Зміст
Введення
1. Угоди. колективні угоди
2. Порядок оформлення та оплата суміщення професій
2.1.Понятія та визначення
2.2 Основні моменти
2.3 Оплата за суміщення професій (посад)
Висновок
Список використаної літератури
Введення
УГОДА - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому), територіальному рівнях в межах їх компетенції (ст. 45 ТК РФ ). У С. можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань: оплата праці, умови і охорона праці; режими праці та відпочинку; розвиток соціального партнерства; інші питання, визначені сторонами.
У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть полягати С.: генеральне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальний і інші.
Регіональне С. встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта РФ.
Територіальне С. встановлює загальні УТ, трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти. Враховуються специфічні природно-кліматичні та ін умови на тій чи іншій території.
Під суміщенням професій або посад розуміється виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зазначеної в трудовому договорі, додаткової роботи за іншою, вакантної посади в одній і тій же організації і в один і той же робочий час.
Під розширенням зон обслуговування або збільшенням обсягу виконаних робіт розуміється виконання поряд зі своєю основною роботою, зазначеної в трудовому договорі, додаткової роботи за тією ж професією чи посадою.
1. З оголошення. колективні угоди
Стаття 45. Угоду. Види угод. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Угода (С.) - правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини та встановлюють загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавця на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.
За домовленістю сторін, що беруть участь у колективних переговорах, угоди можуть бути двосторонніми і тристоронніми.
Угоди, що передбачають порожнисте або часткове фінансування з відповідних бюджетів, полягає при обов'язковій участі відповідних органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування, які є стороною угоди.
У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть полягати соглашенія6 генеральне, міжрегіональне, регіональне галузеве, галузеве (міжгалузеве), територіальне інші угоди.
Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні.
Міжрегіональне угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більш суб'єктів Російської Федерації.
Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.
Галузеве (міжгалузева) угода встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей). Галузеве (міжгалузева) угода може укладатися на федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.
Галузеві (тарифні) угоди як засіб превентивного управління, профілактики конфліктів у сфері соціально-трудових відносин
Рішення проблеми профілактики конфліктів у соціально-трудовій сфері та розвитку соціального партнерства особливо актуально в останні роки. Пояснюється це просто.
По-перше, починаючи з 1996 року, в Росії виникало достатню кількість конфліктів і страйків, основною причиною яких було недостатня увага з боку органів виконавчої влади щодо цінності, якості переговорів і договірних актів, що укладаються на галузевому (федеральному) рівні.
По-друге, зафіксовано достатню кількість конфліктів у зв'язку з порушенням Федерального закону "Про колективні договори і угоди" саме в ході укладання галузевих (тарифних) угод і з-за недостатнього рівня юридичної відповідальності - якості положень цих договірних актів.
Яскравим прикладом таких конфліктів є випадки зростання соціальної напруженості в 1998 році на державних підприємствах атомної енергетики та промисловості.
По колу осіб Угода поширюється на роботодавців, що входять в структуру Мінатому Росії, і на роботодавців організацій будь-яких інших організаційно-правових форм власності за умови делегування ними повноважень Мінато Росії на укладення даної угоди. На поширення угоди по колу осіб і умова делегування повноважень Мінато Росії на укладення угоди нам слід звернути увагу особливо. Саме в силу некоректною постановки питання на стадії укладання Угоди була закладена одна з основ для виникнення конфліктів у галузі, які не змусили себе довго чекати.
У результаті керівники державних підприємств, організацій, установ атомної енергетики і промисловості були поставлені перед фактом, що породжує конфлікти. У силу об'єктивних причин вони не мали ресурсів для виконання положень галузевої тарифної угоди на 1998-2000 роки, а первинні профспілкові організації висунули вимоги по його безумовного виконання.
Угода було зареєстровано 10 березня 1998 р., а в кінці квітня в галузі виникли конфлікти у зв'язку із застосуванням даного акту.
По-друге, в галузевих (тарифних) угодах не передбачаються заходи з локалізації конфлікту. А в деяких випадках, як, наприклад, при укладенні угод по федеральному залізничному транспорту і промислового залізничного транспорту не враховані особливості російського законодавства, що обмежує конституційні права громадян на проведення страйків з метою вирішення колективних трудових спорів.
По-третє, в галузевих угодах не передбачаються положення, які могли б ліквідувати правовий вакуум, що має місце через недосконалість законодавства. Вкажемо на деякі моменти, які, на нашу думку, підлягають регулюванню на цьому рівні соціального партнерства і в ході переговорів з укладання угод.
Територіальне угода встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин в інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Стаття 46. Зміст і структура угоди
Зміст і структура угоди визначаються за домовленістю між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду.
