Підвищення економічної ефективності трудових ресурсів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів
Зміст
Введення
1. Роль, поняття і склад трудових ресурсів
2. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства та методи визначення трудозабезпечення
3. Система показників використання трудових ресурсів
4. Показники ефективності використання трудових ресурсів та чинники на них впливають
5. Стан проблеми трудозабезпечення і ефективного використання трудових ресурсів в народному господарстві
Висновок
Література

Введення
Людина є активним учасником і фактором виробництва. Вивчення системи показників складу, руху, відтворення і ефективного використання трудових ресурсів - найважливіше завдання економіки.
Проблеми регулювання зайнятості, трудових відносин, організації праці мають для економіки базовий характер, зачіпають її основи. Не отримавши спеціалізованих фундаментальних знань у цій області, важко знайти і успішно застосувати відповідні методи регулювання таких складних об'єктів, якими є сфера праці і ринок праці. Тому освітні концепції передбачають обов'язкове отримання знань і навичок у цій області фахівцями економічного і неекономічного профілю.
Під працею розуміється доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей. Роль праці в розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, але і розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання. З поняттям "праця" невід'ємно пов'язане поняття "трудові ресурси".
Трудові ресурси - це працездатна частина населення, що має фізичними та інтелектуальними здібностями до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або надавати послуги.
Розміри, структура і якість трудових ресурсів, забезпеченість ними та їх використання мають вирішальний вплив на підвищення ефективності виробництва. Структура і чисельність працівників на підприємствах залежить від їх організаційно-правового статусу, спеціалізації і форм власності.

1. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства та методи визначення трудозабезпечення.
1.1. Роль, поняття і склад трудових ресурсів
Трудові ресурси як економічна категорія включає в себе населення, що перебуває в працездатному віці, що зайняте в суспільному виробництві, так і не зайняте. Межі працездатного віку встановлюються чинним законодавством з урахуванням фізіологічних чинників (можливостей) людини. Зокрема, в Республіці Білорусь працездатним для чоловіків вважається вік 16 - 60 років, для жінок - 16 - 55 років.
Сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони виражають суспільні відносини, що складаються з приводу їх формування, розподілу і використання у суспільному виробництві.
Таблиця 1. Основні ознаки класифікації трудових ресурсів
Класифікаційна ознака
Класифікаційна група
1
2
За характером участі у виробничій діяльності
Промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності) Персонал непромислових підрозділів, що складаються на балансі підприємства (персонал неосновної діяльності). Наприклад, це санаторії, профілакторії, їдальні, дитячі сади і т.д.
За характером виконуваних функцій (категоріях)
Робітники, з них: робітники основного виробництва (основних робітників);
робочі допоміжного виробництва (допоміжних робітників)
Службовці, з них: керівники; спеціалісти; інші службовці.
Для вивчення складу трудових ресурсів підприємства їх необхідно класифікувати за певними ознаками (таблиця 1).
Для опису трудових ресурсів на рівні підприємства розрізняють поняття «трудові ресурси підприємства», «персонал підприємства» і «кадровий потенціал».
Трудові ресурси підприємства представлені працівниками, які пройшли спеціальну підготовку, мають досвід і навички у праці і зайняті на підприємстві.
Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - сукупність працівників, які входять до облікового складу підприємства.
Кадровий потенціал - здатність кадрів вирішувати які стоять перед ними поточні та перспективні завдання. Він визначається чисельністю кадрів, їх освітнім рівнем, особистісними якостями, професійно-кваліфікаційної, статево-віковою структурою, характеристиками трудової та творчої активності [20, 24].
Залежно від характеру участі у виробничій діяльності в складі персоналу підприємства виділяють дві групи: промислово-виробничий персонал, зайнятий у виробництві та його обслуговуванні, і персонал непромислових підрозділів, що складаються на балансі підприємства.
За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на робітників і службовців [9, 127]. Робітники - це безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та іншими роботами. До них також належать прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.
Залежно від характеру участі у виробничому процесі, група «робочі», у свою чергу, ділиться на основних (які виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес) робітників. Службовці, у свою чергу, поділяються на керівників, фахівців і інших службовців. Керівники - працівники, які займають посади керівників організацій та їх структурних підрозділів, вони наділені правами прийняття рішень і несуть відповідальність за їх наслідки. Спеціалісти - працівники з вищою та середньою спеціальною освітою, які мають фундаментальними науковими знаннями, а також спеціальними знаннями і навичками, достатніми для здійснення професійної діяльності. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки й ін
Інші службовці (технічні виконавці) - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретарі-друкарки, табельщики, креслярі, копіровщіци, архіваріуси, агенти та ін.)
Співвідношення працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства. У цілому склад персоналу підприємства різниться за професіями, спеціальностям і рівню кваліфікації. Професія - рід трудової діяльності, що вимагає певних знань і навичок, набутих шляхом навчання і практичного досвіду.
Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок, наприклад економіст з фінансової роботи, економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, економіст з праці, економіст із збуту, економіст з матеріально-технічного постачання в рамках професії економіста або слюсар-наладчик; слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік в рамках робочої професії слюсаря.
Кваліфікація - рівень загальної та спеціальної підготовки працівника, що підтверджується встановленими законодавством видами документів (атестат, диплом, свідоцтво та ін.)

