МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ
______________________________________________________
Кафедра «____________________________»
Курсова робота
З дисципліни «Психологія»
На тему «Психологічна специфіка конфліктів на різних рівнях соціальної системи»
Виконав студент __ курсу
спеціальності____________
_________________________
Перевірив :________________
м. ______________
2006
ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ 1. Міжособистісний конфлікт 5
1.1. Особливості міжособистісного конфлікту 5
1.2. Міжособистісні конфлікти в сім'ї 9
1.3. Міжособистісні конфлікти у педагогічному
процесі 11
РОЗДІЛ 2. КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 13
2.1. Специфіка конфлікту в організації 13
2.2. Виробничі конфлікти 15
РОЗДІЛ 3. Груповий конфлікт 17
3.1. Особливості міжгрупових конфліктів 17
3.2. Механізми виникнення міжгрупових конфліктів 19
ГЛАВА 4. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ
КОНФЛІКТАМИ 22
ВИСНОВОК 25
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 26
ВСТУП
Конфлікти виникають всюди. Ми виявляємо їх в особистому житті, вони виникає між батьками і дитиною, між подружніми парами. Ми зустрічаємо їх на службі між роботодавцем і підлеглими, між чоловіком і жінкою. Ми бачимо, як релігія йде проти релігії, нація проти нації. Це глибинна тема всієї людської історії. Я вибрав темою свого реферату «Психологічну специфіку конфліктів на різних рівнях соціальної системи», щоб краще пізнати конфлікт і виходи з нього. Я сподіваюся розглянута мною тема, а отже і накопичений досвід допоможуть мені й надалі долати складні ситуації в житті, згладжувати кути назрівають.
Конфлікт - це завжди складний і багатоплановий соціально-психологічний феномен. У ньому беруть участь самі різні сторони: індивіди, соціальні групи, національно-етнічні спільності, держави та групи країн, об'єднані тими чи іншими цілями і інтересами. Конфлікти виникають з найрізноманітніших причин і мотивів: психологічним, економічним, політичним, ціннісним, релігійним і т.д. Але кожен з нас також знає, що сама особа внутрішньо суперечлива і схильна до постійних протиріч і психологічних стресів. Кому, наприклад, не знайома внутрішньо напружена ситуація «і хочеться і колеться» (прагнення розпочати нову справу, випробувати нові відчуття, з одного боку, і страх втратити те, що маєш, боязнь покарання, з іншого) або проблема буриданова осла (коли доводиться вибирати між двома однаковими за значимістю цінностями).
Це різноманіття підстав, форм, рівнів і мотивів конфліктів і обумовлює труднощі визначення його поняття та створення типології конфліктів.
Існує навіть цілий розділ в психології - конфліктологія, який займається вивченням конфліктів. Треба відзначити, що до цих пір сутність конфлікт так і не вивчена. Існує величезна кількість різних думок і суджень.
Ще стародавні філософи вважали, що сам по собі конфлікт не поганий і не хороший, він існує всюди незалежно від думок людей про нього. Весь світ повний суперечностей, з ними неминуче пов'язане життя природи, людей і навіть Богів. Щоправда, сам термін «конфлікт» вони ще не вживали, але вже бачили, що конфлікт не вичерпує собою всього життя, а являє собою лише її частина.
З часом стало швидко збільшуватися число робіт і з конфліктною тематикою. Поряд з соціологією конфлікту з'явилася і психологія конфлікту.
Якщо соціологія орієнтована на аналіз міжгрупових конфліктів, то психологія зосереджується переважно на дослідженні внутрішньоособистісних та міжособистісних суперечностей, хоча одночасно вона бере участь і у вивченні психологічних аспектів міжгрупових сутичок, наприклад, міжнаціональних конфліктів.
Психолог бачить в конфліктній взаємодії зіткнення протилежних мотивів, поглядів, інтересів, які не можуть бути задоволені одночасно. Такий конфлікт, який переживає молодою людиною при виборі між двома цікавими професіями. Дуже болючим може бути внутрішній конфлікт при виборі між двома, що чекають людини неприємностями, небезпеками. Так, людина може захотіти позбутися від неудовлетворяюшей його, неприємної роботи, але разом з тим одночасно він може боятися стати безробітним.
Пережиті при подібного роду конфліктних ситуаціях почуття дискомфорту, тривоги можуть стати настільки сильними, що перетворяться на джерело неврозу або стресу.
РОЗДІЛ 1. Міжособистісний конфлікт
Під міжособистісним конфліктом розуміють відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів на основі виниклих суперечностей, які виступають у вигляді протилежних цілей, не сумісних в якійсь конкретній ситуації.
Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома і більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, лицем до лиця. Це один з найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між самими близькими людьми.
1.1. Особливості міжособистісного конфлікту
У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести інший її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападкам один на одного, словесним образам і приниженням і т.п. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодія учасників і провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах конфлікту стає важко керувати своїми емоціями. Багато його учасники після вирішення конфлікту ще довго випробовують негативне самопочуття.
Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у сформованій системі взаємодії між людьми. У них з'являються протилежні думки, інтереси, точки зору, погляди на одні й ті ж проблеми, які на відповідному етапі взаємин порушують нормальну взаємодію, коли одна із сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить відповідні дії. Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її дозволу. Повне вирішення конфлікту буде здійснено в тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що породили його. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, то такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе при сприятливих обставинах.
Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані на збереження існуючої системи міжособистісної взаємодії. Проте джерелом конфлікту можуть опинитися такі причини, які ведуть до руйнування сформованої системи взаємодії. У зв'язку з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні і деструктивні.
До конструктивних функцій відносять:
· Пізнавальну (поява конфлікту виступає як симптом неблагополучних відносин і прояву виниклих суперечностей);
· Функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників і вдосконалення процесу взаємодії);
· Інструментальну (конфлікт виступає як інструмент вирішення протиріч);
· Перебудовну (конфлікт знімає фактори, що підточують існуючі міжособистісні взаємодії, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).
Деструктивні функції конфлікту пов'язані з:
· Руйнуванням існуючої спільної діяльності;
· Погіршенням чи розвалом відносин;
· Негативним самопочуттям учасників;
· Низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін
Ця сторона конфлікту викликає у людей негативне ставлення до них і вони намагаються їх уникати.
При системному вивченні конфліктів у них виділяють структуру та елементи. Елементами в міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їхні особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту. Структура конфлікту - це взаємозв'язки між його елементами. Конфлікт завжди знаходиться в розвитку, тому його елементи і структура постійно змінюються.
Сам конфлікт складається з трьох періодів:
1) предконфлікт (виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, спроби вирішити проблему неконфліктними способами, передконфліктна ситуація);
2) конфлікт (інцидент, ескалація, збалансоване протидія, завершення конфлікту);
3) Послеконфликтная ситуація (часткова нормалізація відносин, повна нормалізація відносин).
Доктор психології Даніель Дена, один з піонерів в галузі вирішення конфліктів, у своєму четирехшаговом методі поліпшення взаємин виділяє всього три рівні розвитку конфлікту: [1]
1-й рівень: сутички (дрібні неприємності, що не представляють загрози для взаємин);
2-й рівень: зіткнення (переростання сутичок у зіткнення - розширення кола причин, що викликають сварки, зменшення бажання взаємодіяти з іншим і зменшення віри в його добрі наміри до нас);
3-й рівень: криза (переростання зіткнень у кризу - остаточне рішення про розрив відносин, які носять нездоровий характер, тут емоційна нестійкість учасників доходить до такого ступеня, що з'являються побоювання фізичного насильства).
Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей і прагнень з оволодіння одним об'єктом.
Наприклад, питання лідерства в навчальній групі між учнями. Для виникнення конфлікту необхідний привід, який активізує дію однієї з сторін. Як привід можуть виступати будь-які обставини, навіть дії третьої сторони. У наведеному прикладі приводом може послужити негативну думку про один з претендентів в лідери будь-якого учня.
У конфліктній ситуації виявляються суб'єкти та об'єкт конфлікту.
До суб'єктом міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які відстоюють свої власні інтереси, прагнуть до досягнення своєї мети. Вони завжди виступають від свого обличчя.
Об'єктом міжособистісного конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та мета, до досягнення якої прагне кожен з протиборчих суб'єктів.
Всякий міжособистісний конфлікт врешті-решт має свій дозвіл. Форми їх дозволу залежать від стилю поведінки суб'єктів у процесі розвитку конфлікту. Цю частину конфлікту називають емоційною стороною і вважають її найбільш важливою.
Крім того, дослідники виділяють такі стилі поведінки в міжособистісному конфлікті: протиборство, ухилення, пристосування, компроміс, співробітництво, ассертівность.
1) Протиборство - характерно наполегливе, безкомпромісне, відкидає співпрацю відстоювання своїх інтересів, для чого використовуються всі доступні засоби.
2) Ухилення - пов'язано зі спробою відійти від конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо через нестачу умов для його розв'язання.
3) Пристосування - передбачає готовність суб'єкта поступитися своїми інтересами з метою збереження взаємин, які ставляться вище предмета і об'єкта розбіжностей.
4) Компроміс - вимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок знаходиться прийнятне рішення для протиборчих сторін.
5) Співробітництво - припускає спільний виступ сторін для вирішення проблеми. При такій поведінці вважаються правомірними різні погляди на проблему. Ця позиція дає можливість зрозуміти причини розбіжностей і знайти вихід з кризи, прийнятний для протиборчих сторін без обмеження інтересів кожної з них.
6) асертивно поведінка (від англ. Assert - стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своїх цілей, не ущемляючи інтересів інших людей. Воно спрямоване на те, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивно поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а в конфліктній ситуації допомагає знайти вірний вихід із неї. При цьому найбільша ефективність досягається при взаємодії одного ассертивної людини з іншою такою ж людиною [2].
Слід також розрізняти типи людей, які також діють на характер міжособистісних конфліктів, а також на їх вирішення.
Особливості особистості виявляються в її темперамент, характер і рівні особистісного розвитку.