В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань:
оплата праці;
умови та охорона праці;
режими праці та відпочинку;
розвиток соціального партнерства;
інші питання, визначені сторонами. (Частина друга введена Федеральним законом від 30.06.2006. № 90-ФЗ).
Стаття 47. Порядок розробки проекту угоди та укладання угоди (у ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів.
Висновок і зміну угод, що вимагають бюджетного фінансування, за загальним правилом здійснюється сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну дії угоди.
Генеральна угода, галузеві (міжгалузеві) угоди по галузях, організації яких фінансуються з федерального бюджету, повинні укладатися за загальним правилом до внесення проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий фінансовий рік до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації (в ред. Федерального закону від 30.06 .2006 № 90-ФЗ).
Регіональні та територіальні угоди повинні укладатися за загальним правилом до внесення проектів відповідних бюджетів у представницькі органи суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування.
Порядок, строки розробки проекту угоди укладення угоди визначаються комісією. Комісія має право повідомити роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, провідного колективні переговори щодо розробки проекту угоди та укладення угоди, про початок колективних переговорів, а також запропонувати їм реформи можливої участі в колективних переговорах.
Роботодавці, які отримали зазначене повідомлення, зобов'язані поінформувати про це вибрані орган первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця (частина п'ята в ред.от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Угода підписується представниками сторін.
Стаття 48. Дія угоди (у ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Угода набуває чинності з дня його підписання сторонами або з дня, встановленого угодою.
Термін дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право один раз продовжити дії угоди на термін не більше трьох років.
Угода діє по відношенню до:
всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавця, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який набирає об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду або приєдналися до угоди після його укладення;
органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
У відношенні роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у випадку, коли вона укладена від їх імені відповідним органом державної влади або органом місцевого самоврядування (стаття 34 цього Кодексу ).
Угода діє стосовно всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, зазначеними в частинах третій четвертої цієї статті.
У тих випадках, коли стосовно працівників діє одночасно кілька угоді, приймаються умови угоді, найбільш сприятливих для працівників.
За пропозицією сторін укладеного на федеральному рівні галузевої угоди керівник федерального органу виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики
І нормативно-правового регулювання у сфері праці, має право після опублікування угоди запропонувати роботодавцям не брали участь в ув'язненні даної угоди, приєднатися до цієї угоди. Зазначена пропозиція полежить офіційному опублікуванню і повинно містити відомості про реєстрацію угоди і про джерело його опублікування.
Якщо роботодавці, що здійснюють діяльність у відповідній галузі, протягом, 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до угоди не представили у федеральні орган виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, мотивовану письмову відмову приєднуватися до нього, то угода вважається поширеним на цих роботодавця з дня офіційного опублікування цієї пропозиції. До вказаного відмови має бути додано протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує всіх працівників даного роботодавця.
У разі відмови роботодавця приєднується до угоди керівник федерального органу виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державно політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, має право запросити представників цього роботодавця і представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультації за участю представника сторін угоди. Представники роботодавця, представники працівників і представники сторін угоди зобов'язані брати участь у зазначених консультаціях.
Порядок опублікування заключних на федеральному рівні галузевих угод та порядок опублікування пропозиції приєднання до угоди встановлюються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Порядок опублікування інших угоді визначається їх сторонами.
Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання С., укладеного в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання в період дії С., повинен виконувати зобов'язання, передбачені цим С. Роботодавець, який бажає вступити до об'єднання роботодавців, також повинен уявляти собі, що він не тільки отримує можливість вирішити свої конкретні завдання через подібне об'єднання, але й бере на себе обов'язок виконувати норми, передбачені С., укладеним даними об'єднанням роботодавців.
У Законі РФ від 11 березня 1992 р. № 2490-1 "Про колективні договори і угоди" була передбачена можливість поширення С., укладеного на федеральному рівні, на ін роботодавців лише за наявності 2 умов:
в сферу дії такого С. має бути залучено понад 50% працівників галузі (галузей), професії;
на пропозицію Мінпраці Росії про приєднання до С. роботодавці могли дати відповідь протягом 30 календарних днів (в т. ч. і негативну відповідь), і лише у разі відсутності відповіді вважалося, що С. на них поширене.
ТК РФ встановлює для цієї ситуації ін механізм. Міністр охорони здоров'я і соціального розвитку РФ має право запропонувати роботодавцям, які не беруть участь в укладанні С., приєднатися до нього. Роботодавці зобов'язані подати до Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ письмову мотивовану відповідь - протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до С.