1.2. Трудові ресурси в системі виробничих ресурсів народного господарства та методи визначення трудозабезпечення
Більшість дослідників під ресурсами виробництва розуміють сукупність тих природних, соціальних і духовних сил, які можуть бути використані в процесі створення товарів, послуг та інших цінностей. При цьому, природні, матеріальні і трудові ресурси називають базовими, оскільки вони притаманні будь-якого типу виробництва, а фінансові ресурси через їх більш пізнього виникнення та приналежності до ринкового типу економічних відносин називають похідними.
Фактори виробництва - це економічна категорія, що позначає вже реально залучені в процес виробництва ресурси [14, 177]. Кожен фактор виробництва здатний принести своєму власникові відповідний дохід.
Як правило, виробництво здійснюється в умовах обмеженості ресурсів і обмежених можливостей. При цьому економічна організація виробництва виникає тільки тоді, коли учасники виробництва виходять з принципу економічної доцільності.
Здійснюючи підприємницьку діяльність, господарюючі суб'єкти повинні оцінити ресурси, наявні у них в наявності, вибрати найбільш пріоритетні напрямки витрачання ресурсів і проаналізувати можливості залучення ресурсів з боку. Економічний аспект проблеми вибору полягає у з'ясуванні: який варіант використання обмежених ресурсів забезпечить максимум прибутковості.
В даний час відомі і використовуються три методи розрахунку трудозабезпечення підприємства.
1) Визначення трудових ресурсів шляхом коригування базової чисельності:
(1)
Ч пл = Ч б * До v ± Е ч,
де Ч пл - планована чисельність працівників, чол.; Ч б - базова чисельність працівників, чол.; До v - Коефіцієнт зростання обсягу виробництва, частки одиниць;   Е ч - економія чисельності, чол.
2) Визначення трудозабезпечення на підставі трудомісткості виконання виробничої програми.
(2)
а) На основі базової трудомісткості виробничої програми:
Ч пл = t п.б. / Ф б * До В.М.
t п.б. - повна трудомісткість виробничої програми, розрахована на підставі базової трудомісткості (включає в себе технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування і трудомісткість управління); Ф б - ефективний фонд часу роботи одного працівника; До В.М. - коефіцієнт виконання норм виробітку .
б) Розрахунок чисельності за категоріями працюючих:
(3)


Ч пл = t б техн / Ф б * До б В.М. + t б обсл / Ф б * До б В.М. + Ч б сл ± Е ч,
де t б техн - технологічна трудомісткість виробничої програми планового періоду, розрахована на підставі нормативної трудомісткості базисного періоду;   t б обсл - трудомісткість обслуговування виробництва в базисному періоді; До б В.М. - коефіцієнт виконання норм виробітку в базовому періоді; Ч б сл - чисельність службовців базисного періоду.
(4)
в) на основі трудомісткості виробничої програми в плановому періоді:
Ч пл = t п техн / Ф пл * До б В.М. + t п обсл / Ф пл * До б В.М. + Ч б сл
де t п техн - технічна трудомісткість виробленої програми планового періоду, розрахована на підставі планової нормативної трудомісткості та планової виробничої програми;   t п обсл - трудомісткість обслуговування виробництва в плановому періоді, розрахована на підставі планової трудомісткості і планованої виробничої програми;   Ф пл - ефективний фонд часу роботи одного працівника в плановому періоді.
3) Планування на підставі продуктивності або вироблення:
(5)
Ч пл = V пл / У пл,
V пл - обсяг виробництва в плановому періоді (у вартісному або натуральному вираженні); У пл - вироблення оного працівника в рік, розрахована в тих же показниках планового періоду.  
Метод розрахунку за нормативами типових структур управління застосовується для визначення потреби в службовців і враховується при розробці штатного розкладу підприємства.
Баланс робочого часу дозволяє одержати уявлення про ефективність використання робочого часу на підприємстві. Базовою одиницею для його складання служать нормо-години. Баланс робочого часу складається з двох частин. У першій частині відображаються ресурси праці:
1) зазначається чисельність робітників (чоловік);
2) наводиться ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника на рік (в годинах), окремо або в тому числі може вказуватися чисельність робітників-відрядників;
3) розраховується ефективний фонд праці шляхом множення чисельності робітників на річний ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника (нормо-години).
У другій частині показується використання ресурсів праці. У цій частині, як правило, вирізняються такі напрями:
1) витрати праці (у нормо-годинах), здійснені на випуск якісної і комплектної продукції;
2) витрати праці на браковану продукцію;
3) витрати праці, пов'язані з відхиленнями від нормальних умов роботи;
4) витрати праці на виконання робіт, не передбачених виробничою програмою;
5) втрати праці, пов'язані з організаційно-технічними неполадками і порушеннями трудової дисципліни, і т.д.
Баланс робочих місць та чисельності працівників складається для встановлення наявності зайвих або незайнятих робочих місць, які впливають на співвідношення праці та основного капіталу і, відповідно, на рівень ефективності використання даних факторів виробництва.
Плановий баланс робочого часу призначений для визначення корисного (явочного) фонду робочого часу сукупного працівника, а також одного працівника і одного робочого промислово-виробничого персоналу, в тому числі по окремих структурних підрозділах. Він являє собою суму всіх явок і неявок на роботу в межах календарного фонду часу (рік, квартал, місяць) і складається у такій послідовності.
Розрахунок планового балансу робочого часу починають з визначення корисного (явочного) фонду робочого часу одного працівника в днях. Для цього розраховують календарний і номінальний фонди робочого часу, а також дні неявок на роботу з різних причин.
Календарний фонд робочого часу може бути річним, квартальним і місячним. Річний календарний фонд визначається кількістю днів у році (365 або 366 днів), квартальний - кількістю днів у кварталі (90, 91 або 92 дні), місячний - кількістю днів в планованому місяці (28, 29, 30 або 31 день).
Планом передбачаються законодавчо встановлені причини неявок на роботу. Серед них:
1) чергові або додаткові відпустки, тривалість яких визначається законодавством, колективним договором або контрактом з урахуванням умов праці, віку працівника та інших факторів;
2) відпустка по вагітності та пологах;
3) відпустка по навчанню;
4) неявки через хворобу;
5) неявки, дозволені законом.
1.3. Система показників використання трудових ресурсів
Документ, в якому відображається необхідна чисельність працівників, називається штатним розписом, який передбачає перелік посад, чисельність працівників по кожній посаді, посадовий оклад або тарифну ставку, надбавки та фонд заробітної плати за окладами та тарифними ставками. Штатний розклад складається окремо по кожному структурному підрозділу і по підприємству в цілому.
Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується своя система показників. Кількісна характеристика персоналу виміряється в першу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.
Облікова чисельність - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників. У обліковий склад включаються всі прийняті на постійну, сезонну або тимчасову роботу з дня зарахування на роботу [27, 64]. Причому у списковому складі враховуються як фактично працюючі, так і тимчасово не працюють. Наприклад, що знаходяться в чергових, додаткових або навчальні відпустки, що не з'явилися на роботу через хворобу і т.д. Але в даний склад не включаються працівники, залучені для робіт за трудовою угодою і спрямовані підприємством на навчання з відривом від виробництва.
Облікова чисельність працівників в середньому за звітний місяць (середньомісячна чисельність) обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 30-е або 31-е число (для лютого - по 28-е або 29-е число), включаючи державні свята, святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця .
У зв'язку з прийомом і звільненням спискова чисельність працівників підприємства постійно змінюється. Тому для спрощення практичних розрахунків використовується формула переведення явочної чисельності в спискову:
(6)

