть продемонструвати свою майстерність водіння. Організація, що підтримує цю та заохочує ініціатівусвоіх працівників, сприяє зростанню їх відповідальності як всередині, так і поза фірмою.
У багатьох великих містах Сполучених Штатів шеф-кухаря самих класних ресторанів готують свої найкращі страви для зовсім особливих клієнтів - для бездомних. The Taste of the Nation дуже вдало застосовує таланти кращих шеф-кухарів Америки, які запрошуються для організації по містах США вишуканих гастрономічних банкетів для місцевих благодійних програм по боротьбі з голодом. Точно так само компанії, від невеликих магазинчиків до великих корпорацій, найчастіше надають для різних суспільно корисних програм та заходів ті свої продукти і послуги, якими вони заслужено пишаються, те, що вважають своїми досягненнями, в чому вони вважають себе найкращими.
Робота навіть на самій рядовий посади та з найпростішими функціями в компанії розглядається як професія. Наскільки можна бути сповненим ентузіазму з приводу вивозу сміття? Під час семінару, який автор вів в готелі, розташованому в місті Вашингтоні, округ Колумбія, всі слухачі, які сиділи в класі, кинулися до вікна. У той момент на газон перед готелем повільно вповзав абсолютно новий блискучий сміттєвоз останньої моделі. І це було частиною семінару за новими технологіями фірми, що займається вивозом і переробкою сміття. Людям у вікон явно дуже подобалося те, що вони тоді бачили. І тоді двоє з слухачів стали захоплено розповідати, що цей надсучасний сміттєвоз - один із складових елементів цілої системи операцій, побудованої на основі останніх досягнень логістики і високих технологій. Система включала в себе і постійну радіозв'язок вантажівок з головним офісом, і відстежування з офісу рівня заповнення сміттєвозів, була і комп'ютерна система, автоматично керуюча пересуванням всього автомобільного парку в режимі реального часу. Інші учасники семінару запропонували проїхатися з ними в кабіні сміттєвоза, щоб вони могли продемонструвати всі технічні можливості свого нового автомобіля. Їх гордість за свою справу була абсолютно очевидною, ці люди іскріння відчували себе суперзірками важливої галузі бізнесу-вивозу та переробки сміття. У багатьох фірмах створена гарна робоча обстановка, але тільки деякі улюбленці долі мають бізнес культурами, що виходять за межі простого переваги у своїй справі, професіоналізму, підготовки і навчання та інших традиційних інгредієнтів успіху. Для таких компаній характерна справжня любов співробітників до своєї роботи, і їх пристрасна відданість своїй компанії створить свій особливий набір цінностей. Розглянемо, що ж визначає і рухає діяльністю фірм, що йдуть набагато далі, ніж прагнення до досконалості, і створюють міцні емоційні зв'язки між співробітниками і компанією.
Любов до роботи як елемент культури
Фірм, де бізнес-культуру визначає любов співробітників до своєї роботи можна перерахувати по пальцях. Цей показник абсолютно не залежить від сфери бізнесу компанії. Зустрічаються компанії з деструктивними бізнес-культурами і в самих престижних і гламурних сферах бізнесу, наприклад в індустрії розваг. І є компанії з вивезення сміття, подібні вищеописаної, де всі люди надзвичайно пишаються своєю роботою. Дійсно, любов до роботи знаходиться в прямій залежності від того, що собою представляє людина, як він усвідомлює себе і які цінності є для нього керівними і напрямними. Володіння своєю справою досконало, сміливі інновації, відданість людей один одному і орієнтація їх па мети всієї компанії - все це абсолютно природні побічні продукти внутрішнього середовища компанії, в якій люди пристрасно люблять свою роботу. Дух компанії пасіонарія, де співробітники люблять те, що вони роблять, можна охарактеризувати лише одним словом: професіоналізм. Завжди існує величезний розрив між роботою та приватним життям людини, і практично всі успішні бізнес культури всіма доступними способами сприяють тому, щоб робоча атмосфера в компанії хоча б трохи їх об'єднувала. Це поняття - пристрасть до своєї справи - вкрай важко висловити будь-якими кількісними показниками, але при реальному контакті дане явище цілком очевидно і впізнається. Це може бути швейцар готелю, ходячий довідник тих нічних розважальних закладів, або фармацевт-дослідник, добивається наукового ступеня у вечірньому коледжі, або бригада робітників продовольчого магазину, що працює з точністю і азартом спортивної команди на естафетних гонках з перешкодами, - все це приклади професіоналізму в дії. Професіоналізм - явище, що пронизує всі існуючі в цьому світі продукти, послуги, внутрішню обстановку і зовнішнє середовище компаній - від найбільших корпорацій до самого крихітного сімейного бізнесу, де працюють тільки самі подружжя.