Стаття 49. Зміни та доповнення угоди
Зміни та доповнення угоди проводиться в порядку встановленому цим Кодексом для укладання угоди, або в порядку, встановленому угодою. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Стаття 50. Реєстрація колективного договору, угоди
Колективний договір, угода протягом семи днів з дня підписання направляються роботодавцем, представником роботодавця (роботодавців) на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці виявляє умови, що погіршують положення працівників порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними актами, що містять норми трудового права, і повідомляє про це представникам сторін, що підписали колективний договір. Угода, а також відповідну державну інспекцію праці. Умови колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Стаття 51. Контроль за виконанням колективного договору, угоди.
Контроль за виконанням колективного договору. угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці.
При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надати один одному, а також відповідним органам по праці необхідну для цього інформацію не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ).
ЛОКАЛЬНЕ УГОДА (Л.С.) - локальний нормативний акт, що встановлює принципи регулювання за окремими напрямами соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавця на рівні окремої організації в межах їх компетенції.
Л. с., Як правило, є двостороннім.
Л. с. з ОП (оплата праці) може укладатися на рівні конкретної організації первинної профспілкової організацією (або єдиним представницьким органом працівників організації) з конкретним роботодавцем.
У Л. с. по ГТ можуть бути включені взаємні зобов'язання сторін з будь-яких питань, пов'язаних з ВІД, у т. ч.:
забезпечення нормативних УТ (умов праці) на робочих місцях;
встановлення конкретних норм забезпечення працівників;
перелік і черговість необхідних заходів щодо поліпшення УТ на робочих місцях;
встановлення підвищених розмірів заробітної плати працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
встановлення компенсацій працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними УТ, неусувними при сучасному технічному рівні виробництва та організації праці;
додаткові гарантії працівникам, зайнятим на робочих місцях з особливими УТ;
інші питання, пов'язані з ВІД.
2. Порядок оформлення та оплата суміщення професій
2.1 Поняття та визначення
Існуюча редакція Трудового кодексу РФ не містить визначення понять суміщення професій (посад) та інших видів додаткової роботи. Скористаємося п. 1 Інструкції N 53-ВЛ, відповідно до якого Постанова Радміну СРСР N 1145 встановлює порядок:
- Суміщення професій (посад);
- Розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт;
- Виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників.
Під суміщенням професій або посад розуміється виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зазначеної в трудовому договорі, додаткової роботи за іншою, вакантної посади в одній і тій же організації і в один і той же робочий час.
Під розширенням зон обслуговування або збільшенням обсягу виконаних робіт розуміється виконання поряд зі своєю основною роботою, зазначеної в трудовому договорі, додаткової роботи за тією ж професією чи посадою.
Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи (тимчасове заступництво) слід розуміти заміщення працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням або з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посаду).
2.2 Основні моменти
Так як перераховані вище режими багато в чому схожі між собою, для стислості їх всі ми будемо називати суміщенням професій (посад).
Суміщення професій (посад) необхідно відрізняти від виконання обов'язків на умовах штатного сумісництва. При виконанні робіт за сумісництвом з працівником обов'язково укладається окремий трудовий договір, і трудові обов'язки по ньому виконуються у вільний від основної роботи час.
Суміщення професій (посад) дозволяється в тому випадку, якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості виконуваної роботи.
При цьому суміщення професій (посад), як правило, проводиться в межах тієї категорії персоналу, до якої належить цей працівник (робітники, інженерно-технічні працівники, службовці та інші) (п. 3 Постанови Ради Міністрів СРСР N 1145). У той же час допускається суміщення професій (посад) працівниками, які належать до різних категорій персоналу, якщо інше не передбачено чинним законодавством.
Поєднання оформляється наказом керівника (зразок див у прикладі 2). Умова про суміщення професій (посад) і розмір доплат може бути встановлено відразу при укладенні трудового договору. Якщо трудовий договір вже є, то умова про суміщення прописується в додатковій угоді до трудового договору (зразок див у прикладі 1). У разі зайняття вакантної посади з даним співробітником робиться додаткову угоду до трудового договору про скасування суміщення і відповідний наказ (зразок див у прикладі 3).
Приклад 1
ДОДАТКОВА УГОДА
до трудового договору від 1 березня 2003 р. N 35
3 липня 2006 N 1
м. Москва
ТОВ "Прин" в особі генерального директора Сергєєва Никанора Івановича, який діє на підставі статуту, який іменується надалі Роботодавець, і Іванова Тетяна Олександрівна, іменована надалі Працівник, уклали додаткову угоду про наступне:
1. Внести зміни до трудового договору від 1 березня 2003 р. N 35 і доповнити його наступним пунктом:
1.4.1. Працівникові доручається в порядку суміщення професій виконання обов'язків бухгалтера розрахункової частини з доплатою за суміщення посад у розмірі 40% від окладу за основною посадою з 3 липня 2006
Роботодавець Працівник
(Сергєєв) / Н.І. Сергєєв / (Іванова) / Т.А. Іванова /
Приклад 2.
