Реферат
«Психологічні характеристики трудового колективу»
1. Психологічні характеристики трудового колективу
Усі трудові колективи розрізняються за психологічним особливостям. Особливо наочно це виявляється в сфері обслуговування, в нашому «ненав'язливому» сервісі.
В одних трудових колективах відвідувачів зустрічають привітно, ввічливо, з увагою і готовністю задовольнити замовлення, виконати всі вимоги та побажання. В інших - неуважно, байдуже, а часом і грубо.
У сфері промислового виробництва такі відмінності зовні визначити складніше. Люди працюють в цехах і бригадах, виробляють певну продукцію, і зовні психологічні чинники ніяк не виявляються. Але це тільки видимість. Працівники колективів реагують на внутрішні і зовнішні події по-різному, проявляють різну ступінь згуртованості, цілеспрямованості та результативності у вирішенні виникаючих проблем. При більш ретельному спостереженні виявляється, що в одних колективах люди відчувають почуття задоволення від роботи, радість при спілкуванні з товаришами, показують високу продуктивність праці, проявляють ініціативу і творчість. В інших панують смуток і лінь, сварки і лайка, неузгодженість, невдоволення по кожному незначному приводу і дрібниці. Природно, що результати роботи в таких колективах незадовільні.
Чому такі розбіжності мають місце? Якщо не брати до уваги матеріально-речові боку виробництва, які, безсумнівно, грають важливу роль у роботі, а зупинитися тільки на духовній стороні справи, то тут вийдуть на перший план психологічні чинники, позитивне прояв яких багато в чому залежить від ефективної роботи менеджерів.
До психологічних факторів належать:
ü морально-психологічний клімат у колективі;
ü згуртованість працівників;
ü психологічна сумісність людей у колективі;
ü рівень психологічного тиску колективу на його членів, ступінь конформізму.
Морально-психологічний клімат у колективі. Кожна людина, вступивши в трудовий колектив, свідомо чи підсвідомо починає відчувати на собі вплив психологічного клімату, норм, порядку і правил, встановлених в ньому.
На формування морально-психологічного клімату в колективі впливають багато обставин і спонукальні мотиви діяльності людей. Серед них важливе місце займають такі, як: головні цілі, заради яких створено і працює даний колектив, способи і засоби досягнення поставлених цілей; загальноприйняті норми і правила взаємин; справедливе, з точки зору кожного працівника, розподіл роботи і обов'язків та ін Все це становить предмет щоденної роботи менеджера, особливо з тими людьми, які недавно вступили в колектив.
Справедливість, рівність, братерство - гасла, сотні років відомі людству. Але як їх втілити на практиці, знає тільки досвідчений і майстерний менеджер. Там, де ці положення діють, колектив має благополучний морально-психологічний клімат.
Важливе значення для створення сприятливого психологічного клімату в колективі має стиль керівництва. Кожному подобається демократичний начальник, ніхто не любить окриків і грубощів. Але такий керівник можливий лише у відповідному колективі, де морально-етичні норми перебувають на високому рівні. Це породжує певні, стійкі і міцні правила поведінки членів колективу, їх внутрішні переконання стосовно до роботи і своїм товаришам.
Сприятливий клімат в колективі дозволяє значно підняти ефективність праці, створити атмосферу взаємної підтримки і допомоги, де спільно виробляються шляхи вирішення проблем і досягають їх дозволу. Несприятливий клімат, «погану» настрій працівників різко знижують результативність праці, створюють безліч проблем для керівників.
Таким чином, морально-психологічний клімат трудового колективу за його сприятливому характері сприяє створенню такого психологічного стану його членів, при якому люди задоволені своєю роботою, а колектив поступово гуртується, знаходить все нові і нові сили.
Згуртованість працівників колективу. Згуртованість залежить від багатьох причин. Важко, а часом і неможливо згуртувати колектив за короткий час. У кожному окремому випадку цей період різний. Швидше даний процес протікає там, де керівник колективу енергійний, цілеспрямований, знає, як вплинути на людей, щоб вони згуртувалися. Ще краще, якщо менеджер став лідером колективу, за ним йдуть, йому вірять, наслідують, об'єднуються навколо нього і його ідей.