де Ч сп - чисельність облікова, чол.; Ч яв - чисельність явочна, чол.; До сп - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової. Він визначається шляхом ділення номінальної кількості днів роботи підприємства на фактичне число робочих днів за балансом робочого часу. Як правило, його вважають рівним приблизно 1,1.
Облікова чисельність працівників, що застосовується для обчислення середньої заробітної плати та продуктивності праці, являє собою скориговану величину чисельності, визначену для спискового складу. Так, з спискового складу, наприклад, виключаються наступні категорії працівників [27, 66]:
1) жінки, які перебувають у відпустках по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років;
2) працівники, які перебувають у відпустках без збереження заробітку (змісту);
3) працівники, які перебувають у навчальних відпустках без збереження заробітної плати;
4) працівники, що не з'явилися через хворобу (за наявності лікарняних листів);
5) учні, які проходять виробничу практику на підприємстві, та ін
І в той же час в обліковий склад входять деякі категорії працівників, які не пов'язані з списком. Наприклад, залучені на роботу за спеціальними договорами з державними організаціями.
Явочна чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу. Явочний склад - це працівники, фактично з'явилися на роботу на кожну конкретну дату і працюють при встановленому підприємством режимі. Для щоденного обліку працівників, які з'явилися на підприємство, а також кількості відпрацьованого ними часу використовується документ - табель обліку використання робочого часу:
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності.
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як частка від ділення суми всіх облікових даних за кожний день на календарне; число днів у місяці. При цьому у вихідні і святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньооблікова чисельність працівників за місяць (Ч сс) визначається за наступною формулою:
(7)

де Ч см - чисельність працівників за всі дні роботи підприємства за аналізований період (квартал, рік, чол.); Т - період (кількість днів).
Середньооблікова чисельність працівників розраховується за певний період часу (за місяць, квартал, півріччя, рік).
Середньооблікова чисельність працівників за квартал, півріччя обчислюється шляхом підсумовування середньомісячної чисельності за відповідні місяці роботи і розподілу отриманої суми на три (квартал) або шість (півріччя).
Середньорічна чисельність - розраховується шляхом підсумовування середньомісячної чисельності за всі місяці роботи з початку і до кінця року і ділиться на 12.
Для аналізу даних про прийом та вибуття працівників обчислюються коефіцієнти обороту, плинності кадрів, коефіцієнт співвідношення прийнятих до вибулим.
Коефіцієнт обороту з прийому (До оп) розраховується за наступною формулою:
(8)

де Ч п - чисельність всіх прийнятих працівників за даний період, чол.
Коефіцієнт обороту з вибуття (Ков) визначається за наступною формулою:
(9)

де Ч в - чисельність вибулих працівників за даний період, чол.
(10)
Коефіцієнт плинності кадрів (К т) розраховується за наступною формулою:

де Ч вн - чисельність працівників, які вибули з підприємства з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули та ін), чол.
Коефіцієнт співвідношення прийнятих працівників до вибулим (К з) визначається за наступною формулою:
(11)

Продуктивність праці характеризує результативність праці і відображає випуск продукції в одиницю часу.
Виміряти продуктивність праці можна виходячи з кількості продукції, виробленої в одиницю часу (вироблення), або кількості часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (трудомісткість).
У залежності від способу вираження обсягу продукції розрізняють три основних методи виміру продуктивності праці: натуральний, трудовий і вартісний. При натуральному методі рівень продуктивності праці обчислюється як відношення обсягу продукції у фізичних одиницях виміру до середньооблікової чисельності * ності персоналу. При трудовому методі обсяг продукції обчислюється в нормо-годинах. Рівень продуктивності праці вартісним методом визначається шляхом розподілу обсягу продукції в грошовому виразі на середньоспискову чисельність персоналу.
Поряд з продуктивністю праці прийнято використовувати і деякі інші показники, звані нормами праці.
Норма часу - кількість часу, необхідне для виробництва певних операцій, випуску одиниці продукції або здійснення комплексу робіт.
Норма виробітку - показник, зворотний нормі часу - кількість операцій, натуральних одиниць продукції або напівфабрикатів, що виробляються в одиницю часу.
Норма обслуговування - показник, що використовується при плануванні штатів обслуговуючого та допоміжного персоналу.
Виробіток на одного працюючого - відношення вартості виробленої продукції (або кількості в натуральних показнику) до загальної чисельності персоналу організації. Від продуктивності праці відрізняється тим, що продуктивність праці використовується майже виключно стосовно чисельності робітників - персоналу, безпосередньо зайнятого випуском продукції, а при розрахунку виробітку на одного працюючого в розрахунок береться і допоміжний і управлінський персонал [11, 29].
(12)


