Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Зміст

Введення

Глава 1. Поняття і правові основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Глава 2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

§ 1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності провини працівника

§ 2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за наявності вини працівника

§ 3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як при наявності, так і при відсутності провини працівника

§ 4. Інші підстави розірвання трудового договору, передбачені чинним законодавством

Висновок

Бібліографічний список

Введення

Питання розірвання трудового договору з кожним конкретним працівником - дуже серйозний, оскільки розірвання договору веде до припинення трудових відносин, трудової діяльності, а відповідно, неможливість продовження отримання заробітної плати на даному конкретному терені. Трудова діяльність є найважливішим елементом життя людини і громадянина, робоче місце є для більшості громадян засобом забезпечення життя, фінансового благополуччя, соціалізації, культурного розвитку та виховання. Тому відхід з роботи, перехід на нове місце, звільнення регулюються нормами закону з метою захисту інтересів як працівника, так і роботодавця.

У цій роботі я розгляну всі підстави, за якими може бути розірвано трудовий договір з ініціативи роботодавця.

Завданнями роботи є розгляд підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та виявлення проблемних питань розірвання договору. Для вирішення завдань роботи мною будуть використані чинні нормативно-правові акти, матеріали судової практики, а також навчальна література та матеріали з періодичних видань.

Глава 1. Поняття і правові основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Питання розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації викликають найбільше труднощів. Законодавство містить вичерпний перелік підстав (ст. 81 ТК РФ) подібних дій адміністрації.

За законом трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) у випадках передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

13) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ з ч.1 статті 81 ТК РФ був виключений п.12, який передбачав розірвання трудового договору при припиненні допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці.

Підстави можуть бути класифіковані за критерієм наявності чи відсутності вини працівника. На чотири групи:

1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності провини працівника

2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за наявності вини працівника

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця як за наявності так і при відсутності провини працівника

4. Інші підстави розірвання трудового договору, передбачені чинним законодавством

Так, більшість підстав (пп.5-11) все-таки пов'язані з виною працівника ^1. Підстави пп. 1-4 не пов'язані з виною працівника. Серед них можна виділити ті, які пов'язані з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), і які пов'язані з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваній роботі). Крім того, автори вважають, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 9 і 13 можливо як при наявності, так і при відсутності провини працівника. ²

П.14 ч.1 ст. 81 ТК РФ передбачає інші випадки, встановлені Трудовим Кодексом РФ й іншими федеральними законами.

Звільнення з підстав, зазначених у пп. 2 і 3 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Закон передбачив певні правила звільнення за кожним з підстав, що містяться у ст. 81. Адміністрація може розірвати зі своєї ініціативи трудовий договір з працівником, якщо є сама підстава звільнення і дотримані всі правила звільнення з цієї підстави. ³

Глава 2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

§ 1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності провини працівника

До підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності провини працівника можна віднести підстави передбачені пп. 1-4 ч. 1 ст.81 ТК РФ:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

Розглянемо їх докладніше.

Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - є ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п.1ч.1 ст.81 ТК РФ).

Як випливає з п.2 ст.61 ГК РФ юридична особа може бути ліквідовано:

- За рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в тому числі у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена;

- За рішенням суду у разі допущених при його створенні грубих порушень закону, якщо ці порушення носять непереборний характер, або здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні громадської чи релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом діяльності, що суперечить його статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК РФ.

Зауважимо, що в розглянутому підставі мова йде тільки про ліквідацію, таким чином, реорганізація юридичної особи - не може виступати в якості ознаки для розірвання договору по розглянутій підставі. Ліквідацію також не слід змішувати зі зміною власника майна або зміною підвідомчості організації.

Для фізичної особи (індивідуального підприємця) - рішення про припинення діяльності, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п.2 ст.25 ГК РФ), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності. ⁴

У юридичній літературі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, яка є індивідуальним підприємцем, доповнюються також наступними підставами: прийняття самим підприємцем рішення про припинення цієї діяльності; припинення підприємницької діяльності в примусовому порядку за рішенням суду; вступу в силу вироку суду, яким індивідуальному підприємцю призначено покарання у вигляді позбавлення права займатися підприємницькою діяльністю на певний строк; анулювання документа, що підтверджує право підприємця (іноземного громадянина або особи без громадянства) тимчасово або постійно проживати в Російській Федерації, або закінчення терміну дії зазначеного документа. ⁵

В якості підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, законодавець виділяє скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п.2 ст.81 Закону).