Темперамент дається людині з її народженням і визначає швидкість, темп, інтенсивність і ритм психічних процесів і станів людини.
Темперамент має суттєвий вплив на поведінку людини в міжособистісних конфліктах. Наприклад, холерика легко залучити в конфліктну ситуацію, а флегматика, навпаки, важко вивести із себе.
Рівень особистісного розвитку - ще один важливий фактор, що впливає на виникнення міжособистісного конфлікту.
Особистість розвивається і вдосконалюється у процесі її соціалізації, активного засвоєння та відтворення соціального досвіду. Людині доводиться коректувати свої дії відповідно до загальноприйнятих норм і правил поведінки оточуючих. Для цього прояву свого темпераменту і характеру доводиться тримати під постійним контролем. Коли особистість справляється з цим завданням, у неї менше тертя з оточуючими. Проблеми виникають тоді, коли поведінка людини визначають тільки темперамент і риси характеру, а особистість не бере участі в цьому процесі, або не в змозі «оволодіти собою».
При адекватній самооцінці і адекватних домагання у людей більше успіхів і менше конфліктних ситуацій при взаємодії з іншими людьми. При завищеній самооцінці в людини, навмисно підкреслює свою перевагу над іншими, як правило, постійні проблеми з оточенням. Ніхто не може змиритися із зневажливим ставленням до себе, реакція на таку поведінку завжди негативна. Люди із завищеною самооцінкою потенційно конфліктні, особливо в ситуаціях різного роду заохочень та винагород, У людей із заниженою самооцінкою і занижених домаганнях багато невдач, а, отже, і переживань невдач. Поведінка людини із заниженими вимогами формує у нього «комплекс неповноцінності», несамостійності, залежності від інших.
У міжособистісних зіткненнях люди висловлюють свої претензії один до одного в основному словами, у вербальній формі. Тому важливу роль тут відіграє те, як слова вимовляються - в доброзичливій або в агресивній формі. Давно відомо - слово лікує, але слово і калічить. Необхідно дуже дбайливе ставлення одне до одного в будь-якій ситуації, безконфліктне взаємодія формує в людей позитивні емоції.
Універсальним засобом вирішення конфліктів є переговори. Ними закінчуються не тільки міжособистісні конфлікти, але навіть міжнародні війни.
1.2. Міжособистісні конфлікти в сім'ї
Сім'я - унікальний інститут взаємодії людей. Унікальність ця полягає в тому, що цей найтісніший союз декількох людей (чоловік і дружина, потім діти, з ними можуть спільно проживати і батьки чоловіка або дружини) пов'язують моральні зобов'язання. У цьому союзі люди прагнуть провести якомога більше часу в спільному взаємодії, доставляти в процесі взаємодії радість і задоволення один одному.
Однак родина постійно знаходиться в процесі розвитку, в результаті цього виникають непередбачені ситуації та членам сім'ї доводиться реагувати на всі зміни. І на їх поведінку в різних ситуаціях надають вплив темперамент, характер і особистість. Не дивно, що в кожній сім'ї між її членами з неминучістю виникають різного роду зіткнення. У житті кожної родини, яка існує тривалий час, є періоди, коли в ній відбуваються важливі зміни, здатні викликати конфліктні ситуації. Назвемо основні з них.
Початковий період - відбувається адаптація подружжя один до одного. За статистикою протягом першого року спільного життя руйнуються до 30% шлюбів. ______________________________________________________
Кафедра «____________________________»
Курсова робота
З дисципліни «Психологія»
На тему «Психологічна специфіка конфліктів на різних рівнях соціальної системи»
Виконав студент __ курсу
спеціальності____________
_________________________
Перевірив :________________
м. ______________
2006
ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ 1. Міжособистісний конфлікт 5
1.1. Особливості міжособистісного конфлікту 5
1.2. Міжособистісні конфлікти в сім'ї 9
1.3. Міжособистісні конфлікти у педагогічному
процесі 11
РОЗДІЛ 2. КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ 13
2.1. Специфіка конфлікту в організації 13
2.2. Виробничі конфлікти 15
РОЗДІЛ 3. Груповий конфлікт 17
3.1. Особливості міжгрупових конфліктів 17
3.2. Механізми виникнення міжгрупових конфліктів 19
ГЛАВА 4. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ
КОНФЛІКТАМИ 22
ВИСНОВОК 25
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 26
ВСТУП
Конфлікти виникають всюди. Ми виявляємо їх в особистому житті, вони виникає між батьками і дитиною, між подружніми парами. Ми зустрічаємо їх на службі між роботодавцем і підлеглими, між чоловіком і жінкою. Ми бачимо, як релігія йде проти релігії, нація проти нації. Це глибинна тема всієї людської історії. Я вибрав темою свого реферату «Психологічну специфіку конфліктів на різних рівнях соціальної системи», щоб краще пізнати конфлікт і виходи з нього. Я сподіваюся розглянута мною тема, а отже і накопичений досвід допоможуть мені й надалі долати складні ситуації в житті, згладжувати кути назрівають.
Конфлікт - це завжди складний і багатоплановий соціально-психологічний феномен. У ньому беруть участь самі різні сторони: індивіди, соціальні групи, національно-етнічні спільності, держави та групи країн, об'єднані тими чи іншими цілями і інтересами. Конфлікти виникають з найрізноманітніших причин і мотивів: психологічним, економічним, політичним, ціннісним, релігійним і т.д. Але кожен з нас також знає, що сама особа внутрішньо суперечлива і схильна до постійних протиріч і психологічних стресів. Кому, наприклад, не знайома внутрішньо напружена ситуація «і хочеться і колеться» (прагнення розпочати нову справу, випробувати нові відчуття, з одного боку, і страх втратити те, що маєш, боязнь покарання, з іншого) або проблема буриданова осла (коли доводиться вибирати між двома однаковими за значимістю цінностями).
Це різноманіття підстав, форм, рівнів і мотивів конфліктів і обумовлює труднощі визначення його поняття та створення типології конфліктів.
Існує навіть цілий розділ в психології - конфліктологія, який займається вивченням конфліктів. Треба відзначити, що до цих пір сутність конфлікт так і не вивчена. Існує величезна кількість різних думок і суджень.
Ще стародавні філософи вважали, що сам по собі конфлікт не поганий і не хороший, він існує всюди незалежно від думок людей про нього. Весь світ повний суперечностей, з ними неминуче пов'язане життя природи, людей і навіть Богів. Щоправда, сам термін «конфлікт» вони ще не вживали, але вже бачили, що конфлікт не вичерпує собою всього життя, а являє собою лише її частина.
З часом стало швидко збільшуватися число робіт і з конфліктною тематикою. Поряд з соціологією конфлікту з'явилася і психологія конфлікту.
Якщо соціологія орієнтована на аналіз міжгрупових конфліктів, то психологія зосереджується переважно на дослідженні внутрішньоособистісних та міжособистісних суперечностей, хоча одночасно вона бере участь і у вивченні психологічних аспектів міжгрупових сутичок, наприклад, міжнаціональних конфліктів.
Психолог бачить в конфліктній взаємодії зіткнення протилежних мотивів, поглядів, інтересів, які не можуть бути задоволені одночасно. Такий конфлікт, який переживає молодою людиною при виборі між двома цікавими професіями. Дуже болючим може бути внутрішній конфлікт при виборі між двома, що чекають людини неприємностями, небезпеками. Так, людина може захотіти позбутися від неудовлетворяюшей його, неприємної роботи, але разом з тим одночасно він може боятися стати безробітним.
Пережиті при подібного роду конфліктних ситуаціях почуття дискомфорту, тривоги можуть стати настільки сильними, що перетворяться на джерело неврозу або стресу.
РОЗДІЛ 1. Міжособистісний конфлікт
Під міжособистісним конфліктом розуміють відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів на основі виниклих суперечностей, які виступають у вигляді протилежних цілей, не сумісних в якійсь конкретній ситуації.
Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома і більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, лицем до лиця. Це один з найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між самими близькими людьми.
1.1. Особливості міжособистісного конфлікту
У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести інший її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападкам один на одного, словесним образам і приниженням і т.п. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодія учасників і провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах конфлікту стає важко керувати своїми емоціями. Багато його учасники після вирішення конфлікту ще довго випробовують негативне самопочуття.
Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у сформованій системі взаємодії між людьми. У них з'являються протилежні думки, інтереси, точки зору, погляди на одні й ті ж проблеми, які на відповідному етапі взаємин порушують нормальну взаємодію, коли одна із сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить відповідні дії. Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її дозволу. Повне вирішення конфлікту буде здійснено в тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що породили його. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, то такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе при сприятливих обставинах.
Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані на збереження існуючої системи міжособистісної взаємодії. Проте джерелом конфлікту можуть опинитися такі причини, які ведуть до руйнування сформованої системи взаємодії. У зв'язку з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні і деструктивні.
До конструктивних функцій відносять:
· Пізнавальну (поява конфлікту виступає як симптом неблагополучних відносин і прояву виниклих суперечностей);
· Функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників і вдосконалення процесу взаємодії);
· Інструментальну (конфлікт виступає як інструмент вирішення протиріч);
· Перебудовну (конфлікт знімає фактори, що підточують існуючі міжособистісні взаємодії, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).
Деструктивні функції конфлікту пов'язані з:
· Руйнуванням існуючої спільної діяльності;
· Погіршенням чи розвалом відносин;
· Негативним самопочуттям учасників;
· Низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін
Ця сторона конфлікту викликає у людей негативне ставлення до них і вони намагаються їх уникати.
При системному вивченні конфліктів у них виділяють структуру та елементи. Елементами в міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їхні особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту. Структура конфлікту - це взаємозв'язки між його елементами. Конфлікт завжди знаходиться в розвитку, тому його елементи і структура постійно змінюються.
Сам конфлікт складається з трьох періодів:
1) предконфлікт (виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, спроби вирішити проблему неконфліктними способами, передконфліктна ситуація);
2) конфлікт (інцидент, ескалація, збалансоване протидія, завершення конфлікту);
3) Послеконфликтная ситуація (часткова нормалізація відносин, повна нормалізація відносин).
