Процедури набору і відбору персоналу

• досвід (стаж роботи на певній посаді, в певній сфері бізнесу);
• медичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);
• психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);
• ділові і моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)
В даний час все голосніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чоловіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх "підводить" вік. Хоча при цьому не зовсім зрозуміло, чому комерційний директор або бухгалтер у віці до 42 років повинен працювати у всіх відношеннях краще, ніж його 45-річний колега?

Методи визначення критеріїв відбору

Існує кілька основних методів визначення критеріїв відбору:
• Проведення обстеження всіх вступників на роботу за даною спеціальністю (без попереднього відбору) з використанням батареї медико-психологічних методів. Через кілька місяців на підставі порівняльного аналізу робочих показників нових працівників встановлюються показники, за якими розрізняються успішні і неуспішні співробітники. Ці показники беруться за основу при встановленні критеріїв, здатних прогнозувати професійну успішність. Згодом ці критерії використовують в ході відбору на відповідні посади.
• Виділення серед працівників організації, що працюють за даною спеціальністю, групи успішних і групи неуспішних (наприклад, виконують встановлену норму виробітку і не справляються з нею). Медико-психологічної обстеження дозволяє встановити показники, за якими існують достовірні відмінності між порівнюваними групами. Ці показники і виступають згодом в якості критеріїв відбору.
• Найважливіші показники, необхідні для успішної роботи на даній посаді, виділяються на основі аналізу посадових інструкцій і вимог до посади.
• Експертна оцінка, коли критерії пропонуються на підставі досвіду або інтуїції фахівця (групи фахівців), добре знайомих як з методами відбору, так і з вимог до посад, до роботи. Цей метод використовується на сьогодні найчастіше. При цьому критерії відбору встановлюються самим керівником (вищим керівництвом) [16; 157].