Повільніше і важче процес згуртованості колективу відбувається при більш слабкому управлінні, а в колективі виникають групи людей, які не поділяють дій керівництва. Пройде чималий проміжок часу і будуть витрачені великі зусилля менеджера, перш ніж колектив почне гуртуватися. Може скластися і таке становище, коли колектив згуртувати не вдається взагалі. Так, наприклад, якщо в нього потрапили дуже різні за характером і темпераментом люди, з різними ціннісними орієнтаціями, що не терплять думки інших і т.д. Формально такий колектив може існувати, але енергетичного ефекту дати він не зможе. Занадто велика психологічна несумісність людей.
Психологічна сумісність працівників в трудовому колективі. Для досягнення психологічної сумісності людей у колективі необхідні, щонайменше, дві умови:
1) сумісність характерів, типів темпераментів;
2) високий професійний рівень всіх працюючих у колективі.
Облік таких умов важливий, але недостатній. Щоб забезпечити таку сумісність, необхідні конкретні дії менеджера:
ü знати і використовувати схильності людей, їх позиції для виникнення довіри між ними;
ü розподіляти роботу і обов'язки між членами колективу так, щоб ніхто не міг користуватися плодами роботи іншого;
ü створювати умови для особистої безпеки людей;
ü сприяти виникненню почуття взаємної допомоги і підтримки в процесі спільної праці;
ü рішуче усувати причини, що породжують деструктивну діяльність співробітників, застосовувати до них міри покарання, аж до звільнення в окремих випадках;
ü розвивати у працівників відчуття відповідальності перед колективом за свої дії і ставлення до товаришів;
ü бути доступним для відвертих розмов зі всіма членами колективу, вислуховувати їх думки про сумісність і можливості згуртування колективу.
Менеджеру слід не випускати з виду дуже важливе питання - отримання та передача інформації. Психологічна сумісність колективу легко може бути зруйнована, якщо
стався витік негативної інформації, поширюються небажані чутки. При виявленні такого джерела може виникнути конфлікт, а від сумісності не залишиться і сліду.
На психологічну сумісність працівників надає вплив і система контролю за роботою. Тут важливо, хто здійснює контроль, перевіряє дотримання норм і правил виробництва, чи слід звичаїв і традицій даного колективу, проводить контроль з метою поліпшення справи або з метою «підсиджування» колег. У результаті контролю колектив повинен прийняти вірне рішення про те, як виправити допущені помилки або якими шляхами домагатися поліпшення роботи. У такій обстановці кожен працівник відчуває на собі певний тиск з боку співробітників, тому важливо, щоб колектив не переступив відомої межі, допустимого рівня конформізму.
Рівень психологічного тиску колективу на своїх членів і ступінь конформізму (схожості думок). Колектив постійно надає свій психологічний вплив на кожного працівника. Це відбувається не тільки при особистих контактах, коли товариші безпосередньо висловлюють своє ставлення до дії або вчинку колеги, але і тоді, коли людина збирається вчинити по-своєму. У всіх випадках він повинен враховувати те, що скажуть або подумають про нього і його діях товариші по службі.
Рівень психологічного тиску залежить від морально-психологічного клімату, згуртованості і сумісності працівників. На ранніх стадіях становлення та розвитку колективу цей вплив може бути відносно слабким і недієвим, на більш пізніх .- сильним і вирішальним.
В арсеналі менеджера серед безлічі засобів впливу на працівників перебуває потужна зброя психологічного впливу - думка трудового колективу. Керівник повинен постійно піклуватися про те, щоб думка колективу сприяло зміцненню його потенціалу, належному вихованню людей, поліпшенню їх ставлення до праці і один до одного.