Доктор психології Даніель Дена, один з піонерів в галузі вирішення конфліктів, у своєму четирехшаговом методі поліпшення взаємин виділяє всього три рівні розвитку конфлікту: [1]
1-й рівень: сутички (дрібні неприємності, що не представляють загрози для взаємин);
2-й рівень: зіткнення (переростання сутичок у зіткнення - розширення кола причин, що викликають сварки, зменшення бажання взаємодіяти з іншим і зменшення віри в його добрі наміри до нас);
3-й рівень: криза (переростання зіткнень у кризу - остаточне рішення про розрив відносин, які носять нездоровий характер, тут емоційна нестійкість учасників доходить до такого ступеня, що з'являються побоювання фізичного насильства).
Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей і прагнень з оволодіння одним об'єктом.
Наприклад, питання лідерства в навчальній групі між учнями. Для виникнення конфлікту необхідний привід, який активізує дію однієї з сторін. Як привід можуть виступати будь-які обставини, навіть дії третьої сторони. У наведеному прикладі приводом може послужити негативну думку про один з претендентів в лідери будь-якого учня.
У конфліктній ситуації виявляються суб'єкти та об'єкт конфлікту.
До суб'єктом міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які відстоюють свої власні інтереси, прагнуть до досягнення своєї мети. Вони завжди виступають від свого обличчя.
Об'єктом міжособистісного конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та мета, до досягнення якої прагне кожен з протиборчих суб'єктів.
Всякий міжособистісний конфлікт врешті-решт має свій дозвіл. Форми їх дозволу залежать від стилю поведінки суб'єктів у процесі розвитку конфлікту. Цю частину конфлікту називають емоційною стороною і вважають її найбільш важливою.
Крім того, дослідники виділяють такі стилі поведінки в міжособистісному конфлікті: протиборство, ухилення, пристосування, компроміс, співробітництво, ассертівность.
1) Протиборство - характерно наполегливе, безкомпромісне, відкидає співпрацю відстоювання своїх інтересів, для чого використовуються всі доступні засоби.
2) Ухилення - пов'язано зі спробою відійти від конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо через нестачу умов для його розв'язання.
3) Пристосування - передбачає готовність суб'єкта поступитися своїми інтересами з метою збереження взаємин, які ставляться вище предмета і об'єкта розбіжностей.
4) Компроміс - вимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок знаходиться прийнятне рішення для протиборчих сторін.
5) Співробітництво - припускає спільний виступ сторін для вирішення проблеми. При такій поведінці вважаються правомірними різні погляди на проблему. Ця позиція дає можливість зрозуміти причини розбіжностей і знайти вихід з кризи, прийнятний для протиборчих сторін без обмеження інтересів кожної з них.
6) асертивно поведінка (від англ. Assert - стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своїх цілей, не ущемляючи інтересів інших людей. Воно спрямоване на те, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивно поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а в конфліктній ситуації допомагає знайти вірний вихід із неї. При цьому найбільша ефективність досягається при взаємодії одного ассертивної людини з іншою такою ж людиною [2].
Слід також розрізняти типи людей, які також діють на характер міжособистісних конфліктів, а також на їх вирішення.
Особливості особистості виявляються в її темперамент, характер і рівні особистісного розвитку.
Темперамент дається людині з її народженням і визначає швидкість, темп, інтенсивність і ритм психічних процесів і станів людини.
Темперамент має суттєвий вплив на поведінку людини в міжособистісних конфліктах. Наприклад, холерика легко залучити в конфліктну ситуацію, а флегматика, навпаки, важко вивести із себе.
Рівень особистісного розвитку - ще один важливий фактор, що впливає на виникнення міжособистісного конфлікту.
Особистість розвивається і вдосконалюється у процесі її соціалізації, активного засвоєння та відтворення соціального досвіду. Людині доводиться коректувати свої дії відповідно до загальноприйнятих норм і правил поведінки оточуючих. Для цього прояву свого темпераменту і характеру доводиться тримати під постійним контролем. Коли особистість справляється з цим завданням, у неї менше тертя з оточуючими. Проблеми виникають тоді, коли поведінка людини визначають тільки темперамент і риси характеру, а особистість не бере участі в цьому процесі, або не в змозі «оволодіти собою».
При адекватній самооцінці і адекватних домагання у людей більше успіхів і менше конфліктних ситуацій при взаємодії з іншими людьми. При завищеній самооцінці в людини, навмисно підкреслює свою перевагу над іншими, як правило, постійні проблеми з оточенням. Ніхто не може змиритися із зневажливим ставленням до себе, реакція на таку поведінку завжди негативна. Люди із завищеною самооцінкою потенційно конфліктні, особливо в ситуаціях різного роду заохочень та винагород, У людей із заниженою самооцінкою і занижених домаганнях багато невдач, а, отже, і переживань невдач. Поведінка людини із заниженими вимогами формує у нього «комплекс неповноцінності», несамостійності, залежності від інших.
У міжособистісних зіткненнях люди висловлюють свої претензії один до одного в основному словами, у вербальній формі. Тому важливу роль тут відіграє те, як слова вимовляються - в доброзичливій або в агресивній формі. Давно відомо - слово лікує, але слово і калічить. Необхідно дуже дбайливе ставлення одне до одного в будь-якій ситуації, безконфліктне взаємодія формує в людей позитивні емоції.
Універсальним засобом вирішення конфліктів є переговори. Ними закінчуються не тільки міжособистісні конфлікти, але навіть міжнародні війни.
1.2. Міжособистісні конфлікти в сім'ї
Сім'я - унікальний інститут взаємодії людей. Унікальність ця полягає в тому, що цей найтісніший союз декількох людей (чоловік і дружина, потім діти, з ними можуть спільно проживати і батьки чоловіка або дружини) пов'язують моральні зобов'язання. У цьому союзі люди прагнуть провести якомога більше часу в спільному взаємодії, доставляти в процесі взаємодії радість і задоволення один одному.
Однак родина постійно знаходиться в процесі розвитку, в результаті цього виникають непередбачені ситуації та членам сім'ї доводиться реагувати на всі зміни. І на їх поведінку в різних ситуаціях надають вплив темперамент, характер і особистість. Не дивно, що в кожній сім'ї між її членами з неминучістю виникають різного роду зіткнення. У житті кожної родини, яка існує тривалий час, є періоди, коли в ній відбуваються важливі зміни, здатні викликати конфліктні ситуації. Назвемо основні з них.
Другий період - поява дітей, яким необхідно приділяти багато уваги, різко обмежує можливості подружжя у професійному зростанні, у задоволенні колишніх захоплень, накопичується втома, можуть проявлятися протилежні подання з питань виховання та професійної орієнтації дітей. Така обстановка може провокувати міжособистісні конфлікти.
Третій період - поява нових членів сім'ї у взаємодії - наречених, зятів, онуків, батьків іншого боку. Наступаючі зрілий вік і старість також створюють свої проблеми.
Кожен з цих періодів характеризується своїми специфічними конфліктними ситуаціями та конфліктами. На виникнення міжособистісних конфліктів у родині на будь-якому відрізку її розвитку можуть впливати різні зовнішні чинники. Перш за все, це зміни, що відбуваються в суспільстві, наприклад, зміна моральних і культурних критеріїв, утвердження культу наживи і орієнтація на задоволення почуттєвих потреб (на противагу інтелектуальним, вимагає величезних витрат часу і внутрішньої енергії), відсутність соціальної захищеності сім'ї та ін
У перший період, період притирання подружжя, найбільш типовими причинами конфліктів є:
· Міжособистісна несумісність;
· Претензії на лідерство;
· Претензії на перевагу;
· Розподіл домашніх справ;
· Претензії на управління бюджетом;
· Дотримання порад родичів і друзів;
· Інтимно-особиста адаптація.
Другий період, що викликає кардинальні зміни, пов'язаний з появою в сім'ї дітей. У цей час причин і приводів для виникнення конфліктних ситуацій з'являється значно більше, виникають проблеми, яких раніше не було. Дитина вимагає до себе уваги 24 години на добу. Дружина стає матір'ю, вона годує дитину, більше часу приділяє йому, у неї накопичується втома, особливо якщо дитина неспокійний. Їй необхідний відпочинок не лише фізичний, а й психічна розвантаження. Багато жінок у такому положенні стають дратівливими, неадекватно реагують на деякі дії чоловіка. Конфлікт може виникнути з будь-якого приводу.
У цих умовах чоловік зобов'язаний ставитися до дружини з великою увагою, ніж до народження дитини-Роздратування дружини обов'язково позначиться на формуванні характеру дитини. Більш того, воно може вплинути на формування її сенсу життя. Психолог Д.А. Леонтьєв стверджує, що сенс життя у кожної людини складається дуже рано.
Другим фундаментальним психологічним фактом є те, що на несвідомому рівні певний сенс і спрямованість життя, що цементують її в єдине ціле, складається у кожної людини вже до 3-5 років ... [3]
Дитина росте, а з ним і конфлікти. У наш час, коли немає гарантії безпеки ніде і нікому, конфлікти між батьками і дітьми виникають через їх пізнього повернення додому. У конфліктах між батьками і дітьми велике значення має позиція дорослих. Підліток не завжди здатний діяти як доросла людина. Його особистість перебуває в стадії становлення, тому реакція підлітків на зовнішній вплив більш безпосередня, ніж у дорослих.
Конфлікти набувають особливої гостроти між батьками та підлітками там, де батьки не пішли в своєму розвитку далеко від підлітків.
У третьому періоді, коли в родині з'являються нові члени (невістки або зяті), може виникнути багато причин для міжособистісних конфліктів. Варіантів появи нової людини в сім'ї може бути багато, проте найбільш популярним є той, коли чоловік приводить дружину в сім'ю, до батьків. У таких випадках можливі конфлікти: мати - невістка, мати - син, син - дружина. Ці конфлікти з неминучістю втягують у свою орбіту батька сина і родичів його дружини.