В = Q / Ч сп,
де В - виробіток, Q - обсяг виробленої продукції; Ч сп - середньооблікова чисельність працюючих.
Індивідуальна вироблення вимірюється кількістю продукції вимірюється кількістю продукції, виробленим в одиницю часу або витратами праці, необхідними на виготовлення одиниці продукції:
(13)


В = 1 / t
Для обліку аналізу і планування розраховується середньогодинна (У рах), середньоденна (У сд), середньорічне вироблення (У сг).
(14)


У рах = Q / Т ч,
де Q - обсяг виробленої продукції; Т ч - кількість відпрацьованих людиноднів.
(15)


У сд = Q / Т дн,
де Т дн - кількість відпрацьованих днів.
(16)


У сг = Q / Ч ппп,
де Ч ппп - чисельність промислово-виробничого персоналу.
Продуктивність праці є складною економічною категорією. Вона характеризується системою повних, прямих, зворотних і непрямих показників. Прямі показники продуктивності праці розраховуються як відношення обсягу виробленої продукції до кількості витраченого часу:
(17)


П = ВП / Т
Рівень продуктивності праці може бути розрахований шляхом ділення кількості витраченого робочого часу на розмір виробленої продукції. Цей показник називають трудомісткістю продукції.
(18)


t = Т / Q,
де Т - час, витрачений на виробництво всього обсягу продукції, Q - обсяг продукції.
У різних підприємствах і господарствах продуктивність праці визначається різними способами залежно від того, якими одиницями виміряно обсяг виробництва і витрати праці.
Для визначення трудомісткості одиниці продукції, трудовитрати на все виробництво ділимо на обсяг випущеної продукції за певний період.
Для цілей планування і аналізу праці розраховується трудомісткість окремих операцій, виробів, робіт. Технологічну трудомісткість (Т т) визначали витрати праці основних робітників-відрядників і погодинників. Її розраховували з виробничих операцій, деталей, вузлів і готових виробів.
Трудомісткість обслуговування (Т о) представляють витрати праці допоміжних цехів і підрозділів, зайнятих обслуговуванням виробництва. Її розрахунок проводиться по кожній операції, виробу, або пропорційно технологічної трудомісткості виробів.
Виробнича трудомісткість (Т пр) складається з трудомісткості технологічної й обслуговування, тобто це витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці робіт.
(19)


Т р = Т т + Т о
Трудомісткість управління (Ту) складається з витрат праці керівників, фахівців і ін службовців. Частина таких витрат, які безпосередньо пов'язані з виготовленням виробів, прямо відносили на ці вироби; іншу частину, яка безпосередньо не пов'язана з виготовленням виробів, відносили до них пропорційно трудомісткості.
Повна трудомісткість продукції (Т п) відбивала всі затрати праці на виготовлення кожного виробу і всієї їх суми. Її визначаємо за формулою:
(20)


Т п = Т т + Т о + Т у = Т пр + Т у
Розрізняють трудомісткість нормативну, планову і фактичну.
Нормативну трудомісткість розраховують на основі чинних норм праці; норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, норм чисельності.
Її використовують для визначення загальної величини трудовитрат, необхідних як для виготовлення окремих виробів, так і на виконання всієї виробничої програми.
Планова трудомісткість відрізняється від нормативної на величину зниження трудовитрат, планованих у поточному періоді за рахунок реалізації Фактична трудомісткість - це сума скоєних трудовитрат на випущений обсяг продукції або виконаний обсяг робіт.
Показники вироблення і трудомісткості вимірюються у відносному вираженні.
(21)
 

ΔВ = 100 * Δ t / (100 - Δ t),
(22)
Δ t = 100 * ΔВ / (100 + ΔВ),
де ΔВ - відсоток збільшення виробітку; Δt - відсоток зниження трудомісткості.
Трудомісткість - це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції або роботи. Одиниця трудомісткості нормо-годину (нормо-хвилини). Даний показник може бути виражений в таких одиницях, як людино-години, людино-дні або через показник середньостроковій чисельності працюючих. Існують різні види трудомісткості (таблиця 2).
Рівень продуктивності праці визначається тим, наскільки повно реалізуються основні фактори її зростання на підприємстві.
Резерви - це невикористані можливості зростання продуктивності праці: зростання обсягу виробництва; економія чисельності працівників, зайнятих у виробництві, та ін
Таблиця 2. Види трудомісткості.
Вид
Склад
Технологічна трудомісткість
затрати праці основних робітників
Трудомісткість обслуговування виробництва
затрати праці допоміжних робітників
Виробнича трудомісткість
витрати праці основних і допоміжних робітників
Трудомісткість управління виробництвом
витрати праці керівників, фахівців і службовців
Повна трудомісткість
витрати праці всього промисло-но-виробничого персоналу
Фактори зростання продуктивності праці - це зміни матеріально-технічних, організаційних та соціально-економічних умов як безпосередньо в процесі виробництва, так і поза ним, під впливом яких скорочуються затрати праці на виробництво одиниці продукції [11, 30].
Форми прояву цих змін (чинників) дуже різні і можуть виступати не тільки як конкретні заходи (наприклад, підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва, удосконалення організації та обслуговування робочих місць тощо), але і як звернення глибинних процесів і явищ (наприклад , зміна форми власності, поглиблення господарського розрахунку, комплексна реструктуризація підприємства тощо).
Основними техніко-економічними факторами зростання продуктивності праці є:
1) підвищення технічного рівня виробництва;
2) вдосконалення управління, організації виробництва і праці;
3) зміна обсягу і структури виробництва;
4) галузеві фактори.
До першої групи належать фактори росту, що впливають на технічний рівень виробництва: впровадження нової техніки, прогресивної технології, механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня оснащеності технологічних процесів, поліпшення використання сировини, матеріалів, застосування прогресивних матеріалів та ін Продуктивність праці збільшується за рахунок скорочення трудовитрат на виробництво одиниці продукції.
Індекс зміни продуктивності праці визначається як зворотна величина до індексу трудомісткості:
(23)