Сімейний бізнес на новому рівні
Професіоналізм здатний швидко залишити далеко позаду себе інші чинники, що приносять успіх у бізнесі. Але для невеликих компаній він може стати просто ключовим фактором, що виділяють їх на тлі конкурентів. Так автосервіс Opeka знаходиться досить далеко від основних магістралей Піттсбурга, в місцевості, буквально забитої мережевими автомайстерням з ремонту й відновлення кузовів. У багатьох з них місце розташування і години роботи більш зручні, ніж у Opeka. Але люди постійно самі шукають цей автосервіс, оскільки у нього репутація «найкращого», сформована рекомендаціями задоволених його роботою клієнтів.
Професіоналізм подібного роду може стати частиною будь-якої компанії при наявності відповідних людей і відповідних цінностей. Це одна з невідчутних складових бізнесу, яку неможливо виміряти кількісно, але вона здатна дати досить відчутні результати по продуктивності, якості, загальному настрою в колективі і за прибутковістю. Нижче наводяться кілька ключових факторів, що визначають і розвиваючих професіоналізм.
Прагнення навчитися більшому
Ми всі вчимося з моменту свого народження, але для пасіонаріїв це невід'ємна частина їхнього життя - постійна самоосвіта в своїй і професійній області. Як у старому анекдоті: «Як називається той, хто закінчив медичний інститут з найгіршими оцінками? -Доктор ». І насправді, що найчастіше визначає рівень кращих лікарів, відрізняє їх від усіх інших, так це те, наскільки вони бувають у курсі нового в своїй області завдяки регулярному додатковому самоосвіти. Але постійне вивчення чогось нового - зовсім не привілей якихось певних професій начебто медицини. Від метеорологів до тюремної охорони - практично скрізь і в усіх областях для підвищення рівня професіоналізму існують професійна преса, конференції та професійні спільноти. І навіть у тих, хто займає в компаніях самі рядові позиції. Є можливості для подальшого навчання розвитку і зростання. Кращі в своїх областях фахівці постійно підвищують свою кваліфікацію, І кращі бізнес культури завжди морально і фінансово підтримують такі зусилля з боку своїх співробітників.
Бажання бути краще за всіх
У пасіонарності ховаються стимули для оволодіння професійними навичками на самому високому рівні і для досягнення високої конкурентоспроможності. Коли в організації існує виражена потреба постійно покращувати те, що вже робилося раніше, це значною мірою забезпечує людям і всьому колективу високу самооцінку і задоволеність. Наприклад, в результаті цілеспрямованої роботи вчених і інженерів по збільшенню потужності і можливостей комп'ютерів з'явилися не тільки успішні компанії, але і виникла абсолютно нова соціальна парадигма, в рамках, якої особиста і професійна життя людей стала все тісніше і тісніше сплітаються з персональними комп'ютерами та Інтернетом. Або інший приклад: невелика компанія старих друзів почала з того, що заснувала першу незалежну опозиційну газету в Польщі в 80-і роки для боротьби з комунізмом. Пізніше створена ними фірма Agora стала головною газетою і ведучою радіостанцією країни.
Не існує такого бізнесу, який не потребував би поліпшення і зміни, і компанії, які вміють витягати з поліпшень вигоду, незмінно роблять «відкриття», що навіть просто спроба зробити пошуки можливих шляхів для поліпшень вносить в їх бізнес-культуру зміни на краще.
Як і будь-яка цінність корпоративної культури, це спонукання може бути доведена до крайнощів і абсурду. Одна компанія, виробник і розробник нових потужних комп'ютерів, влаштувала змагання між командами розробників. За умовами цього. Змагання найкращий дизайн комп'ютера приймався до виробництва, решта відхилялися. Такий підхід, в кінці кінців, сприяв появі дійсно потужних комп'ютерів, але ціною повного розпаду всього колективу розробників. Тому більшість комп'ютерних фірм не дотримуються зараз таких поглядів і підходів до організації нових розробок. Бувають і набагато гірші випадки, коли надмірний прояв інстинкту суперництва може призвести до посадових злочинів, внутрішньокорпоративному шпигунству та інтриг, до того, що люди стануть ставити свої інтереси вище інтересів своєї компанії. Але в міру проявляється дух змагання і незламне бажання постійних поліпшень, які виходять головним чином від самих працівників, можуть стати вирішальними чинниками оновлення.