Після вступу в шлюб молодих людей всім необхідно зрозуміти, що не тільки вони, але і всі родичі переходять в абсолютно нову якість, не відоме раніше нікому з них - з'явився новий «рідний» чоловік у сім'ї. Всі зусилля родичів повинні бути спрямовані на те, щоб допомогти молодому подружжю знайти взаєморозуміння. Все в новій сім'ї повинно бути спрямоване на її зміцнення, а не на руйнування, не на провокував і е міжособистісних конфліктів, а на їх попередження.
1.3. Міжособистісні конфлікти у педагогічному процесі
У педагогічній практиці основними видами міжособистісних конфліктів є конфлікти:
· Учень - учень;
· Учень - вчитель;
· Вчитель - вчитель.
Конфлікт «учень - учень». Велика частина конфліктів серед учнів виникає через претензії на лідерство в мікрогрупах. Міжособистісні конфлікти можуть виникати між усталеним лідером і набирає авторитет лідера членом мікрогрупи. Конфліктні ситуації можуть виникати при взаємодії лідерів мікрогруп, кожен з яких може претендувати на визнання його авторитету всім класом. Лідери можуть втягувати в конфлікти своїх прихильників, розширюючи масштаби міжособистісного конфлікту. Конфліктні ситуації між учнями усуваються керівником класу, який повинен знайти кожному лідеру свою специфічну сферу лідирування, іноді разом з батьками.
Випадкові міжособистісні конфлікти зустрічаються між дівчатками й хлопчиками через демонстрацію особистої переваги, цинізму, відсутності співчуття до інших, а також між окремими учнями молодших класів.
Конфлікт «учень - учитель». Міжособистісні конфлікти між учнями і вчителями виникають в старших класах. У молодших класах вчитель для учня - такий же незаперечний авторитет, як і батьки, тому міжособистісних конфліктів не виникає. У підлітковому віці відбувається зміна особистості, обстоюється позиція «Я - дорослий», яка сприяє створенню конфліктних ситуацій з викладачем.
У старших класах школярі прагнуть до автономії, відкрито відстоюють право бути самим собою, самостійно вирішують питання, що стосуються особисто його, мають власні уподобання, а також власні погляди на те, що відбувається навколо нього. У цьому віці реакція на нетактовні зауваження стає набагато гостріше і може призводити до конфліктів у будь-якій формі.
Конфлікти між учителем і учнями можуть виникати через несправедливих оцінок. У таких випадках в конфлікт може втягнутися весь клас, виступаючи на стороні учня. Деякі вчителі дотримуються двох протилежних стратегій в оцінці знань учнів. Одна виражається в занижених вимогах для встановлення сприятливих відносин з учнями, інша - у завищених вимогах з метою підготовки учнів для вступу до інституту. Обидві стратегії потенційно конфліктні. Завищені оцінки відучують хороших учнів від активного навчання, занижені оцінки сприймаються класом як свавілля вчителя. Необхідна справедлива оцінка знань учнів.
Конфлікт «педагог - педагог». Конфліктні ситуації у середовищі освітян виникають не тільки з-за своєрідності темпераменту і характеру, але і у випадках невисокого рівня розвитку особистості. Виділяють кілька варіантів поведінки в середовищі викладачів:
1) суперництво вчителя, тільки що досягає високого рівня професійної діяльності, з раніше визнаними авторитетами. Він може поширювати негативну інформацію про визнані авторитети, які давно і успішно працюють з учнями. Починається нездорове суперництво, чревате міжособистісними конфліктами;
2) поведінка, що підкреслює ступінь переваги досвідчених викладачів над молодими, коли вони дозволяють собі поблажливо повчати їх, висловлювати невдоволення їхніми методами, нав'язувати у вигляді зразка свою методику;
3) створення деякими викладачами сприятливого враження про себе не продуктивною діяльністю, а імітацією її участю в різних громадських заходах, саморекламою і т.п.
У вищій школі дані конфлікти набувають форми:
· Студент - студент,
· Студент - викладач,
· Викладач - викладач,
· Викладач - керівництво.
РОЗДІЛ 2. КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Організація - це не тільки виробничо-технологічне об'єднання людей і засобів виробництва. Це також і колектив трудівників, які об'єднують свої зусилля і здібності для розвитку виробництва, беруть активну участь у вирішенні соціально-економічних проблем. Організація - це така сукупність людей, в якій індивіди об'єднані певними зв'язками й відносинами.
У суспільстві функціонують різні типи організацій: підприємства, установи, університети, інститути, фінансові структури, громадські організації (наприклад, політичні партії, профспілки та ін), асоціативні організації (наприклад, сім'я).
Будучи найважливішою осередком суспільства, організація поєднує і координує поведінку людей, що спеціалізуються на різних типах діяльності, включає їх в єдиний трудовий процес, вирішує не тільки виробничі завдання, але і створює умови для розвитку своїх членів. Взаємні зв'язки і відносини складаються не тільки на основі виробничої діяльності, а й під впливом реальних умов життя: політичних, психологічних, моральних та ін Людей об'єднують спільні інтереси, ідеї, цілі, моральні норми і принципи. Однак поряд з солідарністю у трудовому колективі виникають і конфліктні ситуації.
2.1. Специфіка конфлікту в організації
Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку.
Предтечею конфлікту в організації є соціальна напруженість у колективі. Можна назвати кілька точок зору на сутність соціальної напруженості.
1) Соціальна напруженість в реальному житті виступає як усвідомлення більшістю членів трудового колективу очевидних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід із ситуації через ту чи іншу форму конфлікту [4].
2) Соціальна напруженість являє собою протиріччя між об'єктивним характером соціальних відносин і суб'єктивним характером поведінки суб'єктів цих відносин. На рівні організації прояв напруженості буде супроводжуватися відхиленням від нормального співробітництва, яке є специфічною якісною характеристикою соціальних відносин у процесі трудової діяльності.
3) Соціальна напруженість - це порушення нормальних відносин і неадекватне функціонування учасників взаємодії.
Виділяють дві групи факторів, що сприяють виникненню соціальної напруженості в трудовому колективі: внутрішні і зовнішні.
До внутрішніх факторів належать:
· Невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям дійсний стан справ;
· Порушення режиму виробництва через постійний зрив поставок сировини і матеріалів; неможливість для членів трудового колективу добре заробити;
· Відсутність видимих результатів предметної турботи про поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників;
· Конфронтація персоналу управління і працівників з-за несправедливого розподілу матеріальних благ і фонду оплати праці;
· Впровадження інновацій і радикальних перетворень без урахування інтересів працівників;
· Підбурювальних діяльність неформальних лідерів.
Зовнішні фактори:
· Дестабілізація обстановки в країні, зіткнення інтересів різних політичних груп;
· Виникнення гострого дефіциту на продукти і товари першої необхідності;
· Обмеження соціальних пільг в нових законодавчих актах;
· Різке ослаблення правової соціального захисту інтересів членів трудового колективу;
· Забезпечення чесного і сумлінного праці, незаконне збагачення окремих громадян.
Конфлікти в організації розвиваються, як правило, через конфронтацію приватних і загальних інтересів.
Люди, що займають різні статуси в організації, можуть усвідомлювати або не усвідомлювати свої об'єктивні інтереси і їх суперечливість. Але як усвідомлені інтереси перетворюються на джерело активних соціальних дій працівника. Це усвідомлення відбувається або в результаті самостійного осмислення власного життєвого досвіду в організації, або при роз'яснювальної роботи тих, хто усвідомив раніше суперечливість виникли інтересів, або в результаті маніпулювання свідомістю членів організації. Проте усвідомлення протилежності інтересів ще не веде автоматично до конфлікту. Конфлікт - це відкрита форма існування суперечливих інтересів.
Конфлікт може випливати як з реально протилежних об'єктивних інтересів, так і з ілюзорного уявлення про їх протилежності. Конфлікт на штучній грунті може виникнути у разі, коли його учасники беруть розходження інтересів за їх протилежність [5].
В організаціях також розрізняють: 1) внутрішні конфлікти і 2) конфлікти з зовнішнім середовищем.
Внутрішні конфлікти виникають в рамках організації (підприємства) і вирішуються, як правило, через існуючі нормативи і угоди, тобто так звані правила гри, прийняті на певному рівні і між зацікавленими сторонами. До цих конфліктів відносяться:
1) межиндивидуальной конфлікт - розбіжність особистих цілей співробітників. Прикладом такого конфлікту може служити конфлікт між авторитарним стилем управління керівника і прагненням деяких підлеглих до ініціативи і творчості;
2) внутрішньогруповий конфлікт - між змагаються співробітниками всередині підрозділу або між керівниками підрозділів з питання «Хто важливіший в ієрархії відділу або підприємства?». Тут часто виникають змішані мотивації, пов'язані з амбіціями, кар'єрними цілями;
3) міжгруповий конфлікт - наприклад, конфлікт між співвласниками підприємств. Ця ситуація особливо складна, якщо власність поділена між органами влади (федеральна, муніципальна власність) та приватними особами.
Конфлікти з зовнішнім середовищем - це конфлікти в більшості своїй керівників і власників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками, з власним профспілкою.
2.2. Виробничі конфлікти
Виробничі конфлікти - це специфічна форма вираження суперечностей у виробничих відносинах трудового колективу.
Виробничі конфлікти існують на всіх рівнях. Можна виділити наступні типи виробничих конфліктів:
1) конфлікти всередині малих виробничих груп (внутрішньогрупові конфлікти):
· Конфлікт між рядовими працівниками;
· Конфлікт між керівниками і підлеглими;
· Конфлікт між працівниками різної кваліфікації, віку;
2) конфлікти між малими виробничими групами (міжгрупові конфлікти);
3) конфлікти між виробничими групами та адміністративно-управлінським апаратом;
Внутрішньогрупові конфлікти:
4) конфлікти між співвласниками підприємств (організацій). Вони виникають в малих групах (бригадах, ланках, відділах), між людьми, що здійснюють спільну діяльність. Для них характерні спільні інтереси та цілі, внутрішня розчленованість функцій і ролей: вони знаходяться в безпосередніх взаємозв'язках і взаєминах.