Скорочення чисельності або штату працівників - зменшення робочих місць, пов'язане з яким-небудь реорганізаційних процесом роботодавця, спрямованим, наприклад, на автоматизацію виробництва, перепрофілювання діяльності, зниження плану роботи і т.д. - При цьому така реформа-реорганізація пов'язана з дійсним скороченням числа робочих місць.

Не є скороченням - проста зміна в штатному розкладі найменування тих чи інших посад, а також скорочення «незакритих» вакансій, будь-яке інше уявне скорочення.

Розірвання трудового договору по даній підставі можливо з дотриманням роботодавцем умов та порядку такого розірвання.

Відзначимо також, що згідно зі ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору на підставі, передбаченій п. 2 ст. 81 ТК РФ, що звільняється, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). ⁶

Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи працівника - є невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п.3 ст.81 ТК РФ):

Як справедливо зауважують дослідники, кваліфікація причина, в якій немає суб'єктивної провини працівника, але вона може служити критерієм для визнання його не відповідним виконуваній роботі, займаної посади ^7.

Деякі особливості розірвання трудового договору по даній підставі встановлені для керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст.374 ТК РФ). У такому ж порядку допускається розірвання трудового договору за вказаною підставі з керівником виборного профспілкового органу даної організації та його заступниками протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень згідно ст.376 ТК РФ.

При зміні власника майна організації новий власник має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності (ст.75 ТК РФ).

§ 2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за наявності вини працівника

До підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за наявності вини працівника можна віднести підстави передбачені пп. 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

2) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

3) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

5) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

6) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

Розглянемо їх докладніше.

Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків - є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п .).

До таких порушень, зокрема, відносяться (п.34 постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"):

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.

При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у випадку виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч.6 ст.209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст.162 ТК РФ), тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ).

При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п.7 ст.77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст.73 ТК РФ;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Отже, роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено (ст.194 ТК РФ). ⁸

Наступною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - є одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст.81 ТК РФ):

а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисне його знищення або пошкодження;

д) порушення працівником вимог щодо охорони праці.

Зазначений перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником з п.6 ст.81 ТК РФ, є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає (п. 38 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004р. № 2).

Чинне трудове законодавство не містить переліку поважних причин для відсутності працівника на робочому місці. Роботодавець має право вирішувати це питання самостійно в залежності від конкретних обставин і пояснень працівника.

Наступне підставу - появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. «б» п. 6 ст .81 ТК РФ).

По даній підставі трудового договору може бути розірваний з працівниками, що перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів: показаннями свідків, актом, складеним представниками роботодавця.

Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є:

- Розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (подп. «в» п. 6 ст.81 ТК РФ).

Віднесення інформації до державної таємниці здійснюється відповідно до Закону РФ від 21 липня 1993р. № 5485-1 "Про державну таємницю" ⁹ (із змінами від 6 жовтня 1997, 30 червня, 11 листопада 2003, 29 червня, 22 серпня 2004 р.); Указом Президента РФ від 30 листопада 1995 р. № 1203 "Про затвердження переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" ¹⁰ (зі змінами від 24 січня 1998, 6 червня, 10 вересня 2001 р., 29 травня 2002 р., 3 березня 2005). В даний час також діють: Указ Президента РФ від 6 жовтня 2004р. № 1286 "Питання Міжвідомчої комісії із захисту державної таємниці" (Положенні про Міжвідомчу комісію із захисту державної таємниці) ^11; Правила віднесення відомостей, що становлять державну таємницю, до різних ступенів секретності (затв. постановою Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. N 870) ^12; Правила розробки переліку відомостей, віднесених до державної таємниці (затв. постановою Уряду РФ від 23 липня 2005р. № 443) ^13.

Не наводячи переліку відомостей відносяться до державної таємниці відзначимо лише, що віднесення відомостей до державної таємниці та їх засекречування здійснюється відповідно до принципів законності, обгрунтованості та своєчасності.

Комерційна та службова таємниці - відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Цивільного кодексу Російської Федерації і федеральними законами (комерційна таємниця). (Ст.139 ГК РФ; Федеральний закон від 29 липня 2004р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" ^14). Як випливає з п.1 ст.139 ГК РФ інформація складає службову або комерційну таємницю у разі, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, визначаються законом і іншими правовими актами.