2.2. Основні технології відбору персоналу

Відбір персоналу - це двосторонній процес. Не тільки роботодавець вибирає працівника, але і працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітників є процес узгодження інтересів роботодавця і працівника.
У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією або рекомендацією вищого начальства. Однак, починаючи з 60-х років ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти зі ступеневою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру у різному обсязі, виключаючи або, додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, яка потребує багато часу.
Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:
Попереднє інтерв'ю
Заповнення бланка заяви і анкети
Тестування
Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Перевірка рекомендацій і послужного списку
Медичне обстеження
Прийняття остаточного рішення
1. Попереднє інтерв'ю
Інтерв'ю проводить фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів. При цьому з'ясовуються лише загальні дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять наступні стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднене (наприклад, він живе в іншому місті).
Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу при попередній відбірковій бесіді є: адреса, профілююче напрямок у навчальному закладі, закінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальне стан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство в організаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.
2. Заповнення анкети
Претенденти, які пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви або анкету. Ту ж послідовність використовують і вербувальники. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці претендента та загальні відомості про претендента (ПІБ, дата і місце народження, адресу, контактний телефон, сімейний стан, освіта, досвід роботи та ін.) Питання можуть ставитися до минулої роботи і до складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, фахівець з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети з встановленими критеріями результативного відбору.
3. Тестування
Одним з методів використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести за наймом. Тест - це засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Тестування як допоміжного прийому при виборі найкращого з кандидатів при прийомі на роботу стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення правильного вибору і все дорожчими стають помилки.
Як правило, під час тестування виконання завдань і на питання здійснюються кандидатом письмово, після чого оцінюються та інтерпретуються результати. Останнім часом дедалі популярнішим стає використання автоматизованих тестів, в основному пропонованих кандидатів на екрані комп'ютера. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, робить всі необхідні розрахунки і виділяє результат.
Види тестів:
тести на здібності і схильності (математичні, логічні та ін)
психомоторні тести (спритність пальців рук тощо)
тести на професійні знання та досвід
графологічні тести
проективні методики
особистісні опитувальники
тести на інтереси
З великого арсеналу тестів активно використовуються не більше двох десятків. Зараз всі тестові методики можна умовно поділити на дві великі групи: тести, які пройшли випробування часом і застосовувані до цих пір, і тести, які використовують рідко. До першої категорії відносяться тести для комплексної оцінки психодіагностичних рис; оцінки окремих особистісних рис, психічних станів і функцій; соціально-психологічної оцінки колективу. Як правило, ці психологічні тести адаптовані і стандартизовані для використання в Україні.
До другої категорії тестів, не пройшли випробування часом і тому рідко застосовуються, відносяться проективні методики (наприклад, рисункові тести). За словами психологів, вони суб'єктивні, важливий не сам результат тестування, а те, як людина його проходить, як міркує. Не маловажно і хто займається інтерпретацією результатів проективних тестів. Також рідко використовуються коректурні проби для визначення уваги, концентрації і переключення у бухгалтерів та касирів. Замість цих методик застосовуються професійні тести для фінансистів, бухгалтерів, юристів, економістів, програмістів і т.д.
Окремо стоять тести здібностей - методики, що діагностують рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей, що визначають успіх навчання, професійної діяльності і творчості. Такі тести не застосовуються в бізнесі через свою складність і відсутності висококваліфікованих професійних психологів, здатних працювати з такими методиками. Ці тести застосовуються (цілком успішно) в різного роду спецслужбах провідних держав світу. Деякі компанії використовують при роботі з персоналом свої спеціально розроблені тести [20, 35].
Переваги проведення тестування: об'єктивність, оперативність, націленість. Недоліки: тестування вимагає певної підготовки апліканта; дані, отримані вході тестування, можуть використовуватися тільки на справжній момент.
4. Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Навчися слухати, і ти зможеш
користь навіть від тих, хто говорить погано.
Плутарх
Інтерв'ю є центральним елементом і найбільш широко використовуваним методом відбору. До інтерв'ю зазвичай допускаються 20-30% від загального числа кандидатів, що залишилися після попередніх етапів відбору. Воно дозволяє оцінити широкий набір якостей, необхідних для роботи з пропонованої вакансії: культурний рівень, ціннісні орієнтації і мотивацію кандидата, його ділові якостей та ін Багато організацій використовують у ролі інтерв'юерів кваліфікованих фахівців-психологів або інших фахівців кадрової служби, які пройшли спеціальну підготовку. Це особливо важливо і в тому зв'язку, що останні роки публікується досить багато посібників для осіб, що шукають роботу, про те, як найкращим чином витримати інтерв'ю і зробити гарне враження при прийомі на роботу.
Структура та зміст інтерв'ю залежать як від типу інтерв'ю, так і від тих завдань, які належить вирішити в його ході. Інтерв'ю може проходити в один або в кілька етапів.
У залежності від цілей і завдань відбору можуть використовуватися такі типи інтерв'ю:
структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);
неструктуроване (проведене у вільній формі);
слабо формалізований (де використовуються не питання, а теми для обговорення);
стрес-інтерв'ю (в умовах спеціально змодельованої стресовій ситуації);
панельне (проведене спеціально створеною комісією);
групове (інтерв'ю з групою кандидатів);
один на один.
Для отримання достовірних і максимально повних відомостей про кандидата інтерв'юер має володіти технікою збору інформації. Це передбачає, в тому числі, і вміння правильно задавати питання.
У ході інтерв'ю можуть використовуватися такі типи питань:
• відкриті (це такі питання, які припускають розгорнуті змістовні відповіді, не обмежені жодними рамками);
• прямі або закриті (припускають відповіді "Так" або "Ні", або повідомлення конкретних відомостей);
• навідні (це такі питання, які як би підказують, який тип відповіді очікується);
• рефлексивні (потрібні для того, щоб уникнути непорозумінь або неправильного розуміння, крім того, вони показують кандидату, що її уважно слухають);
• непрямі.
Уміння використовувати різні типи питань, прагнення уникнути помилок при вислуховуванні відповідей на ці питання, вірні установки інтерв'юера в процесі слухання співрозмовника та використання прийомів активного слухання дозволяють у ході інтерв'ю отримати максимально повну і достовірну інформацію від кандидата [16; 169].
5. Перевірки рекомендацій і послужного списку
У тих випадках, коли заявник отримує відгук особисто передачі за місцем запиту, об'єктивність оцінки не може бути гарантована, тому що багато людей не хочуть писати своє справжнє думку про людину, яка це може прочитати.
Тому останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. Ще більш поширені телефонні дзвінки попередньому начальнику для обміну думками і з'ясування, жодних цікавлять питань. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертається увага на прогалини і зміни робочих місць. При цьому враховується також частота звільнень і те, якою мірою зміна робочого місця вела до підйому або спуску по службових сходах. Враховується ще й те, що зміна професії служить підвищенню практичний досвід даного кандидата.
6. Медичний огляд
Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги такі:
необхідністю знання фізичного стану претендента в момент найму на випадок подачі можливих вимог компенсацій через погіршення здоров'я;
необхідністю запобігти прийом переносників заразних хвороб;
необхідністю визначити, чи може людина фізично виконувати пропоновану роботу.
Однією з форм медогляду є генетичний відбір, який передбачає використання різних аналізів з метою виявлення у кандидата особливих рис, що привертають (або навпаки) його до роботи з різними хімікатами. Наприклад, заявник з підвищеною чутливістю організму до токсинів, які у виробництві, негайно відсівається у процесі відбору. В останні роки на Заході широко обговорюється комплекс питань, пов'язаних з перевіркою на предмет вживання наркотиків. Це проблеми як етичного та юридичного порядку, так і медико-біологічного, так як достовірних на сто відсотків тестів поки ще не існує і в третині випадків результати їх виявляються помилковими.
7. Рішення про прийом кандидата на роботу
Рішення про прийом кандидата на роботу є найважливішим моментом, кульмінацією процесу відбору. Воно повинно бути максимально об'єктивним, й слід прийняти всі необхідні заходи, щоб виключити можливість помилки. Прийняти вірне рішення допомагає відпрацьована схема аналізу результатів, отриманих на всіх етапах відбору, і чіткі принципи, що лежать в основі прийняття остаточного рішення (Прілож.2).