Керівник є найбільш впливовим і авторитетною особою в створенні нормальних міжособистісних відносин. Якщо керівник не помічає своїх підлеглих, не рахується з їх думкою - може виникнути конфлікт.
Бувають ситуації, коли одна зі сторін не сприймає норм і принципів іншого боку, але про це не говорить відкрито і не домагається зміни сформованого положення. Це особливо часто проявляється у відносинах між керівником і підлеглим. Останній обурюється (негласно) поведінкою свого керівника, але не хоче псувати з ним стосунки. Наприклад, фірма займається виготовленням і реалізацією вино - горілчаної продукції. Частина продукції реалізується, але кошти від неї надходять не на рахунок фірми, а витрачаються в особистих інтересах керівника. Це стає відомо співробітникам і викликає їх різке невдоволення. Вони засуджують дії свого керівника, але відкрито його не критикують, тому що існує певна залежність підлеглого від керівника. Відсутність можливості відкрито висловлювати критичні зауваження, затиск критики - негативні фактори, здатні привести до конфлікту в організації.
РОЗДІЛ 3. Груповий конфлікт
Нині на Землі проживає більше 6 мільярдів чоловік. Вони об'єднуються більш ніж у дві сотні національно-державних утворень. 20 млн економічних організацій і сотні мільйонів інших великих і малих соціальних груп, будь то сім'я, релігійна громада, сільський сход чи політична еліта. Відносини між ними свідомо не можуть бути безхмарними. Причин для виникнення конфліктів між соціальними групами безліч: обмеженість ресурсів, рівень соціального статусу. нав'язування соціокультурних цінностей та ін Розгортаються міжгрупові конфлікти приблизно за тим же сценарієм, що й міжособистісні. Однак сам факт залучення до конфлікти великих груп людей істотно видозмінює як механізми їх появи, так і режими протікання, не кажучи вже про масштаби наслідків. Тому має сенс виділити специфічні особливості міжгрупових конфліктів і простежити соціальні механізми їх виникнення.
3.1. Особливості міжгрупових конфліктів
Наш життєвий досвід свідчить: конфліктують між собою не тільки індивіди, але й соціальні групи, малі й великі. Різновидів таких груп у суспільстві існує величезна безліч. З об'єктивно складаються соціальних спільнот зазвичай виділяють:
• групи, що виникають на основі поділу праці (соціально-професійна диференціація людей);
• групи, що базуються головним чином на відмінності їх відносини до засобів виробництва (класи);
• групи, засновані на базі спільності мови, території, культурних особливостей (етноси, нації);
• соціально-демографічні групи (диференціюються за статтю, віком, сімейним станом);
• територіальні групи (місто, село, регіон) і т.д.
Чимало соціальних груп виникає і завдяки свідомим, цілеспрямованим зусиллям людей: політичні партії, професійні спілки, молодіжні об'єднання, релігійні конфесії тощо
Кожен з нас неодмінно є членом відразу якогось безлічі соціальних груп, яке до того ж мінливе (змінюється вік людини, її переконання, розмір його власності; нині адже навіть стать людини можна поміняти). А оскільки інтереси різних груп, як правило, не збігаються і відносини між ними конфліктні, то будь-який індивід протягом всього життя постійно виявляється втягнутим в багато великі і малі, серйозні і несерйозні міжгрупові конфлікти. Чи може середньостатистична людина надати значимий вплив на перебіг цих конфліктів? Здебільшого - ні (якщо тільки він не виб'ється в які-небудь лідери). Але і ухилитися від них він теж, на жаль, ніяк не може. Частковим розрадою в такій ситуації може стати хоча б розуміння того, що відбувається: звідки «ростуть» міжгрупові конфлікти і чому вони неминучі?
Сучасна конфліктологія накопичила деякі знання з цього питання, правда, треба визнати, в основному вони запозичені із соціальної психології та соціології. Вихідну проблему цього розділу конфликтологическое знання можна сформулювати так: чи співпадають по суті своїй або ж принципово різні природа та механізми конфліктів міжособистісних і міжгрупових?
Відповідь на це питання неоднозначна. Звичайно, найпростіше вважати, що складові всіх конфліктів однакові, будь то суперечка світових держав за військову перевагу, позови найманих працівників з роботодавцями чи скандал у благородному сімействі. І справді, джерела конфліктів гнітюче одноманітні: все ті ж вікові суперечки про розподіл дефіцитних ресурсів, влади, престижних соціальних ролей і т.д. І структура всіх цих конфліктів схожа (суб'єкти, відносини, об'єкт) і динаміка їх містить загальні показники. Але якщо в них так багато спільного, чи можна моделі міжособистісних конфліктів поширювати, хоча б і з застереженнями, на конфлікти міжгрупові? Ось на це питання слід відповісти категорично: ні. Причому не тому тільки, що суб'єкти у цих конфліктів різні (групи-то, зрештою, теж складаються з індивідів). А головним чином тому, що при об'єднанні індивідів до групи їхнього поведінка радикально змінюється.
Існують специфічні особливості міжгрупових
конфліктів. Це:
· Об'єктивний характер розгортання;
· Здатність залучати до «силове поле конфлікту» маси людей, незалежно від їх бажання і навіть усвідомлення суті і цілей конфлікту;
· Інституціалізація конфлікту;
· Наявність структурного насильства;
· При вирішенні конфліктів переважає спрямованість на інституційні зміни, а не на зміну поведінки учасників;
· Поява додаткових джерел конфлікту у вигляді самої приналежності до тієї або іншої соціальної групи;
· Свідомо великі витрати існування і вирішення конфліктів;
· Істотно велика інерція збереження конфліктної ситуації, навіть якщо її заснування згасають.
Такі в цілому головні особливості міжгрупових конфліктів. Вони ясно показують, що при спробах пояснення сутності конфліктів між соціальними групами не можна безпосередньо користуватися схемами аналізу конфліктів міжособистісних. Занадто багато тут потужних додаткових факторів, що перетворюють міжгруповий конфлікт в якісно особливе явище соціального життя.
3.2. Механізми виникнення міжгрупових конфліктів
Вся людська історія є історія міжгрупових конфліктів: політичних, національних, релігійних та ін Навіть уявити собі безконфліктну історію неможливо. Фантазія відмовляє. Звідси наш здоровий глузд робить висновок, що конфлікти неминучі. Вони є спосіб розвитку людства. Але от цікаве питання: коли конфліктів було більше - в варварську і жорстоку старовину або в сучасному цивілізованому світі? За логікою речей відповідь може бути тільки один: зрозуміло, в сьогоднішньому світі конфліктів має бути більше. По-перше, тому, що практично будь-яке нинішнє суспільство набагато більш різнорідно, диференціювання, ніж минуле. Соціальна структура на основі поділу праці ускладнюється, різних соціальних груп утворюється багато більше і, отже, ймовірність конфліктів між ними чисто математично повинна зростати. По-друге, і, напевно, це - головне, неухильно росте населення Землі, а кількість біоресурсів, потрібних для нашого існування, обмежена - біосфера не гумова. Тому конкуренція за дефіцитні ресурси неминуче збільшується, множачи кількість конфліктів.
З іншого боку, раз людство в цілому прогресує, то разом з наростанням кількості конфліктів повинні регламентуватиме, технологізовані і способи їх регулювання. Їм, за ідеєю, слід ставати більш цивілізованими, раціональними. Про ступінь досконалості методів вирішення конфліктів можна судити з їхніх наслідків. Але дивна річ - якщо взяти найбільш гострі міжгрупові конфлікти (військові), то за кількістю жертв останнє сторіччя просто не має собі рівних в історії. Люди з небаченим досі ентузіазмом винищують один одного і ніяк не можуть зупинитися. І що найбільше бентежить - у цьому не видно жодного раціонального сенсу. Адже людина істота начебто розумне.
Американський психолог Музафера Шериф в класичному експерименті розділив 22 не знайомих один з одним 11-12 - річних хлопчика на дві групи і відправив їх у бойскаутський табір порізно, поселивши у різних місцях. Майже тиждень кожна з груп нічого не знала про існування іншої. Співпрацюючи в різних спільних справах і іграх, кожна група за цей час стала тісно згуртованою, Тоді експериментатор дозволив їм «виявити» один одного і запропонував влаштувати турнір з різними видами змагань (бейсбол, перетягування каната, пошук скарбів і пр.) Усі призи діставалися переможцям . Результат виявився дуже наочним: мирний табір став місцем «бойових дій». Конфлікт почався з простої суперечки під час змагань і поступово досяг стадії взаємних «набігів» і бійок. Між хлопцями з двох груп не було жодних культурних чи економічних відмінностей, всі вони належали до «пристойним» верствам суспільства, але в той момент, за визнанням М. Шерифа, вони нагадували збіговисько злий і розгнузданої шпани. Причому їх ніхто не провокував на агресивні дії: у ролі спускового механізму міжгруповий ворожості виявилася сама ситуація конкуренції за обмежений ресурс, в ролі якого виступали медалі, ножі та інша бойскаутські атрибуція.
Суттєву роль у розвитку міжгрупових конфліктів грає також спотворене сприйняття одне одного людьми, які належать до різних груп. Підставою такого спотворення виступає знову-таки сама групова приналежність і пов'язані з нею особливості поведінки. Так, груповий фаворитизм, тобто схильність до членів «своєї» групи, змушує нас сприймати власну групу як гідну, сильну, моральну, «чужа» ж на цьому тлі зобов'язана виглядати ущербної, низькою, зловмисної. Поширеність таким переконанням забезпечує згадуваний вище феномен «огруппленія мислення», що перетворює їх на стійкий стереотип. Групова ж поляризація доводить «образ ворога» до абсолютних кондицій («імперії зла», як висловлювався про колишнього СРСР один з американських президентів). При цьому справжня несумісність цілей учасників конфліктів може бути не так вже й велика. Але у викривленому просторі міжгрупового сприйняття вона розростається до небачених розмірів.