Але колектив не однорідний за своїм складом. У ньому існують і діють неформальні групи та їх лідери. Менеджеру важливо знати, як вони налаштовані, чию сторону вони приймуть, якщо виникне ситуація, коли буде потрібно вирішувати питання колективно. Чи будуть вони відстоювати точку зору керівництва чи ні? Наприклад, керівник виступає, із, здавалося б, справедливою вимогою або пропозицією, але несподівано зустрічає відсіч, негативну реакцію з боку деяких працівників, тобто членів неформального колективу. З якоїсь не відомої менеджеру причини люди відмовилися приймати його пропозицію. Отже, питання не було підготовлено та опрацьовано, колектив здійснив тиск на самого менеджера, змусив її замислитися над психологічними особливостями свого колективу, а може бути, і переглянути власні методи керівництва.
Грань між повною згодою з рішеннями керівника та їх запереченням, висуненням свого підходу до справи вельми умовна і рухома. Вона обумовлена ступенем конформізму в колективі. Конформізм, як пристосуванство, безумовно, відіграє негативну роль. Постійне злагоду, єдність думок, беззастережне дотримання вказівкам і директивам в ряді випадків породжують стагнацію зупинку в розвитку. Немає свіжих ідей, цікавих пропозицій, творчих поривів і т.д.
Тим не менш, конформізм, як схожість думок, може мати і позитивне значення. Наприклад, при прийомі на роботу співробітника колектив виступає з єдиними правилами та вимогами до новачка, змушує його прийняти їх і виконувати. У стандартних виробничих ситуаціях конформізм полегшує процес праці, дозволяє передбачити його результати, а в непередбачуваних - спільно виробити необхідне рішення.
У своїй практиці менеджер зауважує, що ступінь конформізму в колективі не однакова. Вона змінюється в залежності від наявності та складу груп у цьому колективі. Чим більше за складом групи, тим вище в них ступінь сприйняття, судження та умовиводи співробітників. Найбільшою мірою конформізму схильні малі групи від трьох до п'яти чоловік. У великих колективах більше відмінностей думок. На ступінь конформізму впливає також і складність ситуації. Чим вона складніша, тим працівникові важче покладатися на себе і тим швидше він скористається колективними рішеннями і способами дії. Але колектив, як і окрема людина, може помилятися. Так, його спільне рішення може призвести не тільки до позитивних результатів, але й до негативних наслідків.
У практичній діяльності менеджера надає допомогу знання двох основних методів управлінської роботи в колективі.
Метод Дельфі. Його суть полягає в тому, що кожен співробітник працює над будь-якою проблемою індивідуально, а результати роботи аналізуються і оцінюються спільно, колективно. Експерти або учасники роботи незалежно один від одного формулюють своє рішення по даному питанню, потім виносять його на обговорення всього колективу. На основі розгляду спірних думок розробляється єдиний варіант рішення даної проблеми.
Метод мозкової атаки. Це метод психологічного тиску, коли досвід, професіоналізм і творчість окремих працівників позитивно впливають на інших членів колективу, відкривають їм можливість руху і розвитку.
Спосіб мозкової атаки можна наступним чином: керівник в короткому вступному слові розкриває сутність проблеми і необхідність її термінового вирішення. Колектив або його група (краще всього п'ять, сім чоловік) за короткий проміжок часу може висунути кілька десятків ідей і пропозицій, які керівник фіксує і детально обговорює з учасниками. На цій основі також виробляється єдине рішення.
Існують і інші способи проведення мозкової атаки, але єдиного рецепту його застосування для різних ситуацій немає. Тут і має виявитися творчість керівника. Саме такі підходи і дають можливість менеджеру подолати небажана дія конформізму в колективі.
Подолати стереотипи, що склалися, застій у розвитку колективу може також новий співробітник, що володіє необхідними вольовими якостями, рисами характеру і високим професіоналізмом. Завдання менеджера вчасно побачити і всіляко підтримувати його, дати можливість втілитися на практиці його ідеям. У цій справі новий працівник може зустріти негативну реакцію і навіть заздрість з боку членів колективу, але може і придбати незаперечні авторитет і вплив, особливо тоді, коли результати його дій перевершать всякі очікування.
Таким чином, у своїй роботі менеджер повинен свідомо і творчо використовувати досягнення науки і практики в галузі психології управління.