(24)

До другої групи належать фактори, що впливають на вдосконалення управлінням підприємством, організацію виробництва і праці. Вони дозволяють:
1) скоротити втрати робочого часу, а отже,; збільшити дійсний річний фонд часу одного робітника (Фор), підвищити норми виробітку і зменшити, чисельність виробничих робітників;
2) підвищити норми обслуговування і зменшити чисельність допоміжних робітників і обслуговуючого персоналу;
3) зменшити чисельність апарату управління і в результаті скоротити чисельність промислово-виробничого персоналу, тобто підвищити продуктивність праці.
Фактори третьої групи зростання продуктивності праці викликають зміну співвідношень між обсягами продукції з різною трудомісткістю у виробничій програмі, оскільки чисельність всіх категорій промислово-виробничого персоналу, крім основних виробничих робітників, за інших рівних умов збільшується у меншій мірі, ніж зростає обсяг виробництва. Це призводить до відносного зменшення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу. До такого ж результату приводить зміна питомої ваги окремих видів продукції.
У четверту групу входять фактори зростання продуктивності праці, які не можуть бути віднесені до перших трьох. Вплив цих факторів на продуктивність праці пов'язане зі змінами трудомісткості і підраховується за галузевими методиками та інструкціями.
Фактори зростання продуктивності праці можна класифікувати також за напрямками впливу факторів росту на продуктивність праці:
1) направлення, що створює умови зростання продуктивності праці (рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів тощо);
2) напрямок, що сприяє зростанню продуктивності праці (матеріальне і моральне стимулювання, удосконалення оплати праці, впровадження науково і технічно обгрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології тощо);
3) напрямок, безпосередньо визначає рівень продуктивності праці на підприємстві (механізація і автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення браку, вдосконалення управління і організації праці та ін Базою підвищення рівня продуктивності праці є науково-технічний прогрес).
При плануванні зростання продуктивності праці використовують наступні методи: за техніко-економічними факторами, аналітичний метод планування, метод моделювання, метод прямого рахунку.
Найбільш поширеним у практичній діяльності підприємств є метод планування зростання продуктивності праці за техніко-економічними факторами, до яких відносять: підвищення технічного рівня виробництва, удосконалення управління, організації виробництва і праці, зміна обсягів виробництва і питомої ваги окремих видів продукції, галузеві фактори.
Рівень використання трудових ресурсів характеризується наступними показниками:
1. Ступінь залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво - відношення беруть участь у виробництві працездатних до готівкової чисельності.
2. Коефіцієнт використання трудових ресурсів протягом року - відношення фактично відпрацьованого часу до можливого річного фонду робочого часу.
А ефективне використання трудових ресурсів характеризується наступними показниками:
1. Коефіцієнт використання робочої сили - відношення фактичної чисельності працівників до потрібної.
2. Коефіцієнт сезонності використання трудових ресурсів - відношення максимальної (мінімальної) місячної зайнятості до середньорічної.
3. Розмах сезонності - відношення максимальних місячних витрат праці до мінімальних.
На основі цих показників приймають управлінські рішення про підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Ще одним важливим показником, що характеризує ефективне використання робочої сили є продуктивність праці.
1.4. Показники ефективності використання трудових ресурсів та чинники на них впливають
Показники, що характеризують використання трудових ресурсів, можна розглядати з двох позицій: з позиції розподілу зайнятих у народному господарстві за видовими ознаками і з позиції ефективного застосування трудового потенціалу в економічному та соціальному секторах економіки. Про розподіл трудових ресурсів дає уявлення показник - їх структура.
Як регулюючий використовується показник відносної економії чисельності працюючих за рахунок впливу окремих факторів на рівень виробітку продукції.
(25)

(26)

де Ч вих - вихідна чисельність працюючих, чол.; У пл,-запланований обсяг виробництва, ден. од.; ПТ баз - виробіток продукції на одного працюючого в базисному (передує) періоді, грош. од.; Ч баз - чисельність працюючих у базисному періоді, чол.; К 0 - темп зростання обсягу виробництва продукції в плановому періоді,%.
Розрахунок здійснюється наступним чином. Спочатку визначається вихідна чисельність працюючих на планований період виходячи з величини планованого обсягу виробництва за умови збереження вироблення, що склалася в базисному (передує) періоді:
Потім по кожному фактору, виходячи з намічених до впровадження організаційно-технічних заходів з підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва і управління, визначається можлива економія чисельності працюючих, яка підсумовується, і тим самим встановлюється загальна економія працюючих за сукупністю чинників. Плановий приріст продуктивності праці (АПП) за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів розраховується за формулою:
(27)



де Е - загальна економія працюючих по всіх факторів, чол.
Величину приросту продуктивності праці по кожному фактору (ПТ ф) окремо можна визначити за формулами:
(28)

(29)



де Е ф - економія чисельності, обчислена за окремим фактору, чол.; ПТ - загальний приріст продуктивності праці по всій сукупності факторів,%; ПТ ф - приріст продуктивності праці за окремому фактору,%.
Питома вага кожного окремого фактора в загальному прирості продуктивності праці (У ф) визначається за формулою:
(30)