Розумний егоїзм
Зіг Зіглар, знаменитий консультант і автор багатьох популярних бестселерів, сказав: «Ви отримаєте все, що захочете, якщо зумієте допомогти людям отримати те, що хочуть вони ». Бізнес - культури, що прокладає свій куль до високого ступеня відповідальності, поваги і гідної винагороди, виявляють, що тим самим вони вирощують у себе професіоналізм. У глибині душі кожен задає собі питання «Що все це може мені дати?», Коли приймає рішення, яким саме буде особистий емоційний внесок, внесений ним у роботу на цьому підприємств. І в яких випадках напрямок власного розвитку, обумовлене характером роботи, визначає весь подальший життєвий шлях людини.
У кожної компанії свої принципові підходи до винагороди людей, що беруть участь в її успіху, і це допомагає визначитися з тим, які саме люди будують її бізнес культуру. Великі фірми пропонують планування кар'єри і програми тренінгів. Невеликі компанії можуть запропонувати великі повноваження і частіше 'бувають, схильні пропонувати перспективні позиції для нестандартних кандидатів. Компанії, початківці свій бізнес з нуля, пропонують обмін на справжню самовідданість і ризики перспективи швидкого зростання і високого заробітку. Яка б матриця можливостей ні пропонувалася компанією, саме здатність працюючих у ній людей досягати своїх цілей і визначає здатність до досягнення цілей самої організації.
В історії бізнесу можна знайти безліч компаній, чий успіх був побудований на тому. Що з простої роботи або ремесла ними була зроблена справжня професія. Або, по іншому кажучи, ті, хто взявся робити те, що роблять всі інші. але став робити це хоча б трохи краще. Від одягу Laud's End до морозива Haagen-Dazs і пончиків Krispy Kreme - рівень знання своєї справи, майстерності і якості здатний надавати абсолютно нелінійне вплив на результати, і такі компанії з нічим не виділяються на загальному тлі стають лідерами на ринку. І цей рівень успіху часто далеко не пропорційний того, наскільки компанія краще, - випередження всіх інших на 5% робить її на голову вище за всіх.
Що більш важливо, саме прагнення компанії до стану пасіонарності стає дуже важливою рушійною силою для культури всього колективу. Пасіонарність не привноситься в компанію ззовні як необхідність, що випливає з обставин бізнесу. Тим не менше це дійсно рушійна сила, яка може з успіхом і користю сприяти розвитку будь-якого бізнесу в усіх напрямках. Рівень професіоналізму компанії визначається щоденними виробничими рішеннями кожного з її співробітників, їх натхненням і ентузіазмом.
Рецепт пасіонарності
У принципі пасіонарність - якість індивідуальне. Вона може підживлюватися правильної бізнес - культурою, але може бути виміряна у певний момент часу лише у певної людини. У той же час існують загальні певні «корпоративні чесноти», властиві всім пассіонарним бізнес-культур. Кращі пасіонарні компанії відрізняє кілька ключових факторів. Перш за все це справжній ентузіазм перших осіб компанії, чітке розуміння мети, правильно підібрані люди в команді, постійне прагнення до поліпшення, і самий вирішальний чинник - це високі цілі. Кожен з цих факторів відіграє важливу роль у створенні невідчутних сутностей, що визначають появу у членів колективу безмірною відданості своїй справі.