Отже, соціально-психологічна складова міжгрупових конфліктів досить вагома. Її вивчення дозволяє конфліктології сформулювати деякі загальні висновки щодо природи і механізмів міжгруповий ворожості:
• дієвий аналіз міжгрупових конфліктів неможливий без дослідження соціально-психологічних елементів життєдіяльності груп: їх взаємного сприйняття, комунікації, взаємодії;
• конфліктність міжгрупової взаємодії значною мірою визначається самим об'єднанням людей в групи, видозмінюють їх поведінку;
• не слід думати, що всю відповідальність за «розв'язання» соціальних конфліктів несуть лідери (вожді, олігархи, терористи і пр.), групова конфліктність «сидить» в кожному з нас, оскільки ми неминуче належимо до кількох соціальних груп;
• некерованість міжгрупових конфліктів в чималому ступені обумовлена непрозорістю, прихованості механізмів впливу груп на індивідів;
• уникнути міжгрупових конфліктів не можна, але можна знизити їх витрати; соціально-психологічні способи зменшення таких витрат полягають узагальнено в: виправленні спотвореного сприйняття, поліпшення комунікацій між групами (розширення спілкування) і в корекції процедур їх взаємодії з урахуванням особливостей групового впливу.
ГЛАВА 4. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ
У конфліктні ситуації суб'єкти вступають або з власної волі або проти неї. І кожен конфліктанти створює власну систему дій в конфліктних обставин. Кожен діє за своїм смаком, виходячи зі своїх можливостей і стосовно до конкретних обставин. Суть будь-якої обраної системи зводиться до постановки цілей і вибору засобів, які забезпечать суб'єкту оптимальний (з його точки зору) вихід з конфлікту.
Розглянемо деякі форми поведінки в конфліктних ситуаціях. Дії у конфліктних ситуаціях залежать від співвідношення врахування своїх і чужих інтересів.
Якщо розглядати форми поведінки в конфлікті на прямокутній системі координат, то можна виділити п'ять основних елементів поведінки. Розглянемо таблицю.
На абсцис зафіксований рівень врахування інтересів опонента, а на ординаті-рівень урахування власних інтересів суб'єкта.
1. Уникнення, відхід від вирішення проблеми. Зазвичай так діє суб'єкт при слабкій мотивації для участі в конфлікті; коли виграш йому видається не дуже привабливим або малореальним, або виграш вимагає занадто великих зусиль, а суб'єкт не бажає їх докладати і водночас він не бачить сенсу піти на зустріч опонентові.
За таких обставин суб'єкт робить вигляд, що проблеми не існує, бо він іде від конфлікту. Уникнення робить конфлікт одностороннім з наступним його завершенням, або перериває його, повернувши суб'єктів до стану готовності до конфлікту.
2. Якщо суб'єкт йде на зустріч інтересам опонента за рахунок власних інтересів; що буває звичайно при наявності якогось виправдання такої жертви, має місце форма поступливості, пристосування.
У такій ситуації суб'єкт або враховує особливу значимість проблеми для опонента при меншому її значення для себе, або він робить так заради збереження стосунків або розраховує придбати такою ціною розташування опонента, або він розуміє свою неправоту. Так само суб'єкт може обрати позицію поступливості і пристосування при бажанні зберегти сили для більш важливих баталій, чи то сподівається у такий спосіб виграти в громадській думці.
Так чи інакше, але в даному варіанті суб'єкт добровільно поступається перемогу опонентові.
3. Конкуренція, суперництво. Дана форма поведінки в конфлікті проявляється, коли суб'єкт свої інтереси ставить на перше місце, повністю ігноруючи інтереси партнера. При цьому суб'єкт розраховує на свою повну перемогу, проте ризикуючи при цьому зазнати поразки.
Для цього варіанту характерна максимальна мобілізація доступних коштів, висока емоційно-вольова напруга. Саме за таких діях зустрічається боротьба «не на життя, а на смерть» і тут же найчастіше спостерігається відступ від правил «Чесної гри».
4. Компроміс. Таке рішення проблеми має місце, коли суб'єкт стримавши рівень своїх домагань, йде назустріч інтересам опонента, тим самим він знижує ризик програшу і отримує часткове, компромісне рішення проблеми. У даній ситуації доводиться діяти обачно, обачно, проявляти терпіння, витримку, наполегливість і винахідливість у пошуках взаємоприйнятних варіантів.
У трьох останніх формах поведінки: пристосування, конкуренція і компроміс, сума виграшів дорівнює сумі програшів, тобто інтереси перемагає, цілком задовольняються за рахунок інтересів програє (або добровільно поступається).
5. Співробітництво. У даному варіанті поведінки при гармонійному обліку взаємних інтересів для обох суб'єктів відкривається можливість для творчих, будівничих процесів. Важливою умовою такої поведінки є наявність загальної мети, а так само довірливість, відкритість відносин, засновані на бездоганній репутації партнерів. Нерідко шлях до співпраці лежить через компроміс.
Попередження конфлікту в організації передбачає вміння керувати процесом вирішення конфліктної ситуації до переростання її у відкрите протиборство.
Управління конфліктом - це здатність керівника побачити конфліктну ситуацію, осмислити її та здійснити напрямні дії по її вирішенню [6].
Управління конфліктом як сфера управлінської діяльності має наступні різні стадії:
1) сприйняття конфлікту і первинна оцінка ситуації;
2) дослідження конфлікту і пошук його причин;
3) пошук шляхів вирішення конфлікту;
4) здійснення організаційних заходів.
Конфлікт в організації практично завжди видно, тому що має певні і зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна взаємовідносин з постачальниками і покупцями та ін
Слід враховувати те, що об'єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати:
• псевдоконфлікти (реально не існуючі конфлікти);
• переоцінка або недооцінка значущості конфлікту;
• несприйняття, ігнорування існуючого конфлікту.
Дослідження конфлікту
і пошук його причин
Це наступна важлива стадія управління конфліктом в організації. Будь-яким практичним діям передує аналіз конфліктної ситуації, який передбачає:
1) виявлення суті протиріччя, встановлення не тільки приводу, а й причини, яка нерідко маскується учасниками конфлікту; ця так званих «больових точок» у організації та своєчасне проведення роботи по їх усуненню;
2) з'ясування інтересів і цілей учасників, їх позицій (бо можуть бути цілі не суперечливими, але тлумачитися по-різному). Тут важливо виділити риси характеру, пов'язані із затвердженням особистих домагань, і цілі соціальної взаємодії, пов'язані з вирішенням колективних завдань та виконанням обов'язків;
3) оцінка можливих результатів і наслідків протиборства, альтернативних варіантів досягнення мети;
4) пошук точок дотику, спільних цілей та інтересів конфліктуючих.
шляхів
Стадія пошуку вирішення конфлікту передбачає:
1) повне припинення конфронтації і взаємне примирення сторін;
2) досягнення компромісу - часткове задоволення домагань обох сторін, взаємні поступки. Такий результат призводить до взаємного виграшу;
3) дозвіл конфлікту на діловій, принциповій основі:
шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін або шляхом викриття неспроможності пропонованих претензій, покарання учасників конфлікту;
4) механічне припинення конфлікту (розформування одного з підрозділів, звільнення одного з учасників конфлікту з організації, переклад лідера або декількох членів конфліктної боку в інший або ряд інших підрозділів даної організації). Такий результат неминучий, коли подолати конфлікт іншими способами неможливо. Але при вирішенні конфлікту важливо не допускати екстремальних ситуацій.
На закінчення відзначимо, що в організації дуже важливо прагнути до швидкого і повного вирішення конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої атмосфери праці, доброзичливих міжособистісних відносин членів колективу в процесі трудової діяльності, вміння відрізняти причини від приводів, вибирати найбільш вірні способи вирішення конфліктів. Це одна з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі і вміння створювати таку обстановку, в якій з мінімальними витратами реалізовувалися б поставлені перед організацією завдання.
ВИСНОВОК
У своїй роботі я розглянув психологічну специфіку конфліктів на різних рівнях соціальної системи. З чого я зробив висновки: конфлікт необхідний, де б він не виникав. В уявленнях багатьох людей конфлікти асоціюються з суто негативними явищами: війнами і революціями, міжусобицями і скандалами. Тому, як правило, конфлікт представляється як явище небажане і шкідливе. Насправді ж це не завжди так. Наслідки конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними.
Для пояснення функцій соціального конфлікту слід звернутися перш за все до самого поняття "функція". У суспільних науках функція (від лат. Functio - здійснення, виконання) означає значення і роль, яку певний соціальний інститут або приватний соціальний процес виконує щодо потреб соціальної системи більш високого рівня організації чи інтересів складових її спільностей, соціальних груп та індивідів. Відповідно до цього
під функцією конфлікту ми будемо розуміти ту роль. яку виконує конфлікт по відношенню до суспільства і його різним структурним утворенням: соціальним групам, організаціям і індивідам.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія .- М.: МГУ 1996.
2. Бородкін Ф. М., Коряк Н. М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука. 1999.
3. Гітельмахер Р. Б. Конфлікт: соціально-психологічний аспект - Іваново: ІГУ 2005.
4. Дмитрієв А. В. Конфліктологія. - М.: Гардаріки. 2000.
5. Дмитрієв А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введення в загальну теорію конфліктів. - М.: 1993.
6. Донцов А. І. Психологія колективу. - М.: МГУ. 2004.
7. Здравомислов А. Г. Соціологія конфлікту. - М.: Аспект Пресс. 1996.
8. Ільїн В. І. Структура конфлікту в організації. / / Соціальний конфлікт 1999. № 3.
9. Лінчевський Е. Е. Контакти та конфлікти. - М.: Економіка. 2000.
10. Мейерс Д. Соціальна психологія. - СПб.: Пітер. 1997.
11. Олійник О. М. Основи конфліктології. - М.: АПО. 1992.
12. Психологія екстремальних ситуацій. - Мінськ: Харвет. 1999.