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "ПРІН"
НАКАЗ
про суміщення посад
3 липня 2006 N 7
м. Москва
1. Іванової Тетяні Олександрівні, бухгалтеру-економісту, доручити в порядку суміщення посад виконання обов'язків бухгалтера розрахункової частини з 3 липня 2006
2. Встановити Іванової Тетяні Олександрівні доплату за суміщення посад у розмірі, зазначеному в Додатковій угоді N 1 від 3 липня 2006 р. до трудовим договором від 1 березня 2003 р. N 35.
3. З цим наказом ознайомити Іванову Т.А.
Підстава: Додаткова угода від 3 липня 2006 р. До трудовим договором від 1 березня 2003 р. N 35.
Генеральний директор (Сергєєв) / Н.І. Сергєєв /
Приклад 3.
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "ПРІН"
НАКАЗ
про скасування суміщення посад
1 серпня 2006 N 19
м. Москва
1. У зв'язку із заняттям вакантної посади бухгалтера розрахункової частини скасувати суміщення посад Іванової Тетяні Олександрівні з 1 серпня 2006
Підстава: Додаткова угода N 2 про скасування суміщення від 1 серпня 2006 р. до трудовим договором від 1 березня 2003 р. N 35.
Генеральний директор (Сергєєв) / Н.І. Сергєєв /
2.3 Оплата за суміщення професій (посад)
Відповідно до ст. 151 Трудового кодексу РФ працівникові, що сполучає основну роботу з додатковою, повинна здійснюватися доплата, розмір якої встановлюється угодою сторін трудового договору.
Раніше згідно з п. 15 Постанови Ради Міністрів СРСР N 1145 не мали права на доплату за суміщення професій головні фахівці, керівники відділів та їх заступники. Ухвалою Верховного Суду РФ від 25.03.2003 N КАС 03-90 цей пункт скасовано для перерахованих вище категорій працівників. В даний час не мають права на доплату за суміщення професій керівники підприємств, їх заступники і помічники, службовці науково-дослідних установ та органів державного управління.
Що стосується граничних розмірів доплат, встановлених п. 6 Постанови Ради Міністрів СРСР N 1145, то для комерційних організацій цей пункт втратив чинність ще в 1987 р. (Постанова Ради Міністрів СРСР від 01.12.1987 N 1367). Бюджетні організації, відповідно до Роз'яснення Мінпраці Росії від 4 березня 1993 р. N 4 "Про порядок встановлення доплат і надбавок працівникам установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні", має право самостійно встановлювати розмір доплат і надбавок за виконання робіт, що не входять в коло основних обов'язків працівника. При цьому необхідно враховувати, що в силу положень ст. ст. 135 і 145 ТК РФ розміри доплат в бюджетних організаціях можуть бути обмежені нормативними правовими актами.
Замещающему працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) і посадовим окладом заміщає працівника (без персональної надбавки). Раніше якщо заміщає працівник був штатним заступником, то різниця в окладах йому не виплачувалася. Однак Ухвалою Верховного Суду РФ від 11.03.2003 N КАС 03-25 ця норма в частині, яка забороняє виплату різниці штатним заступнику, втратила силу.
При цьому угодою сторін (локальними нормативними актами роботодавця) може бути встановлений більш високий рівень оплати праці заступника відповідно до ст. ст. 8, 9 та 151 Трудового кодексу РФ.
Висновок
Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів.
Висновок і зміну угод, що вимагають бюджетного фінансування, за загальним правилом здійснюється сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну дії угоди.
Генеральна угода, галузеві (міжгалузеві) угоди по галузях, організації яких фінансуються з федерального бюджету, повинні укладатися за загальним правилом до внесення проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий фінансовий рік до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації (в ред. Федерального закону від 30.06 .2006 № 90-ФЗ).
Регіональні та територіальні угоди повинні укладатися за загальним правилом до внесення проектів відповідних бюджетів у представницькі органи суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування.
Порядок, строки розробки проекту угоди укладення угоди визначаються комісією. Комісія має право повідомити роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, провідного колективні переговори щодо розробки проекту угоди та укладення угоди, про початок колективних переговорів, а також запропонувати їм реформи можливої участі в колективних переговорах.
Роботодавці, які отримали зазначене повідомлення, зобов'язані поінформувати про це вибрані орган первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця (частина п'ята в ред.от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Угода підписується представниками сторін.
Список використаної літератури
Трудовий Кодекс Російської Федерації. - М., «Видавництво ЕЛІТ», 2008р. - 208с.
Журнал: кадри підприємства № 11 / 2002