У випадку заперечування працівником розірвання трудового договору з подп. "В" п. 6 ст.81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства належать до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, дані відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості.

Таким чином, розірвати договір у зв'язку з розголошенням комерційної, службової або іншої захищеної законом таємниці можливе тільки якщо обов'язок щодо збереження такої таємниці обумовлена ​​чинним законодавством РФ, відповідною угодою між роботодавцем та працівником, закріпленим трудовим договором або іншим документом, підписаним роботодавцем та працівником.

Підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (подп.г п.6 ст.81 ТК РФ). ¹⁵

На думку дослідників, дане правопорушення (як підстава для розірвання договору) може бути здійснено тільки за місцем роботи. Розкрадання, вчинене поза територією, прямо або побічно підконтрольної відповідному роботодавцю, не може бути підставою звільнення працівника по даній підставі ^16.

Для розірвання трудового договору по даній підставі не має значення, чи може працівник продовжувати роботу у зв'язку з відбуванням покарання (наприклад, штрафу) або не може (наприклад, позбавлення волі).

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, може послужити підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п.8 ст.81 ТК РФ).

Чинне законодавство РФ не містить легального поняття аморального проступку, тому при застосуванні положенні п.8 ст.81 ТК РФ необхідно орієнтуватися на загальноприйняті у суспільстві норми поведінки, относимость тих чи інших вчинків до аморальним. Аморальний - (від грец. А - негативна частка і лат. Moralis - моральна) - позбавлений моралі, неморальний, що зневажає всі моральні норми. Поняття «аморальний вчинок» - досить широкою, так, наприклад, до аморальних вчинків з точки зору суспільної думки можна віднести аборт, хоча звичайно, такий критерій не може виступати підставою для розірвання договору. Тому, кажучи про аморальність вчинку, необхідно співвідносити «ступінь» аморальності вчинку з трудовою діяльністю працівника - такий вчинок повинен бути несумісний з продовженням даної роботи. Аналогічна точка зору висловлена ​​в юридичній літературі ^17.

Наступне підстава - подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п.11 ст.81 ТК РФ).

Підробленими може вважатися як повністю фальсифікований документ (документ, у якому вироблено або підібрані всі його складові частини: носій інформації, бланк, текст, підписи, печатки, штампи), так і документ, в якому фальсифікації зазнали деякі його елементи в результаті протиправної зміни окремих частин справжнього документа ^18.

За розглянутій підставі трудового договору може бути розірваний з працівником, які пред'явили роботодавцю підроблений (підроблений) документ при укладенні договору (ст. 65 ТК РФ):

- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

§ 3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як при наявності, так і при відсутності провини працівника

До таких підстав можна віднести підстави, передбачені пп. 9, 13 ч. 1 ст.81 ТК РФ:

1) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

2) розірвання трудового договору роботодавцем у випадках передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

Як видно з легальної дефініції, законодавець пов'язує «необгрунтоване рішення» з «несприятливим результатом». Між зазначеним дією і наслідком повинна була наявна причинний зв'язок.

При цьому, якщо відповідач не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у пункті 9 статті 81 Кодексу, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним ^19.

§ 4. Інші підстави розірвання трудового договору, передбачені чинним законодавством

Згідно п.14 ст.81 Трудового кодексу РФ трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця та в інших випадках, встановлених зазначеним Кодексом та іншими федеральними законами.

Прикладами, як уже зазначалося, можуть бути, зокрема, такі випадки розірвання трудового договору:

- Ряд підстав для керівника організації (ст.278 ТК РФ, інші законодавчі акти):

1) у зв'язку зі звільненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);

2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору. Рішення про припинення трудового договору за вказаною підставі відносно керівника унітарного підприємства приймається уповноваженим власником унітарного підприємства органом у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

3) з інших підстав, передбачених трудовим договором.

- З працівником, що працює в роботодавця - фізичної особи, з підстав, передбачених трудовим договором (ст.307 ТК РФ):

- З педагогічним працівником трудовий договір може бути розірваний за наступним додатковим підставах (п.п. 1-3 ст. 336 ТК РФ):

1) повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи;

2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;

3) досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до статті 332 ТК РФ;

4) необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом (частина сьома статті 332 ТК РФ).