Система оцінки кандидатів

Ухваленню зваженого і обгрунтованого рішення щодо переваги одних кандидатів перед іншими допомагає використання продуманої системи оцінки.
Система оцінки кандидатів на вакантні посади повинна мати наступні характеристики:
• вона повинна бути заснована на об'єктивній інформації і давати об'єктивні оцінки кандидатів;
• вона повинна стимулювати тих, хто проводить відбір до того, щоб вони обгрунтовували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв;
• вона повинна допомагати працівникам організації, які беруть участь у процесі відбору, легше досягати взаєморозуміння в оцінці кандидатів і сприяти прийняттю зваженого обгрунтованого рішення;
• вона повинна бути продовженням склалася в організації політики в галузі управління персоналом.
Відбір кандидатів закінчується прийняттям на роботу людину, найбільш успішно пройшов всі щаблі відбору або включенням до резерву організації, в крайньому випадку, відмовою всім кандидатам, якщо відповідна кандидатура не буде знайдена.

2.3. Вірогідність і обгрунтованість методів відбору

Одним із способів усвідомити, виявиться претендент відповідним всім вимогам, і вибрати найбільш гідного з групи кандидатів є тестування заявників в умовах, максимально наближеним до робітників. Щоб ці методи відбору виявилися результативними, вони повинні бути досить надійними, достовірними. Якщо претендент одержує оцінку в 70 очок при тестуванні з найму в понеділок, 40 очок в аналогічному тесті в четвер і 95 - у п'ятницю, то визначити, який із результатів найбільш точно відбиває здібності цього заявника, неможливо: даний тест не може бути визнаний достовірним. Достовірність методу відбору характеризує його несхильність систематичних помилок при вимірах, тобто його спроможність при різних умовах.
Якщо службовець, проводить бесіду з заявником, дає різні оцінки його здібностей і можливостей у різні дні, ці оцінки не можна вважати достовірними. На практиці достовірність при винесенні суджень досягається порівнянням результатів двох (або більше) аналогічних тестів, проведених в різні дні. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і розмова). Якщо результати подібні або однакові, можна вважати результат правильним.
Крім достовірності оцінок необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обгрунтованістю треба розуміти те, з яким ступенем точності даний результат, метод чи критерій «пророкує» майбутню результативність тестованого людини. Обгрунтованість методів належить до висновків, зроблених на основі тієї чи іншої процедури, а не до самої процедури. Тобто метод відбору може сам по собі бути достовірним, але не відповідати конкретного завдання: вимірювати не те, що потрібно в даному випадку.
Існують різні типи обгрунтованості методів відбору, з якими повинен бути знайомий менеджер: обгрунтованість, по суті, по відповідності характеру роботи і з відповідності конкретним критеріям. Обгрунтованість - це ступінь, у якій тест, розмова чи оцінка якості роботи вимірює навички, досвід і здатність виконувати цю роботу. Відповідність методу відбору якимось конкретним вимогам або умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, що відповідають окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної при тестуванні роботи оцінюється у відповідності з вимогами до цієї подальшій роботі.