Аналітичний метод планування зростання продуктивності праці базується на розрахунку зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу в плановому періоді. Необхідною умовою для його застосування на підприємстві є ведення обліку і планування технологічної трудомісткості продукції.
При застосуванні методу моделювання для планування зростання продуктивності праці здійснюється розрахунок багатофакторних регресійних моделей, що дозволяють виявити найбільш значущі чинники, які суттєво впливають на рівень продуктивності праці. На основі отриманих в моделі результатів на підприємстві розробляються нормативи для продуктивності праці на плановий період. Розробка нормативів може бути здійснена як для підприємства в цілому, так і для окремих його підрозділів. Однак застосування цього методу годиться тільки для тактичного планування. Для стратегічного ж планування потрібна побудова динамічної регресійної багатофакторної моделі, яка складна і схильна до значного впливу непередбачуваних, випадкових факторів (збурень).
При плануванні зростання продуктивності праці методом прямого рахунку використовується прямий розрахунок виробітку, яка може бути досягнута в плановому періоді шляхом ділення планованого обсягу випуску продукції на планову чисельність працюючих. Однак при цьому необхідно порівняння планованої величини вироблення і досягнутої вироблення в базисному (звітному, що передує) періоді.
Структура виражає співвідношення конкретних соціально-демографічних та професійно-кваліфікаційних груп населення у складі зайнятих в економіці і формується під впливом безлічі факторів: структурних зрушень в економіці, стану ринку праці, інституційних змін у власності, добробуту сімей та ін
Структура трудових ресурсів багатогранна. Вона включає розподіл людей за певними класифікаційними ознаками: за статтю, віком, освітою, місцем проживання (місто, село), ​​громадським групам, професій, сфер прикладання праці і по ряду інших ознак.
Стать і вік мають важливе значення для формування робочих місць в економіці (у регіональному та галузевому розрізах) з урахуванням стану та розвитку ринку праці.
Особливо значимою, якісною характеристикою є структура трудових ресурсів за освітою, оскільки вона характеризує стан інтелектуального розвитку трудових ресурсів. Рівень освіти визначається трьома показниками: середнім числом років навчання, чисельністю учнів та студентів, питомою вагою фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою.
Якісний "зріз" трудових ресурсів: за статтю, віком, освітою, станом здоров'я, - висловлює структуру трудового потенціалу.
Показники структури трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з динамікою трудових ресурсів, тобто їх рухом.
Зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темп зростання, темп приросту трудових ресурсів.
Абсолютний приріст трудових ресурсів визначається за формулою:
(31)

де Т пр - абсолютний приріст трудових ресурсів у розглянутому періоді (кварталі, році, за кілька років); R n і R о - чисельність трудових ресурсів відповідно на кінець і початок календарного періоду.
Темп зростання - відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів в кінці цього періоду до їх величині на початку періоду.
Темп приросту можна розрахувати за формулою:
(32)

Для вивчення динаміки за ряд років визначаються середньорічні показники як середні геометричні величини за формулами:
(33)



(34)