Таким чином, додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, законодавець пов'язує з окремими категоріями працівників (службовців). ²⁰

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути встановлені також іншими федеральними законами, про деякі з яких говорилося вище.

Зокрема, такі підстави передбачені для державних і муніципальних службовців. Так Федеральним законом від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" передбачено наступне спеціальне підстава:

- Розірвання службового контракту у зв'язку з виходом цивільного службовця з громадянства Російської Федерації (ст.41 Закону). ²¹

Статтями 20.1 і 20 Федерального закону від 8 січня 1998 р. № 8 "Про основи муніципальної служби Російській Федерації" ²² допускає звільнення муніципального службовця за ініціативою керівника органу місцевого самоврядування за наступними додатковим підставах:

- Досягнення граничного віку, встановленого для заміщення муніципальної посади муніципальної служби;

- Припинення громадянства Російської Федерації;

- Недотримання обов'язків та обмежень, встановлених для муніципального службовця зазначеним Федеральним законом;

- Розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю;

- У разі позбавлення його набрало законної сили рішенням суду права займати посади муніципальної служби протягом певного терміну (ч.3 ст.20 Закону).

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені також іншими федеральними законами.

При застосуванні додаткових підстав на практиці, повинні враховуватися особливий статус працівника, особливий порядок розірвання трудового договору.

На практиці може виникнути питання: чи можна підвести під «інші випадки», ті, що закріплені в локальних актах, колективних угодах, актах суб'єктів РФ, відомчих нормативних актах? Іншими словами, яку юридичну силу буде мати угоді роботодавця і працівника про нових (додаткових) підставах розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця? Чи можуть суб'єкти РФ, міністерства і відомства розширити легальний перелік підстав?

Для відповіді на дані питання, повернемося до самого початку. Як зазначалося, ТК РФ містить вичерпний список, який в порядку виключення п.14 ст.81 ТК РФ може бути доповнений іншими статтями ТК РФ і законодавчими актами. Тим самим, ні в трудовий договір, ні в локальний акт або акт суб'єкта РФ не можуть включатися інші додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а звільнення з таких підстав буде вважатися незаконним. Єдине виключення з даного імперативного правила - стосується керівників організацій. ²³

Висновок

Таким чином проаналізувавши чинні норми трудового законодавства, судову та іншу практику дозволяють зробити ряд висновків

По-перше, на практиці, частіше за все, проблеми у роботодавця пов'язані з порушенням порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У зв'язку з цим підкреслимо, що роботодавець прямо зацікавлений у чіткому дотриманні встановленого законом порядку проведення, оскільки недотримання легального порядку загрожує фінансовими втратами.

По-друге, на практиці необхідно враховувати особливості вирішення справ про оскарження дисциплінарного стягнення та поновлення на роботі.

Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

По-третє, на практиці необхідно враховувати особливості розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників.

По-четверте, на практиці часто не враховується, що гарантії, передбачені «звичайним» працівникам, поширюються і на керівника організації.

Бібліографічний список

Нормативно-правові акти

1. Конституція Російської Федерації, 1993 / / ІПС Гарант, 2007

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005 р., 30 червня 1918, 30 грудня 2006 р., 20 квітня 2007 р.) / / ІПС Гарант, 2007

3. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 7 січня 2002р. - № 1. - Ст.1.

4. Федеральний закон від 12 січня 1996 р. N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (зі зм. І доп. Від 21 березня, 25 липня 2002 р., 30 червня, 8 грудня 2003 р., 29 червня 2004р.) / / ІПС Гарант, 2007

5. Федеральний закон від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради України. - 2 серпня 2004р. - № 31. - Ст.3215.

6. Федеральний закон від 20 лютого 1995 р. N 24-ФЗ "Про інформацію, інформатизації і захисту інформації" / / Відомості Верховної Ради України. - 20 лютого 1995р. - № 8. - Ст.609.

7. Федеральний закон від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна" / / Відомості Верховної Ради України. - 28 січня 2002р. - № 4. - Ст. 251.

8. Федеральний закон від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" / / Відомості Верховної Ради України. - 1 січня 1996р. - № 1. - Ст.1.

9. Федеральний закон від 26 жовтня 2002 р. N 127-ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" / / Відомості Верховної Ради України. - 28 жовтня 2002р. - № 43. - Ст.4190.