2. Нова людина в трудовому колективі
Життя колективу передбачає, що після закінчення певного часу одні співробітники звільняються, переходячи на інше місце роботи, або йдуть на заслужений відпочинок, на зміну їм приходять інші, нові люди. З управлінської точки зору, менеджери розглядають тут два можливих варіанти:
1) коли в колектив приходить молодий, починає свій трудовий шлях людина, за своєю суттю учень;
2) коли в колектив приходить досвідчений, професійно підготовлений співробітник, який працював на іншому підприємстві. Природно, і підхід менеджера до цих людей буде різний.
У першому випадку на новачка «обрушується» весь арсенал впливу менеджера і колективу, тому його входження в колектив є для менеджера одним з істотних напрямків у роботі.
Менеджер може особисто вводити в курс справи новачка, пояснюючи його роль і повноваження, трудові прийоми і методи роботи, особистим прикладом показувати, як необхідно виконувати ту чи іншу роботу. Але може і призначити йому наставника. Поступово молодий співробітник включиться в роботу колективу і прийме його порядки і правила діяльності. Однак менеджер може вчинити інакше: надати новому працівникові розібратися в усьому самостійно. Цей шлях може бути використаний лише по відношенню до людей з сильною волею і твердим характером.
Помітно складніше протікає процес включення в колектив більш досвідченого співробітника. Тут має місце зіткнення його переконань з думками керівника і всього колективу. Нова людина може придбати як прихильників, так і супротивників, тим самим розколоти колектив і зруйнувати його згуртованість. Але він може і прийняти цінності та вірування нового колективу і повністю підкоритися його керівництву. Це залежить від людини - чи прагне він до ролі простого виконавця чужої волі, або обрав більш важкий шлях незалежності і самостійності. Тому менеджеру завжди треба знати, кого він хотів би мати в колективі, а кого ні.
Новий співробітник починає сприймати нових товаришів по роботі, однак і колектив, у свою чергу, також оцінює його, визначає, що він за людина, як він себе веде, що знає і що вміє, який його професійний рівень і т.д.
У менеджменті проводилися дослідження цього процесу і було виявлено, що колектив розглядає нового співробітника з декількох позицій:
ü зовнішні дані, тобто фізичні характеристики і зростання, статура, колір очей і волосся, манера одягатися і розмовляти, триматися з товаришами і т.д. При цьому чоловічу частину колективу в більшій мірі цікавлять одні характеристики, жіночу - інші;
ü соціальні характеристики - рівень освіти, рід і вид занять, приналежність до громадським рухам та організаціям, соціально-побутове становище;
ü сімейний стан - неодружений або одружений, має дітей, чи є батьки і хто вони;
ü анкетні дані - місце народження і навчання, національність, якого віросповідання або невіруючий, чим займався до приходу в колектив і т.д.
При цьому кожен член колективу сприймає ці характеристики по-своєму. Одному можуть подобатися його манера одягатися і зачіска, а іншому все це, навпаки, не подобається, він аж ніяк не в захваті від першого знайомства з новачком. Більш глибоке сприйняття і оцінка якостей нового співробітника відбуваються значно пізніше, коли він почне розкривати свої здібності і виявляти риси характеру, коли будуть ясні прийняті ним цінності і принципи. Природно, новий працівник стане повноправним членом даного колективу тільки в тому випадку, якщо буде розділяти традиції та цінності, які прийняті його колегами.
Важливим для колективу є й те, у що вірить новий співробітник, а до чого ставиться скептично. Для менеджера важливо, щоб новий співробітник повірив не тільки в цілі колективу, але і в можливість їх досягнення, свою здатність надати допомогу і виконати роль, яку йому відведена.
Про нову людину в трудовому колективі судять ще і по тому, наскільки він принциповий. Під принципами в менеджменті, відносяться до окремої людини, розуміють стійку форму прояву системи цінностей і втілення вірувань у вигляді певних стандартів поведінки.
Успішна робота нового співробітника буде можлива при виконанні обов'язкових умов, які створюються головним чином керівництвом: задоволеність роботою та рівнем винагороди за неї; захопленість процесом праці; наявність перспектив професійного росту і висунення на вищу посаду; стан робочого місця; можливість якісного відпочинку; робочі зміни, в цілому розпорядок роботи; збереження почуття відданості своєму колективу і ін
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999.
2. Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000.
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001.
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.
«Психологічні характеристики трудового колективу»
1. Психологічні характеристики трудового колективу
Усі трудові колективи розрізняються за психологічним особливостям. Особливо наочно це виявляється в сфері обслуговування, в нашому «ненав'язливому» сервісі.
В одних трудових колективах відвідувачів зустрічають привітно, ввічливо, з увагою і готовністю задовольнити замовлення, виконати всі вимоги та побажання. В інших - неуважно, байдуже, а часом і грубо.
У сфері промислового виробництва такі відмінності зовні визначити складніше. Люди працюють в цехах і бригадах, виробляють певну продукцію, і зовні психологічні чинники ніяк не виявляються. Але це тільки видимість. Працівники колективів реагують на внутрішні і зовнішні події по-різному, проявляють різну ступінь згуртованості, цілеспрямованості та результативності у вирішенні виникаючих проблем. При більш ретельному спостереженні виявляється, що в одних колективах люди відчувають почуття задоволення від роботи, радість при спілкуванні з товаришами, показують високу продуктивність праці, проявляють ініціативу і творчість. В інших панують смуток і лінь, сварки і лайка, неузгодженість, невдоволення по кожному незначному приводу і дрібниці. Природно, що результати роботи в таких колективах незадовільні.
Чому такі розбіжності мають місце? Якщо не брати до уваги матеріально-речові боку виробництва, які, безсумнівно, грають важливу роль у роботі, а зупинитися тільки на духовній стороні справи, то тут вийдуть на перший план психологічні чинники, позитивне прояв яких багато в чому залежить від ефективної роботи менеджерів.
До психологічних факторів належать:
ü морально-психологічний клімат у колективі;
ü згуртованість працівників;
ü психологічна сумісність людей у колективі;
ü рівень психологічного тиску колективу на його членів, ступінь конформізму.
Морально-психологічний клімат у колективі. Кожна людина, вступивши в трудовий колектив, свідомо чи підсвідомо починає відчувати на собі вплив психологічного клімату, норм, порядку і правил, встановлених в ньому.
На формування морально-психологічного клімату в колективі впливають багато обставин і спонукальні мотиви діяльності людей. Серед них важливе місце займають такі, як: головні цілі, заради яких створено і працює даний колектив, способи і засоби досягнення поставлених цілей; загальноприйняті норми і правила взаємин; справедливе, з точки зору кожного працівника, розподіл роботи і обов'язків та ін Все це становить предмет щоденної роботи менеджера, особливо з тими людьми, які недавно вступили в колектив.
Справедливість, рівність, братерство - гасла, сотні років відомі людству. Але як їх втілити на практиці, знає тільки досвідчений і майстерний менеджер. Там, де ці положення діють, колектив має благополучний морально-психологічний клімат.
Важливе значення для створення сприятливого психологічного клімату в колективі має стиль керівництва. Кожному подобається демократичний начальник, ніхто не любить окриків і грубощів. Але такий керівник можливий лише у відповідному колективі, де морально-етичні норми перебувають на високому рівні. Це породжує певні, стійкі і міцні правила поведінки членів колективу, їх внутрішні переконання стосовно до роботи і своїм товаришам.
Сприятливий клімат в колективі дозволяє значно підняти ефективність праці, створити атмосферу взаємної підтримки і допомоги, де спільно виробляються шляхи вирішення проблем і досягають їх дозволу. Несприятливий клімат, «погану» настрій працівників різко знижують результативність праці, створюють безліч проблем для керівників.
Таким чином, морально-психологічний клімат трудового колективу за його сприятливому характері сприяє створенню такого психологічного стану його членів, при якому люди задоволені своєю роботою, а колектив поступово гуртується, знаходить все нові і нові сили.
Згуртованість працівників колективу. Згуртованість залежить від багатьох причин. Важко, а часом і неможливо згуртувати колектив за короткий час. У кожному окремому випадку цей період різний. Швидше даний процес протікає там, де керівник колективу енергійний, цілеспрямований, знає, як вплинути на людей, щоб вони згуртувалися. Ще краще, якщо менеджер став лідером колективу, за ним йдуть, йому вірять, наслідують, об'єднуються навколо нього і його ідей.