де Т рс - середньорічний темп зростання; n - кількість років.
Абсолютний приріст, темп зростання і приросту дозволяють відслідковувати вплив на структуру трудових ресурсів природного руху населення, обумовленого народженням та смертністю; механічним рухом, визначеним міграцією; загальної зміни чисельності трудових ресурсів, пов'язаного і з першим, і з другим чинником.
Ступінь ефективності застосування праці в будь-яких видах і сферах діяльності в кінцевому рахунку вимірюється часом, що витрачається працівником на виготовлення продукції або виробництво послуг з урахуванням дотримання вимог технології та якості; при цьому ефективність оцінюється з позиції мінімізації витрат часу на одиницю результату праці. У матеріальному виробництві ефективність застосування праці оцінюється показником продуктивності праці. У нематеріальній сфері (в освіті, охороні здоров'я, обслуговуванні та ін) відповідно до кінцевими результатами таких видів діяльності застосовуються різні показники.
При визначенні віддачі трудових ресурсів вивчається зміна виходу продукції і чисельності брали участь у виробництві, а також порівнюється чисельність працювали з витраченим робочим часом.
Головним показником віддачі трудових ресурсів є вихід валової продукції на одного середньорічного працівника. Для порівнянності даного показника по роках і між господарствами країни валову продукцію виражають у порівнянних цінах.
Віддача трудових ресурсів залежить також від рівня використання запасу праці, що визначається як відношення фізичних витрат людино - годин до річного фонду робочого часу. Праця (або робоча сила) має дві властивості - інтенсивність і продуктивність праці. Інтенсивність праці - це напруженість, щільність праці, вимірюється кількістю продуктивно витраченої за одиницю часу м'язової та нервової енергії. Інтенсивність є чинником, що впливає на результат праці, тобто його продуктивність
1.5. Стан проблеми трудозабезпечення і ефективного використання трудових ресурсів в народному господарстві
В якості ресурсної бази забезпечення розвитку народного господарства Республіки Білорусь виступають трудові ресурси.
Білорусь має значним трудовим потенціалом, формування якого зумовлюється динамікою чисельності працездатних громадян. Зростання їх чисельності зумовив збільшення трудових ресурсів з 6004,6 тис. у 2000 році до 6211 тис. чоловік у 2005 році (за оцінкою). При цьому в містах спостерігається стійка тенденція зростання, у той час як село втрачає свій працездатний потенціал внаслідок міграційного відтоку молоді в міста.
Чисельність зайнятих в економіці зменшилася у 2005 році до 4303 тис. осіб, або на 3,1 відсотка від рівня 2000 року [12, 25].
Скорочення рівня зайнятості у суспільному виробництві супроводжується оптимізацією чисельності кадрового персоналу, зростанням продуктивності праці, ліквідацією морально застарілих і неефективних робочих місць, поліпшенням використання робочого часу. Позитивні зміни намітилися в динаміці галузевої структури зайнятості в бік посилення її соціальної спрямованості. Стійка тенденція зниження чисельності кадрового персоналу спостерігалася в промисловості і сільському господарстві, при намітився ріст чисельності зайнятих у будівництві. Частка працюючих у сфері послуг у порівнянні з 2000 роком збільшилася з 49,6 відсотка до 53,7 відсотка у 2005 році (за оцінкою) [12, 26].
Ряд позитивних процесів наголошується на ринку праці. Рівень реєстрованого безробіття знизився з 3,1 відсотка у 2003 році до 1,5 відсотка у 2005 році від чисельності економічно активного населення [12, 27]. Намітилася тенденція збільшення попиту на робочу силу. Поліпшилася його кон'юнктура, хоча вона як і раніше залишається трудонадлишкових. На кінець 2005 року пропозиція перевищувала попит в 2,4 рази, в той час як в 2003 році - в 4,3 рази. Показник напруженості на ринку праці склав 2 безробітних у розрахунку на одну вакансію проти 4 осіб у 2003 році [12, 28].
У 2006 - 2010 роках формування трудового потенціалу буде відбуватися під впливом приросту працездатного населення до 2006 року і його абсолютного скорочення в наступні роки у зв'язку з вступом у працездатний вік нечисленного покоління народжених у 90-х роках минулого століття. Дані тенденції зумовлять зменшення чисельності трудових ресурсів до 6120 - 6150 тис. чоловік у 2010 році (на 1,4 відсотка).
Намічається тенденція росту рівня зайнятості населення. З урахуванням активізації процесів реформування виробництва та інвестиційної діяльності по створенню нових робочих місць прогнозується збільшення чисельності зайнятих в економіці до 4740 - 4775 тис. чоловік у 2010 році [12, 29].
Динаміка галузевої структури зайнятості буде характеризуватися подальшим розширенням її соціальної спрямованості. За прогнозом, частка зайнятих у сфері послуг зросте до 2010 року до 56 відсотків проти 53,7 відсотка у 2005 році.
Основною метою державної політики у соціально-трудовій сфері є підвищення ефективності використання ресурсів праці і формування кадрового потенціалу з урахуванням реальних потреб виробництва.
Головними пріоритетами політики зайнятості повинні стати формування сприятливих умов для підвищення її ефективності, подолання дефіциту робочих місць за допомогою розширення інвестиційної активності за рахунок усіх джерел, зниження напруженості і підтримання стабільності у сфері соціально-трудових відносин. Основні зусилля будуть спрямовані на реалізацію активних заходів щодо забезпечення зайнятості населення та утримання рівня реєстрованого безробіття в межах 1,5 - 2 відсотків до економічно активного населення.
Виходячи з поставлених пріоритетів, визначено такі основні напрямки вдосконалення трудових відносин та зайнятості населення:
1) створення нових робочих місць з урахуванням реалізації заходів щорічної програми зайнятості;
2) підвищення ефективності зайнятості та формування її постіндустріальної структури;
3) досягнення збалансованості попиту та пропозиції робочих місць на ринку праці за професійно-кваліфікаційними ознаками і регіонах;
4) проведення зваженої міграційної політики, спрямованої на позитивне територіальне переміщення населення, захист внутрішнього ринку праці;
5) стимулювання розвитку самозайнятості населення, розширення ділової та підприємницької ініціативи громадян;
6) сприяння професійної орієнтації молоді у виборі професії та отриманні професійної освіти до початку її трудової діяльності;
7) поліпшення якості робочого середовища, включаючи умови праці і техніку безпеки, підвищення рівня заробітної плати та ефективне використання робочого часу;
8) посилення соціального захисту населення від безробіття, пом'якшення та мінімізація її негативних соціально-економічних наслідків.
Основними проблемами у сфері зайнятості є:
1) зміст зайвої чисельності персоналу;
2) нераціональна галузева структура і дисбаланс попиту і пропозиції робочої сили з професійно-кваліфікаційним складовим;
3) розширення масштабів неформальної зайнятості та нерегистрируемой безробіття.
Стратегічною метою державної політики на ринку праці є забезпечення вільно обраної, продуктивної зайнятості та створення умов для більш раціонального використання трудового потенціалу суспільства у відповідності з професійними можливостями кожної людини. Підвищення ефективності праці повинно супроводжуватися скороченням надлишкової зайнятості на виробництві та перерозподілом робочої сили в альтернативні сфери діяльності.
У найближчі роки на тлі збільшення трудових ресурсів прогнозується скорочення чисельності працюючих у суспільному виробництві - чисельність зайнятих в економіці може зменшитися до 4210 тис. чол.
У 2008-2010 рр.. з урахуванням активізації структурної перебудови економіки очікується більш активну вивільнення працівників із суспільного виробництва. Чисельність зайнятих в економіці до 2010 р . може зменшитися до 4125 тис. чол. У структурі зайнятості відбудеться переорієнтація на невиробничі галузі економіки за рахунок створення малих підприємств і розширення індивідуального підприємництва у сфері послуг, де частка працюючих збільшиться до 58%. Скорочення рівня зайнятості очікується в умовах зменшення чисельності трудових ресурсів, що обумовить зниження масштабів пропозиції робочої сили на ринку праці. У результаті рівень безробіття до кінця 2010 р . скоротиться до 3,0-3,5% [12, 31].
Політика зайнятості населення в 2011-2020 рр.. повинна бути спрямована на досягнення найбільш повної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, підвищення якості та конкурентоспроможності трудового потенціалу країни. У цей період прогнозуються більш високі темпи скорочення рівня зайнятості, що буде обумовлено подальшої оптимізацією чисельності кадрового персоналу виходячи з потреб структурної перебудови виробництва, а також зменшенням притоку кадрів внаслідок скорочення чисельності населення в працездатному віці. За прогнозом, чисельність зайнятих в економіці до 2020 р . скоротиться до 3865 тис. чол. Політика пріоритетного розвитку соціальних галузей та переорієнтації економіки на наукомісткі виробництва сприятиме поступовому переходу до постіндустріальної моделі зайнятості. Частка працюючих у сфері послуг, за розрахунками, збільшиться до 64%.
Передбачається створити ефективні механізми кадрової політики в напрямку зростання освітнього та професійного рівня працівників, формування дієвих стимулів до високопродуктивної праці. Пріоритетна увага буде приділена забезпеченню раціоналізації структури зайнятості з професійного складу, підвищення якості робочої сили відповідно до вимог до професійної кваліфікації, які висуваються на національному та міжнародному ринках праці. Стратегія підвищення конкурентоспроможності робочої сили передбачає вирішення проблем зовнішньої трудової міграції, включаючи такі завдання як сприяння у працевлаштуванні громадян Білорусі за кордоном, контроль за використанням іноземної робочої сили, попередження нелегальної трудової міграції, захист національного ринку праці.