13. Шейнов В. П. Конфлікти в нашому житті. - Мінськ: Амалфея. 1997.
14. БОВА В. Є. Конфліктні ситуації па підприємстві / / ЕКО. 1999, № 11.
РОЗДІЛ 3. Груповий конфлікт
Нині на Землі проживає більше 6 мільярдів чоловік. Вони об'єднуються більш ніж у дві сотні національно-державних утворень. 20 млн економічних організацій і сотні мільйонів інших великих і малих соціальних груп, будь то сім'я, релігійна громада, сільський сход чи політична еліта. Відносини між ними свідомо не можуть бути безхмарними. Причин для виникнення конфліктів між соціальними групами безліч: обмеженість ресурсів, рівень соціального статусу. нав'язування соціокультурних цінностей та ін Розгортаються міжгрупові конфлікти приблизно за тим же сценарієм, що й міжособистісні. Однак сам факт залучення до конфлікти великих груп людей істотно видозмінює як механізми їх появи, так і режими протікання, не кажучи вже про масштаби наслідків. Тому має сенс виділити специфічні особливості міжгрупових конфліктів і простежити соціальні механізми їх виникнення.
3.1. Особливості міжгрупових конфліктів
Наш життєвий досвід свідчить: конфліктують між собою не тільки індивіди, але й соціальні групи, малі й великі. Різновидів таких груп у суспільстві існує величезна безліч. З об'єктивно складаються соціальних спільнот зазвичай виділяють:
• групи, що виникають на основі поділу праці (соціально-професійна диференціація людей);
• групи, що базуються головним чином на відмінності їх відносини до засобів виробництва (класи);
• групи, засновані на базі спільності мови, території, культурних особливостей (етноси, нації);
• соціально-демографічні групи (диференціюються за статтю, віком, сімейним станом);
• територіальні групи (місто, село, регіон) і т.д.
Чимало соціальних груп виникає і завдяки свідомим, цілеспрямованим зусиллям людей: політичні партії, професійні спілки, молодіжні об'єднання, релігійні конфесії тощо
Кожен з нас неодмінно є членом відразу якогось безлічі соціальних груп, яке до того ж мінливе (змінюється вік людини, її переконання, розмір його власності; нині адже навіть стать людини можна поміняти). А оскільки інтереси різних груп, як правило, не збігаються і відносини між ними конфліктні, то будь-який індивід протягом всього життя постійно виявляється втягнутим в багато великі і малі, серйозні і несерйозні міжгрупові конфлікти. Чи може середньостатистична людина надати значимий вплив на перебіг цих конфліктів? Здебільшого - ні (якщо тільки він не виб'ється в які-небудь лідери). Але і ухилитися від них він теж, на жаль, ніяк не може. Частковим розрадою в такій ситуації може стати хоча б розуміння того, що відбувається: звідки «ростуть» міжгрупові конфлікти і чому вони неминучі?
Сучасна конфліктологія накопичила деякі знання з цього питання, правда, треба визнати, в основному вони запозичені із соціальної психології та соціології. Вихідну проблему цього розділу конфликтологическое знання можна сформулювати так: чи співпадають по суті своїй або ж принципово різні природа та механізми конфліктів міжособистісних і міжгрупових?
Відповідь на це питання неоднозначна. Звичайно, найпростіше вважати, що складові всіх конфліктів однакові, будь то суперечка світових держав за військову перевагу, позови найманих працівників з роботодавцями чи скандал у благородному сімействі. І справді, джерела конфліктів гнітюче одноманітні: все ті ж вікові суперечки про розподіл дефіцитних ресурсів, влади, престижних соціальних ролей і т.д. І структура всіх цих конфліктів схожа (суб'єкти, відносини, об'єкт) і динаміка їх містить загальні показники. Але якщо в них так багато спільного, чи можна моделі міжособистісних конфліктів поширювати, хоча б і з застереженнями, на конфлікти міжгрупові? Ось на це питання слід відповісти категорично: ні. Причому не тому тільки, що суб'єкти у цих конфліктів різні (групи-то, зрештою, теж складаються з індивідів). А головним чином тому, що при об'єднанні індивідів до групи їхнього поведінка радикально змінюється.
Існують специфічні особливості міжгрупових
конфліктів. Це:
· Об'єктивний характер розгортання;
· Здатність залучати до «силове поле конфлікту» маси людей, незалежно від їх бажання і навіть усвідомлення суті і цілей конфлікту;
· Інституціалізація конфлікту;
· Наявність структурного насильства;
· При вирішенні конфліктів переважає спрямованість на інституційні зміни, а не на зміну поведінки учасників;
· Поява додаткових джерел конфлікту у вигляді самої приналежності до тієї або іншої соціальної групи;
· Свідомо великі витрати існування і вирішення конфліктів;
· Істотно велика інерція збереження конфліктної ситуації, навіть якщо її заснування згасають.
Такі в цілому головні особливості міжгрупових конфліктів. Вони ясно показують, що при спробах пояснення сутності конфліктів між соціальними групами не можна безпосередньо користуватися схемами аналізу конфліктів міжособистісних. Занадто багато тут потужних додаткових факторів, що перетворюють міжгруповий конфлікт в якісно особливе явище соціального життя.
3.2. Механізми виникнення міжгрупових конфліктів
Вся людська історія є історія міжгрупових конфліктів: політичних, національних, релігійних та ін Навіть уявити собі безконфліктну історію неможливо. Фантазія відмовляє. Звідси наш здоровий глузд робить висновок, що конфлікти неминучі. Вони є спосіб розвитку людства. Але от цікаве питання: коли конфліктів було більше - в варварську і жорстоку старовину або в сучасному цивілізованому світі? За логікою речей відповідь може бути тільки один: зрозуміло, в сьогоднішньому світі конфліктів має бути більше. По-перше, тому, що практично будь-яке нинішнє суспільство набагато більш різнорідно, диференціювання, ніж минуле. Соціальна структура на основі поділу праці ускладнюється, різних соціальних груп утворюється багато більше і, отже, ймовірність конфліктів між ними чисто математично повинна зростати. По-друге, і, напевно, це - головне, неухильно росте населення Землі, а кількість біоресурсів, потрібних для нашого існування, обмежена - біосфера не гумова. Тому конкуренція за дефіцитні ресурси неминуче збільшується, множачи кількість конфліктів.
З іншого боку, раз людство в цілому прогресує, то разом з наростанням кількості конфліктів повинні регламентуватиме, технологізовані і способи їх регулювання. Їм, за ідеєю, слід ставати більш цивілізованими, раціональними. Про ступінь досконалості методів вирішення конфліктів можна судити з їхніх наслідків. Але дивна річ - якщо взяти найбільш гострі міжгрупові конфлікти (військові), то за кількістю жертв останнє сторіччя просто не має собі рівних в історії. Люди з небаченим досі ентузіазмом винищують один одного і ніяк не можуть зупинитися. І що найбільше бентежить - у цьому не видно жодного раціонального сенсу. Адже людина істота начебто розумне.
Американський психолог Музафера Шериф в класичному експерименті розділив 22 не знайомих один з одним 11-12 - річних хлопчика на дві групи і відправив їх у бойскаутський табір порізно, поселивши у різних місцях. Майже тиждень кожна з груп нічого не знала про існування іншої. Співпрацюючи в різних спільних справах і іграх, кожна група за цей час стала тісно згуртованою, Тоді експериментатор дозволив їм «виявити» один одного і запропонував влаштувати турнір з різними видами змагань (бейсбол, перетягування каната, пошук скарбів і пр.) Усі призи діставалися переможцям . Результат виявився дуже наочним: мирний табір став місцем «бойових дій». Конфлікт почався з простої суперечки під час змагань і поступово досяг стадії взаємних «набігів» і бійок. Між хлопцями з двох груп не було жодних культурних чи економічних відмінностей, всі вони належали до «пристойним» верствам суспільства, але в той момент, за визнанням М. Шерифа, вони нагадували збіговисько злий і розгнузданої шпани. Причому їх ніхто не провокував на агресивні дії: у ролі спускового механізму міжгруповий ворожості виявилася сама ситуація конкуренції за обмежений ресурс, в ролі якого виступали медалі, ножі та інша бойскаутські атрибуція.
Суттєву роль у розвитку міжгрупових конфліктів грає також спотворене сприйняття одне одного людьми, які належать до різних груп. Підставою такого спотворення виступає знову-таки сама групова приналежність і пов'язані з нею особливості поведінки. Так, груповий фаворитизм, тобто схильність до членів «своєї» групи, змушує нас сприймати власну групу як гідну, сильну, моральну, «чужа» ж на цьому тлі зобов'язана виглядати ущербної, низькою, зловмисної. Поширеність таким переконанням забезпечує згадуваний вище феномен «огруппленія мислення», що перетворює їх на стійкий стереотип. Групова ж поляризація доводить «образ ворога» до абсолютних кондицій («імперії зла», як висловлювався про колишнього СРСР один з американських президентів). При цьому справжня несумісність цілей учасників конфліктів може бути не так вже й велика. Але у викривленому просторі міжгрупового сприйняття вона розростається до небачених розмірів.
Отже, соціально-психологічна складова міжгрупових конфліктів досить вагома. Її вивчення дозволяє конфліктології сформулювати деякі загальні висновки щодо природи і механізмів міжгруповий ворожості:
• дієвий аналіз міжгрупових конфліктів неможливий без дослідження соціально-психологічних елементів життєдіяльності груп: їх взаємного сприйняття, комунікації, взаємодії;
• конфліктність міжгрупової взаємодії значною мірою визначається самим об'єднанням людей в групи, видозмінюють їх поведінку;
• не слід думати, що всю відповідальність за «розв'язання» соціальних конфліктів несуть лідери (вожді, олігархи, терористи і пр.), групова конфліктність «сидить» в кожному з нас, оскільки ми неминуче належимо до кількох соціальних груп;
• некерованість міжгрупових конфліктів в чималому ступені обумовлена непрозорістю, прихованості механізмів впливу груп на індивідів;
• уникнути міжгрупових конфліктів не можна, але можна знизити їх витрати; соціально-психологічні способи зменшення таких витрат полягають узагальнено в: виправленні спотвореного сприйняття, поліпшення комунікацій між групами (розширення спілкування) і в корекції процедур їх взаємодії з урахуванням особливостей групового впливу.