Повільніше і важче процес згуртованості колективу відбувається при більш слабкому управлінні, а в колективі виникають групи людей, які не поділяють дій керівництва. Пройде чималий проміжок часу і будуть витрачені великі зусилля менеджера, перш ніж колектив почне гуртуватися. Може скластися і таке становище, коли колектив згуртувати не вдається взагалі. Так, наприклад, якщо в нього потрапили дуже різні за характером і темпераментом люди, з різними ціннісними орієнтаціями, що не терплять думки інших і т.д. Формально такий колектив може існувати, але енергетичного ефекту дати він не зможе. Занадто велика психологічна несумісність людей.
Психологічна сумісність працівників в трудовому колективі. Для досягнення психологічної сумісності людей у колективі необхідні, щонайменше, дві умови:
1) сумісність характерів, типів темпераментів;
2) високий професійний рівень всіх працюючих у колективі.
Облік таких умов важливий, але недостатній. Щоб забезпечити таку сумісність, необхідні конкретні дії менеджера:
ü знати і використовувати схильності людей, їх позиції для виникнення довіри між ними;
ü розподіляти роботу і обов'язки між членами колективу так, щоб ніхто не міг користуватися плодами роботи іншого;
ü створювати умови для особистої безпеки людей;
ü сприяти виникненню почуття взаємної допомоги і підтримки в процесі спільної праці;
ü рішуче усувати причини, що породжують деструктивну діяльність співробітників, застосовувати до них міри покарання, аж до звільнення в окремих випадках;
ü розвивати у працівників відчуття відповідальності перед колективом за свої дії і ставлення до товаришів;
ü бути доступним для відвертих розмов зі всіма членами колективу, вислуховувати їх думки про сумісність і можливості згуртування колективу.
Менеджеру слід не випускати з виду дуже важливе питання - отримання та передача інформації. Психологічна сумісність колективу легко може бути зруйнована, якщо
На психологічну сумісність працівників надає вплив і система контролю за роботою. Тут важливо, хто здійснює контроль, перевіряє дотримання норм і правил виробництва, чи слід звичаїв і традицій даного колективу, проводить контроль з метою поліпшення справи або з метою «підсиджування» колег. У результаті контролю колектив повинен прийняти вірне рішення про те, як виправити допущені помилки або якими шляхами домагатися поліпшення роботи. У такій обстановці кожен працівник відчуває на собі певний тиск з боку співробітників, тому важливо, щоб колектив не переступив відомої межі, допустимого рівня конформізму.
Рівень психологічного тиску колективу на своїх членів і ступінь конформізму (схожості думок). Колектив постійно надає свій психологічний вплив на кожного працівника. Це відбувається не тільки при особистих контактах, коли товариші безпосередньо висловлюють своє ставлення до дії або вчинку колеги, але і тоді, коли людина збирається вчинити по-своєму. У всіх випадках він повинен враховувати те, що скажуть або подумають про нього і його діях товариші по службі.
Рівень психологічного тиску залежить від морально-психологічного клімату, згуртованості і сумісності працівників. На ранніх стадіях становлення та розвитку колективу цей вплив може бути відносно слабким і недієвим, на більш пізніх .- сильним і вирішальним.
В арсеналі менеджера серед безлічі засобів впливу на працівників перебуває потужна зброя психологічного впливу - думка трудового колективу. Керівник повинен постійно піклуватися про те, щоб думка колективу сприяло зміцненню його потенціалу, належному вихованню людей, поліпшенню їх ставлення до праці і один до одного.
Але колектив не однорідний за своїм складом. У ньому існують і діють неформальні групи та їх лідери. Менеджеру важливо знати, як вони налаштовані, чию сторону вони приймуть, якщо виникне ситуація, коли буде потрібно вирішувати питання колективно. Чи будуть вони відстоювати точку зору керівництва чи ні? Наприклад, керівник виступає, із, здавалося б, справедливою вимогою або пропозицією, але несподівано зустрічає відсіч, негативну реакцію з боку деяких працівників, тобто членів неформального колективу. З якоїсь не відомої менеджеру причини люди відмовилися приймати його пропозицію. Отже, питання не було підготовлено та опрацьовано, колектив здійснив тиск на самого менеджера, змусив її замислитися над психологічними особливостями свого колективу, а може бути, і переглянути власні методи керівництва.