Висновок
Для сучасної економіки країни проблема забезпеченості трудовими ресурсами стоїть надзвичайно гостро, причому найбільш дефіцитним видом ресурсів, що лімітує ефективність розвитку економіки в цілому, є трудові ресурси. Робоча сила являє собою особливий товар, невіддільний від свого власника. На перспективне забезпечення сучасних промислових об'єктів економіки кваліфікованою робочою силою потрібно тривалий період часу й істотний обсяг інвестицій. З метою негайного підвищення ефективності використання ресурсів, в першу чергу, трудових, необхідно вжити оперативних заходів щодо вдосконалення використання всіх виробничих ресурсів та їх взаємодії.
Можливості людських ресурсів як фактора економічного розвитку мають величезне значення для підприємства і суспільства в цілому. Вивчення стану трудового потенціалу суспільства, території, підприємства має дуже важливе практичне значення для збалансування ресурсів праці і числа робочих місць з урахуванням всіх змін в чисельності та складі трудового потенціалу, що відбуваються під впливом соціально-демографічних процесів, вдосконалення структури економіки та виробництва, територіального розміщення та інших факторів.

Література
1. Бабук І.М. та ін Економіка підприємства. - Мн.: БНТУ, 2003.
2. Белокрилова О.С. Економіка праці. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2002. - 418 с.
3. Гринцевич Л.В. Економіка підприємства. - Мн.: ВНЗ-ЮНИТИ, 2004. - 326 с.
4. Жіделева В.В. Економіка підприємства. - М.: Инфра-М, 2001.
5. Іванов В.Ф. Трудові ресурси і зростання добробуту народу. - Мн.: Університетське, 1987.
6. Калинка А.А. Економіка підприємства. - Мн.: Ураджай, 2002. - 286 с.
7. Карлик А.Є. та ін Економіка підприємства. - М.: Инфра-М, 2003. - 246 с.
8. Кейлер В.А. Економіка підприємства. - М.: Инфра-М, 2001.
9. Крум Е.В. Економіка підприємства. - Мн.: РІВШ, 2005. - 318 с.
10. Лутохіна Е.А. Трудова активність і зарплата. - Мн.: Наука і техніка, 1992.
11. Остапенко Ю.М. Економіка праці. - М.: Инфра-М, 2005. - 199 с.
12. Програми соцально-економічного розвитку Республіки Білорусь на 2006 - 2010 роки. - Мн.: Мін-во економіки, 2006.
13. Раицкий К.А. Економіка підприємства. - М.: Дашков і К, 2002. - 348 с.
14. Рофе А.І. Економіка праці. - М.: МІК, 2000. - 248 с.
15. Сахань В.В., Дем'янів П.В. Трудові ресурси лісопромислового комплексу. - М.: Лісова промисловість, 1990. - 168 с.
16. Сергєєв І.В. Економіка підприємства. - М.: Фінанси і статистика, 2001.
17. Суша Г.З. Економіка підприємства. - М.: Нове знання, 2003. - 284 с.
18. Праця та зайнятість в РБ. - Мн.: Міністерство статистики та аналізу РБ, 2004.
19. Економіка підприємства. / Под ред. А.І. Руденко. - Мн.: Екос, 1995.
20. Економіка підприємства. / Под ред. А.С. Пелиха. - М.: Юніті, 2004. - 512 с.
21. Економіка підприємства. / Под ред. В.Я. Горфінкеля, В.А. Швандара. - М.: Юнити-Дана, 2003. - 462 с.
22. Економіка підприємства. / Под ред. В.Я. Хріпача. - Мн.: Фінанси, облік, аудит, 1997.
23. Економіка підприємства. / Под ред. Ф.К. Беа и др. - М.: Инфра-М, 2001.
24. Економіка підприємства. / За ред. О.І. Волкова, В.Я. Позднякова. - М.: Инфра-М, 2006.
25. Економіка праці та соціально-трудових відносин. / Под ред. Г.Г. Мільквяна, Р.П. Колосової. - М.: ЧеРо, 1996. - 623 с.
26. Економіка праці. / Под ред. Г.Р. Погосян, Л.І. Жукова. - М.: економіка, 1991.
27. Економіка праці. / Под ред. П.Е. Шлендера, Ю.П. Кокіна. - М.: МАУП, 2003. - 592 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
122.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у РСУП Батьківщина
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства ТОВ Кумертаускій електродний
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
Ефективне використання трудових ресурсів запорука виходу із соціально економічної кризи
Підготовка перепідготовка підвищення кваліфікації трудових ресурсів у загальному і на залізниці
Підвищення економічної ефективності тваринництва
Шляхи підвищення економічної ефективності рослинництва
Основні напрями підвищення економічної ефективності УП МЗОР
© Усі права захищені
написати до нас