ГЛАВА 4. ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ
У конфліктні ситуації суб'єкти вступають або з власної волі або проти неї. І кожен конфліктанти створює власну систему дій в конфліктних обставин. Кожен діє за своїм смаком, виходячи зі своїх можливостей і стосовно до конкретних обставин. Суть будь-якої обраної системи зводиться до постановки цілей і вибору засобів, які забезпечать суб'єкту оптимальний (з його точки зору) вихід з конфлікту.
Розглянемо деякі форми поведінки в конфліктних ситуаціях. Дії у конфліктних ситуаціях залежать від співвідношення врахування своїх і чужих інтересів.
Якщо розглядати форми поведінки в конфлікті на прямокутній системі координат, то можна виділити п'ять основних елементів поведінки. Розглянемо таблицю.
На абсцис зафіксований рівень врахування інтересів опонента, а на ординаті-рівень урахування власних інтересів суб'єкта.
1. Уникнення, відхід від вирішення проблеми. Зазвичай так діє суб'єкт при слабкій мотивації для участі в конфлікті; коли виграш йому видається не дуже привабливим або малореальним, або виграш вимагає занадто великих зусиль, а суб'єкт не бажає їх докладати і водночас він не бачить сенсу піти на зустріч опонентові.
За таких обставин суб'єкт робить вигляд, що проблеми не існує, бо він іде від конфлікту. Уникнення робить конфлікт одностороннім з наступним його завершенням, або перериває його, повернувши суб'єктів до стану готовності до конфлікту.
2. Якщо суб'єкт йде на зустріч інтересам опонента за рахунок власних інтересів; що буває звичайно при наявності якогось виправдання такої жертви, має місце форма поступливості, пристосування.
У такій ситуації суб'єкт або враховує особливу значимість проблеми для опонента при меншому її значення для себе, або він робить так заради збереження стосунків або розраховує придбати такою ціною розташування опонента, або він розуміє свою неправоту. Так само суб'єкт може обрати позицію поступливості і пристосування при бажанні зберегти сили для більш важливих баталій, чи то сподівається у такий спосіб виграти в громадській думці.
Так чи інакше, але в даному варіанті суб'єкт добровільно поступається перемогу опонентові.
3. Конкуренція, суперництво. Дана форма поведінки в конфлікті проявляється, коли суб'єкт свої інтереси ставить на перше місце, повністю ігноруючи інтереси партнера. При цьому суб'єкт розраховує на свою повну перемогу, проте ризикуючи при цьому зазнати поразки.
Для цього варіанту характерна максимальна мобілізація доступних коштів, висока емоційно-вольова напруга. Саме за таких діях зустрічається боротьба «не на життя, а на смерть» і тут же найчастіше спостерігається відступ від правил «Чесної гри».
4. Компроміс. Таке рішення проблеми має місце, коли суб'єкт стримавши рівень своїх домагань, йде назустріч інтересам опонента, тим самим він знижує ризик програшу і отримує часткове, компромісне рішення проблеми. У даній ситуації доводиться діяти обачно, обачно, проявляти терпіння, витримку, наполегливість і винахідливість у пошуках взаємоприйнятних варіантів.
У трьох останніх формах поведінки: пристосування, конкуренція і компроміс, сума виграшів дорівнює сумі програшів, тобто інтереси перемагає, цілком задовольняються за рахунок інтересів програє (або добровільно поступається).
5. Співробітництво. У даному варіанті поведінки при гармонійному обліку взаємних інтересів для обох суб'єктів відкривається можливість для творчих, будівничих процесів. Важливою умовою такої поведінки є наявність загальної мети, а так само довірливість, відкритість відносин, засновані на бездоганній репутації партнерів. Нерідко шлях до співпраці лежить через компроміс.
Попередження конфлікту в організації передбачає вміння керувати процесом вирішення конфліктної ситуації до переростання її у відкрите протиборство.
Управління конфліктом - це здатність керівника побачити конфліктну ситуацію, осмислити її та здійснити напрямні дії по її вирішенню [6].
Управління конфліктом як сфера управлінської діяльності має наступні різні стадії:
1) сприйняття конфлікту і первинна оцінка ситуації;
2) дослідження конфлікту і пошук його причин;
3) пошук шляхів вирішення конфлікту;
4) здійснення організаційних заходів.
Конфлікт в організації практично завжди видно, тому що має певні і зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміна взаємовідносин з постачальниками і покупцями та ін
Слід враховувати те, що об'єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати:
• псевдоконфлікти (реально не існуючі конфлікти);
• переоцінка або недооцінка значущості конфлікту;
• несприйняття, ігнорування існуючого конфлікту.
Дослідження конфлікту
і пошук його причин
Це наступна важлива стадія управління конфліктом в організації. Будь-яким практичним діям передує аналіз конфліктної ситуації, який передбачає:
1) виявлення суті протиріччя, встановлення не тільки приводу, а й причини, яка нерідко маскується учасниками конфлікту; ця так званих «больових точок» у організації та своєчасне проведення роботи по їх усуненню;
2) з'ясування інтересів і цілей учасників, їх позицій (бо можуть бути цілі не суперечливими, але тлумачитися по-різному). Тут важливо виділити риси характеру, пов'язані із затвердженням особистих домагань, і цілі соціальної взаємодії, пов'язані з вирішенням колективних завдань та виконанням обов'язків;
3) оцінка можливих результатів і наслідків протиборства, альтернативних варіантів досягнення мети;
4) пошук точок дотику, спільних цілей та інтересів конфліктуючих.
шляхів
Стадія пошуку вирішення конфлікту передбачає:
1) повне припинення конфронтації і взаємне примирення сторін;
2) досягнення компромісу - часткове задоволення домагань обох сторін, взаємні поступки. Такий результат призводить до взаємного виграшу;
3) дозвіл конфлікту на діловій, принциповій основі:
шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін або шляхом викриття неспроможності пропонованих претензій, покарання учасників конфлікту;
4) механічне припинення конфлікту (розформування одного з підрозділів, звільнення одного з учасників конфлікту з організації, переклад лідера або декількох членів конфліктної боку в інший або ряд інших підрозділів даної організації). Такий результат неминучий, коли подолати конфлікт іншими способами неможливо. Але при вирішенні конфлікту важливо не допускати екстремальних ситуацій.
На закінчення відзначимо, що в організації дуже важливо прагнути до швидкого і повного вирішення конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої атмосфери праці, доброзичливих міжособистісних відносин членів колективу в процесі трудової діяльності, вміння відрізняти причини від приводів, вибирати найбільш вірні способи вирішення конфліктів. Це одна з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі і вміння створювати таку обстановку, в якій з мінімальними витратами реалізовувалися б поставлені перед організацією завдання.
ВИСНОВОК
У своїй роботі я розглянув психологічну специфіку конфліктів на різних рівнях соціальної системи. З чого я зробив висновки: конфлікт необхідний, де б він не виникав. В уявленнях багатьох людей конфлікти асоціюються з суто негативними явищами: війнами і революціями, міжусобицями і скандалами. Тому, як правило, конфлікт представляється як явище небажане і шкідливе. Насправді ж це не завжди так. Наслідки конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними.
Для пояснення функцій соціального конфлікту слід звернутися перш за все до самого поняття "функція". У суспільних науках функція (від лат. Functio - здійснення, виконання) означає значення і роль, яку певний соціальний інститут або приватний соціальний процес виконує щодо потреб соціальної системи більш високого рівня організації чи інтересів складових її спільностей, соціальних груп та індивідів. Відповідно до цього
під функцією конфлікту ми будемо розуміти ту роль. яку виконує конфлікт по відношенню до суспільства і його різним структурним утворенням: соціальним групам, організаціям і індивідам.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія .- М.: МГУ 1996.
2. Бородкін Ф. М., Коряк Н. М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука. 1999.
3. Гітельмахер Р. Б. Конфлікт: соціально-психологічний аспект - Іваново: ІГУ 2005.
4. Дмитрієв А. В. Конфліктологія. - М.: Гардаріки. 2000.
5. Дмитрієв А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введення в загальну теорію конфліктів. - М.: 1993.
6. Донцов А. І. Психологія колективу. - М.: МГУ. 2004.
7. Здравомислов А. Г. Соціологія конфлікту. - М.: Аспект Пресс. 1996.
8. Ільїн В. І. Структура конфлікту в організації. / / Соціальний конфлікт 1999. № 3.
9. Лінчевський Е. Е. Контакти та конфлікти. - М.: Економіка. 2000.
10. Мейерс Д. Соціальна психологія. - СПб.: Пітер. 1997.
11. Олійник О. М. Основи конфліктології. - М.: АПО. 1992.
12. Психологія екстремальних ситуацій. - Мінськ: Харвет. 1999.
13. Шейнов В. П. Конфлікти в нашому житті. - Мінськ: Амалфея. 1997.
14. БОВА В. Є. Конфліктні ситуації па підприємстві / / ЕКО. 1999, № 11.
[1] Дена Д. Подолання розбіжностей. - СПб.: Лената, 1994, - С. 30 - 35.
[2] Андрієнко О. В. Соціальна психологія. - М.: ACADEMIA, 2000. - С. 223 - 224.
[3] Леонтьєв Д. А. Нарис психології особистості. - М.: Сенс, 1993. - С. 31.
[4] Методика соціологічного аналізу і прогнозування тенденцій розвитку соціальних процесів у трудовому колективі. - Харків, 1990 .- С. 9.
[5] Ільїн В.І. Структура конфлікту в організації / / Соціальний конфлікт. 1999, № 3. - С. 28 - 29.
[6] Щербак В. Є.. Конфліктні ситуації на підприємстві / / ЕКО, 1999, № 11. - С. 162.