Справжній ентузіазм з самого верху
Зовсім звичайне ділю застати CEO авіакомпанії Continental Airlines Гордона Бетюн, керуючого одним з літаків своєї компанії, під фюзеляжем літака з інструментами - він дипломованим пілот з ліцензіями на право керування літаками класів «Боїнг-757 та Боїнг-767», до того ясель він дипломований авіамеханікзатем . Коли у когось із сусідів Майкла Капеллас, СЕО компанії Compaq, виникали проблеми з комп'ютерами виробництва Compaq. Капеллас власною персоною приходив до них і направляв їх. А полковник Харлан Сандерс, засновник. відомої мережі ресторанів швидкого харчування Kentucky Fried Chickens, починав створення своєї імперії з того. що оббивав пороги ресторанів зі своєю скороваркою і показував людям, як треба готувати курчати. У будь-якому бізнесі пасіонарність виходить, насамперед, від першої особи компанії. Лідери задають тон своїм командам менеджерів, визначають принципи підбору і найму людей, а головне, від них виходить ентузіазм, що передається всім і кожному, аж до рядових співробітників
Чітке усвідомлення свого призначення
Чи знають ваші рядові співробітники, особливо ті, хто працює з споживачами, як формулюється місія їх компанії? Чи можуть вони пояснити людям, що саме відрізняє їх компанію від її конкурентів? Якщо хтось запитає у них, чому вони захотіли тут працювати що вони можуть, відповісте? Компанії, де наймані працівники знають, хто вони є і куди направляються, являють собою потужну силу порівняно з тими, де люди просто працюють.
Правильні люди в команді
Чи візьмуть того, хто ненавидить рок-музику, працювати в магазин. Продає CD? Чи того, хто нічого не знає про спорт, в департамент продажів бейсбольного клубу? Якщо поглянути на питання ширше, то занадто багато компаній відбирають у свій колектив людей з дипломами та хорошими рекомендаціями, написаними на папері, але абсолютно байдужих до тих цілей, ні які спрямовані всі зусилля їх бізнесу. На противагу цьому пасіонарний працедавець швидше шукає серед кандидатів людей з подібним рівнем ентузіазму, які, прийшовши в компанію, будуть сприяти збереженню та відтворенню корпоративних цінностей всієї організації.
Безперервність процесу поліпшень
У наші дні знайдеться небагато компаній, яким невідомо поняття процес безперервних поліпшень, і ще менше підприємств, не проводили будь-якої кампанії з підвищення ефективності. Але в компанії пасіонарії цей термін знаходить зовсім інше значення. Замість того, щоб оцінювати ефективність людей «зверху вниз», заохочується ініціатива людей «знизу», як їх природне внутрішнє спонукання. Наприклад, компанія 3M дозволяє своїм дослідникам і розробникам проводити до 15% свого часу - майже один день на тиждень - досліджуючи абсолютно будь-які області, пов'язані з основною їхньою роботою. Результатом такого інвестування часу співробітників стали такі прориви, як самоклеющаяся папір для нотаток Post-It, та багато інших інновацій.
Високі цілі
Майже кожна компанія стверджує, що її мета - бути кращою. Дійсно, було б просто неправильно заявляти публічно, що щось подібне до «мета наших працівників - щодня виконувати свою роботу на прийнятному рівні». Але найчастіше повсякденна робота саме так і виробляється. Пасіонарні ж роботодавці зазвичай ставлять перед колективом високі цілі - свої, специфічні, але досяжні високі цілі. Наприклад, нафтова компанія Texas's Andarko Petroleum намірилася займатися розвідкою нафти і газу в місцях, від яких відмовилися більшість фірм з-за складного рельєфу местости, несприятливого клімату або навколишнього середовища. Успіх, завойований на самому передньому краї нафтової розвідки, укупі з розумно і добре організованим партнерством, різко збільшив її продажу в 10 разів за два роки. Послe цього Texas's Andarko Petroleum виявилася саме в середині списку Fortune 500.
При цьому абсолютно неможливо, щоб керівник сидів у затишному куточку офісу і просто диктував ці цілі. Тонкість, яку втрачають багато менеджери, полягає в тому, що крім цілей потрібен ще й стратегічний план їх досягнення. І коли люди підключаються до реалізації такого стратегічного плану, вони працюють всі разом, і всі направляють свої посилив в одну сторону щоб досягти запланованого. І навпаки., Як виявили дві найбільші-корпорації в 1990-e роки, необдумане завищення планки продуктивності і продажів може завдати значної шкоди.
Висновок
Потреба у висококваліфікованих відданих співробітників в даний час посилилася - жорстка конкуренція робить таких людей одним з вирішальних факторів успіху бізнесу. Таким чином, управління людськими ресурсами є ключовим компонентом бізнес культури підприємства і вимагає для себе відповідного місця і статусу.
Література
Гелегер Р. Душа організації / Річард Гелегер, пров. з англ. - М.: Видавництво Добра книга. 2006. - 352 с.