10. Федеральний закон від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації" / / Зборах законодавства Російської Федерації від 12 січня 1998р. - № 2. - Ст.224

11. Федеральний закон від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" / / Відомості Верховної Ради України. - 9 серпня 2004р. - № 32. - Ст.3283

12. Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 "Про Державну таємницю" / / Відомості Верховної Ради України. - 13 жовтня 1997р. - № 41. - Ст. 4673.

13. Постанова Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. N 870 "Про затвердження Правил віднесення відомостей, що становлять державну таємницю, до різних ступенів секретності" / / Відомості Верховної Ради України. - 11 вересня 1995р. - № 37. - Ст. 3619

14. Постанова Уряду РФ від 23 липня 2005 р. N 443 "Про затвердження Правил розробки переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" / / Відомості Верховної Ради України. - 1 серпня 2005р. - № 31. - Ст. 3224.

15. Постанова Уряду РФ від 11 листопада 2002 р. N 805 "Про формування і ведення реєстру дискваліфікованих осіб" / / Відомості Верховної Ради України. - 18 листопада 2002р. - № 46. - Ст.4584

16. Постанова Мінпраці РФ від 24 жовтня 2002 р. N 73 "Про затвердження форм документів, необхідних для розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві, та Положення про особливості розслідування нещасних випадків на виробництві в окремих галузях і організаціях" / / Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. - 13 січня 2003р. - № 2.

17. Постанова ДКНТ СРСР, Держбуду СРСР і Держкомпраці СРСР від 17 лютого 1986 NN 38, 20, 50 "Про затвердження положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, вишукувальних та інших організацій науки "/ / Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. -1986. - № 5.

18. Указ Президента РФ від 30 листопада 1995 р. N 1203 "Про затвердження переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" / / Відомості Верховної Ради України. - 4 грудня 1995р. - № 49. - Ст.4775.

19. Указ Президента РФ від 6 жовтня 2004 р. N 1286 "Питання Міжвідомчої комісії із захисту державної таємниці" / / Відомості Верховної Ради України. - 11 жовтня 2004р. - № 41. - Ст.4024.

20. Визначення Конституційного Суду РФ від 4 листопада 2004р. № 343-О «Про відмову в прийнятті до розгляду запиту Радянського районного суду міста Красноярська про перевірку конституційності частини першої статті 261 Трудового кодексу Російської Федерації» / / Відомості Верховної Ради України - 20 грудня 2004 р. № 51 - Ст. 5263

21. Визначення Конституційного Суду РФ від 27 травня 2004 р. N 188-О "Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянина Фінкеля Мойсея Зусмановіча на порушення його конституційних прав частиною п'ятою статті 9 Закону Російської Федерації" Про державну таємницю "/ / ІПС Гарант, 2007

22. Ухвала Конституційного Суду РФ від 15 березня 2005 р. N 3-П "У справі про перевірку конституційності положень пункту 2 статті 278 і статті 279 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу другого пункту 4 статті 69 Федерального закону" Про акціонерні товариства "у зв'язку із запитами Волховського міського суду Ленінградської області, Жовтневого районного суду міста Ставрополя і скаргами ряду громадян "/ / Вісник Конституційного Суду Російської Федерації. - 2005р. - № 3.

23. Визначення Конституційного Суду РФ від 8 липня 2004 р. N 235-О "Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянина Межмала Сергія Леонідовича на порушення конституційних прав пунктом 2 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації" / / ІПС Гарант, 2007

24. Визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 13 квітня 2004 р. N 35-Г04-5 "Звільнення працівника по підставі припинення допуску до державної таємниці (п. 12 ст. 81 ТК РФ) проводиться у разі, якщо таку умову передбачено в трудовому договорі) (витяг) / / ІПС Гарант, 2007

25. Визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 15 грудня 2004 р. N 46-Г04-22 Органи державної влади суб'єкта РФ перевищили свої повноваження у сфері регулювання трудових відносин, ввівши додаткові обмеження, пов'язані з неможливістю звільнити з ініціативи роботодавця і перевести на іншу роботу обраних депутатів законодавчого органу суб'єкта РФ / / ІПС Гарант, 2007

26. Визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 15 травня 2003 р. "На депутатів представницьких органів місцевого самоврядування, які здійснюють свої повноваження без відриву від основної виробничої та службової діяльності, поширюються норми трудового законодавства про підстави і порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" / / Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. - 2004р. - № 4.