Грань між повною згодою з рішеннями керівника та їх запереченням, висуненням свого підходу до справи вельми умовна і рухома. Вона обумовлена ступенем конформізму в колективі. Конформізм, як пристосуванство, безумовно, відіграє негативну роль. Постійне злагоду, єдність думок, беззастережне дотримання вказівкам і директивам в ряді випадків породжують стагнацію зупинку в розвитку. Немає свіжих ідей, цікавих пропозицій, творчих поривів і т.д.
Тим не менш, конформізм, як схожість думок, може мати і позитивне значення. Наприклад, при прийомі на роботу співробітника колектив виступає з єдиними правилами та вимогами до новачка, змушує його прийняти їх і виконувати. У стандартних виробничих ситуаціях конформізм полегшує процес праці, дозволяє передбачити його результати, а в непередбачуваних - спільно виробити необхідне рішення.
У своїй практиці менеджер зауважує, що ступінь конформізму в колективі не однакова. Вона змінюється в залежності від наявності та складу груп у цьому колективі. Чим більше за складом групи, тим вище в них ступінь сприйняття, судження та умовиводи співробітників. Найбільшою мірою конформізму схильні малі групи від трьох до п'яти чоловік. У великих колективах більше відмінностей думок. На ступінь конформізму впливає також і складність ситуації. Чим вона складніша, тим працівникові важче покладатися на себе і тим швидше він скористається колективними рішеннями і способами дії. Але колектив, як і окрема людина, може помилятися. Так, його спільне рішення може призвести не тільки до позитивних результатів, але й до негативних наслідків.
У практичній діяльності менеджера надає допомогу знання двох основних методів управлінської роботи в колективі.
Метод Дельфі. Його суть полягає в тому, що кожен співробітник працює над будь-якою проблемою індивідуально, а результати роботи аналізуються і оцінюються спільно, колективно. Експерти або учасники роботи незалежно один від одного формулюють своє рішення по даному питанню, потім виносять його на обговорення всього колективу. На основі розгляду спірних думок розробляється єдиний варіант рішення даної проблеми.
Метод мозкової атаки. Це метод психологічного тиску, коли досвід, професіоналізм і творчість окремих працівників позитивно впливають на інших членів колективу, відкривають їм можливість руху і розвитку.
Спосіб мозкової атаки можна наступним чином: керівник в короткому вступному слові розкриває сутність проблеми і необхідність її термінового вирішення. Колектив або його група (краще всього п'ять, сім чоловік) за короткий проміжок часу може висунути кілька десятків ідей і пропозицій, які керівник фіксує і детально обговорює з учасниками. На цій основі також виробляється єдине рішення.
Існують і інші способи проведення мозкової атаки, але єдиного рецепту його застосування для різних ситуацій немає. Тут і має виявитися творчість керівника. Саме такі підходи і дають можливість менеджеру подолати небажана дія конформізму в колективі.
Подолати стереотипи, що склалися, застій у розвитку колективу може також новий співробітник, що володіє необхідними вольовими якостями, рисами характеру і високим професіоналізмом. Завдання менеджера вчасно побачити і всіляко підтримувати його, дати можливість втілитися на практиці його ідеям. У цій справі новий працівник може зустріти негативну реакцію і навіть заздрість з боку членів колективу, але може і придбати незаперечні авторитет і вплив, особливо тоді, коли результати його дій перевершать всякі очікування.
Таким чином, у своїй роботі менеджер повинен свідомо і творчо використовувати досягнення науки і практики в галузі психології управління.
2. Нова людина в трудовому колективі
Життя колективу передбачає, що після закінчення певного часу одні співробітники звільняються, переходячи на інше місце роботи, або йдуть на заслужений відпочинок, на зміну їм приходять інші, нові люди. З управлінської точки зору, менеджери розглядають тут два можливих варіанти:
1) коли в колектив приходить молодий, починає свій трудовий шлях людина, за своєю суттю учень;
2) коли в колектив приходить досвідчений, професійно підготовлений співробітник, який працював на іншому підприємстві. Природно, і підхід менеджера до цих людей буде різний.
У першому випадку на новачка «обрушується» весь арсенал впливу менеджера і колективу, тому його входження в колектив є для менеджера одним з істотних напрямків у роботі.
Менеджер може особисто вводити в курс справи новачка, пояснюючи його роль і повноваження, трудові прийоми і методи роботи, особистим прикладом показувати, як необхідно виконувати ту чи іншу роботу. Але може і призначити йому наставника. Поступово молодий співробітник включиться в роботу колективу і прийме його порядки і правила діяльності. Однак менеджер може вчинити інакше: надати новому працівникові розібратися в усьому самостійно. Цей шлях може бути використаний лише по відношенню до людей з сильною волею і твердим характером.
Помітно складніше протікає процес включення в колектив більш досвідченого співробітника. Тут має місце зіткнення його переконань з думками керівника і всього колективу. Нова людина може придбати як прихильників, так і супротивників, тим самим розколоти колектив і зруйнувати його згуртованість. Але він може і прийняти цінності та вірування нового колективу і повністю підкоритися його керівництву. Це залежить від людини - чи прагне він до ролі простого виконавця чужої волі, або обрав більш важкий шлях незалежності і самостійності. Тому менеджеру завжди треба знати, кого він хотів би мати в колективі, а кого ні.
Новий співробітник починає сприймати нових товаришів по роботі, однак і колектив, у свою чергу, також оцінює його, визначає, що він за людина, як він себе веде, що знає і що вміє, який його професійний рівень і т.д.
У менеджменті проводилися дослідження цього процесу і було виявлено, що колектив розглядає нового співробітника з декількох позицій:
ü зовнішні дані, тобто фізичні характеристики і зростання, статура, колір очей і волосся, манера одягатися і розмовляти, триматися з товаришами і т.д. При цьому чоловічу частину колективу в більшій мірі цікавлять одні характеристики, жіночу - інші;
ü соціальні характеристики - рівень освіти, рід і вид занять, приналежність до громадським рухам та організаціям, соціально-побутове становище;
ü сімейний стан - неодружений або одружений, має дітей, чи є батьки і хто вони;
ü анкетні дані - місце народження і навчання, національність, якого віросповідання або невіруючий, чим займався до приходу в колектив і т.д.
При цьому кожен член колективу сприймає ці характеристики по-своєму. Одному можуть подобатися його манера одягатися і зачіска, а іншому все це, навпаки, не подобається, він аж ніяк не в захваті від першого знайомства з новачком. Більш глибоке сприйняття і оцінка якостей нового співробітника відбуваються значно пізніше, коли він почне розкривати свої здібності і виявляти риси характеру, коли будуть ясні прийняті ним цінності і принципи. Природно, новий працівник стане повноправним членом даного колективу тільки в тому випадку, якщо буде розділяти традиції та цінності, які прийняті його колегами.
Важливим для колективу є й те, у що вірить новий співробітник, а до чого ставиться скептично. Для менеджера важливо, щоб новий співробітник повірив не тільки в цілі колективу, але і в можливість їх досягнення, свою здатність надати допомогу і виконати роль, яку йому відведена.
Про нову людину в трудовому колективі судять ще і по тому, наскільки він принциповий. Під принципами в менеджменті, відносяться до окремої людини, розуміють стійку форму прояву системи цінностей і втілення вірувань у вигляді певних стандартів поведінки.
Успішна робота нового співробітника буде можлива при виконанні обов'язкових умов, які створюються головним чином керівництвом: задоволеність роботою та рівнем винагороди за неї; захопленість процесом праці; наявність перспектив професійного росту і висунення на вищу посаду; стан робочого місця; можливість якісного відпочинку; робочі зміни, в цілому розпорядок роботи; збереження почуття відданості своєму колективу і ін
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999.
2. Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000.
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001.
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.