27. Наказ МНС РФ від 16 січня 2003 р. N 20 "Про атестацію співробітників Державної протипожежної служби МНС Росії, що виконують функції щодо здійснення державного пожежного нагляду" / / Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. - 21 квітня 2003р. - № 16.

1. Наказ Мінтрансу РФ і Мінпраці РФ від 11 березня 1994 р. N 13/11 "Про затвердження Положення про порядок атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту" / / Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств Російської Федерації. - 1994р. - № 7.

2. Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 16 березня 1999 р. N 83 "Про Перелік медичних протипоказань для здійснення роботи з використанням відомостей, що становлять державну таємницю" / / Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. - 14 червня 1999р. - № 24

Спеціальна література

1. Абрамов В.А. Укладаємо трудовий договір. М.: Ось-89, 2007. - 96 с.

2. Басаков М. І. Від прийому на роботу до звільнення: (Оформлення документів відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації): Практичний посібник. - М.: Березень, 2006. - 233 с.

3. Бердичівський В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудове право: Навчальний посібник. - Ростов н / Д: Фенікс, 2006. - 512 с.

4. Гейхман В.Л., Дмитрієва І.К. Трудове право. Підручник для вузів. - М.: РПА МЮ РФ. - 2005р.

5. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2006.

6. Гусов К.Н.. Толкунова В.М Трудове право .. М.: Норма, 2005. 560с.

7. Єфремова О.С. Зміни та доповнення в законодавстві про охорону праці. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 175 с.

8. Інтерв'ю з Б. Гороховим, суддею Верховного суду РФ. Складні питання трудових спорів / / Кадрове справу. - № 10. - 2004 р.

9. Корнійчук Г.А. Прийом і звільнення працівників: підбір і оцінка персоналу, оформлення трудових відносин (з урахуванням останніх змін у Трудовому кодексі РФ). - М.: Омега-Л, 2007. - 191 с.

10. Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А. Коментар до Трудового кодексу РФ - М.: Спарк, 2005 р.

11. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. К. М. Гусова) - М.: ТОВ "ТК Велбі", Проспект. - 2006.

12. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Відп. Ред. Сидоренко О.М. - М.: Юрайт-Издат, 2005.

13. Лінькова Є. Питання звільнення / / Кадрове справа .- № 10. - 2004р.

14. Михайлов І., Мошкович М., Карсетская Є. Новий трудовий кодекс. Практичні рекомендації щодо застосування. - М.: Економіка і життя, 2006. - 111 с.

15. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Норма, 2006. - 640 с.

16. Некрасов Ю. звільняйте правильно / / Кадрове справу. - № 4. - 2003 р.

17. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: Коментарі та роз'яснення. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 564 з

18. Пазюк С.П. Захист трудових прав громадян з урахуванням останніх змін в ТК РФ. - М.: Гросс Медіа, 2007. - 156 с.

19. Піляева В. Трудове право Росії. - СПб.: Питер, 2005. -448с.

20. Степанюк Л. Скорочення і кваліфікація / / Фінансова газета. Регіональний випуск. - № 5. -2004 Р

21. Смирнов А.Є., Ситникова Є.Г. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця / / Кадрове справу. - № 1. - 2003р.

22. Довідник по доведенню в цивільному судочинстві / Под ред. д.ю.н., проф. Решетнікової І.В. - 2-е вид., Перераб. - Норма, 2005р.

23. Суняева Р.Л. Азбука трудових відносин: корисні поради: корисні поради для працівників і роботодавців. - М.: Фенікс, 2006. - 255 с.

24. Тихомиров М.Ю. Звільнення з роботи: навчально-практичний посібник. Друге видання, доповнене і перероблене. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

25. Трудове право. Навчальний посібник / Відп. ред. Бердичівський В.С. - Ростов н / Д -: Фенікс, 2006

26. Трудове право. Підручник. - М.: ПБОЮЛ Гріженко Є.М., 2005. - 448с.

27. Фоменко С.Є. Як звільнити недбайливого співробітника. - М.: Бератор-Прес, 2007. - 147 с.

28. Шарова С.В. Порядок припинення трудового договору / / Російський податковий кур'єр. - № 16. - 2002 р.